Fachkräftebedarf und Fachkräftesicherung
Engpässe bei der Besetzung von Stellen nehmen zu. Bedroht ein gravierender Fachkräftemangel die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit der deutschen Wirtschaft? Welche Branchen, Berufe und Regionen sind besonders betroffen? Welche Gegenmaßnahmen versprechen Erfolg? Wie reagieren die Unternehmen im Wettbewerb um qualifiziertes Personal?
Informationsquellen zur aktuellen Situation sowie zu Strategien gegen einen Fachkräftemangel finden Sie in unserem Themendossier.
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Literaturhinweis
Was erleichtert, was hemmt die Zuwanderung polnischer Ärzte: Analyse ihrer Migrationsentscheidung und der relevanten deutschen Zuwanderungspolitik (2007)
Fellmer, Simon;Zitatform
Fellmer, Simon (2007): Was erleichtert, was hemmt die Zuwanderung polnischer Ärzte. Analyse ihrer Migrationsentscheidung und der relevanten deutschen Zuwanderungspolitik. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 40, H. 1, S. 23-44.
Abstract
"In Deutschland kam es in jüngster Zeit zu zwei einschneidenden Veränderungen in der Zuwanderungspolitik. Einerseits wurde gegenüber dem EU-Beitrittsland Polen die Arbeitnehmerfreizügigkeit ausgesetzt, andererseits wurde das Zuwanderungsgesetz erlassen. Diese Arbeit fragt anhand des konkreten Beispiels der Zuwanderungsentscheidung polnischer Ärzte, ob diese Gesetzesentwicklungen den Bedürfnissen Deutschlands entsprechen. Als Bedürfnis wird, anhand ökonomischer Studien und einer Diskussion über Ausmaß und Entwicklung des Ärztemangels, die Zuwanderung von Ärzten identifiziert. Somit ist (auch) die Zuwanderung polnischer Ärzte wünschenswert. Mittels der Theorie der Lohndifferentiale werden dann die Anreize nachgezeichnet, die für diese Ärzte dafür sprechen, aus ökonomischen Gründen in die BRD zu immigrieren. Anschließend werden die Hemmnisse beschrieben, die von einer Auswanderung abhalten. Dabei wird diskutiert, welche Gesetzesänderungen sich hemmend oder fördernd auf die Entscheidung auswirken können. Es zeigt sich, dass die Mehrzahl der Gesetzesänderungen, die Migration befördern können, ursprünglich auf europäische Initiativen zurückgehen, die Änderungen in der genuin deutschen Gesetzgebung eher marginal positiven Einfluss versprechen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Standortbedingungen und Beschäftigung in den Regionen West- und Ostdeutschlands: Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2006 (2007)
Fischer, Gabriele; Dahms, Vera; Frei, Marek; Janik, Florian; Riedmann, Arnold; Wahse, Jürgen;Zitatform
Fischer, Gabriele, Jürgen Wahse, Vera Dahms, Marek Frei, Arnold Riedmann & Florian Janik (2007): Standortbedingungen und Beschäftigung in den Regionen West- und Ostdeutschlands. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2006. (IAB-Forschungsbericht 05/2007), Nürnberg, 103 S.
Abstract
"Der Bericht stellt erste Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2006 für West- und Ostdeutschland vor. In den Kapiteln 2 und 3 werden einzelne wirtschaftliche Indikatoren sowie die Zufriedenheit der Betriebe mit ihrem Standort näher analysiert. Die Standortzufriedenheit wurde in der Befragung 2006 erstmals erhoben. Die regionale Betrachtung auf der Bundesländerebene steht bei beiden Kapiteln im Mittelpunkt. Für wichtige wirtschaftliche Indikatoren wie die Produktivität oder die Exportquote zeigt sich nach wie vor ein deutlicher West-Ost-Unterschied. Bei anderen Indikatoren wie der Investitionsintensität, dem technische Stand der Anlagen oder der Ertragslage sind zwischen West- und Ostdeutschland so gut wie keine Unterschiede mehr erkennbar. Die Zufriedenheit mit dem eigenen Standort ist bei den Betrieben vergleichsweise hoch. Die meisten Standortfaktoren, die für die Betriebe von Bedeutung sind, werden auch gut bewertet. Dies gilt im Aggregat. Bei einzelnen Faktoren signalisieren die Betriebe allerdings Handlungsbedarf. Während bei einigen wirtschaftlichen Indikatoren nach wie vor ein West-Ost-Gefälle zu erkennen ist, lässt sich bei der Standortzufriedenheit ein leichtes Süd-Nord-Gefälle feststellen. In Kapitel 4 wird auf die Beschäftigungsentwicklung und die dahinter stehenden Personalbewegungen eingegangen. Erstmals seit längerem ist die Beschäftigungsentwicklung wieder positiv. Auch die Bewegung auf dem Arbeitsmarkt hat zugenommen. Bedingt durch eine höhere Einstellungsrate ist die Labour-Turnover-Rate als Maß für die zwischenbetriebliche Mobilität angestiegen. Ebenso nimmt die beschäftigungsneutrale Personalfluktuation (Churning) wieder zu. Kapitel 5 widmet sich dem Schwerpunktthema der Befragung 2006: Betriebliche Bündnisse für Wettbewerb und Standortsicherung. Es zeigt sich, dass diese Bündnisse nur im Ausnahmefall abgeschlossen werden und sich somit die Intention der Tarifparteien bestätigt. Die Existenz eines Betriebs- oder Personalrates spielt für das Zustandekommen eine wichtige Rolle. Überdurchschnittlich häufig werden betriebliche Bündnisse in größeren Betrieben mit Haustarifvertrag vereinbart. Kapitel 6 beschreibt die aktuelle Ausbildungssituation aus der Sicht der Betriebe. Dabei wird besonderes Augenmerk auf das Ausbildungspotenzial gelegt - also auf Betriebe mit Ausbildungsberechtigung, die nicht ausbilden. In einer Längsschnittanalyse zeigt sich, dass ein Viertel der ausbildungsberechtigten Betriebe im Untersuchungszeitraum von 2000 bis 2005 tatsächlich gar nicht ausgebildet hat. Dabei handelt es sich vor allem um kleinere Betriebe. Drei Viertel der Betriebe hat - wenn auch zum Teil mit Unterbrechungen - ausgebildet. Kapitel 7 behandelt das Thema Arbeitszeit. Es wird ein genereller, nicht auf bestimmte Branchen beschränkter Trend zu einer längeren vertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit festgestellt. Gleichzeitig nimmt die Teilzeitarbeit zu. Auch im europäischen Vergleich ist Deutschland hinsichtlich der Teilzeitarbeit mit auf den vordersten Plätzen. Die Verbreitung von Arbeitszeitkonten hat nicht weiter zugenommen. Aber auch hier gehört Deutschland im europäischen Vergleich mit zu den Vorreitern. Langzeitkonten sind noch wenig verbreitet. Die Guthaben von Langzeitkonten sind bisher nur in wenigen Betrieben gegen Insolvenz gesichert. Im Anhang werden noch einige Indikatoren wie die Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung, Entwicklung der Teilzeitbeschäftigung, Leiharbeit sowie befristeten und geringfügigen Beschäftigung in einer Tabellenübersicht dokumentiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beschäftigungstrends in NRW: Betriebsbefragung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) (2007)
Frei, Marek; Dahms, Vera; Wahse, Jürgen;Zitatform
(2007): Beschäftigungstrends in NRW. Betriebsbefragung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Düsseldorf, 97 S.
Abstract
Der Bericht dokumentiert die Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2006 für Nordrhein-Westfalen. Die Einstellungsaktivitäten der Betriebe haben zugenommen und die Zahl der Beschäftigten in den Betrieben ist gestiegen. Im Hinblick auf kurz- bis mittelfristige Beschäftigungserwartungen überwiegt Optimismus, aber ein Teil der Betriebe befürchtet Fachkräftemangel. Ältere profitierten bislang kaum von den gestiegenen Einstellungsaktivitäten. Ebenso partizipierten Frauen in geringerem Maße von den Stellenbesetzungen als Männer. Besondere, vom so genannten Normalarbeitsverhältnis abweichende Beschäftigungsformen gewinnen zunehmend an Bedeutung und Frauen sind hiervon besonders betroffen. Die Zahl der Ausbildungsbetriebe ist gestiegen, das Ausbildungspotenzial wird jedoch nicht vollständig ausgeschöpft. Die Bereitschaft zur Meldung von Ausbildungsplätzen an die Arbeitsverwaltung ist eingeschränkt. Die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit ist in nahezu allen Branchen gestiegen. Die Instrumente zur flexiblen Steuerung der Arbeitszeiten sind weit verbreitet. Die Erosion der Tarifbindung setzt sich fort. Die Orientierungsfunktion von Tarifen ist aber weiterhin sehr hoch. Betriebliche Bündnisse erstrecken sich vorwiegend auf Änderungen der Arbeitszeiten. Arbeitgeber bewerten den Standort Nordrhein-Westfalen insgesamt positiv, aber mit deutlicher Kritik an den regionalen Energiepreisen. Insgesamt schafft die Zunahme der Investitionsanstrengungen gute Voraussetzungen für ein weiteres Wachstum. (IAB2)
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Literaturhinweis
Hochschulen und Akademikerarbeitsmarkt im demographischen Wandel: die Situation in Sachsen (2007)
Frohwieser, Dana;Zitatform
Frohwieser, Dana (2007): Hochschulen und Akademikerarbeitsmarkt im demographischen Wandel. Die Situation in Sachsen. In: Ifo Dresden berichtet, Jg. 14, H. 5, S. 12-25.
Abstract
"Der besonders massiv seit der deutschen Vereinigung, aber auch schon zuvor beobachtbare Geburtenrückgang wird in den neuen Bundesländern in den kommenden Jahren gravierende Folgen haben. Diese Veränderungen, die bereits im Schulwesen zu beobachten sind, werden in den nächsten Jahren den tertiären Bildungssektor und den Arbeitsmarkt erreichen. Gleichzeitig befindet sich das deutsche Hochschulsystem in einem tief greifenden Umbruch, der demographische Wandel stellt hier eine zusätzliche Herausforderung dar. Für die Hochschulen stellt sich die schlichte Frage, ob ihnen die Studierenden ausgehen. Da Humankapital einen zentralen Faktor für das Wachstum einer Volkswirtschaft darstellt, ist für den Arbeitsmarkt fraglich, ob dauerhaft genügend qualifizierte Arbeitskräfte für eine stabile Wirtschaftsentwicklung zur Verfügung stehen werden. Mit diesen Fragen befasste sich 2006 eine Studie des Zentrums für Demografischen Wandel an der Technischen Universität Dresden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Einflussfaktoren auf das Erwerbspersonenpotenzial: Demografie und Erwerbsverhalten in Ost- und Westdeutschland (2007)
Zitatform
Fuchs, Johann & Doris Söhnlein (2007): Einflussfaktoren auf das Erwerbspersonenpotenzial. Demografie und Erwerbsverhalten in Ost- und Westdeutschland. (IAB-Discussion Paper 12/2007), Nürnberg, 39 S.
Abstract
"Die Arbeit untersucht, von welchen Faktoren das künftige Erwerbspersonenpotenzial in Ost und West beeinflusst wird. Im Mittelpunkt der Untersuchung steht die Rolle, die der Demografie in diesem Prozess zukommt. Dazu wird die gesamte Veränderung in die Haupteinflussfaktoren natürliche Bevölkerungsbewegung, Wanderungen und Erwerbsverhalten zerlegt. Die nach Ost und West getrennte Dekomposition führt zu dem erwarteten Ergebnis, dass es vor allem die Demografie ist, die das Erwerbspersonenpotenzial sinken lässt, wobei die heutige Altersstruktur einen wichtigen Teil dazu beiträgt. Höhere Erwerbsquoten bremsen diesen Trend, können ihn aber nicht aufhalten. Auch eine im langfristigen Durchschnitt hohe Zuwanderung kann den Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials nicht stoppen. Einige Ergebnisse sind vor allem für Ostdeutschland spezifisch. So ist der Einfluss der Demografie im Osten stärker und setzt zudem früher ein. Auch die Entwicklungslinien bei der Erwerbsbeteiligung sind in Ost und West unterschiedlich. Deshalb ist eine entsprechend differenzierte Betrachtung sehr nützlich. Nachdem die gegebene Altersstruktur nicht mehr veränderbar ist und ein deutlicher Abbau des Geburtendefizits erst sehr langfristig wirkt, muss davon ausgegangen werden, dass der Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials über einen sehr langen Zeitraum kaum mehr aufzuhalten ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Demografische Effekte auf das Erwerbspersonenpotenzial (2007)
Zitatform
Fuchs, Johann & Alexander Reinberg (2007): Demografische Effekte auf das Erwerbspersonenpotenzial. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (2007): Fachkräftebedarf der Wirtschaft : Materialsammlung B: Zukünftiger Fachkräftemangel?, S. 1-3.
Abstract
Der Beitrag fasst die Ergebnisse von Projektionen des IAB-Forschungsbereichs 'Wachstum und Demographie' zu den Auswirkungen der zu erwartenden demographischen Entwicklung in der Bundesrepublik Deutschland auf das Erwerbspersonenpotenzial zusammen. Danach wird das Potenzial an Arbeitskräften bis 2020 mit rund 1,4 Mio. nur leicht zurückgehen. Nach 2020 schlägt die demografische Entwicklung in voller Stärke durch, nicht zuletzt weil die geburtenstarken Jahrgänge nun in Rente gehen. Insgesamt wird das Erwerbspersonenpotenzial im Jahr 2050 auch bei einer Nettozuwanderung von jährlich 200.000 Personen (alle Altersgruppen) um rund neun Millionen unter dem heutigen liegen. Das Durchschnittsalter der Bevölkerung und damit auch das des Arbeitskräfteangebotes wird in Zukunft deutlich höher liegen als heute. Bereits bis zum Jahr 2015 könnte es insbesondere auf dem Akademikerarbeitsmarkt und in abgeschwächter Form auch bei betrieblich ausgebildeten Fachkräften zu einer Mangelsituation kommen, die nur durch ein Bündel gegensteuernder Maßnahmen abgemildert werden kann. Hierzu zählen neben der vorrangigen Ausschöpfung von Potenzialen an qualifizierten Arbeitslosen, der Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten von Frauen sowie einer gesteuerten Zuwanderungspolitik insbesondere die Mobilisierung von Reserven auf allen Ebenen der allgemeinen wie beruflichen Bildung sowie der Weiterbildung. Es wird entscheidend darauf ankommen, die berufliche Kompetenz älterer Mitarbeiter zu erhalten und weiter zu entwickeln. Gelingt es nicht, gerade qualifizierte ältere Arbeitnehmer länger im Erwerbsleben zu halten, wird sich der drohende Fachkräftemangel zusätzlich verschärfen. (IAB)
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Literaturhinweis
Demografischer Wandel: Ein altbekanntes Menetekel (2007)
Zitatform
Fuchs, Johann & Brigitte Weber (2007): Demografischer Wandel: Ein altbekanntes Menetekel. In: IAB-Forum H. 2, S. 4-8.
Abstract
Der Beitrag befasst sich mit den Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials. Diese Entwicklung ist durch zwei Trends gekennzeichnet: Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung. Das Erwerbspersonenpotential errechnet sich aus der Multiplikation von Bevölkerung und Erwerbsquoten, differenziert nach Alter, Geschlecht und anderen Merkmalen, mit denen die Beteiligung verschiedener Bevölkerungsgruppen am Erwerbsleben gemessen wird. Der Beitrag projiziert die Folgen der demografischen Entwicklung bis 2050 und kommt zu dem Schluss, dass bis zu diesem Zeitpunkt mit einem Rückgang des Erwerbspersonenpotentials von neun bis dreizehn Millionen gerechnet werden muss. Da die mittleren und höheren Altersgruppen heute das Gros des qualifizierten Arbeitskräfteangebots stellen, ist nur dann ein 'halbwegs ausreichender' Ersatz an qualifizierter Erwerbsbevölkerung zu erwarten, wenn sich die nachrückenden geburtenschwachen Jahrgänge deutlich besser qualifizieren würden als die demnächst ausscheidenden Älteren. Sonst könnte es nach Meinung der Autoren schon bald zu einem Mangel an qualifizierten Fachkräften kommen. Sie unterbreiten Vorschläge für ein Maßnahmenbündel, mit dem diesem Prozess entgegengewirkt werden soll. Dazu zählen die Ausschöpfung von Potenzialen an qualifizierten Arbeitslosen, die Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten von Frauen, sowie eine gesteuerte Zuwanderungspolitik. Im Zentrum steht die Forderung, die berufliche Kompetenz älterer Mitarbeiter zu erhalten und weiter zu entwickeln. (IAB)
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Literaturhinweis
Forschungs- und wissensintensive Wirtschaftszweige in Deutschland: Produktion, Wertschöpfung, Beschäftigung und Qualifikationserfordernisse (2007)
Gehrke, Birgit; Legler, Harald; Leidmann, Mark;Zitatform
Gehrke, Birgit & Harald Legler (2007): Forschungs- und wissensintensive Wirtschaftszweige in Deutschland. Produktion, Wertschöpfung, Beschäftigung und Qualifikationserfordernisse. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2008-09), Berlin, 35 S.
Abstract
"Die Analyse der Industrie (Abschnitt 2) erfolgt vorwiegend anhand fachspezifischer Statistiken, die es mit unterschiedlichen Indikatoren zu Umsatz, Produktion und Wertschöpfung sowie Beschäftigung erlauben, die Entwicklung in tiefer fachlichen Gliederung zu verfolgen. Für den Dienstleistungssektor hingegen sieht die Datensituation etwas spärlicher aus. Ziel ist eine vergleichbare Zusammenschau von Produzierendem Gewerbe und Dienstleistungen, um den Strukturwandel zwischen den einzelnen Wirtschaftsbereichen darstellen und herausarbeiten zu können (Abschnitt 3). Auf grober Basis (in zweistelliger Wirtschaftszweiggliederung) ist dies mit Hilfe der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung möglich. Diese Datenbasis wird genutzt, um einen Überblick über mittel- bis längerfristige Wertschöpfungsentwicklungen in wissens- und nicht wissensintensiven Teilsegmenten von Produzierendem Gewerbe und Dienstleistungen zu geben. Für eine detailliertere Analyse wird auf die Statistik der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten zurückgegriffen. Sie erlaubt nicht nur die gewünschte Zusammenschau des von produzierendem Gewerbe sowie gewerblichen Dienstleistungen und wird damit den Wechselbeziehungen zwischen beiden Bereichen gerecht. Zusätzlich gelingt auf diese Weise der 'Brückenschlag zur Frage der Veränderung der Qualifikationsanforderungen im Wachstums-, Strukturwandel- und Innovationsprozess (Abschnitt 4), denn in den Meldungen der Betriebe an die Beschäftigtenstatistik erscheinen auch Angaben zur Ausbildung und Qualifikation. Eine zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse liefert Abschnitt 5." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Personalblitzlicht: Fachkräftemangel - was kann das Personalmanagement tun?: Befragungsergebnisse (2007)
Geighardt, Christiane;Zitatform
Geighardt, Christiane (2007): Personalblitzlicht: Fachkräftemangel - was kann das Personalmanagement tun? Befragungsergebnisse. (PraxisPapiere 08/2007), Düsseldorf, 29 S.
Abstract
Welche Folgen wird der prognostizierte Fachkräftemangel haben und was kann das Personalmanagement tun, um negativen Konsequenzen entgegenzuwirken? Diesen Fragen ist die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) mit einer Befragung unter ihren Mitgliedsunternehmen nachgegangen. Personalmanager wurden danach befragt, ob sich der Fachkräftemangel bereits heute spürbar auf ihr Unternehmen auswirkt beziehungsweise wann sie mit spürbaren Auswirkungen rechnen, welche Konsequenzen der Fachkräftemangel für ihr Unternehmen haben wird, welche personalpolitischen Maßnahmen sie für geeignet halten, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, welche Maßnahmen sie bereits ergriffen oder definiert haben und wie sie die Beschlüsse der Bundesregierung zur Sicherung des Fachkräftebedarfs beurteilen. Die Antworten zu diesen Punkten lassen sich wie folgt zusammenfassen: Fachkräftemangel ist eine konkrete Herausforderung für das Personalmanagement. Fachkräftemangel wird zu steigenden Personalkosten führen. Um negativen Konsequenzen des Fachkräftemangels entgegenzuwirken, haben 28 Prozent der untersuchten Unternehmen bereits personalpolitische Maßnahmen ergriffen. Nach Einschätzung der befragten Personalmanager eignen sich Maßnahmen des internen und externen Personalmarketings neben Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen besonders gut dazu, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Die Personalmanager begrüßen die Regierungsbeschlüsse zur Sicherung des Fachkräftebedarfs. (IAB)
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Literaturhinweis
Demographischer Wandel in Ostdeutschland: Fluch oder Segen für den Arbeitsmarkt? (2007)
Grundig, Beate; Pohl, Carsten;Zitatform
Grundig, Beate & Carsten Pohl (2007): Demographischer Wandel in Ostdeutschland: Fluch oder Segen für den Arbeitsmarkt? In: Ifo Dresden berichtet, Jg. 14, H. 3, S. 3-13.
Abstract
"Anhand eines theoriebasierten Simulationsmodells werden die Auswirkungen des demographischen Wandels auf den ostdeutschen Arbeitsmarkt bis zum Jahr 2020 untersucht. Demnach könnte die Zahl der Erwerbstätigen insgesamt von 6,7 auf 6,1 Mill. zurückgehen. Da das Arbeitsangebot schneller schrumpft als die Arbeitsnachfrage, zeigen die Simulationsergebnisse einen Rückgang der Arbeitslosigkeit. Der aufgezeigte Mangel an hoch qualifizierten Fachkräften ab dem Jahr 2013 könnte allerdings auch negative Beschäftigungseffekte für die Niedrig- und Mittelqualifizierten nach sich ziehen. Falls es gelingt, das Angebot an Hochqualifizierten zu erhöhen, würde dies dem gesamten ostdeutschen Arbeitsmarkt helfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Mobilität von Hochqualifizierten: Einflussfaktoren für die Zuwanderung von Nachwuchswissenschaftlern nach Deutschland (2007)
Guth, Jessica;Zitatform
Guth, Jessica (2007): Mobilität von Hochqualifizierten. Einflussfaktoren für die Zuwanderung von Nachwuchswissenschaftlern nach Deutschland. (Focus Migration. Kurzdossier 06), Hamburg, 8 S.
Abstract
"In diesem Kurzdossier werden die Einflussfaktoren für die Zuwanderung von Hochqualifizierten nach Deutschland anhand von Untersuchungen unter Nachwuchswissenschaftlern und Doktoranden in den Naturwissenschaften beleuchtet. Neben den rechtlichen Rahmenbedingungen auf nationaler und EU-Ebene, die die Mobilität von Hochqualifizierten begünstigen sollen, werden auch 'Mobilitätsauslöser' wie zum Beispiel Netzwerke, Mobilität von Studenten und familiäre Zusammenhänge sowie ihre Auswirkung auf die Mgrationsentscheidung untersucht. Das Kurzdossier bietet schließlich Vorschläge an, wie Deutschland in Kenntnis dieser Mobilitätsauslöser die Zuwanderung hochqualifizierter Personen erhöhen könnte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Demografischer Wandel verstärkt Fach- und Führungskräftemangel: Personalentwicklungs- und Weiterbildungskonzepte für Ältere in der mittelständischen Wirtschaft (2007)
Hesse, Wolf-Ekkehard;Zitatform
Hesse, Wolf-Ekkehard (2007): Demografischer Wandel verstärkt Fach- und Führungskräftemangel. Personalentwicklungs- und Weiterbildungskonzepte für Ältere in der mittelständischen Wirtschaft. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 56, H. 12, S. 309-315.
Abstract
"Strukturwandel und demographischer Wandel haben die deutsche Volkswirtschaft geschwächt. Ältere Mitarbeiter wurden freigesetzt und in den Ruhestand versetzt. Die Unternehmen haben überwiegend junge Mitarbeiter eingestellt und sie ermutigt, sich weiterzubilden. In einigen Jahren werden sie nicht mehr ihren Bedarf an jungen Mitarbeitern decken können, da sich der Facharbeitermangel verstärkt. Es besteht ein dringender Handlungsbedarf, ältere Fachkräfte einzustellen und den Eintritt in den Ruhestand abzuwenden. Die Unternehmen müssen ihre älteren Mitarbeiter ermutigen, sich weiterzubilden. Das attraktive Konzept der Personalentwicklung ist neu. Es umfasst innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung am Arbeitsplatz. Das Programm ist ein Weiterbildungskurssystem für das Management in kleinen und mittleren Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Migration von hoch Qualifizierten und hochrangig Beschäftigten aus Drittstaaten nach Deutschland (2007)
Zitatform
Heß, Barbara & Lenore Sauer (2007): Migration von hoch Qualifizierten und hochrangig Beschäftigten aus Drittstaaten nach Deutschland. (Forschungsgruppe des Bundesamtes. Working paper 09), Nürnberg, 76 S.
Abstract
Sowohl auf dem deutschen als auch auf dem internationalen Arbeitsmarkt ist die gegenwärtige Situation im Allgemeinen durch hohe Arbeitslosigkeit bei gleichzeitigem Fachkräftemangel gekennzeichnet. Trotz Maßnahmen zur Steigerung des Qualifikationsniveaus von Beschäftigten und Arbeitslosen wird ein zusätzlicher Bedarf an qualifizierten Fachkräften gesehen. Die Kommission der Europäischen Gemeinschaften hat daher über das Europäische Migrationsnetzwerk (EMN) bei den Mitgliedstaaten eine small scale study in Auftrag gegeben. Der vorliegende Beitrag basiert auf dieser Studie. Es wird dabei so vorgegangen, dass zunächst der Bedarf an hoch qualifizierten Personen konkretisiert wird, bevor die gesetzlichen Grundlagen des Zugangs von hoch qualifizierten Drittstaatsangehörigen und ihren Familienangehörigen erörtert werden. Es folgt eine Darstellung der Programme und Erfahrungen mit der Anwerbung von hoch qualifizierten und hochrangig beschäftigten Personen aus Drittstaaten. Anschließend werden Daten der Bundesagentur für Arbeit (BA) und des Ausländerzentralregisters (AZR) analysiert, um die Zuwanderung von hoch Qualifizierten bzw. hochrangig Beschäftigten nach Deutschland aufzuzeigen. Auswertungen der Statistiken der Bundesagentur für Arbeit zeigen, dass der Anteil der Beschäftigten in den ISCO-Gruppen 1-3 bezogen auf die Beschäftigten in allen Berufsgruppen zwischen den Nationalitäten deutlich variiert. Während Zuwanderer aus den USA und China hier einen sehr hohen Anteil haben, ist er insbesondere bei der für Deutschland quantitativ bedeutendsten Zuwanderergruppe, nämlich der aus der Türkei, sehr niedrig. Daher ist gerade die Förderung der Bildung und Ausbildung der türkischen Migranten und ihrer Nachkommen in Deutschland von großer Bedeutung, zumal deren Familiennachzug aus der Türkei weiter auf hohem Niveau anhält. (IAB)
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Literaturhinweis
Qualifikationsniveau als Standortfaktor (2007)
Janik, Florian;Zitatform
Janik, Florian (2007): Qualifikationsniveau als Standortfaktor. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (2007): Fachkräftebedarf der Wirtschaft : Materialsammlung A: Einordnung der aktuellen Situation, S. 1-2.
Abstract
Der Beitrag fasst Ergebnisse der Analysen des Forschungsbereichs 'Betriebe und Beschäftigung' des IAB zur Bedeutung des Qualifikationsniveaus als Standortfaktor auf der Basis des IAB-Betriebspanels zusammen. Die Daten zeigen für alle Bundesländer einen relativ hohen Anteil an Tätigkeiten für qualifizierte Beschäftigte, das heißt für Tätigkeiten, die mindestens einen Berufsabschluss erfordern. Dieser Anteil liegt in allen Bundesländern bei mindestens 70 Prozent. Einen überdurchschnittlich hohen Anteil an Tätigkeiten für qualifizierte Beschäftigte weisen alle ostdeutschen Bundesländer sowie Berlin und Bremen auf. Der Standortfaktor 'Qualität des Fachkräfteangebots' spielt in allen Ländern für jeweils mehr als 90 Prozent der Betriebe eine Rolle, für über die Hälfte der Betriebe in allen Ländern ist dieser Faktor sogar 'sehr' bis 'äußerst wichtig'. Damit wird von den Betrieben aller Bundesländer ein relativ einheitliches Bild von der hohen Bedeutung des Fachkräfteangebots gezeichnet. Auffällig sind die überdurchschnittlich guten Bewertungen in den neuen Ländern. (IAB)
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Literaturhinweis
Fachkräftebedarf: Ergebnis aus dem IAB-Betriebspanel (2007)
Janik, Florian;Zitatform
Janik, Florian (2007): Fachkräftebedarf. Ergebnis aus dem IAB-Betriebspanel. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (2007): Fachkräftebedarf der Wirtschaft : Materialsammlung A: Einordnung der aktuellen Situation, S. 1-2.
Abstract
Der Beitrag fasst Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zum Fachkräftebedarf für das erste Halbjahr 2005 zusammen. Danach liegen keine Anzeichen eines generellen Fachkräftemangels vor. Nur drei Prozent aller Betriebe hatten zum damaligen Zeitpunkt unbesetzte Stellen für Qualifizierte (mit mindestens einer abgeschlossenen Berufsausbildung). Weitere 14 Prozent der Betriebe konnten alle Stellen für Fachkräfte besetzen, 84 Prozent hatten gar keinen Bedarf an Fachkräften. Weiterhin lässt sich festhalten, dass die Nachfrage nach Beschäftigten für qualifizierte Tätigkeiten zurückgegangen und die Besetzung derartiger Stellen im Vergleich zum Jahr 2000 einfacher geworden ist. Dies gilt vor allem für Westdeutschland. Während im Jahr 2000 wurde vor allem in Westdeutschland ein Mangel an Bewerbern von den Betrieben als wichtiger Grund für das Nicht-Besetzen der Stellen für qualifizierte Tätigkeiten genannt wurde, spielte 2005 dieser Grund eine deutlich geringere Rolle. Im Jahr 2005 gaben die Betriebe als Hauptgrund an, dass die Qualifikation der Bewerber nicht mit ihren Vorstellungen zusammenpasste. Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass es im ersten Halbjahr 2005 keinen generellen Fachkräftemangel gegeben hat. Dennoch war es für einige Betriebe trotz der zu diesem Zeitpunkt noch schwächeren wirtschaftlichen Lage bereits in einigen Regionen (Berlin und Nordrhein-Westfalen) sowie in manchen Branchen (unternehmensnahe Dienstleistungen in Ostdeutschland, Kredit und Versicherungen) schwierig, den Bedarf an Fachkräften zeitnah zu decken. (IAB)
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Literaturhinweis
Migration in OECD countries: labour market impact and integration issues (2007)
Jean, Sebastien; Jimenez, Miguel; Causa, Orsetta; Wanner, Isabelle;Zitatform
Jean, Sebastien, Orsetta Causa, Miguel Jimenez & Isabelle Wanner (2007): Migration in OECD countries. Labour market impact and integration issues. (OECD Economics Department working papers 562), Paris, 50 S. DOI:10.1787/164604735126
Abstract
"Immigration pressures are increasing in most OECD countries. This paper investigates the consequences of immigration for natives labour market outcomes, as well as issues linked to immigrants integration in the host country labour market. Changes in the share of immigrants in the labour force may have a distributive impact on natives wages, and a temporary impact on unemployment. However, labour market integration of immigrants (as well as integration of second-generation immigrants - both in terms of educational attainments and of labour market outcomes) remains the main challenge facing host economies. In both cases, product and labour market policies have a significant role to play in easing the economy's adjustment to immigration." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Fachkräftemangel?: eine Analyse der Veränderungen von Stellenbesetzungszeiten nach Branchen zwischen 2004 und 2006 (2007)
Kettner, Anja;Zitatform
Kettner, Anja (2007): Fachkräftemangel? Eine Analyse der Veränderungen von Stellenbesetzungszeiten nach Branchen zwischen 2004 und 2006. Nürnberg, 5 S.
Abstract
Im Rahmen der Erhebung des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots durch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung wurde für den Zeitraum 2004 bis 2006 untersucht, inwieweit eine starke Erhöhung der Stellenbesetzungszeit ein Indikator für Fachkräftemangel ist. Die Ergebnisse ergeben ein repräsentatives Abbild der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung. Sie bestätigen, dass es zwar partiellen Fachkräftemangel gibt, dies aber kein gesamtwirtschaftlich so gravierendes Problem ist. In den vergangenen Jahren mit hoher Arbeitslosigkeit und vielen Arbeitssuchenden konnten Unternehmen schnell und mitunter auch zu geringeren Einstiegslöhnen als früher einstellen. Dies hat sich mit Beginn des Konjunkturaufschwungs verändert. Jetzt rächt sich auch die Personalpolitik vieler Betriebe der letzten Jahre: es wurden weniger Mitarbeiter eingestellt bzw. wenn Mitarbeiter ausschieden aufgrund von Pensionierung etc. wurden die Stellen mitunter nicht neu besetzt, sondern die verbleibende Belegschaft musste die Arbeit mit erledigen. Durch diese Arbeitsverdichtung gelangten zahlreiche Betriebe mit ihrem Personal an die Kapazitätsgrenze und es sollten schnell neue und perfekt qualifizierte Mitarbeiter eingestellt werden. Die Studie geht davon aus, dass sich die Arbeitslosigkeit weiter abbauen wird. Maßnahmen zur Optimierung von Stellenbesetzungszeiten umfassen auf Unternehmensseite attraktive Stellenangebote auch für Frauen (flexible Arbeitszeitmodelle), für Arbeitslose (mit einer innerbetrieblichen Qualifizierung zur Anpassung der Qualifikation), die Einbeziehung Älterer, die oft über viel Erfahrung verfügen und diese einbringen wollen, sowie die Ausweitung der innerbetrieblichen Weiterbildung und die verstärkte Schaffung von Ausbildungsplätzen. (IAB)
Beteiligte aus dem IAB
Kettner, Anja; -
Literaturhinweis
Gesamtwirtschaftliches Stellenangebot: Kräftige Konjunktur stärkt die Arbeitsnachfrage (2007)
Kettner, Anja; Spitznagel, Eugen;Zitatform
Kettner, Anja & Eugen Spitznagel (2007): Gesamtwirtschaftliches Stellenangebot: Kräftige Konjunktur stärkt die Arbeitsnachfrage. (IAB-Kurzbericht 11/2007), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Mit dem konjunkturellen Aufschwung ist die Arbeitskräftenachfrage stärker geworden. Im Herbst 2006 suchten 20 Prozent aller Betriebe nach Personal. Insgesamt haben sie rd. 1,4 Mio. Stellen angeboten, fast 260.000 mehr als im Herbst des Vorjahres. Im Schnitt gab es in diesen Betrieben 3,4 offene Stellen. Das Stellenangebot hat in West und Ostdeutschland gleichermaßen zugenommen (jeweils um 130.000). In den neuen Bundesländern hat die Nachfrage vor allem am Ersten Arbeitsmarkt kräftig angezogen. Der Arbeitsvermittlung waren 44 Prozent aller Stellen gemeldet, erheblich mehr als im Vorjahr (38 %). Einschließlich der Stellen aus ihren internet-basierten Diensten kennt die BA inzwischen 59 Prozent des gesamten Stellenangebots. Die günstige Entwicklung am Arbeitsmarkt vollzieht sich nicht ganz spannungsfrei. Offene Stellen konnten im Jahr 2006 nicht mehr so leicht besetzt werden wie früher. So blieben die Stellen länger vakant, und der Anteil schwerbesetzbarer Vakanzen ist von 13 Prozent auf 19 Prozent gestiegen. Die Anspannungen sind auf einzelnen Teilarbeitsmärkten inzwischen beträchtlich, aber im gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt berichten nach wie vor relativ wenige Betriebe (8 %), dass sie durch Arbeitskräftemangel eingeschränkt sind. Als wichtigstes Hemmnis wird immer noch der Auftragsmangel genannt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Kettner, Anja;Weiterführende Informationen
- Gesamtwirtschaftliches Stellenangebot - Westdeutschland 2000 bis 2006
- Vakanzraten in den Sektoren 2005 und 2006
- Gesamtwirtschaftliches Stellenangebot - Ostdeutschland 2000 bis 2006
- Gesamtwirtschaftliches Stellenangebot und der BA bekannte offene Stellen
- Vakanzen in den deutschen Bundesländern – IV. Quartal 2006
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Literaturhinweis
Fachkräftemangel?: eine Analyse der Stellenbesetzungszeiten nach Branchen (2007)
Kettner, Anja;Zitatform
Kettner, Anja (2007): Fachkräftemangel? Eine Analyse der Stellenbesetzungszeiten nach Branchen. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (2007): Fachkräftebedarf der Wirtschaft : Materialsammlung A: Einordnung der aktuellen Situation, S. 1-3.
Abstract
Der Beitrag fasst die Ergebnisse einer Analyse des Forschungsbereichs 'Konjunktur und Arbeitszeit' des IAB zusammen, in der zur Überprüfung der These eines breiten Fachkräftemangels die Stellenbesetzungszeiten nach Branchen aus der IAB-Erhebung des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots für die Jahre 2004 bis 2006 ausgewertet wurden. Im Durchschnitt aller Branchen hat sich die Personalsuche vom Beginn der Suche bis zum Arbeitsbeginn des Bewerbers in diesem Zeitraum nur um drei Tage verlängert. In Branchen, die besonders über einen Fachkräftemangel klagen, hat sich die Suchzeit sogar verringert oder ist gleich geblieben. In einigen Bereichen (Chemie, Kunststoff, Glas, Baustoffe und im Bau) ist die geplante Suchzeit nahezu gleich geblieben, während sich die tatsächliche Suchzeit deutlich verlängert hat. Dies gibt Hinweise darauf, dass es schwieriger geworden ist, das passende Personal zu finden und in gewissem Maße ein Fachkräftemangel vorliegt. Für die Beurteilung eines Engpasses ist auch die Beobachtung der ungeplanten Vakanzdauer von Bedeutung. Im gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt hat sich diese Zeit von 19 auf 21 Tage erhöht, in einigen Branchen stärker. Diese Ergebnisse erhärten nach Meinung der Autorin die Auffassung, dass es zwar partiellen Fachkräftemangel gibt, dies aber bislang kein gesamtwirtschaftlich konjunkturbedrohendes Problem darstellt. (IAB)
Beteiligte aus dem IAB
Kettner, Anja; -
Literaturhinweis
Fachkräftebedarf: Ergebnisse aus der Offene-Stellen-Erhebung (2007)
Kettner, Anja; Spitznagel, Eugen;Zitatform
Kettner, Anja & Eugen Spitznagel (2007): Fachkräftebedarf: Ergebnisse aus der Offene-Stellen-Erhebung. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (2007): Fachkräftebedarf der Wirtschaft : Materialsammlung A: Einordnung der aktuellen Situation, S. 1-2.
Abstract
Der Beitrag fasst Ergebnisse aus der Offene-Stellen-Erhebung des Forschungsbereich 'Konjunktur und Arbeitszeit' des IAB zum Fachkräftebedarf zusammen. Die Befragung vom Herbst 2006 sowie die Folgeerhebung im ersten Quartal 2007 ergab: 1. Mit dem konjunkturellen Aufschwung ist die Arbeitskräftenachfrage gestiegen. Im Herbst 2006 suchten 20 Prozent aller Betriebe nach Personal. 2. Das Stellenangebot hat in West- und Ostdeutschland gleichermaßen zugenommen (jeweils um 130.000). In den neuen Bundesländern hat die Nachfrage vor allem am Ersten Arbeitsmarkt kräftig angezogen. 3. Der Arbeitsvermittlung waren 44 Prozent aller Stellen gemeldet, erheblich mehr als im Vorjahr (38 Prozent). Einschließlich der Stellen aus ihren internet-basierten Diensten kennt die BA inzwischen 59 Prozent des gesamten Stellenangebots. 4. Die günstige Entwicklung am Arbeitsmarkt vollzieht sich nicht ganz spannungsfrei. Offene Stellen konnten im Jahr 2006 nicht mehr so leicht besetzt werden wie früher. 5. Die Anspannungen sind auf einzelnen Teilarbeitsmärkten inzwischen beträchtlich. Im gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt berichten aber nach wie vor relativ wenige Betriebe, dass sie durch Arbeitskräftemangel eingeschränkt sind. 6. Auch im ersten Quartal 2007 bewegte sich die Arbeitskräftenachfrage weiterhin auf hohem Niveau. (IAB)
Beteiligte aus dem IAB
Kettner, Anja;