Erwachsenenbildung und Arbeitsmarkt
Dass die Bedeutung von Bildungsaktivitäten im Erwachsenenalter gestiegen ist, ist mittlerweile unumstritten, die theoretische und empirische Forschung zum veränderten Stellenwert von Erwachsenenbildung und zu ihrer Bedeutung für Erwerbskarrieren steht dennoch erst am Anfang.
Die Infoplattform will aktuelle internationale Forschung zu Bildung jenseits der Erstausbildung und ihren Bezügen zum Arbeitsmarkt aus soziologischer und ökonomischer Perspektive präsentieren. Sie bietet eine Auswahl von Nachweisen zu theoretischen und empirischen Publikationen ab Erscheinungsjahr 2005.
Zurück zur Übersicht-
Literaturhinweis
Fallstudien (2005)
Ludwig, Joachim;Zitatform
Ludwig, Joachim (2005): Fallstudien. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 28, H. 2, S. 51-60.
Abstract
"Der Beitrag beschreibt Grundsätze und mögliche Erträge für die Durchführung von Fallstudien im Bereich der Weiterbildung. Die forschungspraktische Durchführung selbst wird am Beispiel eines Forschungsprojekts aus dem Bereich Lernforschung beschrieben. Eingegangen wird vor allem auf die zentralen Phasen der Annäherung an das Forschungsfeld und die Interpretationsarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Job guarantees, employability training and partnerships in the retail sector (2005)
Zitatform
MacQuaid, Ronald W., Colin Lindsay & Malcolm Greig (2005): Job guarantees, employability training and partnerships in the retail sector. In: Local Economy, Jg. 20, H. 1, S. 67-78.
Abstract
"This paper discusses the potential value of local, partnership-based employability training and job guarantee programmes, focusing on one example -- the 'Alloa Initiative'. The Initiative involved an employability training and job guarantee scheme developed in partnership with Tesco, a major retailer, in preparation for the opening of one of the company's new stores. This paper reports on the outputs from this project, which placed 109 disadvantaged job seekers into positions at the store, and proved particularly effective at targeting the long-term unemployed and those with limited experience of the retail sector. The analysis is based on the findings of survey research undertaken with 86 of the 109 training course completers (a 79 per cent response rate) and all the main partners involved in the Initiative. Innovative elements of the training programme that contributed to its positive outcomes are discussed, and a model for 'managing successful partnerships' is applied, in order to identify critical factors explaining the apparent success of the Initiative. In particular, the importance of employers providing job guarantees is noted." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Berufsbegleitende Weiterbildung und Personalentwicklung: Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft (2005)
Morschhäuser, Martina;Zitatform
Morschhäuser, Martina (2005): Berufsbegleitende Weiterbildung und Personalentwicklung. Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 14, H. 4, S. 291-304. DOI:10.1515/arbeit-2005-0406
Abstract
"Mit der Qualifikation und Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ist es - durchschnittlich betrachtet - keineswegs schlecht bestellt. Alternskritisch sind allerdings bestimmte Erwerbsverlaufsmuster, die Risiken der Dequalifizierung und der beruflichen Stagnation bergen. Darauf bezogene gezielte alternsadäquate Interventionen sind geboten, um den demografischen Wandel in der Arbeitswelt produktiv zu gestalten. Entsprechende Beispiele guter Praxis, denen bislang Seltenheitswert zukommt, verdeutlichen, dass Maßnahmen beruflicher Weiterbildung erst dann wirksam werden, wenn sie mit einer lern- und entwicklungsförderlichen Gestaltung von Arbeit und einem entsprechenden Personaleinsatz einhergehen. Eine breitere Umsetzung entsprechender umfassender Qualifizierungsstrategien ist an eine langfristig ausgerichtete betriebliche Personalpolitik, aber auch an staatliche Unterstützungsangebote gebunden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Specific training sometimes cuts wages and always cuts turnover (2005)
Munasinghe, Lalith; O'Flaherty, Brendan;Zitatform
Munasinghe, Lalith & Brendan O'Flaherty (2005): Specific training sometimes cuts wages and always cuts turnover. In: Journal of labor economics, Jg. 23, H. 2, S. 213-233.
Abstract
"Turnover falls with tenure, but wages do not always rise (and sometimes fall) with tenure. We reconcile these findings by revisiting an old issue: how gains from firm-specific training are split between workers and firms. The division is determined by a stationary distribution of outside offers. The lower the wage a firm pays to a specifically trained worker, the more profit it makes but the more likely the employee is to leave. The optimal time paths of wages and turnover show that, if marginal product is increasing, wages need not be increasing but it always implies a falling turnover rate." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Training participation by age amongst unemployed and inactive people (2005)
Zitatform
Newton, Becci, Jennifer Hurstfield, Linda Miller, Karen Akroyd & Jonny Gifford (2005): Training participation by age amongst unemployed and inactive people. (Department for Work and Pensions. Research report 291), London, 100 S.
Abstract
Die Studie untersucht, welche Faktoren die Einstellung zur Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen von arbeitslosen und ökonomisch inaktiven Menschen je nach Alter beeinflussen. Zielgruppe der Untersuchung sind angesichts der Notwendigkeit, sich über das gesamte Arbeitsleben fortzubilden, um den Qualifikationsanforderungen der Wirtschaft zu genügen, Erwachsene im Alter von 16 Jahren bis zum Renteneintrittsalter. Die Untersuchung liefert einen Überblick über die verschiedenen Programme, die es Menschen ermöglichen sollen (wieder) in das Arbeitsleben einzutreten (New Deal 50 Plus, New Deal for Disabled People, New Deal for Lone Parents) und die alle eine Aus- und Fortbildungskomponente enthalten. Sie ist in drei Teile gegliedert: eine Übersicht und Auswertung der einschlägigen wissenschaftlichen Fachliteratur, Analysen des Labour Force Survey (LFS) 2004 und des National Adult Learning Survey (NALS) 2002 sowie 22 Experteninterviews. Die Ergebnisse zeigen, dass die Wahrscheinlichkeit des Arbeitsplatzverlustes für Niedrigqualifizierte höher ist als für besser Ausgebildete; Niedrigqualifizierte wiederum zeigen weniger Interesse an beruflicher Weiterbildung. Je älter Arbeitnehmer sind, desto geringer schätzen sie ihre Chancen und Neigung ein, an Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen. Bei der Mehrzahl der Experten herrschte Übereinstimmung darüber, dass getrennte öffentliche Fortbildungsprogramme für einzelne Altersgruppen im Lichte bevorstehender Antidiskriminierungsgesetze nicht länger praktikabel sind; zukünftige Programme sollte aber auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der unterschiedlichen Altersgruppen eingehen. (IAB)
-
Literaturhinweis
Eine Analyse der Teilnehmerselektion in die berufliche Weiterbildung auf Basis der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) (2005)
Osikominu, Aderonke;Zitatform
Osikominu, Aderonke (2005): Eine Analyse der Teilnehmerselektion in die berufliche Weiterbildung auf Basis der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB). (IAB-Forschungsbericht 23/2005), Nürnberg, 98 S.
Abstract
"In der Studie wird die Teilnehmerselektion in Maßnahmen der Förderung der beruflichen Weiterbildung im Lichte der mit qualifizierenden Maßnahmen verfolgten Zielsetzungen analysiert. Dazu werden ausgehend von den Formulierungen des Gesetzes und mit Hilfe von theoretischen ökonomischen Überlegungen Hypothesen zur Teilnehmerstruktur gebildet. Anschließend werden diese mit den empirischen Befunden auf Basis einer Stichprobe der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) kontrastiert. So können wertvolle Einsichten in den Teilnehmerselektionsprozess gewonnen werden. Neben der bivariaten Analyse der Partizipation an verschiedenen Maßnahmetypen der aktiven Arbeitsmarktpolitik kommen in dem empirischen Teil dieser Arbeit auch multivariate Methoden, mit denen das Zusammenwirken mehrerer Einflussfaktoren und die Beziehungen zwischen den verschiedenen Alternativen untersucht werden können, zur Anwendung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Osikominu, Aderonke; -
Literaturhinweis
Evaluation of further training programmes with an optimal matching algorithm (2005)
Zitatform
Reinowski, Eva, Birgit Schultz & Jürgen Wiemers (2005): Evaluation of further training programmes with an optimal matching algorithm. In: Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, Jg. 141, H. 4, S. 585-616.
Abstract
"In der Studie werden die Effekte von öffentlich geförderten Weiterbildungsmaßnahmen auf die individuelle Arbeitslosigkeitsdauer für verschiedene Gruppen von Personen evaluiert, die sich in ihren persönlichen Merkmalen und einigen ökonomischen Aspekten unterscheiden. Mit Hilfe des Mikrozensus Sachsen ist es möglich, zusätzliche Informationen über die Erwerbsgeschichte der Personen einzubeziehen, so dass Verzerrungen aufgrund unbeobachtbarer Heterogenität und des Ashenfelter's Dip vermieden werden. Um das Zuordnungsproblem zu lösen, wird als Matchingverfahren der ungarische Algorithmus eingesetzt. Der Einfluss der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen wird durch einen Vergleich der Arbeitslosigkeitsdauer zwischen Teilnehmern und Nichtteilnehmern mit Hilfe des Kaplan-Meier-Schätzers evaluiert. Die Ergebnisse der empirischen Untersuchung deuten darauf hin, dass die Teilnahme an Weiterbildungsprogrammen in allen betrachteten Personengruppen zu einer längeren Arbeitslosigkeitsdauer führt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Determinanten betrieblicher Fort- und Weiterbildung: eine empirische Untersuchung mit den Daten des IAB-Betriebspanels (2005)
Scherfling, Ralf;Zitatform
Scherfling, Ralf (2005): Determinanten betrieblicher Fort- und Weiterbildung. Eine empirische Untersuchung mit den Daten des IAB-Betriebspanels. Ulm, 256 S.
Abstract
Nach Klärung theoretischer Grundlagen werden die Ergebnisse einer Studie, die auf Daten des IAB-Betriebspanels für den Zeitraum 1993 bis 2001 basiert, differenziert nach west- und ostdeutschen Betrieben, nach privatwirtschaftlichen und öffentlichen Einrichtungen sowie in Abhängigkeit von der Betriebsgröße analysiert. Einige Ergebnisse: Zwischen den Investitionserwartungen und betrieblicher Fort- und Weiterbildung besteht kein Zusammenhang; dagegen zeigt sich ein enger Zusammenhang zwischen der betrieblichen Bereitschaft, Auszubildende einzustellen, und der Förderung von Fort- und Weiterbildung; eine positive wirtschaftliche Lage der Betrieb erleichtert die Kostenbeteiligung bzw. die Freistellung der Mitarbeiter für die Maßnahmen; die betriebliche Förderung ist in den neuen Bundesländern höher wegen des erhöhten Qualifizierungsbedarfs sowie anderer staatlicher Förderung. Insgesamt wird festgestellt, dass die untersuchten Determinanten zum großen Teil einen positiven Einfluss auf die betriebliche Entscheidung haben, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zu fördern. Dies gilt für Sachkapitalinvestitionen, Institutionen, Ausbildung und die wirtschaftliche Situation. (IAB)
-
Literaturhinweis
Wo bleibt der Transfererfolg?: Bildungscontrolling als Instrument zur Messbarkeit ökonomischer Effizienz in der Weiterbildung (2005)
Scheuermann, Raimund;Zitatform
Scheuermann, Raimund (2005): Wo bleibt der Transfererfolg? Bildungscontrolling als Instrument zur Messbarkeit ökonomischer Effizienz in der Weiterbildung. In: Wissenschaftsmanagement. Zeitschrift für Innovation, Jg. 11, H. 4, S. 23-29.
Abstract
"Das Thema 'Bildungsevaluation' beschäftigt Theorie und Praxis seit vielen Jahren. In den Unternehmen hat es in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen, weil stärker als früher Weiterbildung unter ökonomischen Effizienzgesichtspunkten in den Blick genommen wird und innerbetriebliche Verrechnungssysteme auch die Kosten von Aus- und Fortbildung erfasst haben. Darüber hinaus hat das Controlling die in vielen Unternehmen eingerichteten Bildungsabteilungen, in manchen Großunternehmen die neu gegründeten firmeneigenen 'Universitäten' (Corporate Universities) und Akademien, dankbar als Objekte eigener Profilierung entdeckt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
In der Zeit sein...: Beiträge zur Biographieforschung in der Erwachsenenbildung (2005)
Schlüter, Anne;Zitatform
Schlüter, Anne (Hrsg.) (2005): In der Zeit sein... Beiträge zur Biographieforschung in der Erwachsenenbildung. (Weiterbildung und Biographie 03), Bielefeld: Bertelsmann, 148 S.
Abstract
"Nichts individualisiert Lebensläufe mehr als die aufzuwendende Zeit zur Erreichung von Bildungs- und Lebenszielen. Zeit wird in den vorliegenden Beiträgen zur Erwachsenenbildung als Ungleichheitsressource thematisiert. Biographische Darstellungen nehmen die Aussage 'In der Zeit sein' einerseits als eine Kategorie des Erlebens auf, andererseits auch der Klassifizierung. Die Klassifizierung, ob jemand 'in der Zeit' ist, gilt vor dem Hintergrund gegenwärtiger gesellschaftlicher Veränderungen immer häufiger als modernes Qualitätsmerkmal für individuelle Leistungsfähigkeit. Der Umgang mit Zeit unterliegt sozialen Normen, die in den jeweiligen biographischen Strukturen Erwachsener zum Ausdruck kommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Weiterbildung Älterer im demographischen Wandel: empirische Bestandsaufnahme und Prognose (2005)
Schröder, Helmut; Gilberg, Reiner;Zitatform
Schröder, Helmut & Reiner Gilberg (2005): Weiterbildung Älterer im demographischen Wandel. Empirische Bestandsaufnahme und Prognose. (Erwachsenenbildung und lebensbegleitendes Lernen - Forschung & Praxis 5), Bielefeld: Bertelsmann, 174 S.
Abstract
Das infas Institut für angewandte Sozialwissenschaft hat im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend im Sommer 1999 eine bundesweite Repräsentativbefragung über die Bildungsnachfrage älterer Menschen durchgeführt. Im Mittelpunkt stand dabei die Bildungsbeteiligung von 50- bis 75- Jährigen in den letzten drei Jahren und die Entwicklung der Weiterbildungsnachfrage bis zum Jahren 2015. Alle besuchten Bildungsveranstaltungen wurden aufgeschlüsselt nach Art, Dauer, Trägerschaft und möglichen Motiven. Darüber hinaus wurden die Bildungsinteressen der älteren Generation nach Themenschwerpunkten differenziert und die Bildungsangebote bewertet. Auf der Grundlage der Ergebnisse multivariater Analysen wurde eine mittelfristige Prognose der Bildungsnachfrage bis 2015 modelliert. Demnach ist nicht nur aufgrund des demographisch bedingten Anstiegs der Zahl der Älteren mit einem Ansteigen der Bildungsnachfrage für diese Personengruppe zu rechnen. Die Nachfrage steigt auch aufgrund der sozialstrukturellen Zusammensetzung dieser Gruppe und deren größerer Lern- und Bildungserfahrungen. Forschung und Weiterbildungsakteure müssen sich daher den Fragen stellen, wie Weiterbildungsanbieter auf die demographische Entwicklung reagieren können und welche Angebotsstrukturen im Jahre 2015 notwendig sein werden, um die steigende Nachfrage nach Bildungsangeboten zu befriedigen. (IAB)
-
Literaturhinweis
Weiterbildung / lebenslanges Lernen und soziale Segmentation (2005)
Wilkens, Ingrid;Zitatform
Wilkens, Ingrid (2005): Weiterbildung / lebenslanges Lernen und soziale Segmentation. In: M. Baethge (Red.), P. Bartelheimer (Red.), T. Fuchs (Red.), N. Kratzer (Red.) & I. Wilkens (Red.) (2005): Berichterstattung zur sozioökonomischen Entwicklung in Deutschland : Arbeit und Lebensweisen. Erster Bericht, S. 505-521.
Abstract
Dem Ausbau der Weiterbildung kommt eine besondere Rolle bei der Umsetzung des Konzepts des lebenslangen Lernens zu. Der Bericht geht von der Überlegung aus, dass sich kontinuierliche Weiterbildung von den Mitgliedern der Gesellschaft zwar fordern lässt, sie jedoch nur dann realisiert werden wird, wenn die Motivation des einzelnen die Barrieren einer Teilnahme übersteigt bzw. wenn 'Kosten' und 'Nutzen' in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Die Weiterbildungsbereitschaft der Deutschen gilt als groß, die Beteiligung an der (beruflichen) Weiterbildung liegt im internationalen Vergleich jedoch nur im Mittelfeld. Vor dem Hintergrund der Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung wird ein Blick auf Ziele, Motivation und in der Bevölkerung empfundene Barrieren geworfen. Ziel des Berichtes ist es, Wandlungstendenzen im Weiterbildungsverhalten der Bevölkerung, in den Motiven, Interessen wie auch Barrieren in den letzten Jahren deutlich zu machen. Der Fokus liegt dabei auf der beruflichen Weiterbildung, da die Muster der Beteiligung an der allgemeinen Weiterbildung den für die berufliche Weiterbildung herausgearbeiteten entsprechen. Die Analyse zeigt, dass fast alle betrachteten demographischen Gruppen ihre Teilnahme über die Jahre erhöhen konnten und dass die benachteiligten Gruppen dabei beinahe durchweg aufgeholt haben. Beunruhigend ist allerdings die hohe Nichtteilnahmequote und die Stagnation bzw. der in mehreren Studien festgestellte Rückgang der Weiterbildungsteilnahme seit Ende der 1990er Jahre. (IAB)
-
Literaturhinweis
Initial and further education: substitutes or complements?: differences in continuing education and training over the life-course of European workers (2005)
Wolbers, Maarten H. J.;Zitatform
Wolbers, Maarten H. J. (2005): Initial and further education: substitutes or complements? Differences in continuing education and training over the life-course of European workers. In: International review of education, Jg. 51, H. 5/6, S. 459-478. DOI:10.1007/s11159-005-0664-z
Abstract
"Diese Untersuchung prüft den Stellenwert von Erstausbildung und Weiterbildung bei der weiterführenden Bildung und Ausbildung im Laufe des Lebens von Arbeitern in Europa. Der vorgestellte Befund zeigt, dass in Ländern mit einer starken Orientierung in Richtung der beruflichen Ausbildung die Teilnahme an weiterführender Bildung und Ausbildung unter Arbeitnehmern höher ist als in Ländern, welche in der Hauptsache allgemeine Bildung bereitstellen. Überdies kann gesehen werden, dass die Auswirkung der beruflichen Orientierung des Bildungssystems im Laufe des Lebens der Arbeiter ansteigt. Die Schlussfolgerung dieser Untersuchung ist, dass weiterführende Bildung eher die erste Bildung ergänzt als ersetzt. Das impliziert, dass nationale Bildungs- und Ausbildungs-Politik, welche zum lebenslangen Lernen ermutigen will, nicht nur versuchen sollte, die Ausbildung, welche bereits erfahrene Arbeiter erhalten haben, zu erweitern oder in andere Bahnen zu lenken, sondern auch die Teilnahme an der beruflichen Erstausbildung zu erleichtern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Continuing vocational training forms and establishment productivity in Germany (2005)
Zitatform
Zwick, Thomas (2005): Continuing vocational training forms and establishment productivity in Germany. In: German economic review, Jg. 6, H. 2, S. 155-184.
Abstract
Die Produktivitätseffekte unterschiedlicher Formen ständiger Weiterbildung in Deutschland werden anhand zweier Wellen der IAB-Beschäftigtenstichprobe untersucht. Es zeigt sich, dass sich schulische externe Weiterbildungen am stärksten die Produktivität erhöhen. Schulische betriebliche Weiterbildungskurse und Qualitätszirkel haben eine geringere positive Wirkung. Selbstgesteuertes Lernen, die Teilnahme an Seminaren und Gesprächen sowie Job-Rotation erhöhen die Produktiviät nicht, On-the-job training verringert sie sogar. Es sind vor allem Unternehmen mit einer ineffizienten Produktionsstruktur, die sich entscheiden, Trainingsmaßnahmen anzubieten, um die Produktivität zu erhöhen. Es wird außerdem gezeigt, wie sich die Selektivität der Weiterbildungsentscheidung, zeitinvariante unbeobachtete Heterogenität, die Personalpolitik sowie Merkmale von Betrieben und Beschäftigten auf die Messergebnisse auswirken. (IAB)
-
Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter (2005)
Zitatform
Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn (2005): Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter. (Referenz-Betriebs-System. Information 28), Bonn, 4 S.
Abstract
"Im Rahmen des BIBB-Forschungsprojektes 'Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben' wurden im Sommer 2004 die Betriebe im RBS befragt, inwieweit sie vom Altern der Belegschaft betroffen sind, ob und wo sie einen Qualifizierungsbedarf bei älteren Mitarbeiter/innen ab 50 Jahren sehen und in welcher Weise sie Ältere durch Maßnahmen zur Personalentwicklung, Arbeitsplatzgestaltung und Weiterbildung unterstützen. Von 1.582 angeschriebenen Betrieben wurden 537 bearbeitete Fragebögen zurückgesandt (33,9 %)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Der Stand der Ausbildungs- und Weiterbildungsstatistik in Deutschland (2004)
Zitatform
Bellmann, Lutz (2004): Der Stand der Ausbildungs- und Weiterbildungsstatistik in Deutschland. In: M. Baethge, K.- P. Buss & C. Lanfer (Hrsg.) (2004): Expertisen zu den konzeptionellen Grundlagen für einen Nationalen Bildungsbericht : berufliche Bildung und Weiterbildung/Lebenslanges Lernen (Bildungsreform, 08), S. 67-101.
Abstract
"Die vorliegende Expertise hat die Aufgabe, die Daten- und Informationsquellen zur Aus- und Weiterbildung sowie hieraus ableitbare Befunde zu skizzieren. Es konnte gezeigt werden, dass die Aus- und Weiterbildungsstatistik in der Bundesrepublik Deutschland sich nur zum Teil auf Ergebnisse amtlicher Statistiken stützen kann, da eine umfassende Gesamtstatistik fehlt und vielmehr verschiedene, zum Teil nur begrenzt kompatible Teilstatistiken vorliegen. Die Datenlage ist im Bereich der Berufsausbildungsstatistik wesentlich besser als die im Bereich der Weiterbildungsstatistik, sowohl was die amtliche als auch die nicht amtliche Statistik, wie z.B. Geschäftsstatistiken, das IAB-Betriebspanel sowie die BIBB-Erhebung zu den Kosten und Nutzen der Berufsausbildung betrifft." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Hier finden Sie den Volltext des Sammelwerks. -
Literaturhinweis
Regional variations in adult learning and vocational training: evidence from NCDS and WERS 98 (2004)
Jenkins, Andrew; Wolf, Alison;Zitatform
Jenkins, Andrew & Alison Wolf (2004): Regional variations in adult learning and vocational training. Evidence from NCDS and WERS 98. (CEE discussion paper 37), London, 75 S.
Abstract
"The purpose of this paper is to examine whether or not there are important regional differences in skill formation and learning opportunities for adults, and whether adults' behaviour and experiences tend to reinforce regional patterns apparent among young people. Our underlying interest is in (a) how adults respond to local differences in the demand for skills, and (b)whether differences in local levels of skill supply may affect employers' willingness to adopt high-value-added work practices (and so demand, or develop, high skill in their workforces). Both of these are important in determining the future economic development of regions and localities. There is accumulating evidence of regional variations in the proportion of young people staying on in post-compulsory education. This appears to be a problem which has persisted for some time but has not received as much attention as it may deserve. As for adult learning, in reviewing existing literature and evidence we found that there is a lack of reliable information on regional differences in adult learning and vocational training. National surveys on these topics have insufficient sample sizes to enable robust conclusions to be reached at regional level and tend to show large variations from year to year. Analysis of cohort data has shown that respondents tended to migrate to London and the South East in their twenties, but there was some tendency to move away from this area later on, when they were in their thirties or early forties often back to their region of birth. The North, East Anglia and the South West were regions attracting more well-qualified people, while Yorkshire/Humberside and Wales lost some of their stock of well qualified cohort members. Estimates of the extent of participation in adult learning, drawing on data from the National Child Development Study, varied by region but which regions had the highest participation rates depended on the definition of adult learning adopted. For learning leading to qualifications participation was highest in the North, North West and Wales; for work-related training the South East had the highest proportion of learners, while for leisure courses participation rates were highest in London. Data from the 1998 Workplace Employee Relations Survey were used to analyse the regional distribution of work-related training. Here the proportion of workers in receipt of some training was highest in the North East, London and Eastern region, and lowest in the West Midlands and Yorkshire/Humberside. In regression analyses of the likelihood of receiving training, and controlling for both worker characteristics such as level of education and occupation and workplace characteristics such as establishment size some regional effects remained statistically significant with those in the East and North East more likely to obtain some training. Some key gaps in the evidence remain. The strength of the association between regional economic performance and the skills base of the regions remains unclear and would certainly benefit from further analysis. The extent to which sub-regional variations in economic prosperity and in the presence of a well-qualified workforce align with the regional differences in these variables is also not well-established in the research literature. This implies some uncertainty as to whether the appropriate unit for policy action is the region or the local area or some combination of the two." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
The big payoff: educational attainment and synthetic estimates of work-life earnings (2002)
Cheeseman Day, Jennifer; Newburger, Eric C.;Zitatform
Cheeseman Day, Jennifer & Eric C. Newburger (2002): The big payoff. Educational attainment and synthetic estimates of work-life earnings. (United States, Bureau of the Census. Current population reports. P-23, Special studies P23-2010), Washington, DC, 13 S.
Abstract
"'Synthetic' estimates of work-life earnings are created by using the working population's 1-year annual earnings and summing their age-specific average earnings for people ages 25 to 64 years. The resulting totals represent what individuals with the same educational level could expect to earn, on average, in today's dollars, during a hypothetical 40-year working life. A typical work-life is defined as the period from age 25 through age 64. While many people stop working at an age other than 65, or start before age 25, this range of 40 years provides a practical benchmark for many people." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))