Frauen in Führungspositionen
Frauen in Führungspositionen sind trotz gleichwertiger Qualifikationen im Vergleich zu Männern unterrepräsentiert. Als Ursache werden "unsichtbare Barrieren" angenommen, die Frauen daran hindern, in Hierarchien aufzusteigen ("glass ceiling"-Phänomen). Die Infoplattform "Frauen in Führungspositionen" reflektiert die wissenschaftliche und politische Auseinandersetzung mit diesem Thema.
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Literaturhinweis
Do women in highly qualified positions face higher work-to-family conflicts in Germany than men? (2017)
Busch-Heizmann, Anne; Holst, Elke;Zitatform
Busch-Heizmann, Anne & Elke Holst (2017): Do women in highly qualified positions face higher work-to-family conflicts in Germany than men? (DIW-Diskussionspapiere 1658), Berlin, 30 S.
Abstract
"Changing employment conditions lead to new chances, but also new risks for employees. In the literature, increasing permeability between occupational and private life is discussed as one special outcome of this development that employees must face, especially those in highly qualified positions. Drawing on existing research, we investigate in how far women and men in those positions differ in their perceived work-to-family conflicts (WFC), considering the mediating role of gender specific job opportunities. Referring conflicting theoretical arguments, we hypothesize that in Germany - as a conservative welfare state - women, especially those with family responsibilities, will perceive higher WFC than men in those positions. Our analysis is based on data from the German Socio-Economic Panel Study (SOEP). Using the Siegrist instrument on effort-reward imbalance we find that women in highly qualified positions perceive higher WFC than men. This association is explained by women's lower willingness to take risks, and also party explained by lower job rewards women receive. It gets visible even more strongly if women's lower time-based burdens in the job are controlled for. Mixed results are observed concerning associations between family responsibilities and WFC, which is in line with ambivalent results in the literature." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Challenging explanations for the lack of senior women in science?: reflections from successful women scientists at an elite British university (2017)
Chapple, Alison; Ziebland, Sue;Zitatform
Chapple, Alison & Sue Ziebland (2017): Challenging explanations for the lack of senior women in science? Reflections from successful women scientists at an elite British university. In: International Journal of Gender, Science and Technology, Jg. 9, H. 3, S. 298-315.
Abstract
"Despite many initiatives to improve diversity, women working in science in the UK are still under-represented at senior levels. There are few studies drawing on the accounts of successful women scientists about gender discrimination and workplace stereotyping. We interviewed 39 women scientists working at an elite British university. A qualitative thematic analysis drew on three controversial 'explanations' for gender inequality in science, which are variously challenged by our data. The women we talked to were all ambitious and successful and (unsurprisingly, given this success) did not suggest that they have personally experienced serious discrimination in their careers. Some conceded that perhaps other women may not reach senior positions in science because of social expectations, low confidence or a lack of support. A few had experienced, or heard of, negative consequences of stereotyping, implicit bias or a 'boys' network', whereby men met outside work for activities such as pub visits or football, which were the main reasons given to explain why some women do not progress to senior positions. Encouragingly some described how gender stereotypes are being resisted; these women scientists are themselves role models for junior colleagues." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Unlocking the potential of greater female employment in Europe (2017)
Christiansen, Lone; Lin, Huidan; Pereira, Joana; Topalova, Petia; Turk, Rima;Zitatform
Christiansen, Lone, Huidan Lin, Joana Pereira, Petia Topalova & Rima Turk (2017): Unlocking the potential of greater female employment in Europe. In: Intereconomics, Jg. 52, H. 1, S. 5-16. DOI:10.1007/s10272-017-0636-0
Abstract
"This paper investigates the drivers of female labour force participation in Europe, as well as the implications of achieving greater gender diversity in senior corporate positions. Re-examining the drivers of women's decisions to work is particularly important in the context of Europe. In many European countries, the process of closing gender gaps in labour force participation has stalled, despite greater gender equality in human capital investment, declining birth rates, changing social norms and equal legal access to employment opportunities." (Author's abstract, © Springer-Verlag) ((en))
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Gender gap in upward mobility: what is the role of non-cognitive traits? (2017)
Zitatform
Chu, Yu-Wei Luke & Susan Linz (2017): Gender gap in upward mobility. What is the role of non-cognitive traits? In: International journal of manpower, Jg. 38, H. 6, S. 835-853. DOI:10.1108/IJM-12-2015-0220
Abstract
"Purpose
Do non-cognitive traits contribute to the gender gap in supervisory status and promotion?
Design/methodology/approach
We use a large employer-employee matched dataset collected from six former socialist countries to assess the link between non-cognitive traits and upward mobility.
Findings
Controlling for workplace heterogeneity, we find that gender differences in locus of control, the preference for challenge versus affiliation, and adherence to work ethic together can explain about 7 - 18% of the gender gap in supervisory status and promotion.
Originality/value
Overall, non-cognitive traits provide an important, though modest, explanation for the gender gap in upward mobility." (Author's abstract, © Emerald Group) ((en)) -
Literaturhinweis
Do gender differences in career aspirations contribute to sticky floors? (2017)
Zitatform
Deschacht, Nicki, Ann-Sophie De Pauw & Stijn Baert (2017): Do gender differences in career aspirations contribute to sticky floors? In: International journal of manpower, Jg. 38, H. 4, S. 580-593. DOI:10.1108/IJM-10-2015-0171
Abstract
"Purpose: The purpose of this paper is to test hypotheses regarding the importance of employee preferences in explaining sticky floors, the pattern that women are, compared to men, less likely to start to climb the job ladder.
Design/methodology/approach: The authors use original data obtained using a survey and a vignette study in which participants had to score the likeliness with which they would accept job offers with different promotion characteristics.
Findings: The main findings are that young female professionals have a less pronounced preference for more demanding and less routinary jobs and that this effect is mediated by the greater risk aversion and anticipated gender discrimination among women. No gender differences were found in the relative likeliness to apply for jobs that involve a promotion in terms of job authority.
Research limitations/implications: The vignette method assumes that artificial settings with low stakes do not bias results. Another limitation follows from the focus on inter-organizational promotions among young professionals, which raises the question to what extent the results can be generalized to broader settings.
Originality/value: This paper contributes to the literature on gender differences in careers by measuring the impact of employee preferences on gender differences in career decisions." (Author's abstract, © Emerald Group) ((en)) -
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Women's disadvantage in holding supervisory positions: Variations among European countries and the role of horizontal gender segregation (2017)
Dämmrich, Johanna; Blossfeld, Hans-Peter;Zitatform
Dämmrich, Johanna & Hans-Peter Blossfeld (2017): Women's disadvantage in holding supervisory positions. Variations among European countries and the role of horizontal gender segregation. In: Acta sociologica, Jg. 60, H. 3, S. 262-282. DOI:10.1177/0001699316675022
Abstract
"Using the Labour Force Survey 2013, this paper examines gender differences in holding supervisory positions in 26 European countries and relates these differences to horizontal gender segregation, i.e. women and men working in different jobs. First, we confirm the findings of previous studies that women are still disadvantaged in holding supervisory positions in almost all countries. Second, by examining how women's disadvantage varies when working in male-dominated, gender-mixed, and female-dominated occupations, we observe women's lowest disadvantage in male-dominated occupations in most countries. Third, applying a two-stage multilevel analysis, we explore at the macro level how the country variation in women's disadvantage in holding supervisory positions is related to horizontal gender segregation, selection of women in the labour market, and conditions facilitating the combination of work and family, and whether women's disadvantage significantly differs among welfare regimes. We provide evidence that differences among welfare regimes capture much better country variation than single macro indicators." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Wo schaffen es Frauen an die Spitze?: Eine empirische Analyse mit Betriebsdaten (2017)
Zitatform
Ellguth, Peter, Susanne Kohaut & Iris Möller (2017): Wo schaffen es Frauen an die Spitze? Eine empirische Analyse mit Betriebsdaten. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 24, H. 2, S. 196-217., 2017-01-08. DOI:10.3224/indbez.v24i2.05
Abstract
"Der Beitrag geht der Frage nach, welche betrieblichen Faktoren die Präsenz von Frauen in Führungspositionen beeinflussen. Hierbei interessiert uns auch die Rolle des Betriebsrats. Für unsere multivariate Analyse nutzen wir das IAB-Betriebspanel 2014 und verwenden Zähldatenmodelle mit der Anzahl Frauen im Führungsteam als abhängiger Variablen. Wir schätzen sowohl Modelle für die erste als auch für die zweite Führungsebene. Für die erste Führungsebene lassen sich Hinweise auf die in der Literatur beschriebenen Barrieren finden, die als gläserne Klippen und Böden bzw. Etagen, auf denen Frauen kleben bleiben, umschrieben werden. Insgesamt vermitteln die Ergebnisse aber vor allem den Eindruck, dass Frauen in 'unattraktiven' Betrieben eher in Führungspositionen zu finden sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Betriebliche Personalpolitik in Hessen 2016: Abschlussbericht des IAB-Betriebspanels Hessen 2016 (2017)
Fischer, Anna C.; Larsen, Christa;Zitatform
Fischer, Anna C. & Christa Larsen (2017): Betriebliche Personalpolitik in Hessen 2016. Abschlussbericht des IAB-Betriebspanels Hessen 2016. (IAB-Betriebspanel Hessen 2017,04), Frankfurt am Main, 96 S.
Abstract
"In den vier Einzelreporten zum IAB-Betriebspanel Hessen 2016 wurden folgende zentrale Facetten betrieblicher Personalpolitik genauer beleuchtet: das Engagement der Betriebe in der dualen Berufsausbildung, die Beschäftigungssituation von Frauen und Frauen in Führungspositionen, Möglichkeiten der Personalrekrutierung, offene Stellen, Neueinstellungen und Personalabgänge sowie das betriebliche Weiterbildungsverhalten.
Mit dem vorliegenden Abschlussbericht werden die Ergebnisse aus den Einzelreporten zusammengeführt und um ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur sowie um Angaben zum Stand der Auseinandersetzung mit dem Thema Automatisierung und Digitalisierung ergänzt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle und repräsentative Daten zur betrieblichen Personalpolitik in Hessen 2016 bereitzustellen." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Betriebliche Personalpolitik in Hessen 2016: Abschlussbericht des IAB-Betriebspanels Hessen 2016. Kurzfassung (2017)
Fischer, Anna C.; Larsen, Christa;Zitatform
Fischer, Anna C. & Christa Larsen (2017): Betriebliche Personalpolitik in Hessen 2016. Abschlussbericht des IAB-Betriebspanels Hessen 2016. Kurzfassung. (IAB-Betriebspanel Hessen 2017,04), Frankfurt am Main, 12 S.
Abstract
"Das IAB-Betriebspanel ist eine jährliche Befragung im Auftrag des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB), welche seit 1996 bundesweit durchgeführt wird.
Die vorliegende Kurzfassung dokumentiert die zentralen Ergebnisse der Befragungswelle des Jahres 2016 mit Fokus auf folgende zentrale Facetten betrieblicher Personalpolitik: die Strategien zur Erschließung ungenutzter Personalressourcen, die Frauenbeschäftigung und Chancengleichheit, das Engagement der Betriebe in der dualen Berufsausbildung und das betriebliche Weiterbildungsverhalten.
Zudem werden ausgewählte Daten zur Betriebs- und Beschäftigtenstruktur sowie Angaben zum Thema Automatisierung- und Digitalisierung ergänzt." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Frauenbeschäftigung und Frauen in Führungspositionen: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2016 (2017)
Fischer, Anna C.; Larsen, Christa;Zitatform
Fischer, Anna C. & Christa Larsen (2017): Frauenbeschäftigung und Frauen in Führungspositionen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2016. (IAB-Betriebspanel Hessen 2017,02), Frankfurt am Main, 28 S.
Abstract
"Die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zeigen, dass die Zahl der in Hessen beschäftigten Frauen in den vergangenen 15 Jahren kontinuierlich gestiegen ist. Im Jahr 2016 wurde ein bisheriger Höchststand erreicht. Gleichzeitig wird aber auch deutlich, dass nach wie vor strukturelle Differenzen in der Beschäftigtensituation von Frauen und Männern bestehen: Frauen blieben in qualifizierten Tätigkeiten weiterhin unterrepräsentiert, zugleich waren sie deutlich häufiger in Teilzeit oder befristet eingestellt als ihre männlichen Kollegen. In der Konsequenz zeichnen sich die Beschäftigungsverhältnisse von Frauen seltener durch sichere berufliche Positionen und Aufstiegsmöglichkeiten aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The view at the top or signing at the bottom? Workplace diversity responsibility and women's representation in management (2017)
Graham, Mary E.; Hotchkiss, Julie L.; Belliveau, Maura A.;Zitatform
Graham, Mary E., Maura A. Belliveau & Julie L. Hotchkiss (2017): The view at the top or signing at the bottom? Workplace diversity responsibility and women's representation in management. In: ILR review, Jg. 70, H. 1, S. 223-258. DOI:10.1177/0019793916668879
Abstract
"Women lag men in their representation in management jobs, which negatively affects women's careers and company performance. Using data from 81 publicly traded firms with more than 2,000 establishments, the authors examine the impact of two management structures that may influence gender diversity in management positions. The authors find no association between the presence of an HR executive on the top management team -- a structure envisioned in practice as enhancing diversity but which could, instead, operate merely symbolically -- and the proportion of women in management. By contrast, the authors show a strong, positive association between a previously unexamined measure of commitment to diversity -- the hierarchical rank of the individual certifying the company's required, confidential federal EEO-1 report -- and women's representation in management. These findings counter the common perception that the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) regulations are too weak to affect gender diversity. The authors discuss the implications for diversity scholarship, as well as for management practice and public policy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Geschlechterungleichheit in Führungspositionen: Der Einfluss von Arbeitsmarktsegregation und beruflichen Opportunitätsstrukturen (2017)
Granato, Nadia;Zitatform
Granato, Nadia (2017): Geschlechterungleichheit in Führungspositionen. Der Einfluss von Arbeitsmarktsegregation und beruflichen Opportunitätsstrukturen. In: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 46, H. 3, S. 185-200. DOI:10.1515/zfsoz-2017-1011
Abstract
"Frauen sind nach wie vor seltener in Führungspositionen zu finden als Männer. Bei der Suche nach den zugrundeliegenden Ursachen und Mechanismen dieser geschlechtsspezifischen Ungleichheit gilt es auch zu beachten, dass der deutsche Arbeitsmarkt zum einen durch eine deutliche Geschlechtersegregation gekennzeichnet ist. Zum anderen sind Leitungsfunktionen nicht gleichmäßig über das berufliche Spektrum verteilt. Somit stellt sich die Frage, inwieweit eine Überschneidung dieser beiden Phänomene und die daraus resultierenden Opportunitätsstrukturen zur beobachteten Chancenungleichheit beitragen. Empirisch zeigt sich, dass gerade in höher qualifizierten Tätigkeiten ein deutlicher Teil der geschlechtsspezifischen Nachteile auf diese strukturellen Gegebenheiten zurückzuführen ist. Im Bereich der qualifizierten Berufe trifft dies allerdings nicht durchgängig zu. Hier trägt die berufliche Verteilung von Frauen und Männern nur teilweise zur Erklärung von Ungleichheitsmustern bei." (Autorenreferat, © De Gruyter)
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Narratives of spousal support for the careers of men in managerial posts (2017)
Heikkinen, Suvi; Lämsä, Anna-Maija;Zitatform
Heikkinen, Suvi & Anna-Maija Lämsä (2017): Narratives of spousal support for the careers of men in managerial posts. In: Gender, Work and Organization, Jg. 24, H. 2, S. 171-193. DOI:10.1111/gwao.12157
Abstract
"This article analyses the narratives of men managers to see how they perceive their wives' support in relation to their careers. Our aim is to focus on different forms of spousal support and explore how the support can evolve in the course of the men's careers. We are also interested in what kind of gender relations men produce when narrating their experiences of spousal support for their career. The research material comprises interviews with 29 managers who are fathers. In contrast to many previous studies, the results here suggest that spousal support is not a fixed or uncomplicated phenomenon but is constructed as various and flexible by men: negotiated, enriching and declining. The narrative analysis, in which we detected three different story-lines -- romance, 'happily-ever-after' and tragedy -- shows that the most positive narratives in terms of life satisfaction and career success were those in which spousal support was constructed as negotiated and men were willing to be flexible and adaptable in their gender relations with their spouse. More attention to a father's work and family integration is needed in the field of management and organizations." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Frauen sind in Top-Positionen der größten Energie- und Verkehrsunternehmen in Deutschland deutlich unterrepräsentiert (2017)
Kemfert, Claudia; Egerer, Olga;Zitatform
Kemfert, Claudia & Olga Egerer (2017): Frauen sind in Top-Positionen der größten Energie- und Verkehrsunternehmen in Deutschland deutlich unterrepräsentiert. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 84, H. 47, S. 1070-1074.
Abstract
"Deutschland hat sich zum Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in Führungspositionen deutlich zu erhöhen. Nach wie vor ist dieser aber gering, auch in den jeweils 50 größten Unternehmen des Energie- und Verkehrssektors, wie eine Untersuchung des DIW Berlin zeigt. Demnach sind Frauen in Vorstands,- Aufsichtsrats- und Verwaltungsgremien dieser Unternehmen deutlich unterrepräsentiert. Vor allem die Vorstandspositionen der TOP-50-Energieunternehmen werden vornehmlich mit Männern besetzt. Der Anteil von Frauen liegt bei unter sechs Prozent, während ihr Anteil unter den Beschäftigten in den untersuchten Unternehmen bei knapp 30 Prozent liegt. Der Gender Leadership Gap ist dementsprechend besonders hoch. Nur drei der 50 umsatzstärksten Energieunternehmen haben eine Frauenquote im Vorstand von mehr als 30 Prozent. Der Anteil von Frauen in Aufsichtsräten ist hingegen deutlich höher und liegt bei über 20 Prozent aller untersuchten Unternehmen. Insgesamt erfüllen 13 von 50 Unternehmen die gesetzlich feste oder freiwillige Quote von 30 Prozent Frauen in den Aufsichtsräten. In den TOP-50-Unternehmen des Verkehrs- und Logistiksektors ist der Anteil von Frauen auf Vorstandsebene nur geringfügig höher, im Bereich der Aufsichts- und Verwaltungsgremien in etwa genauso hoch wie im Energiesektor. Der Zugang von Frauen zu den höchsten Führungspositionen muss dringend verbessert werden. Hier sind Politik, zum Beispiel mit Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, und Unternehmen mit gezielten Fördermaßnahmen für weibliche Führungskräfte gefragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen: Oberste Chefetage bleibt Männerdomäne (2017)
Zitatform
Kohaut, Susanne & Iris Möller (2017): Führungspositionen in Betrieben und Verwaltungen: Oberste Chefetage bleibt Männerdomäne. (IAB-Kurzbericht 24/2017), Nürnberg, 7 S.
Abstract
"Frauen sind in den Chefetagen deutscher Betriebe immer noch unterrepräsentiert. An diesem Befund aus einer repräsentativen Betriebsbefragung hat sich in den vergangenen zwölf Jahren kaum etwas geändert. Nur auf der zweiten Führungsebene konnten Frauen ihren Anteil ausbauen. Auch im öffentlichen Sektor sind die Bedingungen für Frauen in Führungspositionen trotz gleichstellungsrechtlicher Regelungen nicht günstiger als in der Privatwirtschaft. Die Autorinnen zeigen, dass sich Betriebe zwar zunehmend im Bereich personalpolitischer Maßnahmen zur Gleichstellung von Männern und Frauen engagieren. Die gezielte Förderung von Frauen, insbesondere zur Vorbereitung auf Führungsaufgaben, ist aber nach wie vor selten zu finden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Auf den Führungsetagen sind Frauen weiterhin unterrepräsentiert
- In fast allen Branchen sind Frauen in der Privatwirtschaft vor allem auf der ersten Führungsetage unterrepräsentiert
- Im Öffentlichen Dienst sind Frauen häufiger in der ersten Führungsebene vertreten als in der Privatwirtschaft
- In großen Betrieben sind Frauen seltener vertreten
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Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg: Ergebnisse der einundzwanzigsten Welle des Betriebspanels Brandenburg (2017)
Kriwoluzky, Silke; Prick, Simone; Frei, Marek;Zitatform
Kriwoluzky, Silke, Marek Frei & Simone Prick (2017): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der einundzwanzigsten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und Familie. Forschungsberichte 41), Potsdam, 104 S.
Abstract
"Seit 1996 wird das IAB-Betriebspanel in Brandenburg als jährliche mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene der Betriebe durchgeführt. Die Interviews zur 21. Welle fanden zwischen Juli und Oktober 2016 statt. Auf Grundlage dieser Befragung wurde im Auftrag des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie des Landes Brandenburg der vorliegende Auswertungsbericht für Brandenburg erarbeitet. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Brandenburger Betriebe bereitzustellen und mit Betrieben in Ost- und Westdeutschland zu vergleichen.
Der diesjährige Bericht stellt aktuelle Ergebnisse zu zentralen Aspekten der Beschäftigungsentwicklung in Brandenburg dar. Zum einen werden damit die Befunde der früheren Befragungsjahre fortgeschrieben bzw. aktualisiert. Hierzu gehören Struktur und Entwicklung von Betrieben sowie Umfang und Qualität von Beschäftigung (Kapitel 2), die Entwicklung der betrieblichen Nachfrage nach Fachkräften sowie der Erfolg der Betriebe bei der Stellenbesetzung (Kapitel 0), betriebliche Aus- und Weiterbildung (Kapitel 5 und 6), Frauen in Führungspositionen (Kapitel 7), Tarifbindung, Verdienste und Arbeitszeiten (Kapitel 8) sowie Investitionen und Innovationen (Kapitel 10). Zum anderen wurden in der aktuellen Befragung thematische Schwerpunkte gesetzt. Dies waren erstens die Position von Personalverantwortlichen gegenüber langzeitarbeitslosen Bewerberinnen und Bewerbern sowie die Verbreitung anonymisierter Bewerbungsverfahren (Kapitel 0), zweitens die Beschäftigung von ausländischen Arbeitskräften (Kapitel 4) und drittens der Status Quo bezüglich der Digitalisierungs- und Automatisierungstechnologien in den Betrieben (Kapitel 9). Mit dem zuletzt genannten Thema knüpft das IAB-Betriebspanel an die aktuelle Debatte an, welche sich mit den möglichen Effekten der mit den Schlagworten 'Arbeit 4.0' beschriebenen Prozesse auseinandersetzt." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
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Women helping women?: Evidence from private sector data on workplace hierarchies (2017)
Zitatform
Kunze, Astrid & Amalia R. Miller (2017): Women helping women? Evidence from private sector data on workplace hierarchies. In: The Review of Economics and Statistics, Jg. 99, H. 5, S. 769-775. DOI:10.1162/REST_a_00668
Abstract
"We study gender spillovers in career advancement using eleven years of employer-employee matched data on white-collar workers at over 4,000 private sector workplaces in Norway. Our data allow us to define seven hierarchical ranks that are consistent across plants and over time and track promotions even for individuals who change employers. We find positive spillovers across ranks (flowing from higher-ranking to lower-ranking women) but negative spillovers within ranks. The finding of narrower gender gaps in promotions for workers with more female bosses suggests that policies that increase female representation in corporate leadership can have spillover benefits to women in lower ranks." (Author's abstract, © MIT Press Journals) ((en))
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Stressing the advantages of female leadership can place women at a disadvantage (2017)
Lammers, Joris; Gas, Anne;Zitatform
Lammers, Joris & Anne Gas (2017): Stressing the advantages of female leadership can place women at a disadvantage. In: Social psychology, Jg. 48, H. 1, S. 28-39. DOI:10.1027/1864-9335/a000292
Abstract
"Women are still underrepresented in management and men hold the majority of higher positions. Nonetheless, one often-heard claim in popular media is that female people-centered leadership skills (empathy, communication, etc.) are a better match for the business world - especially in the future. Furthermore, a related idea is that women may use this advantage to take over men's dominant position in leadership. Four studies show that such claims paradoxically maintain gender inequality, by undermining support for affirmative action to reduce female underrepresentation in leadership. Where earlier research shows that positive stereotypes can hurt women by suggesting that they are unqualified for leadership, the current findings show that even positive stereotypes that claim that women are particularly well qualified for leadership can hurt women in their chances for gaining leadership positions. Although it is good to highlight the advantages of female leadership, exaggerated and sensationalist claims contribute to a perpetuation of gender inequality." (Author's abstract, © 2017 Hogrefe Publishing) ((en))
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Arrivierte Frauen: Der riskante Weg in Spitzenpositionen der Wirtschaft (2017)
Lellé, Noëmi;Zitatform
Lellé, Noëmi (2017): Arrivierte Frauen. Der riskante Weg in Spitzenpositionen der Wirtschaft. Wiesbaden: Springer VS, 304 S. DOI:10.1007/978-3-658-16740-0
Abstract
"Noëmi Lellé untersucht das Phänomen der Untervertretung von Frauen im Deutschschweizer Kaderarbeitsmarkt. Die Autorin hält fest, dass umso weniger Frauen auszumachen sind, je höher eine Position ist. Bourdieus Denkwerkzeuge, insbesondere sein Konzept der männlichen Herrschaft (vgl. Bourdieu 2005) bildet die theoretische Grundlage der Analyse und das Forschungsinteresse richtet sich auf den weiblichen Habitus. Geschlecht wird als eine historisch kontingente Art des Seins definiert und Prozesse der Naturalisierung von Geschlecht und Arbeitsteilung der Produktions- und Reproduktionsarbeit werden aufgedeckt. Es wird herausgearbeitet, wie das zweigeschlechtliche Ordnungsprinzip institutionalisiert ist und permanent reziprok reproduziert wird. Diese Ordnung der Gesellschaft wird hier als Geschlechterordnung im Rahmen einer Soziologie des Geschlechts und der Arbeitssoziologie untersucht." (Verlagsangaben, IAB-Doku)
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Economic benefits of gender equality in the EU (2017)
Maceira, Helena Morais;Zitatform
Maceira, Helena Morais (2017): Economic benefits of gender equality in the EU. In: Intereconomics, Jg. 52, H. 3, S. 178-183. DOI:10.1007/s10272-017-0669-4
Abstract
"To analyse how gender equality measures can contribute to economic growth in the EU, the European Institute for Gender Equality studied the impacts of reducing gender inequalities in areas relevant from a macroeconomic perspective: STEM education, labour market activity and pay. It also considered the demographic changes that would take place if these gender gaps are reduced and a more equal distribution of unpaid care work between women and men is achieved. The study is the first of its kind to use a robust econometric model to estimate a broad range of macroeconomic benefits of gender equality at the EU level. The results of the modelling show that improved gender equality would have a largely positive effect on GDP per capita and on employment of women. The positive impacts are due to an increase in productivity and an improvement to the potential productive capacity of the economy.
This article is based on the results, outputs and publications of EIGE's work on the economic benefits of gender equality in the EU; see European Institute for Gender Equality: Economic Benefits of Gender Equality in the European Union, 2017, available at https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/sectoral-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality. The study was commissioned by EIGE and carried out by ICF, Cambridge Econometrics and Collegio Carlo Alberto." (Author's abstract, © Springer-Verlag) ((en))