Betriebliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und zu Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis.
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Literaturhinweis
Individuelle Investitionen in berufliche Weiterbildung: heutiger Stand und künftige Anforderungen (2006)
Beicht, Ursula; Walden, Günther;Zitatform
Beicht, Ursula & Günther Walden (2006): Individuelle Investitionen in berufliche Weiterbildung. Heutiger Stand und künftige Anforderungen. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 6, S. 327-334.
Abstract
"Berufliche Weiterbildung ist ein zentrales Element lebenslangen Lernens und wird in Zukunft noch an Bedeutung zunehmen. Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) hat eine Untersuchung zu Kosten und Nutzen der beruflichen Weiterbildung aus der Sicht der Individuen in Deutschland durchgeführt. Dieser Aufsatz enthält eine Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse und beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit die oft erhobenen Forderungen nach einer stärkeren finanziellen Beteiligung der Individuen angemessen sind. Für Viele ist die heutige Belastung bereits sehr hoch. Im Durchschnitt betragen die Weiterbildungskosten je Teilnehmerin und Jahr 502 EURO, allerdings mit großen Abweichungen zwischen den Individuen. Unter den verschiedenen Nutzendimensionen der Weiterbildung dominieren solche, welche sich auf nicht direkt materielle Aspekte wie die Weiterentwicklung der Persönlichkeit und die berufliche Leistungsfähigkeit beziehen. Aufgrund hoher Kosten und unsicherer Erträge ist die Weiterbildungsentscheidung in vielen Fällen risikoreich. Insoweit besteht die Gefahr, dass die ohnehin vorhandene Unterinvestition in berufliche Weiterbildung noch zunimmt, falls die öffentliche Hand Fördermittel reduzieren und der Anteil der von den Individuen zu tragenden Last erhöht würde." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Verbreitung von Betriebsräten und ihr Einfluss auf die betriebliche Weiterbildung (2006)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Peter Ellguth (2006): Verbreitung von Betriebsräten und ihr Einfluss auf die betriebliche Weiterbildung. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, Jg. 226, H. 5, S. 487-504.
Abstract
Mit der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahre 2001 hat der Gesetzgeber den Versuch unternommen, den Erosionsprozess der Institution der betrieblichen Mitbestimmung durch die Erleichterung der Bildung von Betriebsräten und die Erweiterung ihrer Rechte aufzuhalten. Der Beitrag untersucht die aktuelle Entwicklung der betrieblichen Mitbestimmung mit Hilfe von Regressionsmodellen und den Einfluss von Betriebsräten auf betriebliche Weiterbildungsaktivitäten mit Hilfe des Matching-Verfahrens. Die Untersuchung erfolgte mit Daten der Wellen 1998-2005 des IAB-Betriebspanels. Die Ergebnisse der Analyse zeigen, dass das Weiterbildungsangebot und die Intensität der Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten in Betrieben mit Betriebsräten höher ist als in Betrieben ohne Betriebsrat. Ein signifikanter Effekt der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes kann jedoch empirisch nicht nachgewiesen werden. (IAB)
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Literaturhinweis
Who invests in training if contracts are temporary?: empirical evidence for Germany using selection correction (2006)
Sauermann, Jan;Zitatform
Sauermann, Jan (2006): Who invests in training if contracts are temporary? Empirical evidence for Germany using selection correction. (IWH-Diskussionspapiere 2006,14), Halle, 25 S.
Abstract
"Ähnlich zu anderen europäischen Ländern wurde die Nutzung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland seit den 1980ern durch verschiedene Reformen vereinfacht. Im Gegensatz zu unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen, enden befristete Beschäftigungsverhältnisse mit dem Ende der Laufzeit, wodurch keine institutionellen Kündigungskosten entstehen. Obwohl die Nutzung der Befristung insgesamt relativ gering ist, ist gerade bei neu eingegangenen Beschäftigungsverhäaltnissen der Anteil der Befristung hoch. Trotz positiver Aspekte befristeter Beschäftigungsverhältnisse wie der Senkung der Anpassungskosten und Screening, können befristete Beschäftigungsverhältnisse auch zu geringeren Aufstiegschancen oder unsicheren Erwerbsverläufe führen. Ein weiterer wichtiger Punkt ist ein negativer Zusammenhang zwischen Befristung und Investitionen in berufliche Weiterbildung. Um zudem Unterschiede im Investitionsverhalten zwischen Arbeitgebern und (befristeten) Arbeitnehmern aufzudecken, werden Schätzungen getrennt für Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-finanzierte Weiterbildung durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass befristet Beschäftigte weniger an Weiterbildung partizipieren. Weil Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen wie auch die Befristung von unbeobachtbaren Faktoren beeinflusst werden kann, wird f┐ur Selektion kontrolliert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Profile lebenslangen Lernens: Weiterbildungserfahrungen und Lernbereitschaft der Erwerbsbevölkerung (2006)
Schiersmann, Christiane; Strauß, Hans-Christoph;Zitatform
Schiersmann, Christiane (2006): Profile lebenslangen Lernens. Weiterbildungserfahrungen und Lernbereitschaft der Erwerbsbevölkerung. (DIE spezial), Bielefeld: Bertelsmann, 104 S.
Abstract
Eine repräsentative Stichprobe der deutschen Erwerbsbevölkerung im Alter von 19 bis 64 Jahren wurde danach befragt, wie Individuen die Herausforderung, lebenslang zu lernen, subjektiv wahrnehmen und in welcher Weise sich dies in ihrem Weiterbildungsverhalten und ihrer Lernbereitschaft tatsächlich niederschlägt. Die Forschungsergebnisse vermitteln ein Bild der realen Lernerfahrungen und des individuell formulierten Weiterbildungsbedarfs der Befragten und ihrer Einstellung zur Weiterbildung einschließlich der subjektiv wahrgenommenen Weiterbildungsbarrieren. Behandelt werden u.a. Fragen der Selbststeuerung im Kontext lebenslangen Lernens, die Bedeutung unterschiedlich formalisierter Lernkontexte und die Einschätzungen des gesellschaftlichen Stellenwerts von Weiterbildung. Die gewonnenen Daten werden mit Hilfe multivariater Auswertungsverfahren verdichtet, um auf dieser Basis die Profile zweier unterschiedlicher Lerntypen, den 'weiterbildungsbewussten Lerner' und den 'weiterbildungsdistanzierten Lerner' beschreiben zu können. Die Studie verfolgt das Ziel, empirische Grundlagen sowohl für die bildungspolitische Steuerung als auch für die praktische Organisation und Gestaltung von Bildungsangeboten für Erwachsene bereitzustellen. (IAB)
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Literaturhinweis
Regionale Unterschiede der Ergebnisse des ESF-BA-Programms: Zwischenergebnisse der Begleitforschung (2006)
Schwab, Gunnar;Zitatform
Schwab, Gunnar (2006): Regionale Unterschiede der Ergebnisse des ESF-BA-Programms. Zwischenergebnisse der Begleitforschung. (IAB-Projektbericht), Nürnberg, 65 S.
Abstract
"Der Beitrag untersucht Verbleibsquoten von Personen, die im Rahmen des ESF-BA-Programms gefördert wurden. Im Zentrum der Arbeit steht die Frage, wie sich regionale Unterschiede der Verbleibsquoten erklären lassen. Analysiert wurde, welche Bedeutung hierbei Unterschiede in der regionalen Arbeitsmarktlage und der Teilnehmerzusammensetzung haben. Die Ergebnisse zeigen, dass die regionalen Verbleibsquoten von Weiterbildungsteilnehmem umso niedriger ausfallen, je höher der Anteil der Langzeitarbeitslosen an den Maßnahmeteilnehmern ist. Während unterschiedliche Verbleibsquoten der Weiterbildungsteilnehmer in Westdeutschland zudem auf Unterschiede in der regionalen Arbeitsmarktlage zurückgeführt werden können, ergaben die Analysen für die ostdeutschen Verbleibsquoten keinen signifikanten Einfluss der regionalen Arbeitsmarktlage. Die regionalen Verbleibsquoten der Weiterbildungsteilnehmer fallen zudem dort höher aus, wo der Anteil derjenigen, die an einem ergänzenden ESF-Modul teilgenommen haben, geringer ist. Regionale Unterschiede der Verbleibsquoten der Teilnehmer an einer Trainingsrnaßnahmen, deren Maßnahmeteilnahme ergänzend aus Mitteln des europäischen Sozialfonds gefördert wurde, erklären sich, so zeigen die Analysen weiter, sowohl durch Unterschiede in der regionalen Arbeitsmarktlage, wie auch durch Unterschiede in der regionalen Teilnehmerzusammensetzung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Start ins Lebensbegleitende Lernen: Wege zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung lernungewohnter Frauen. Expertise (2006)
Thurn, Nicole; Kapeller, Doris;Zitatform
Thurn, Nicole & Doris Kapeller (2006): Start ins Lebensbegleitende Lernen. Wege zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung lernungewohnter Frauen. Expertise. o.O., 116 S.
Abstract
Bildungsmaßnahmen zur Realisierung 'Lebensbegleitenden Lernens' sollten didaktisch-methodisch so ausgerichtet sein, dass sie zielgruppen- und bedarfsgerechte Lernangebote vor Ort mit adäquaten Lehr- und Lernmethoden, die den Anforderungen gerecht werden können, anbieten. Insbesondere soll lernungewohnten Frauen die Chance zum Lernen geben werden, damit sie an den Möglichkeiten und Anforderungen der Informationsgesellschaft partizipieren können. Um dieses Vorhaben umzusetzen, wurde von der Equal Entwicklungspartnerschaft learn forever eine Internet-Recherche von erfolgreichen Weiterbildungsmaßnahmen durchgeführt, um erfolgreiche Wirkungsfaktoren zur Förderung des Lebensbegleitenden Lernens bei lernungewohnten Frauen zu analysieren und darauf aufbauend Empfehlungen für Bildungsmaßnahmen zu entwickeln, um damit die Entwicklung von zielgruppengerechten Bildungsangeboten zu unterstützen. Dazu wurden Modelle in Deutschland, Großbritannien und Finnland nach den Gesichtspunkten Erreichbarkeit der Zielgruppe, geschlechtsspezifische Zugangsbedingungen, Rahmenbedingungen für die Zielerreichung, angewandte Lehr- und Lernmethoden und erzielte Erfolge analysiert und in der Expertise zusammengestellt. Die Expertise kommt zu dem Schluss, dass die Politik die Rahmenbedingungen herstellen muss, die ermöglichen, dass Weiterbildungsangebote lernungewohnte Frauen ansprechen und zur Partizipation motivieren. Dazu gehören die finanzielle Absicherung bzw. geeignete Fördersysteme, ausreichende Unterstützungsstrukturen in Bezug auf Betreuungspflichten und die finanzielle Förderung der BildungsanbieterInnen. Abschließend werden aus der Expertise Empfehlungen für österreichische BildungsanbieterInnen abgeleitet, welche die Beteiligung lernungewohnter Frauen am Lebensbegleitenden Lernen erhöhen wollen. (IAB)
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Literaturhinweis
Berufliche Weiterbildung in Deutschland: Motive, Anlässe und Hemmnisse (2005)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2005): Berufliche Weiterbildung in Deutschland. Motive, Anlässe und Hemmnisse. In: Arbeit und Beruf, Jg. 56, H. 7, S. 202-203.
Abstract
Weiterbildung hat eine zentrale Funktion für die Zukunftsfähigkeit der deutschen Wirtschaft. Obwohl die Bedeutung der Bildung für die Produktivität und damit die Wachstumschancen einer Volkswirtschaft weithin anerkannt ist, nimmt die Bundesrepublik Deutschland unter den Ländern der EU nur einen mittleren Platz ein, was den Anteil der weiterbildenden Unternehmen angeht. In dem Beitrag werden zunächst die individuellen Motive und die betrieblichen Anlässe für Weiterbildung zusammenfassend dargestellt, und daran anschließend wird auf (noch) bestehende Weiterbildungshemmnisse eingegangen. Die individuellen Motive der Weiterbildungsteilnehmer bestehen in einem höheren Einkommen, geringerer Arbeitslosigkeit, besseren Aufstiegschancen und generell einem subjektiven Nutzen. Die Motivlage auf Seiten der Unternehmen ist vor allem davon bestimmt, dass die sogenannten 'soft skills' auf dem Vormarsch sind. Die damit verbundene Verlagerung von Kompetenzen auf die unteren Hierarchieebenen erhöht die Qualitätsanforderungen an die Mitarbeiter ebenso wie die Anforderungen an ihre Team- und Kommunikationsfähigkeit. Weiterbildung ermöglicht, Komplexität zu ordnen, Balancen zu finden und Souveränität zu entwickeln. Bei den noch bestehenden Weiterbildungshemmnissen handelt es sich aus der Sicht der Unternehmen in erster Linie um Angebotsprobleme: Externe Angebote sind nicht genügend betriebsspezifisch, Weiterbildungsanbieter weisen ein schlechtes Preis-Leistungsverhältnis auf und intern maßgeschneiderte Weiterbildungsangebote sind zu teuer. Unter den individuellen Faktoren für ein Nichtteilnahme an Weiterbildung werden die Befürchtung einer zu hohen Belastung und die Ablehnung von Zwang am häufigsten genannt. Vor allem akademische Berufsanfänger fürchten Überqualifikation durch Weiterbildung und eine mangelnde berufsbiographische Anschlussfähigkeit. (IAB)
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Literaturhinweis
Participation in continuing vocational education and training: results from the case studies and qualitative investigations (2005)
Brown, Alan; Grollmann, Philipp; Tutschner, Roland;Zitatform
Brown, Alan, Philipp Grollmann & Roland Tutschner (2005): Participation in continuing vocational education and training. Results from the case studies and qualitative investigations. (ITB-Arbeitspapiere 54), Bremen, 154 S.
Abstract
Das Projekt PARTICIPA (Participation in Continuing Vocational Education and Training: a need for a sustainable employability) geht der Frage nach, welche Faktoren das Weiterbildungsverhalten von Facharbeitern und technischen Beschäftigten in kleinen und mittelgroßen Unternehmen bestimmen. In jeweils zwei Branchen, dem IT-Sektor und einem weiteren Bereich, der nach regionalen Gesichtspunkten ausgewählt wird, werden in sechs ausgesuchten Regionen Europas Studien durchgeführt um diese Frage regional- und branchenspezifisch zu beantworten. Neben Bremen wird die Studie in folgenden Regionen durchgeführt: Alentejo und Lissabon (Portugal); Extremadura (Spanien); Coventry (England); Rom (Italien) und Patras (Griechenland). Dieser dritte Bericht des PARTICIPA Projekts umfasst die Ergebnisse der Fallstudien und der 'focus group meetings'. Die Fallstudien sollten Erklärungen für die Signifikanz der identifizierten Faktoren, die Einfluss auf die Teilnahme an Maßnahmen der kontinuierlichen beruflichen Aus- und Fortbildung und des Lernens (CVETL) haben, ermitteln und die Ergebnisse der quantitativen Untersuchungen überprüfen und vertiefen. Pro Projektteilnehmer und Land wurden zu diesem Zwecke jeweils zwei sektorale Fallstudien in Form von semistrukturierten Interviews und nicht-teilnehmender Beobachtung durchgeführt. Auch die 'focus group meetings' dienten dem Zweck der Vertiefung der Ergebnisse der ersten Forschungsphase unter besonderer Berücksichtigung der Motivation von Facharbeitern und technischen Beschäftigten für die Teilnahme an CVETL-Aktivitäten. (IAB)
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Literaturhinweis
Die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung von erwerbstätigen Migranten in Deutschland (2005)
Geerdes, Sara;Zitatform
Geerdes, Sara (2005): Die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung von erwerbstätigen Migranten in Deutschland. In: Schmollers Jahrbuch, Jg. 125, H. 4, S. 549-571.
Abstract
"Anhand des Scientific-Use-Files der Daten des Mikrozensus 2000 wird die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung von erwerbstätigen Migranten im Vergleich zu Einheimischen in Deutschland untersucht. Um zu prüfen, ob die Herkunft einen Einfluss auf die Teilnahmewahrscheinlichkeit besitzt, werden zwei logistische Regressionsmodelle geschätzt. Anschließend wird ein Modell getrennt für Einheimische und Migranten gerechnet, um den unterschiedlichen Einfluss bestimmter Faktoren zu zeigen. Dem Qualifikationsniveau, dem Alter und dem Beruf kommt für Migranten und Ein-heimische eine hohe Bedeutung zu, wobei jedoch eine andere Gewichtung für die unterschiedliche Herkunft auftritt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildung / lebenslanges Lernen und soziale Segmentation (2005)
Wilkens, Ingrid;Zitatform
Wilkens, Ingrid (2005): Weiterbildung / lebenslanges Lernen und soziale Segmentation. In: M. Baethge (Red.), P. Bartelheimer (Red.), T. Fuchs (Red.), N. Kratzer (Red.) & I. Wilkens (Red.) (2005): Berichterstattung zur sozioökonomischen Entwicklung in Deutschland : Arbeit und Lebensweisen. Erster Bericht, S. 505-521.
Abstract
Dem Ausbau der Weiterbildung kommt eine besondere Rolle bei der Umsetzung des Konzepts des lebenslangen Lernens zu. Der Bericht geht von der Überlegung aus, dass sich kontinuierliche Weiterbildung von den Mitgliedern der Gesellschaft zwar fordern lässt, sie jedoch nur dann realisiert werden wird, wenn die Motivation des einzelnen die Barrieren einer Teilnahme übersteigt bzw. wenn 'Kosten' und 'Nutzen' in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Die Weiterbildungsbereitschaft der Deutschen gilt als groß, die Beteiligung an der (beruflichen) Weiterbildung liegt im internationalen Vergleich jedoch nur im Mittelfeld. Vor dem Hintergrund der Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung wird ein Blick auf Ziele, Motivation und in der Bevölkerung empfundene Barrieren geworfen. Ziel des Berichtes ist es, Wandlungstendenzen im Weiterbildungsverhalten der Bevölkerung, in den Motiven, Interessen wie auch Barrieren in den letzten Jahren deutlich zu machen. Der Fokus liegt dabei auf der beruflichen Weiterbildung, da die Muster der Beteiligung an der allgemeinen Weiterbildung den für die berufliche Weiterbildung herausgearbeiteten entsprechen. Die Analyse zeigt, dass fast alle betrachteten demographischen Gruppen ihre Teilnahme über die Jahre erhöhen konnten und dass die benachteiligten Gruppen dabei beinahe durchweg aufgeholt haben. Beunruhigend ist allerdings die hohe Nichtteilnahmequote und die Stagnation bzw. der in mehreren Studien festgestellte Rückgang der Weiterbildungsteilnahme seit Ende der 1990er Jahre. (IAB)
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Literaturhinweis
Short report: Age and personal initiative at work (2001)
Warr, Peter; Fay, Doris;Zitatform
Warr, Peter & Doris Fay (2001): Short report: Age and personal initiative at work. In: European Journal of Work and Organizational Psychology, Jg. 10, H. 3, S. 343-353. DOI:10.1080/13594320143000717
Abstract
"In a study of male and female members of the German work-force, interview-based measures of personal initiative were examined as a function of age in combination with demographic and work characteristics. No significant age differences were found for male employees' initiative in job behaviour, but a negative age-pattern was found for men's and women's initiative in educational activities. When measured by questionnaire self-reports and by spouse/partners' descriptions, initiative tended to be greater at older ages." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))