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Spies, Rainer (2005): Im Alter wieder länger arbeiten? Der Trend zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit und die Folgen für das HR-Management. In: Personalführung, Jg. 38, H. 3, S. 18-31.

Abstract

Aufgrund des demographischen Wandels wird es in Zukunft auch für die Bundesrepublik Deutschland unvermeidbar sein, dass Arbeitnehmer länger arbeiten. Die Umsetzung dieser Einsicht erfordert bei über fünf Millionen Arbeitslosen und einer im europäischen Vergleich sehr niedrigen Erwerbsquote älterer Arbeitnehmer viel Überzeugungsarbeit. An der Verlängerung der Lebensarbeitszeit führt aber mittel- und langfristig kein Weg vorbei, da immer weniger Erwerbstätige für immer mehr Rentner aufkommen müssen. In der Lebensarbeitszeit muss darüber hinaus Eigenvorsorge betrieben werden. Sachverständige und Kommissionsberichte zur Rentenpolitik wie die Rürup-Kommission oder die Herzog-Kommission gehen von einer Verlängerung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre aus. Doch vor einer Heraufsetzung der Altersgrenze von bisher 65 Jahren, muss das Problem angegangen werden, dass es eine Diskrepanz zwischen dieser gesetzlichen Altersgrenze und dem tatsächlichen Renteneinrittsalter, das bei knapp 63 Jahren liegt, gibt. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie die Arbeitswelt beschaffen sein muss, damit mehr Arbeitnehmer gesund und motiviert länger arbeiten können. Der Beitrag gibt einen mit Beispielen aus der Personalarbeit verschiedener Unternehmen und Wirtschaftszweige illustrierten Überblick über dieses Thema, das mit Sicherheit das Human Ressource-Management der kommenden Jahre prägen wird. (IAB)

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Werding, Martin & Anita Kaltschütz (2005): Modellrechnungen zur langfristigen Tragfähigkeit der öffentlichen Finanzen. (ifo-Beiträge zur Wirtschaftsforschung 17), München, 161 S.

Abstract

"Gegenstand der Studie sind Modellrechnungen zur langfristigen Tragfähigkeit der öffentlichen Finanzen vor dem Hintergrund des laufenden demographischen Wandels. Die Ergebnisse basieren auf bis 2050 reichenden Vorausberechnungen für verschiedene Szenarien der Entwicklung ausgewählter öffentlicher Ausgaben mit stark von der Altersstruktur der Wohnbevölkerung bestimmter Dynamik. Explizit erfasst werden dabei Ausgaben in den Bereichen staatliche Alterssicherung, Gesundheit, Bildung sowie, ergänzend, Arbeitslosenversicherung. Projiziert wird auch die Entwicklung der in diesen Bereichen erhobenen staatliche Einnahmen durch Sozialbeiträge. Die Ergebnisse werden in Gestalt rechnerischer Entwicklungen der staatlichen Finanzierungs- und Schuldenstandsquoten bei ansonsten unveränderter Haushaltspolitik ausgewiesen sowie in Gestalt von 'Tragfähigkeits'-Indikatoren, die sich nach einer von OECD und Economic Policy Committee der EU entwickelten Methodik ergeben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wübbeke, Christina (2005): Der Übergang in den Rentenbezug im Spannungsfeld betrieblicher Personal- und staatlicher Sozialpolitik. Textband und Anhangband. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 290), Nürnberg, 269 S.; 189 S.

Abstract

"Die prognostizierte Verdoppelung des Altenquotienten bis 2050 stellt das Sozialversicherungssystem vor fortschreitende Finanzierungsprobleme und die Solidarität der Generationen vor eine harte Zerreißprobe. Um diese Problemlage zu entschärfen, hat der Gesetzgeber die Altersgrenzen für den abschlagsfreien Rentenbezug angehoben und die maximale Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes für Ältere verkürzt, mit dem Ziel, die durchschnittliche Lebensarbeitszeit zu verlängern und das mittlere Renteneintrittsalter zu erhöhen. Wissenschaftlich umstritten ist, wie sich diese Maßnahmen auswirken werden: Hängt die Entwicklung der Lebensarbeitzeit vor allem davon ab, welche finanziellen Anreize von den jeweiligen sozialrechtlichen Rahmenbedingungen auf die individuellen Arbeitsangebotsentscheidungen älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausgehen, müssten die Reformmaßnahmen tatsächlich zu einer erheblichen Verlängerung der durchschnittlichen Erwerbsdauer führen. Bestimmt hingegen vorrangig die betriebliche Beschäftigungspolitik die Entwicklung des Ruhestandsalters, ist bei unverändertem Interesse der Betriebe an der frühzeitigen Ausgliederung Älterer eher mit einer Verschlechterung der materiellen Lebenslage vieler Betroffener als mit einem deutlichen Anstieg der Erwerbsdauer zu rechnen. Vor dem Hintergrund dieser Problematik untersucht die Arbeit auf Basis der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-1995 mit Ergänzungsteil I, welche Faktoren im Zeitraum von 1975 bis 1995 auf Zeitpunkt und Form des Ausscheidens älterer Beschäftigter aus dem Erwerbsleben einwirkten. Insgesamt weisen die Ergebnisse darauf hin, dass das Arbeitsnachfrageverhalten der Betriebe sowie gesundheitliche Einschränkungen der Betroffenen zum Trend des frühzeitigen Übergangs in den Ruhestand wesentlich beigetragen haben. Dies spiegelt sich wider in dem ausgeprägten Effekt der betrieblichen Beschäftigungsentwicklung, der branchenspezifischen Altersstrukturentwicklung, der Betriebsgröße, des Wirtschaftsbereichs sowie von Langzeiterkrankungen auf Zeitpunkt und Form des individuellen Erwerbsausstiegs. Aus der großen Bedeutung, die der betrieblichen Nachfrage nach der Arbeitskraft Älterer in den letzten Jahrzehnten für den Zeitpunkt des Erwerbsendes zukam, lässt sich schließen, dass die Erhöhung der Arbeitsanreize für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch die jüngeren sozialrechtlichen Reformen keinesfalls automatisch zu einer spürbaren Verlängerung der durchschnittlichen Lebensarbeitzeit führen wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2005): Alterssicherung. Herausforderungen und gewerkschaftliche Antworten. In: Informationen zur Sozial- und Arbeitsmarktpolitik H. 12, S. 1-22.

Abstract

Das Diskussionspapier erläutert die Eckpunkte zur Fortentwicklung der Alterssicherung, die im November 2005 vom DGB-Bundesvorstand beschlossen wurden. In seiner Analyse geht der DGB von einer Situation aus, die von einem erschütterten Vertrauen in die gesetzliche Rentenversicherung, einem drohenden Ansteigen der Altersarmut, ungenügender Absicherung moderner Erwerbsbiografien, der Benachteilung von Frauen und der Schwächung der Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung geprägt ist. Vor diesem Hintergrund fordert der DGB eine Rentenreform. Dabei soll die gesetzliche Rentenversicherung die stärkste Säule im Alterssicherungssystem bleiben. Als solidarische zweite Säule soll die betriebliche Altersversorgung ausgebaut werden. Hierzu wird eine gesetzliche Verpflichtung zum Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gefordert. Zur Vermeidung von Altersarmut soll der soziale Ausgleich gestärkt werden. Im Zentrum der Vorschläge steht der schrittweise Aufbau einer Erwerbstätigenversicherung, die eine Ausweitung des Versichertenkreises, z.B. um neu berufene Beamte und Selbständige vorsieht. Der Aufbau einer Nachhaltigkeitsrücklage soll vor kurzfristig schwankenden Beitragssätzen schützen. Der Staat wird aufgefordert, die Verantwortung für die soziale Sicherheit wahrnehmen. Abgelehnt wird eine Anhebung des gesetzlichen Rentenalters über 65 Jahre. (IAB)

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(2005): Alterung und Beschäftigungspolitik. Deutschland. (Ageing and employment policies), Paris, 187 S. DOI:10.1787/9789264014060-de

Abstract

"Angesichts der rasch fortschreitenden Bevölkerungsalterung und des Trends zum vorzeitigen Arbeitsmarktrückzug muss für bessere Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen gesorgt werden. Über die Notwendigkeit einer Reform der Rentensysteme und der Vorruhestandsregelungen wurde bereits viel gesagt, die bisherigen Maßnahmen sind jedoch u.U. unzureichend, um die Beschäftigungsquoten der älteren Arbeitskräfte deutlich anzuheben oder das Risiko künftiger Arbeitskräfteverknappungen einzudämmen. Regierungen ebenso wie Unternehmen werden aktive Maßnahmen ergreifen müssen, um die Lohnfindungsmechanismen auf eine alternde Erwerbsbevölkerung abzustimmen, um zu verhindern, dass andere Sozialtransfersysteme als alternative Wege in die Frührente genutzt werden, um Altersdiskriminierung zu bekämpfen und um die Arbeitsplatzkompetenzen und Arbeitsbedingungen der älteren Arbeitskräfte zu verbessern. Außerdem müssen die älteren Arbeitskräfte selbst ihre Einstellung zu einem längeren Verbleib im Erwerbsleben und zur Aneignung neuer Kompetenzen ändern. Es ist nur wenig darüber bekannt, was die Länder in diesem Bereich unternehmen bzw. unternehmen sollten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2005): Renten auf einen Blick. Staatliche Politik im OECD-Ländervergleich. Ausgabe 2005. (DRV-Schriften 61), Berlin, 163 S. DOI:10.1787/9783926181978-de

Abstract

Im Zusammenhang mit der Bevölkerungsalterung steht die finanzielle Tragfähigkeit der Rentensysteme in Frage, was in den OECD-Ländern einschließlich Deutschland zu zahlreichen Rentenreformen geführt hat. Für einen Vergleich der Rentenpolitiken werden Indikatoren ermittelt. Ausgehend von den im Jahr 2002 geltenden Parametern und Regeln werden die künftigen Rentenansprüche von Personen ermittelt, die 1949 und später geboren sind. Drei allgemeine Arten öffentlicher verdienstabhängiger Rentensysteme, wie Beitragsprimat-, Entgeltpunkte- und Notonal-Accounts-Rentensystem (fiktive Rentenkonten), werden unterschieden und analysiert. Die Rentenansprüche werden brutto und netto unter Berücksichtigung von Steuern und Sozialabgaben dargestellt. Sie beziehen sich auf bedürftigkeitsabhängige Leistungen, Grundrenten, öffentliche Renten und obligatorische private Altersvorsorge gleichermaßen. Ferner werden Politikindikatoren für die Kosten der Rentenzusagen einzelner Länder, die potenziellen Ressourcentransfers für Rentner und die Struktur des Rentenpakets erstellt. Dabei werden auch die Unterschiede zwischen Erwerbstätigen und Rentnern erfasst. Die dreißig Länderkapitel einschließlich Deutschland geben einen detaillierten Überblick über die Rentensysteme der einzelnen Länder. Insgesamt haben alle Rentensysteme die Bekämpfung von Altersarmut durch Einkommensumverteilung und die Unterstützung der Alterssicherung von Erwerbstätigen zum Ziel, jedoch mit unterschiedlicher Gewichtung. (IAB)

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(2005): Germany: new government sets out policies to create employment. In: European Industrial Relations Review H. 383, S. 17-21.

Abstract

Die Regierungskoalition aus Sozialdemokraten und Christdemokraten hat ihr Regierungsprogramm hinsichtlich der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik dahin gehend präzisiert, dass der Schwerpunkt darin liegen soll, mehr Beschäftigung zu erreichen. Zu diesem Zweck werden auch Maßnahmen wie Änderung der Ladenöffnungszeiten, Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre sowie Änderungen des Kündigungsschutzrechtes diskutiert. Speziell für den Arbeitsmarkt wurden folgende Ziele beschlossen: Senkung der Sozialversicherungskosten unter 40 Prozent; Einrichtung von zusätzlichen Ausbildungsstellen für Jugendliche; Verbesserung der Situation für ältere Arbeitnehmer durch Förderung der Arbeitsgelegenheiten für Menschen ab 58 Jahre; Restriktionen für ausländische Arbeitnehmer; Maßnahmen gegen Schwarzarbeit; Überarbeitung der Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik unter anderem durch Verlängerung der Regelungen für Ich-AGs. (IAB)

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(2005): Nationaler Strategiebericht Alterssicherung 2005. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 15/5571 (27.05.2005)), 45 S.

Abstract

In Anlehnung an die elf Ziele, die vom Europäischen Rat als Orientierungsmarken für die nationalen Reformstrategien formuliert wurden, erläutert die Bundesregierung ihre politischen Leitlinien der Altersicherung. Ziel der Alterssicherungsreform der Bundesregierung ist es, sicherzustellen, dass ältere Menschen nicht von Armut bedroht sind und in den Genuss eines angemessenen Lebensstandards gelangen, am wirtschaftlichen Wohlstand ihres Landes teilhaben und aktiv am öffentlichen, sozialen und kulturellen Leben teilnehmen können. Alle Menschen sollen Zugang zu angemessenen staatlichen und/oder privaten Rentensystemen haben, die es ihnen ermöglichen, Rentenansprüche zu erwerben und nach der Pensionierung ihren Lebensstandard weitgehend beizubehalten. Dies soll unter anderem durch gesetzlich fixierte Zielgrößen für Rentenniveau und eine Stabilisierung des Beitragssatzes erreicht werden. Dieser soll 20 Prozent bis zum Jahr 2020 und 22 Prozent bis zum Jahr 2030 nicht übersteigen. Eine Untergrenze des Sicherungsniveaus vor Steuern von mindestens 46 Prozent bis zum Jahr 2020 und mindestens 43 Prozent bis zum Jahr 2030 soll nicht unterschritten werden. Eine beschäftigungs- und wachstumsfreundliche Sicherung der Renten trägt zur Stabilisierung der Lohnnebenkosten und mehr Beschäftigung bei. Der Ausbau der zusätzlichen Altersvorsorge und die Wahrung der Generationengerechtigkeit wird angestrebt. Im Rahmen der Arbeitsmarktreformen sollen Anreize für die Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitskräfte geschaffen und lebenslanges Lernen soll gefördert werden. Gleichzeitig sollen Frühverrentungsanreize abgebaut werden. Von zentraler Bedeutung ist die finanzielle Tragfähigkeit der Rentensysteme durch die Schaffung einer soliden Finanzgrundlage. Hierzu gehören Maßnahmen zur Sicherung der langfristigen Tragfähigkeit der öffentlichen Finanzen. Die Schaffung eines regulativen Rahmens und solides Management sollen effiziente, kostengünstige, nachhaltige und sichere Rentenleistungen privater und staatlicher kapitalgedeckter Rentensysteme gewährleisten. Die Modernisierung der Alterssicherungssysteme zielt auf Flexibilität der Rentensysteme sowie Gleichbehandlung, Transparenz, Öffentlichkeitsarbeit, Qualitätsmanagement und Monitoring. Regelmäßige Berichtspflichten der Bundesregierung gegenüber dem Parlament sichern die Einhaltung der Ziele. (IAB)

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Adamski, Karsten J. (2004): Mikroanalyse eines Grundrentenkonzeptes der Alterssicherung. Eine empirische Studie zur Wirkung einer Grundrente auf Basis des Sozioökonomischen Panels. (Schriften zur Wirtschaftstheorie und Wirtschaftspolitik 31), Frankfurt am Main [u.a.]: Peter Lang GmbH, 206 S. DOI:10.3726/b13563

Abstract

"Die konzeptionelle Ausgestaltung der Alterssicherung, das heißt die Gratwanderung zwischen Bismarck und Beveridge, wird wegen der sich abzeichnenden demografischen Veränderungen kontrovers diskutiert. Eine besondere Bedeutung erlangte hierbei die Idee einer Bürgerrente, in der pro Kopf einheitliche Leistungen mit lohnproportionalen Beiträgen verknüpft werden. Die mit einer Bürgerrente einhergehenden Kostenwirkungen und Einkommensveränderungen für Altersrentner werden quantitativ untersucht. In einer Erweiterung des Standardrentnerkonzeptes erfolgt die Analyse auf Grundlage von empirisch ermittelten Erwerbsbiografien, die für eine bestimmte Kohorte typisch sind. Hierdurch können die Folgen einer Systemumstellung auch für Personen mit unstetigen Lebensläufen abgebildet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Becker, Fred G., Roman Bobrichtchev & Natascha Henseler (2004): Ältere Arbeitnehmer und alternde Belegschaften. Eine empirische Studie bei den 100 größten deutschen Unternehmen. (Universität Bielefeld, Fakultät für Wirtschaftswissenschaften. Diskussionspapier 526), Bielefeld, 65 S.

Abstract

"Mit der Arbeit wird speziell der Frage nachgegangen, inwieweit Unternehmen in Deutschland bewusst mit der Thematik 'ältere Mitarbeiter' und 'alternde Belegschaften' umgehen und welche spezifischen Maßnahmen aktuell oder zukünftig eingesetzt werden (sollen). Diese Fragestellung wird empirisch mittels Erfassung und Darstellung der aktuellen Situation in den 100 größten Unternehmen Deutschlands angegangen. Zielsetzung ist es insofern, einen Überblick über die altersorientierte Personalpolitik der größten deutschen Unternehmen zu erlangen. Auch im Bereich der alternsorientierten Personalpolitik ist die Einstellungspolitik gegenüber älteren Arbeitnehmern immer noch restriktiv und die betriebliche Qualifizierungspolitik bereitet nicht auf die längere Erwerbstätigkeit vor: In 89 % der Unternehmen ist die Erhöhung der Beschäftigungsquote nicht erwünscht und 86 % der Unternehmen haben kein Interesse daran, die Weiterbildungsbeteiligung Älterer zu erhöhen resp. die Qualifizierungskonzepte auf Ältere auszurichten. Im Hinblick auf die Personalentwicklung, insb. Gestaltung von Erwerbsbiografien deuten die am meisten praktizierten Konzepte der Kombination von vertikalen und horizontalen Karrieren (49 %) sowie systematische Rotationskonzepte und Arbeitsplatzwechsel (35 %) auf eine hohe Verbreitung von innenbetrieblichen Mobilitätsprozessen und somit auf die Existenz von Rahmenvoraussetzungen für eine alternsgerechte Laufbahngestaltung. Das bestätigt auch der höchste Prozentsatz der geplanten Maßnahmen bezüglich der Lebensarbeitszeitkonten (24 %) und Langzeitkonten (16 %). Im Bereich von Verschleiß- und Routinetätigkeiten werden in 22 % der Unternehmen alternsgerechte Einsatzfelder eingerichtet, die einen Positionswechsel für ältere Mitarbeiter in die weniger körperlich anstrengenden Tätigkeiten ermöglichen. Somit konnten die Lösungsansätze im Rahmen der alternsorientierten Personalpolitik nur punktuell diagnostiziert werden. Handlungsbedarf besteht vor allem bei den Konzepten der Personalentwicklung für ältere Arbeitnehmer und der Wissensweitergabe sowie der Formen intergenerationeller Zusammenarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brall, Nathalie, Stephan Fasshauer, Eckhard Lübke & Helmut Stahl (2004): Neuregelungen im Bereich der Altersgrenzen. In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 59, H. 6/7, S. 350-363.

Abstract

"Das Gesetz zur Sicherung der nachhaltigen Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Nachhaltigkeitsgesetz) sieht eine Anhebung der Altersgrenze für die frühestmögliche Inanspruchnahme der Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeitarbeit vor (§ 237 SGB VI). Ziel dieser Maßnahme ist es, das tatsächliche Renteneintrittsalter zu erhöhen. Von einer Anhebung der Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre hat der Gesetzgeber aus verschiedenen Gründen - jedenfalls derzeit - noch abgesehen. In dem Beitrag werden nach einer Einführung der von der Neuregelung betroffene Personenkreis und die finanziellen Auswirkungen dargestellt. Abschließend erfolgt eine verfassungsrechtliche und sozialpolitische Bewertung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Engstler, Heribert (2004): Geplantes und realisiertes Austrittsalter aus dem Erwerbsleben. Ergebnisse des Alterssurveys 1996 und 2002. (Deutsches Zentrum für Altersfragen. Kurzbericht 03), Berlin, 30 S.

Abstract

In der Studie wird der Frage nachgegangen, inwieweit sich der in den letzten Jahren vollzogene Paradigmenwechsel von einem frühen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben hin zu einem längeren Verbleib im Erwerbsleben in den Erwartungen und Plänen der Erwerbstätigen seinen Niederschlag findet. Es zeigt sich, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Erwartungen hinsichtlich des Eintritts in den Ruhestand in den letzten Jahren deutlich verändert haben. Der Anteil der Erwerbstätigen ab 40 Jahren, die mit spätestens 60 Jahren aus dem Erwerbsleben ausscheiden wollten, fiel zwischen 1996 und 2002 von 50 auf 35 Prozent. Gleichzeitig stieg der Anteil derjenigen, die keine konkreten Angaben zum geplanten Ausstiegsalter machen können, von 18 auf 32 Prozent. Heute geht eine Mehrheit von 65 Prozent der Befragten davon aus, dass sie länger arbeiten werden, um im Ruhestand ein besseres Alterseinkommen zu erzielen. Die Abkehr von einem frühen Ausstieg aus dem Erwerbsleben vollzieht sich bei Frauen stärker als bei Männern und ist im Westen ausgeprägter als im Osten Deutschlands. Männer planen im Schnitt mit 62 Jahren ihren Austritt aus dem Erwerbsleben, Frauen mit 61,1 Jahren. Die Pläne und Erwartungen der Erwerbstätigen werden als Indikatoren für das tatsächliche Übergangsalter in den Ruhestand gewertet. (IAB)

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(2004): Ageing and the transition to retirement. A comparative analysis of European welfare states. (New perspectives on ageing and later life), Aldershot u.a.: Asgate, 295 S.

Abstract

"There are two conflicting trends in Europe: a demographic shift towards population ageing, and a massive decrease in the labour force participation of older workers (aged 50 years and over). This book offers a refined and authoritative understanding of these trends and the two socio-economic concerns of most European welfare states that have been re-enforced as a consequence. These are: the increasing costs for welfare states to finance 'pathways' from employment to official retirement, and the threat of labour market shortages in the near future as a result of both the ageing process and the early exit of older workers. A variety of new policy initiatives can be observed emerging from these changes in many European countries - this book examines the different welfare state arrangements in nine EU countries plus Hungary, Slovenia and Norway. It considers ways of integrating older workers in the labour market along with differing perspectives on the relation between ageing and work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Pfeiffer, Ulrich & Harald Simons (2004): Frühruhestand vor dem Ende. Die kurzfristigen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Köln, 62 S.

Abstract

Die Versuche, durch Vorruhestand und frühzeitigen Rentenbeginn ohne Abschlag Arbeitslosigkeit in Deutschland zu verringern, endeten in der Sackgasse. Die Zahl der älteren Arbeitnehmer und damit das Arbeitsangebot vor allem in Großbetrieben wurde zwar drastisch reduziert, die strukturelle Reformen des Arbeitsmarktes wurden jedoch in den einzelnen Unternehmen und bei den Arbeitnehmern selbst als weniger dringlich empfunden. Die Strategie war finanziell nicht durchhaltbar und hatte Nebenwirkungen: Fortbildung und Qualifizierung für ältere Arbeitnehmer werden als weniger wichtig angesehen, wenn sie erwarten können, mit 55 Jahren aus dem Erwerbsleben auszutreten; Versuche zur Weiterbildung werden nur halbherzig unternommen; flexible Verträge werden als überflüssig betrachtet und gar nicht erst versucht. Insgesamt haben alle Akteure verlernt, ältere Arbeitnehmer in den Betrieben zu integrieren, wobei es durchaus Unterschiede in den Sektoren gibt. In Zukunft wird sich die Interessenlage älterer Arbeitnehmer verschieben. Aufgrund sinkender Rentenerwartungen wächst die Notwendigkeit zu eigener Vorsorge und damit der Wunsch, durch eine Verlängerung der Erwerbstätigkeit noch Zeit für die eigene Alterssicherung zu gewinnen. Durch vorzeitiges Ausscheiden älterer Arbeitnehmer konnten jüngere Mitarbeiter in der Hierarchie leicht aufsteigen. Ein steigendes Erwerbsaustrittsalter wird ab Mitte des nächsten Jahrzehnts in den Beförderungsstau führen. Deshalb müssen andere Anreize und andere Formen der Flexibilisierung in den Unternehmen gefunden werden. (IAB)

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Stecker, Christian (2004): Die neue deutsche Aktivierungspolitik im europäischen Ländervergleich und Maßnahmen zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit. In: Deutsche Rentenversicherung, Jg. 59, H. 3, S. 164-184.

Abstract

"Mit den in den vergangenen zwei Jahren eingebrachten und teilweise verabschiedeten Reformen am Arbeitsmarkt ('Hartz-Gesetze') reiht sich auch Deutschland in einen europaweit beobachtbaren Trend von Strukturanpassungen und Reformbestrebungen ein. Mit den Beschlüssen von Lissabon (2000) und Stockholm (2001) formulierte der Europäische Rat gemeinsame Ziele zur Beschäftigungssteigerung, wobei die bereits auf dem Beschäftigungsgipfel in Luxemburg (1997) erkannte Problematik um den sozialen Einschluss benachteiligter Gruppen ausgeweitet wurde. Seit Stockholm und Barcelona (2002) werden zudem die Bevölkerungsalterung und die langfristige Tragfähigkeit der Altersversorgung einschließlich der Sicherung angemessener und nachhaltiger Renten als zukünftige Herausforderungen erkannt. Ihre praktische Anwendung finden diese Ziele auf europäischer Ebene im Rahmen der so genannten offenen Methode der Koordinierung für den Bereich der Alterssicherung und in der Identifikation von Vorbildern (Best-practice Beispiele) sowie dem Vergleich der Mitgliedsstaaten (Benchmarking). In dem Beitrag erfolgt ein Politikfeldvergleich der bereits in den Niederlanden, Großbritannien und Dänemark zu Beginn der 1990er Jahre eingeleiteten Reformen in der Arbeitsmarkt- und Sozialhilfepolitik. Bemerkenswert ist, dass sich trotz der unterschiedlichen sozialstaatlichen Arrangements in allen drei Ländern eine ähnliche Tendenz zur Kürzung, Verschärfung und gestiegenen gesellschaftlichen Ächtung von Erwerbslosigkeit und Fürsorgeabhängigkeit verzeichnen lässt. Mit dem sich gerade abzeichnenden Politikwechsel nach dem Prinzip des 'Förderns und Forderns' folgt nun auch Deutschland den auf europäischer Ebene formulierten Zielen 'Arbeit lohnend machen' (making work pay) und der Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Insgesamt scheint sich aufgrund der Gleichgerichtetheit des sozialpolitischen Politikwechsels in den Feldern Arbeitsmarkt und Sozialhilfe allmählich eine Konvergenz der Wohlfahrtsstaaten anzudeuten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dann, Sabine, Andrea Kirchmann, Günther Klee, Susanne Reichenmiller & Martin Rosemann (2004): Zur Situation älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Baden-Württemberg. Eine empirische Analyse bestehender Beschäftigungshemmnisse aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht. Schlussbericht. Kurzfassung. Stuttgart u.a., 22 S.

Abstract

"Ein zentrales Ziel der Studie war es, anhand von Fallstudien in ausgewählten Betrieben die Relevanz möglicher Beschäftigungshemmnisse für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu analysieren und Ansatzpunkte für eine bessere und dauerhafte Integration Älterer in der Erwerbsprozess zu identifizieren. Ein besonderes Augenmerk lag darüber hinaus auf dem Thema 'Weiterbildung für Ältere'. Zu diesem Zweck wurden in den Regionen Neckar-Alb und Stuttgart im Sommer/Herbst 2003 insgesamt 26 kleinere und mittlere Betriebe befragt. Die Ergebnisse:
- Ältere werden zwar geschätzt, aber dennoch bleibt Alter bei Einstellungen ein wichtiges (Vor-)Selektionskriterium;
- Kündigungsschutzbestimmungen - insbesondere tariflicher Art - und Senioritätsprivilegien wirken teilweise als Einstellungshemmnis;
- Betriebe sind bislang nur unzureichend auf den demographischen Wandel eingestellt;
- der Widerspruch zwischen 'optimalem' Renteneintrittsalter aus Sicht der drei Betriebsparteien und der volkswirtschaftlichen Notwendigkeit einer längeren Lebensarbeitszeit ist eklatant;
- die zunehmende psychische Belastung der Älteren ist ein besonderes Problem;
- das Verhältnis zwischen Alt und Jung wird insgesamt als positiv und befruchtend bewertet - aber gerade Ältere müssen auch lernen, von Jüngeren zu lernen;
- Die Diskrepanz zwischen der von Älteren geäußerten Bereitschaft zu Lebenslangem Lernen und Weiterbildung und der Einschätzung der Personalverantwortlichen und Betriebsräte ist groß;
- Betriebliche Weiterbildung und Förderung außerbetrieblicher Weiterbildung sind selten strategisch und langfristig angelegt;
- Die Fallstudien lassen Informationsdefizite zwischen den Betriebsakteuren erkennen;
- Die Akzeptanzprobleme von Weiterbildung sind bei Älteren mit geringer Qualifikation besonders groß;
- Die betrieblichen Maßnahmen der Arbeitsorganisation werden kaum in Zusammenhang mit einer strategischen Personal- und Qualifizierungspolitik gesehen;
- Die betriebliche Weiterbildung ist immer noch nachrangig gegenüber der Ausbildung;
- Es gibt Akzeptanzprobleme gegenüber verschiedenen Maßnahmen bei den Älteren;
- Es besteht ergänzender Forschungsbedarf zur Bedeutung von Größe, Branche und Wettbewerbssituation für die betriebliche Umsetzung von Personal- und Qualifizierungsstrategien." (Textauszug, IAB-Doku)

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(2004): Sozialpolitische Flankierung einer verlängerten Erwerbsphase. (Gesprächskreis Arbeit und Soziales 102), Bonn, 93 S.

Abstract

Der Band dokumentiert Ergebnisse einer Tagung, die von der Friedrich-Ebert-Stiftung im Jahr 2004 veranstaltet wurde. Im Mittelpunkt stand die Frage, welche sozialpolitischen Maßnahmen geeignet sind, um eine Verlängerung der Erwerbsphase zu unterstützen (IAB).

Abstract

"Die Hochrangige Gruppe hat für die nächste sozialpolitische Agenda drei große Herausforderungen herausgestellt (Kapitel 1):
- Erweiterung,
- Alterung der Bevölkerung,
- Globalisierung.
Sie hält es für erforderlich, die nächste sozialpolitische Agenda im Rahmen der Lissabon-Strategie zu konzipieren, auch wenn diese Strategie einer Aktualisierung bedarf (Kapitel 2).
Die Gruppe hat fünf wesentliche politische Orientierungslinien herausgearbeitet (Kapitel 3):
- Ausrichtung der europäischen Beschäftigungsstrategie auf drei Zielsetzungen: Verlängerung des Erwerbslebens; Durchsetzung des lebenslangen Lernens; Bewältigung des wirtschaftlichen Strukturwandels;
- Reform der sozialen Sicherungssysteme;
- Förderung der sozialen Eingliederung;
- Schaffung der notwendigen Voraussetzungen, damit Paare in Europa alle vorhandenen Kinderwünsche realisieren können;
- Entwicklung einer europäischen Zuwanderungspolitik.
Laut Vorschlag der Gruppe sollten alle europäischen Instrumente miteinander kombiniert werden, um diese strategischen Zielsetzungen zu erreichen (Kapitel 4). In einem weiteren Abschnitt enthält der Bericht eine Zusammenfassung der politischen Empfehlungen im operationellen Kontext." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

In den kommenden Jahrzehnten werden sich viele Industrienationen mit dem Problem konfrontiert sehen, einen wachsenden inaktiven Bevölkerungsteil mit immer weniger Erwerbstätigen finanziell unterhalten zu müssen. Die Lösung dieses Problems liegt in der Einführung von Programmen, die eine Teilnahme aller Altersgruppen am Arbeitsprozess ermöglichen. Die demographische Entwicklung Deutschlands seit 1950 wird statistisch belegt und die zukünftige Entwicklung der arbeitenden und nicht-arbeitenden Bevölkerung bis 2030 prognostiziert. Die Erwerbstätigenrate in Deutschland liegt für alle Alters- und Geschlechtsgruppen niedriger als in den fünf führenden OECD-Ländern. Es werden Vorschläge unterbreitet, wie insbesondere die Beteiligung älterer Arbeitnehmer (55+) am Arbeitsmarkt erfolgen kann. Das Ziel ist bis 2030 die sogenannten Transferkosten auf das Niveau der fünf führenden OECD-Länder abzusenken. (IAB)

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Bäcker, Gerhard (2003): Perspektiven älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt. Beschäftigungsförderung statt Anhebung der Altersgrenzen. In: Soziale Sicherheit, Jg. 52, H. 11, S. 381-384.

Abstract

Der Autor diskutiert Ursachen und Veränderungsmöglichkeiten der unbefriedigenden Beschäftigungslage älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt. Er wendet sich gegen die gegenwärtig diskutierte weitere Heraufsetzung der Altersgrenzen und benennt eine Umkehr der betrieblichen Personalpolitik als entscheidenden Hebel der Besserung. Weiter werden die Einbettung der Arbeitszeitpolitik in eine lebenszeitliche Perspektive und verbesserte Möglichkeiten eines geleitenden Übergangs vom Arbeitsleben in den Ruhestand thematisiert. (IAB)