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Hopp, Marvin, Ann-Kathrin Hoffmann, Nina Moya Schreieder & Heiner Heiland (2026): Jung, akademisch, (immer noch) prekär. Studentische Erwerbsarbeit an Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Göttingen, 178 S. DOI:10.47952/gro-publ-370

Abstract

"Die bereits 2021 vereinbarte Bestandsaufnahme zu den Arbeitsbedingungen haben die studentischen Beschäftigten selbst in die Hand genommen, denn weder über die Zahl der Beschäftigten noch über deren konkrete Beschäftigungsbedingungen lagen aktuelle Erkenntnisse vor. Dies änderte die erste Fassung des vorliegenden Forschungsberichts aus dem Jahr 2023, die das Ergebnis der bislang größten Befragung von studentischen Beschäftigten in der Bundesrepublik war. Durchgeführt wurde sie von der Abteilung „Wandel der Arbeitsgesellschaft“ des Instituts Arbeit und Wirtschaft der Universität Bremen (iaw) in Kooperation mit ver.di und GEW sowie den bundesweiten TVStud-Initiativen. Mit der nun vorliegenden Folgebefragung aus dem Sommersemester 2025, die von einem Team der Georg- August-Universität Göttingen durchgeführt wurde, bestätigt sich erneut das erschreckende Bild: Ein großer Teil der Beschäftigten nimmt bestehenden Urlaubsanspruch nicht wahr oder arbeitet Krankheitstage nach – und das teilweise unter expliziter Aufforderung durch Vorgesetzte, wochenlang ohne Bezahlung oder gar Arbeitsvertrag. Studentische Beschäftigte erbringen ihre Tätigkeiten weiterhin in einem Feld, in dem sie oft weitgehend von betrieblicher Mitbestimmung ausgeschlossen werden und in dem grundlegende Arbeitsrechtsverstöße die Regel statt die Ausnahme sind." (Textauszug, IAB-Doku)

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Hansen, Mads, Ulf Banscherus, Yasmin Cherier, Jule Hoffmann & Helene Müller (2025): DGB-Hochschulreport 2025: Zwischen Stagnation und Dynamik. Studien- und Arbeitsbedingungen an staatlichen und nicht-staatlichen Hochschulen in Deutschland. (Studie / DGB-Bundesvorstand, Abteilung Bildungspolitik und Bildungsarbeit), Berlin, 94 S.

Abstract

"Die vorliegende Studie dokumentiert in Teil A die Arbeitsbedingungen an den staatlichen und den nicht-staatlichen Hochschulen im Zeitverlauf zwischen 2007 und 2022 auf Grundlage der Daten der amtlichen Statistik. Sie berücksichtigt auf Basis der verfügbaren amtlichen Daten alle Beschäftigtengruppen (inklusive der Professor*innen). Teil B befasst sich mit der Entwicklung des nicht-staatlichen Hochschulsektors in Deutschland. Außerdem zeigt der Bericht Forschungsbedarfe und weitergehende Fragestellungen auf, deren Beantwortung zu einem besseren Verständnis dieses wachsenden Bildungs- und Wirtschaftsbereichs beitragen könnten und für eine effektive und evidenzbasierte politische Steuerung unerlässlich wären. Denn die Ergebnisse verdeutlichen, dass es dringend einer größeren Aufmerksamkeit der Hochschulpolitik wie der Zivilgesellschaft bedarf, um potenzielle Fehlsteuerungen zu vermeiden. Das Wissenschaftssystem funktioniert trotz der für Viele schwierigen Rahmenbedingungen nicht zuletzt aufgrund der hohen intrinsischen Motivation der Beschäftigten. Diese Beschäftigten haben angesichts ihres hohen Engagements statt Kurzzeit-, unfreiwilliger Teilzeit- und Kettenverträgen exzellente Arbeitsbedingungen und Karriereperspektiven verdient. Die vorliegenden, teilweise ernüchternden Ergebnisse sollen die Gewerkschaften und die Personal- und Betriebsräte bei ihrem Kampf um gute Arbeit in der Wissenschaft unterstützen. Sie sollen der Politik und den Personalverantwortlichen an den Hochschulen, insbesondere auch in Bezug auf die nicht-staatlichen Hochschulen, aufzeigen, wo die Handlungsbedarfe liegen und wo sie nachsteuern bzw. aktiv werden müssen. Denn es darf nicht vergessen werden, an den Hochschulen wird ein wesentlicher Teil der Fachkräfte von morgen qualifiziert. Und für eine rohstoffarme Industrienation muss das höchste Priorität haben. Denn Innovationen werden von Menschen gemacht. " (Textauszug, IAB-Doku)

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Helppie-McFall, Brooke, Eric Parolin & Basit Zafar (2025): Career expectations and outcomes: Evidence (on gender gaps) from the economics job market. In: Journal of Public Economics, Jg. 248. DOI:10.1016/j.jpubeco.2025.105437

Abstract

"This paper investigates gender gaps in long-term career expectations and outcomes of PhD candidates in economics. For this purpose, we match rich survey data on PhD candidates (from the 2008–2010 job market cohorts) to public data on job history and publication records through 2022. We document four novel empirical facts: (1) there is a robust gender gap in career expectations, with females about 10 percentage points less likely to ex-ante expect to get tenure or publish regularly; (2) the gender gap in expectations is remarkably similar to the gap observed for academic outcomes; (3) expectations are similarly predictive of outcomes for males and females, and (4) gender gaps in expectations can explain about 22 % and 14 % of the ex-post gaps in tenure and publications, respectively. In addition, leveraging variation in relationship status at the time expectations are reported, we show that: conditional on gender, (1) expectations regarding tenure and publications do not differ systematically by relationship status, and (2) the predictive power of expectations does not differ by the relationship status of the individual." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Authors. Published by Elsevier B.V.) ((en))

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Kleimann, Bernd, Thorsten Lenz, Carolin Luksche, Maike Reimer & Johanna Witte (2025): Etablierung des Karrierewegs der Tenure-Track-Professur im deutschen Wissenschaftssystem. Begleitstudie zum Bundesbericht Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in einer frühen Karrierephase (BuWiK) 2025. Kassel, 193 S.

Abstract

"Die vorliegende Begleitstudie verfolgt dementsprechend das Ziel, der interessierten Öffentlichkeit Informationen zu der Frage an die Hand zu geben, inwieweit die TTP in Deutschland bis zum Jahr 2022/2023 etabliert ist. Die Etablierung wird dabei als multidimensionaler Prozess verstanden, der die diskursive Auseinandersetzung, die förderpolitische Integration, die gesetzliche und satzungsbezogene Verankerung sowie die quantitative Verbreitung der TTP im deutschen Karrieresystem umfasst. Zur Beantwortung der Frage nach der Etablierung der TTP im deutschen Wissenschafts- und Hochschulsystem wurden – wie erwähnt – das DZHW in Hannover und das IHF in München vom BMBF beauftragt. Die Durchführung der Studie erfolgte zwischen November 2022 und November 2023 in einem mit dem Auftraggeber abgestimmten arbeitsteiligen Vorgehen von DZHW und IHF. Der Auftrag umfasste die Bearbeitung der folgenden Arbeitspakete: - Arbeitspaket 1: Hintergründe der Einführung der Tenure-Track-Professur im deutschen Wissenschaftssystem und Entwicklung der rechtlichen Rahmenbedingungen - Arbeitspaket 2: Die Auswirkungen der Etablierung der Tenure-Track-Professur an den Hochschulen - Arbeitspaket 3: Die Tenure-Track-Professur im internationalen Vergleich. Der vorliegende Bericht stellt die Ergebnisse der Bearbeitung dieser Arbeitspakete vor. Er ist wie folgt gegliedert: Zunächst wird betrachtet, wie sich die wissenschaftspolitische Diskussion um Tenure-Track in Deutschland entwickelt hat. Das Kapitel informiert dabei über die Genese und den Verlauf des Diskurses um die TTP und über die Positionen der involvierten wissenschaftspolitischen Akteure. Es folgt ein Überblick über Förderprogramme für Wissenschaftler:innen in einer frühen Karrierephase, die von den Ländern, von wissenschaftlichen Einrichtungen und von Stiftungen aufgesetzt worden sind und das Tenure-Track-Programm flankieren oder ergänzen. Intention dieses Abschnitts ist es, einen Eindruck davon zu vermitteln, inwiefern der mit der breiten Einführung der TTP beabsichtigte Kulturwandel in der Ausgestaltung wissenschaftlicher Karrierewege im Rahmen des Fördersystems bereits erkennbar wird. Das anschließende Kapitel geht auf die Frage ein, in welcher Weise Tenure-Track auf der Ebene der Landesgesetzgebung verankert ist. Zur Strukturierung der Gesetzesanalyse werden dabei die Merkmale der TTP herangezogen, wie sie in der VV zwischen Bund und Ländern festgehalten worden sind. Dieselbe inhaltliche Strukturierung wird der folgenden Analyse der Satzungen von 35 Universitäten und gleichgestellten Hochschulen zugrunde gelegt. Beide Kapitel behandeln zusammen die Frage, in welcher Weise die TTP in Deutschland formal kodifiziert worden ist und welche Gemeinsamkeiten und Besonderheiten der Regelungen auf Landes- und Hochschulebene erkennbar sind. Im nächsten Kapitel werden statistische Daten zur Entwicklung der TTP in Deutschland im Vergleich zu etablierten, alternativen Karrierewegen (z. B. Juniorprofessuren ohne Tenure-Track, Nachwuchsgruppenleitungen sowie laufende und abgeschlossene Habilitationen) vorgestellt. Die zeitliche Entwicklung der unterschiedlichen Karrierewege wird anhand verschiedener statistischer Merkmale wie Geschlecht, Finanzierungsart, Beschäftigungsumfang und Beschäftigungsverhältnis aufgeschlüsselt. Zudem erfolgt eine Darstellung der fächergruppenspezifischen Verteilungsstrukturen der betrachteten Karrierewege zur Professur. Im letzten Schritt der Begleitstudie werden zur Einordnung des deutschen Tenure-Track-Systems in einen europäischen Referenzrahmen drei europäische Tenure-Track-Modelle porträtiert, nämlich diejenigen Österreichs, der Schweiz und der Niederlande, basierend auf einer kurzen Darstellung des US-amerikanischen Tenure-Track. Der Vergleich dient dazu, Gemeinsamkeiten des deutschen Modells mit Karrierestrukturen anderer Hochschulsysteme wie auch Unterschiede der deutschen Lösung im Vergleich mit der Handhabung von Tenure-Track in den benachbarten Ländern herauszuarbeiten." (Textauszug, IAB-Doku)

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König, Johannes, Anne Otto, Kolja Briedis & Stefanie Gäckle (2025): Karriereentscheidungen und -verläufe Promovierter unter besonderer Berücksichtigung der Befristung. Begleitstudie zum Bundesbericht Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in einer frühen Karrierephase (BuWiK) 2025. Kassel, 190 S.

Abstract

"Zielsetzung und Fragestellung der Studie In den letzten Jahren sind die Arbeitsbedingungen von Promovierenden und Promovierten im deutschen Hochschul- und Wissenschaftssystem zunehmend in das Zentrum einer kritischen Diskussion gerückt. Der Auslöser für diese intensive hochschulpolitische Debatte war insbesondere der hohe Anteil von befristeten Arbeitsverhältnissen beim wissenschaftlichen Personal. Ein wichtiger Kritikpunkt ist, dass Arbeitsverträge an Hochschulen oft deutlich kürzer ausfallen als die vorgesehenen Qualifikationsphasen. Wissenschaftliche Karrieren weisen daher oftmals keine durchgehende Beschäftigung auf, sondern zeichnen sich bestenfalls durch eine „lückenlose Aneinanderreihung mehrerer Arbeitsverträge“ aus. Wissenschaftliche Karrieren werden somit zu „gestückelten Kontinuitäten“ . Ein zentraler Kritikpunkt an dieser Befristungspraxis ist, dass der Wissenschaftsstandort Deutschland durch die aktuelle Befristungssituation Schaden nimmt, „der wegen der jahrelangen beruflichen Unsicherheit […] im internationalen Vergleich ebenso wie im Kontrast zu anderen Branchen kein attraktiver Arbeitgeber ist“ . Befürworter:innen der aktuellen Befristungspraxis sehen hingegen die Gefahr von einer „Verstopfung“ der Karrierewege, sodass nachfolgende Generationen mit schlechteren Zukunftsaussichten bei höheren Entfristungsquoten konfrontiert wären. Außerdem wird argumentiert, dass eine hohe Befristungsquote für eine „Bestenauslese“ unerlässlich sei, um Innovationen und Fortschritt weiterhin zu gewährleisten. Im Mittelpunkt dieser Studie stehen die Karriereentscheidungen und -verläufe von Promovierten unter besonderer Berücksichtigung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen während und nach der Promotion. Es werden die folgenden Forschungsfragen analysiert: - Welche Verläufe weisen die Karrieren von Promovierten auf?  Welche Rolle spielt die Befristung von Beschäftigungsverhältnissen für Karriereentscheidungen und -verläufe von Promovierten inner- und außerhalb des akademischen Sektors? - In welchem Verhältnis stehen potenzielles Angebot an und Nachfrage nach Wissenschaftler:innen insgesamt für die kommenden Jahre in Deutschland? - Wie lässt sich vor dem Hintergrund der empirischen Befunde dieser Studie die Wettbewerbsfähigkeit der Hochschulen und AUFE auf dem nationalen Arbeitsmarkt einschätzen? Um die Bedeutung eines befristeten Arbeitsverhältnisses im Zuge von Karriereentscheidungen von Promovierten aufzeigen zu können, ist es zweckmäßig, die Karriereverläufe und -perspektiven im akademischen Sektor, aber auch in anderen Beschäftigungssektoren, zu analysieren." (Textauszug, IAB-Doku)

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Otto, Anne & Johannes König (2025): Karriere in der Wissenschaft, aber befristet beschäftigt. Wie attraktiv sind Hochschulen und außeruniversitäre Forschungseinrichtungen für junge Talente? In: Personal in Hochschule und Wissenschaft entwickeln H. 2, S. 191-207., 2025-04-01. DOI:10.25162/PEH-2025-0010

Abstract

"In Deutschland stehen promovierte Wissenschaftler*innen nach der Dissertation vor sehr unterschiedlichen Karriereperspektiven. Während sie später in der Privatwirtschaft zumeist unbefristete, gut bezahlte Jobs antreten, bleiben Beschäftigungen in der Wissenschaft häufig befristet zu vergleichsweise niedrigen Gehältern. Dieser Beitrag analysiert die Beschäftigungsbedingungen für Promovierte, insbesondere die Bedeutung von Befristungen. Zudem wird mit Hilfe von Prognosen aufgezeigt, wie sich in Zukunft das Angebot an und die Nachfrage nach Wissenschaftler*innen in Deutschland entwickeln könnte. Abschließend werden die Attraktivität von Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen als Arbeitgebende bewertet und Handlungsempfehlungen vorgestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2024): Career Paths Inside and Outside Academia. (Soziale Welt. Special edition 26), Baden-Baden: Nomos, 524 S. DOI:10.5771/9783748925590

Abstract

"Wissenschaftliche Arbeitskräfte gelten als Schlüsselfaktor für die Innovationsfähigkeit moderner Volkswirtschaften und für die Problemlösungsfähigkeit von Gesellschaften. Das deutsche Wissenschaftssystem ist allerdings von einem zunehmend härteren Wettbewerb geprägt und bietet jungen Forschenden schwer planbare Karriereperspektiven. Ziel des Sonderbandes ist es, die sozialen Mechanismen von Karriereentscheidungen und -chancen von Hochschulabsolventinnen und -absolventen innerhalb und außerhalb der Wissenschaft zu verstehen. Er beleuchtet Beschäftigungsverläufe und monetäre Erträge, die Einbettung von Karrieren in private und berufliche soziale Netzwerke sowie akademische Rekrutierungsprozesse. Die Beiträge liefern aktuelle Forschungsergebnisse in einem dynamischen Forschungsfeld." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Nomos)

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Höhle, Ester (2024): Fixed-term employment and leaving intention. An analysis of junior academics across Europe. In: C. Gross & S. Jaksztat (Hrsg.) (2024): Career Paths Inside and Outside Academia (=Soziale Welt. Special Edition 26), S. 169-206. DOI:10.5771/9783748925590-169

Abstract

"Die akademischen Karrierestrukturen in Europa sind sehr unterschiedlich. In Tenure-Systemen können Wissenschaftler/innen nach der Promotion unbefristete Stellen erhalten, in Rauf-oder-raus-Systemen verbleiben die meisten Wissenschaftler/innen bis zur Professur in befristeten Arbeitsverhältnissen. Daher konzentriert sich dieser Beitrag auf die Frage, wie sich die Vertragsart auf die Absicht promovierter Wissenschaftler/innen in verschiedenen Ländern auswirkt, die Wissenschaft zu verlassen. Dazu werden arbeitsmarkttheoretische Überlegungen sowie der sozial-kognitive Ansatz zugrunde gelegt. Die Ergebnisse, die auf den EUROAC-Daten aus zehn europäischen Ländern basieren, zeigen, dass Wissenschaftler/innen in Rauf-oder-raus-Systemen häufiger beabsichtigen, die Wissenschaft zu verlassen als diejenigen in Tenure-Systemen. Dies gilt sowohl für befristet als auch für dauerhaft beschäftigte Wissenschaftler/innen. Die Vertragsdauer – insbesondere die befristete Beschäftigung ohne Verstetigungsperspektiven im Vergleich zur Dauerbeschäftigung – ist auch nach Kontrolle durch weitere Faktoren ein signifikanter Prädiktor für das Verlassen von Universitäten. Im Gegensatz dazu trägt in beiden Gruppen Arbeitszufriedenheit zum Verbleib in der Wissenschaft bei. Die Publikationsstärke hat nur in den Tenure-Systemen einen signifikanten Einfluss und spielt in den Rauf-oder-raus-Systemen interessanterweise keine Rolle. Ebenfalls nur in den Tenure-Systemen zeigen Frauen mit Kindern eine geringere Ausstiegsintention – dabei wird grade in Deutschland die Vereinbarkeit einer wissenschaftlichen Karriere mit Familie als ein Problemfeld diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Nomos)

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Keller, Andreas & Yasmin Frommont (Hrsg.) (2024): Perspektiven für Hanna. Dauerstellen für Daueraufgaben in der Wissenschaft. (GEW-Materialien aus Hochschule und Forschung 128), Bielefeld: wbv Media, 264 S. DOI:10.3278/9783763973576

Abstract

"Im Sommer 2021 beherrschte ein Hashtag in den sozialen Netzwerken den wissenschaftlichen Diskurs: Unter „#IchBinHanna“ diskutierten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler über die prekären Arbeitsverhältnisse an den Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Denn zu viele Zeitverträge mit zu kurzen Laufzeiten führen dazu, dass das Berufsfeld unattraktiv wird, Chancengleichheit in weite Ferne rückt und eine langfristige Lebens- und Karriereplanung unmöglich wird. Der Sammelband fasst die Ergebnisse der 11. Wissenschaftskonferenz der GEW zusammen, die diese Diskussion aufgegriffen hat. Ausgewiesene Expertinnen und Experten aus den Bereichen Hochschule und Forschung, Politikerinnen und Politiker sowie Vertreterinnen und Vertreter von Wissenschaftsorganisationen plädieren für eine umfassende Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG), um die Beschäftigungsbedingungen nachhaltig verbessern zu können." (Autorenreferat, IAB-Doku, © wbv)

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Ordemann, Jessica & Laura Naegele (2024): Forty and over the academic hill? Biological and academic age and the race for tenure. In: C. Gross & S. Jaksztat (Hrsg.) (2024): Career Paths Inside and Outside Academia (=Soziale Welt. Special Edition 26), S. 457-489. DOI:10.5771/9783748925590-457

Abstract

"Der Beitrag untersucht, wie sich das Alter eines*r Wissenschaftler*in auf die Erreichung einer unbefristeten Stelle im deutschen Wissenschaftssystem (unbefristete Postdoktorand*innenstelle bzw. Professor*in an einer Fachhochschule oder Universität) auswirkt. Dabei unterscheiden wir basierend auf Überlegungen zu Altersdiskriminierung und zur von Merton geprägten Idee der kumulativen Vorteile (Matthäus-Effekt) zwischen dem biologischen und akademischen Alter. Wir testen unsere Überlegungen anhand der Daten des DZHW-Promotionspanels 2014. Unter Anwendung von Piecewise Constant Exponential-Schätzungen und von Entropy Balancing stellen wir fest, dass Wissenschaftler*innen, die bei ihrer Promotion 40 Jahre oder älter waren, einen signifikant positiven Effekt auf die Erlangung einer Professur an einer Fachhochschule und einer Anstellung als entfristeter Postdoc hatten. Wir interpretieren den ersten Befund als ein Beispiel für positive Altersdiskriminierung." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Nomos)

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Ambrasat, Jens & Gregor Fabian (2023): Who benefits from job security? Job satisfaction and performance in academia. (SocArXiv papers), 34 S. DOI:10.31219/osf.io/7j2pt

Abstract

"Working conditions in the science system have long been complained about as insecure and lacking in perspective. It is an open question who could benefit from more secure employment. While a widespread rhetoric in political debates and some economic approaches suspect that greater job security undermines scientist's motivation, efforts and performance, psychological approaches on work and motivation see increasing satisfaction on the part of scientists as a driver for the development of higher performance potential. We are investigating the relationship between contract situation, satisfaction and performance in science on the basis of a representative sample of 4,134 postdocs from all universities in Germany. The results show positive effects of secure employment on both satisfaction and output. However, the output effect is only partly mediated by satisfaction. In contrast to earlier studies, relevant contextual characteristics of the work situation are controlled for, so that the effect of the secure employment is more clearly carved out. The study refutes negative attributions of permanent positions on work results and thus the hammock argument. Thus, all parties may benefit from stable jobs for researchers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Jauch, Linda, Sandra Barth & Stefanie Herberger (Hrsg.) (2023): Perspektiven für Postdocs im deutschen Wissenschaftssystem: Kulturwandel durch Struktur- und Personalentwicklung. (UniWiND-Publikationen 13), Freiburg, 58 S.

Abstract

"Viele Hochschulen möchten die Postdoc-Phase für die Wissenschaftler:innen transparenter gestalten. Das wird durch die Heterogenität der Gruppe erschwert, die nicht nur durch unterschiedliche Fachtraditionen, sondern auch durch unterschiedliche Ausgestaltungen der Tätigkeitsprofile geprägt ist. Somit beschäftigen wir uns in dieser Publikation zunächst mit der Frage danach, wer eigentlich als Postdoc bezeichnet wird, in welchen Organisationen diese arbeiten und ob und wie der Begriff enger gefasst werden sollte. Danach gehen wir auf die Karrieremodelle und Stellenkategorien einzelner Hochschulen und außeruniversitärer Forschungseinrichtungen (AUF) ein. Daran schließen sich Empfehlungen aus der Sicht der Graduiertenförderung und der Personalentwicklung mit Bezug zur Gestaltung von Stellenstrukturen und -kategorien an. Wir leisten damit einen Beitrag zur Strukturierung der Begrifflichkeiten und geben eine Übersicht über die Karrierewege und -modelle für promovierte Wissenschaftler:innen. Die vorliegende Publikation soll Hochschulen Handlungsempfehlungen an die Hand geben, um diese Karrierephase professionell und transparent zu gestalten" (Textauszug, IAB-Doku)

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Siler, Kyle (2023): Gerontocracy, labor market bottlenecks, and generational crises in modern science. (SocArXiv papers), 37 S. DOI:10.31235/osf.io/xw6ua

Abstract

"Many Early Career Researchers (ECRs) currently face long odds attaining a full-time or tenure-track research position. Populations of graduate and postdoctoral researchers have continually increased, without concomitant increases in tenure-track jobs or stable research careers. The current hypercompetitive academic labor market is societally inefficient and often inhumane to ECRs, commonly characterized by precarious, exploitative and/or uncertain employment terms. Compounding the generational disadvantages endured by many ECRs at work, analysis of worldwide data on housing rental costs reveals that escalating costs-of-living are an especially acute problem for ECRs, since major research universities tend to be located in expensive cities. The unfavorable plight of today’s ECRs can be partly attributed to disproportionate distribution of resources to senior academics, particularly of the baby boomer generation. The uncertainty, precariousness and hypercompetitiveness of ECR academic labor markets undermine the quantity and quality of scientific innovations, both in the present and the future." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Teichler, Nils & Brigitte Schels (2023): Jobunsicherheit: Frauen fühlen sich durch Befristungen deutlich stärker belastet als Männer. In: IAB-Forum H. 25.09.2023. DOI:10.48720/IAB.FOO.20230925.01

Abstract

"Jobunsicherheit und befristete Beschäftigung im Speziellen gehen für Erwerbstätige mit spürbaren Sorgen um den Arbeitsplatz einher und mindern die Lebenszufriedenheit. Allerdings machen sich weibliche Beschäftigte deutlich größere Sorgen um den Arbeitsplatz als männliche, wenn sie befristet beschäftigt sind. Der berufliche Status macht demgegenüber kaum einen Unterschied für die Lebenszufriedenheit, wenn der eigene Arbeitsplatz als unsicher erlebt wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2023): Stand der Novellierung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion DIE LINKE (Drucksache 20/5968). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 20/6245 (29.03.2023)), 6 S.

Abstract

Die Fragen betreffen zunächst die 'prekären Bedingungen ohne Planungssicherheit und Verbindlichkeit', die laut Koalitionsvertrag mit einer Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes angegangen werden sollen und die Kriterien, mit denen die Bundesregierung 'gute und verlässliche Arbeitsbedingungen' von Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen an Hochschulen (HS) und außeruniversitären Forschungseinrichtungen (AuF) bemisst. Mit der in Auftrag gegebenen Evaluation wurde gezeigt, dass es einen beständigen Sockel an Kurzbefristungen von einem Jahr und weniger gibt und die Befristungsquoten nur in geringem Umfang gesunken sind. Die anstehende Reform des WissZeitVG wird diese Fehlentwicklungen in der Befristungspraxis adressieren. In der statistischen Nachfrage wird der Anteil befristeter Stellen unter dem künstlerischen und wissenschaftlichen Personal an HS und AuF in Fünfjahres-Schritten für den Zeitraum von 1990 bis 2020 abgefragt. Die Innovationskraft wird Thema, wenn nach dem Zusammenhang von Fluktuation des wissenschaftlichen Personals und dem Innovationsoutput und nach dem angemessenen Verhältnis von befristeten und unbefristeten Stellen gefragt wird. Der abschließende Teil gilt den mit der Novellierung des WissZeitVG angestrebten Verbesserungen bei den Arbeitsbedingungen des wissenschaftlichen Personals, dem Zeitpunkt für die Vorlage des Gesetzesentwurfs und dem Potential, über die Verwendungsrichtlinien zu Forschungsdrittmitteln öffentlicher Auftraggeber unbefristete Beschäftigung in der Wissenschaft zu fördern oder zu ermöglichen. (IAB)

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(2023): Pläne der Bundesregierung zur Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Fraktion der CDU/CSU (Drucksache 20/6164). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 20/6561 (23.04.2023)), 11 S.

Abstract

"Die Bundesregierung antwortet auf die kleine Anfrage der Fraktion der CDU/CSU zu den Plänen der Bundesregierung zur Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG). Insbesondere die Eckpunkte, Positionierungen und Ziele der Bundesregierung der avisierten Novellierung des WissZeitVG waren den Fragestellenden wichtig." (IAB-Doku)

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Berroth, Lara, Dominik Adrian, Kolja Briedis & Antje Wegner (2022): Beschäftigungsbedingungen für junge Forscher*innen - ein empirischer Beitrag zu #IchBinHanna. (DZHW-Brief 2022,04), Hannover, 12 S. DOI:10.34878/2022.04.dzhw_brief

Abstract

"Die durchschnittliche Vertragslaufzeit der an Hochschulen und Forschungseinrichtungen beschäftigten Promovierenden beträgt 27 Monate. 26 Prozent haben einen Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von bis zu 12 Monaten. Auch wenn sich somit gegenüber älteren Studien eine Entwicklung zu längeren Vertragslaufzeiten abzeichnet, bleibt dennoch eine Lücke zwischen den Vertragslaufzeiten von Promovierenden und den tatsächlichen Promotionsdauern. Die subjektive Einschätzung der Finanzierungs- und Beschäftigungssituation fällt überwiegend positiv aus: Etwa drei Viertel der Promovierenden sind damit zufrieden. Im Durchschnitt wenden Promovierende mit einem Arbeitsvertrag an einer Hochschule oder Forschungseinrichtung 23 Stunden pro Woche für ihre Promotion auf. Regelungen zur Promotionszeit werden im Arbeitsvertrag oder der Promotionsvereinbarung selten getroffen. Sie garantieren aber meist einen recht hohen Zeitanteil der Arbeitszeit für die Promotion bzw. gehen mit einer höheren Zahl an aufgewendeten Wochenstunden für die Promotion einher. Im Vergleich mit Hochschulabsolvent*innen, die in anderen Bereichen erwerbstätig sind, zeigen Promovierende mit einer Stelle in der Wissenschaft in vielen Teilaspekten der Beschäftigung eine höhere (berufliche) Zufriedenheit. Deutlich unzufriedener sind sie jedoch mit der Arbeitsplatzsicherheit. Zentrale Ergebnisse zur Finanzierungs- und Beschäftigungssituation Promovierender sowie zu zahlreichen weiteren Themen finden sich unter nacaps-datenportal.de." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2021): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. 25. Fortschreibung des Datenmaterials (2019/2020) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK / Gemeinsame Wissenschaftskonferenz 25 75), Bonn, 87, 29 S.

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(2021): Befristete Beschäftigungsverhältnisse an öffentlichen Hochschulen und Forschungseinrichtungen in der COVID-19-Pandemie. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion DIE LINNKE (Drucksache 19/27360). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 19/28064 (29.03.2021)), 5 S.

Abstract

Die Bundesregierung antwortet auf die Anfrage der LINKE-Fraktion zu befristeten Beschäftigungsverhältnissen an öffentlichen Hochschulen und Forschungseinrichtungen in der COVID-19-Pandemie. (IAB-Doku)

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Domke, Friedrun (2020): Das Befristungsrecht des wissenschaftlichen Personals an deutschen Hochschulen zwischen wissenschaftlicher Dynamik und sozialer Sicherheit. Eine Untersuchung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes. (Arbeits- und Sozialrecht 161), Baden-Baden: Nomos, 392 S. DOI:10.5771/9783748907336

Abstract

"Art. 5 Abs. 3 des Grundgesetzes verpflichtet den Staat, die Pflege der freien Wissenschaft und ihre Vermittlung an die nachfolgende Generation durch die Bereitstellung von personellen, finanziellen und organisatorischen Mitteln zu ermöglichen und zu fördern. Dazu gehört auch, planbare und verlässliche Karrierewege zu schaffen und die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für die Arbeit an der Hochschule zu gewährleisten. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz hat sich zum Ziel gesetzt, die dafür erforderliche Rechtssicherheit und Transparenz zu schaffen. Die Anzahl und die Längen der Befristungen an den Hochschulen stehen jedoch weiter in der Kritik. Unsachgemäße Kurzbefristungen und Kettenbefristungen sollten durch die Novellierung unter anderem eingedämmt werden. Die Autorin untersucht anhand der einzelnen existierenden Rechtsprobleme, ob das fortdauernde Ziel des Gesetzes durch die letzte Überarbeitung wieder mehr fokussiert wurde und unterbreitet Lösungsvorschläge für eine Verbesserung der Situation." (Autorenreferat, © Nomos)