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Gaedt, Martin (2014): Mythos Fachkräftemangel. Was auf Deutschlands Arbeitsmarkt gewaltig schiefläuft. Weinheim: Wiley-VCH-Verl., 240 S.

Abstract

"Alle reden vom demografischen Wandel und Fachkräftemangel. Gleichzeitig erhält die Mehrzahl guter Bewerber eine Absage oder gar keine Antwort von Arbeitgebern mit offenen Stellen. Eine Million Schüler verlassen die Schule ohne Abschluss während Jahr für Jahr 60 000 Ausbildungsplätze unbesetzt bleiben und immer weniger Betriebe überhaupt ausbilden. Irgendetwas läuft hier gewaltig schief. Mythos Fachkräftemangel öffnet Ihnen die Augen für die wahre Lage der Jobsuchenden und der Arbeitgeber in Deutschland. Martin Gaedt führt hinter die Kulissen von Politik und Wirtschaft, entlarvt geschönte und tendenziöse Statistiken, antiquierte Praktiken und falsche Hoffnungen. Er bringt schonungslos die Arroganz der Unternehmen bei Bewerbungsverfahren ans Licht und spricht Klartext in Sachen Fachkräftemangel und BrainDrain. Er zeigt an Beispielen, wie die Arbeitsagenturen die geforderte internationale Willkommenskultur und somit Wertschöpfung verhindern." (Textauszug, IAB-Doku)

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Gerlach, Knut, Olaf Hübler & Wolfgang Meyer (2014): Betriebliche Suche und Besetzung von Arbeitsplätzen für qualifizierte Tätigkeiten in Niedersachsen. Gibt es Defizite an geeigneten Bewerbern? (Universität Lüneburg. Working paper series in economics 319), Lüneburg, 33 S.

Abstract

"Fachkräftemangel ist in Deutschland seit der letzten großen Krise, also nach 2009, zu einem wichtigen wirtschaftspolitischen Thema geworden. Fast täglich finden sich in den Medien Äußerungen hierzu. Vor allem von Unternehmen, deren Verbänden oder ihnen nahe stehenden Organisationen wird auf das Problem aufmerksam gemacht. Dabei ist nicht immer klar, ob die Sorge sich auf die aktuelle Situation bezieht oder eine in Zukunft auftretende Knappheit befürchtet wird. Auf lange Sicht ist die Politik gefordert. Aber auch die Arbeitsanbieter müssen bei ihren Entscheidungen erwartete Entwicklungen berücksichtigen. Unternehmen kommt gleichermaßen die Aufgabe zu, temporäre Engpässe zu bekämpfen oder gar zu beseitigen und Strategien zu entwickeln, wie einem zukünftigen allgemeinen Rückgang an verfügbaren qualifizierten Arbeitskräften zu begegnen ist. Zweifellos stellt sich die Situation für jedes Unternehmen anders dar. Die Ausgangslage unterscheidet sich genauso wie die erwartete Entwicklung. Regionale und sektorale Besonderheiten sind zu beachten. Hauptanliegen dieses Beitrags ist es, zu prüfen, ob sich für Niedersachsen eine Tendenz feststellen lässt. Existiert ein Fachkräftemangel? Unterliegt er sichtbaren Schwankungen, die einen möglichen Trend überlagern? Welche Bestimmungsgründe lassen sich festmachen und welche Strategien planen die Unternehmen, um zukünftige Engpässe zu vermeiden? Um die Ergebnisse einschätzen zu können, bedarf es zusätzlich eines Vergleichs mit der Situation in Deutschland. Empirisch analysiert werden Entwicklungen bei der Suche nach geeigneten Stellenbewerbern, bei der Stellenbesetzung, bei Kompromissen seitens der Arbeitgeber und bei den unbesetzten Stellen. Zudem wird aufgezeigt, welche Strategien die Betriebe zur Deckung des Fachkräftebedarfs verfolgen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grunau, Philipp, Anna Cristin Lewalder & Tom Wünsche (2014): Strategien der Marktrekrutierung. In: L. Bellmann & R. Helmrich (Hrsg.) (2014): Unternehmerische Herausforderungen zu Beginn des demografischen Einbruchs, S. 79-108.

Abstract

"Wie bereits in vorangegangenen Kapiteln dargestellt, kann augenblicklich gesamtwirtschaftlich nicht von einem flächendeckenden Arbeitskräfte- oder Fachkräfteengpass gesprochen werden. Jedoch können regionale oder auch berufsbezogene Engpässe bestehen, die zu Rekrutierungsschwierigkeiten führen können. Es stellt sich also die Frage, wie es den Unternehmen gelingen kann, ihren Personal- und Qualifikationsbedarf auch in Zukunft zu decken. Das folgende Kapitel beschäftigt sich im Rahmen dieser Frage mit den Möglichkeiten und Problemen, offene Stellen zu besetzen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Hamermesh, Daniel S. (2014): Do labor costs affect companies' demand for labor? Overtime penalties, payroll taxes, and other labor policies alter costs and change employment and output. (IZA world of labor 3), Bonn, 10 S. DOI:10.15185/izawol.3

Abstract

"Höhere betriebliche Arbeitskosten führen zu verringerter Beschäftigung und/oder zu reduzierten Arbeitsstunden der Beschäftigten. Entsprechende Eingriffe des Gesetzgebers können entweder einen Beschäftigungszuwachs oder eine erhöhte Arbeitsstundenzahl je Beschäftigtem nach sich ziehen, nicht aber beides zugleich bewirken. In jedem Fall verringert sich das Gesamtvolumen der auf dem regulären Arbeitsmarkt geleisteten Arbeit (Pro-Kopf-Arbeitsstunden multipliziert mit der Zahl der Beschäftigten). Die Politik muss diesen Negativeffekt gegen die Vorteile abwägen, die höhere Arbeitskosten für einzelne Beschäftigtengruppen mit sich bringen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2014): Fachkräftesicherung - Unternehmen aktiv. DIHK-Arbeitsmarktreport. Ergebnisse einer DIHK-Unternehmensbefragung 2013/2014. (DIHK-Arbeitsmarktreport), Berlin, 26 S.

Abstract

"Jedes vierte Unternehmen kann offene Stellen länger als zwei Monate nicht besetzen, weil passende Arbeitskräfte fehlen. Von den Unternehmen, die derzeit aktuellen Personalbedarf haben, können 42 Prozent ihre offenen Stellen zwei Monate und länger nicht besetzen. KMU mit zehn bis 200 Mitarbeitern sind dabei am stärksten betroffen. Die Intensivierung der Aus- und Weiterbildung steht aus Sicht der Betriebe an der Spitze bei den Maßnahmen zur Fachkräftesicherung. Mehr als jedes zweite Unternehmen setzt auf den eigenen Nachwuchs und die Qualifikation der Mitarbeiter. An zweiter Stelle folgt mit 40 Prozent die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewinnt in den Betrieben mit 33 Prozent mehr und mehr an Bedeutung. 30 Prozent der Unternehmen setzen auf die Ausweitung der Beschäftigung älterer Mitarbeiter. Die Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland gehört für 18 Prozent der Unternehmen zum Maßnahmenpaket gegen den Fachkräftemangel. Die zunehmende Alterung der Belegschaften infolge der demografischen Entwicklung stellt die Unternehmen vor neue Aufgaben. Fast drei Viertel reagieren bereits heute mit personalpolitischen Maßnahmen. An der Spitze stehen dabei flexible Arbeitszeiten. So bieten 42 Prozent z. B. Gleitzeit, Teilzeitarbeit, Arbeitszeitkonten, Telearbeit oder flexible Übergänge in die Rente an. Mit Aktivitäten zur Gesunderhaltung von älteren Beschäftigten will jeder dritte Betrieb auf Folgen der demografischen Entwicklung reagieren. Auf die Weiterbildungsbeteiligung Älterer achten 27 Prozent der Unternehmen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Hartmann, Michael & Judith Wüllerich (2014): Arbeitskräftenachfrage und Fachkräfteengpass. (Methodenbericht der Statistik der BA), Nürnberg, 33 S.

Abstract

"Fachkräftebedarf oder Fachkräfteengpass ist eines der zentralen Themen in der arbeitsmarktpolitischen Diskussion der letzten Jahre. Die demografische Entwicklung und der Strukturwandel lassen erwarten, dass in naher Zukunft viele Betriebe erhebliche Schwierigkeiten bekommen werden, auf dem Arbeitsmarkt die notwendigen Fachkräfte zu rekrutieren. Weitgehende Einigkeit besteht aber darin, dass aktuell von einem flächendeckenden Fachkräftemangel keine Rede sein kann. Kontrovers wird diskutiert, in welchen Teilarbeitsmärkten es heute schon Mangel oder Engpässe gibt und welche Statistiken zur Beantwortung dieser Fragen geeignet sind. Anknüpfend an diese Diskussion und aufbauend auf einem früheren Methodenbericht werden in dem vorliegenden Methodenbericht die Möglichkeiten und Grenzen einer Engpassanalyse auf Basis der Statistiken der gemeldeten Arbeitsstellen und der registrierten Arbeitslosen erläutert und dafür plädiert, das Verhältnis von Arbeitslosen und Stellen mit der Vakanzzeit zu kombinieren. Es wird dargelegt, dass es keinen einfachen Algorithmus gibt, mit dem Teilarbeitsmärkte, auf denen Mangel herrscht, eindeutig identifiziert werden können. Aus der Zusammenschau verschiedener Quellen erscheint es aber möglich, einen aktuellen Fachkräfteengpass in bestimmten Berufen oder Berufsfeldern zu lokalisieren. Am Ende einer Engpassanalyse kann daher keine einzelne Zahl stehen, sondern es bedarf eines Zahlentableaus mit einer fachlichen Bewertung und einem begründeten Urteil." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kubis, Alexander & Anne Müller (2014): Zum Einfluss schwieriger Arbeitsbedingungen im Stellenbesetzungsprozess. In: Wirtschaft und Beruf, Jg. 66, H. 4/5, S. 20-21., 2014-08-29.

Abstract

"Wenn Arbeitskräfte knapper werden, treten Betriebe miteinander in Wettbewerb um neue Mitarbeiter. Dabei müssen sie sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren. Neben dem angebotenen Lohn spielen hier beispielsweise auch die Arbeitsbedingungen eine Rolle." (Textauszug, IAB-Doku)

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Langer, Dietmar, Peter Ittermann, Sarah Umlauf, Sabine Johannsen, Siegfried Averhage, Joachim Lange, Reinhard Biederbeck, Rupert Seuthe, Julia Brüggemann, Olaf Lies, Matthias Ullrich, Andrea Lietz, Reinhard Bode-Schütte, Gisela Lünnemann, Lutz Bellmann, Irene Mobach, Sigrid Gramm & Matthias Schulz-Böing (2014): Wirtschaftsförderung und Arbeitsförderung Hand in Hand? Kooperationsstrategien zur Arbeitskräftesicherung. (Loccumer Protokolle 2013,72), Rehburg-Loccum, 162 S.

Abstract

"Wachsende Nachfrage am Arbeitsmarkt und der demographische Wandel lassen Engpässe bei Arbeitskräften vieler Qualifikationsstufen - nicht nur höherer - erwarten. Engpässe drohen insbesondere bei regionaler Betrachtung die Dynamik der Wirtschaftsentwicklung zu gefährden. Verstärkt rücken damit seitens der Unternehmen und der Wirtschaftsförderung auch die Menschen in den Blick, deren Potenziale im Wirtschaftsleben bislang nicht oder nur unzureichend genutzt wurden. Es stellt sich daher vermehrt die Frage, wie diese Potenziale Arbeitsloser, unterwertig Beschäftigter und Beschäftigter mit niedriger Qualifikation gehoben und deren Einkommenschancen verbessert werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Los, Bart, Marcel P. Timmer & Gaaitzen J. de Vries (2014): The demand for skills 1995-2008. A global supply chain perspective. (OECD Economics Department working papers 1141), Paris, 43 S. DOI:10.1787/5jz123g0f5lp-en

Abstract

"We propose a new method to analyse the changing skills structure of employment in countries based on the input-output structure of the world economy. Demand for jobs, characterized by skill type and industry of employment, is driven by changes in technology, trade and consumption. Using structural decomposition analysis, we study the relative importance of these drivers for the period 1995-2008. In doing so, we derive a new measure of technological change in vertically integrated production chains and show that it has been skill-biased. We find that skill-biased technological change has played the most important role in the different employment growth rates of high-skilled, medium-skilled and low-skilled labour in advanced countries. For emerging countries, the patterns of employment growth are very heterogeneous." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Maier, Tobias, Gerd Zika, Marc Ingo Wolter, Michael Kalinowski & Robert Helmrich (2014): Engpässe im mittleren Qualifikationsbereich trotz erhöhter Zuwanderung. Aktuelle Ergebnisse der BIBB-IAB-Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen bis zum Jahr 2030 unter Berücksichtigung von Lohnentwicklungen und beruflicher Flexibilität. (BIBB-Report 2014,23), 16 S.

Abstract

"Die Ergebnisse der dritten Welle der Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen, die unter der gemeinsamen Leitung des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) durchgeführt werden, geben einen Überblick über die voraussichtliche Entwicklung des deutschen Arbeitsmarktes bis zum Jahr 2030. Unter der Annahme, dass bisherige Verhaltensweisen fortbestehen werden, zeigt sich, dass Engpässe im mittleren Qualifikationsbereich bestehen werden, obwohl im Vergleich zu den beiden ersten Wellen eine erhöhte Zuwanderung berücksichtigt wurde. Selbst erstmals in der Modellierung berücksichtigte Lohnanpassungen der Arbeitgeber können berufliche Engpässe nicht ausgleichen. Denn zum einen können die bereits existierenden strukturellen Entlohnungsunterschiede zwischen Berufen nicht überwunden werden und zum anderen können auch Erwerbspersonen je nach ihrem erlernten Beruf nicht in jedem anderen Beruf erwerbstätig sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Märker, Frank & Ingrid Wilkens (2014): Zuwanderung, Integration und Beschäftigung. Die aktuelle Debatte. In: Migration und Soziale Arbeit, Jg. 36, H. 3, S. 196-204. DOI:10.3262/MIG1403196

Abstract

Die Autoren nehmen zwei Aspekte der aktuellen arbeitsmarktpolitische Debatte in den Blick: zum einen die Fachkräftesicherungspolitik durch die Anwerbung von qualifizierten Fachkräften aus dem Ausland, auf deren Notwendigkeit bereits durch die Öffnung des deutschen Zuwanderungsrechts reagiert wurde, und zum anderen die Beschäftigungssituation der in Deutschland lebenden Migranten und Migrantinnen, bei denen sich wesentliche Unterschiede zur Gruppe von Menschen ohne Migrationshintergrund abbilden und Maßnahmen zur Erhöhung zur Erwerbspartizipation anbieten. (IAB)

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Zika, Gerd, Robert Helmrich & Lutz Bellmann (2014): Unternehmerische Herausforderungen zu Beginn des demografischen Einbruchs. In: L. Bellmann & R. Helmrich (Hrsg.) (2014): Unternehmerische Herausforderungen zu Beginn des demografischen Einbruchs, S. 9-37, 2013-11-30.

Abstract

"Globalisierung, technologischer Fortschritt, demografischer Wandel, Studierenden-schwemme -- alle diese Schlagworte dominieren derzeit die bildungs- und berufspolitischen Diskussionen. Dahinter verbergen sich Prozesse, die zwar einzeln beschrieben, jedoch in ihrer Komplexität und Wechselwirkung nur begrenzt erfasst werden können. Im folgenden Beitrag sollen die Trends aus betrieblicher Sicht kurz skizziert und dann zunächst getrennt die kumulierten Wirkungen auf den Arbeits- und Fachkräftebedarf sowie das Arbeits- und Fachkräfteangebot untersucht und im folgenden Schritt in der Saldierung der langfristigen Entwicklung von Angebot und Bedarf der Betriebe gegenübergestellt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das Fachkräftekonzept, das die Bundesregierung im Juni 2011 beschlossen hat, verfolgt einen systematischen Ansatz zur langfristigen Sicherung der Fachkräftebasis. Der zweite Fortschrittsbericht zum Fachkräftekonzept stellt die Entwicklungen des vergangenen Jahres dar und identifiziert den weiteren Handlungsbedarf." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2014): Warum aktive Fachkräftesicherung in Deutschland heute notwendig ist. (FiF - Fachkräfte im Fokus 09), Berlin, 12 S.

Abstract

"In der aktuellen Lage könnte eine Verbesserung der Fachkräftebasis für eine fühlbare Belebung der Konjunktur sorgen. Nach wie vor gibt es in Deutschland Unternehmen, die ihre Kapazitäten schon seit längerer Zeit überdurchschnittlich stark auslasten, bzw. wegen der oben skizzierten Fachkräfteengpässe ihre Marktchancen nicht vollständig realisieren können. Solche Unternehmen sind fortwährend auf der Suche nach Personal und könnten zusätzliche Arbeitskräfte zügig integrieren, soweit diese von der Qualifikation her auf die vakanten Stellen passen. Die Folge wäre zum einen ein konjunktureller Impuls über steigenden Konsum der neu Beschäftigten. Zum anderen stiegen die Investitionen, um die hinzu kommenden Arbeitsplätze auszustatten. Weil die deutschen Unternehmen dies momentan günstig auf dem internationalen Kapitalmarkt finanzieren lassen können, könnte dieser Investitionseffekt konjunkturell sogar belebender wirken als der Effekt über den privaten Konsum. Nach den Ergebnissen von Simulationsrechnungen zum Konjunkturverlauf in der Zeit von 2012 bis 2016, die das ZEW gemeinsam mit dem Kieler Institut für Weltwirtschaft angestellt hat, könnte sich die Wachstumsrate des deutschen Bruttoinlandprodukts um knapp einen Viertel Prozentpunkt jährlich erhöhen, falls es gelänge, das Arbeitskräfteangebot über den laufenden Trend hinaus um 100.000 Personen pro Jahr zu steigern - hierfür sorgte etwa im vergangenen Jahr das hohe Niveau der Nettozuzüge nach Deutschland. Der geschätzte Konjunktureffekt addiert sich bis zum Jahr 2016 auf knapp 60 Mrd. Euro (Schaubild 2). Dies ist angesichts der eher verhaltenen Wachstumsaussichten für die kommenden beiden Jahre ein durchaus beachtlicher Wert." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Der vorliegende Report ist der 13. Prognos Deutschland Report. Die Studie beginnt mit der Analyse der globalen Rahmenbedingungen und damit mit der Darstellung der Erwartungen und Annahmen, die der langfristigen Prognose zugrunde liegen. Dazu gehört auch die demografische Entwicklung in Deutschland. Darauf folgen die differenzierten Prognosen für die Gesamtwirtschaft in Entstehung und Verwendung, für den Arbeitsmarkt, die öffentlichen Finanzen, die Systeme der sozialen Sicherung, die Branchen und den Konsum." (Textauszug, IAB-Doku)

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Wissenschaftsrat (2014): Empfehlungen zur Gestaltung des Verhältnisses von beruflicher und akademischer Bildung. Erster Teil der Empfehlungen zur Qualifizierung von Fachkräften vor dem Hintergrund des demographischen Wandels. (Wissenschaftsrat. Drucksache 2014-3818), Köln, 114 S.

Abstract

"Mit diesen Empfehlungen zum Verhältnis von beruflicher und akademischer Bildung legt der Wissenschaftsrat den ersten Teil einer Empfehlungsreihe vor, die sich mit der Qualifizierung von Fachkräften vor dem Hintergrund des demographischen Wandels befasst. Er analysiert darin die Komplementaritäten und Kooperationspotentiale der beiden post-schulischen Bildungsbereiche und definiert Rahmenbedingungen für erfolgreiche Bildungsverläufe, die entsprechend der Fähigkeiten und Interessen des Individuums akademische und/oder berufliche Ausbildungsinhalte integrieren können. Der Wissenschaftsrat betrachtet Bildung dabei in erster Linie aus der systemischen Perspektive des Arbeitsmarktes. Andere - nicht minder bedeutende - Bildungsziele werden in diesen Empfehlungen nicht näher erörtert. (...) Um im Internet eine gemeinsame, zentrale Anlaufstelle für die Berufs- und Studienorientierung zu schaffen, empfiehlt der Wissenschaftsrat, die bestehenden, öffentlich finanzierten Angebote für die berufliche Bildung und den Tertiärbereich zusammenzuführen und zu systematisieren. Bund und Länder sollten die Bundesagentur für Arbeit und die Hochschulrektorenkonferenz beauftragen, diese zusammengeführten Angebote zu einem Online-Portal "Bildungsnavigator" - mit Abfragemöglichkeiten, die konsequent von der individuellen Situation der oder des Informationen Suchenden ausgehen - weiterzuentwickeln, und die für die Entwicklung sowie die Pflege und Qualitätssicherung erforderlichen Mittel zur Verfügung stellen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bizer, Kilian & Jörg Thomä (Hrsg.) (2013): Fachkräftesicherung im Handwerk. (Göttinger handwerkswirtschaftliche Studien 90), Duderstadt: Mecke, 205 S.

Abstract

"Handwerksbetriebe sollten sich das Sprichwort 'Mit Speck fängt man Mäuse' zu Herzen nehmen, um das zunehmend fehlende Personal fürs eigene Unternehmen zu gewinnen. Ob monetäre Anreize, mitarbeiterfreundliche Gesundheitsförderung oder aktive Unterstützung bei der beruflichen Weiterbildung in den Berufsbildungszentren und Fachschulen des Handwerks - es gibt viele Ansätze, um den negativen Auswirkungen des demografischen Wandels im betrieblichen Alltag zu begegnen. Die fünf wissenschaftlichen Einrichtungen des Deutschen Handwerksinstituts (DHI) haben den zunehmenden Fachkräftemangel im Handwerk aus verschiedenen Blickwinkeln analysiert und nach praxistauglichen Lösungswegen geforscht. Das Göttinger Volkswirtschaftliche Institut für Mittelstand und Handwerk (ifh) hat jetzt die Ergebnisberichte in einem Sammelband veröffentlicht.
So empfiehlt das Karlsruher Institut für Technik der Betriebsführung (itb) strategische Ansätze, die von zielgerichteter Personalpolitik über effektive Arbeitsorganisation bis zu Verbesserungen der betrieblichen Gesundheitsförderung reichen. Das Ludwig-Fröhler-Institut (LFI), München, beschäftigte sich mit den drei Feldern 'monetäre Anreize', 'berufliche Perspektiven' und 'Arbeitsklima im Handwerk'. Dabei fand es eine Reihe von Ansatzpunkten, wie der Abwanderung von Gesellen entgegen gewirkt werden kann. Das Forschungsinstitut für Berufsbildung im Handwerk (FBH), Köln, hat im Metallhandwerk eruiert, wie sich personalpolitische Maßnahmen sowohl auf die Nachwuchsfindung ('Prä-Gesellenebene') als auch auf die Mitarbeitersicherung von ausgebildeten Fachkräften ('Post-Gesellenebene') beziehen sollten, um den Personalbedarf vorausschauend zu decken.
Das ifh Göttingen untersuchte die Frage, ob die Anwerbung von Fachkräften mit einem beruflichen Werdegang außerhalb des Handwerks eine Option ist. Diese sektorübergeifende Personalrekrutierung zeigt vor allem im kaufmännischen Bereich Erfolg versprechende Lösungsansätze, wenngleich sie insgesamt gesehen durchaus auch differenziert zu bewerten ist. Schließlich untersuchte das Heinz-Piest-Institut (HPI) in Hannover die Bedeutung der überbetrieblichen Berufsbildung in der Handwerksorganisation. Die Bildungs- und Technologiezentren bilden demnach eine wichtige Komponente, um Handwerksbranchen und -betriebe mit qualifiziertem Personal zu versorgen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Boll, Christina, Alexandra Kloss, Johannes Puckelwald, Jan Schneider, Christina B. Wilke & Anne-Kathrin Will (2013): Ungenutzte Arbeitskräftepotenziale in Deutschland. Maßnahmen und Effekte. Eine Studie im Auftrag der Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft GmbH (INSM). Hamburg, 92 S.

Abstract

"Die deutsche Bevölkerung schrumpft. Nach der aktuellen Prognose wird die Bevölkerungszahl von 81,844 Millionen Menschen (2011) bis zum Jahr 2060 auf 64,651 Millionen Menschen zurückgehen. Zudem wird die deutsche Bevölkerung immer älter. Aufgrund der steigenden Lebenserwartung und dem Übergang der geburtenstarken Jahrgänge (Babyboomer) in das Rentenalter wird die Zahl der Personen ab einem Alter von 65 Jahren in den nächsten Jahrzehnten bis etwa zum Jahr 2040 zunehmen, während die Zahl der unter 20-Jährigen kontinuierlich abnimmt. Angesichts alternder Bevölkerungen und zugleich steigender Qualifikationsanforderungen in globalisierten Märkten schärft sich zunehmend die Sensibilität von Unternehmen und Politik für das Problem begehrter Arbeits- und Fachkräfte.
Die Quantifizierung von Arbeitskräftepotenzialen ist das Ziel der im Jahr 2011 vom Europäischen Statistischen System entwickelten so genannten erweiterten Potenzialrechnung. Zu den Potenzialen werden neben Erwerbslosen, die keiner Beschäftigung nachgehen, aber auf Jobsuche und auch kurzfristig für den Arbeitsmarkt verfügbar sind, auch Personen der Stillen Reserve gezählt. Diese Personen signalisieren mit aktiver Suche oder Verfügbarkeit eine gewisse Arbeitsmarktnähe. Zudem werden auch erwerbstätige Personen, die einen Stundenaufstockungswunsch haben, zum Potenzial gezählt. Personen, die weder arbeiten noch verfügbar oder suchend sind, werden in dieser Systematik nicht berücksichtigt. Mit der in den Mikrozensus integrierten Arbeitskräfteerhebung der Europäischen Union wird das ungenutzte Arbeitskräftepotenzial für Deutschland fortlaufend quantifiziert. Für das Jahr 2011 waren dies rund 7,4 Millionen Menschen, ein Jahr zuvor - 2010 - noch rund 8,4 Millionen.
Die Studie hat drei Ziele: Erstens, die wesentlichen Personengruppen zu identifizieren, die dieses Potenzial stellen, zweitens, Maßnahmen zu benennen, die helfen können, die Potenziale zu heben, und drittens, den jeweiligen Mengeneffekt zu umreißen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brücker, Herbert, Stephan Brunow, Johann Fuchs, Alexander Kubis, Concetta Mendolicchio & Enzo Weber (2013): Fachkräftebedarf in Deutschland. Zur kurz- und langfristigen Entwicklung von Fachkräfteangebot und -nachfrage, Arbeitslosigkeit und Zuwanderung. (IAB-Stellungnahme 01/2013), Nürnberg, 18 S.

Abstract

"Das IAB geht davon aus, dass sich die Arbeits-, Kapital- und Gütermärkte zumindest längerfristig an den Rückgang des Arbeitsangebotes anpassen werden. Die Prognose einer 'Fachkräftelücke', in welcher Größenordnung auch immer, ist deshalb nicht sinnvoll. Allerdings kann es zu Mismatch auf dem Arbeitsmarkt in qualifikatorischer, beruflicher und regionaler Hinsicht kommen, so dass in vielen Arbeitsmarktsegmenten offene Stellen nicht besetzt werden können.
Das Erwerbspersonenpotenzial wird in Deutschland bis zum Jahr 2035 bei einer steigenden Erwerbsbeteiligung und einer Nettozuwanderung von 100.000 Personen um 7,3 Millionen und bei einer Nettozuwanderung von 200.000 Personen um 5,4 Millionen Personen zurückgehen. Dieser Rückgang ist nicht mit einer 'Fachkräftelücke' zu verwechseln.
Um das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland nachhaltig zu entwickeln, ist eine aktive Strategie zur Mobilisierung inländischer Potenziale insbesondere von Frauen und Älteren, aber auch die gezielte Anwerbung von qualifizierten Fachkräften aus dem Ausland sowie deren Integration in den Arbeitsmarkt notwendig. Insbesondere die Zuwanderung aus Drittstaaten müsste höher ausfallen, wenn der Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials deutlich begrenzt werden soll." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dietz, Martin, Joachim Möller, Ulrich Walwei & Enzo Weber (2013): Ausbau auf solidem Fundament: Was am Arbeitsmarkt angepackt werden muss. In: IAB-Forum H. H. Spezial, S. 1-22., 2013-10-07. DOI:10.3278/IFO130SW

Abstract

Der Arbeitsmarkt in Deutschland steht vor großen Herausforderungen. Die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit, zumal der Langzeitarbeitslosigkeit, ist nach wie vor eines der drängendsten Probleme. Eine neue Herausforderung besteht darin, die Qualität der Beschäftigungsverhältnisse insgesamt zu verbessern, ohne den Zugang zum Arbeitsmarkt zu gefährden. Schließlich wird es künftig vermehrt darum gehen, den Arbeitsmarkt für den demografischen Wandel fit zu machen. Das Ziel der Fachkräftesicherung rückt hier noch stärker in den Blick. Für alle drei Handlungsfelder gibt es unterschiedliche Reformoptionen, mit denen Vor- und Nachteile einhergehen. In dem IAB-Forum Spezial bilanzieren die Autoren die Lage auf dem Arbeitsmarkt, skizzieren die Herausforderungen und diskutieren mögliche Reformansätze. (IAB)