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Kauffeld, Simone (2022): Individuelles Lernen und Transformation verbinden. Weiterentwicklung von Skills. In: Personalführung, Jg. 55, H. 5, S. 15-21.

Abstract

"New Learning muss mehr sein als Selbstbestimmung bis hin zum Grad der Beliebigkeit, meint Professorin Simone Kauffeld, Inhaberin des Lehrstuhls für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie an der TU Braunschweig. Sie zeigt, wie sich die Weiterentwicklung von Kompetenzen in den Unternehmen mit der Zeit verändert hat und warum heute individuelle Lernziele und Ziele der Organisation aufeinander abgestimmt werden sollten. Nach Kauffeld gilt es auch oder gerade in Zeiten von New Learning, den Transfer des Gelernten im Arbeitsalltag zu sichern, kollegial zu lernen und auf externe Expertise zurückzugreifen. Organisationen seien gut beraten, im Zuge der Transformation Entwicklungsimpulse von außen aufzunehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Bertelsmann Verlag)

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Kerst, Christian, Insa Weilage & Birgit Gehrke (2022): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2022. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2022-1), Berlin, 65 S.

Abstract

"Die Studie zu Bildung und Qualifikation wird 2022 als Kurzstudie vorgelegt. Sie enthält wie in den Vorjahren die zentralen Indikatoren zur Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen im internationalen Vergleich. Erneut zeigt sich, dass der Anteil der Erwerbstätigen mit formal hohen (tertiären) Qualifikationen (ISCED 5 bis 8) in Deutschland deutlich niedriger ausfällt als in den OECD-Vergleichsländern. Dafür ist in Deutschland der Anteil qualitativ hochwertiger Abschlüsse mit berufsbildender Komponente im mittleren Qualifikationsbereiche (ISCED 3 und 4) besonders hoch. Die Studie enthält im zweiten Teil eine umfassende Darstellung hochschulstatistischer Kennzahlen zur Studiennachfrage und zur Entwicklung der Absolventenzahlen. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei erneut auf der insbesondere in den weiterführenden Studiengängen Master und Promotion hohen Bildungsbeteiligung internationaler Studierender. Hier werden mit der zurückgehenden internationalen Studiennachfrage erste Auswirkungen der Corona-Pandemie erkennbar. Im dritten Teil der Studie werden Daten zur individuellen Teilnahme an Weiterbildung sowie zu weiterbildungsaktiven Betrieben berichtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kruppe, Thomas, Julia Lang & Ute Leber (2022): Betriebliche Weiterbildung in der Pandemie. In: L. Bellmann & W. Matiaske (Hrsg.) (2022): Sozio-Ökonomik der Corona-Krise, S. 91-109.

Abstract

"Im strukturellen und technologischen Wandel gewinnt die Weiterbildung von Beschäftigten zunehmend an Bedeutung. Nachdem die betriebliche Weiterbildungsbeteiligung über viele Jahre hinweg angestiegen war, ist sie in der COVID-19-Krise massiv eingebrochen. Ebenso ist auch die öffentlich geförderte Weiterbildung von Beschäftigten insbesondere während des ersten Lockdowns zurückgegangen. Zwar haben viele Betriebe in der Krise digitale Lernformen neu eingeführt oder deren Nutzung intensiviert, doch bestehen deutliche Unterschiede zwischen Firmen verschiedener Branchen und Größen. Nur vergleichsweise wenige Betriebe nutzen zudem die durch Kurzarbeit ausgefallene Arbeitszeit für die Qualifizierung ihrer Beschäftigten. Mittel- bis langfristig kann der Rückgang der Weiterbildung in der Pandemie negative Konsequenzen für die Betriebe wie auch die Beschäftigten haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lang, Julia, Simon Janssen, Thomas Kruppe, Ute Leber & Cordula Zabel (2022): Strukturwandel und berufliche Weiterbildung. Stellungnahme des IAB zur Anhörung beim Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung am 13.10.2022. (IAB-Stellungnahme 09/2022), Nürnberg, 16 S. DOI:10.48720/IAB.SN.2209

Abstract

"Zur Vorbereitung des Jahresgutachtens 2022/2023 des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung wurde das IAB um seine Expertise zur Bedeutung und Weiterentwicklung der beruflichen Weiterbildung gebeten – insbesondere in Zusammenhang mit der technologischen und ökologischen Transformation der Wirtschaft, wodurch zukünftig sowohl auf der einen Seite zahlreiche zusätzliche Fachkräfte gebraucht werden und auf der anderen Seite bestimmte Arbeitsstellen wegfallen werden. Die Erkenntnisse, die das IAB im Herbst 2022 hierzu vorgelegt hat, werden in der vorliegenden Stellungnahme zusammengefasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leber, Ute, Thomas Kruppe, Franziska Schreyer & Tim-Felix Grabert (2022): Vorbild Österreich: Impulse für die Weiterbildungspolitik in Deutschland? (Podium). In: IAB-Forum H. 29.11.2022 Nürnberg, 2022-11-28. DOI:10.48720/IAB.FOO.20221129.01

Abstract

"Die Bundesregierung plant, die arbeitsmarktbezogene Weiterbildung von Beschäftigten verstärkt zu fördern. Sie beruft sich dabei in ihrem Koalitionsvertrag auf Österreich als Vorbild. Dort können Beschäftigte zu Weiterbildungszwecken schon seit Längerem mit finanzieller Unterstützung vom Staat eine berufliche Auszeit nehmen oder ihre Arbeitszeit reduzieren. Allerdings nehmen auch in Österreich Menschen, die einfache Tätigkeiten ausüben, vergleichsweise selten an Weiterbildung teil." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Liu, Qinyi & Belton M. Fleisher (2022): Job tasks and cognitive skill accumulation. In: Applied Economics, Jg. 54, H. 49, S. 5734-5753. DOI:10.1080/00036846.2022.2052009

Abstract

"Individuals’ cognitive skills can be improved through learning by doing various tasks at work. We report the results of studying rich information on job tasks performed at the individual level based on three measures of job task complexity: (i) overall job complexity, (ii) analytical task intensity, and (iii) interactive task intensity. Controlling for task selection, we show that both overall job task complexity and analytical tasks can contribute to the development of a worker’s cognitive skills, while interactive tasks play a less significant role. Furthermore, we find that complex job tasks can offset the effect of aging on cognitive functioning. We show the implications of our research results for work design, cognitive interventions, and retirement policies." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ma, Xiao, Alejandro Nakab & Daniela Vidart (2022): How do Workers Learn? Theory and Evidence on the Roots of Lifecycle Human Capital Accumulation. (Working papers / University of Connecticut, Department of Economics 2022-11), Storrs, Conn., 82 S.

Abstract

"How do the sources of worker learning change over the lifecycle, and how do these changes affect on-the-job human capital accumulation? We use detailed worker qualification data from Germany and the US to document that internal learning (learning through colleagues) decreases with worker experience, while external learning (on-the-job training) has an inverted U-shape in worker experience. To shed light on these findings, we build an analytical model where the incentives to engage in each type of skill acquisition evolve throughout the lifecycle due to shifts in the relative position of the worker in the human capital distribution. We embed this two-source learning mechanism in a quantitative Burdett and Mortensen search framework where firms and workers jointly fund learning investments. The model equilibrium replicates our empirical lifecycle results, as well as several key findings in the literature on the effects of firm matching and coworker quality in the formation of human capital. Counterfactual analyses imply that aggregate human capital decreases by approximately 30% in the absence of either learning source, and that the two sources are highly complementary in the aggregate. We conduct a policy analysis that highlights key inefficiencies to learning investments stemming from firms' role in learning, and shows that subsidizing learning can generate sizeable increases to human capital and aggregate output." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mohajerzad, Hadjar, Luca Fliegener & Sophie Lacher (2022): Weiterbildung und Geringqualifizierung in der Digitalisierung. Ein Review zu Kontextfaktoren der Weiterbildungsbeteiligung Geringqualifizierter. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 45, H. 3, S. 565-588. DOI:10.1007/s40955-022-00228-4

Abstract

"Geringqualifizierte weisen im Vergleich zu anderen Qualifikationsgruppen die niedrigste Weiterbildungsbeteiligung auf. Vor dem Hintergrund der Digitalisierung und COVID-19-Pandemie wird Weiterbildung jedoch immer wichtiger für diese Zielgruppe. Mit Blick auf die betriebliche Weiterbildung wird eine soziale Selektivität von Geringqualifizierten deutlich. Mithilfe einer systematischen Literaturrecherche wurden Einflussfaktoren auf den Ebenen des Individuums, der Organisation, der Gesellschaft sowie der Politik auf die Weiterbildungsbeteiligung der Zielgruppe gesichtet. Insbesondere zeigt der Forschungsüberblick, dass häufiger quantitative Studien durchgeführt werden. Zugleich fehlt es noch an Studien, die institutionelle, organisationale und programmplanende Bedingungen untersuchen. Außerdem wurden während der COVID-19-Pandemie qualifikationsspezifische Unterschiede der Weiterbildungsbeteiligung deutlicher, woraus sich erste Indizien zur Weiterbildungsbeteiligung Geringqualifizierter unter Digitalisierungsbedingungen ableiten lassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pedrini, Giulio (2022): Do labour hoarding practices stimulate training investments? Evidence from the Italian Great Recession. In: International Journal of Manpower, Jg. 43, H. 6, S. 1449-1468. DOI:10.1108/IJM-08-2021-0507

Abstract

"Purpose: This paper investigates the relationship between labour hoarding practices and training investments during severe economic downturns focusing on the case of Italy during the Great Recession. Design/methodology/approach: Data come from the 2010 Italian wave of Continuing Vocational Training Survey (CVTS). Econometric estimates plug a proxy of labour hoarding into the probability function that firms provide either off-the-job or on-the-job training. A bivariate selectivity probit model is also used for robustness sake. Findings: Results show that labour hoarding should not be considered as an enhancer of training investments when considered as a standing-alone practice in presence of severe and deep economic downturn. However, labour hoarding does not penalize off-the-job training investments if it occurs in an innovative firm or in a firm that perceive specific skill requirements in the workforce during the recessionary period. Originality/value: The paper contributes to the debate on the role of labour hoarding during severe recessions by showing that it cannot be functional to re-oriented firms' investments aimed at upskilling their workforce. It is only compatible with new training courses that accompany the workforce across a technological transition. Policy implications deals with the suitability of job retention schemes or state-financed furlough during recessions, as occurred during the coronavirus disease 2019 (COVID-19) pandemic." (Author's abstract, IAB-Doku, © Emerald Group) ((en))

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Risius, Paula & Susanne Seyda (2022): Digitales Lernen in der Ausbildung: Unterstützung und Partner benötigt. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2022,13), Köln, 3 S.

Abstract

"Der Einsatz digitaler Lehr- und Lernmethoden in der betrieblichen Ausbildung hat seit 2019 deutlich zugenommen. Unternehmen sehen insbesondere für den Lernerfolg Vorteile. Um auch Nachzügler für das Lernen mit digitalen Medien zu gewinnen, sind grundlegende Beratung zur Digitalisierung, Umsetzungspartner und Erfahrungsaustausch hilfreich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Russo, Giovanni (2022): Organisational determinants of training. (CEDEFOP working paper series / European Centre for the Development of Vocational Training 2022,10), Thessaloniki, 55 S. DOI:10.2801/442704

Abstract

"Organisations centring their operations around human resources, in which skills are instrumental to the attainment of organisational goals, should create a climate to incentivise performance: the returns on any training depend on employee performance. To elicit such performance, organisations may challenge workers’ skills (through complex job design, delegating decision-making, and employee involvement), stimulate motivation (utilising monetary and non-monetary incentives) and create opportunities for employees to make a contribution. The importance of the role of human resources in training provision may not be immediately clear because organisational measures to support employee performance are proximally related to training provision. Variables linked to the importance of human resources are positively associated with the incidence of training and on-the-job training. Part of this association is channelled through job design and the use of incentives. Managerial beliefs about the importance of human resources influence group membership which is associated with the amount of training provision." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wolff, Richard, Olaf Struck, Christopher Osiander, Monika Senghaas & Gesine Stephan (2022): Justice perceptions of occupational training subsidies: findings from a factorial survey. In: Journal for labour market research, Jg. 56, 2022-05-02. DOI:10.1186/s12651-022-00311-w

Abstract

"Workers whose jobs are affected by structural change and digitization are required to continuously adapt their vocational skills to the requirements of the labor market. This adaptation is also essential for the competitiveness of their employer firms. The German legislature addressed this issue with investive measures for unemployment insurance, one of which is the Qualification Opportunities Act (Qualifizierungschancengesetz). Funds taken from unemployment insurance can now be used to provide financial help for employers in a more direct way and on a broader scale than before. It became possible that not only unemployed individuals but also workers in companies receive state assistance. This paper analyses the extent to which citizens accept such public support programs for further training and which principles of justice they apply when assessing a just amount of training subsidies. We conducted two factorial surveys. First, we investigated the justice assessments of training subsidies for different types of firms. The results showed that citizens are inclined to subsidize companies by receiving social security funds for further training of their employees. However, when doing so, the principle of needs-based justice should be complied with. Second, we analyze whether citizens think it is just or unjust to provide training subsidies to different workers, as we present them with changing characteristics of workers. The findings confirmed that in addition to the principle of need, views on performance justice, as well as economic considerations are relevant in assessments of whether training subsidies co-financed by unemployment insurance are just." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))

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Wotschack, Philip & Claire Samtleben (2022): Vom Helfer zur Fachkraft durch betriebliche Weiterbildung? Berufliche Aufstiege und Lohnveränderungen von an- und ungelernten Beschäftigten in regulierten und unregulierten internen Arbeitsmärkten. In: Soziale Welt, Jg. 73, H. 2, S. 309-352. DOI:10.5771/0038-6073-2022-2-309

Abstract

"Ein erheblicher Teil der an- und ungelernten Beschäftigten in Deutschland übt Fachkrafttätigkeiten aus, für die eigentlich ein formaler Berufsabschluss erforderlich ist. Der vorliegende Artikel untersucht vor diesem Hintergrund die Rolle von non-formalen betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten für berufliche Aufstiege von An- und Ungelernten im internen Arbeitsmarkt. Im Mittelpunkt steht die Frage nach der Rolle regulierender Strukturen. Ausgehend von der Humankapital- und Filtertheorie sowie dem Labor-Queue-Modell werden Hypothesen zum Einfluss betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten auf berufliche Statusveränderungen und Lohnzuwächse von vollzeitbeschäftigten An- und Ungelernten formuliert und mit Linked-Employer-Employee Daten (LIAB) für den Zeitraum von 2005 bis 2010 getestet. Unterschiede der Regulierung des internen Arbeits-marktes werden bezüglich tariflicher Standards, einer formalisierten Personalarbeit oder Interessenvertretungsstrukturen untersucht. Darüber hinaus wird die Rolle von Betriebswechseln berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen einen positiven Zusammenhang von regelmäßigen betrieblichen Weiterbildungsinvestitionen und beruflichen Statusverbesserungen für An- und Ungelernte, die im Untersuchungszeitraum nicht den Betrieb gewechselt haben („Stayer“). Dieser ist stärker in regulierten internen Arbeitsmärkten ausgeprägt und geht dort auch eher mit einer höheren Lohnentwicklung einher. Bei einer hohen Weiterbildungsquote von An- und Ungelernten sinken hingegen die Chancen, zur Fachkraft aufzusteigen. Damit ist der berufliche Aufstieg für An- und Ungelernte in den Betrieben erschwert, die in der Weiterbildung dieser Gruppe besonders aktiv sind. Berufliche Statusverbesserungenlassen sich unter diesen Bedingungen eher im Rahmen von Betriebswechseln(„Mover“) realisieren. Insgesamt verweist die Untersuchung auf die Wichtigkeit regulierender Strukturen des internen Arbeitsmarktes für den beruflichen Aufstieg von An- und Ungelernten im Rahmen betrieblicher Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Nomos)

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Zoch, Gundula (2022): Participation in Job-related Training – Is There a Parenthood Training Penalty? (SocArXiv papers), 52 S. DOI:10.31235/osf.io/hx87e

Abstract

"Gender inequalities in paid and unpaid work are well documented, but patterns of advantage or disadvantage linked to participation in further training have been less explored. Previous cross-sectional studies highlight a female training disadvantage, particularly in countries with few family policies supporting maternal employment. By exploiting individual-level data from the National Educational Panel Study for Germany (adult cohort, 2008-2020), the study is the first to examine gendered parenthood effects on participation in non-formal further job-related training with panel analyses. Results provide evidence for parenthood training penalties, with particularly pronounced training gaps for mothers and in the first years of birth. Whereas training penalties for fathers are mostly explained, motherhood penalties remain robust when accounting for time constant and invariant characteristics in FE and FEIS regression models. The results highlight the importance of reducing women’s share of family work to reduce parenthood training gaps and associated inequalities in the labour market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Zühlke, Anne & Maren Baumgärtner (2022): Weiterbildung im Kontext von befristeter Beschäftigung und Kurzarbeit. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2022,01), Tübingen, 30 S.

Abstract

"Seit Beginn der Corona‐Pandemie 2020 ist der Anteil der Weiterbildungsbetriebe an allen Betrieben vorübergehend stark zurückgegangen. Die Weiterbildungsquoten in den Weiterbildungsbetrieben bleiben dennoch stabil. Es zeigt sich kein signifikanter Zusammenhang zwischen Befristung und Weiterbildungsbetrieben. Betriebe, die befristete Verträge haben, haben jedoch eine signifikant geringere Weiterbildungsquote. Nur wenige Betriebe mit Beschäftigten in Kurzarbeit im Jahr 2021 haben für diese auch Weiterbildungsmaßnahmen gefördert (7 %). Ausbildungsberechtigte Betriebe haben eine signifikant höhere Wahrscheinlichkeit Weiterbildung zu fördern, jedoch keine höhere Weiterbildungsquote." (Textauszug, IAB-Doku)

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(2022): Weiterbildung und Lernen im Erwachsenenalter. In: Autor:innengruppe Bildungsberichterstattung (2022): Bildung in Deutschland 2022, S. 223-250.

Abstract

"In den langen Wellen des sozialen, demografischen und technologischen Wandels hat die individuelle, gesellschaftliche und ökonomische Relevanz der Weiterbildung deutlich zugenommen. Aktuell ist für die Perspektiven der Weiterbildung und des lebenslangen Lernens von besonderem Interesse, ob und inwieweit die Corona-Pandemie zu Einbrüchen in Angebot und Beteiligung, zu Risiken für Weiterbildungseinrichtungen und zu Einschränkungen der Beschäftigungsbedingungen des pädagogischen Personals geführt hat. Erst wenn die Bildungsberichterstattung langfristige Trends und episodische Veränderungen dokumentiert, lässt sich die Bedeutung solcher Entwicklungen für den künftigen Stellenwert des lebenslangen Lernens und der Weiterbildung beurteilen. Sowohl auf langfristige Trends als auch auf kurzfristige Einbrüche hat die Bildungspolitik in den vergangenen Jahren reagiert, u. a. durch die Nationale Weiterbildungsstrategie, gesetzliche Initiativen sowie durch finanzielle Hilfen für Weiterbildungseinrichtungen und Beschäftigte während der Pandemie. Verbessert werden sollten dadurch u.a. die soziale Teilhabe und die Deckung künftiger Qualifizierungsbedarfe im Zuge des technologischen Wandels." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Diese Broschüre fasst die umfassende Vision der EU für die Zukunft der beruflichen Aus- und Weiterbildung und die Arbeit zusammen, die die EU gemeinsam mit den Mitgliedstaaten leistet, um diese Vision zu realisieren. Sie befasst sich mit der Bedeutung von Reformen der beruflichen Aus- und Weiterbildung auf nationaler Ebene sowie den wichtigsten Grundsätzen für diese Reformen und stellt Schlüsselinitiativen vor, die auf EU-Ebene wegweisend sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2021): Zielgruppen der beruflichen Weiterbildung. In: L. Bellmann, K. Büchter, I. Frank, E. M. Krekel & G. Walden (Hrsg.) (2021): Schlüsselthemen der beruflichen Bildung in Deutschland, S. 241-251.

Abstract

"Vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung und Internationalisierung der Wirtschaft nimmt die Bedeutung der beruflichen Weiterbildung zu. Dies zeigt sich auch in der im Zeitverlauf gestiegenen Weiterbildungsbeteiligung, doch nehmen einzelne Personengruppen nach wie vor nur unterdurchschnittlich an beruflicher Weiterbildung teil. Diese Personengruppen, zu denen insbesondere Geringqualifizierte, Ältere, Personen mit Migrationshintergrund oder atypisch Beschäftigte gehören, stehen im Fokus des Beitrags. Es werden empirische Befunde zu Niveau und Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung spezifischer Personengruppen präsentiert und Ansatzpunkte der Politik zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bosch, Gerhard (2021): Weiterbildung in der Corona-Krise. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 74, H. 6, S. 479-483. DOI:10.5771/0342-300X-2021-6-479

Abstract

"Ein vollständiges Lagebild der Weiterbildung in der Covid-19-Krise ist gegenwärtig noch nicht möglich. Einige repräsentative Umfragen, wie die des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung (DIE) bei Weiterbildungsträgern oder Befragungen von Betrieben durch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des Zentrums für europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) wie auch die Geschäftsdaten der Bundesagentur für Arbeit (BA) zur arbeitsmarktpolitischen Weiterbildung ermöglichen jedoch einen ersten Überblick über die Gesamtsituation. Dabei zeigt sich auch: Sofern die Transformationen in den Unternehmen schon über große Investitionsvorhaben eingeleitet wurden, war ein Aufschub der dabei notwendigen Weiterbildungen nur unter erheblichen Folgekosten möglich. Wie die Betriebe mit diesem Problem umgegangen sind, wird künftige Forschung sicherlich genauer analysieren. Durch eine eigene, nicht repräsentative Fallstudie bei Volkswagen Braunschweig kann ein Beispiel erfolgreicher Weiterbildung unter den schwierigen Umständen der Pandemie bei einem großen betrieblichen Transformationsprozess dargestellt werden" (Textauszug, IAB-Doku)

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Flake, Regina, Simon Janssen, Lisa Leschnig, Lydia Malin & Susanne Seyda (2021): Berufliche Weiterbildung in Zeiten von Corona: insgesamt kein dramatischer Einbruch, aber deutliche gruppenspezifische Unterschiede. In: IAB-Forum H. 01.12.2021 Nürnberg, o. Sz., 2021-11-29.

Abstract

"Trotz der coronabedingten Kontaktbeschränkungen war die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung bis zum Sommer 2020 nicht massiv zurückgegangen. Denn ein Großteil der Maßnahmen konnte dank entsprechender digitaler Angebote dennoch stattfinden. Je nach Beschäftigungsbranche, Qualifikationsniveau, Geschlecht und Zahl der Kinder der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Weiterbildung zeigten sich allerdings deutliche Unterschiede." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gehrke, Birgit, Christian Kerst, Markus Wieck & Insa Weilage (2021): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2021. Fortschreibung der Indikatoren. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2021-1), Berlin, 156 S.

Abstract

"Die vorliegende Studie stellt grundlegende Informationen zur Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen in Deutschland im internationalen Vergleich und zur Ausbildung des Fach- und Führungskräftenachwuchses zur Verfügung. Dafür werden auf Basis zahlreicher Indikatoren, die zumeist als Zeitreihen berichtet werden, wesentliche Entwicklungen beim formalen und beruflichen Bildungsstand der Erwerbstätigen sowie in der beruflichen Ausbildung und der hochschulischen Qualifizierung beschrieben. Darüber hinaus wird die Teilnahme an Weiterbildung in den Blick genommen. Da technisch-naturwissenschaftliche Kompetenzen für die Innovationsfähigkeit und die technologische Leistungsfähigkeit von besonderer Bedeutung sind, werden diese sowohl auf der Angebots- als auch auf der Nachfrageseite jeweils detailliert betrachtet, auch im Hinblick auf den Ersatzbedarf. Besonderes Augenmerk liegt im Hochschulbereich auf der Studienbeteiligung internationaler Studierender. In einem eigenen Abschnitt wird zudem die erfolgreiche Beteiligung von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern aus Deutschland an der Forschungsförderung der EU dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Jost, Ramona & Ute Leber (2021): Die betriebliche Weiterbildung ist in der Corona-Krise massiv eingebrochen (Serie "Corona-Krise: Folgen für den Arbeitsmarkt"). In: IAB-Forum H. 10.12.2021 Nürnberg, 2021-12-09.

Abstract

"Aufgrund von Kontaktbeschränkungen, unsicheren Geschäftserwartungen und finanziellen Engpässen hat die betriebliche Weiterbildungsbeteiligung– nicht gleichzusetzen mit der sehr viel weiter gefassten beruflichen Weiterbildung – im Pandemiejahr 2020 das niedrigste Niveau seit Beginn dieses Jahrtausends erreicht. Gerade Branchen und Beschäftigtengruppen, deren Weiterbildungsengagement bereits vor der Pandemie unterdurchschnittlich war, betraf dies besonders stark." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kankaraš, Miloš (2021): Workplace learning : determinants and consequences. Insights from the 2019 European company survey. (CEDEFOP working paper series 2021,07), Thessaloniki, 56 S. DOI:10.2801/111971

Abstract

"Analysis of patterns of workplace learning characteristics or bundles of practices identified five distinct types of workplace learning environments in EU organisations: typical, extensive, traditional, restrictive and encouraging. ‘Extensive’ and ‘restrictive’ types of learning environments are at the opposite end, with those belonging to the ‘typical’ category falling neatly between the two. Companies that belong to ‘traditional’ category have much lower skill demand and slightly fewer learning practices and opportunities. Establishments from the ‘encouraging’ category have higher levels of informal learning opportunities and management encouragement for employee engagement. The five types of workplace learning environments fall in linear fashion along the line of extensive-restrictive dimension. Findings show that larger, younger companies working in service sectors are more likely to offer conductive learning environments than smaller and older companies or establishments working in manufacturing sectors. Results also confirm the influence of market conditions on the propensity of various forms of learning opportunities and practices, indicating that more stable and predictable environments lead to better learning opportunities. However, types of learning environments do not differ markedly across companies’ product market strategies or the reported levels of skill (mis)match. The extensive-restrictive dimension of the workplace learning opportunities also has a positive linear relationship with individual and organisational outcomes. Such results offer clear evidence of the beneficial potential of workplace learning to both employees and employers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kruppe, Thomas, Julia Lang & Ute Leber (2021): Nur jeder zehnte Betrieb nutzt die Weiterbildungsförderung der Bundesagentur für Arbeit. In: IAB-Forum H. 17.05.2021 Nürnberg, o. Sz., 2021-05-12.

Abstract

"Die Bundesagentur für Arbeit fördert die berufliche Weiterbildung von Beschäftigten, indem sie unter bestimmten Umständen die Lehrgangskosten übernimmt und den Betrieben während der Freistellung Zuschüsse zum Arbeitsentgelt zahlt. Wie aktuelle Daten aus einer IAB-Befragung zeigen, wurde dieses Angebot bislang von zehn Prozent der Betriebe genutzt. Dafür gibt es eine Reihe von Gründen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Käpplinger, Bernd (2021): Beruflich-betriebliche Weiterbildung: Synthese- und Konvergenzdiskussionen der Vergangenheit als Inspiration für Gegenwart und Zukunft. In: L. Bellmann, K. Büchter, I. Frank, E. M. Krekel & G. Walden (Hrsg.) (2021): Schlüsselthemen der beruflichen Bildung in Deutschland, S. 265-274.

Abstract

"Der Beitrag erinnert an frühere Debatten zu einer Synthese oder Konvergenz von allgemeiner sowie beruflich-betrieblicher Weiterbildung. Entwicklungs-/Diskurslinien seit den 1970er-Jahren bis heute werden nachgezeichnet. Manche aktuellen Entwicklungen und Diskurse wirken dagegen im Vergleich „unterkomplex“, da sie eher eine stärkere Trennung zwischen allgemeiner und beruflich-betrieblicher Weiterbildung implizieren. Historisches Wissen könnte Entscheidungsprozesse der Gegenwart wegweisend beeinflussen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2021): Nationale Weiterbildungsstrategie: Umsetzungsberich. Berlin, 76 S.

Abstract

"Die Nationale Weiterbildungsstrategie (NWS) wurde im Juni 2019 durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi), die Bundesagentur für Arbeit (BA), drei Fachministerkonferenzen der Länder (ASMK, KMK und WMK) sowie Gewerkschaften und Wirtschaftsverbände verabschiedet. Innerhalb von zehn definierten Handlungsfeldern haben sich die NWS-Partner auf Maßnahmen und Aktivitäten zur Fortentwicklung des Weiterbildungssystems sowie zur Stärkung der Weiterbildungskultur verständigt. Es wurde festgelegt, im Jahr 2021 den Umsetzungsstand zu überprüfen und gegebenenfalls die Handlungsziele der NWS weiterzuentwickeln. Darüber hinaus wurde die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) von BMAS und BMBF beauftragt, den Umsetzungsprozess mit einem Länderbericht zur beruflichen Weiterbildung in Deutschland fachlich zu begleiten. Dieser Bericht wurde am 23. April 2021 veröffentlicht. Der vorliegende Umsetzungsbericht zur Nationalen Weiterbildungsstrategie dokumentiert das bisher Erreichte. Er gibt Empfehlungen zur Weiterentwicklung der bearbeiteten Handlungsfelder und zeigt eine Perspektive für die Fortführung eines strategischen Ansatzes zur Stärkung der beruflichen Weiterbildung sowie der Weiterbildungskultur in Deutschland auf." (Textauszug, IAB-Doku)

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Seyda, Susanne, Beate Placke & Helen Hickmann (2021): Weiterbildung 2019 in der Metall- und Elektro-Industrie. Sonderauswertung der IW-Weiterbildungserhebung 2020. Berlin, 12 S.

Abstract

"Das Weiterbildungsengagement der Metall- und Elektro-Industrie ist seit dem Jahr 2016 gestiegen. Die M+E-Unternehmen beteiligten sich 2019 häufiger an Weiterbildung und investierten mehr Stunden und mehr Geld in die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter als 2016. Die M+E-Unternehmen vermitteln in der Weiterbildung vergleichsweise häufig digitale Kompetenzen. Wichtig sind für sie arbeitsplatznahe Formen der Weiterbildung. Das spiegelt sich auch in der Nutzung von digitalen Lernangeboten wider." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seyda, Susanne (2021): Weiterbildung boomt in kleinen Unternehmen. (KOFA kompakt / Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung 2021,04), Köln, 7 S.

Abstract

"Der KOFA Kompakt 4/2021 beschreibt die Weiterbildungsaktivität und -intensität der Unternehmen und stellt die Potentiale digitaler Weiterbildungsformate dar. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) tätigen höhere Ausgaben und investieren mehr Zeit in betriebliche Weiterbildung als Großunternehmen. Da KMU in den vergangenen Jahren zunehmend auf digitale Weiterbildungsformate gesetzt haben, konnten sie die Phasen der Corona-bedingten Kurzarbeit ähnlich intensiv für Weiterbildung nutzen wie größere Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seyda, Susanne (2021): Digitale Lernmedien beflügeln die betriebliche Weiterbildung: Ergebnisse der zehnten IW-Weiterbildungserhebung. In: IW-Trends, Jg. 48, H. 1, S. 79-94. DOI:10.2373/1864-810X.21-01-05

Abstract

"Die Digitalisierung geht mit einem steigenden Qualifizierungsbedarf einher. Stärker digitalisierte Unternehmen sehen einen größeren Weiterbildungsbedarf als weniger digitalisierte Unternehmen. Gleichzeitig investieren sie mehr Zeit und Geld in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Die Digitalisierung stellt dabei nicht nur neue Anforderungen an Weiterbildungsinhalte, sondern sie bietet auch neue Lernmöglichkeiten, die immer mehr Unternehmen nutzen: über 90 Prozent der weiterbildungsaktiven Unternehmen setzten im Jahr 2019 mindestens ein digitales Lern-medium ein, im Jahr 2016 waren es erst 84 Prozent. Die bereits vor dem Ausbruch der Corona-Pandemie intensivere Nutzung digitaler Medien dürfte erheblich dazu beigetragen haben, dass die Weiterbildungsaktivitäten in Zeiten des Lockdowns nicht stärker eingebrochen sind. Wichtigster Grund für den Einsatz digitaler Lernangebote im Jahr 2019 ist die gute Integrierbarkeit in den Arbeitsalltag. Digitale Lernmedien scheinen somit geeignet, die knappe Ressource "Zeit" besser auszuschöpfen und das größte Hemmnis - die mangelnde Zeit für Weiterbildung - zu entschärfen. Aber auch finanzielle Hemmnisse können verringert werden. Denn 50 Prozent der Unternehmen nutzten digitale Angebote, weil sie kostengünstiger sind als herkömmliche Formate. Zudem fallen Auswahl und Einschätzung digitaler Angebote vielen Unternehmen leichter als die klassischer Weiterbildungsangebote. Um das Potenzial für eine didaktisch elaboriertere Nutzung digitaler Medien künftig noch intensiver zu nutzen, ist es wichtig, die Medienkompetenz des Bildungspersonals in den Unternehmen weiter auszubauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seyda, Susanne, Robert Köppen & Paula Risius (2021): Betriebliche Weiterbildung: Digitale Kompetenzen werden intensiv vermittelt. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2021,93), Köln, 3 S.

Abstract

"Digitale Kenntnisse und Fähigkeiten werden immer wichtiger. Viele Unternehmen vermitteln diese Kompetenzen daher nicht nur in der Ausbildung, sondern auch in der betrieblichen Weiterbildung und leisten damit einen wichtigen Beitrag, um die Mitarbeitenden mit den notwendigen Kompetenzen auszustatten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Trahms, Annette, Marie-Christine Laible & Luisa Braunschweig (2021): Geringqualifizierte bilden sich nach wie vor deutlich seltener weiter. In: IAB-Forum H. 27.10.2021 Nürnberg, o. Sz., 2021-10-25.

Abstract

"Analysen auf Basis des Nationalen Bildungspanels zeigen, dass Häufigkeit und Inhalte von Weiterbildung je nach Bevölkerungsgruppe stark variieren. So nehmen Geringqualifizierte deutlich seltener an Weiterbildungen teil. Auch bestehen große Unterschiede in den Weiterbildungsinhalten zwischen Männern und Frauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Weber, Enzo (2021): Zu Mindesthöhe und Qualifizierung beim Kurzarbeitergeld. Stellungnahme des IAB zur öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 1.3.2021. (IAB-Stellungnahme 02/2021), Nürnberg, 9 S.

Abstract

"Die Stellungnahme bewertet die beiden Anträge (zu Mindest-Kurzarbeitergeld und Qualifizierungs-Kurzarbeit), die bei der öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 1.3.2021 behandelt wurden. Im Vergleich zum ersten Antrag und zur aktuell geltenden Regelung bezüglich einer Erhöhung des Kurzarbeitergeldes für Geringverdiener wäre es – um Ungleichbehandlungen und Fehlanreize zu reduzieren – eher zu empfehlen, die Prozentsätze des Kurzarbeitergeldes nach Einkommen zu staffeln. Eine solche Regelung würde berücksichtigen, dass das Kurzarbeitergeld vom konkreten Arbeitszeitausfall abhängt. Was Qualifizierungs-Kurzarbeit betrifft, würden öffentliche Investitionen in Weiterbildung nicht nur Risiken des Strukturwandels einer digitalen und ökologischen Transformation entgegenwirken, sie könnten auch über Lohn- und Beschäftigungseffekte und höhere Steuer- und Beitragseinnahmen zu erheblichen fiskalischen Rückflüssen führen und Kurzarbeitskosten erheblich reduzieren. Anzuraten sei, Kurzarbeit so eng wie möglich mit Qualifizierung zu verknüpfen, was ein Vorhalten möglichst flexibler Weiterbildungsformate, Beratungsangebote und finanzielle Anreize umfassen sollte. Auch ein Transformations-Kurzarbeitergeld (das mit längerfristiger Ausrichtung die Neuqualifizierung als Hauptziel hat) könne im Sinne der Weiterentwicklung von Kompetenzen im strukturellen Wandel sinnvoll sein – die Förderung käme aber durch die im Antrag genannten Voraussetzungen für einen Großteil der Beschäftigten in Deutschland nicht in Frage. Offener gestaltet wäre eine finanziell abgesicherte Neuqualifizierungsmöglichkeit für alle Beschäftigten. Das würde eine kollektive Beantragung nicht ausschließen; Gerade im Falle kollektiver Nutzung wäre es zudem sinnvoll – wie im Antrag genannt – Planungen auf betrieblicher Ebene heranzuziehen. Denkbar wäre auch ein Lohnersatz oberhalb der Höhe des Arbeitslosengeldes oder parallel dazu Prämien für die Weiterbildung für Arbeitslose (etwa ein Bildungsbonus)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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OECD (2021): Training in Enterprises. New Evidence from 100 Case Studies. (Getting skills right), Paris, 177 S. DOI:10.1787/7d63d210-en

Abstract

"Enterprises are a key provider of education and training for adults across OECD countries. Yet, policy-makers lack a detailed understanding of how training in enterprises takes place. This report opens the black box of training and informal learning in enterprises by providing in-depth insights on: i) what training and learning opportunities enterprises provide; ii) why they provide training (or not); and iii) how they make decisions about training. It presents new evidence from 100 qualitative cases studies in five countries: Austria, Estonia, France, Ireland and Italy. The findings will assist governments and social partners in designing and implementing better policies in support of training in enterprises." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Baron, Stefan (2020): Das Qualifizierungschancengesetz – je offener, desto besser. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 49, H. 1, S. 33-35.

Abstract

"Der Beitrag zeigt anhand eines Rückblicks auf die Inanspruchnahme der WeGebAU-Förderung in der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württembergs auf, dass das Qualifizierungschancengesetz so offen wie möglich gestaltet werden muss, damit viele Beschäftigte von der Förderung profitieren können. Unternehmen wünschen sich Anpassungen, sind jedoch auch selbst gefordert, die innerbetriebliche Weiterbildung zu stärken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bauer, Frank, Mario Bossler, Kerstin Bruckmeier, Hans Dietrich, Christian Hohendanner, Elke Jahn, Thomas Kruppe, Julia Lang, Michael Oberfichtner, Gesine Stephan, Enzo Weber, Jürgen Wiemers & Joachim Wolff (2020): Zur Bewältigung von aktuellen Herausforderungen: Ausbildung und berufliche Weiterbildung fördern, Arbeit in der Transformation zukunftsfest machen und Arbeitslosenversicherung stärken. Stellungnahme des IAB zur geplanten öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 23.3.2020. (IAB-Stellungnahme 03/2020), Nürnberg, 42 S.

Abstract

"Deutschland steht durch die schnelle Verbreitung des Corona-Virus, durch den Strukturwandel und die sich abzeichnenden (auch ökologischen) Transformationsprozesse vor Herausforderungen bislang unbekannten Ausmaßes. Eine Reihe von Gesetzesänderungen sollen dazu beitragen, die nötige Anpassungen zu bewältigen. Das IAB äußert sich in seiner Stellungnahme zu ausgewählten Aspekten der folgenden geplanten Gesetzesänderung und Anträge verschiedener Bundestagsfraktionen:
- 'Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung' der Fraktionen von CDU/CSU und SPD
- Antrag von Abgeordneten der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN 'Arbeitslosenversicherung zur Arbeitsversicherung weiterentwickeln'
- Anträge von Abgeordneten der Fraktion DIE LINKE 'Berufliche Weiterbildung stärken - Weiterbildungsgeld einführen', 'Arbeit in der Transformation zukunftsfest machen', 'Arbeitslosenversicherung stärken - Arbeitslosengeld verbessern' sowie 'Arbeitslosenversicherung stärken - Arbeitslosengeld Plus einführen'.
Zu den einzelnen Themenbereichen diskutiert das IAB Evaluationsergebnisse und stellt seine Bewertung vor. Die Ausführungen behandeln Anpassungen bei der Kurzarbeit, die Ausweitung der Weiterbildungs- und Ausbildungsförderung, die Weiterentwicklung der Arbeitslosenversicherung sowie weitere Themengebiete.
Die Stellungnahme des IAB erfolgte anlässlich der geplanten öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 23.3.2020. Die Anhörung wurde aufgrund der Corona-Krise kurzfristig abgesagt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Baum, Myriam & Felix Lukowski (2020): Betriebliche Weiterbildung von Beschäftigten mit einfachen Tätigkeiten im Zuge der Digitalisierung. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 49, H. 1, S. 30-32.

Abstract

"Beschäftigte mit einfachen Tätigkeiten kommen bei der betrieblichen Weiterbildung oft zu kurz. Dabei könnten gerade sie von Weiterbildung profitieren. In diesem Beitrag wird anhand von Daten des BIBB-Qualifizierungspanels untersucht, welche Faktoren die betriebliche Förderung der Weiterbildung für diese Beschäftigtengruppe begünstigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bilger, Frauke & Alexandra Strauß (2020): Trendwende beim Weiterbildungsverhalten im Ost-West-Vergleich? Ergebnisse aus dem aktuellen Adult Education Survey. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 49, H. 1, S. 22-25.

Abstract

"Mit der Studie „Weiterbildungsverhalten in Deutschland“ stehen seit dem Jahr 1979 Informationen zum Weiterbildungsverhalten der Erwachsenen in Deutschland zur Verfügung. Damit lassen sich Veränderungen in der Weiterbildungsteilnahme über vier Jahrzehnte nachvollziehen. Die aktuelle Erhebung, der Adult Education Survey (AES) 2018, zeigt, dass der bisherige Trend der Annäherung des Weiterbildungsverhaltens in Ost- und Westdeutschland erstmals gebrochen ist. Während die Quote im Westen deutlich gestiegen ist, stagniert sie im Osten. Im Beitrag werden mögliche Erklärungsansätze geprüft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brunello, Giorgio & Patricia Wruuck (2020): Employer provided training in Europe. Determinants and obstacles. (IZA discussion paper 12981), Bonn, 45 S.

Abstract

"This report looks at employer–provided training in Europe. We start with a brief outline of the economic theory of training. We then look at the recent facts, by combining data from two employer surveys, the European Investment Bank’s Investment Survey (EIBIS) and Eurostat’s Continuous Vocational Training Survey (CVTS). We review the recent empirical literature on the relationship between economic institutions and training and between training and productivity and consider whether financing constraints hamper the training provision by firms. The paper concludes by discussing policy implications." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Caliendo, Marco, Deborah A. Cobb-Clark, Cosima Obst & Arne Uhlendorff (2020): Risk Preferences and Training Investments. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 1113), Berlin, 35 S.

Abstract

"We analyze workers' risk preferences and training investments. Our conceptual framework differentiates between the investment risk and insurance mechanisms underpinning training decisions. Investment risk leads risk-averse workers to train less; they undertake more training if it insures them against future losses. We use the German Socio-Economic Panel (SOEP) to demonstrate that risk affinity is associated with more training, implying that, on average, investment risks dominate the insurance benefits of training. Crucially, this relationship is evident only for general training; there is no relationship between risk attitudes and specific training. Thus, as expected, risk preferences matter more when skills are transferable – and workers have a vested interest in training outcomes – than when they are not. Finally, we provide evidence that the insurance benefits of training are concentrated among workers with uncertain employment relationships or limited access to public insurance schemes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Caliendo, Marco, Deborah A. Cobb-Clark, Cosima Obst & Arne Uhlendorff (2020): Risk Preferences and Training Investments. (CEPA discussion papers 23), Potsdam, 35 S.

Abstract

"We analyze workers' risk preferences and training investments. Our conceptual framework differentiates between the investment risk and insurance mechanisms underpinning training decisions. Investment risk leads risk-averse workers to train less; they undertake more training if it insures them against future losses. We use the German Socio-Economic Panel (SOEP) to demonstrate that risk affinity is associated with more training, implying that, on average, investment risks dominate the insurance benefits of training. Crucially, this relationship is evident only for general training; there is no relationship between risk attitudes and specific training. Thus, as expected, risk preferences matter more when skills are transferable – and workers have a vested interest in training outcomes – than when they are not. Finally, we provide evidence that the insurance benefits of training are concentrated among workers with uncertain employment relationships or limited access to public insurance schemes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dietrich, Hans, Thomas Kruppe, Julia Lang, Michael Oberfichtner, Gesine Stephan & Enzo Weber (2020): Zum Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung. Stellungnahme des IAB zur Verbändeanhörung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zum 27.2.2020. (IAB-Stellungnahme 01/2020), Nürnberg, 21 S.

Abstract

"Das IAB geht in seiner Stellungnahme zum Gesetzentwurf zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung auf folgende Aspekte ein: Weiterentwicklung der Regelungen des Qualifizierungschancengesetzes, Qualifizierung in der Transfergesellschaft, Rechtsanspruch auf Förderung des Nachholens eines Berufsabschlusses, Kurzarbeit, Verstetigung der Assistierten Ausbildung, Verlängerung der Regelung zur Weiterbildungsprämie, Maßnahmezulassung und Bundesdurchschnittskostensätze sowie Arbeitsuchen- und Arbeitslosmeldung. Vor dem Hintergrund des Strukturwandels und damit einhergehenden sich ändernden Anforderungen an die Qualifizierung von Beschäftigten kommt der Aus- und Weiterbildung eine wichtige Rolle zu. Neben einer Stärkung der Ausbildungsförderung sieht der Gesetzentwurf vor allem eine Stärkung der Weiterbildungsförderung in besonders vom Strukturwandel betroffenen Branchen und Betrieben vor. Die hierzu im Gesetzentwurf unter gewissen Bedingungen vorhergesehene Aufstockung der Zuschüsse aus dem Qualifizierungschancengesetz ist prinzipiell nachvollziehbar. Auch die im Gesetzentwurf für die Qualifizierung in Transfergesellschaften vorgesehenen Erweiterungen der Fördermöglichkeiten erscheinen sinnvoll und ermöglichen allen Beschäftigten nun auch den Abschluss umfangreicherer Weiterbildungen. Zudem soll Betrieben, die ihre Beschäftigten während Kurzarbeit beruflich qualifizieren, unter erleichterten Voraussetzungen eine längere Zahlung des Kurzarbeitergeldes ermöglicht werden. Prinzipiell ist eine Verknüpfung von Kurzarbeit und Qualifizierung bei einer vorübergehenden Reduzierung der Arbeitszeit sinnvoll. Wenn Weiterbildung aber während einer nicht nur vorübergehenden Nachfrageschwäche politisch unterstützt werden soll, sollte das nicht durch Kurzarbeitergeld geschehen, sondern durch eine geeignete Weiterbildungsförderung. Personen ohne Berufsabschluss soll ein Rechtsanspruch auf die Förderung einer berufsabschlussbezogenen Weiterbildung eingeräumt werden. Die zu erwartenden Auswirkungen sind jedoch unklar. Die im Gesetzentwurf geplanten Änderungen bei der Maßnahmezulassung und eine Anhebung der durchschnittlichen Kostensätze im Bereich der beruflichen Weiterbildung sind angebracht, ebenso wie die geplante Zusammenführung der Assistierten Ausbildung und der ausbildungsbegleitenden Hilfen. Schließlich sieht der Gesetzentwurf vor, dass unverzüglich nach der Arbeitssuchend- und Arbeitslosmeldung ein Beratungs- und Vermittlungsgespräch geführt werden soll. Hier wäre aus Forschungssicht grundsätzlich noch mehr Flexibilität bei der Terminierung der Gespräche sinnvoll." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Doepke, Matthias & Ruben Gaetani (2020): Why Didn't the College Premium Rise Everywhere? Employment Protection and On-the-Job Investment in Skills. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 1093), Berlin, 52 S.

Abstract

"Why has the college wage premium risen rapidly in the United States since the 1980s, but not in European economies such as Germany? We argue that differences in employment protection can account for much of the gap. We develop a model in which firms and workers make relationship-specific investments in skill accumulation. The incentive to invest is stronger when employment protection creates an expectation of long-lasting matches. We argue that changes in the economic environment have reduced relationship-specific investment for less-educated workers in the United States, but not for better-protected workers in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dütsch, Matthias (2020): Auswirkung der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns auf die betriebliche Aus- und Weiterbildung. (baua: Fokus), Dortmund, 10 S. DOI:10.21934/baua:fokus20200817

Abstract

"Die Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns in Deutschland werden seit seiner Einführung in der Fachöffentlichkeit kontrovers diskutiert. Ein für den verberuflichten deutschen Arbeitsmarkt besonders relevanter Aspekt betrifft die Mindestlohnwirkungen auf die betrieblichen Investitionen in Aus- und Weiterbildung. Auf Basis der Erhebungswellen 2011 bis 2017 des BIBB-Qualifizierungspanels, einer repräsentativen Befragung von ca. 3.600 Betrieben, werden die Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf die betriebliche Aus- und Weiterbildung deskriptiv untersucht. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die von der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns betroffenen Betriebe ihre Investitionen in das Humankapital der Belegschaft verändert haben. Offensichtlich verringerten die vom Mindestlohn betroffenen Betriebe den Umfang der betrieblichen Ausbildung und in etwas geringerem Maße die betrieblichen Weiterbildungsmöglichkeiten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Friebel, Guido, Niklas Gohl, Peter Haan & Felix Weinhardt (2020): Rente mit 67: Nötige Weiterbildung der Beschäftigten ist kein Selbstläufer. (DIW aktuell 56), Berlin, 5 S.

Abstract

"Länger arbeiten, aber wie? Diese Frage treibt viele um, wenn es um eine Erhöhung des Renteneintrittsalters geht. Weiterbildung ist essenziell, um Beschäftigte und Unternehmen gleichermaßen fit zu machen für einen späteren Renteneintritt. Eine aktuelle Analyse zeigt anhand der Abschaffung der sogenannten Rente für Frauen im Jahr 1999, dass das kein Selbstläufer ist. Damals stieg das vorzeitige Renteneintrittsalter für Frauen ab dem Geburtsjahrgang 1952 von 60 auf 63 Jahre. Davon betroffene Frauen haben in der Folge im Durchschnitt mit einer höheren Wahrscheinlichkeit an einer Weiterbildung teilgenommen. Aber: Während Frauen mit tertiärer Bildung stark profitierten, ist für Frauen mit geringerer Bildung fast gar kein Effekt messbar. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass der Weiterbildung in höherem Alter mehr Priorität zugemessen werden muss. Andernfalls könnten immer ältere und gleichzeitig nicht mehr ausreichend qualifizierte ArbeitnehmerInnen zum Hemmschuh für die wirtschaftliche Entwicklung werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Göbel, Isabell & Günther Klee (2020): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2019. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2020,04), Tübingen, 46 S.

Abstract

"Aufgrund des technischen und wirtschaftlichen Strukturwandels kommt es zu tiefgreifenden Veränderungen in der Arbeits- und Berufswelt. Insbesondere die rasch fortschreitende Digitalisierung dürfte den Aufgabenzuschnitt der meisten Beschäftigten zunehmend prägen. Weil ein immer breiteres Spektrum an Berufsprofilen, Tätigkeiten und Qualifikationsanforderungen davon betroffen ist, gewinnen Fort- und Weiterbildungen für alle Beschäftigtengruppen an Bedeutung. Vor diesem Hintergrund sowie aufgrund der zunehmenden Fachkräfteengpässe infolge des demografischen Wandels kommt der betrieblichen Weiterbildung ein wachsender Stellenwert bei der Deckung des betriebsspezifischen Qualifizierungsbedarfs zu. Aber nicht nur durch neue Technologien, Modernisierung von Produktionsanlagen oder von Prozessen entstehen neue Weiterbildungsbedarfe. Auch Veränderungen in der Personalzusammensetzung und eine wachsende Anzahl von Auflagen und gesetzlichen Neuerungen tragen dazu bei. Für die Beschäftigten führt Weiterqualifizierung zur Verbesserung ihrer Einkommenssituation und zur Erhöhung ihrer Beschäftigungssicherheit. Für die Betriebe sind drei Motive relevant, um die weiterbildungsbedingte Freistellung von Mitgliedern der Belegschaft bzw. die Übernahme der Kosten zu gewähren. Erstens ist die Förderung betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten eine rentable Investition, weil in der Regel deren Produktivitätseffekt im Durchschnitt größer ist als die damit verbundene Lohnerhöhung. Zweitens kann der Erwerb bestimmter Qualifikationen durch Weiterbildung geringere Kosten verursachen als die Rekrutierung von Fachpersonal auf dem externen Arbeitsmarkt. Und drittens sind die benötigten Qualifikationen extern häufig nicht oder nicht ausreichend verfügbar. Vor diesem Hintergrund beleuchtet der vorliegende Bericht auf Basis des IAB‐Betriebspanels Baden-Württemberg die Weiterbildungsaktivität auf betrieblicher Ebene" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Janssen, Simon & Ute Leber (2020): Zur Rolle von Weiterbildung in Zeiten von Digitalisierung und technologischem Wandel. Stellungnahme des IAB zur Anhörung der Enquetekommission I "Digitale Transformation der Arbeitswelt in Nordrhein-Westfalen" des Landtags Nordrhein-Westfalen am 27. September 2019. (IAB-Stellungnahme 05/2020), Nürnberg, 11 S.

Abstract

"Diese Stellungnahme des IAB wurde für die Anhörung der Enquetekommission I "Digitale Transformation der Arbeitswelt in Nordrhein-Westfalen" des Landtags Nordrhein-Westfalen am 27. September 2019 angefertigt und erläutert die (zukünftige) Rolle von Aus- und Weiterbildung in Zeiten von technologischem Wandel und Digitalisierung. Zunächst wird anhand von Forschungsergebnissen dokumentiert, wie sich die Bedeutung der Weiterbildung und der beruflichen Erstausbildung in den unterschiedlichen Wirtschaftsbereichen durch die Digitalisierung verändert. Die Ergebnisse zeigen, dass sich die Digitalisierung insbesondere auf die beruflichen Anforderungen, den Weiterbildungsbedarf und die Weiterbildungsbeteiligung verschiedener Personengruppen auswirkt. Außerdem wird darauf eingegangen, wie im Rahmen der Aus- und Weiterbildung auf die Veränderungen am Arbeitsmarkt reagiert werden kann. Als Anreize und Förderung beruflicher Weiterbildung werden beispielsweise Weiterbildungsgutscheine, die Reduzierung von Weiterbildungskosten, zwischenbetriebliche Kooperationen und die Bedeutung von Betriebs- beziehungsweise Personalräten diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Jünger, Anna-Lena (2020): Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung – Eine empirische Analyse mit den Daten des Linked Personnel Panels. 81, XIII.

Abstract

"Die vorliegende Arbeit widmete sich der Untersuchung der Determinanten, die zu einer unterschiedlichen Beteiligung an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung führen. Für dieses Vorhaben erfolgte eine Analyse der Daten des LPP 2014/15 in zwei Schritten. Zunächst wurden die Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung in der gesamten Stichprobe analysiert. Anschließend geriet die Weiterbildungsbeteiligung der Personengruppen der Männer und Frauen sowie Jüngeren und Älteren in den Fokus der Untersuchung. Die zentralen empirischen Ergebnisse lassen sich wie folgt zusammenfassen: Während Unterschiede in der Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten hauptsächlich auf ihre unterschiedlichen Individual-, Beschäftigungs- und Tätigkeits- sowie Digitalisierungsmerkmale am Arbeitsplatz zurückzuführen sind, haben die Merkmale des Betriebs, in dem ein Beschäftigter tätig ist, nur einen geringen Einfluss auf das individuelle Weiterbildungsverhalten. Dies bedeutet allerdings nicht, dass Betriebe keine Rolle im Qualifizierungsgeschehen spielen. Einzig den Unterschieden zwischen Betrieben, also beispielsweise, ob sie tarifgebunden sind oder bestimmte Personalpraktiken durchführen oder nicht, kommt im Hinblick auf die individuelle Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten kaum Bedeutung zu. Im Großen und Ganzen stehen die Ergebnisse dieser Arbeit im Einklang mit Forschungsresultaten aus anderen Studien. Unter den Merkmalen auf der Beschäftigtenebene erweisen sich insbesondere das Merkmal, Ausländer zu sein, als einflussreiche, negative Determinante sowie eine Leitungsposition als äußert relevante, positive Determinante der Weiterbildungsbeteiligung. Stark ausgeprägte Zusammenhänge finden sich ebenfalls bei den Digitalisierungsmerkmalen am Arbeitsplatz. So sind vor allem 78 die Nutzung von IKT und die Veränderung der technologischen Ausstattung am Arbeitsplatz mit einer erhöhten Wahrscheinlichkeit einer Weiterbildungsteilnahme verbunden. Betrachtet man im Einzelnen, wie sich technologische Änderungen auswirken und welchen Einfluss dies wiederum auf die Weiterbildungsbeteiligung hat, ist festzustellen, dass einerseits mit einer höheren, andererseits aber auch mit einer geringeren Wahrscheinlichkeit der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung zu rechnen ist. Damit konnte gezeigt werden, dass die Digitalisierung nicht per se zu einem erhöhten Weiterbildungsverhalten führt, sondern ein detaillierterer Blick auf die genauen Auswirkungen, die technologische Neuerungen auf die Arbeit haben, lohnend ist. So geht es beispielsweise mit einer geringeren Weiterbildungsbeteiligung einher, wenn die Anforderungen an Fähigkeiten und Kompetenzen infolge der Digitalisierung gesunken sind." (Textauszug, IAB-Doku)

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Klaus, Anton, Thomas Kruppe, Julia Lang & Konrad Roesler (2020): Geförderte Weiterbildung Beschäftigter: Trotz erweiterter Möglichkeiten noch ausbaufähig. (IAB-Kurzbericht 24/2020), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Die Fördermöglichkeiten der Weiterbildung für Beschäftigte wurden 2019 mit dem Qualifizierungschancengesetz (QCG) deutlich erweitert: Neben der Ausweitung auf zusätzliche Personengruppen und der verstärkten Förderung von Anpassungsqualifizierungen können Betriebe nun auch bei allen geförderten Weiterbildungen ihrer Beschäftigten einen Arbeitsentgeltzuschuss erhalten. Der Kurzbericht zeigt, inwieweit sich dadurch die Zahl der Teilnehmenden und deren Zusammensetzung verändert haben. Von 2016 bis 2019 ist die Zahl der jährlichen Eintritte in geförderte Weiterbildungsmaßnahmen kontinuierlich gestiegen. Allerdings gab es 2019 einen starken Anstieg bei der Förderung mit einem Arbeitsentgeltzuschuss. Die Struktur der Geförderten und die Berufsbereiche, in denen Beschäftigte gefördert wurden, haben sich durch die Einführung des QCG nur wenig geändert, obwohl die Förderung nicht mehr auf bestimmte Personengruppen beschränkt ist und nun ein Schwerpunkt auf Engpassberufen liegt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kruppe, Thomas (2020): Finanzierung der Weiterbildung. Stellungnahme des IAB zur Anhörung in der Sitzung der Projektgruppe 7 der Enquete-Kommission Berufliche Bildung des Deutschen Bundestages am 23.11.2020. (IAB-Stellungnahme 14/2020), 14 S.

Abstract

"Zur Anhörung am 23.11.2020 in der Sitzung der Projektgruppe 7 „Finanzierung der Aus- und Weiterbildung“ der Enquete-Kommission Berufliche Bildung des Deutschen Bundestages hat das IAB seine Stellungnahme zu den Leitfragen der Fraktionen (CDU, SPD, AfD, DIE LINKE sowie BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN) abgegeben. Entsprechend dieser Leitfragen zum Thema „Finanzierung der Weiterbildung“ nimmt das IAB Bezug zu folgenden inhaltlichen Aspekten: Digitalisierung der Weiterbildung, Weiterbildungsbeteiligung, Wirkung von Weiterbildung (Wirkungsmessung, Wirkung geförderter Weiterbildung: Arbeitslose/Beschäftigte), institutionelle Rahmenbedingungen, Recht auf Weiterbildung sowie Förderinstrumente zur Finanzierung der Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kruppe, Thomas, Enzo Weber & Jürgen Wiemers (2020): Qualifizierung senkt die Nettokosten der Kurzarbeit (Serie "Corona-Krise: Folgen für den Arbeitsmarkt"). In: IAB-Forum H. 24.08.2020 Nürnberg, o. Sz.

Abstract

"In Deutschland wird den weitreichenden Auswirkungen der Corona-Krise auf die wirtschaftliche Lage insbesondere mit Kurzarbeit begegnet. Eine Kombination von Kurzarbeit und Qualifizierung ist nicht nur aufgrund des starken Wandels von Wirtschaft und Arbeitsmarkt ratsam. Weiterbildung verbessert darüber hinaus die Arbeitsmarktintegration der Beschäftigten und führt über höhere Beschäftigungsquoten, Löhne und Produktivität zu fiskalischen Rückflüssen. Die Nettoerträge, die über die Kompensation der Kosten für die Weiterbildungen hinausgehen, könnten bei etwa 80 Prozent der erhöhten Kosten verlängerter Kurzarbeit liegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)