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Abberger, Klaus, Flurin Jacomet, Nicolas Marti, Miriam Prater, Michael Siegenthaler & Stefanie Siegrist (2026): Arbeitskräftemangel in der Schweiz: Ursachen und Auswirkungen. (Grundlagen für die Wirtschaftspolitik / Staatssekretariat für Wirtschaft SECO 67), Bern, 121 S.

Abstract

"In der Schweiz herrschte in den vergangenen Jahren ein ausgeprägter Arbeitskräftemangel. Die vorliegende Studie untersucht die Ursachen und Auswirkungen des Mangels mithilfe einer Literaturanalyse und einer repräsentativen Unternehmensbefragung mit 1’624 Teilnehmenden. Arbeitskräftemangel wird als Zustand definiert, in dem die Arbeitsnachfrage das Arbeitsangebot in einem Arbeitsmarktsegment bei den vorherrschenden Arbeitsbedingungen übersteigt. Die Umfrageresultate bestätigen den verbreiteten Arbeitskräftemangel. Zwei Drittel der teilnehmenden Unternehmen haben Schwierigkeiten, Personal zu rekrutieren oder zu halten. Eine von drei Stellen sei schwer zu besetzen. Die Mehrheit der Antwortenden erwartet eine Verschärfung des Mangels in den kommenden fünf Jahren. Eine Analyse mit Sekundärdaten offenbart, dass der Arbeitskräftemangel in der Schweiz im internationalen Vergleich mittelmässig stark ausgeprägt ist. Die Ursachen des Mangels sind vielfältig. Als zentrale, arbeitsangebotsseitige Triebfeder erweist sich die alternde Bevölkerung. Als zentraler arbeitsangebotsseitiger Faktor, welcher der Schrumpfung der Erwerbsbevölkerung entgegenwirkt, die Zuwanderung und die liberale Zuwanderungspolitik der Schweiz. Die Studie findet wenig Evidenz dafür, dass der Trend zur Teilzeitarbeit zum Mangel beitrug. Zur Frage, wie sich die veränderten Präferenzen bezüglich Freizeit und Erwerbsarbeit auf den Mangel ausgewirkt haben, liefert die Studienlage kein eindeutiges Bild. Eine qualifikatorischer oder regionaler Mismatch zwischen Arbeitsangebot und -nachfrage ist gemäss Literatur in der Schweiz kein wesentlicher Grund für den Mangel. Arbeitsnachfrageseitig ist eine zentrale Ursache des AKM der wirtschaftliche Erfolg der Unternehmen, der ein im internationalen Vergleich hohes Stellenwachstum nach sich zog. Zudem führte der Aufschwung nach der COVID-Pandemie zu einem konjunkturell bedingten Arbeitskräftemangel, der sich zuletzt entschärfte. Die Beiträge des Strukturwandels, der Digitalisierung, des attraktiven Umfelds für internationale Firmen und der Unternehmenssteuern zum Mangel sind wenig erforscht. Der Arbeitskräftemangel kann für die Beschäftigten günstige Auswirkungen haben, solange das Potenzial- und Produktivitätswachstum nicht wesentlich geschwächt wird. Wie die Umfrage zeigt, profitieren sie von etwas höheren Löhnen, verbesserten Arbeitsbedingungen und besseren Weiterbildungs- und Stellenwechselchancen. Die Unternehmen sind bereit, bei der Personalauswahl Abstriche zu machen und das Personal zu diversifizieren. Die primäre Auswirkung von Arbeitskräftemangel auf die Firmen ist steigende Personalkosten, was ihre Wettbewerbsfähigkeit, ihr Wachstum und ihre Profitabilität schmälern kann. Der Einfluss von Arbeitskräftemangel auf die betriebliche Produktivität ist ambivalent: Zwar setzt der Mangel Anreize zu Effizienzsteigerungen und Technologieadaption, aber gestiegene Kosten und fehlendes Fachwissen können das Produktivitätswachstum hemmen. Arbeitskräftemangel kann zudem die Qualität zentraler Versorgungssysteme beeinträchtigen. Die primären gesamtwirtschaftlichen Auswirkungen des Arbeitskräftemangels sind eine Zunahme der Zuwanderung, der Löhne und eine Reduktion des Produktionspotenzials. Obwohl Arbeitskräftemangel zu einem Strukturwandel hin zu produktiveren Firmen führen kann, ist der Einfluss auf das gesamtwirtschaftliche Produktivitätswachstum nicht eindeutig. Makroökonomische Daten deuten darauf hin, dass mögliche negative gesamtwirtschaftliche Folgen des Mangels wie eine starke Lohn- und Preisdynamik oder stark gebremstes Beschäftigungswachstum bislang ausgeblieben sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Adunts, Davit, Ehsan Vallizadeh & Anton Klaus (2026): Employment growth in Germany from 2017 to 2024. What drives employment in an ageing society? In: IAB-Forum H. 26.06.2026. DOI:10.48720/IAB.FOO.20260626.01

Abstract

"Between 2017 and 2024, employment growth in Germany was mainly driven by a rising population and increasing employment rates. Gains were concentrated among migrants, women and older workers, while employment among men without a migration background declined. Future growth will increasingly depend on higher participation, migration integration, and productivity gains." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Arndt, Franziska, Paula Risius, Lydia Malin & Valeria Quispe (2026): Fachkräftemangel in KMU: Eine Analyse der Fachkräftesituation nach Betriebsgrößenklassen. (KOFA-Studie / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2026,02), Köln, 41 S.

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Bischof, Stephan (2026): Education and skill mismatches in the German labour market: the role of vocational and occupational specificity from a career perspective. In: Oxford economic papers, Jg. 78, H. 1, S. 289-308. DOI:10.1093/oep/gpaf031

Abstract

"Previous research shows that individuals’ educational level is associated with skill mismatch, but knowledge about the influence of horizontal dimensions of education and education’s variation throughout the career is limited. This study analysesthe link between education and skill mismatch by considering the influence of educational levels, vocational specificity, and occupational specificity from a career perspective. Using the survey wave 2016 of the German NEPS Adult Cohort, I find that individuals with a higher educational level are less likely to be underskilled, but more likely to be overskilled. Conversely, higher vocational specificity is associated with a higher likelihood of underskilling but a lower likelihood of overskilling, whereas occupational specificity is not significantly related to skill mismatches. The findings also highlight that the link between education and skill mismatch varies with time since graduation, and that the role of vocational and occupational specificity differs across educational levels." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bischof, Stephan (2026): Kompetenzlücken in Engpassberufen. Vor allem in Berufen mit Berufsausbildung. In: BIB.aktuell H. 3, S. 4-8.

Abstract

"Passungsprobleme zwischen den Kompetenzen von Erwerbstätigen und den beruflichen Anforderungen sind weit verbreitet. Vor dem Hintergrund zunehmender Engpässe am Arbeitsmarkt rücken Kompetenzlücken von Beschäftigten stärker in den Fokus. Der Beitrag untersucht auf Basis von Daten der Erwachsenenkohorte des Nationalen Bildungspanels (NEPS), ob Beschäftigte in Engpassberufen häufiger Kompetenzlücken aufweisen als in anderen Berufen und wie sich dieser Zusammenhang nach beruflichem Anforderungsniveau unterscheidet. Die Ergebnisse zeigen, dass Kompetenzlücken in Engpassberufen häufiger vorkommen als in Nichtengpassberufen. Dieser Befund zeigt sich jedoch vor allem für Tätigkeiten mit Berufsausbildung. Für Berufe mit höherer Qualifikation (Meister, Techniker, Hochschulabschluss oder Promotion) ergibt sich kein entsprechendes Muster." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Blank, Marco (2026): Fachkräfte im Wandel. Komplementärwissen als Schlüssel zur Bewältigung (un)sichtbarer Herausforderungen. (Arbeit und Organisation 23), Bielefeld: transcript, 253 S. DOI:10.14361/9783839478165

Abstract

"Wandel steht nicht nur bevor, er ist dauerhaft. Wie also sollte man damit umgehen? Die theoretische Kategorie »Komplementärwissen« ermöglicht einen potentialorientierten Blick auf die Bewältigung von Wandel, anstatt diesen defizitär zu betrachten. Das Komplementärwissen ordnet sich dabei zwischen (non-)formalem und informellem Wissen ein und bildet ein Bindeglied zwischen Arbeitssoziologie und Bildungsforschung, das beide Wissensformen ernst nimmt. Marco Blank verdeutlicht am Beispiel von Fachkräften anhand von Interviewpassagen und quantitativen Analysen, wie das Komplementärwissen dabei hilft, Unvorhersehbares zu bewältigen, ohne in Unsicherheit zu verfallen." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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Bothfeld, Silke, Christian Hohendanner, Petra Schütt & Aysel Yollu-Tok (2026): Einleitung: Möglichkeiten und Grenzen einer geschlechtergerechten Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik. In: S. Bothfeld, C. Hohendanner, P. Schütt & A. Yollu-Tok (Hrsg.) (2026): Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, S. 9-26.

Abstract

"Wer über Geschlechtergerechtigkeit spricht, kommt an der begrifflichen Unterscheidung zwischen Gleichberechtigung und Gleichstellungspolitik nicht vorbei. Diese Differenz ist grundlegend für das Verständnis politischer, sozialer und ökonomischer Maßnahmen zur Überwindung geschlechterbezogener Ungleichheiten. Gleichberechtigung meint die rechtlich garantierte Gleichheit von Frauen und Männern – wie sie etwa in Artikel 3 des Grundgesetzes verankert ist. Sie garantiert allen Menschen denselben Zugang zu Rechten: zum Bildungssystem, zum Arbeitsmarkt, zu politischen Ämtern. Doch so unverzichtbar diese rechtliche Grundlage ist, so unzureichend ist sie, wenn es um die tatsächliche Teilhabe in einer nach wie vor von struktureller Ungleichheit geprägten Gesellschaft geht. Hier setzt die Gleichstellungspolitik an: Sie begnügt sich nicht mit der formalen Gleichheit, sondern zielt auf faktische Chancengleichheit. Für die Gleichstellung der Geschlechter wurde daher im Artikel 3 Abs. 2 (»Männer und Frauen sind gleichberechtigt.«) 1994 der Zusatz aufgenommen »Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin«. Die Gleichstellungspolitik soll in diesem Sinne bestehende Benachteiligungen – etwa beim Einkommen, bei der Verteilung von Sorgearbeit, beim Zugang zu Führungspositionen oder in den sozialen Sicherungssystemen – sichtbar machen und Instrumente entwickeln, um Ungleichheiten abzubauen. Gleichstellungspolitik bedeutet nicht Privilegierung oder Sonderbehandlung, sondern sie ist Ausdruck eines demokratischen Gestaltungsauftrags: Sie soll sicherstellen, dass Gleichberechtigung nicht nur auf dem Papier steht, sondern im gesellschaftlichen Alltag wirksam wird. Dieser Sammelband greift zentrale Fragen dieser Gestaltungsaufgabe im Rahmen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik auf und versammelt Beiträge, die sich mit geschlechterbezogenen Ungleichheiten am Arbeitsmarkt und im Sozialstaat befassen – empirisch fundiert, theoretisch reflektiert und mit einem gemeinsamen Ziel: Geschlechtergerechtigkeit nicht nur zu fordern, sondern Hinweise und Vorschläge für die Gestaltung von konkreten Strukturen und politischen Maßnahmen zu präsentieren." (Textauszug, IAB-Doku)

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Burkert, Carola & Tanja Buch (2026): Rechtsradikalismus als Standortrisiko? Wenn Arbeitskräfte bestimmte Regionen tendenziell meiden. In: Heimatkunde : migrationspolitisches Portal / Heinrich-Böll-Stiftung H. 12.06.2026, 2026-04-01.

Abstract

"Rechte Einstellungen beeinflussen Wanderungsentscheidungen. Neue Forschungsergebnisse zeigen: Hohe Stimmenanteile rechtsradikaler Parteien schrecken Arbeitskräfte tendenziell ab und verschärfen so den Fachkräftemangel in den betroffenen Regionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Butollo, Florian (2026): Das knappe Gut Arbeit. Automatisierung, Arbeitskräftemangel und sozialer Konflikt. (Edition Suhrkamp 2815), Berlin: Suhrkamp Verlag, 254 Seiten.

Abstract

"Angesichts von Digitalisierung und Künstlicher Intelligenz wird allerorten vor massiven Arbeitsplatzverlusten gewarnt. Gleichzeitig reißen die Klagen über Fachkräftemangel nicht ab, zahllose Stellen bleiben unbesetzt, und dem Pflegesektor droht der Kollaps. Florian Butollo geht diesem Paradoxon auf den Grund und analysiert, warum gerade Automatisierung immer mehr Arbeit schafft – und damit zur Keimzelle eines neuen sozialen Konflikts wird: Die anbrechende Ära der Arbeitskräfteknappheit ist geprägt vom Leiden an Überlastung und den Kämpfen dagegen. Zugleich stellt sich die Frage nach der Sinnhaftigkeit von Arbeit neu: Wofür wollen wir angesichts sozialer und ökologischer Krisen künftig unsere Arbeitskraft einsetzen – und welche Tätigkeiten können verschwinden?" (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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Cremers, Jan (2026): The international recruitment chain: Experiences and policy recommendations. In: European journal of industrial relations, Jg. 32, H. 1, S. 71-86. DOI:10.1177/09596801251410706

Abstract

"This article analyses the problematic aspects of the pathways used to recruit mobile migrant labour. The author reflects on characteristics of intra-EU mobility and of third-country nationals’ recruitment and discusses similarities and differences between the two types of recruitment. Drawing on recent research evidence from several EU countries, it focuses on issues such as recruitment costs and depth bondage to address the question of how free the choice to migrate is. Transnational recruitment of labour emerges as demand-driven and externalised to a booming industry of private agencies. Labour migration outcomes are shaped by hiring practices by this recruitment industry. There is evidence of the use of go-betweens undermining compliance with, and enforcement of, labour standards. The article draws policy recommendations for the re-regulation of migrant labour recruitment, by making the most powerful actors on the labour demand side, that is, the user undertakings in destination countries, accountable." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Faißt, Christian, Silke Hamann, Daniel Jahn & Rüdiger Wapler (2026): Regionale Faktoren der langfristigen Beschäftigungsentwicklung - Befunde für Baden-Württemberg. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Baden-Württemberg 01/2026), Nürnberg, 64 S. DOI:10.48720/IAB.REBW.2601

Abstract

"Die Studie untersucht die regionalen Unterschiede im Beschäftigungswachstum und ihre Einflussfaktoren mit dem Fokus auf Baden-Württemberg und die baden-württembergischen Kreise. Im Untersuchungszeitraum zwischen 2000 und 2023 ist die Zahl der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten in Baden-Württemberg mit 24,5 Prozent im Bundesvergleich überdurchschnittlich gestiegen. Dabei weisen alle baden-württembergischen Kreise ein positives Beschäftigungswachstum auf, die Dynamik variiert aber erheblich zwischen den Regionen. Auch die Effekte unterschiedlicher Faktoren, die die Beschäftigungsentwicklung beeinflussen, unterschieden sich sowohl in ihrer Stärke als auch in ihrem Vorzeichen über die Regionen hinweg. Die Analyse hat ergeben, dass die lokale Branchen- und Qualifikationsstruktur die Beschäftigungsentwicklung in Baden-Württemberg etwas gedämpft haben. Auch die Betriebsgrößenstruktur hat sich ungünstig ausgewirkt. Dagegen sind die Standortbedingungen und die Altersstruktur der Beschäftigten mit deutlich positiven Impulsen für die Arbeitsnachfrage verbunden. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass Baden-Württemberg trotz der vergleichsweise guten Beschäftigungsentwicklung in der Vergangenheit vor besonderen Herausforderungen steht. Diese bestehen beispielsweise in der Transformation der für Baden-Württemberg zentralen Industrien und der Notwendigkeit, weitere Wachstumsimpulse für die Beschäftigung zu generieren. Die Voraussetzungen sind angesichts der Forschungsstärke im Land gegeben. Aber auch die bislang noch günstig wirkenden demografischen Einflüsse sind kein Selbstläufer. Hier gilt es die Voraussetzungen dafür zu schaffen, das im Land vorhandene Fachkräftepotenzial noch besser zu nutzen und mehr Arbeitskräfte als zuletzt sowohl aus dem In- als auch Ausland dazuzugewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kuhn, Sarah, Doris Wiethölter & Jeanette Carstensen (2026): Regionale Faktoren der langfristigen Beschäftigungsentwicklung - Befunde für Berlin-Brandenburg. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Berlin-Brandenburg 01/2026), Nürnberg, 68 S. DOI:10.48720/IAB.REBB.2601

Abstract

"Die vorliegende Studie betrachtet die regionalen Unterschiede im Beschäftigungswachstum und ihre Einflussfaktoren mit Fokus auf die Bundesländer Berlin und Brandenburg, sowie die brandenburgischen Landkreise und kreisfreien Städte. Ziel der vorliegenden Analyse ist es, herauszufinden, wie sich die Beschäftigungsentwicklung zwischen Regionen unterscheidet, und welche Faktoren zu diesen Unterschieden beitragen. Betrachtet werden die Auswirkungen der regionalen Branchen-, Betriebsgrößen- und Qualifikationsstruktur, der Einfluss regionaler Standortbesonderheiten sowie die Effekte verschiedener demografischer Faktoren auf das Beschäftigungswachstum. Im Zeitraum 1999 bis 2023 hat sich die Zahl der sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplätze in Berlin im Bundesvergleich stark überdurchschnittlich entwickelt. Berlin verzeichnet im Bundesländervergleich die mit Abstand höchste relative Zuwachsrate. In Brandenburg lag die Beschäftigungsentwicklung dagegen unter dem deutschen Durchschnitt, aber noch vor den anderen ostdeutschen Flächenländer, mit Ausnahme von Sachsen. Für Berlin und Brandenburg gilt, dass von der Branchen- und der Qualifikationsstruktur positive Impulse auf die Beschäftigungsentwicklung ausgehen. Für Berlin ist auch der ermittelte Standorteffekt positiv, in Brandenburg beeinflusst dieser Effekt das Beschäftigungswachstum dagegen eher negativ. Der Betriebsgrößenstruktureffekt wirkt im Untersuchungszeitraum in Brandenburg noch leicht wachstumsfördernd, dagegen fällt dieser Einfluss in Berlin negativ aus. Auf bedeutende dämpfende Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Beschäftigungsentwicklung deuten unsere Ergebnisse für Berlin bislang nicht hin. Im Vergleich zur bundesweiten Entwicklung hat sich die Altersstruktur in Berlin im Beobachtungszeitraum relativ günstig entwickelt. In Brandenburg wirkt sich die Altersstruktur im Untersuchungszeitraum dagegen bereits wachstumsbremsend aus. Insgesamt deuten sowohl die erheblichen Unterschiede in der regionalen Beschäftigungsdynamik als auch die sehr differenzierte Wirkung verschiedener Einflussfaktoren darauf hin, dass der arbeitsmarkt- und regionalpolitische Handlungsbedarf zwischen den Bundesländern stark variiert und es keine „one-size-fits-all“-Lösung gibt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lauterbach, Ann Sophie & Katharina Radermacher (2026): Are the differences not that different? Exploring an age perspective on employee preferences using an employer review platform. In: German Journal of Human Resource Management, Jg. 40, H. 1, S. 87-118. DOI:10.1177/23970022251337642

Abstract

"Due to demographic changes and their impact on the labor market, attracting and retaining older employees plays a decisive role in organizations’ ability to maintain their workforce. This requires organizations to publicly display a work environment that fits the particular preferences of this target group. Drawing on lifespan theories, we examine how the link between employee preferences and employees’ likelihood of recommending their employer to others varies by age. To address the lack of integration between the literatures on workforce aging and employer branding, we take an empirical approach analyzing 292,429 numeric and unedited text-based employee reviews from an employer rating platform. Our findings reveal that relationship-building, fair and appreciative supervisor behavior, positive interactions with older colleagues, and location-flexible, efficient working conditions play pivotal roles in shaping older employees’ likelihood of recommending their employer. Although these age-related interaction effects are significant, they remain small, suggesting broadly compatible preferences between older and younger employees. We also demonstrate that these findings are robust across gender and different income groups. Finally, we provide tangible recommendations for the incorporation of lifespan theories in the employer branding context and highlight the value of using platform data for future research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Malin, Lydia, Anika Jansen, Regina Flake & Chiara Döring (2026): Engpassanalyse: Frauen als Schlüssel zur Fachkräftesicherung. (KOFA-Studie / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2026,01), Köln: Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA), Institut der deutschen Wirtschaft (IW) / German Economic Institute, 31 S.

Abstract

"Immer mehr gut qualifizierte Frauen sind sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Viele Frauen arbeiten in Engpassberufen und lindern somit Fachkräfteengpässe. Dennoch bestehen weiterhin ungenutzte Potenziale unter arbeitslosen Frauen. Nichtdeutsche Frauen bieten besonders großes zusätzliches Potenzial für die Zukunft. Allerdings sucht jede fünfte arbeitslose Frau in Deutschland nach einer Tätigkeit, für die sie formal überqualifiziert ist. Würde es gelingen, diese Potenziale zu heben, könnten die Fachkräftelücken in einigen Berufen geschlossen und in weiteren zumindest deutlich reduziert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Marois, Guillaume, Michaela Potancoková, Agnieszka Bezat & Jesús Crespo Cuaresma (2026): Projecting Labour Market Imbalances and Skill Mismatch Under Demographic Change in the EU. In: European Journal of Population, Jg. 42, H. 1. DOI:10.1007/s10680-025-09758-2

Abstract

"We assess long-term labour mismatches in the European Union (EU27) by projecting the occupational distribution of workers and skill-specific labour demand up to 2060. Using a dynamic microsimulation approach (Link4Skills-Mic ), we jointly model demographic, educational, and labour force dynamics at the individual level and combine country-specific projections of labour supply with projections of occupational demand. The analysis highlights growing imbalances: although the supply of highly educated workers continues to rise, shifts in demand are not evenly distributed across skill levels. Consequently, underutilization of high-skilled workers is projected to coexist with persistent vacancies in medium- and low-skilled occupations. Rather than indicating widespread labour shortages, these trends point to structural mismatches driven by the misalignment of worker qualifications, job characteristics, and hiring practices. To explore potential responses, we examine a series of policy scenarios such as expanded immigration, education reform, mid-career retraining, delayed retirement, and employer-led automation and upskilling. The findings show that, while certain policies can reduce specific mismatches, no single intervention closes all the gaps that emerge. Notably, automation reduces vacancies but increases underutilization, whereas human capital strategies shift mismatches across skill levels. These results suggest that addressing future labour mismatches will require coordinated, comprehensive and varied strategies that integrate demographic realities with evolving job demands in Europe’s ageing and increasingly digitalized and knowledge-based economies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Plünnecke, Axel & Maike Haag (2026): Ingenieurmonitor 2025/III: Der regionale Arbeitsmarkt in den Ingenieurberufen. Sonderteil ausländische Beschäftigte. (IW-Gutachten / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln), Köln, 25 S.

Abstract

"Der Arbeitsmarkt in Ingenieur- und Informatikberufen weist weiterhin Engpässe auf. Die wirtschaftlich schwierige Lage der Industrie und die Stagnation in den letzten Jahren macht sich am Arbeitsmarkt bei Angebot und Nachfrage in den Ingenieur- und Informatikberufen bemerkbar. Positiv ist zu bewerten, dass bereits in den letzten Jahren die Zuwanderung stark zur Fachkräftesicherung in den Ingenieur- und Informatikberufen beigetragen hat. Sonderteil: “ausländische Beschäftigte”" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schneider, Sebastian, Siegrun Brink, Jonas Löher, Annette Icks & Felix Becker (2026): Chancen künstlicher Intelligenz für die Deckung des Fachkräftebedarfs im Mittelstand. (IfM-Materialien / Institut für Mittelstandsforschung Bonn 312), Bonn, 32 S.

Abstract

"Diese Studie untersucht, welchen Beitrag der Einsatz von KI zur Deckung des Fachkräftebedarfs im Mittelstand leisten kann. Anhand exemplarischer Fallbeispiele werden Treiber und Hemmnisse sowohl für den substitutiven als auch den komplementären KI-Einsatz identifiziert. Es zeigt sich: Das Potenzial von KI zur Deckung des Fachkräftebedarfs hängt von ihrer Einsatzart ab. Die Unternehmen nutzen KI derzeit vor allem substitutiv, indem einzelne Tätigkeiten übernommen und Beschäftigte entlastet werden, ohne Arbeitsplätze abzubauen. Auf diese Weise kann der KI-Einsatz Stellenbesetzungsprobleme mindern und indirekt zur Verringerung des Fachkräftemangels beitragen. Perspektivisch ist ein zunehmend komplementärer KI-Einsatz zu erwarten, der Tätigkeitsprofile sowie Qualifikationsanforderungen nachhaltig verändert. Das kann neue Stellenbesetzungsprobleme und potenziell einen zunehmenden Fachkräftemangel nach sich ziehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schur, Alexander Christian, Anke Mönnig, Linus Ronsiek, Christian Schneemann, Johanna Zenk & Jan Philipp Schroer (2026): Arbeitskräftebedarf und Arbeitskräfteangebot entlang der Wertschöpfungskette „Wasserstoff“ - Szenario-v3.0. Abschlussbericht der zweiten Projektphase. (BIBB discussion paper / Bundesinstitut für Berufsbildung), Bonn, 62 S.

Abstract

"Grüner Wasserstoff kann einen wichtigen Beitrag zum Erreichen der Klimaziele leisten und die Energieabhängigkeit reduzieren. Im Rahmen des vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) geförderten Projektes „Arbeitskräftebedarf und Arbeitskräfteangebot entlang der Wertschöpfungskette Wasserstoff“ beschreibt der vorliegende Bericht anhand einer Szenarioanalyse, wie sich der Aufbau einer Wertschöpfungskette für grünen Wasserstoff auf die Wirtschaftsleistung und den Arbeitsmarkt bis 2040 auswirken kann. Das hier modellierte Wasserstoff-Szenario baut auf den drei vorhergegangenen Wasserstoff-Szenarien auf und stellt die vierte Analyse aufgrund fundierter und aktualisierter Annahmen mit Stand März 2025 dar. Zusätzlich wurde für das Wasserstoff-Szenario eine Erweiterung im Prognose- und Simulationsmodell vorgenommen, um die Annahmen präziser einstellen und vertiefende Analysen nach Gütergruppen und Produktionsbereichen vornehmen zu können. Die Ergebnisse des Wasserstoff-Szenarios zeigen bis 2035 ein höheres preisbereinigtes Bruttoinlandsprodukt, jedoch ein niedrigeres Wertschöpfungsniveau ab der zweiten Hälfte der 2030er Jahre im Vergleich zum Referenz-Szenario, welches den Hochlauf einer grünen Wasserstoff-Wertschöpfungskette nicht berücksichtigt. Von 2025 bis 2040 liegt das preisbereinigte Bruttoinlandsprodukt im Durchschnitt dennoch jährlich um 4,0 Mrd. Euro höher und die Wertschöpfungsgewinne kumulieren sich über den Projektionszeitraum auf rund 63 Mrd. Euro. Wie bereits in den vorherigen Wasserstoff-Szenarien festgestellt, bestätigt sich, dass sich der Aufbau einer Wasserstoffwirtschaft insgesamt positiv auf den Arbeitsmarkt auswirkt. Die Zahl der Erwerbstätigen liegt zwischen 2025 und 2040 um durchschnittlich jährlich 54.000 Personen höher als im Referenz-Szenario. Höhere Erwerbstätigenzahlen als im Referenz-Szenario werden beispielsweise in den Berufsgruppen Unternehmensorganisation und -strategie, Technische Produktionsplanung und -steuerung, Büro und Sekretariat sowie Hochbau erwartet. Hingegen sind die Berufsgruppen Chemie und Metallerzeugung, aufgrund steigender Preise, von negativen Beschäftigungseffekten betroffen. Insgesamt übersteigt der Arbeitsplatzaufbau aber den Arbeitsplatzabbau, der in einzelnen Wirtschaftsbereichen und Berufen stattfindet. Mit Blick auf die Anforderungsniveaus zeigt sich langfristig ein deutlich höherer Bedarf an Spezialisten und Spezialistinnen. Auch wenn die positiven Arbeitsmarkteffekte vergleichsweise gering erscheinen, hat eine zusätzliche Analyse gezeigt, dass für die Wirtschaft und den Arbeitsmarkt höhere Risiken bestehen, wenn die Transformation hin zu einem klimafreundlichen Wirtschaften verpasst wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schönefeldt, Nico (2026): Vom Fachkräftemangel zur Innovationskraft: So wird die betriebliche Praxis zum Motor der Transformation. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 79, H. 03, S. 26-29.

Abstract

"Die Weiterentwicklung der beruflichen Bildung sollte weniger als additive Anreicherung, sondern als priorisierte Neugewichtung begrenzter Ressourcen verstanden werden. Wo Basiskompetenzen stabil sind, entstehen Freiräume für die Vermittlung fortgeschrittener digitaler und technologischer Fähigkeiten. Wo Engpässe in Wertschöpfungsketten identifiziert werden, können zielgerichtete Qualifizierungen Transformationsprozesse beschleunigen. Und wo KI sinnvoll in Aus- und Weiterbildung integriert wird, erhöht sich die Wirksamkeit beruflicher Qualifizierung. Die Fähigkeit, diese drei Ebenen strategisch auszutarieren, wird wesentlich dafür sein, ob die deutsche Wirtschaft ihre Transformationsziele erreicht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wanger, Susanne (2026): Das Arbeitskräftepotenzial von Frauen - ein Weg aus dem Fachkräftemangel? In: S. Bothfeld, C. Hohendanner, P. Schütt & A. Yollu-Tok (Hrsg.) (2026): Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, S. 75-90, 2025-02-11.

Abstract

"Trotz zunehmender Erwerbstätigkeit bleibt die Erwerbsbeteiligung von Frauen hinter deren Präferenzen zurück. Das unausgeschöpfte Erwerbspotenzial von teilzeitbeschäftigten Frauen, die ihre Arbeitszeit ausdehnen möchten, entspricht derzeit knapp 700.000 Vollzeitäquivalenten. Die Realisierung der Arbeitszeitwünsche und die Ausschöpfung des ungenutztem Arbeitsvolumens bei Frauen verlangt jedoch die Schaffung von günstigen Rahmenbedingungen, wie etwa bedarfsgerechte Kinderbetreuung und stärkere finanzielle Anreize für eine gleichmäßigere Aufteilung der Erwerbs- und Sorgearbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)