Frauen in Führungspositionen
Frauen in Führungspositionen sind trotz gleichwertiger Qualifikationen im Vergleich zu Männern unterrepräsentiert. Als Ursache werden "unsichtbare Barrieren" angenommen, die Frauen daran hindern, in Hierarchien aufzusteigen ("glass ceiling"-Phänomen). Die Infoplattform "Frauen in Führungspositionen" reflektiert die wissenschaftliche und politische Auseinandersetzung mit diesem Thema.
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Literaturhinweis
Personalgewinnung von Frauen und die Bedeutung weiblicher Vorbilder (2022)
Weinert, Stephan;Zitatform
Weinert, Stephan (2022): Personalgewinnung von Frauen und die Bedeutung weiblicher Vorbilder. In: Personal quarterly, Jg. 74, H. 3, S. 42-47.
Abstract
"Forschungsfrage: Lässt sich die Arbeitgeberattraktivität weiter steigern, wenn auf Stellenanzeigen nicht nur gezielt auf Förderprogramme für Frauen hingewiesen wird, sondern zusätzlich weibliche Topmanager als Vorbilder dienen? Methodik: Experimentelle Untersuchung. Praktische Implikationen: Die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität lässt sich durch den gezielten Verweis auf weibliche Topmanager auf Stellenanzeigen weiter steigern. Die Vorbildfunktion dieser Topmanagerinnen wirkt jedoch nicht auf alle Frauen gleichermaßen. Es zeigt sich, dass das psychologische Konstrukt der Selbstwirksamkeitserwartung den Zusammenhang beeinflusst." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Haufe-Lexware)
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Aufbruch oder Alibi? Viele Börsenvorstände erstmals mit einer Frau (2021)
Ankersen, Wiebke; Ehrhardt, Rosina; Berg, Christian; Schibel, Lucie;Zitatform
(2021): Aufbruch oder Alibi? Viele Börsenvorstände erstmals mit einer Frau. (AllBright Bericht), Berlin, 20 S.
Abstract
"Dieser Bericht informiert über die Vorstände (bzw. die den Vorständen analogen Führungsgremien) und Aufsichtsräte der zum 1. September 2021 im DAX30, MDAX und SDAX notierten Unternehmen. Im internationalen Vergleich informiert dieser Bericht über die Vorstände (bzw. die den Vorständen analogen Führungsgremien) der größten zum 1. September 2021 im jeweiligen nationalen Leitindex notierten Unternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Polen, Schweden und den USA. In Deutschland sind das die 30 DAX-Unternehmen, in Polen die 30 Unternehmen im WIG 30, in Schweden die Unternehmen im OMX 30, in den USA die 30 Unternehmen im Dow Jones Industrial Average. In Großbritannien wurden die 30 Unternehmen mit der am 1. September 2021 größten Marktkapitalisierung im FTSE und in Frankreich die 30 Unternehmen mit der am 1. September 2021 größten Marktkapitalisierung im CAC 40 berücksichtigt. Die verwendeten Informationen sind den Webseiten, Geschäftsberichten und Pressemitteilungen der Unternehmen entnommen. Die präsentierten Informationen dienen allgemeinen Informationszwecken. Die AllBright Stiftung ist um größtmögliche Sorgfalt bemüht, haftet aber nicht für die Richtigkeit, Aktualität und Vollständigkeit der Angaben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Labor Market Quotas when Promotions are Signals (2021)
Zitatform
Bijkerk, Suzanne Helena, Silvia Dominguez-Martinez, Jurjen Kamphorst & Otto Swank (2021): Labor Market Quotas when Promotions are Signals. In: Journal of labor economics, Jg. 39, H. 2, S. 437-460. DOI:10.1086/710358
Abstract
"We analyze the consequences of labor-market quotas for the wages of women in highlevel positions. Labor-market quotas create uncertainty about the reason why a woman is promoted. Firms know whether they promoted their female employees because of the quota or their ability, their competitors do not. A winner's curse, reducing competition for women in high-level positions, results. This widens the gender pay gap for these women. Ex ante women are better-off without quotas. Next, we investigate how quotas affect incentives for employers to learn the abilities of women to make better job-assignment decisions. Then, under specific conditions women may benefit." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Politics and Gender in the Executive Suite (2021)
Zitatform
Cohen, Alma, Moshe Hazan & David Weiss (2021): Politics and Gender in the Executive Suite. (NBER working paper 28893), Cambridge, MA, 67 S. DOI:10.3386/w28893
Abstract
"Are the political preferences of CEOs associated with the representation and compensation of women in the executive suite? We find that Democratic CEOs (those who contribute more to Democratic candidates) are associated with higher representation of women in the executive suite. To explore causality, we use an event study approach and show that replacing a Republican with a Democratic CEO is associated with 20%-60% in more women in the executive suite. Finally, we show that Democratic CEOs associated with a significant reduction (or even disappearance) of the gender gap in the level and performance-sensitivity of executive pay." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Top management gender diversity and performance: in search of threshold effects (2021)
Zitatform
Gong, Yundan & Sourafel Girma (2021): Top management gender diversity and performance: in search of threshold effects. In: Cambridge Journal of Economics, Jg. 45, H. 1, S. 109-127. DOI:10.1093/cje/beaa045
Abstract
"The impact of gender diversity on business performance has been featured prominently on the agenda of many politicians and business leaders in recent years. However, empirical results of the impact of gender diversity on firm performance have been ambiguous. This paper contributes to the literature by using propensity score-based estimation techniques on a large sample of UK firms to analyse the performance effect of appointing a first female board director. We look at financial and non-financial performance indicators and document significant effects on firm growth and labour cost efficiency, but rather fragile ones on accounting returns, such as profitability. We also document evidence of another threshold effect; namely, gender diversity appears to have its highest impact (its 'ceiling') when the proportion of female directors is approximately 30%. Carrying out a sensitivity analysis, we conclude that hidden bias must be implausibly high to be able to attribute the beneficial effects of boardroom gender diversity to unmeasured confounding." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender Gaps and the Role of Bosses (2021)
Holub, Felix; Drechsel-Grau, Moritz;Zitatform
Holub, Felix & Moritz Drechsel-Grau (2021): Gender Gaps and the Role of Bosses. (Beiträge zur Jahrestagung des Vereins für Socialpolitik 2021: Climate Economics), Kiel, 46 S.
Abstract
"This paper investigates the contribution of managers to gender gaps and analyzes whether the over-representation of men in management positions puts women at a disadvantage. Relying on personnel data from one of the largest European manufacturing firms, we separate out the factors explaining gender gaps. Adjusted pay gaps are positive, which means that men earn more than observationally equivalent women. A significant share of pay gaps can be explained by the sorting of men and women to different managers. More importantly, gender gaps in bonus payments causally depend on the manager’s gender. Accounting for worker and manager heterogeneity, bonus gaps are larger when the manager is male. This is driven by the fact that performance ratings are more favorable to men if handed out by a male manager. We present suggestive evidence that the relevance of manager gender for pay gaps is driven by discrimination rather than same-gender complementarities in productivity. However, independent of the root cause of these differences in evaluations by manager gender, the findings imply that a lower number of female managers increases gender gaps and thus constitutes a structural disadvantage for women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Qualifikationen von Frauen richtig erkennen und nutzen (2021)
Zitatform
Jansen, Anika & Lydia Malin (2021): Qualifikationen von Frauen richtig erkennen und nutzen. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2021,02), Köln, 5 S.
Abstract
"Die vorliegende Kurzstudie analysiert, inwieweit es Frauen gelingt, ihre Qualifikationen auf dem Arbeitsmarkt einzusetzen. Frauen arbeiten deutlich häufiger als ihre männlichen Kollegen auf Stellen, die unterhalb ihres formalen Qualifikationsniveaus liegen. Auch der geringe Anteil an Frauen in Führungspositionen nimmt nur marginal zu. Wenn Unternehmen die Potenziale von Frauen richtig erkennen und sie entsprechend ihrer Qualifikationen beschäftigen, können sie so einen Beitrag zur Minderung von Fachkräfteengpässen leisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Can simple advice eliminate the gender gap in willingness to compete? (2021)
Zitatform
Kessel, Dany, Johanna Mollerstrom & Roel van Veldhuizen (2021): Can simple advice eliminate the gender gap in willingness to compete? In: European Economic Review, Jg. 138. DOI:10.1016/j.euroecorev.2021.103777
Abstract
"As a recent literature has demonstrated, men and women differ in their willingness to sort into competitive environments. In particular, men are more willing than women to compete. We investigate whether it is possible to reduce the gender gap in willingness to compete through an information intervention that informs participants of the gap and advises them about the potential earnings implications. We find that this simple information intervention reduced the gender gap, both in a laboratory study at a German university and in a field study with Swedish high school students. Whereas some participants (primarily high-performing women) benefited from the intervention, others lost out. We discuss the implications for efficiency and policy." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2021 Elsevier) ((en))
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Mehr Frauen in Spitzengremien großer Unternehmen, Dynamik aber verhalten – Gesetzliche Vorgabe könnte Schwung bringen (2021)
Zitatform
Kirsch, Anja & Katharina Wrohlich (2021): Mehr Frauen in Spitzengremien großer Unternehmen, Dynamik aber verhalten – Gesetzliche Vorgabe könnte Schwung bringen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 88, H. 3/4, S. 21-34. DOI:10.18723/diw_wb:2021-3-2
Abstract
"Die Frauenanteile in den Spitzengremien großer Unternehmen in Deutschland sind im vergangenen Jahr weiter gestiegen. In den 200 umsatzstärksten Unternehmen gab es im vierten Quartal des Jahres 2020 mit 101 Vorständinnen sieben mehr als ein Jahr zuvor. Hier wie auch in einigen anderen Unternehmensgruppen gewann die Entwicklung aber kaum an Dynamik. So lag der entsprechende Frauenanteil bei den Top-200-Unternehmen mit rund zwölf Prozent lediglich um gut einen Prozentpunkt höher als im Jahr zuvor. Bei den DAX-30-Unternehmen gab es sogar erstmals seit 2013 eine Stagnation. Schwung könnte die zu Beginn des Jahres vom Bundeskabinett beschlossene Mindestbeteiligung für Vorstände bringen: In ihrer jetzigen Ausgestaltung gilt sie für aktuell 74 Unternehmen, von denen etwa 30 sie noch nicht erfüllen. Tun sie dies, würde der Anteil der Vorständinnen in den unter die Regelung fallenden Unternehmen von etwa 13 auf 21 Prozent steigen. Zudem wären gleichstellungspolitische Impulse weit über die Vorstandsetagen hinaus möglich. Dass gesetzlich verbindliche Vorgaben wirken, unterstreicht die Entwicklung in den Aufsichtsräten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Contextualizing the think crisis-think female stereotype in explaining the glass cliff: Gendered traits, gender, and type of crisis (2021)
Zitatform
Kulich, Clara, Leire Gartzia, Meera Komarraju & Cristina Aelenei (2021): Contextualizing the think crisis-think female stereotype in explaining the glass cliff: Gendered traits, gender, and type of crisis. In: PLoS ONE, Jg. 16, H. 3. DOI:10.1371/journal.pone.0246576
Abstract
"The glass cliff suggests that women are more likely to access leadership positions when organizations are facing a crisis. Although this phenomenon is well established, it is still largely unknown how variations in types of crises influence the strength of the think crisis-think female association, and whether female leaders and leaders with communal gendered traits are both affected by this association. We hypothesized that selection of stereotypically feminine traits (communal leaders) is specific to a relational crisis because of a fit between leader traits and traits required by the situation. We further expected that the selection of women also extends to other crisis situations because other factors such as their signaling change potential may play a role. We investigated the associations that participants made with candidates who varied across gendered traits and gender and between two crisis situations involving problems with either stereotypically feminine (e.g., an internal disharmony) or masculine (e.g., a financial problem) components, and a no crisis situation control. Results from three experimental studies (Ns = 319, 384, 385) supported our hypotheses by showing that communal leaders were most strongly associated with a relational crisis and least with a financial crisis, with the no crisis context situated in-between. This pattern was explained by higher relevance ratings for communal leadership behavior in the relational crisis versus financial crisis context, with the no crisis context situated in-between. In contrast, female leaders were most strongly associated with the relational crisis and least with the no crisis context, with the financial crisis situated in-between. Specific explanatory mechanisms related to the female-crisis association are explored and discussed. Our findings suggest that implicit motivations for valuing feminine/communal leadership and atypical leaders in crisis situations need further research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender differences in competitiveness: to what extent can different attitudes towards competition for men and women explain the gender gap in labor markets? (2021)
Zitatform
Lackner, Mario (2021): Gender differences in competitiveness. To what extent can different attitudes towards competition for men and women explain the gender gap in labor markets? (IZA world of labor 236), 10 S. DOI:10.15185/izawol.236.v2
Abstract
"In addition to the well-documented gender pay gap, women are globally under-represented in top-level jobs. One obvious explanation for this is discrimination. Differences in attitudes toward competition, which are observed in the empirical literature, offer another explanation. These differences could partly explain the gender gaps in labor market outcomes. A future challenge is to mitigate the negative consequences of these gaps on the way to achieving gender equality in labor markets. Reforms of the educational systems could help to encourage competitive attitudes and affect educational choices of women. One possibility is to consider gender-segregated education in specific subjects. Some evidence suggests that any intervention is most likely to be successful during early ages. In contrast, preferences regarding competitiveness are found to evolve over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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A Cross-Country Comparison of Gender Traditionalism in Business Leadership: How Supportive Are Female Supervisors? (2021)
Zitatform
Mensvoort, Carly van, Gerbert Kraaykamp, Roza Meuleman & Marieke van den Brink (2021): A Cross-Country Comparison of Gender Traditionalism in Business Leadership. How Supportive Are Female Supervisors? In: Work, Employment and Society, Jg. 35, H. 4, S. 793-814. DOI:10.1177/0950017019892831
Abstract
"This study investigates whether female supervisors hold less traditional attitudes towards gender in business leadership than male supervisors and non-supervisors, and whether these attitudinal differences vary between countries. It uses the sociological notions of self-interest and exposure and a multilevel approach to advance and expand the investigation of gender attitudes in the domain of business leadership. Two recent waves of the World Values Survey (2005/2009; 2010/2014) for 22 OECD countries were analysed with multilevel logistic regression. Findings indicated less gender traditionalism among female supervisors and among people living in countries with a larger share of women in managerial positions and a less traditional normative climate towards working women. No such attitudinal differences between individuals were found when comparing countries with and without a national legislative gender quota policy. Finally, men?s attitudes towards gender traditionalism in business leadership appeared to be more susceptible to the country context than those of women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Frauen in Top-Managementorganen öffentlicher Unternehmen - Ein deutschlandweiter Städtevergleich: Fit-Public Management-Studie 2021 (2021)
Zitatform
Papenfuß, Ulf, Christian Schmidt & Luisa Schoneweg (2021): Frauen in Top-Managementorganen öffentlicher Unternehmen - Ein deutschlandweiter Städtevergleich. Fit-Public Management-Studie 2021. Friedrichshafen, 38 S. DOI:10.13140/RG.2.2.28633.85605
Abstract
"Die Repräsentation von Frauen in Führungspositionen ist von besonderer gesellschaftspolitischer Bedeutung. Das im Juni 2021 vom Bundestag und Bundesrat beschlossene Zweite Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) unterstreicht die Relevanz der Thematik und wirft die Frage auf, welche Maßnahmen von der öffentlichen Hand zu öffentlichen Unternehmen ergriffen werden. Zudem hat die Covid-19-Pandemie die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen in systemrelevanten Branchen zusätzlich in die Diskussion gebracht, in denen vielfach auch öffentliche Unternehmen stark vertreten sind. Die FIT-Public Management-Studie ist als Langfriststudie konzipiert und untersucht im Längsschnittvergleich – anknüpfend an die Studien der Vorjahre – die Repräsentation von Frauen in Top-Managementorganen öffentlicher Unternehmen im Vergleich von Städten und Branchen. Erstmalig werden zur zusätzlichen Erweiterung der Vergleichsmöglichkeiten auch öffentliche Unternehmen der Bundes-/Landesebene in die Studie einbezogen. Für diese Studie wurde die Repräsentation im April 2021 für insgesamt 1.974 Unternehmen analysiert. Bei den Städten liegt der Frauenanteil bei 19,5 % – ein Rückgang um 0,2 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr. Von den zwischen 2020 und 2021 neu zu besetzenden Top-Managementpositionen wurden nur 19,7 % mit Frauen besetzt (Vj. 22,0 %). Besonders bemerkenswert sind die beachtlichen Unterschiede im Städtevergleich – bei 12 Städten liegt die Repräsentation bei über 30%, bei 17 Städten weiter unter 10%. Im Branchenvergleich sind Frauen in den Branchen „Gesundheit & Soziales“ (31,8 %) und „Krankenhäuser“ (25,5 %) weiterhin deutlich häufiger repräsentiert als in vielen anderen Branchen. Am geringsten ist der Frauenanteil in der Branche „Digitalisierung & IT“ (1,9 %). Im 4-Jahresvergleich seit 2018 ist der Anteil weiblich besetzter Top-Managementpositionen insgesamt um 1,5 Prozentpunkte gestiegen. Im Vergleich zu 2018 sind in 31 Städten zum Teil deutliche Anstiege und in 16 Städten zum Teil erhebliche Rückgänge festzustellen. In vielen anderen Städten stagniert die Entwicklung. Nach der erstmaligen Einbeziehung von 508 öffentlichen Unternehmen des Bundes und der Bundesländer liegt der Frauenanteil mit 26,5 % auf Bundesebene und 19,9 % auf Landesebene höher als der Gesamtschnitt auf kommunaler Ebene, aber deutlich unter der Repräsentation einzelner Städte. Im Bundesländervergleich weisen Sachsen-Anhalt (35,0 %) die höchste und Mecklenburg-Vorpommern (4,8 %) die niedrigste Repräsentation auf. Mit Blick auf die Studienergebnisse sollte in alle Gebietskörperschaften, unabhängig von gesetzgeberischen Entwicklungen, die Aufnahme der Regelungen des FüPoG/FüPoG II zur Mindestbeteiligung von Frauen in Top-Managementorganen sowie zur Festlegung von Zielgrößen für die zwei Führungsebenen unterhalb des Top-Managementorgans und zur diesbezüglichen Berichterstattung als Empfehlungen in Public Corporate Governance Kodizes aufgenommen werden wie auch im Deutschen Public Corporate Governance-Musterkodex empfohlen. Mit dieser Studie erhalten Politik, Verwaltung, Beratung, öffentliche Wirtschaft und Medien ein empirisches Fundament und Impulse für die anstehende Debatte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Labour in the Board and Good Work: How to Measure and Evidence From Germany (2021)
Zitatform
Scholz, Robert (2021): Labour in the Board and Good Work. How to Measure and Evidence From Germany. In: Management revue, Jg. 32, H. 3, S. 219-243. DOI:10.5771/0935-9915-2021-3-219
Abstract
"Can board-level co-determination promote Good Work? Good Work can be characterised by fair income, job security, opportunities for personal development, low stress and misuse, and high-quality work equipment. Good Work is not easy to measure, in part since it has a subjective aspect. For this reason, the indicators used in this paper are derived from data on corporate and personnel structures that are supportive of Good Work. Supplementing the numerous studies that exist on the impact of works councils on Good Work, this paper highlights how board-level co-determination can also have a strong positive influence. The paper uses data from the co-determination index (Mitbestimmungsindex), a new and innovative indicator that measures the extent to which co-determination is institutionally embedded within firms. Three examples illustrate the impact of board-level co-determination on Good Work: first, on the linking of elements of Good Work with the remuneration of directors in a highly co-determined corporation; second, on the independence of the member of the management board responsible for the personnel department; and third, on the level of vocational training in the companies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Shining the light on women's work, this time brighter: Let's start at the top (2021)
Schultheiss, Donna E.;Zitatform
Schultheiss, Donna E. (2021): Shining the light on women's work, this time brighter: Let's start at the top. In: Journal of vocational behavior, Jg. 126. DOI:10.1016/j.jvb.2021.103558
Abstract
"As the percentage of women in the workforce grew over the past 50 years, so too began the slow assent of women into leadership roles, revealing a sharp trailing percentage of women from entry level to senior leadership positions. Although men's leadership has been studied extensively, women were largely overlooked in leadership theory and research until the late 1990s. In the context of the global pandemic, the threat to equity in women's work has enormously intensified, resulting in women leaving or considering leaving the workforce at rates that greatly exceed men. Modest gains in women achieving top leadership positions are at risk of being erased, as women face intense increased pressure at work and home. Persistent barriers and inequities in women's advancement to senior leadership are now in the spotlight during these unprecedented times, heightening the urgency to examine the current state and future direction of women's leadership. There is no better time to invest in diversity, equity and inclusion in leadership by turning attention to theory, research, and individual and organizational practices to drive women's advancement and success. This contribution to the 50th anniversary special issue addresses emerging leadership theories, women's leadership aspirations, and importantly, barriers to women's advancement to senior leadership." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2021 Elsevier) ((en))
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Broadening of the Field of Corporate Boards and Legitimate Capitals: An Investigation into the Use of Gender Quotas in Corporate Boards in Norway (2021)
Zitatform
Seierstad, Cathrine, Ahu Tatli, Maryam Aldossari & Morten Huse (2021): Broadening of the Field of Corporate Boards and Legitimate Capitals. An Investigation into the Use of Gender Quotas in Corporate Boards in Norway. In: Work, Employment and Society, Jg. 35, H. 4, S. 753-773. DOI:10.1177/0950017019892835
Abstract
"Drawing on 31 interviews, we explore the life trajectories of some of the women with most directorships in Norway after the introduction of the quota, with specific attention to their capitals. Adopting a Bourdieusian approach, we examine to what extent forced structural changes (the quota), challenge what are valued as legitimate capital(s) in the field (corporate boards). Our research demonstrates the progressive role of the quota in challenging gendered ideas of suitability. We found that structural adjustments in the field are leading to realignment in terms of the field-specific value and meaning of different types of capitals, which are redrawing the boundaries of the field in the process. We conclude that the external push through state-imposed regulation has broadened the field, resulting in the recognition of a wider set of capitals as legitimate. The study responds to the much-debated question about the utility of quotas in addressing systemic and historical inequalities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Parenthood and the Gender Gap in Workplace Authority (2021)
Zitatform
Stojmenovska, Dragana & Paula England (2021): Parenthood and the Gender Gap in Workplace Authority. In: European Sociological Review, Jg. 37, H. 4, S. 626-640. DOI:10.1093/esr/jcaa064
Abstract
"This article answers several related questions: does parenthood affect whether women hold positions of authority? Is there a parenthood effect on authority for men? Is the gender gap in authority explained by a more deleterious effect of parenthood on women’s in comparison to men’s representation in positions of authority? Past studies of the relationship between parenthood and workplace authority have been limited in their ability to assess a causal effect of parenthood because most have employed a static approach, measuring the presence of children and the type of job held concurrently, using cross-sectional data. Using retrospective life course data from four rounds of the Family Survey of the Dutch Population and distributed fixed-effects models, we study within-person changes in having supervisory authority among women and men in the years before, around, and after the birth of their first child. The findings show a moderate negative effect of motherhood on women’s representation in authority, which is entirely explained by a reduction in the number of hours worked. Fatherhood has no effect on men’s representation in authority. The gender gap in supervisory authority between women and men grows over time but is already very large years before the transition to first-time parenthood." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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How much do network support and managerial skills affect women's entrepreneurial success? The overlooked role of country economic development (2021)
Welsh, Dianne H. B.; Alonso-Dos-Santos, Manuel; Llanos-Contreras, Orlando; Kaciak, Eugene;Zitatform
Welsh, Dianne H. B., Orlando Llanos-Contreras, Manuel Alonso-Dos-Santos & Eugene Kaciak (2021): How much do network support and managerial skills affect women's entrepreneurial success? The overlooked role of country economic development. In: Entrepreneurship and Regional Development, Jg. 33, H. 3/4, S. 287-308. DOI:10.1080/08985626.2021.1872939
Abstract
"The success of women-owned businesses with regard to the stages of economic development of countries is under-examined on a global basis. This study explores the relationship between country economic and political contexts and assesses the importance of entrepreneurs’ networks and managerial skills on women’s entrepreneurial success. The research uses data from 22 countries chosen from multi-dimensional country context constructs (i.e., select economic and political factors) and measures both family and external moral and financial support and managerial skills. The results show that stock (managerial skill) and flow (family and non-family support) differentially influence women’s entrepreneurial success in countries at varying levels of competitive development. In particular, the results confirm the positive influence of managerial skills and family moral and financial support on women’s entrepreneurial success (based on annual income) in countries at a higher level of competitive development and confirm their negative influence in countries at a lower level of competitive growth. Moreover, the results reveal influences of non-family financial support (positive for highly competitive countries) on income but not non-family moral support. Public policy implications are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Karriere - Sport - Geschlecht: Empirische Analysen der hauptberuflichen Führung im organisierten Sport (2021)
Werkmann, Michaela;Zitatform
Werkmann, Michaela (2021): Karriere - Sport - Geschlecht. Empirische Analysen der hauptberuflichen Führung im organisierten Sport. (Sport – Gesellschaft – Kultur), Wiesbaden: Springer VS, 264 S. DOI:10.1007/978-3-658-33588-5
Abstract
"In den – traditionell ehrenamtlich geprägten – deutschen Sportverbänden lässt sich seit einigen Jahren eine zunehmende Einflussnahme und Entscheidungskompetenz des hauptberuflichen Führungspersonals beobachten. Eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit diesen „neuen“ Personalstrukturen und AkteurInnen in den Sportorganisationen fehlt bisher jedoch weitestgehend. Ebenso bleibt die Frage der geschlechtergerechten Teilhabe an diesem bedeutsamen Personalbereich empirisch unbeantwortet. An diese Forschungsdesiderate anknüpfend wird auf Basis eines mehrperspektivischen Theoriezugangs aus Ansätzen der Professionalisierungs-, Karriere- und Geschlechterforschung sowie eines multimethodischen Forschungsdesigns aus einer Fragebogen- und einer Interviewstudie folgenden Fragestellungen nachgegangen: 1. Wodurch zeichnen sich hauptberufliche Personalstrukturen und Karrieren von Führungskräften im organisierten Sport aus? 2. Wird bei den hauptberuflichen Personalstrukturen und Karrieren von Führungskräften im organisierten Sport Geschlecht zu einer bedeutsamen Ordnungskategorie? Wie lassen sich Prozesse und Strukturen der Relevanzwerdung von Geschlecht beschreiben und erklären?" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Entwurf eines Gesetzes zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst: Gesetzentwurf der Bundesregierung (2021)
Zitatform
(2021): Entwurf eines Gesetzes zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst. Gesetzentwurf der Bundesregierung. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 19/26689 (15.02.2021)), 100 S.
Abstract
Der Gesetzentwurf zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (Zweites Führungspositionen-Gesetz - FüPoG II) entwickelt das 2015 in Kraft getretene Führungspositionen-Gesetz (FüPoG) weiter, verbessert seine Wirksamkeit und schließt Lücken. Eine zentrale Neuerung ist ein Mindestfrauenanteil für Vorstände mit mehr als drei Mitgliedern in großen deutschen Unternehmen. (IAB-Doku)