Gender Pay Gap – Geschlechtsspezifische Lohnungleichheit in Deutschland
Nach den Berechnungen des Statistischen Bundesamts lag 2023 der durchschnittliche Bruttostundenlohn von Frauen 18 Prozent unter dem der Männer. EU-weit waren es 2021 es lediglich 13 Prozent. Die Konzentration von Frauen in niedrig bezahlten Berufen, ihre im Durchschnitt geringere Qualifikation, vermehrte Teilzeitarbeit, kaum Aufstieg in Führungspositionen u.ä. erklären aber nur ca. zwei Drittel dieses Lohnunterschieds. Dies bedeutet, dass im letzten Jahr auch unter der Voraussetzung vergleichbarer Tätigkeit und äquivalenter Qualifikation Frauen ca. 6 Prozent weniger verdienten als Männer. Möglicherweise kann ein Teil dieses verbleibenden Lohnunterschieds erklärt werden, wenn weitere lohnrelevante Aspekte - etwa Angaben zu Erwerbsunterbrechungen - in die Berechnung einbezogen werden. Dieses Themendossier bietet Informationen zur Empirie geschlechtsspezifischer Lohnungleichheit sowie zu deren Ursachen - und zu den Positionen der politischen Akteure. Im Filter „Autorenschaft“ können Sie auf IAB-(Mit-)Autorenschaft eingrenzen.
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Literaturhinweis
Was die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern übersieht (2022)
Zitatform
Casarico, Alessandra & Silke Übelmesser (2022): Was die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern übersieht. In: Ökonomenstimme H. 10.03.2022.
Abstract
"Die geschlechtsspezifische Lohnlücke in Deutschland beträgt 18%. Dieser Wert übersieht jedoch die beträchtlichen Unterschiede im Arbeitsumfang. Der resultierende Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen beläuft sich auf 34%. Dieser sollte mehr Aufmerksamkeit erhalten - allein schon wegen der Folgen für die späteren Rentenzahlungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Persönlichkeitsmerkmale tragen insbesondere bei hohen Einkommen zur Lohnlücke zwischen den Geschlechtern bei (2022)
Zitatform
Collischon, Matthias (2022): Persönlichkeitsmerkmale tragen insbesondere bei hohen Einkommen zur Lohnlücke zwischen den Geschlechtern bei. In: IAB-Forum H. 18.01.2022 Nürnberg, 2022-01-14. DOI:10.48720/IAB.FOO.20220118.01
Abstract
"Frauen verdienen im Schnitt noch immer deutlich weniger als Männer. Die Gründe sind vielfältig und noch nicht vollständig geklärt. Zu den bislang wenig beachteten Einflussfaktoren zählen geschlechtsspezifische Persönlichkeitseigenschaften. Sie dürften insbesondere bei individuellen Gehaltsverhandlungen einen nicht unerheblichen Unterschied machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Enforcing 'Equal Pay for Equal Work' in the EU: what would it take? (2022)
Zitatform
De Poli, Silvia & Sofia Maier (2022): Enforcing 'Equal Pay for Equal Work' in the EU: what would it take? (JRC working papers on taxation and structural reforms 2022-11), Seville, 43 S.
Abstract
"The European Parliament has recently approved new binding pay transparency measures to promote ``Equal Pay for Equal Work'', a EU founding principle which is at the heart of the European Pillar of Social Rights Action Plan towards 2030. Using harmonized microdata for the EU 27 countries and a novel estimation approach -based on blocking with regression adjustments- we provide new comparable estimates of the gap in gross hourly wages between women and men performing similar work. This gap ranges from about 6% in Germany to 18% in Estonia. We also shed new light on the (heterogeneous) distributional consequences of a hypothetical enforcement of equal pay for equal work, simulating an upward shift in women's gross hourly wage. The strongest impact on the distribution of labour earnings would take place in countries with high gender pay gaps for equal work and small gender gaps in employment and hours worked (mainly Central and Eastern European countries), whereas only marginal effects are identified in countries with large gaps in hours worked and gender segregation in the type of work done (Western European countries), and also in countries with large employment gaps (Southern European countries). We also identify income poverty-reducing and inequality-increasing effects. The latter is driven by a composition effect (under-representation of employed women in low-income households), which is only partly offset by the tax-benefit system." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Why do women ask for less? (2022)
Dreber, Anna; Säve-Söderbergh, Jenny; Heikensten, Emma;Zitatform
Dreber, Anna, Emma Heikensten & Jenny Säve-Söderbergh (2022): Why do women ask for less? In: Labour Economics, Jg. 78. DOI:10.1016/j.labeco.2022.102204
Abstract
"Women are often less likely to negotiate or ask for less when they do negotiate compared to men. In this study, we send out a survey to a large sample of recent college graduates in Sweden. We ask respondents whether they made an explicit salary request and what the outcome was. We include several questions on beliefs and attitudes towards negotiations. While women are more likely to state a salary request, we find that they on average ask for less than men. This gender gap is reduced when we control for beliefs and attitudes. However, neither perceived social costs nor confidence appear to matter for the gender gap. Instead, while men and women consider themselves relatively similar to an ideal candidate applying for the same job, they differ on average in their beliefs about what constitutes a reasonable request amount for the ideal candidate. This variable is the only statistically significant mediating variable of the gender gap in salary requests, and suggests that information interventions affecting beliefs could potentially reduce the gender gap in negotiations. As our results are correlational they should however be interpreted with caution." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier) ((en))
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The gender gap in lifetime earnings: The role of parenthood (2022)
Zitatform
Glaubitz, Rick, Astrid Harnack-Eber & Miriam Wetter (2022): The gender gap in lifetime earnings: The role of parenthood. (Economics. Diskussionsbeiträge des Fachbereichs Wirtschaftswissenschaft der Freien Universität Berlin 2022,03), Berlin, 65 S.
Abstract
"To obtain a more complete understanding of the persisting gender earnings gap in Germany, this paper investigates both the cross-sectional and biographical dimension of gender inequalities. Using an Oaxaca Blinder decomposition, we show that the gender gap in annual earnings is largely driven by women's lower work experience and intensive margin of labor supply. Based on a dynamic microsimulation model, we then estimate how gender differences accumulate over work lives to account for the biographical dimension of the gender gap. We observe an average gender lifetime earnings gap of 51.5 percent for birth cohorts 1964-1972. We show that this unadjusted gender lifetime earnings gap increases strongly with the number of children, ranging from 17.8 percent for childless women to 68.0 percent for women with three or more children. However, using a counterfactual analysis we find that the adjusted gender lifetime earnings gap of 10 percent differs only slightly by women's family background." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Non-Base Compensation and the Gender Pay Gap (2022)
Zitatform
Hirsch, Boris & Philipp Lentge (2022): Non-Base Compensation and the Gender Pay Gap. In: Labour, Jg. 36, H. 3, S. 277-301. DOI:10.1111/labr.12229
Abstract
"This paper investigates whether non-base compensation contributes to the gender pay gap (GPG). Using administrative data from Germany, we find in wage decompositions that lower bonus payments to women explain about 10 per cent of the gap at the mean and at different quantiles of the unconditional wage distribution whereas the lower prevalence of shift premia and overtime pay among women is unimportant. Among managers, the contribution of bonuses to the mean gap more than doubles and is steadily rising as one moves up the wage distribution. Our findings suggest that gender differences in bonuses are an important contributor to the GPG, particularly in top jobs." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Setting Adequate Wages for Workers: Managers' Work Experience, Incentive Scheme and Gender Matter (2022)
Huber, David; Kühl, Leonie; Szech, Nora;Zitatform
Huber, David, Leonie Kühl & Nora Szech (2022): Setting Adequate Wages for Workers. Managers' Work Experience, Incentive Scheme and Gender Matter. (CESifo working paper 9713), München, 49 S.
Abstract
"Many societies report an increasingly divergent development of managers’ salaries compared to that of their workforce. Moreover, there is often a lack in diversity amongst managerial boards. We investigate the role of managers’ gender and incentive scheme on wages chosen for workers by conducting two experimental studies. The data reveal male managers respond in more self-oriented ways to their incentive scheme. Further, we find that experience with the workers’ task can increase appreciation of workers. Effects are strongest when the managers’ compensation scheme rules out self-orientation. Overall, female managers display more consistency in choosing adequate wages for workers, i.e. their choices are less affected by incentives. An increase in diversity may thus help reducing salary disparities and foster work atmosphere." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen in: PLoS one, 17 (2022), 8, Art. e0271762 -
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Gender Gaps in Employment, Working Hours and Wages in Germany: Trends and Developments Over the Last 35 Years (2022)
Zitatform
Ilieva, Boryana & Katharina Wrohlich (2022): Gender Gaps in Employment, Working Hours and Wages in Germany: Trends and Developments Over the Last 35 Years. In: CESifo forum, Jg. 23, H. 2, S. 17-19.
Abstract
"In the following, we describe the development of male and female employment rates, part-time employment rates as well as wages over the last 35 years for West Germany. We show that there has been a strong convergence in employment rates of men and women over this period of time. Female employment rates have increased strongly, from about 50 to about 75 percent, while male employment rates have remained fairly stable at about 90 percent. The gender gap in hours worked, however, has remained constant at a very high level of 40 percentage points in the same period of time. The development of the gender gap in wages has also lagged behind the convergence in employment rates, declining only by a third. The large gender gap in parttime work in combination with the part-time penalty in hourly wages is contributing to the persisting gender gap in wages" (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))
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Entgeltgleichheit im digitalen Wandel? Eine explorative Studie zu betrieblichen Prüfungen der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern (2022)
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Jochmann-Döll, Andrea, Christina Klenner & Alexandra Scheele (2022): Entgeltgleichheit im digitalen Wandel? Eine explorative Studie zu betrieblichen Prüfungen der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern. (Hans-Böckler-Stiftung. Working paper Forschungsförderung 244), Düsseldorf, 73 S.
Abstract
"Nach wie vor klafft eine erhebliche Lücke zwischen den durchschnittlichen Arbeitsentgelten von Frauen und Männern. Zum einen soll das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) diese Entgeltlücke verringern. Zum anderen bietet die Digitalisierung von Arbeit sowohl neue Chancen als auch neue Herausforderungen für Entgeltgleichheit. Das Papier untersucht Formen und Verfahren der betrieblichen Prüfung gemäß EntgTranspG. Dabei legt es Hemmnisse und Gelingensbedingungen für Entgeltgleichheit unter den Vorzeichen einer zunehmenden Digitalisierung offen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The gender pay gap: what can we learn from Northern Ireland? (2022)
Zitatform
Jones, Melanie & Ezgi Kaya (2022): The gender pay gap: what can we learn from Northern Ireland? In: Oxford economic papers, Jg. 74, H. 1, S. 94-114. DOI:10.1093/oep/gpab017
Abstract
"Northern Ireland (NI) forms an important outlier to the established international pattern of a pronounced gender pay gap (GPG) in favour of men. Using contemporary data from the Quarterly Labour Force Survey we provide a comprehensive analysis of the GPG in NI and make comparisons to the rest of the UK. Despite the relatively common institutional and policy context, the GPG in NI is found to be far smaller than in the rest of the UK. This can largely be attributed to the superior productivity-related characteristics of women relative to men in NI, which partially offset the influence of gender differences in the returns to these characteristics. Our analysis highlights the importance of occupation—both in terms of occupational allocation and the returns to occupations—in explaining the cross-country differential. This is reinforced by the impact of lower earnings inequality in NI." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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„Evaluative Diskriminierung“: Arbeitsbewertung als blinder Fleck in der Analyse des Gender Pay Gaps (2022)
Klammer, Ute; Lillemeier, Sarah; Klenner, Christina; Heilmann, Tom;Zitatform
Klammer, Ute, Christina Klenner, Sarah Lillemeier & Tom Heilmann (2022): „Evaluative Diskriminierung“: Arbeitsbewertung als blinder Fleck in der Analyse des Gender Pay Gaps. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 74, H. 2, S. 233-258. DOI:10.1007/s11577-022-00851-6
Abstract
"Frauen verdienen in Deutschland durchschnittlich 18 % weniger pro Stunde als Männer. Vertikale und horizontale Segregationslinien, Unterschiede im Beschäftigungsumfang sowie in den Erwerbsverläufen von Frauen und Männern sind als Erklärungsfaktoren dafür statistisch identifiziert worden. Bislang ist jedoch unklar, welche Bedeutung die Arbeitsbewertung für den Gender Pay Gap hat und welche Rolle evaluative Diskriminierungen in der Verdienststruktur spielen. Die in diesem Artikel vorgestellten Analysen bieten erstmals eine statistische Grundlage zur Überprüfung der Annahmen der Devaluationshypothese. Danach wird angenommen, dass die beruflichen Anforderungen und Belastungen von Frauen geringer bewertet und somit auch geringer entlohnt werden als die von Männern und somit eine geschlechterdifferente Arbeitsbewertung den Gender Pay Gap mitverursacht. Die dargestellten statistischen Ergebnisse belegen unter Anwendung des neu entwickelten Comparable Worth Index die Relevanz solcher evaluativen Diskriminierungen und zeigen, dass die geringere Bewertung und Bezahlung weiblicher gegenüber männlicher Erwerbsarbeit auch unter Kontrolle weiterer verdienstrelevanter Faktoren zentral zum Gender Pay Gap beitragen." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Springer-Verlag)
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Covid-19 and Working from Home: toward a "new normal"? (2022)
Zitatform
Kosteas, Vasilios D., Francesco Renna & Sergio Scicchitano (2022): Covid-19 and Working from Home: toward a "new normal"? (GLO discussion paper / Global Labor Organization 1013), Essen, 35 S.
Abstract
"The COVID pandemic that took the world economy by surprise at the beginning of 2020 brought many drastic changes to the way individuals carry on their daily lives. One that will have long lasting effects, even after the spread of the virus is contained, is a shift towards flexible work arrangements, including remote work options. Initially implemented to comply with government imposed stay-at-home orders, many employers decided to allow remote work even after the orders were lifted. In this chapter we will review some of the metrics used in the literature to measure the potential that a specific occupation is suitable for telework. This is important because Working From Home was often the only option for businesses to remain open during the first part of the pandemic. We also review the results of the literature on two important dimensions of inequality: the gender wage gap and income inequality, Moreover, we review some evidence of the effect of WFH on worker's productivity in general and during the pandemic and on physical and mental health. We conclude with a description of what WFH may look like after the pandemic, by describing the process towards a possible "new normal" in the labour market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender Gap bei Einkommenserwartungen: Schon kurz nach dem Abitur rechnen Frauen mit niedrigerem Gehalt als Männer (2022)
Zitatform
Leibing, Andreas, Frauke Peter & C. Katharina Spieß (2022): Gender Gap bei Einkommenserwartungen: Schon kurz nach dem Abitur rechnen Frauen mit niedrigerem Gehalt als Männer. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 89, H. 42, S. 539-545. DOI:10.18723/diw_wb:2022-42-1
Abstract
"Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern, der sogenannte Gender Pay Gap, ist in Deutschland mit derzeit rund 18 Prozent nach wie vor beträchtlich. Dieser Bericht geht auf Basis von Daten des Berliner-Studienberechtigten-Panels (Best Up) der Frage nach, welche Rolle die Einkommenserwartungen junger Menschen für spätere Verdienstunterschiede spielen. Bereits kurz nach dem (Fach-)Abitur erwarten Frauen demnach, dass sie im Alter von 35 Jahren in einem Vollzeitjob mit Hochschulabschluss um 15,7 Prozent niedrigere monatliche Nettoeinkommen haben werden als Männer. Für Tätigkeiten mit Berufsausbildung ist der Gender Gap in den Einkommenserwartungen mit 13 Prozent etwas geringer. Ein großer Teil der Unterschiede geht darauf zurück, dass Frauen aufgrund erwarteter familiärer Verpflichtungen mit weniger Einkommen rechnen. Männer gehen hingegen nicht davon aus, dass Zeit mit der Familie ihr Einkommen schmälern wird. Da Einkommenserwartungen mit der Aufnahme eines Studiums zusammenhängen, könnten sie sich tatsächlich auf das spätere Einkommen auswirken. Die Politik sollte die Vereinbarkeit von Familien- und Erwerbsarbeit – beispielsweise über Anreize für eine gleichmäßigere Aufteilung der Familienarbeit und den weiteren Ausbau der Kindertagesbetreuung – also auch aus diesem Grund weiter verbessern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Gender Gaps in Early Wage Expectations (2022)
Zitatform
Leibing, Andreas, Frauke Peter, Sevrin Waights & C. Katharina Spieß (2022): Gender Gaps in Early Wage Expectations. (IZA discussion paper 15281), Bonn, 42 S.
Abstract
"Using detailed data from a unique survey of high school graduates in Germany, we document a gender gap in expected full-time earnings of more than 15%. We apply a regression-compatible Oaxaca-Blinder decomposition and find that especially differences in coefficients help explain the gap. In particular, the effects of having time for family as career motive and being first-generation college student are associated with large penalties in female wage expectations exclusively. This is especially true for higher expected career paths. Resulting expected returns to education are associated with college enrollment of women and could thus entrench subsequent gaps in realized earnings." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender-Specific Application Behavior, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap (2022)
Zitatform
Lochner, Benjamin & Christian Merkl (2022): Gender-Specific Application Behavior, Matching, and the Residual Gender Earnings Gap. (LASER discussion papers 139), Erlangen, 55 S.
Abstract
"In diesem Papier untersuchen wir das geschlechterspezifische Bewerbungs- und Einstellungsverhalten sowie deren Implikationen für die Lohnlücke. Um die zugrundeliegenden Mechanismen besser zu verstehen, leiten wir aus einem zweistufigen Matching-Modell Implikationen her, die wir auf Basis der IAB-Stellenerhebung überprüfen. Es zeigt sich, dass die Muster in den Daten konsistent mit der Theorie von linearen und nichtlinearen Produktionsfunktionen sind. Wir dokumentieren, dass sich Frauen seltener bei Hochlohn- als bei Niedriglohnfirmen bewerben. Dahingegen finden wir keinen statistisch signifikanten Unterschied in der Einstellungswahrscheinlichkeit zwischen Männern und Frauen, wenn sie sich bei Hochlohnfirmen bewerben. Diese Muster sprechen gegen die Diskriminierungshypothese aus dem theoretischen Modell, lassen sich aber dadurch erklären, dass Jobs bei Hochlohnfirmen höhere arbeitgeberseitige Flexibilitätsanforderungen haben. Wir zeigen, dass der Anteil der männlichen Bewerber in verschiedenen, beobachtbaren Flexibilitätsanforderungen ansteigt. Wenn wir den Anteil der männlichen Bewerber in Mincer-Lohnregressionen als zusätzliche erklärende Variable für Flexibilitätsanforderungen aufnehmen, sinkt der Geschlechterunterschied im Einstellungslohn zwischen Männern und Frauen um etwa 50-60 Prozent. Frauen, die in Jobs eingestellt werden, bei denen sich viele Männer bewerben, verdienen signifikant mehr als Frauen, die in vergleichbaren Jobs eingestellt werden, bei denen sich ausschließlich Frauen bewerben. Wenn Frauen mit Kindern Jobs mit hohen Flexibilitätsanforderungen annehmen, müssen sie dahingegen große Lohneinbußen im Vergleich zu Männern hinnehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
auch erschienen (möglw. abweichend) als: IAB-Discussion Paper -
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Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland (2022)
Zitatform
Lott, Yvonne, Dietmar Hobler, Svenja Pfahl & Eugen Unrau (2022): Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland. (WSI-Report 72), Düsseldorf, 49 S.
Abstract
"Wie ist der Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland? Und wie hat sich der Stand der Gleichstellung entwickelt? Anhand zentraler Indikatoren auf Basis des WSI GenderDatenPortals (www.wsi.de/ genderdatenportal) liefert der vorliegende Report eine knappe und zusammenfassende Übersicht über den aktuellen Stand der Geschlechtergleichstellung in Deutschland mit einem Fokus auf den Arbeitsmarkt. Die Analysen zeigen, dass sich positive Trends vor allem bei der Erwerbsbeteiligung und den Einkommen von Frauen fortgesetzt haben. Bei der Mitbestimmung und den Arbeitszeiten baut sich Geschlechterungleichheit zwar ab, aber nur sehr langsam und in sehr kleinen Schritten. Bei der Aufteilung der Kinderbetreuung und der vertikalen Segregation des Arbeitsmarktes stagniert die Geschlechterungleichheit jedoch auf hohem Niveau." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The evolution of educational wage differentials for women and men in Germany, from 1996 to 2019 (2022)
Zitatform
Ordemann, Jessica & Friedhelm Pfeiffer (2022): The evolution of educational wage differentials for women and men in Germany, from 1996 to 2019. In: Journal for labour market research, Jg. 56. DOI:10.1186/s12651-022-00323-6
Abstract
"This paper studies the evolution of three higher education wage differentials from 1996 to 2019 in Germany. We distinguish between degrees from academic universities, degrees from universities of applied sciences, and the master craftsman\craftswoman certificate. The educational reference category is a standard degree within the German vocational education and training system. Based on samples of male and female workers from the Socio-Economic Panel Study (SOEP), regression methods show that all three educational wage differentials in 2019 exceeded the ones in 1996. However, workers graduating from universities experienced an inverse u-shape pattern with a maximum of about 0.5 log points around 2012. Since then, their wage differential decreased by nearly ten percent (about 0.045 log points). Although the decrease is not statistically significant at conventional levels, we think that nearly ten percent can be regarded as economically meaningful. We argue that this pattern is related to university expansion and changes in graduates’ subject-choice composition during that expansion. The paper concludes with a discussion of possible alternative explanations." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Variation in Parenthood Wage Effect: A human capital approach (2022)
Petrillo, Maria;Zitatform
Petrillo, Maria (2022): Variation in Parenthood Wage Effect: A human capital approach. (CVER research discussion paper 037), London, 69 S.
Abstract
"Using German Socio-Economic Panel (GSOEP) microdata this paper contributes new empirical evidence by examining the implications of motherhood and fatherhood for wages of a sample of women and men between 2005-2015. Making use, for the first time for this research question, of a difference-in-differences approach, the study uncovers inequalities among women and men in terms of parenthood wage effects. Moreover, the study takes this analysis a step further and investigates additional possible correlations between educational background (vocational versus general background) and motherhood wage gaps by exploiting, for the first time, the difference between skills acquired through a vocational educational path versus those developed following a general one, as one of the keys factors to help to shed light on the motherhood wage gap. Results support the idea that women with a vocational background suffer from a wider motherhood wage penalty if compared to those women having a general background, which is likely due to the higher rate of vocational skills depreciation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Gender gaps in skills and labor market outcomes: evidence from the PIAAC (2022)
Zitatform
Rebollo-Sanz, Yolanda F. & Sara De La Rica (2022): Gender gaps in skills and labor market outcomes: evidence from the PIAAC. In: Review of Economics of the Household, Jg. 20, H. 2, S. 333-371. DOI:10.1007/s11150-020-09523-w
Abstract
"Our paper makes the first attempt to address the empirical relationRicship between cognitive skills and gender gaps in labor market performance. We do so in a cross-country setting. To that end we use the PIAAC dataset, which contains information on OECD and non-OECD economies. Firstly, we document the existence of gender gaps in cognitive skills for numeracy, which are found to be around 2.5–4.6% and increase with age. These gaps remain even when comparing men and women within the same level and field of study. Next, we document sizable gender gaps in labor market outcomes, such as Labor Force Participation and hourly wages—around 18%, increase with age and rise remarkably for parents. Math skills are positively and strongly associated with these two labor market outcomes and its contribution to explain gender gaps, although significant, is limited—between 10 15% at most—in particular for parents." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Mind the gap: Effects of the national minimum wage on the gender wage gap in Germany (2022)
Zitatform
Schmid, Ramona (2022): Mind the gap: Effects of the national minimum wage on the gender wage gap in Germany. (Hohenheim discussion papers in business, economics and social sciences 06-2022), Stuttgart, 37 S.
Abstract
"With its introduction in 2015, the statutory minimum wage in Germany intends to benefit primarily low-wage workers. Thus, this paper aims at estimating the effectiveness of the im- plemented wage floor on gender wage gaps in the lower half of the wage distribution. Using administrative data, distinct regional differences regarding magnitudes of wage differentials and responses to the minimum wage are identified. Overall, wage gaps between men and women at the 10th percentile decrease by 2.46 and 6.34 percentage points respectively in the West and East of Germany after 2015. Applying counterfactual wage distributions, the study provides new evidence that around 60% and even 95% of the decline result from the introduction of the minimum wage in each region. Further, group-specific analyses identify concrete responses on the basis of age, educational level and occupational activity. Having yearly data, the study ad- ditionally reveals new results on the impact of the successive minimum wage raises in 2017 and 2019. Counterfactual aggregate decompositions of gender wage gaps finally indicate a decrease in discriminatory remuneration structures in the West of Germany due to the introduced wage floor." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))