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Abberger, Klaus, Flurin Jacomet, Nicolas Marti, Miriam Prater, Michael Siegenthaler & Stefanie Siegrist (2026): Arbeitskräftemangel in der Schweiz: Ursachen und Auswirkungen. (Grundlagen für die Wirtschaftspolitik / Staatssekretariat für Wirtschaft SECO 67), Bern, 121 S.

Abstract

"In der Schweiz herrschte in den vergangenen Jahren ein ausgeprägter Arbeitskräftemangel. Die vorliegende Studie untersucht die Ursachen und Auswirkungen des Mangels mithilfe einer Literaturanalyse und einer repräsentativen Unternehmensbefragung mit 1’624 Teilnehmenden. Arbeitskräftemangel wird als Zustand definiert, in dem die Arbeitsnachfrage das Arbeitsangebot in einem Arbeitsmarktsegment bei den vorherrschenden Arbeitsbedingungen übersteigt. Die Umfrageresultate bestätigen den verbreiteten Arbeitskräftemangel. Zwei Drittel der teilnehmenden Unternehmen haben Schwierigkeiten, Personal zu rekrutieren oder zu halten. Eine von drei Stellen sei schwer zu besetzen. Die Mehrheit der Antwortenden erwartet eine Verschärfung des Mangels in den kommenden fünf Jahren. Eine Analyse mit Sekundärdaten offenbart, dass der Arbeitskräftemangel in der Schweiz im internationalen Vergleich mittelmäßig stark ausgeprägt ist. Die Ursachen des Mangels sind vielfältig. Als zentrale, arbeitsangebotsseitige Triebfeder erweist sich die alternde Bevölkerung. Als zentraler arbeitsangebotsseitiger Faktor, welcher der Schrumpfung der Erwerbsbevölkerung entgegenwirkt, die Zuwanderung und die liberale Zuwanderungspolitik der Schweiz. Die Studie findet wenig Evidenz dafür, dass der Trend zur Teilzeitarbeit zum Mangel beitrug. Zur Frage, wie sich die veränderten Präferenzen bezüglich Freizeit und Erwerbsarbeit auf den Mangel ausgewirkt haben, liefert die Studienlage kein eindeutiges Bild. Eine qualifikatorischer oder regionaler Mismatch zwischen Arbeitsangebot und -nachfrage ist gemäß Literatur in der Schweiz kein wesentlicher Grund für den Mangel. Arbeitsnachfrageseitig ist eine zentrale Ursache des AKM der wirtschaftliche Erfolg der Unternehmen, der ein im internationalen Vergleich hohes Stellenwachstum nach sich zog. Zudem führte der Aufschwung nach der COVID-Pandemie zu einem konjunkturell bedingten Arbeitskräftemangel, der sich zuletzt entschärfte. Die Beiträge des Strukturwandels, der Digitalisierung, des attraktiven Umfelds für internationale Firmen und der Unternehmenssteuern zum Mangel sind wenig erforscht. Der Arbeitskräftemangel kann für die Beschäftigten günstige Auswirkungen haben, solange das Potenzial- und Produktivitätswachstum nicht wesentlich geschwächt wird. Wie die Umfrage zeigt, profitieren sie von etwas höheren Löhnen, verbesserten Arbeitsbedingungen und besseren Weiterbildungs- und Stellenwechselchancen. Die Unternehmen sind bereit, bei der Personalauswahl Abstriche zu machen und das Personal zu diversifizieren. Die primäre Auswirkung von Arbeitskräftemangel auf die Firmen ist steigende Personalkosten, was ihre Wettbewerbsfähigkeit, ihr Wachstum und ihre Profitabilität schmälern kann. Der Einfluss von Arbeitskräftemangel auf die betriebliche Produktivität ist ambivalent: Zwar setzt der Mangel Anreize zu Effizienzsteigerungen und Technologieadaption, aber gestiegene Kosten und fehlendes Fachwissen können das Produktivitätswachstum hemmen. Arbeitskräftemangel kann zudem die Qualität zentraler Versorgungssysteme beeinträchtigen. Die primären gesamtwirtschaftlichen Auswirkungen des Arbeitskräftemangels sind eine Zunahme der Zuwanderung, der Löhne und eine Reduktion des Produktionspotenzials. Obwohl Arbeitskräftemangel zu einem Strukturwandel hin zu produktiveren Firmen führen kann, ist der Einfluss auf das gesamtwirtschaftliche Produktivitätswachstum nicht eindeutig. Makroökonomische Daten deuten darauf hin, dass mögliche negative gesamtwirtschaftliche Folgen des Mangels wie eine starke Lohn- und Preisdynamik oder stark gebremstes Beschäftigungswachstum bislang ausgeblieben sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Adunts, Davit, Ehsan Vallizadeh & Anton Klaus (2026): Employment growth in Germany from 2017 to 2024. What drives employment in an ageing society? In: IAB-Forum H. 26.06.2026. DOI:10.48720/IAB.FOO.20260626.01

Abstract

"Between 2017 and 2024, employment growth in Germany was mainly driven by a rising population and increasing employment rates. Gains were concentrated among migrants, women and older workers, while employment among men without a migration background declined. Future growth will increasingly depend on higher participation, migration integration, and productivity gains." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Andres, Leander & Volker Meier (2026): Fachkräftemangel bei hoher Arbeitslosigkeit: Politische Handlungsoptionen. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 79, H. 05, S. 04-06.

Abstract

"Deutschland erlebt seit einigen Jahren ein Zusammentreffen von Unterbeschäftigung in schrumpfenden Branchen und Fachkräftemangel in vielen Bereichen der Wirtschaft. Diese Situation kann angegangen werden durch (a) Absenkungen von Subventionen zugunsten schrumpfender Sektoren und Kürzungen der maximalen Bezugsdauer von Kurzarbeiterleistungen, (b) Umschulungen im Rahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik und (c) Maßnahmen zur Erhöhung der Erwerbstätigkeit, insbesondere von Älteren, Frauen und Immigranten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Arndt, Franziska, Paula Risius, Lydia Malin & Valeria Quispe (2026): Fachkräftemangel in KMU: Eine Analyse der Fachkräftesituation nach Betriebsgrößenklassen. (KOFA-Studie / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2026,02), Köln, 41 S.

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Bischof, Stephan (2026): Education and skill mismatches in the German labour market: the role of vocational and occupational specificity from a career perspective. In: Oxford economic papers, Jg. 78, H. 1, S. 289-308. DOI:10.1093/oep/gpaf031

Abstract

"Previous research shows that individuals’ educational level is associated with skill mismatch, but knowledge about the influence of horizontal dimensions of education and education’s variation throughout the career is limited. This study analysesthe link between education and skill mismatch by considering the influence of educational levels, vocational specificity, and occupational specificity from a career perspective. Using the survey wave 2016 of the German NEPS Adult Cohort, I find that individuals with a higher educational level are less likely to be underskilled, but more likely to be overskilled. Conversely, higher vocational specificity is associated with a higher likelihood of underskilling but a lower likelihood of overskilling, whereas occupational specificity is not significantly related to skill mismatches. The findings also highlight that the link between education and skill mismatch varies with time since graduation, and that the role of vocational and occupational specificity differs across educational levels." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bischof, Stephan (2026): Kompetenzlücken in Engpassberufen. Vor allem in Berufen mit Berufsausbildung. In: BIB.aktuell H. 3, S. 4-8.

Abstract

"Passungsprobleme zwischen den Kompetenzen von Erwerbstätigen und den beruflichen Anforderungen sind weit verbreitet. Vor dem Hintergrund zunehmender Engpässe am Arbeitsmarkt rücken Kompetenzlücken von Beschäftigten stärker in den Fokus. Der Beitrag untersucht auf Basis von Daten der Erwachsenenkohorte des Nationalen Bildungspanels (NEPS), ob Beschäftigte in Engpassberufen häufiger Kompetenzlücken aufweisen als in anderen Berufen und wie sich dieser Zusammenhang nach beruflichem Anforderungsniveau unterscheidet. Die Ergebnisse zeigen, dass Kompetenzlücken in Engpassberufen häufiger vorkommen als in Nichtengpassberufen. Dieser Befund zeigt sich jedoch vor allem für Tätigkeiten mit Berufsausbildung. Für Berufe mit höherer Qualifikation (Meister, Techniker, Hochschulabschluss oder Promotion) ergibt sich kein entsprechendes Muster." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Blank, Marco (2026): Fachkräfte im Wandel. Komplementärwissen als Schlüssel zur Bewältigung (un)sichtbarer Herausforderungen. (Arbeit und Organisation 23), Bielefeld: transcript, 253 S. DOI:10.14361/9783839478165

Abstract

"Wandel steht nicht nur bevor, er ist dauerhaft. Wie also sollte man damit umgehen? Die theoretische Kategorie »Komplementärwissen« ermöglicht einen potentialorientierten Blick auf die Bewältigung von Wandel, anstatt diesen defizitär zu betrachten. Das Komplementärwissen ordnet sich dabei zwischen (non-)formalem und informellem Wissen ein und bildet ein Bindeglied zwischen Arbeitssoziologie und Bildungsforschung, das beide Wissensformen ernst nimmt. Marco Blank verdeutlicht am Beispiel von Fachkräften anhand von Interviewpassagen und quantitativen Analysen, wie das Komplementärwissen dabei hilft, Unvorhersehbares zu bewältigen, ohne in Unsicherheit zu verfallen." (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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Bonin, Holger & Eduard Storm (2026): Anhaltende Fachkräfteengpässe: Können Deutschland und Österreich voneinander lernen? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 79, H. 05, S. 24-27.

Abstract

"Deutschland und Österreich sind mit anhaltenden Fachkräfteengpässen konfrontiert, die sich mittelfristig noch verschärfen dürften. Der Beitrag behandelt vergleichend Regeln und Maßnahmen in beiden Ländern, mit denen unausgeschöpfte Arbeitskräftepotenziale realisiert werden könnten: längere Erwerbsverläufe, höhere Frauenerwerbsbeteiligung und arbeitsmarktorientierte Integrationspolitik. Österreich hängt bei der Erhöhung des gesetzlichen Rentenalters zurück, Deutschland hingegen bleibt bei der Eindämmung der Frühverrentung zu zögerlich. Das deutsche Ehegattensplitting dämpft zudem das Arbeitsvolumen von Frauen, dafür hält in Österreich die unzureichend entwickelte Kindertagesbetreuung Frauen von Erwerbstätigkeit ab. Während Deutschland seine Zuwanderungs- und Einbürgerungsregeln zielführend liberalisiert hat, hält Österreich weiterhin an starren und restriktiven Vorgaben fest, die international gesuchte Fachkräfte abschrecken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Boockmann, Bernhard (2026): Erschließung von Arbeitskräftepotenzialen. Zielgenaue und aufeinander abgestimmte Maßnahmen erforderlich. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 79, H. 05, S. 20-23.

Abstract

"Deutschland verfügt trotz hoher Erwerbsbeteiligung über erhebliche, bislang nicht ausgeschöpfte Arbeitskräftepotenziale. Der Beitrag bündelt neuere Evidenz zu vier Gruppen: Leistungsbeziehende in der Grundsicherung, Frauen in Teilzeit nach der Familienphase, ältere Beschäftigte vor dem Renteneintritt sowie zugewanderte Arbeitskräfte mit Rückwanderungsrisiko. Die Befunde zeigen wiederkehrende Muster: (Mehr) Arbeit lohnt sich finanziell nicht immer, es fehlen passgenaue Unterstützungsstrukturen, berufliche Perspektiven und betriebliche Hilfestellungen. Entscheidend ist eine Kombination aus besseren Erwerbsanreizen, gesundheits- und qualifikationsbezogener Unterstützung und betrieblichen Entwicklungsperspektiven." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bothfeld, Silke, Christian Hohendanner, Petra Schütt & Aysel Yollu-Tok (2026): Einleitung: Möglichkeiten und Grenzen einer geschlechtergerechten Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik. In: S. Bothfeld, C. Hohendanner, P. Schütt & A. Yollu-Tok (Hrsg.) (2026): Geschlechtergerecht gestalten. Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, S. 9-26.

Abstract

"Wer über Geschlechtergerechtigkeit spricht, kommt an der begrifflichen Unterscheidung zwischen Gleichberechtigung und Gleichstellungspolitik nicht vorbei. Diese Differenz ist grundlegend für das Verständnis politischer, sozialer und ökonomischer Maßnahmen zur Überwindung geschlechterbezogener Ungleichheiten. Gleichberechtigung meint die rechtlich garantierte Gleichheit von Frauen und Männern – wie sie etwa in Artikel 3 des Grundgesetzes verankert ist. Sie garantiert allen Menschen denselben Zugang zu Rechten: zum Bildungssystem, zum Arbeitsmarkt, zu politischen Ämtern. Doch so unverzichtbar diese rechtliche Grundlage ist, so unzureichend ist sie, wenn es um die tatsächliche Teilhabe in einer nach wie vor von struktureller Ungleichheit geprägten Gesellschaft geht. Hier setzt die Gleichstellungspolitik an: Sie begnügt sich nicht mit der formalen Gleichheit, sondern zielt auf faktische Chancengleichheit. Für die Gleichstellung der Geschlechter wurde daher im Artikel 3 Abs. 2 (»Männer und Frauen sind gleichberechtigt.«) 1994 der Zusatz aufgenommen »Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin«. Die Gleichstellungspolitik soll in diesem Sinne bestehende Benachteiligungen – etwa beim Einkommen, bei der Verteilung von Sorgearbeit, beim Zugang zu Führungspositionen oder in den sozialen Sicherungssystemen – sichtbar machen und Instrumente entwickeln, um Ungleichheiten abzubauen. Gleichstellungspolitik bedeutet nicht Privilegierung oder Sonderbehandlung, sondern sie ist Ausdruck eines demokratischen Gestaltungsauftrags: Sie soll sicherstellen, dass Gleichberechtigung nicht nur auf dem Papier steht, sondern im gesellschaftlichen Alltag wirksam wird. Dieser Sammelband greift zentrale Fragen dieser Gestaltungsaufgabe im Rahmen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik auf und versammelt Beiträge, die sich mit geschlechterbezogenen Ungleichheiten am Arbeitsmarkt und im Sozialstaat befassen – empirisch fundiert, theoretisch reflektiert und mit einem gemeinsamen Ziel: Geschlechtergerechtigkeit nicht nur zu fordern, sondern Hinweise und Vorschläge für die Gestaltung von konkreten Strukturen und politischen Maßnahmen zu präsentieren." (Textauszug, IAB-Doku)

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Burkert, Carola & Tanja Buch (2026): Rechtsradikalismus als Standortrisiko? Wenn Arbeitskräfte bestimmte Regionen tendenziell meiden. In: Heimatkunde : migrationspolitisches Portal / Heinrich-Böll-Stiftung H. 12.06.2026, 2026-04-01.

Abstract

"Rechte Einstellungen beeinflussen Wanderungsentscheidungen. Neue Forschungsergebnisse zeigen: Hohe Stimmenanteile rechtsradikaler Parteien schrecken Arbeitskräfte tendenziell ab und verschärfen so den Fachkräftemangel in den betroffenen Regionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Butollo, Florian (2026): Das knappe Gut Arbeit. Automatisierung, Arbeitskräftemangel und sozialer Konflikt. (Edition Suhrkamp 2815), Berlin: Suhrkamp Verlag, 254 Seiten.

Abstract

"Angesichts von Digitalisierung und Künstlicher Intelligenz wird allerorten vor massiven Arbeitsplatzverlusten gewarnt. Gleichzeitig reißen die Klagen über Fachkräftemangel nicht ab, zahllose Stellen bleiben unbesetzt, und dem Pflegesektor droht der Kollaps. Florian Butollo geht diesem Paradoxon auf den Grund und analysiert, warum gerade Automatisierung immer mehr Arbeit schafft – und damit zur Keimzelle eines neuen sozialen Konflikts wird: Die anbrechende Ära der Arbeitskräfteknappheit ist geprägt vom Leiden an Überlastung und den Kämpfen dagegen. Zugleich stellt sich die Frage nach der Sinnhaftigkeit von Arbeit neu: Wofür wollen wir angesichts sozialer und ökologischer Krisen künftig unsere Arbeitskraft einsetzen – und welche Tätigkeiten können verschwinden?" (Verlagsangaben, IAB-Doku)

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Cremers, Jan (2026): The international recruitment chain: Experiences and policy recommendations. In: European journal of industrial relations, Jg. 32, H. 1, S. 71-86. DOI:10.1177/09596801251410706

Abstract

"This article analyses the problematic aspects of the pathways used to recruit mobile migrant labour. The author reflects on characteristics of intra-EU mobility and of third-country nationals’ recruitment and discusses similarities and differences between the two types of recruitment. Drawing on recent research evidence from several EU countries, it focuses on issues such as recruitment costs and depth bondage to address the question of how free the choice to migrate is. Transnational recruitment of labour emerges as demand-driven and externalised to a booming industry of private agencies. Labour migration outcomes are shaped by hiring practices by this recruitment industry. There is evidence of the use of go-betweens undermining compliance with, and enforcement of, labour standards. The article draws policy recommendations for the re-regulation of migrant labour recruitment, by making the most powerful actors on the labour demand side, that is, the user undertakings in destination countries, accountable." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dörre, Klaus & Jorin vom Bruch (2026): Knappe Arbeitskraft – eine Machtressource? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 79, H. 3, S. 219-227. DOI:10.5771/0342-300x-2026-3-219

Abstract

"Demografische Entwicklung, Fach- und Arbeitskräfteengpässe haben zeitweilig für einen strukturellen Machtzuwachs von Lohnabhängigen gesorgt. Vorausschauende Unternehmen machten in der Konkurrenz um qualifizierte Arbeitskräfte Zugeständnisse bei Arbeitsbedingungen und Bezahlung. Der Beitrag verortet diese Entwicklung im Rahmen des Jenaer Machtressourcenansatzes. Unterschieden werden drei Phasen der Arbeitsmarktentwicklung, die mit der Zurückdrängung von Massenarbeitslosigkeit, demografischen Veränderungen, aber auch mit der Ausbreitung prekärer Beschäftigung verbunden waren. In der Gegenwart deutet sich mit der Krise des Industriemodells eine neue Phase an, die von Beschäftigungsverlusten in Schlüsselbranchen bei gleichzeitiger Knappheit von Arbeitskraft in anderen Branchen geprägt ist. Die Akteure der organisierten Arbeitsbeziehungen müssen sich, so die Leitthese des Beitrags, auf einen neuen Zyklus sozialer Auseinandersetzungen einstellen, der von einer Gleichzeitigkeit des Ungleichen geprägt wird. Zur kollektiven Machtressource wird Arbeitskräfteknappheit nur, sofern gewerkschaftliche Handlungsfähigkeit im betrieblichen Alltag neu begründet wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Faißt, Christian, Silke Hamann, Daniel Jahn & Rüdiger Wapler (2026): Regionale Faktoren der langfristigen Beschäftigungsentwicklung - Befunde für Baden-Württemberg. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Baden-Württemberg 01/2026), Nürnberg, 64 S. DOI:10.48720/IAB.REBW.2601

Abstract

"Die Studie untersucht die regionalen Unterschiede im Beschäftigungswachstum und ihre Einflussfaktoren mit dem Fokus auf Baden-Württemberg und die baden-württembergischen Kreise. Im Untersuchungszeitraum zwischen 2000 und 2023 ist die Zahl der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten in Baden-Württemberg mit 24,5 Prozent im Bundesvergleich überdurchschnittlich gestiegen. Dabei weisen alle baden-württembergischen Kreise ein positives Beschäftigungswachstum auf, die Dynamik variiert aber erheblich zwischen den Regionen. Auch die Effekte unterschiedlicher Faktoren, die die Beschäftigungsentwicklung beeinflussen, unterschieden sich sowohl in ihrer Stärke als auch in ihrem Vorzeichen über die Regionen hinweg. Die Analyse hat ergeben, dass die lokale Branchen- und Qualifikationsstruktur die Beschäftigungsentwicklung in Baden-Württemberg etwas gedämpft haben. Auch die Betriebsgrößenstruktur hat sich ungünstig ausgewirkt. Dagegen sind die Standortbedingungen und die Altersstruktur der Beschäftigten mit deutlich positiven Impulsen für die Arbeitsnachfrage verbunden. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass Baden-Württemberg trotz der vergleichsweise guten Beschäftigungsentwicklung in der Vergangenheit vor besonderen Herausforderungen steht. Diese bestehen beispielsweise in der Transformation der für Baden-Württemberg zentralen Industrien und der Notwendigkeit, weitere Wachstumsimpulse für die Beschäftigung zu generieren. Die Voraussetzungen sind angesichts der Forschungsstärke im Land gegeben. Aber auch die bislang noch günstig wirkenden demografischen Einflüsse sind kein Selbstläufer. Hier gilt es die Voraussetzungen dafür zu schaffen, das im Land vorhandene Fachkräftepotenzial noch besser zu nutzen und mehr Arbeitskräfte als zuletzt sowohl aus dem In- als auch Ausland dazuzugewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fingerhut, Jana & Roman Wink (2026): Beschäftigung in den erneuerbaren Energien: Entwicklung und politische Reformen. (Arbeitsmarkt : Focus Paper / Bertelsmann Stiftung), Gütersloh, 45 S. DOI:10.11586/2026080

Abstract

"Die Energiewende gehört zu den großen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Umbrüchen unserer Zeit. Sie verändert, wie Energie erzeugt, verteilt und genutzt wird und damit auch, wo investiert wird, welche neuen Geschäftsfelder entstehen und welche Qualifikationen gebraucht werden. Was häufig als Frage von Strom mengen, -kosten und Ausbauzielen diskutiert wird, ist deshalb gleichzeitig eine Frage von Beschäftigung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Haas, Anette, Adrian Lerche, Michael Moritz, Van Phan thi Hong, Alice Wilkens & Wolfgang Dauth (2026): Neufassung der Ausbildungsmarkt-Typisierung. (IAB-Forschungsbericht 08/2026), Nürnberg, 26 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2608

Abstract

"Die Bundesagentur für Arbeit (BA) nutzt im Rahmen ihres Controllings Regionaltypisierungen, die vom IAB auf Basis eines speziellen zweistufigen Klassifikationsansatzes erstellt werden. Im Controlling der BA stellen diese Vergleichstypen des IAB eine wichtige Grundlage zur Strukturierung von regionalen Zielniveaukontrollen dar. Unterschiedliche regionale Rahmenbedingungen werden so vergleichbar gemacht. Agenturen, die durch ihre Rahmenbedingungen einem ähnlichen Set an Herausforderungen gegenüberstehen, werden so zu jeweils einem Vergleichstyp zusammengefasst. Das IAB hat für die BA eine neue Version der Ausbildungsmarkt-Typisierung erstellt. Diese Neufassung war notwendig, da sich seit der letzten Typisierung – erstellt im Jahr 2017 mit Daten aus 2016 – sowohl die regionalen Arbeitsmarktbedingungen als auch die Zielvariablen verändert haben. Als neue Zielgröße des Ausbildungsmarktes wurde die Einmündungsquote aller Ausbildungsinteressierten eingeführt. Zur Bildung der Zielgröße wird die Anzahl der erfolgten Einmündungen der Ausbildungsinteressierten (über Monate kumulierte Einmündungen zum Stand 30.09.2025) ins Verhältnis zur Wohnbevölkerung zwischen 15 und 20 Jahren gesetzt. Die Einmündung der Ausbildungsinteressierten bezieht sich auf eine neu definierte Personengruppe, als Teilgröße aller beratenen Personen (Kunden in den Rechtskreisen SGB III und SGB II). Diese Personengruppe ist die Hauptzielgruppe der Berufsberatung der BA. Die Ausbildungsmarkt-Typisierung basiert auf einem zweistufigen Klassifikationsansatz. Auf der ersten Stufe werden zielgrößenrelevante Rahmenbedingungen identifiziert und deren relative Bedeutung bestimmt. Auf der zweiten Stufe erfolgt die Einteilung von Agenturbezirken mit ähnlichen Rahmenbedingungen in sogenannte Vergleichstypen. Insgesamt werden 116 Kontextvariablen verwendet, um die Rahmenbedingungen in den regionalen Arbeitsmärkten quantitativ differenziert abzubilden. Diese umfassen verschiedene Aspekte der Arbeitsmarktbedingungen, der Wirtschafts- und Siedlungsstruktur sowie der spezifischen Lage am Ausbildungsmarkt. Eine Auswahl der relevanten Rahmenbedingungen wird mithilfe des LASSO-Verfahrens, einem Algorithmus des maschinellen Lernens, getroffen. Das Verfahren optimiert die Vorhersagequalität der Zielgrößen und wählt eine möglichst geringe Anzahl an Variablen aus (sparsame Modellierung). Die auf der ersten Stufe ausgewählten Rahmenbedingungen fließen dann auf der zweiten Stufe in eine Clusteranalyse ein, auf deren Grundlage verschiedene Vergleichstypen identifiziert werden. Zuvor werden die Variablen standardisiert und gewichtet. Dies stellt sicher, dass Rahmenbedingungen mit einer höheren Erklärungskraft stärker berücksichtigt werden. Ergebnis der Clusteranalyse sind elf Vergleichstypen. Die einzelnen Typen heben sich weitestgehend hinsichtlich der Quote der Ausbildungsinteressierten, dem Jugendquotient, der Saisonspanne, dem Anteil unversorgter Bewerbender und der räumlichen Umgebung voneinander ab. Die Typen lassen sich in vier Obergruppen zusammenfassen, die sich anhand der Wohnkosten, der Urbanität und der Quote an jungen Ausbildungsinteressierten unterscheiden. Gruppe I ist durch Bezirke in überwiegend ländlich geprägten Agenturbezirken, oftmals in Ostdeutschland oder Nord- bzw. Südostbayern, gekennzeichnet. Die Wohnkosten dort sind unterdurchschnittlich, die Quoten an Ausbildungsinteressierten meist durchschnittlich bis überdurchschnittlich. Gruppe II konzentriert sich dagegen auf Bezirke mit durchschnittlichen Wohnkosten und einer überdurchschnittlichen Einwohnerdichte. Diese Gruppe enthält drei Typen, die sich weiter nach ihrer Quote an Ausbildungsinteressierten (hoch, durchschnittlich, niedrig) untergliedern. Hiervon grenzt sich – wiederum aufgrund überdurchschnittlicher Wohnkosten – Gruppe III ab, bei der es sich um überwiegend städtisch geprägte Bezirke handelt. Gruppe IV besteht aus zwei Sub-Typen, a) Großstädten bzw. b) Bezirken, die im direkten Einzugsbereich einer Metropole liegen, tendenziell eher in Westdeutschland. Die Quote der Ausbildungsinteressierten liegt in dieser Gruppe deutlich unter dem Durchschnitt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holz, Paulina & Felix Hörisch (2026): Der Einfluss der Strukturwandelbewertung und der Sorge vor dem Arbeitsplatzverlust auf die Einstellungen zur Fachkräfteeinwanderung. In: Sozialer Fortschritt, S. 1-23. DOI:10.3790/sfo.2026.1482501

Abstract

"Das Saarland ist trotz des dort herrschenden Strukturwandels aufgrund des demographischen Wandels und der Abwanderung in besonderem Maße vom Fachkräftemangel betroffen. Inwieweit zur Bekämpfung des Fachkräftemangels aus Sicht der saarländischen Bevölkerung auf Fachkräftezuwanderung gesetzt werden soll und welche Faktoren für eine Offenheit für Fachkräftezuwanderung förderlich sind, ist die zentrale Forschungsfrage dieses Beitrags. Im Fokus steht der Einfluss der Bewertung der aktuellen Strukturwandelsituation, die Erfolgserwartungen an den Strukturwandel sowie die Sorge um den eigenen Arbeitsplatzverlust aufgrund des Strukturwandels auf die Offenheit gegenüber Fachkräfteeinwanderung. Datengrundlage ist der erste Strukturwandelreport für das Saarland, eine repräsentative Bevölkerungsumfrage aus dem Frühjahr 2024." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kuhn, Sarah, Doris Wiethölter & Jeanette Carstensen (2026): Regionale Faktoren der langfristigen Beschäftigungsentwicklung - Befunde für Berlin-Brandenburg. (IAB-Regional. Berichte und Analysen aus dem Regionalen Forschungsnetz. IAB Berlin-Brandenburg 01/2026), Nürnberg, 68 S. DOI:10.48720/IAB.REBB.2601

Abstract

"Die vorliegende Studie betrachtet die regionalen Unterschiede im Beschäftigungswachstum und ihre Einflussfaktoren mit Fokus auf die Bundesländer Berlin und Brandenburg, sowie die brandenburgischen Landkreise und kreisfreien Städte. Ziel der vorliegenden Analyse ist es, herauszufinden, wie sich die Beschäftigungsentwicklung zwischen Regionen unterscheidet, und welche Faktoren zu diesen Unterschieden beitragen. Betrachtet werden die Auswirkungen der regionalen Branchen-, Betriebsgrößen- und Qualifikationsstruktur, der Einfluss regionaler Standortbesonderheiten sowie die Effekte verschiedener demografischer Faktoren auf das Beschäftigungswachstum. Im Zeitraum 1999 bis 2023 hat sich die Zahl der sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplätze in Berlin im Bundesvergleich stark überdurchschnittlich entwickelt. Berlin verzeichnet im Bundesländervergleich die mit Abstand höchste relative Zuwachsrate. In Brandenburg lag die Beschäftigungsentwicklung dagegen unter dem deutschen Durchschnitt, aber noch vor den anderen ostdeutschen Flächenländer, mit Ausnahme von Sachsen. Für Berlin und Brandenburg gilt, dass von der Branchen- und der Qualifikationsstruktur positive Impulse auf die Beschäftigungsentwicklung ausgehen. Für Berlin ist auch der ermittelte Standorteffekt positiv, in Brandenburg beeinflusst dieser Effekt das Beschäftigungswachstum dagegen eher negativ. Der Betriebsgrößenstruktureffekt wirkt im Untersuchungszeitraum in Brandenburg noch leicht wachstumsfördernd, dagegen fällt dieser Einfluss in Berlin negativ aus. Auf bedeutende dämpfende Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Beschäftigungsentwicklung deuten unsere Ergebnisse für Berlin bislang nicht hin. Im Vergleich zur bundesweiten Entwicklung hat sich die Altersstruktur in Berlin im Beobachtungszeitraum relativ günstig entwickelt. In Brandenburg wirkt sich die Altersstruktur im Untersuchungszeitraum dagegen bereits wachstumsbremsend aus. Insgesamt deuten sowohl die erheblichen Unterschiede in der regionalen Beschäftigungsdynamik als auch die sehr differenzierte Wirkung verschiedener Einflussfaktoren darauf hin, dass der arbeitsmarkt- und regionalpolitische Handlungsbedarf zwischen den Bundesländern stark variiert und es keine „one-size-fits-all“-Lösung gibt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lauterbach, Ann Sophie & Katharina Radermacher (2026): Are the differences not that different? Exploring an age perspective on employee preferences using an employer review platform. In: German Journal of Human Resource Management, Jg. 40, H. 1, S. 87-118. DOI:10.1177/23970022251337642

Abstract

"Due to demographic changes and their impact on the labor market, attracting and retaining older employees plays a decisive role in organizations’ ability to maintain their workforce. This requires organizations to publicly display a work environment that fits the particular preferences of this target group. Drawing on lifespan theories, we examine how the link between employee preferences and employees’ likelihood of recommending their employer to others varies by age. To address the lack of integration between the literatures on workforce aging and employer branding, we take an empirical approach analyzing 292,429 numeric and unedited text-based employee reviews from an employer rating platform. Our findings reveal that relationship-building, fair and appreciative supervisor behavior, positive interactions with older colleagues, and location-flexible, efficient working conditions play pivotal roles in shaping older employees’ likelihood of recommending their employer. Although these age-related interaction effects are significant, they remain small, suggesting broadly compatible preferences between older and younger employees. We also demonstrate that these findings are robust across gender and different income groups. Finally, we provide tangible recommendations for the incorporation of lifespan theories in the employer branding context and highlight the value of using platform data for future research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))