Berufliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zum einen aus Betriebsperspektive zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und den Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis. Zum anderen aus individueller Perspektive zur Bildungsbereitschaft und zu den Weiterbildungseffekten und -erträgen.
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Literaturhinweis
Umschulungsbereitschaft von Geringqualifizierten und finanzielle Anreize (2026)
Zitatform
Artmann, Elisabeth (2026): Umschulungsbereitschaft von Geringqualifizierten und finanzielle Anreize. (IAB-Forschungsbericht 01/2026), Nürnberg, 40 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2601
Abstract
"Der technologische Wandel, die zunehmende Digitalisierung und der demographische Wandel der Bevölkerung bringen große Veränderungen der Arbeitswelt mit sich. Kontinuierliche berufliche Weiterbildung und lebenslanges Lernen gewinnen dadurch zunehmend an Bedeutung. Vor allem Personen ohne Berufsabschluss können durch Qualifizierungsmaßnahmen ihre Beschäftigungsfähigkeit erhöhen und ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt verbessern. Dennoch sind Geringqualifizierte sowohl bei betrieblichen als auch von der Bundesagentur für Arbeit geförderten Weiterbildungsmaßnahmen nach wie vor unterrepräsentiert. Geförderte Weiterbildungen mit Abschluss in einem anerkannten Ausbildungsberuf, sog. Umschulungen, stellen eine bedeutende Form der beruflichen Weiterbildung dar und bieten Geringqualifizierten die Möglichkeit, einen Berufsabschluss nachzuholen. Der vorliegende Bericht basiert auf einer Ad‑hoc‑Erhebung im Rahmen der IAB‑Online‑Personenbefragung „Arbeiten und Leben in Deutschland“ (IAB‑OPAL), zu der Geringqualifizierte im Alter zwischen 25 und 60 Jahren unabhängig von ihrem Erwerbsstatus eingeladen wurden. Knapp 61 Prozent der Teilnehmenden bezogen eigenen Angaben zufolge Bürgergeld. Die Befragung erhob zunächst, wie bekannt die Fördermöglichkeiten von Umschulungen bei Personen ohne Berufsabschluss sind. Auch die Bekanntheit der 2016 eingeführten Weiterbildungsprämie und des 2023 eingeführten Weiterbildungsgeldes wurde erhoben. Weitere Themen der Befragung waren die Bereitschaft zur Teilnahme an einer Umschulung, welche Attraktivitätskriterien von Umschulungen den Befragten wichtig sind und aus welchen Gründen sie eine derartige Weiterbildung ablehnen würden. Um Einblicke in den erwarteten Nutzen einer Umschulung zu erhalten, wurden die Befragten um eine Einschätzung der realisierbaren Einkommensänderung durch Abschluss einer Umschulung gebeten. Zuletzt wurden auf Basis einer Vignettenstudie einige Determinanten der Teilnahmewahrscheinlichkeit an einer Umschulung untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass insgesamt knapp 62 Prozent der Befragten bekannt war, dass Umschulungen von den Agenturen für Arbeit und Jobcentern finanziell gefördert werden, wobei sogar nur gut die Hälfte der Bürgergeldbeziehenden die grundsätzliche Fördermöglichkeit kannte. Nur einer relativ kleinen Minderheit waren die Instrumente Weiterbildungsprämie und Weiterbildungsgeld bekannt. Dennoch äußerten die Befragten eine hohe Bereitschaft, an einer Umschulung teilzunehmen. Wichtige Kriterien derartiger Weiterbildungen waren für die befragten Geringqualifizierten ein Berufsziel, das gut zur eigenen Person passt, sowie die Aussicht, nach Abschluss bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu haben. Die beiden finanziellen Anreize Weiterbildungsprämie und ‑geld wurden von der Mehrheit der Teilnehmenden zwar als (eher) wichtig eingestuft, wurden im Vergleich zu allen anderen zur Auswahl stehenden Attraktivitätskriterien jedoch am seltensten als sehr wichtig genannt. Für Bürgergeldbeziehende spielen diese finanziellen Anreize ihren Angaben zufolge eine wichtigere Rolle als für andere Geringqualifizierte. Häufig genannte Gründe, eine mögliche Umschulung abzulehnen, waren insgesamt der Verzicht auf ein richtiges Einkommen während der Umschulung sowie deren unsicherer finanzieller Ertrag. Im Vergleich zu Personen ohne Bürgergeldbezug nannten Bürgergeldbeziehende jedoch wesentlich häufiger Betreuungspflichten und gesundheitliche Probleme als Umschulungshemmnisse. Die Unsicherheit über die Rentabilität von Weiterbildungen spiegelte sich auch in der geschätzten Einkommensänderung durch Abschluss einer Umschulung wider. So erwarteten insgesamt rund 27 Prozent der Befragten überhaupt keine Einkommensänderung und etwa 18 Prozent eine Netto‑Einkommenssteigerung von lediglich bis zu 100 Euro pro Monat. Bürgergeldbeziehende erwarteten im Vergleich zu Personen ohne diese Leistung wesentlich häufiger eine Einkommensverbesserung, schätzten ihren realisierbaren Verdienstzuwachs mehrheitlich aber auch als gering ein. Wie die multivariaten Analysen auf Basis der Vignettenstudie zeigen, erhöhten bessere Verdienstaussichten die subjektiv geäußerte Teilnahmewahrscheinlichkeit signifikant. Auch die Weiterbildungsprämie und das Weiterbildungsgeld übten einen positiven Einfluss auf die Teilnahmeabsicht aus. Hingegen reduzierten längere Fahrtzeiten zur Bildungsstätte die selbsteingeschätzte Teilnahmewahrscheinlichkeit deutlich. Unterstützung bei der Suche nach Betreuungsmöglichkeiten für Kinder und pflegebedürftige Personen erhöhte ebenfalls die angegebene Teilnahmewahrscheinlichkeit. Der Bericht liefert somit einige Hinweise darauf, welche Ausgestaltungs‑ und Rahmenbedingungen die Weiterbildungsbereitschaft von Geringqualifizierten beeinflussen. So zeigte sich, dass bei vielen der befragten Geringqualifizierten multiple Hemmnisse vorliegen, so dass eine bedarfsgerechte Beratung nötig ist, um eine individuell passende und der jeweiligen Lebenslage entsprechende Weiterbildungsmaßnahme zu finden. So scheint es den Befragten oftmals an Informationen über die finanziellen Erträge von beruflichen Qualifikationen und die Notwendigkeit von beruflicher Weiterbildung zu fehlen. Ein wesentlicher Teil der Befragten erwartete durch einen Umschulungsabschluss keine oder nur eine geringe Einkommensverbesserung, wollte nicht immer wieder etwas Neues anfangen oder glaubte, dass die eigene Qualifikation (eher) ausreiche. Gleichzeitig waren bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt und bessere Verdienstmöglichkeiten häufig genannte Attraktivitätskriterien von Umschulungen. Nur ein Teil der befragten Geringqualifizierten scheint sich also derartige Verbesserungen, die auch die subjektiven Weiterbildungskosten überwiegen, von einer geförderten Umschulung zu versprechen. Des Weiteren sind die grundsätzlichen Fördermöglichkeiten von Umschulungen nur einem Teil der Befragten bekannt, während sogar nur einer Minderheit die Instrumente Weiterbildungsprämie und Weiterbildungsgeld bekannt waren. Zugleich war das am häufigsten genannte Umschulungshemmnis, dass nicht so lange auf ein richtiges Einkommen verzichtet werden könne. Bessere Informationen zu den finanziellen Weiterbildungsanreizen könnten dem eventuell zum Teil entgegenwirken. Personen im Bürgergeldbezug nannten häufig auch Betreuungspflichten und/oder gesundheitliche Einschränkungen als Weiterbildungshemmnisse. Hier könnten Formate wie virtuelle/hybride Weiterbildungen oder Teilzeitmaßnahmen eine Chance bieten, da sie potentiell leichter mit Betreuung zu vereinbaren sind und bei gesundheitlichen Problemen möglicherweise leichter zu bewältigen sind. Lässt sich eine längere Umschulung trotz Weiterbildungsinteresse nicht realisieren, könnte die Teilnahme an Teilqualifizierungen oder an kürzeren, nicht abschlussorientierten Maßnahmen eine Alternative sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Nur eine Minderheit der Personen ohne Berufsabschluss kennt Weiterbildungsprämie und Weiterbildungsgeld (2026)
Zitatform
Artmann, Elisabeth (2026): Nur eine Minderheit der Personen ohne Berufsabschluss kennt Weiterbildungsprämie und Weiterbildungsgeld. In: IAB-Forum H. 13.05.2026. DOI:10.48720/IAB.FOO.202605013.01
Abstract
"Vielen Menschen ohne Berufsabschluss sind die Fördermöglichkeiten, um diesen nachzuholen, nicht bekannt. Insbesondere die Weiterbildungsprämie und das Weiterbildungsgeld kennen nur relativ wenige Personen. Das zeigen aktuelle Befragungsdaten. Dennoch äußerten sie ein hohes Umschulungsinteresse. Bei einer Umschulung wären ihnen bessere Arbeitsmarktchancen und ein passendes Berufsziel besonders wichtig. Zugleich gibt es insbesondere bei Bürgergeldbeziehenden häufig mehrere Hemmnisse, die einer Umschulung entgegenstehen. Dazu zählen beispielsweise Betreuungspflichten oder gesundheitliche Einschränkungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Technologischer Wandel und Löhne: Die Anpassung der Berufe spielt eine entscheidende Rolle (2026)
Zitatform
Bachmann, Ronald, Gökay Demir, Colin Green & Arne Uhlendorff (2026): Technologischer Wandel und Löhne: Die Anpassung der Berufe spielt eine entscheidende Rolle. (IAB-Kurzbericht 01/2026), Nürnberg, 8 S. DOI:10.48720/IAB.KB.2601
Abstract
"Technischer Fortschritt verändert die Arbeitswelt - besonders in Berufen, in denen viele Tätigkeiten leicht automatisiert werden können. In den letzten Jahrzehnten ist der Anteil an Routinetätigkeiten in vielen Berufen deutlich zurückgegangen - häufig zugunsten nicht routinemäßiger kognitiver Tätigkeiten wie Analysieren, Planen oder Beraten. Dabei verzeichnen Berufe, deren Tätigkeiten sich im Laufe der Zeit stärker an den technologischen Wandel angepasst haben, steigende Löhne. Sie zeichnen sich zudem durch intensivere Weiterbildungsaktivitäten aus. In Berufen, deren Tätigkeitsprofil sich kaum verändert hat, stagnieren die Löhne dagegen häufiger." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Vollzeitbeschäftigte westdeutsche Männer in ursprünglich routinelastigen Berufen
- Veränderung von Tätigkeitsschwerpunkten durch technologischen Wandel
- Veränderung im Anteil der Routinetätigkeiten
- Veränderung im Anteil der Routinetätigkeiten im Vergleich zu nicht routinemäßigen (NR) kognitiven Tätigkeiten in exemplarisch ausgewählten, ursprünglich routinelastigen Berufsfeldern
- Anteil Beschäftigter in Weiterbildungskursen nach Tätigkeitsgruppen
- Relatives Lohnwachstum nach Tätigkeitsgruppen
- Vollzeitbeschäftigte westdeutsche Männer nach Tätigkeitsgruppen
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Literaturhinweis
Re‐Skilling in the Age of Skill Shortage: Adult Education Rather Than Active Labor Market Policy: Special Issue: Bringing the Ecological and the Social Together in the Green Transition: A Multilevel Analysis (2026)
Zitatform
Bonoli, Giuliano, Patrick Emmenegger & Alina Felder-Stindt (2026): Re‐Skilling in the Age of Skill Shortage: Adult Education Rather Than Active Labor Market Policy. Special Issue: Bringing the Ecological and the Social Together in the Green Transition: A Multilevel Analysis. In: Regulation and governance, Jg. 20, H. 2, S. 482-494. DOI:10.1111/rego.70065
Abstract
"European economies face the task of providing the necessary skills for the “twin transition ” in a period of skill shortage. As a result, we may expect countries to reorient their labor market policy towards re-skilling. We look for evidence of a reorientation in two relevant policy fields: active labor market policy (ALMP) and adult education (AE). We explore general trends in both fields based on quantitative indicators and compare recent policy developments in four countries with strong ALMP and AE sectors: Denmark, France, Germany, and Sweden. We do not observe clear evidence of a general movement away from activation and towards re-skilling in ALMP. However, in AE, we identify several re-skilling initiatives that address skill shortages. Relying on insights from queuing theories of hiring and training, we argue that due to changes in the population targeted by ALMP, the locus of re-skilling policy is increasingly moving towards AE." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Berufliche Werte und Arbeitsmoral im Strafvollzug: Der Einfluss schulischer und beruflicher Sozialisation auf Qualifizierungsmaßnahmen in Haft (2026)
Brewster, Elke M.;Zitatform
Brewster, Elke M. (2026): Berufliche Werte und Arbeitsmoral im Strafvollzug: Der Einfluss schulischer und beruflicher Sozialisation auf Qualifizierungsmaßnahmen in Haft. In: Österreichische Zeitschrift für Soziologie, Jg. 51, H. 1. DOI:10.1007/s11614-025-00639-w
Abstract
"Berufliche Qualifizierung im Strafvollzug zeigt hohe Abbruchquoten, deren Ursachen unzureichend verstanden sind, da bisherige Forschung haftinterne Faktoren fokussiert und prägende Sozialisationserfahrungen vor der Inhaftierung vernachlässigt. Die vorliegende Studie analysiert den Einfluss schulischer und beruflicher Sozialisation auf berufliche Werte und Arbeitsmoral von Inhaftierten in Ausbildung. Es wurde eine deskriptive explorative Mehrfachfallstudie nach Yin mit 18 männlichen Inhaftierten aus sechs österreichischen Justizanstalten durchgeführt. Die Datenerhebung erfolgte durch problemzentrierte Interviews nach Witzel, die Auswertung mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Mayring entlang der Wertedimensionen nach Kristof-Brown und Kolleg:innen (intrinsisch, extrinsisch, sozial). Die Biografien zeigen kumulative Benachteiligungen durch Lernschwierigkeiten, Schulabbrüche und prekäre Erwerbsverläufe. Während der Haft dominieren extrinsische Werte wie Existenzsicherung, soziale Werte wie Fairness und intrinsische Werte wie Erfolgserlebnisse, die systematisch als Kontrast zu Ausbeutungs- und Versagenserfahrungen formuliert werden. Die Studie identifiziert biografische Muster, die Bildungsmotivation im Vollzug beeinflussen, wobei die zentrale Limitation in der Ununterscheidbarkeit authentischer Werthaltungen von strategischen Selbstdarstellungen besteht. Implikationen für biografiesensible Pädagogik werden diskutiert, während die Nachhaltigkeit der geäußerten Werthaltungen Längsschnittforschung erfordert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Unwilling to Reskill? Experimental Evidence from Real-World Jobseekers (2026)
Zitatform
Delfino, Alexia, Andrea Garnero, Sergio Inferrera, Marco Leonardi & Raffaella Sadun (2026): Unwilling to Reskill? Experimental Evidence from Real-World Jobseekers. (NBER working paper / National Bureau of Economic Research 34633), Cambridge, Mass, 82 S.
Abstract
"We study barriers preventing jobseekers from pursuing reskilling in high-demand occupations. Using a discrete choice experiment, we quantify the demand for reskilling among Italian jobseekers in two white-collar high-demand occupations —information technology assistant and construction technician—and identify its main determinants. Willingness to pay estimates show that participants are willing to pay to reskill into IT, but would require compensation to reskill into construction. Beliefs about monetary returns and social status help explain differences in reskilling demand, but perceived identity fit in the target occupation emerges as the most important individual-level factor shaping reskilling decisions. A light-touch randomized information intervention providing data on occupational returns significantly increases both stated interest in reskilling and actual engagement in real-world training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2026: Informationen und Analysen zur Entwicklung der berufliche Bildung (2026)
Zitatform
Friedrich, Michael (Red.) (2026): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2026. Informationen und Analysen zur Entwicklung der berufliche Bildung. (Datenreport zum Berufsbildungsbericht ...), Leverkusen: Budrich, 501 S.
Abstract
"Der Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2026 wird vom Bundesinstitut für Berufsbildung seit 2009 herausgegeben. Er enthält umfassende Informationen und Analysen zur beruflichen Aus- und Weiterbildung, gibt einen Überblick über Programme des Bundes und der Länder zur Förderung der Berufsausbildung und informiert über internationale Indikatoren und Benchmarks. Das Schwerpunktthema des BIBB-Datenreports 2026 lautet: "Künstliche Intelligenz in der Berufsbildung"." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Automatisierung und Weiterbildung: Weiterbildungslücke in gefährdeten Berufen: Zur Diskussion gestellt (2026)
Zitatform
Heß, Pascal, Simon Janssen & Ute Leber (2026): Automatisierung und Weiterbildung: Weiterbildungslücke in gefährdeten Berufen. Zur Diskussion gestellt. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 79, H. 03, S. 18-21., 2026-03-19.
Abstract
"Technologischer Wandel erhöht den Bedarf an Weiterbildung und lebenslangem Lernen. Neue empirische Evidenz für Deutschland zeigt jedoch, dass Beschäftigte in Berufen mit hoher Automatisierungsgefährdung seltener an Weiterbildung teilnehmen als Beschäftigte in weniger gefährdeten Tätigkeiten. Die Weiterbildungslücke betrifft insbesondere mittelqualifizierte und männliche Beschäftigte sowie zukunftsrelevante Kompetenzen wie IT- und soziale Fähigkeiten. Der Befund lässt sich wesentlich durch geringere betriebliche Weiterbildungsinvestitionen erklären. Die Ergebnisse verdeutlichen einen Zielkonflikt zwischen betrieblicher Investitionslogik und gesamtwirtschaftlichem Qualifizierungsbedarf." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Einstellungen zum Lebenslangen Lernen in der Bevölkerung: Sichtweisen auf Weiterbildung, Teilnahme an Weiterbildung (2026)
Zitatform
Käpplinger, Bernd, Martin Reuter, Caroline Dietz, Frauke Bilger & Rita Reimer (2026): Einstellungen zum Lebenslangen Lernen in der Bevölkerung. Sichtweisen auf Weiterbildung, Teilnahme an Weiterbildung. (Working paper Forschungsförderung / Hans Böckler Stiftung 392), Düsseldorf, 119 S.
Abstract
"Welche Einstellung haben die Deutschen hinsichtlich Weiterbildung und was sind ihre Gründe, an entsprechenden Maßnahmen teilzunehmen? Das zu wissen, ist die Grundlage für bildungspolitische Entscheidungen zur Gestaltung der Weiterbildung. Die vorliegende Erhebung zeigt, dass insbesondere subjektive Einstellungen, soziales Umfeld, schulische und berufliche Abschlüsse sowie das Haushaltseinkommen die Sicht auf Weiterbildung beeinflussen. Die finanzielle Verantwortung wird beim Arbeitgeber, aber auch beim Staat gesehen. Vor allem Frauen wünschen sich mehr staatliche Unterstützung, und das große Interesse von älteren Menschen und Personen mit Migrationshintergrund ist überraschend. Deutlich wird zudem, dass es an Informationen zu Fördermöglichkeiten und Rechtsansprü-chen wie den Bildungszeitgesetzen der Länder mangelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Further Education and Training in ICT: Inequalities Among European Workers Before and After the COVID‐19 Outbreak (2026)
Zitatform
Lakomý, Martin, Jakub Šácha & Patrik Stopka (2026): Further Education and Training in ICT: Inequalities Among European Workers Before and After the COVID‐19 Outbreak. In: International Journal of Training and Development, Jg. 30, H. 3, S. 245-257. DOI:10.1111/ijtd.70020
Abstract
"Further education and training (FET) should form a foundation for increasingly dynamic and digital European economies. Policies aim to support ongoing workforce development and retain as many individuals as possible in the labour market. However, limited existing evidence supports the Matthew effect in this area—FET tends to be more accessible for workers with higher qualifications in better jobs. This study uses data from the EU Labour Force Survey and examines the relationship between individual and job characteristics with FET, as well as its shift during the COVID-19 outbreak. The findings confirm that FET is more common among younger and middle-aged workers, those in higher-level positions, workers in larger companies, and those not working under a supervisor. Some of these patterns changed with the onset of the pandemic, notably the link between FET in ICT and higher education becoming stronger. This study identifies several robust factors that influence participation in FET, serving as a foundation for policies that aim to provide accessible, targeted FET opportunities for groups at risk of exclusion in a digitalised labour market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Teilqualifizierung: Die meisten Teilnehmenden schließen nur ein Modul ab (Serie "Berufliche Weiterbildung") (2026)
Zitatform
Lang, Julia, Alexander Lawkert, Christopher Osiander & Gesine Stephan (2026): Teilqualifizierung: Die meisten Teilnehmenden schließen nur ein Modul ab (Serie "Berufliche Weiterbildung"). In: IAB-Forum H. 04.05.2026. DOI:10.48720/IAB.FOO.20260504.01
Abstract
"Teilqualifizierungen sind modulare Weiterbildungen, die durch die Bundesagentur für Arbeit gefördert werden können, um die Arbeitsmarktchancen von Arbeitslosen und Beschäftigten zu verbessern. Wer mehrere Module im gleichen Berufsfeld belegt, kann hierdurch zudem einen anerkannten Berufsabschluss nachholen. Bisherige Analysen mit Prozessdaten zeigen jedoch, dass geförderte Teilnehmende häufig nur ein Modul belegen. Eine Online-Befragung liefert nun erste Erkenntnisse darüber, inwieweit Teilnehmende bereit wären, weitere Module zu belegen oder eine Umschulung zu machen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Non-Formal Education and Life Satisfaction (2026)
Zitatform
Rupieper, Li Kathrin Kaja & Stephan Thomsen (2026): Non-Formal Education and Life Satisfaction. (IZA discussion paper / IZA Network @ LISER 18474), Bonn: IZA Network @ LISER, 54 S.
Abstract
"Lifelong learning is increasingly recognized as important for individual well-being, but causal evidence on this relationship remains scarce. This paper evaluates the effects of non-formal adult education on life satisfaction by exploiting the substantial expansion of courses at East German Volkshochschulen (VHS) following reunification. Combining individual well-being data from SOEP with administrative VHS data, we use quasi-random variation in individuals’ exposure to courses to identify intention-to-treat effects. Estimation results denote small but significant and robust effects of VHS education on life satisfaction. Calculations of average treatment-on-the-treated effects suggest considerably stronger impacts among actual course participants. We furthermore reveal effect heterogeneity across demographic groups. In contrast to formal education, which is commonly found to raise aspirations, we find no corresponding effect of VHS education. Overall, our findings suggest that non-formal courses and training provide an easily accessible, low-cost means of adaptation in times of transformation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Weiterbildung: Warum wir Abschlüsse als Startschüsse sehen sollten: Standpunkt (2026)
Zitatform
Weber, Enzo (2026): Weiterbildung: Warum wir Abschlüsse als Startschüsse sehen sollten. Standpunkt. In: Table Briefings. Bildung H. 29.07.2026.
Abstract
"Politik und Wirtschaft müssten Angebote zur Weiterbildung ausbauen, fordert der Arbeitsmarkt-Experte Enzo Weber vom IAB. Seine Empfehlung: eine Öffnung der bestehenden Bildungseinrichtungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Life is a long song - toward a dynamic participation approach of job-related training in Germany (2026)
Zitatform
Zirnig, Christopher (2026): Life is a long song - toward a dynamic participation approach of job-related training in Germany. In: International Journal of Lifelong Education, S. 1-25. DOI:10.1080/02601370.2026.2635708
Abstract
"This article examines participation in job-related training through an intersectional life course perspective to illuminate how lifelong learning opportunities are differentially structured across social groups. In line with the UN Sustainable Development Goal 4, it employs sequence and cluster analyses of life course trajectories to trace how education, age, and gender jointly shape accumulations of advantage and disadvantage in training participation. Using data from the German National Educational Panel Study (NEPS, cohort SC6), a dynamic participation approach is developed that captures intersectional inequalities and shifting socioeconomic conditions. The analysis identifies six distinct (non-)participation clusters: participants are predominantly highly educated women during employment gaps and the medium educated, whereas highly educated employees remain non-participants. Lower educated individuals value training but not formal education, while the highly educated display the reverse pattern. The resulting life course typologies demonstrate how intersecting social positions structure participation, informing policies that aim to promote more equitable lifelong learning." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Kolleg*innen und Vorgesetzte sind für Beschäftigte wichtige Informationsquellen im Bereich der Weiterbildung (2025)
Zitatform
Anger, Silke, Pascal Heß, Simon Janssen, Ute Leber & Armando Miano (2025): Kolleg*innen und Vorgesetzte sind für Beschäftigte wichtige Informationsquellen im Bereich der Weiterbildung. In: IAB-Forum H. 01.09.2025, 2025-09-01. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250901.01
Abstract
"Auf dem deutschen Weiterbildungsmarkt gibt es eine breite Palette an Weiterbildungsangeboten verschiedener Bildungseinrichtungen. Wie informieren sich Beschäftigte angesichts dieser Vielfalt über ihre Weiterbildungsmöglichkeiten? Die Daten der IAB-Onlinebefragung „Arbeiten und Leben in Deutschland“ zeigen, dass sich viele vor allem in ihrem betrieblichen Umfeld umhören. Doch nicht alle gehen gleich vor: Je nach Qualifikationsniveau und Lebensalter greifen Beschäftigte auf unterschiedliche Informationsquellen zurück." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beschäftigte mit Weiterbildungsangebot vom Arbeitgeber realisieren ihre Weiterbildungspläne häufiger (2025)
Zitatform
Anger, Silke, Pascal Heß, Simon Janssen, Ute Leber & Armando Miano (2025): Beschäftigte mit Weiterbildungsangebot vom Arbeitgeber realisieren ihre Weiterbildungspläne häufiger. In: IAB-Forum – Grafik aktuell H. 06.05.2025. DOI:10.48720/IAB.FOO.GA.20250506.01
Abstract
"Trotz der zunehmenden Bedeutung von beruflicher Weiterbildung in Zeiten technologischen und ökologischen Wandels und der sich dadurch verändernden Anforderungen an berufliche Tätigkeiten ist die Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten kaum gestiegen. Die Gründe dafür sind vielfältig. Ergebnisse aus der IAB-Onlinebefragung „Arbeiten und Leben in Deutschland“ (IAB-OPAL) geben Aufschluss darüber, welche Rolle betriebliche Weiterbildungsangebote für die Weiterbildungsbeteiligung spielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
In der Covid-19-Pandemie sank das Weiterbildungsinteresse deutlich (2025)
Zitatform
Dauth, Christine & Julia Lang (2025): In der Covid-19-Pandemie sank das Weiterbildungsinteresse deutlich. In: IAB-Forum H. 12.05.2025, 2025-05-07. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250512.01
Abstract
"Phasen hoher wirtschaftlicher Unsicherheit können das Interesse an Weiterbildung spürbar verringern. Dies zeigte sich während der Covid-19-Pandemie sehr deutlich. Zugleich nahm aber das Interesse an Online-Weiterbildungsmöglichkeiten in dieser Zeit stark zu. Zu diesem Ergebnis kommt eine Auswertung einschlägiger Suchanfragen bei Google." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Lebenslanges Lernen verstehen: Arbeitsorientierungen als Schlüssel zur beruflichen Weiterbildung (2025)
Erol, Serife;Zitatform
Erol, Serife (2025): Lebenslanges Lernen verstehen. Arbeitsorientierungen als Schlüssel zur beruflichen Weiterbildung. (Arbeit - Interessen - Partizipation 17), Frankfurt am Main: Campus, 259 S. DOI:10.12907/978-3-593-46119-9
Abstract
"Wie beeinflussen Arbeitsorientierungen das Weiterbildungsverhalten von Beschäftigten? Şerife Erol zeigt, dass neben objektiven Faktoren wie soziodemografischen, arbeitsbezogenen und betriebsbezogenen Merkmalen auch subjektive Reaktionen eine signifikante Rolle spielen. Besonders hervorzuheben ist, dass eine starke organisations- oder berufsbezogene Arbeitsorientierung die Wahrscheinlichkeit erhöht, an Weiterbildungen teilzunehmen. Im Gegensatz dazu kann eine ausgeprägte marktbezogene Arbeitsorientierung diese Wahrscheinlichkeit verringern. Die Ergebnisse der Untersuchung verdeutlichen, wie Arbeitsbedingungen gestaltet sein sollten, um Mitarbeitende zur Weiterbildung zu motivieren." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Campus)
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP-ADIAB7519.de.en.v1 -
Literaturhinweis
Arbeitsmarkt im Wandel: Deutschland muss die Transformation annehmen, um seine Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken (2025)
Zitatform
Fitzenberger, Bernd & Christian Kagerl (2025): Arbeitsmarkt im Wandel: Deutschland muss die Transformation annehmen, um seine Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. (IAB-Forschungsbericht 12/2025), Nürnberg, 21 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2512
Abstract
"Der deutsche Arbeitsmarkt zeigt sich trotz wirtschaftlicher Schwäche und der wiederkehrenden Bezeichnung von Deutschland als „krankem Mann Europas“ überraschend robust. Die Beschäftigungsquote liegt mit 77,4 Prozent weiterhin auf einem hohen Niveau, doch die Zahl der offenen Stellen ist seit ihrem Höchststand 2022 deutlich gesunken, während die Arbeitslosenquote steigt. Besonders betroffen sind Langzeitarbeitslose und Personen ohne schulischen oder beruflichen Abschluss. Gleichzeitig bleibt der Fachkräftemangel eine zentrale Herausforderung, da viele Stellen nicht besetzt werden können. Die Koexistenz von steigender Arbeitslosigkeit und unbesetzten Stellen bleibt ein entscheidendes Problem für die Bewältigung des wirtschaftlichen Wandels. Eine der größten strukturellen Schwächen ist das stagnierende Produktivitätswachstum. Während die Produktivität in den 2000er-Jahren noch stieg, stagniert sie seit den 2010er-Jahren weitgehend. Besonders problematisch ist die wachsende Diskrepanz zwischen der Produktivität pro Arbeitsstunde und der Produktivität pro Arbeitnehmer, wovon sich letztere deutlich schlechter entwickelt. Die Gründe hierfür sind vielfältig: Neben einer zunehmenden Teilzeitarbeit und einem Beschäftigungszuwachs in Sektoren mit niedriger Produktivität – etwa im Gesundheits- und Bildungsbereich – verhindern geringe Investitionen in Digitalisierung und technologische Innovationen, aber auch in Aus- und Weiterbildung, eine stärkere Produktivitätssteigerung. Besonders das produzierende Gewerbe, das lange das Rückgrat der deutschen Wirtschaft bildete, gerät zunehmend unter Druck. Die Industrieproduktion liegt noch immer unter dem Vorkrisenniveau, während die Beschäftigung in der jüngeren Vergangenheit stagnierte und aktuell rückläufig ist. Besonders die Automobilbranche steht vor großen Herausforderungen: Neben der sinkenden Nachfrage nach Elektroautos machen chinesische Wettbewerber den deutschen Herstellern zunehmend Konkurrenz. Auch Maschinenbau und Metallindustrie kämpfen mit strukturellen Problemen. Zudem belasten hohe Energiepreise und eine schwächelnde Exportnachfrage – insbesondere aus China – die deutsche Industrie. Trotz der wirtschaftlichen Schwäche und den Unsicherheiten über die zukünftige Entwicklung mangelt es weiterhin an Fachkräften. Vor allem kleinere Betriebe und das Bau- sowie das Gastgewerbe haben Schwierigkeiten, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden. Eine Ursache hierfür ist die geringe Mobilität auf dem Arbeitsmarkt. Während Transformationen üblicherweise mit einer Umschichtung von Arbeitsplätzen verbunden sind, zeigt sich dieser Effekt in Deutschland bislang kaum. Die hohe Nutzung von Kurzarbeitergeld während der Pandemie hat die Beschäftigung stabilisiert, könnte jedoch den Anpassungsprozess verzögert haben, wenngleich hierfür belastbare empirische Belege fehlen. Deutschland muss die Digitalisierung und die Dekarbonisierung annehmen und nutzen, um seine Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Besonders Berufe mit geringen Qualifikationsanforderungen sind durch Automatisierung bedroht. Gleichzeitig entstehen neue Beschäftigungsmöglichkeiten im Bereich der grünen Technologien. Der Wandel erfordert jedoch gezielte Investitionen in Weiterbildung und Umschulungen, um Beschäftigte auf die neuen Anforderungen vorzubereiten. Doch genau hier zeigen sich große Defizite. Die betriebliche Weiterbildung ist nach einem pandemiebedingten Einbruch noch nicht auf das Vorkrisenniveau zurückgekehrt, und die Zahl neu abgeschlossener Ausbildungsverträge liegt seit 2020 jedes Jahr unter einer halben Million. Zudem verschlechtern sich die schulischen Leistungen, was langfristig die Qualifikationsbasis der Erwerbsbevölkerung schwächen könnte. Deutschland steht damit vor einer großen Herausforderung: Die alternde Erwerbsbevölkerung verschärft den Fachkräftemangel, während Produktivitätsschwäche und Wettbewerbsverlust die wirtschaftliche Dynamik hemmen. Die Verbesserung der digitalen Kompetenzen und die Förderung der beruflichen Mobilität werden für die Steigerung der Arbeitsproduktivität und die Sicherung des Wirtschaftswachstums von entscheidender Bedeutung sein. Um den Wandel erfolgreich zu gestalten, sind massive Investitionen in Digitalisierung, Dekarbonisierung und Bildung dringend erforderlich. Nur wenn das Land der Aus- und Weiterbildung Priorität einräumt und sich dem Wandel stellt, kann es gut bezahlte Arbeitsplätze sichern und seine Position als Europas größte Volkswirtschaft behaupten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungshürden bei Arbeitsuchenden und Erwerbstätigen (2025)
Zitatform
Helbig, Laura, Carlotta Hesener, Ute Leber, Annette Trahms & Basha Vicari (2025): Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungshürden bei Arbeitsuchenden und Erwerbstätigen. (IAB-Forschungsbericht 26/2025), Nürnberg, 44 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2526
Abstract
"Trotz der hohen Bedeutung, die der Weiterbildung in der modernen Arbeitswelt zukommt, nehmen nicht alle Personengruppen gleichermaßen an Weiterbildung teil. Unser Beitrag gibt einen Einblick in die Strukturen der Weiterbildungsbeteiligung und versucht, mögliche Hürden zu identifizieren, die die Weiterbildungsteilnahme erschweren oder verhindern. Dazu präsentieren wir Ergebnisse aus der Erwachsenenstudie des Nationalen Bildungspanels (NEPS-SC6) und betrachten neben der non-formalen, kursförmig organisierten Weiterbildung auch informelle Lernaktivitäten, wie z.B. das Lesen von Fachliteratur. In unseren Auswertungen differenzieren wir zwischen Erwerbstätigen und Arbeitsuchenden. Unsere Analysen zeigen zunächst, dass die Weiterbildungsbeteiligung eng mit der Qualifikation und dem Alter zusammenhängt. So nehmen (erwerbstätige und arbeitsuchende) Höherqualifizierte und mittlere Altersgruppen häufiger an non-formaler Weiterbildung teil als geringqualifizierte sowie jüngere und ältere Personen. Bezüglich der Teilhabe an informeller Weiterbildung finden wir dagegen einen Zusammenhang nur für die Qualifikation, nicht aber für das Alter. Unterschiede zwischen non-formaler und informeller Weiterbildung sind zudem auch beim Geschlecht zu beobachten: Arbeitsuchende und erwerbstätige Frauen nehmen häufiger an non-formaler Weiterbildung teil, Männer dagegen häufiger an informellen Lernaktivitäten. Auch zeigen unsere Analysen für die Gruppe der Erwerbstätigen, dass Personen mit höheren Kompetenzen in den Bereichen Lesen, Mathematik und Informations- und Kommunikationstechnologie (IKT) häufiger an non-formaler und an informeller Weiterbildung partizipieren als Personen mit geringeren Kompetenzen in diesem Bereich. Für die Gruppe der Arbeitsuchenden ergibt sich ein solches Muster lediglich für die informelle, nicht aber für die non-formale Weiterbildung. Neben Faktoren wie der Qualifikation, dem Alter, dem Geschlecht und der Kompetenzausstattung betrachten wir auch weitere Merkmale, die Hürden für die Weiterbildungsbeteiligung darstellen können. Hier ist zu erkennen, dass die Weiterbildungsbeteiligung in einem engen Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand steht. Dabei scheint ein schlechter Gesundheitszustand vor allem in der Gruppe der Arbeitsuchenden ein Hemmnis der Weiterbildungsteilnahme zu sein. Darüber hinaus beeinflussen die individuellen Erwartungen an den Nutzen und die Kosten einer Weiterbildung die Teilnahmewahrscheinlichkeit. Wenig überraschend gilt, dass die Weiterbildungsbeteiligung höher ist, wenn damit relativ große Nutzen- und relativ geringe Kostenerwartungen verbunden sind. Eine bedeutende Rolle spielt unseren Analysen zufolge auch die Information über Weiterbildungsangebote. Vor allem Arbeitsuchende fühlen sich häufig nur schlecht über Weiterbildungsmöglichkeiten informiert. Hier zeigt sich: Je weniger Information vorliegen, desto geringer ist die Weiterbildungsbeteiligung – und zwar sowohl bei den Erwerbstätigen als auch bei den Arbeitsuchenden. Schließlich ist auch die Weiterbildungsmotivation für eine Teilnahme von Bedeutung; allerdings kann nicht jeder, der eine Weiterbildung plant, diese auch tatsächlich umsetzen. Insgesamt deuten unsere Analysen darauf hin, dass die Weiterbildungsbeteiligung mit einer Vielzahl an Faktoren zusammenhängt, die Ansatzpunkte bieten, die Weiterbildungsteilnahme künftig zu verbessern. Mögliche Maßnahmen, um die Weiterbildungsbeteiligung zu erhöhen, betreffen etwa den Ausbau von Beratungs- und Informationsaktivitäten oder ein besseres Angebot an digitalen Lernformen, die den besonderen Bedürfnissen bestimmter Personengruppen eher gerecht werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebe unterstützen die Teilnahme von Höherqualifizierten an Weiterbildungen häufiger als bei Geringqualifizierten (2025)
Zitatform
Heß, Pascal & Ute Leber (2025): Betriebe unterstützen die Teilnahme von Höherqualifizierten an Weiterbildungen häufiger als bei Geringqualifizierten. In: IAB-Forum H. 14.04.2025, 2025-04-15. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250414.01
Abstract
"Analysen auf Basis des Nationalen Bildungspanels zeigen, dass im Schnitt etwa drei Viertel der Beschäftigten mit Hochschulabschluss von ihrem Betrieb ein Angebot zur Weiterbildungsunterstützung erhalten – sei es in Form der Übernahme von Kosten oder der Freistellung zum Besuch von Kursen. Bei den Geringqualifizierten sind es nur 42 Prozent. Wenn diese eine solche Unterstützung erhalten, bilden sie sich ähnlich häufig weiter wie Hochqualifizierte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2025 (2025)
Kerst, Christian; Meier, Dennis H.;Zitatform
Kerst, Christian & Dennis H. Meier (2025): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2025. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2025-01), Berlin: Expertenkommission Forschung und Innovation (EFI) - Commission of Experts for Research and Innovation, Berlin, 49 S.
Abstract
"Im Zentrum der Studie stehen Indikatoren zur Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen im internationalen Vergleich, zur Studiennachfrage und zum Output der Hochschulen an Absolventinnen und Absolventen nach Fachrichtungen und Abschlüssen sowie die individuelle und betriebliche Beteiligung an beruflicher Weiterbildung. Die Darstellung in langen Zeitreihen bzw. im Zehnjahresvergleich ermöglicht es, Entwicklungen und Trends sichtbar zu machen. So kann untersucht werden, ob und wie schnell sich der international seit langem zu beobachtende Trend zur Höherqualifizierung auch für Deutschland zeigt, wobei die Besonderheiten des deutschen Ausbildungssystems zu berücksichtigen sind (Kapitel 2). Die Hochschulen leisten mit der Ausbildung von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften für den außerakademischen Bereich sowie des wissenschaftlichen Nachwuchses für Forschung und Lehre einen wesentlichen Beitrag zur Sicherung der Innovativität und Wettbewerbsfähigkeit der Hochschulen. Nach Jahren der Hochschulexpansion zeichnet sich nun eine Stagnation oder sogar leichter Rückgang ab, der im Kapitel 3 beschrieben wird. Gegen diesen Trend wächst die Beteiligung internationaler Studierender an der Hochschulbildung in Deutschland weiter an. Diesem Trend wird mit Blick auf die von internationalen Studierenden erworbenen Abschlüsse nach Art des Abschlusses, Fachrichtungen und regionaler Herkunft im Kapitel 3 genauer nachgegangen. Hier zeichnet sich ein erhebliches Potenzial an akademisch qualifizierten Fachkräften ab, gerade auch in den MINTFächern. Im Zuge des lebenslangen Lernens schließlich kommt der Beteiligung an Weiterbildung eine zentrale Bedeutung zu. Indikatoren der individuellen und betrieblichen Beteiligung an Weiterbildung versammelt Kapitel 4. Die Covid-19-Pandemie ist zur Einordnung verschiedener Entwicklungen nach wie vor relevant, wie es sich beispielsweise in der Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung oder den Neueinschreibungen an den Hochschulen in den Jahren 2020 und 2021 deutlich zeigt (Kapitel 4.2). Insgesamt kann auf die möglichen Auswirkungen der Pandemie für das Bildungswesen in Deutschland im Rahmen dieser Studie jedoch nicht umfänglich eingegangen werden. Für die Studie werden überwiegend Daten der nationalen und internationalen Bildungsstatistik genutzt, insbesondere der Mikrozensus, der Labour Force Survey (LFS) sowie die Hochschulstatistik des Statistischen Bundesamts. In den Abschnitten zur Qualifikationsstruktur der Bevölkerung (Kapitel 2) und zum Anteil der MINT-Absolventinnen und -Absolventen im internationalen Vergleich (Kapitel 3.3.1) sind, soweit möglich, internationale Vergleiche für die 23 von der EFI festgelegten Vergleichsländer enthalten. Basis dafür ist die internationale Bildungsklassifikation (ISCED 2011), wie sie von der OECD, EUROSTAT und der UNESCO verwendet wird. Sowohl national wie international können teilweise längere Zeitreihen berichtet und Zeitvergleiche vorgenommen werden. Einige der zentralen Indikatoren sind nicht nur in dieser Studie enthalten, sondern werden für das F&I-Dashboard der Expertenkommission Forschung und Innovation genutzt. Mit der jährlich vorgelegten Studie können die auf dem Dashboard dargestellten Indikatoren aktualisiert und in der Zeitreihe verlängert werden." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.IABBP9322.de.en.v1 -
Literaturhinweis
The gendered impact of parenthood on job-related training participation in Germany and the United Kingdom (2025)
Zitatform
Lim, Misun & Sascha dos Santos (2025): The gendered impact of parenthood on job-related training participation in Germany and the United Kingdom. In: European Sociological Review, Jg. 41, H. 2, S. 278-298. DOI:10.1093/esr/jcae026
Abstract
"Recent studies highlight the role of parenthood in perpetuating persistent gender inequality in the labor market. We examine whether the transition to parenthood influences job-related training participation. This study uses fixed-effects models and longitudinal data from the German National Educational Panel Study (starting cohort 6, 2010–2021) and Understanding Society: The UK Household Longitudinal Study (2010–2019). Our findings show that women’s job-related training participation decreases following parenthood in both countries, but that this decline is steeper in Germany and persists beyond the early stage of parenthood. Furthermore, our mediation analysis shows that parental leave is one of the main drivers of the motherhood penalty in job-related training in both countries. In contrast, when men have a first child, it has a small negative effect on training participation levels in Germany and no effect in the United Kingdom. This study sheds light on the gendered impact of the transition to parenthood on job-related training participation and how the country context influences these relationships." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Und es gibt ihn doch!: - Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen (2025)
Zitatform
Lott, Yvonne, Magdalena Polloczek & Eileen Peters (2025): Und es gibt ihn doch! - Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen. (WSI-Report 101), Düsseldorf, 24 S.
Abstract
"Betriebliche Weiterbildungen machen einen Großteil des Weiterbildungsgeschehens in Deutschland aus und sind für die sozial-ökologische Transformation unabdingbar. Wie jedoch sind die Chancen auf Weiterbildung verteilt? Um einen möglichen Gender Training Gap zu untersuchen - also einen Geschlechterunterschied bei der Weiterbildung - wird häufig die Teilnahme als Merkmal herangezogen. Doch nicht nur der Zugang zu Weiterbildung, sondern auch deren Ausgestaltung in Form von Dauer, Motivation und Unterstützungsstrukturen im Betrieb sind wichtige Parameter dafür, welchen Nutzen Weiterbildungen für Beschäftigte entfalten können. Der vorliegende Report betrachtet deshalb die Weiterbildungssituation im Betrieb für unterschiedliche Beschäftigtengruppen, fasst den aktuellen Forschungsstand zusammen und liefert auf Basis repräsentativer Forschungsergebnisse Antworten auf die Frage: Zeigen sich Geschlechterungleichheiten beim Zugang und bei der Durchführung von betrieblichen Weiterbildungen, wenn nicht nur die bloße Teilnahme berücksichtigt wird, sondern auch weitere Faktoren einbezogen werden? Diese Faktoren sind: die Unterstützung des Arbeitgebers, der zeitliche Umfang sowie die Gründe für die Teilnahme beziehungsweise Nicht-Teilnahme an einer Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Continuing Vocational Educational Training, Self-Directed Ageism, and Extending Working Lives: Evidence from the German Ageing Survey (2025)
Zitatform
Naegele, Laura, Wiebke Schmitz, Selina Staniczek & Moritz Hess (2025): Continuing Vocational Educational Training, Self-Directed Ageism, and Extending Working Lives: Evidence from the German Ageing Survey. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 77, H. 4, S. 753-777. DOI:10.1007/s11577-025-01023-y
Abstract
"Kontinuierliche berufliche Weiterbildung (CVET) ist entscheidend für die Verlängerung der Erwerbskarrieren, da sie die Qualifikationen und Fähigkeiten älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbessert, die Passung zu sich wandelnden Kompetenzanforderungen erhöht und somit insgesamt die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmender erhält. Forschungen zeigen, dass der Zugang zu Weiterbildung im Erwerbsverlauf ungleich verteilt ist, wobei bestimmte Arbeitsmarktgruppen, wie Personen mit höherer Bildung und besseren Arbeitsbedingungen, stärker profitieren. Diese Ungleichheit kann zu sozialer Benachteiligung und zu langfristigen negativen Auswirkungen auf die Erwerbskarrieren von älteren Arbeitnehmenden führen. In diesem Kontext sind die Auswirkungen negativer, internalisierter Stereotype auf die eigene Lernfähigkeit im höheren Alter wenig erforscht, obwohl Studien zeigen, dass sie die Motivation zur Teilnahme an CVET erheblich negativ beeinflussen und somit indirekt die Beschäftigungschancen im späteren Erwerbsleben beeinträchtigen. Anhand von Daten aus drei Wellen der Deutschen Alterssurvey (DEAS) von 2014 bis 2021 verwenden wir deskriptive Statistiken und Mediationsanalysen, um die ungleiche Verteilung der CVET-Teilnahme unter älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu untersuchen. Wir analysieren, wie internalisierte Altersstereotype – konkret bezogen auf das eigene wahrgenommene Lernvermögen – die CVET-Teilnahme und den anschließenden späterenBeschäftigungsstatus beeinflussen. Die Ergebnisse zeigen Unterschiede in Bezug auf die Teilnahme an CVET Maßnahmen zwischen verschiedenen Gruppen älterer Arbeitnehmenden. Darüber hinaus verdeutlichen sie, dass negative internalisierte Altersstereotypen die Teilnahme an CVET beeinträchtigen und dass diese Teilnahme wiederum einen Einfluss auf den Erwerbsstatus im späteren Erwerbsleben hat. Um Erwerbskarrieren zu verlängern, sollten politische Entscheidungsträgerinnen und -träger, Gewerkschaften, Firmen und weitere Arbeitsmarktakteure CVET-Möglichkeiten auch für ältere Arbeitnehmende bereitstellen. Darüber hinaus sollte aktiv gegen Altersstereotype angekämpft werden, um die Teilnahme an Weiterbildung zu fördern und die daraus resultierenden positiven Erwerbseffekte für ältere Arbeitnehmerinnen und -nehmer zu maximieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betreuung von Geflüchteten: Wie Beschäftigte in Jobcentern sich weiterbilden (Serie „Befunde aus der IAB-Grundsicherungsforschung 2021 bis 2024“) (2025)
Zitatform
Osiander, Christopher, Katja Hartosch, Peter Kupka, Angela Rauch & Franziska Schreyer (2025): Betreuung von Geflüchteten: Wie Beschäftigte in Jobcentern sich weiterbilden (Serie „Befunde aus der IAB-Grundsicherungsforschung 2021 bis 2024“). In: IAB-Forum H. 02.07.2025, 2025-07-02. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250702.01
Abstract
"Für die Betreuung von Geflüchteten und anderen Eingewanderten stehen Jobcentern spezialisierte Weiterbildungen zur Verfügung, die sie auch vielfach nutzen. Jobcenter schreiben diesen Weiterbildungen eine hohe fachliche Qualität zu. Gleichwohl besteht punktueller Verbesserungsbedarf, insbesondere bei der schnellen Verfügbarkeit der Angebote. Zudem sollte der Kreis der Teilnehmenden ausgeweitet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Osiander, Christopher ; Rauch, Angela ; Hartosch, Katja; Schreyer, Franziska; -
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Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen (2025)
Zitatform
Polloczek, Magdalena, Yvonne Lott & Eileen Peters (2025): Der Gender Training Gap bei betrieblichen Weiterbildungen. In: Digitales Arbeits- und Sozialrecht, Jg. 1, H. 2, S. 55-60.
Abstract
"Lebenslanges Lernen ist für das Gelingen der digitalen Transformation unabdingbar. Berufliche Weiterbildung wird in Deutschland überwiegend im Betrieb organisiert. Mit Blick auf die geschlechtsbezogenen Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt fragen wir: Besteht ein Gender Training Gap bei der betrieblichen Weiterbildung? Bislang wird für die Analyse eines möglichen Gender Training Gap, also einer geschlechtsbezogenen Differenz bei betrieblichen Weiterbildungen, häufig die bloße Teilnahmequote von Frauen und Männern herangezogen. Doch nicht nur der Zugang zu Weiterbildungen, sondern auch die betrieblichen Unterstützungsstrukturen und die Dauer der Weiterbildungen sind wichtige Parameter. Auf Basis des aktuellen Adult Education Survey (AES) 2022 zeigen wir, dass sich Frauen, vor allem Mütter, weiterbilden wollen und betriebliche Weiterbildungsangebote in Anspruch nehmen. Allerdings werden insbesondere Mütter und teilzeitbeschäftigte Frauen bei der Verwirklichung ihres Weiterbildungsinteresses benachteiligt und von den Unternehmen nicht ausreichend unterstützt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Skilled Transitions: Digital Training Programmes as Active Labour Market Strategies in Rural Portugal (2025)
Zitatform
Ribeiro, Ana Sofia, Leonor Bettencourt, Isabel Roque & João Carlos Sousa (2025): Skilled Transitions: Digital Training Programmes as Active Labour Market Strategies in Rural Portugal. In: Social Inclusion, Jg. 13. DOI:10.17645/si.10129
Abstract
"The transition from school to work in rural areas presents distinct challenges compared to urban environments, shaped by constraints on spatial mobility, limited employment opportunities, insufficient training provision, and cultural expectations, particularly concerning gender roles. The Covid-19 pandemic and the expansion of remote work initially appeared to mitigate some of these barriers for digitally literate individuals with access to adequate infrastructure. However, many young people in rural areas lack the necessary digital skills and reliable internet connectivity to engage in remote employment, rendering digitalization a potential obstacle rather than a facilitator of labor market integration. As a broader socio-economic process, digitalization has the potential to expand employment and training opportunities for young people. The pandemic accelerated the adoption of digital tools by public employment services, requiring significant adaptation by both service providers and users. In response, the Portuguese government has implemented a strategic framework encompassing training programs and internships aimed at unemployed individuals with at least the minimum level of mandatory education. Despite the benefits of digitalized services, rural NEETs (persons not in employment, education, or training) frequently require more personalized, in-person support to navigate labor market barriers effectively. This study adopts a comparative approach to examine two active employment programmes targeting unemployed young adults in rural Portugal: one centered on remote digital training and the other on digital upskilling through internships. Through document analysis and semi-structured interviews with public employment services technicians, mentors, and NEETs aged 25–30, the findings underscore the relevance of these interventions, particularly for highly educated NEETs experiencing skills mismatches." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Trendanalysen zur Weiterbildungsbeteiligung: Die selbstinitiierte Teilnahme an beruflicher Weiterbildung in Ost- und Westdeutschland 1991 bis 2018 (2025)
Rosenkranz, Anika;Zitatform
Rosenkranz, Anika (2025): Trendanalysen zur Weiterbildungsbeteiligung. Die selbstinitiierte Teilnahme an beruflicher Weiterbildung in Ost- und Westdeutschland 1991 bis 2018. (Theorie und Empirie Lebenslangen Lernens), Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden, XXVI, 312 S. DOI:10.1007/978-3-658-48364-7
Abstract
"In diesem Open-Access-Buch wird untersucht, welche Muster bzw. Veränderungen der selbstinitiierten Teilnahme an beruflicher Weiterbildung sich im Trend identifizieren lassen. Bisherige Analysen, die die Teilnahme Beschäftigter an beruflicher Weiterbildung differenziert nach Ost- und Westdeutschland im Trend betrachtet haben, verweisen auf regionalspezifische Muster. Diese Unterschiede werden punktuell vor dem Hintergrund ost-west-spezifischer Arbeitsmarktkontexte verortet, oft jedoch findet keine Kontextualisierung statt. Inwieweit ost-west-spezifische Entwicklungen der Berufs- und Arbeitsmarktstrukturen Einfluss auf motivationale Aspekte der Teilnahmeentscheidung Beschäftigter nehmen, stand bisher nicht im Fokus. Die vorliegende Arbeit untersucht daher die Teilnahmeselektivität Beschäftigter an selbstinitiierter beruflicher Weiterbildung vor dem Hintergrund ost-west-spezifischer Entwicklungen der Berufs- und Arbeitsmarktstrukturen. Angesichts sich verändernder Kontexte lassen sich veränderte Muster der Teilnahme im Zeitverlauf beobachten. Die Befunde verweisen zudem auf regionale Strukturdifferenzen, die Einfluss auf die selbstinitiierte Teilnahme an beruflicher Weiterbildung nehmen. Insgesamt zeigt sich eine für ostdeutsche Beschäftigte verringerte Teilnahmequote im Vergleich zu westdeutschen Beschäftigten. Die Autorin Anika Rosenkranz arbeitet als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Arbeitsbereich Weiterbildung und Bildungsmanagement der Freien Universität Berlin." (Verlagsangaben)
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'They gave me an opportunity, and I took it': motivations and concerns of adult apprentices (2025)
Smith, Sally ; Zarb, Mark ; Barr, Matthew ; Berg, Tessa ; Taylor-Smith, Ella ; Kolberg, Mario ; Paterson, Jim ; Fabian, Khristin ; Bratton, Andrew ;Zitatform
Smith, Sally, Khristin Fabian, Ella Taylor-Smith, Matthew Barr, Tessa Berg, Andrew Bratton, Mario Kolberg, Jim Paterson & Mark Zarb (2025): 'They gave me an opportunity, and I took it': motivations and concerns of adult apprentices. In: Journal of vocational education and training, Jg. 77, H. 2, S. 465-483. DOI:10.1080/13636820.2023.2255576
Abstract
"In the UK context of an ageing population, degree apprenticeships represent a new opportunity to study for a degree while working. Apprentices are full-time employees granted time to study for a degree with a significant workplace learning component. The aim of this study was to focus on whether degree apprenticeships are working for adult apprentices (aged 26 and up in this context). New apprentices (n = 162) in six universities in Scotland, UK were surveyed to gain a better understanding of background, prior work and study experience, motivations and expectations. Results show that adult apprentices join apprenticeship programmes with significant work experience and workplace metaskills, together with a consolidated sense of self as a professional. Adult apprentices aimed to gain a degree while remaining in work, thus increasing skills in situ. The main barrier identified was the challenge of achieving work-study-life balance. The findings can be used to more closely align apprenticeship provision with adult apprentices’ skills needs while reducing barriers to accessing and succeeding in apprenticeships. We make recommendations for more flexibility in terms of advanced entry and Masters-level apprenticeships, with better recognition of prior experience, motivations and anticipated challenges." (Author's abstract, IAB-Doku, © Taylor & Francis) ((en))
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Literaturhinweis
Fördern Weiterbildungsvereinbarungen die Weiterbildungsteilnahme der Beschäftigten? (2025)
Zitatform
Weis, Kathrin (2025): Fördern Weiterbildungsvereinbarungen die Weiterbildungsteilnahme der Beschäftigten? In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 54, H. 1, S. 23-27.
Abstract
"Betriebliche Weiterbildung ist gleich in zweierlei Hinsicht von Bedeutung: zum einen ist sie ein wichtiges Instrument für Betriebe, um ihren Qualifikationsbedarf zu decken, zum anderen leistet sie einen Beitrag zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/-innen. Allerdings ist die Teilnahme an Weiterbildung ungleich verteilt. Dabei spielen auch Faktoren auf betrieblicher und institutioneller Ebene eine Rolle. Im Beitrag wird mit den repräsentativen Daten des BIBB-Betriebspanels zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung (BIBB-Qualifizierungspanel) untersucht, ob Weiterbildungsvereinbarungen die Weiterbildungsteilnahme für Beschäftigte steigern und ob dies für alle Beschäftigtengruppen gleichermaßen gilt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Bildung auf einen Blick 2025: OECD-Indikatoren (2025)
Zitatform
(2025): Bildung auf einen Blick 2025: OECD-Indikatoren. (Bildung auf einen Blick. OECD-Indikatoren 2025), Bielefeld: wbv Media, 623 S. DOI:10.3278/9783763979257
Abstract
"Die jährlich erscheinende OECD-Studie „Bildung auf einen Blick" informiert über den Zustand der Bildungssysteme in den 38 OECD-Mitgliedsländern sowie in einigen Beitritts- und Partnerländern. Die internationalen Daten, die in über 100 Diagrammen und Tabellen aufbereitet sind, umfassen den gesamten Bildungsverlauf, vom Kindergarten über Schule bis zu Hochschule und Aus- und Weiterbildung. Sie vergleichen Entwicklungen der Strukturen, Leistungsfähigkeit und Finanzen der beteiligten Länder. Die Ausgabe 2025 legt den Schwerpunkt auf den Tertiärbereich und untersucht Abschlussquoten, die Unterschiede zwischen den Ergebnissen auf dem Arbeitsmarkt nach Fächergruppe, die Erfolgsquoten sowie die Kompetenzen Erwachsener mit einem Abschluss im Tertiärbereich. Ein zusätzliches Kapitel liefert Ergebnisse der Erhebung zu den grundlegenden Kompetenzen Erwachsener (PIAAC) 2023 und verknüpft sie mit anderen Indikatoren in der Publikation." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2022: Ergebnisse des Adult Education Survey - AES-Trendberich (2024)
Bilger, Frauke; Koubek, Eva;Zitatform
Bilger, Frauke & Eva Koubek (2024): Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2022. Ergebnisse des Adult Education Survey - AES-Trendberich. (Weiterbildungsverhalten in Deutschland ... 2022), Berlin, 81 S.
Abstract
"Mit dem AES 2022 deutet sich erneut eine Trendänderung im Weiterbildungsverhalten an. Die Quote der Teilnahme an Weiterbildung liegt im Jahr 2022 bei 58 Prozent. Im Vergleich zur letzten Erhebung im Jahr 2020 liegt damit keine signifikante Veränderung vor, nachdem die Teilnahmequote zwischen den Jahren 2016 und 2020 um insgesamt zehn Prozentpunkte angestiegen war. Während auch in Ostdeutschland die Teilnahmequote im Vergleich zur Vorerhebung stabil bleibt, ist diese in Westdeutschland um drei Prozentpunkte(D) auf 58 Prozent zurückgegangen. Die Quote in Westdeutschland unterscheidet sich im Jahr 2022 mit 58 Prozent somit nicht von der in Ostdeutschland. Gleichwohl zeigt sich, dass – unter Kontrolle anderer Faktoren in multivariater Betrachtung – die Chance, dass sich 18 bis 64 Jährige an Weiterbildung beteiligen, in Westdeutschland signifikant höher ist als in Ostdeutschland. Ob es sich bei der aktuellen Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung um eine Phase der Konsolidierung nach dem recht hohen Anstieg insbesondere während der Coronapandemie handelt oder ob sich hier ein neuer Trend abzeichnet, kann erst die nächste Erhebung zeigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Continuing vocational training in times of economic uncertainty: an event-study analysis in real time (2024)
Zitatform
Dauth, Christine & Julia Lang (2024): Continuing vocational training in times of economic uncertainty: an event-study analysis in real time. In: Journal for labour market research, Jg. 58, 2024-07-02. DOI:10.1186/s12651-024-00373-y
Abstract
"Continuing vocational training (CVT) is a key channel for employees to adapt their skills to changing requirements in the labor market due to structural changes and digitization. The COVID-19 pandemic and the energy crisis as a consequence of the war in Ukraine may have accelerated these developments. Yet, it is unclear how the economic impact of these crises affects individuals’ occupational preferences. In this study, we want to investigate how interest in CVT changes in times of economic uncertainty. We use Google Trends data for Germany and apply an event study analysis to examine how interest in CVT developed with the onset of the COVID-19 pandemic and the Russian attack on Ukraine. We find that the interest in CVT strongly declined during the first wave of the pandemic regardless of how severely a region was affected. During the second lockdown, the decline in CVT interest was more pronounced in the eastern German states where we find a general decline in search intensity since March 2020. We also consider different channels that may have influenced the demand for CVT during the pandemic. Overall, we show that during the first 2.5 years of the pandemic, the search intensity for CVT decreased on average by 12 to 19 percent, while the search intensity for online CVT increased by 39 to 45 percent. We also see a decrease in the search intensity for CVT at the beginning of the energy crisis." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer-Verlag) ((en))
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Literaturhinweis
Who is most open to lifelong learning? Exploring the role of personality traits and skills (2024)
Galkiewicz, Agata Danuta; Kern, Jana;Zitatform
Galkiewicz, Agata Danuta & Jana Kern (2024): Who is most open to lifelong learning? Exploring the role of personality traits and skills. In: IAB-Forum H. 16.10.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20241016
Abstract
"Due to structural changes in the labour market, the importance of lifelong learning has become increasingly apparent. However, employees in different skill groups participate in continued training to varying degrees. In addition, personality traits seem to be one of the factors determining workers’ participation in further training. Nevertheless, their effects are less pronounced amongst low-skilled workers compared to high-skilled ones." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Beteiligte aus dem IAB
Kern, Jana; -
Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten (2024)
Zitatform
Goetz, Valentina, Ingo Isphording, Ulf Rinne & Simon Trenkle (2024): Betriebliche Weiterbildung aus Sicht von Betrieben und Beschäftigten. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 646 147), Berlin, 35 S.
Abstract
"Betriebliche Weiterbildung gewinnt angesichts umfassender Veränderungs- und Transformationsprozesse in unserer Wirtschafts- und Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung. Die dominierenden Trends und Treiber des Wandels auf dem Arbeitsmarkt – Digitalisierung, Demografie und Dekarbonisierung – haben sich zuletzt weiter verschärft. Vor diesem Hintergrund analysiert dieser Bericht auf Basis der Daten des Linked Personnel Panel (LPP) die Betriebs- und Beschäftigtenperspektive hinsichtlich Determinanten und Konsequenzen betrieblicher Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1221.de.en.v2 -
Literaturhinweis
Männer in Teilzeit nehmen nur selten an beruflicher Weiterbildung teil (2024)
Zitatform
Heß, Pascal & Simon Janssen (2024): Männer in Teilzeit nehmen nur selten an beruflicher Weiterbildung teil. In: IAB-Forum – Grafik aktuell H. 05.06.2024.
Abstract
"Die Grafik zeigt den Anteil von teil- und vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern, die in Deutschland an non-formalen Weiterbildungen teilnehmen. Non-formale Weiterbildungen finden in der Regel im Rahmen von strukturierten Seminaren und Kursen statt. Formale Weiterbildungen, wie z. B. eine Lehrlingsausbildung oder ein Studium, grenzen sich hiervon ab. Frauen in Vollzeit nehmen am häufigsten an non-formalen Weiterbildungen teil. Im Zeitraum von 2011 bis 2022 liegt der Anteil in dieser Gruppe durchschnittlich bei ca. 38 Prozent im Jahr. Mit jeweils rund 31 Prozent fällt die Beteiligung von vollzeitbeschäftigten Männern sowie von teilzeitbeschäftigten Frauen hier etwas geringer aus. Die teilzeitbeschäftigten Männer, von denen im Durchschnitt nur 18 Prozent im Jahr an Weiterbildungen teilnehmen, bilden mit größerem Abstand das Schlusslicht. Somit ist der Unterschied in der Weiterbildungsbeteiligung zwischen voll- und teilzeitbeschäftigen Männern deutlich größer als zwischen voll- und teilzeitbeschäftigten Frauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Explaining the training disadvantage of less-educated workers: the role of labor market allocation in international comparison (2024)
Zitatform
Hornberg, Carla, Jan Paul Heisig & Heike Solga (2024): Explaining the training disadvantage of less-educated workers: the role of labor market allocation in international comparison. In: Socio-economic review, Jg. 22, H. 1, S. 195-222. DOI:10.1093/ser/mwad023
Abstract
"Less-educated workers have the lowest participation rates in job-related further training across the industrialized world, but the extent of their disadvantage varies. Using data on 28 high- and middle-income countries, we assess different explanations for less-educated workers’ training disadvantage relative to intermediate-educated workers, with a focus on the role of labor market allocation (i.e. job tasks, other job features and firm characteristics). Shapley decompositions reveal a broadly similar pattern for all countries: differences in labor market allocation between less- and intermediate-educated workers are more important for explaining the training gap than differences in individual learning disposition (i.e. cognitive skills and motivation to learn). Our analysis further suggests that the training gap is related to educational and labor market institutions and that labor market allocation processes play a key role in mediating any institutional ‘effects’. Strong conclusions regarding the role of institutions are hampered by the small country-level sample, however." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
How Do Workers React to Increased Job Loss Fears? The Role of Training and Job Mobility (2024)
Zitatform
Klauser, Roman & Ronald Bachmann (2024): How Do Workers React to Increased Job Loss Fears? The Role of Training and Job Mobility. (Ruhr economic papers 1137), Essen, 38 S. DOI:10.4419/96973319
Abstract
"Arbeitsmärkte sind ständig externen Einflüssen wie technologischem Fortschritt und Handelsschocks ausgesetzt. Diese Faktoren haben nicht nur direkte Auswirkungen auf Beschäftigte, sondern beeinflussen darüber hinaus auch die Sorgen von Arbeitnehmenden, ihren Arbeitsplatz in naher Zukunft zu verlieren. Vor diesem Hintergrund analysieren wir, wie Beschäftigte auf steigende Ängste eines Arbeitsplatzverlust reagieren, welche Determinanten diese Ängste bestimmen und die Wechselwirkung zwischen den Determinanten, den Ängsten und den Reaktionen der Beschäftigten. Unser Fokus liegt auf zwei möglichen Reaktionen – Weiterbildung und berufliche Mobilität – sowie auf drei möglichen Determinanten: Handel, Roboter und lokale Arbeitslosenquoten. Unsere Analyse zeigt, dass zunehmende Ängste eines Arbeitsplatzverlustes zu einer höheren beruflichen Mobilität führen, jedoch nicht zu einer höheren Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen. Ein höheres Maß an Importabhängigkeit ist mit erhöhten Ängsten verbunden, während eine stärkere Robotisierung am Arbeitsplatz die Sorgen eines Arbeitsplatzverlustes leicht reduziert. Unsere Ergebnisse haben wichtige Implikationen für Unternehmen sowie politische Entscheidungsträger." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Bildung in Deutschland 2024: Ein indikatorengestützter Bericht mit einer Analyse zu beruflicher Bildung (2024)
Maaz, Kai ; Seeber, Susan; Buchholz, Sandra ; Schrader, Josef ; Kuger, Susanne; Artelt, Cordula ; Brugger, Pia; Kühne, Stefan; Leerhoff, Holger;Zitatform
Maaz, Kai, Cordula Artelt, Pia Brugger, Sandra Buchholz, Susanne Kuger, Stefan Kühne, Holger Leerhoff, Josef Schrader & Susan Seeber (2024): Bildung in Deutschland 2024. Ein indikatorengestützter Bericht mit einer Analyse zu beruflicher Bildung. (Bildung in Deutschland 10), Bielefeld: wbv Publikation, 399 S. DOI:10.3278/6001820iw
Abstract
"Mit dem gemeinsam von Bund und Ländern geförderten Bericht Bildung in Deutschland 2024 wird nun zum 10. Mal eine umfassende empirische Bestandsaufnahme für das deutsche Bildungswesen vorgelegt. Sie reicht von der Frühen Bildung im Kindesalter bis zu den verschiedenen Formen der Weiterbildung im Erwachsenenalter, schließt nach Möglichkeit auch Facetten der non-formalen Bildung und des informellen Lernens mit ein und beschreibt damit Bildungsverläufe, Kompetenzentwicklungen und Erträge von Bildung inner- und außerhalb institutionalisierter Bildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Betriebliche Weiterbildung im Kontext sozialer Ungleichheit: Aktuelle empirische Einsichten aus Niederösterreich mit Fokus auf die COVID-19 Pandemie (2024)
Mayerl, Martin; Lachmayr, Norbert; Schmölz, Alexander;Zitatform
Mayerl, Martin, Norbert Lachmayr & Alexander Schmölz (2024): Betriebliche Weiterbildung im Kontext sozialer Ungleichheit. Aktuelle empirische Einsichten aus Niederösterreich mit Fokus auf die COVID-19 Pandemie. In: Magazin Erwachsenenbildung.at H. 51, S. 76-82.
Abstract
"Im Umgang mit gesellschaftlichen Transformationsprozessen und strukturellen Veränderungen am Arbeitsmarkt kommt beruflicher und betrieblicher Weiterbildung eine zentrale Rolle zu. Trotz vielfältiger bildungspolitischer Bemühungen zeigt sich in Bezug auf Weiterbildungsteilnahme allerdings nach wie vor das Prinzip der „doppelten Selektivität“, wonach Personen mit höherem Bildungsabschluss auch häufiger weiterbildungsaktiv sind. Der Beitrag untersucht jene bisher nicht ausreichend erforschten betrieblichen und beschäftigungsbezogenen Aspekte, welche Weiterbildungschancen im betrieblichen Kontext befördern bzw. vermindern. Die Daten einer aktuellen Erhebung bei Beschäftigten in Niederösterreich zeigen, dass die Teilnahme an Weiterbildung z.B. vom betrieblichen Weiterbildungsmanagement und von der beschäftigungsbezogenen Position der Mitarbeiter*innen im Unternehmen abhängig ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Geschlechtsspezifische Selektionsmechanismen non-formaler beruflicher Weiterbildung (2024)
Zitatform
Seegers, Marco (2024): Geschlechtsspezifische Selektionsmechanismen non-formaler beruflicher Weiterbildung. (BIBB Forschungsberichte), Bonn, 308 S.
Abstract
"Unterscheiden sich Männer und Frauen in ihrem Weiterbildungsverhalten, und wenn ja, wie kommen diese Unterschiede zustande? Welche Rolle spielen dabei (ungleiche) geschlechtsspezifische Arbeitsteilungsmuster, selektive Arbeitsmarktzugänge und betriebliche Positionierungen? Diesen Fragen widmet sich die vorliegende Dissertation, um mögliche geschlechtsspezifische Selektionsmechanismen non-formaler beruflicher Weiterbildung zu identifizieren. Grundsätzlich gewinnt non-formale berufliche Weiterbildung unter dem Einfluss gesellschaftlicher Transformationsprozesse (wie dem klimatischen, demografischen und technologischen Wandel) zunehmend an Relevanz, um u. a. die Kompetenzen von Beschäftigten an sich wandelnde Arbeits- und Qualifikationsanforderungen anzupassen. Die theoretische Grundlage beruht auf sozialen Mechanismen als Erklärungsansatz für die Genese sozialer Ungleichheiten und ist geschlechtssensibel ausgerichtet. Entlang einer mechanistischen Argumentationskette bildet die geschlechtliche Differenzierung und Organisation von Erwerbs- und Sorgearbeit den Ausgangspunkt und das geschlechtsspezifische Weiterbildungsverhalten als Dimension sozialer Ungleichheit den Endpunkt einer mechanistischen Wirkungskette. Mit den Daten des Nationalen Bildungspanels (NEPS) werden zero-inflated negative binominal regression models verwendet, um im Rahmen von seriellen Mediationsanalysen die Teilnahmewahrscheinlichkeiten (grundsätzliche Teilnahme, Anzahl und Dauer der Maßnahmen) von Männern und Frauen zu schätzen. Die deskriptiven Ergebnisse zeigen, dass Männer insgesamt länger und Frauen (grundsätzlich) häufiger an non-formaler beruflicher Weiterbildung teilnehmen (gender training gap). Die multivariaten Ergebnisse legen nahe, dass Frauen mit zunehmendem Umfang an Kindersorgearbeit seltener und in geringerem Umfang an non-formaler beruflicher Weiterbildung teilnehmen (motherhood training penalty), während dies bei Männern nicht der Fall ist. Zudem verdeutlichen die Ergebnisse der Mediationsanalysen, dass vor allem der selektive Arbeitsmarktzugang und die niedrigere Positionierung im betrieblichen Lohngefüge den motherhood penalty mediieren. Zusammengefasst wirkt sich der selektive Zugang von Frauen zum Arbeitsmarkt aufgrund von Sorgeverantwortung auf die betriebliche Positionierung aus, was den Zugang zu non-formaler beruflicher Weiterbildung negativ beeinflusst und somit zu geschlechtsspezifischen Selektionsmechanismen der non-formalen beruflichen Weiterbildung führt." (Textauszug, IAB-Doku)
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Vocational education, general education, and on-the-job learning over the life cycle (2024)
Zitatform
Tobback, Ilse, Dieter Verhaest, Stijn Baert & Kristof De Witte (2024): Vocational education, general education, and on-the-job learning over the life cycle. In: European Sociological Review, Jg. 40, H. 2, S. 189-207. DOI:10.1093/esr/jcad015
Abstract
"We investigate whether vocationally and generally educated individuals differ in their on-the-job learning and how this difference evolves over the career. To this end, we exploit the European Skills and Jobs Survey dataset and rely on instrumental variable estimation. While our descriptive results suggest that workers with a vocational degree experience on average more learning, this conclusion largely changes once endogeneity is taken into account. First, we find that, immediately after graduation, workers with a vocational education are less likely to further improve their skills in their jobs. Second, while this gap in on-the-job learning gradually fades over time, it takes almost a full career to catch up in terms of further on-the-job learning with those with a general degree. Finally, the effects are driven by individuals residing in dual system countries and those with a programme involving workplace learning. We argue that these results are likely explained by a combination of compensating (because vocationally educated obtained their specific skills already during education) and complementary (because general skills lay down a foundation for further learning) effects." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Does training beget training over the life course? Cumulative advantage in work-related non-formal training participation in Germany and the UK (2024)
Zitatform
dos Santos, Sascha, Martina Dieckhoff, Martin Ehlert & Antje Mertens (2024): Does training beget training over the life course? Cumulative advantage in work-related non-formal training participation in Germany and the UK. In: European Sociological Review, Jg. 40, H. 3, S. 464-478. DOI:10.1093/esr/jcae022
Abstract
"Continuous training participation over the career becomes ever more important. However, most existing research mainly analyzed training at single points in time. This article investigates training dynamics and hence asks the question of whether training begets training. We provide two contributions to the literature: First, we analyze if previous training participation has an effect on later participation, leading to strict cumulative advantages. Second, by comparing Germany and the United Kingdom, we aim to explore whether these processes differ between countries with divergent skill formation systems. Using dynamic random effects probit models, which control for time-constant unobserved factors, and panel data (NEPS and UKHLS), we find that the accumulation of training experiences is mainly determined by initial education as well as job and firm characteristics. Still, previous participation plays a secondary yet noteworthy role, signifying dynamic growth in both countries, with higher effects for the United Kingdom. Thus, we show that only considering worker, job, and firm characteristics when analyzing inequality in training participation neglects a significant further mechanism that is rooted in previous training participation. We come to three main conclusions: (i) There is a potential amplification of early inequalities over time. Individuals who are initially on career paths that promote regular training participation are likely to keep and even enhance their advantage over time. (ii) On the other hand, our results also suggest the potential for individuals to break free from non-participation patterns. (iii) The inequality-generating pathways can be influenced by institutions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Risk preferences and training investments (2023)
Zitatform
Caliendo, Marco, Deborah A. Cobb-Clark, Cosima Obst & Arne Uhlendorff (2023): Risk preferences and training investments. In: Journal of Economic Behavior & Organization, Jg. 205, S. 668-686. DOI:10.1016/j.jebo.2022.11.024
Abstract
"We analyze workers’ risk preferences and training investments. Our conceptual framework differentiates between the investment risk and insurance mechanisms underpinning training decisions. Investment risk leads risk-averse workers to train less; they undertake more training if it insures them against future losses. We use the German Socio-Economic Panel (SOEP) to demonstrate that risk affinity is associated with more training, implying that, on average, investment risks dominate the insurance benefits of training. Crucially, this relationship is evident only for general training; there is no relationship between risk attitudes and specific training. Thus, consistent with our conceptual framework, risk preferences matter more when skills are transferable – and workers have a vested interest in training outcomes – than when they are not. Finally, we provide evidence that the insurance benefits of training are concentrated among workers with uncertain employment relationships or limited access to public insurance schemes." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2022 Elsevier B.V. All rights reserved.) ((en))
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Freistellung Beschäftigter für die Inanspruchnahme einer Bildungs(teil)zeit in Deutschland (2023)
Eichhorst, Werner; Thüsing, Gregor; Bleckmann, Lena;Zitatform
Eichhorst, Werner, Lena Bleckmann & Gregor Thüsing (2023): Freistellung Beschäftigter für die Inanspruchnahme einer Bildungs(teil)zeit in Deutschland. (IZA research report 139), Bonn, 127 S.
Abstract
"Die vorliegende Expertise beleuchtet die gesetzgeberischen Handlungsoptionen für die Entwicklung einer Bildungszeit oder Bildungsteilzeit für abhängig Beschäftigte, die in Unterbrechung ihrer beruflichen Tätigkeit oder parallel hierzu Weiterbildungsangebote nutzen möchten. Aufgrund des digitalen und ökologischen Strukturwandels wird der Bedarf an individuellen beruflichen Weiterbildungen, auch um Berufs- und Branchenwechsel zu ermöglichen, deutlich zunehmen. Der Koalitionsvertrag zur Bildung der Bundesregierung vom 7. Dezember 2021 sieht angesichts dieser Ausgangslage vor, das Förderrecht im Bereich der Weiterbildung auszubauen und die Position der Beschäftigten im Hinblick auf selbstbestimmte Weiterbildung zu stärken. Im Kern besteht das Instrument der Bildungs(teil)zeit aus der Freistellung einerseits und einer Lohnersatzleistung andererseits, um arbeitsmarktbezogene Weiterbildung auch ohne finanzielle Beteiligung vom Arbeitgeber zu unterstützen. " (Textauszug, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
auch erschienen als BMAS Forschungsbericht 624 -
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Regional Factors as Determinants of Employees’ Training Participation (2023)
Zitatform
Görlitz, Katja, Sylvi Rzepka & Marcus Tamm (2023): Regional Factors as Determinants of Employees’ Training Participation. In: S. Weinert, G. J. Blossfeld & H.-P. Blossfeld (Hrsg.) (2023): Education, Competence Development and Career Trajectories, S. 337-345. DOI:10.1007/978-3-031-27007-9_15
Abstract
"Although the literature on the determinants of training has considered individual and firm-related characteristics, it has generally neglected regional factors. This is surprising, given the fact that labour markets differ by regions. Regional factors are often ignored because (both in Germany and abroad) many data sets covering training information do not include detailed geographical identifiers that would allow a merging of information on the regional level. The regional identifiers of the National Educational Panel Study (Starting Cohort 6) offer opportunities to advance research on several regional factors. This article summarizes the results from two studies that exploit these unique opportunities to investigate the relationship between training participation and (a) the local level of firm competition for workers within specific sectors of the economy and (b) the regional supply of training measured as the number of firms offering courses or seminars for potential training participants." (Author's abstract, IAB-Doku, © Springer) ((en))
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Beschäftigte in automatisierbaren Jobs bilden sich seltener weiter (2023)
Zitatform
Heß, Pascal, Simon Janssen & Ute Leber (2023): Beschäftigte in automatisierbaren Jobs bilden sich seltener weiter. In: IAB-Forum H. 13.11.2023. DOI:10.48720/IAB.FOO.20231113.01
Abstract
"Die fortschreitende Automatisierung kann in manchen Fällen zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Hier kann Weiterbildung den Betroffenen helfen, ihre individuellen Beschäftigungschancen zu wahren. Allerdings bilden sich gerade jene Beschäftigte seltener fort, deren Tätigkeiten sich potenziell eher automatisieren lassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Gendered parenthood gaps in employer-provided training: the role of immediate supervisors (2023)
Zitatform
Peters, Eileen, Lynn Prince Cooke & Silvia Maja Melzer (2023): Gendered parenthood gaps in employer-provided training: the role of immediate supervisors. In: European Sociological Review, Jg. 39, H. 6, S. 890-903. DOI:10.1093/esr/jcac067
Abstract
"Powerful male actors are argued to secure workplace resources for themselves and other in-group members, contributing to workplace inequalities. We contend that, like gender, parenthood similarity in supervisor–supervisee dyads also provokes group processes, and that parenthood is superordinate to childlessness. Critically, we hypothesize how shared supervisor–supervisee parental status at its intersection with gender might intensify or offset (dis)advantage in access to workplace training. Hypotheses are tested with unique linked German employer–employee data and estimating gender-parental training differences using workplace fixed-effects regressions. Results show that while on average women train less than men and parents train more than childless workers, these effects can alter at the intersection with supervisors’ group memberships. Dyad ‘double jeopardy’ is evident in that childless women face the greatest training disadvantages when reporting to childless female supervisors. Yet whether sharing one superordinate status offsets disadvantage of a subordinate group membership occurs only for shared parenthood. Childless men gain no advantage when reporting to a male supervisor, whereas sharing parenthood with immediate supervisors countervails disadvantage of being female for mother supervisees. We conclude that only by considering social relations at the intersection of supervisor–supervisees’ multiple categorical memberships might we better understand the relational processes sustaining or reducing workplace inequalities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Worker reciprocity and the returns to training: Evidence from a field experiment (2023)
Zitatform
Sauermann, Jan (2023): Worker reciprocity and the returns to training: Evidence from a field experiment. In: Journal of economics & management strategy, Jg. 32, H. 3, S. 543-557. DOI:10.1111/jems.12419
Abstract
"Do reciprocal workers have higher returns to employer-sponsored training? Using a field experiment with random assignment to training combined with survey information on workers' reciprocal inclinations, the results show that reciprocal workers reciprocate employers' training investments by higher posttraining performance. This result, which is robust to controlling for observed personality traits and worker fixed effects, suggests that individuals reciprocate the firm's human capital investment with higher effort, in line with theoretical models on gift exchange in the workplace. This finding provides an alternative rationale to explain firm training investments even with the risk of poaching." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Berufliche (Nicht‑)Passung als Determinante für Teilnahme an und Timing von betrieblicher Weiterbildung (2023)
Zitatform
Schimke, Benjamin (2023): Berufliche (Nicht‑)Passung als Determinante für Teilnahme an und Timing von betrieblicher Weiterbildung. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 46, H. 1, S. 197-224. DOI:10.1007/s40955-023-00237-x
Abstract
"In diesem Betrag wird die in Deutschland erste systematische Untersuchung der Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung und des Timings der Maßnahmen vor dem Hintergrund formaler Über- und Unterqualifikation und der Fähigkeits-Aufgaben-Passung dargestellt. Die Analysen basieren auf Daten der Erwachsenenkohorte des „Nationalen Bildungspanels“ (NEPS). Die Befunde legen nahe, dass die Passung zwischen dem formalen Qualifikationsniveau der Beschäftigten und den Anforderungen der Stelle ein wichtiger Prädiktor für die Wahrscheinlichkeit der Partizipation an betrieblicher Weiterbildung darstellt. Eine Passung zwischen Fähigkeiten und beruflichen Aufgaben ist dagegen sowohl mit der Teilnahmechance als auch mit der Zeit, die in einem neuen Beschäftigungsverhältnis bis zur ersten Teilnahme an arbeitgeberfinanzierten Kursen verstreicht, assoziiert. Die empirischen Befunde weisen auf eine Komplementaritäts- und Substitutionsbeziehung zwischen formaler Bildung und non-formaler Weiterbildung hin." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Participation in Job-Related Training: Is There a Parenthood Training Penalty? (2023)
Zitatform
Zoch, Gundula (2023): Participation in Job-Related Training: Is There a Parenthood Training Penalty? In: Work, Employment and Society, Jg. 37, H. 1, S. 274-292. DOI:10.1177/09500170221128692
Abstract
"Gender inequalities in paid and unpaid work are well documented, but patterns of advantage or disadvantage in further job-related training have been less explored. Previous cross-sectional studies indicate gender differences in further training, with lower participation rates and shorter training sessions for women, especially mothers. Based on the National Educational Panel Study for Germany (adult cohort, 2008–2020), this study is the first to examine gendered parenthood effects on participation in non-formal further job-related training using panel analyses. The results from fixed-effects regressions provide evidence of parenthood training penalties that are particularly pronounced for mothers and in the first years after childbirth. While fatherhood training penalties are mostly explained, motherhood gaps remain robust when accounting for a large number of time-varying characteristics. The results point towards further relevant changes in mothers’ aspirations or employer support. Thus, they underline the importance of training opportunities for reducing childbirth-related inequalities later in life." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Individuelles Lernen und Transformation verbinden. Weiterentwicklung von Skills (2022)
Zitatform
Kauffeld, Simone (2022): Individuelles Lernen und Transformation verbinden. Weiterentwicklung von Skills. In: Personalführung, Jg. 55, H. 5, S. 15-21.
Abstract
"New Learning muss mehr sein als Selbstbestimmung bis hin zum Grad der Beliebigkeit, meint Professorin Simone Kauffeld, Inhaberin des Lehrstuhls für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie an der TU Braunschweig. Sie zeigt, wie sich die Weiterentwicklung von Kompetenzen in den Unternehmen mit der Zeit verändert hat und warum heute individuelle Lernziele und Ziele der Organisation aufeinander abgestimmt werden sollten. Nach Kauffeld gilt es auch oder gerade in Zeiten von New Learning, den Transfer des Gelernten im Arbeitsalltag zu sichern, kollegial zu lernen und auf externe Expertise zurückzugreifen. Organisationen seien gut beraten, im Zuge der Transformation Entwicklungsimpulse von außen aufzunehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Bertelsmann Verlag)
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Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2022 (2022)
Zitatform
Kerst, Christian, Insa Weilage & Birgit Gehrke (2022): Bildung und Qualifikation als Grundlage der technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands 2022. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2022-1), Berlin, 65 S.
Abstract
"Die Studie zu Bildung und Qualifikation wird 2022 als Kurzstudie vorgelegt. Sie enthält wie in den Vorjahren die zentralen Indikatoren zur Qualifikationsstruktur der Erwerbstätigen im internationalen Vergleich. Erneut zeigt sich, dass der Anteil der Erwerbstätigen mit formal hohen (tertiären) Qualifikationen (ISCED 5 bis 8) in Deutschland deutlich niedriger ausfällt als in den OECD-Vergleichsländern. Dafür ist in Deutschland der Anteil qualitativ hochwertiger Abschlüsse mit berufsbildender Komponente im mittleren Qualifikationsbereiche (ISCED 3 und 4) besonders hoch. Die Studie enthält im zweiten Teil eine umfassende Darstellung hochschulstatistischer Kennzahlen zur Studiennachfrage und zur Entwicklung der Absolventenzahlen. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei erneut auf der insbesondere in den weiterführenden Studiengängen Master und Promotion hohen Bildungsbeteiligung internationaler Studierender. Hier werden mit der zurückgehenden internationalen Studiennachfrage erste Auswirkungen der Corona-Pandemie erkennbar. Im dritten Teil der Studie werden Daten zur individuellen Teilnahme an Weiterbildung sowie zu weiterbildungsaktiven Betrieben berichtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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How do Workers Learn? Theory and Evidence on the Roots of Lifecycle Human Capital Accumulation (2022)
Ma, Xiao; Nakab, Alejandro; Vidart, Daniela;Zitatform
Ma, Xiao, Alejandro Nakab & Daniela Vidart (2022): How do Workers Learn? Theory and Evidence on the Roots of Lifecycle Human Capital Accumulation. (Working papers / University of Connecticut, Department of Economics 2022-11), Storrs, Conn., 82 S.
Abstract
"How do the sources of worker learning change over the lifecycle, and how do these changes affect on-the-job human capital accumulation? We use detailed worker qualification data from Germany and the US to document that internal learning (learning through colleagues) decreases with worker experience, while external learning (on-the-job training) has an inverted U-shape in worker experience. To shed light on these findings, we build an analytical model where the incentives to engage in each type of skill acquisition evolve throughout the lifecycle due to shifts in the relative position of the worker in the human capital distribution. We embed this two-source learning mechanism in a quantitative Burdett and Mortensen search framework where firms and workers jointly fund learning investments. The model equilibrium replicates our empirical lifecycle results, as well as several key findings in the literature on the effects of firm matching and coworker quality in the formation of human capital. Counterfactual analyses imply that aggregate human capital decreases by approximately 30% in the absence of either learning source, and that the two sources are highly complementary in the aggregate. We conduct a policy analysis that highlights key inefficiencies to learning investments stemming from firms' role in learning, and shows that subsidizing learning can generate sizeable increases to human capital and aggregate output." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Weiterbildung und Geringqualifizierung in der Digitalisierung: Ein Review zu Kontextfaktoren der Weiterbildungsbeteiligung Geringqualifizierter (2022)
Zitatform
Mohajerzad, Hadjar, Luca Fliegener & Sophie Lacher (2022): Weiterbildung und Geringqualifizierung in der Digitalisierung. Ein Review zu Kontextfaktoren der Weiterbildungsbeteiligung Geringqualifizierter. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 45, H. 3, S. 565-588. DOI:10.1007/s40955-022-00228-4
Abstract
"Geringqualifizierte weisen im Vergleich zu anderen Qualifikationsgruppen die niedrigste Weiterbildungsbeteiligung auf. Vor dem Hintergrund der Digitalisierung und COVID-19-Pandemie wird Weiterbildung jedoch immer wichtiger für diese Zielgruppe. Mit Blick auf die betriebliche Weiterbildung wird eine soziale Selektivität von Geringqualifizierten deutlich. Mithilfe einer systematischen Literaturrecherche wurden Einflussfaktoren auf den Ebenen des Individuums, der Organisation, der Gesellschaft sowie der Politik auf die Weiterbildungsbeteiligung der Zielgruppe gesichtet. Insbesondere zeigt der Forschungsüberblick, dass häufiger quantitative Studien durchgeführt werden. Zugleich fehlt es noch an Studien, die institutionelle, organisationale und programmplanende Bedingungen untersuchen. Außerdem wurden während der COVID-19-Pandemie qualifikationsspezifische Unterschiede der Weiterbildungsbeteiligung deutlicher, woraus sich erste Indizien zur Weiterbildungsbeteiligung Geringqualifizierter unter Digitalisierungsbedingungen ableiten lassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Organisational determinants of training (2022)
Zitatform
Russo, Giovanni (2022): Organisational determinants of training. (CEDEFOP working paper series / European Centre for the Development of Vocational Training 2022,10), Thessaloniki, 55 S. DOI:10.2801/442704
Abstract
"Organisations centring their operations around human resources, in which skills are instrumental to the attainment of organisational goals, should create a climate to incentivise performance: the returns on any training depend on employee performance. To elicit such performance, organisations may challenge workers’ skills (through complex job design, delegating decision-making, and employee involvement), stimulate motivation (utilising monetary and non-monetary incentives) and create opportunities for employees to make a contribution. The importance of the role of human resources in training provision may not be immediately clear because organisational measures to support employee performance are proximally related to training provision. Variables linked to the importance of human resources are positively associated with the incidence of training and on-the-job training. Part of this association is channelled through job design and the use of incentives. Managerial beliefs about the importance of human resources influence group membership which is associated with the amount of training provision." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Vom Helfer zur Fachkraft durch betriebliche Weiterbildung?: Berufliche Aufstiege und Lohnveränderungen von an- und ungelernten Beschäftigten in regulierten und unregulierten internen Arbeitsmärkten (2022)
Zitatform
Wotschack, Philip & Claire Samtleben (2022): Vom Helfer zur Fachkraft durch betriebliche Weiterbildung? Berufliche Aufstiege und Lohnveränderungen von an- und ungelernten Beschäftigten in regulierten und unregulierten internen Arbeitsmärkten. In: Soziale Welt, Jg. 73, H. 2, S. 309-352. DOI:10.5771/0038-6073-2022-2-309
Abstract
"Ein erheblicher Teil der an- und ungelernten Beschäftigten in Deutschland übt Fachkrafttätigkeiten aus, für die eigentlich ein formaler Berufsabschluss erforderlich ist. Der vorliegende Artikel untersucht vor diesem Hintergrund die Rolle von non-formalen betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten für berufliche Aufstiege von An- und Ungelernten im internen Arbeitsmarkt. Im Mittelpunkt steht die Frage nach der Rolle regulierender Strukturen. Ausgehend von der Humankapital- und Filtertheorie sowie dem Labor-Queue-Modell werden Hypothesen zum Einfluss betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten auf berufliche Statusveränderungen und Lohnzuwächse von vollzeitbeschäftigten An- und Ungelernten formuliert und mit Linked-Employer-Employee Daten (LIAB) für den Zeitraum von 2005 bis 2010 getestet. Unterschiede der Regulierung des internen Arbeits-marktes werden bezüglich tariflicher Standards, einer formalisierten Personalarbeit oder Interessenvertretungsstrukturen untersucht. Darüber hinaus wird die Rolle von Betriebswechseln berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen einen positiven Zusammenhang von regelmäßigen betrieblichen Weiterbildungsinvestitionen und beruflichen Statusverbesserungen für An- und Ungelernte, die im Untersuchungszeitraum nicht den Betrieb gewechselt haben („Stayer“). Dieser ist stärker in regulierten internen Arbeitsmärkten ausgeprägt und geht dort auch eher mit einer höheren Lohnentwicklung einher. Bei einer hohen Weiterbildungsquote von An- und Ungelernten sinken hingegen die Chancen, zur Fachkraft aufzusteigen. Damit ist der berufliche Aufstieg für An- und Ungelernte in den Betrieben erschwert, die in der Weiterbildung dieser Gruppe besonders aktiv sind. Berufliche Statusverbesserungenlassen sich unter diesen Bedingungen eher im Rahmen von Betriebswechseln(„Mover“) realisieren. Insgesamt verweist die Untersuchung auf die Wichtigkeit regulierender Strukturen des internen Arbeitsmarktes für den beruflichen Aufstieg von An- und Ungelernten im Rahmen betrieblicher Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Nomos)
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Appendix zum Manuskript -
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Participation in Job-related Training – Is There a Parenthood Training Penalty? (2022)
Zitatform
Zoch, Gundula (2022): Participation in Job-related Training – Is There a Parenthood Training Penalty? (SocArXiv papers), 52 S. DOI:10.31235/osf.io/hx87e
Abstract
"Gender inequalities in paid and unpaid work are well documented, but patterns of advantage or disadvantage linked to participation in further training have been less explored. Previous cross-sectional studies highlight a female training disadvantage, particularly in countries with few family policies supporting maternal employment. By exploiting individual-level data from the National Educational Panel Study for Germany (adult cohort, 2008-2020), the study is the first to examine gendered parenthood effects on participation in non-formal further job-related training with panel analyses. Results provide evidence for parenthood training penalties, with particularly pronounced training gaps for mothers and in the first years of birth. Whereas training penalties for fathers are mostly explained, motherhood penalties remain robust when accounting for time constant and invariant characteristics in FE and FEIS regression models. The results highlight the importance of reducing women’s share of family work to reduce parenthood training gaps and associated inequalities in the labour market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Weiterbildung und Lernen im Erwachsenenalter (2022)
Zitatform
(2022): Weiterbildung und Lernen im Erwachsenenalter. In: Autor:innengruppe Bildungsberichterstattung (2022): Bildung in Deutschland 2022, S. 223-250.
Abstract
"In den langen Wellen des sozialen, demografischen und technologischen Wandels hat die individuelle, gesellschaftliche und ökonomische Relevanz der Weiterbildung deutlich zugenommen. Aktuell ist für die Perspektiven der Weiterbildung und des lebenslangen Lernens von besonderem Interesse, ob und inwieweit die Corona-Pandemie zu Einbrüchen in Angebot und Beteiligung, zu Risiken für Weiterbildungseinrichtungen und zu Einschränkungen der Beschäftigungsbedingungen des pädagogischen Personals geführt hat. Erst wenn die Bildungsberichterstattung langfristige Trends und episodische Veränderungen dokumentiert, lässt sich die Bedeutung solcher Entwicklungen für den künftigen Stellenwert des lebenslangen Lernens und der Weiterbildung beurteilen. Sowohl auf langfristige Trends als auch auf kurzfristige Einbrüche hat die Bildungspolitik in den vergangenen Jahren reagiert, u. a. durch die Nationale Weiterbildungsstrategie, gesetzliche Initiativen sowie durch finanzielle Hilfen für Weiterbildungseinrichtungen und Beschäftigte während der Pandemie. Verbessert werden sollten dadurch u.a. die soziale Teilhabe und die Deckung künftiger Qualifizierungsbedarfe im Zuge des technologischen Wandels." (Textauszug, IAB-Doku)
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Zielgruppen der beruflichen Weiterbildung (2021)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2021): Zielgruppen der beruflichen Weiterbildung. In: L. Bellmann, K. Büchter, I. Frank, E. M. Krekel & G. Walden (Hrsg.) (2021): Schlüsselthemen der beruflichen Bildung in Deutschland, S. 241-251.
Abstract
"Vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung und Internationalisierung der Wirtschaft nimmt die Bedeutung der beruflichen Weiterbildung zu. Dies zeigt sich auch in der im Zeitverlauf gestiegenen Weiterbildungsbeteiligung, doch nehmen einzelne Personengruppen nach wie vor nur unterdurchschnittlich an beruflicher Weiterbildung teil. Diese Personengruppen, zu denen insbesondere Geringqualifizierte, Ältere, Personen mit Migrationshintergrund oder atypisch Beschäftigte gehören, stehen im Fokus des Beitrags. Es werden empirische Befunde zu Niveau und Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung spezifischer Personengruppen präsentiert und Ansatzpunkte der Politik zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Digitales selbstgesteuertes Lernen Erwerbstätiger in der Corona-Krise: Analysen auf Basis der NEPS-Startkohorte 6 (2021)
Zitatform
Ehlert, Martin, Corinna Kleinert, Basha Vicari & Gundula Zoch (2021): Digitales selbstgesteuertes Lernen Erwerbstätiger in der Corona-Krise. Analysen auf Basis der NEPS-Startkohorte 6. (LIfBi working paper 94), Bamberg, 23 S. DOI:10.5157/LIfBi:WP94:1.0
Abstract
"Die COVID-19-Pandemie hat den Zugang zu Lerngelegenheiten in Form von Präsenzveranstaltungen – der häufigsten Form des Lernens im Erwachsenenalter – unmöglich gemacht. Viele Betriebe haben auf Grund der wirtschaftlichen Unsicherheit ihre Weiterbildungsinvestitionen heruntergefahren. Eine Möglichkeit, diese Lücke zu füllen, ist das Lernen über das Internet. Lernangebote über Apps oder Videos aus dem Netz sind überall verfügbar und können zeitlich flexibel genutzt werden. Doch wurden diese Angebote in den ersten Monaten der Krise verstärkt genutzt, und wenn ja, von welchen Gruppen? Mit den regulären Daten des NEPS-SC6 Panels sowie einer Zusatzerhebung im Mai und Juni 2020 können wir zeigen, dass die berufliche Nutzung von digitalen Lernangeboten während der ersten Monate der Pandemie zugenommen hat. Gleichzeitig verstärken sich aber Bildungsungleichheiten in der Nutzung. Von der Ausweitung von digitalen Lernangeboten scheinen eher Hochgebildete zu profitieren und nicht, wie häufig angenommen, „bildungsferne“ Gruppen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Geringqualifizierte bilden sich nach wie vor deutlich seltener weiter (2021)
Zitatform
Trahms, Annette, Marie-Christine Laible & Luisa Braunschweig (2021): Geringqualifizierte bilden sich nach wie vor deutlich seltener weiter. In: IAB-Forum H. 27.10.2021 Nürnberg, o. Sz., 2021-10-25.
Abstract
"Analysen auf Basis des Nationalen Bildungspanels zeigen, dass Häufigkeit und Inhalte von Weiterbildung je nach Bevölkerungsgruppe stark variieren. So nehmen Geringqualifizierte deutlich seltener an Weiterbildungen teil. Auch bestehen große Unterschiede in den Weiterbildungsinhalten zwischen Männern und Frauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Zu Mindesthöhe und Qualifizierung beim Kurzarbeitergeld: Stellungnahme des IAB zur öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 1.3.2021 (2021)
Zitatform
Weber, Enzo (2021): Zu Mindesthöhe und Qualifizierung beim Kurzarbeitergeld. Stellungnahme des IAB zur öffentlichen Anhörung im Ausschuss für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 1.3.2021. (IAB-Stellungnahme 02/2021), Nürnberg, 9 S.
Abstract
"Die Stellungnahme bewertet die beiden Anträge (zu Mindest-Kurzarbeitergeld und Qualifizierungs-Kurzarbeit), die bei der öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales des Deutschen Bundestags am 1.3.2021 behandelt wurden. Im Vergleich zum ersten Antrag und zur aktuell geltenden Regelung bezüglich einer Erhöhung des Kurzarbeitergeldes für Geringverdiener wäre es – um Ungleichbehandlungen und Fehlanreize zu reduzieren – eher zu empfehlen, die Prozentsätze des Kurzarbeitergeldes nach Einkommen zu staffeln. Eine solche Regelung würde berücksichtigen, dass das Kurzarbeitergeld vom konkreten Arbeitszeitausfall abhängt. Was Qualifizierungs-Kurzarbeit betrifft, würden öffentliche Investitionen in Weiterbildung nicht nur Risiken des Strukturwandels einer digitalen und ökologischen Transformation entgegenwirken, sie könnten auch über Lohn- und Beschäftigungseffekte und höhere Steuer- und Beitragseinnahmen zu erheblichen fiskalischen Rückflüssen führen und Kurzarbeitskosten erheblich reduzieren. Anzuraten sei, Kurzarbeit so eng wie möglich mit Qualifizierung zu verknüpfen, was ein Vorhalten möglichst flexibler Weiterbildungsformate, Beratungsangebote und finanzielle Anreize umfassen sollte. Auch ein Transformations-Kurzarbeitergeld (das mit längerfristiger Ausrichtung die Neuqualifizierung als Hauptziel hat) könne im Sinne der Weiterentwicklung von Kompetenzen im strukturellen Wandel sinnvoll sein – die Förderung käme aber durch die im Antrag genannten Voraussetzungen für einen Großteil der Beschäftigten in Deutschland nicht in Frage. Offener gestaltet wäre eine finanziell abgesicherte Neuqualifizierungsmöglichkeit für alle Beschäftigten. Das würde eine kollektive Beantragung nicht ausschließen; Gerade im Falle kollektiver Nutzung wäre es zudem sinnvoll – wie im Antrag genannt – Planungen auf betrieblicher Ebene heranzuziehen. Denkbar wäre auch ein Lohnersatz oberhalb der Höhe des Arbeitslosengeldes oder parallel dazu Prämien für die Weiterbildung für Arbeitslose (etwa ein Bildungsbonus)." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Zugang zur Video-Aufnahme der Anhörung -
Literaturhinweis
Risk Preferences and Training Investments (2020)
Zitatform
Caliendo, Marco, Deborah A. Cobb-Clark, Cosima Obst & Arne Uhlendorff (2020): Risk Preferences and Training Investments. (CEPA discussion papers 23), Potsdam, 35 S.
Abstract
"We analyze workers' risk preferences and training investments. Our conceptual framework differentiates between the investment risk and insurance mechanisms underpinning training decisions. Investment risk leads risk-averse workers to train less; they undertake more training if it insures them against future losses. We use the German Socio-Economic Panel (SOEP) to demonstrate that risk affinity is associated with more training, implying that, on average, investment risks dominate the insurance benefits of training. Crucially, this relationship is evident only for general training; there is no relationship between risk attitudes and specific training. Thus, as expected, risk preferences matter more when skills are transferable – and workers have a vested interest in training outcomes – than when they are not. Finally, we provide evidence that the insurance benefits of training are concentrated among workers with uncertain employment relationships or limited access to public insurance schemes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Risk Preferences and Training Investments (2020)
Zitatform
Caliendo, Marco, Deborah A. Cobb-Clark, Cosima Obst & Arne Uhlendorff (2020): Risk Preferences and Training Investments. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 1113), Berlin, 35 S.
Abstract
"We analyze workers' risk preferences and training investments. Our conceptual framework differentiates between the investment risk and insurance mechanisms underpinning training decisions. Investment risk leads risk-averse workers to train less; they undertake more training if it insures them against future losses. We use the German Socio-Economic Panel (SOEP) to demonstrate that risk affinity is associated with more training, implying that, on average, investment risks dominate the insurance benefits of training. Crucially, this relationship is evident only for general training; there is no relationship between risk attitudes and specific training. Thus, as expected, risk preferences matter more when skills are transferable – and workers have a vested interest in training outcomes – than when they are not. Finally, we provide evidence that the insurance benefits of training are concentrated among workers with uncertain employment relationships or limited access to public insurance schemes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Rente mit 67: Nötige Weiterbildung der Beschäftigten ist kein Selbstläufer (2020)
Zitatform
Friebel, Guido, Niklas Gohl, Peter Haan & Felix Weinhardt (2020): Rente mit 67: Nötige Weiterbildung der Beschäftigten ist kein Selbstläufer. (DIW aktuell 56), Berlin, 5 S.
Abstract
"Länger arbeiten, aber wie? Diese Frage treibt viele um, wenn es um eine Erhöhung des Renteneintrittsalters geht. Weiterbildung ist essenziell, um Beschäftigte und Unternehmen gleichermaßen fit zu machen für einen späteren Renteneintritt. Eine aktuelle Analyse zeigt anhand der Abschaffung der sogenannten Rente für Frauen im Jahr 1999, dass das kein Selbstläufer ist. Damals stieg das vorzeitige Renteneintrittsalter für Frauen ab dem Geburtsjahrgang 1952 von 60 auf 63 Jahre. Davon betroffene Frauen haben in der Folge im Durchschnitt mit einer höheren Wahrscheinlichkeit an einer Weiterbildung teilgenommen. Aber: Während Frauen mit tertiärer Bildung stark profitierten, ist für Frauen mit geringerer Bildung fast gar kein Effekt messbar. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass der Weiterbildung in höherem Alter mehr Priorität zugemessen werden muss. Andernfalls könnten immer ältere und gleichzeitig nicht mehr ausreichend qualifizierte ArbeitnehmerInnen zum Hemmschuh für die wirtschaftliche Entwicklung werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung – Eine empirische Analyse mit den Daten des Linked Personnel Panels (2020)
Jünger, Anna-Lena;Zitatform
Jünger, Anna-Lena (2020): Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung – Eine empirische Analyse mit den Daten des Linked Personnel Panels. 81, XIII.
Abstract
"Die vorliegende Arbeit widmete sich der Untersuchung der Determinanten, die zu einer unterschiedlichen Beteiligung an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung führen. Für dieses Vorhaben erfolgte eine Analyse der Daten des LPP 2014/15 in zwei Schritten. Zunächst wurden die Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung in der gesamten Stichprobe analysiert. Anschließend geriet die Weiterbildungsbeteiligung der Personengruppen der Männer und Frauen sowie Jüngeren und Älteren in den Fokus der Untersuchung. Die zentralen empirischen Ergebnisse lassen sich wie folgt zusammenfassen: Während Unterschiede in der Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten hauptsächlich auf ihre unterschiedlichen Individual-, Beschäftigungs- und Tätigkeits- sowie Digitalisierungsmerkmale am Arbeitsplatz zurückzuführen sind, haben die Merkmale des Betriebs, in dem ein Beschäftigter tätig ist, nur einen geringen Einfluss auf das individuelle Weiterbildungsverhalten. Dies bedeutet allerdings nicht, dass Betriebe keine Rolle im Qualifizierungsgeschehen spielen. Einzig den Unterschieden zwischen Betrieben, also beispielsweise, ob sie tarifgebunden sind oder bestimmte Personalpraktiken durchführen oder nicht, kommt im Hinblick auf die individuelle Weiterbildungsbeteiligung der Beschäftigten kaum Bedeutung zu. Im Großen und Ganzen stehen die Ergebnisse dieser Arbeit im Einklang mit Forschungsresultaten aus anderen Studien. Unter den Merkmalen auf der Beschäftigtenebene erweisen sich insbesondere das Merkmal, Ausländer zu sein, als einflussreiche, negative Determinante sowie eine Leitungsposition als äußert relevante, positive Determinante der Weiterbildungsbeteiligung. Stark ausgeprägte Zusammenhänge finden sich ebenfalls bei den Digitalisierungsmerkmalen am Arbeitsplatz. So sind vor allem 78 die Nutzung von IKT und die Veränderung der technologischen Ausstattung am Arbeitsplatz mit einer erhöhten Wahrscheinlichkeit einer Weiterbildungsteilnahme verbunden. Betrachtet man im Einzelnen, wie sich technologische Änderungen auswirken und welchen Einfluss dies wiederum auf die Weiterbildungsbeteiligung hat, ist festzustellen, dass einerseits mit einer höheren, andererseits aber auch mit einer geringeren Wahrscheinlichkeit der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung zu rechnen ist. Damit konnte gezeigt werden, dass die Digitalisierung nicht per se zu einem erhöhten Weiterbildungsverhalten führt, sondern ein detaillierterer Blick auf die genauen Auswirkungen, die technologische Neuerungen auf die Arbeit haben, lohnend ist. So geht es beispielsweise mit einer geringeren Weiterbildungsbeteiligung einher, wenn die Anforderungen an Fähigkeiten und Kompetenzen infolge der Digitalisierung gesunken sind." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Geförderte Weiterbildung Beschäftigter: Trotz erweiterter Möglichkeiten noch ausbaufähig (2020)
Zitatform
Klaus, Anton, Thomas Kruppe, Julia Lang & Konrad Roesler (2020): Geförderte Weiterbildung Beschäftigter: Trotz erweiterter Möglichkeiten noch ausbaufähig. (IAB-Kurzbericht 24/2020), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Die Fördermöglichkeiten der Weiterbildung für Beschäftigte wurden 2019 mit dem Qualifizierungschancengesetz (QCG) deutlich erweitert: Neben der Ausweitung auf zusätzliche Personengruppen und der verstärkten Förderung von Anpassungsqualifizierungen können Betriebe nun auch bei allen geförderten Weiterbildungen ihrer Beschäftigten einen Arbeitsentgeltzuschuss erhalten. Der Kurzbericht zeigt, inwieweit sich dadurch die Zahl der Teilnehmenden und deren Zusammensetzung verändert haben. Von 2016 bis 2019 ist die Zahl der jährlichen Eintritte in geförderte Weiterbildungsmaßnahmen kontinuierlich gestiegen. Allerdings gab es 2019 einen starken Anstieg bei der Förderung mit einem Arbeitsentgeltzuschuss. Die Struktur der Geförderten und die Berufsbereiche, in denen Beschäftigte gefördert wurden, haben sich durch die Einführung des QCG nur wenig geändert, obwohl die Förderung nicht mehr auf bestimmte Personengruppen beschränkt ist und nun ein Schwerpunkt auf Engpassberufen liegt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Jährliche Zugänge Beschäftigter in geförderte Weiterbildung mit Übernahme von Lehrgangskosten insgesamt und in den Top-5-Berufsgruppen
- Monatliche Eintritte Beschäftigter in geförderte Weiterbildung mit Übernahme von Lehrgangskosten
- Jährliche Zugänge Beschäftigter in geförderte Weiterbildung mit Arbeitsentgeltzuschuss insgesamt und in den Top-5-Berufsgruppen
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Literaturhinweis
Berufliche Weiterbildung formal geringqualifizierter Personen: Good-Practice-Beispiele und Faktoren für einen Erfolg für am 2. Bildungsweg (2020)
Lachmayr, Norbert; Mayerl, Martin;Zitatform
Lachmayr, Norbert & Martin Mayerl (2020): Berufliche Weiterbildung formal geringqualifizierter Personen. Good-Practice-Beispiele und Faktoren für einen Erfolg für am 2. Bildungsweg. (AMS report 146), Wien, 96 S.
Abstract
"Das AMS Oberösterreich als Auftraggeber skizziert für formal geringqualifizierte Erwerbspersonen eine besonders schwierige Situation bei der beruflichen Weiterbildung und beauftrage das Österreichische Institut für Berufsbildungsforschung (öibf) daher mit einer zielgruppenspezifischen Analyse dieses Themas. Die wichtigsten Forschungsfragen dieses im Jahr 2019 realisierten Projektes lauteten: Welche Faktoren erschweren bzw. fördern berufliche Weiterbildungsteilnahmen von formal Geringqualifizierten? Welche Good-Practice-Beispiele, potenzielle Erfolgsbeispiele sowie Ansatzschwerpunkte lassen sich in der aktuellen Literatur identifizieren, welche Faktoren sind dabei von besonderer Wichtigkeit?" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Personality Traits and Further Training (2020)
Zitatform
Laible, Marie-Christine, Silke Anger & Martina Baumann (2020): Personality Traits and Further Training. In: Frontiers in psychology, Jg. 11, 2020-09-22. DOI:10.3389/fpsyg.2020.510537
Abstract
"Lebenslanges Lernen wird nicht nur für den Arbeitsmarkt, sondern auch für andere Lebensbereiche moderner Gesellschaften immer relevanter. Bisherige Studien finden einen Zusammenhang zwischen beruflicher Weiterbildung und Arbeitnehmer-, sowie Arbeitgebermerkmalen, Geschlecht und Bildung. Jedoch gibt es bisher kaum Evidenz für die Bedeutung individueller sozio-emotionaler Fähigkeiten für die allgemeine Weiterbildungsteilnahme. Um diese Forschungslücke zu schließen, untersuchen wir den Zusammenhang zwischen Persönlichkeitseigenschaften und der Teilnahme an Weiterbildungen. Dabei vergleichen wir zunächst die Rolle der Big Five Persönlichkeitseigenschaften für unterschiedliche Formen der Weiterbildung, non-formale und informelle Weiterbildung, und unterscheiden dann zwischen einer Teilnahme an beruflicher und an privater Weiterbildung. Auf Basis von 10.559 Befragungspersonen der Erwachsenenbefragung des Nationalen Bildungspanels (NEPS) können wir zeigen, dass Offenheit für neue Erfahrungen in allen Schätzungen positiv mit der Weiterbildungsteilnahme zusammenhängt. Offenheit für neue Erfahrungen ist damit die wichtigste Persönlichkeitseigenschaft im Kontext des lebenslangen Lernens. Die Rolle der restlichen untersuchten Persönlichkeitseigenschaften hängt von der Form der Weiterbildung (non-formal vs. informell) und der Motivation für die Teilnahme (privat vs. beruflich) ab. Des Weiteren finden wir geschlechtsspezifische Unterschiede im Zusammenhang zwischen Persönlichkeitseigenschaften und lebenslangem Lernen. Wir folgern, dass Persönlichkeitseigenschaften ein wichtiger Prädiktor der Bildungsentscheidung für lebenslanges Lernen sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Personality Traits and Further Training (2020)
Zitatform
Laible, Marie-Christine, Silke Anger & Martina Baumann (2020): Personality Traits and Further Training. (IAB-Discussion Paper 34/2020), Nürnberg, 47 S.
Abstract
"Lebenslanges Lernen wird nicht nur für den Arbeitsmarkt, sondern auch für andere Lebensbereiche moderner Gesellschaften immer relevanter. Bisherige Studien finden einen Zusammenhang zwischen beruflicher Weiterbildung und Arbeitnehmer-, sowie Arbeitgebermerkmalen, Geschlecht und Bildung. Jedoch gibt es bisher kaum Evidenz für die Bedeutung individueller sozio-emotionaler Fähigkeiten für die allgemeine Weiterbildungsteilnahme. Um diese Forschungslücke zu schließen, untersuchen wir den Zusammenhang zwischen Persönlichkeitseigenschaften und der Teilnahme an Weiterbildungen. Dabei vergleichen wir zunächst die Rolle der Big Five Persönlichkeitseigenschaften für unterschiedliche Formen der Weiterbildung, non-formale und informelle Weiterbildung, und unterscheiden dann zwischen einer Teilnahme an beruflicher und an privater Weiterbildung. Auf Basis von 10.559 Befragungspersonen der Erwachsenenbefragung des Nationalen Bildungspanels (NEPS) können wir zeigen, dass Offenheit für neue Erfahrungen in allen Schätzungen positiv mit der Weiterbildungsteilnahme zusammenhängt. Offenheit für neue Erfahrungen ist damit die wichtigste Persönlichkeitseigenschaft im Kontext des lebenslangen Lernens. Die Rolle der restlichen untersuchten Persönlichkeitseigenschaften hängt von der Form der Weiterbildung (non-formal vs. informell) und der Motivation für die Teilnahme (privat vs. beruflich) ab. Des Weiteren finden wir geschlechtsspezifische Unterschiede im Zusammenhang zwischen Persönlichkeitseigenschaften und lebenslangem Lernen. Wir folgern, dass Persönlichkeitseigenschaften ein wichtiger Prädiktor der Bildungsentscheidung für lebenslanges Lernen sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Was beeinflusst die Weiterbildungsbereitschaft von Beschäftigten?: Befunde aus einer Vignettenstudie (2020)
Zitatform
Osiander, Christopher & Gesine Stephan (2020): Was beeinflusst die Weiterbildungsbereitschaft von Beschäftigten? Befunde aus einer Vignettenstudie. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 27, H. 3-2020, S. 336-359., 2020-03-26. DOI:10.3224/indbez.v27i3.05
Abstract
"Berufliche Weiterbildung kann Beschäftigte dabei unterstützen, sich den wandelnden Anforderungen des Arbeitsmarktes anzupassen. Dies erfordert nicht nur, dass passende Weiterbildungsangebote zu Verfügung stehen und Betriebe ihren Beschäftigten eine Teilnahme ermöglichen. Beschäftigte müssen darüber hinaus auch bereit sein, sich weiterzubilden. Diese Studie untersucht mithilfe eines faktoriellen Surveys, wie die Ausgestaltungsmerkmale beruflicher Weiterbildung die selbsteingeschätzte Teilnahmewahrscheinlichkeit von Beschäftigten beeinflussen. Im Ergebnis schätzen Beschäftigte ihre Teilnahme als wahrscheinlicher ein, wenn die Weiterbildung vollständig auf die Arbeitszeit angerechnet wird, wenn der Arbeitgeber die Weiterbildungskosten komplett übernimmt, und wenn sich die Weiterbildung für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin finanziell auszahlt. Längere Pendelzeiten zur Weiterbildungsstätte wirken sich hingegen negativ auf die wahrgenommene Teilnahmewahrscheinlichkeit aus. Insgesamt geben die Ergebnisse Hinweise darauf, wie sich die Weiterbildungsbereitschaft von Beschäftigten positiv oder negativ beeinflussen lässt. Besonders wichtig ist dies für Personengruppen, die bisher vergleichsweise wenig an beruflicher Weiterbildung teilnehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Economic change and continuous vocational training in the work history: a longitudinal multilevel analysis of the employees' participation in further training and the effects on their occupational careers in Germany, 1970 - 2008 (2019)
Zitatform
Becker, Rolf (2019): Economic change and continuous vocational training in the work history. A longitudinal multilevel analysis of the employees' participation in further training and the effects on their occupational careers in Germany, 1970 - 2008. In: Empirical Research in Vocational Education and Training, Jg. 11, H. 4, S. 1-29. DOI:10.1186/s40461-019-0079-x
Abstract
"Human capital theory and the life-course perspective are used to investigate how economic modernisation, as well as developments in the labour market after the West German 'economic miracle', impacted employers' supply of further education and training on the job, and employees' increased participation in these arrangements. Additionally - controlling for the aforementioned structural change and economic cycles - it is analysed whether participation in further training minimises employees' risk of dismissal and heightens their commitment to a company. The hypotheses are tested using longitudinal data and time series - allowing the analysis of employees' participation in further education and training on the job, and the careers of West Germans born between 1956 and 1978 for the 1972 - 2008 periods - by procedures of event history analysis and episode splitting in a dynamic multi-level design. Systematic period and cohort effects of structural change in the economy and labour markets on companies' supply of, and employees' participation in, continued vocational training on the job have been revealed. Participation in further training reduces employees' risk of dismissal, as well as their mobility between companies. Participants' adaptation to structural change via job-related further training is correlated with increased employment security, professional flexibility, and commitment to the employer." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Digitalisierung und berufliche Weiterbildung: Beschäftigte, deren Tätigkeiten durch Technologien ersetzbar sind, bilden sich seltener weiter (2019)
Zitatform
Heß, Pascal, Simon Janssen & Ute Leber (2019): Digitalisierung und berufliche Weiterbildung: Beschäftigte, deren Tätigkeiten durch Technologien ersetzbar sind, bilden sich seltener weiter. (IAB-Kurzbericht 16/2019), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Die Auswirkungen der Digitalisierung auf den Arbeitsmarkt werden zunehmend sichtbar. Eine der größten Herausforderungen besteht in der Veränderung der Branchen-, Berufs- und Anforderungsstruktur. Um mit den Änderungen der Arbeitswelt Schritt zu halten und die individuellen Erwerbschancen zu wahren, wird lebenslanges Lernen immer wichtiger. Dies gilt gerade für Arbeitnehmer, deren Tätigkeiten durch moderne Technologien ersetzt werden können. Daten des Nationalen Bildungspanels zeigen aber, dass Beschäftigte mit einem hohen Anteil an Routinetätigkeiten - die potenziell leichter ersetzbar sind - deutlich seltener an Weiterbildung teilnehmen als Beschäftigte mit weniger Routinetätigkeiten. Dabei erklären Unterschiede in der Qualifikation sowie in weiteren individuellen Merkmalen der Beschäftigten nur einen geringen Teil der unterschiedlichen Weiterbildungsbeteiligung. Eine größere Rolle spielen hingegen die betriebliche Weiterbildungspolitik sowie individuelle Weiterbildungsangebote und die finanzielle Unterstützung der Beschäftigten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsbeteiligung, formale Qualifikation, Kompetenzausstattung und Persönlichkeitsmerkmale (2019)
Zitatform
Kruppe, Thomas & Martina Baumann (2019): Weiterbildungsbeteiligung, formale Qualifikation, Kompetenzausstattung und Persönlichkeitsmerkmale. (IAB-Forschungsbericht 01/2019), Nürnberg, 95 S.
Abstract
"Dieser Forschungsbericht enthält deskriptive Ergebnisse aus dem Projekt: 'Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland - Kompetenzausstattung, formale Qualifikation und Persönlichkeitsmerkmale', welches durch das BMBF gefördert wird und aktualisiert Ergebnisse, die durch Kruppe/Trepesch (2017) vorgelegt wurden. Wir betrachten insbesondere Auswertungen zur Weiterbildungsbeteiligung in verschiedenen Formen (formal, non-formal und informell). Darüber hinaus wird die Gruppe der formal gering Qualifizierten nach verschiedenen soziodemografischen Merkmalen analysiert. Da in dem verwendeten Datensatz auch Informationen zu Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen enthalten sind, werden auch diese detaillierter ausgewertet. Formal gering Qualifizierte weisen nicht zwangsläufig niedrige Kompetenzwerte auf: etwa 20 Prozent erreichen sogar hohe und höchste Kompetenzwerte. Personen, die sich im Rahmen ihrer Erstausbildung qualifiziert haben, unterscheiden sich nicht signifikant in ihren Persönlichkeitsmerkmalen von solchen, die sich als zunächst gering Qualifizierte durch spätere erfolgreiche Teilnahme an formaler Weiterbildung qualifizieren konnten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beschäftigte ohne und mit Migrationshintergrund im Vergleich: Frauen der zweiten Generation nehmen am häufigsten an beruflichen Weiterbildungen teil (2019)
Zitatform
Leber, Ute, Huy Le Quang & Franziska Schreyer (2019): Beschäftigte ohne und mit Migrationshintergrund im Vergleich: Frauen der zweiten Generation nehmen am häufigsten an beruflichen Weiterbildungen teil. (IAB-Kurzbericht 19/2019), Nürnberg, 12 S.
Abstract
"Die Weiterbildung von Beschäftigten gewinnt durch die digitale Entwicklung, demografische Veränderungen sowie die zunehmende internationale Verflechtung immer mehr an Bedeutung. Dies gilt auch für Menschen mit Migrationshintergrund. Die Teilhabe an beruflicher Weiterbildung ist bislang aber ungleich auf Personengruppen verteilt. Mit Daten des Sozio-oekonomischen Panels wird die Weiterbildungsteilnahme von abhängig Beschäftigten mit und ohne Migrationshintergrund untersucht. Dabei geht es insbesondere um folgende Fragen: Wie unterscheidet sich die Teilnahme je nachdem, ob die Befragten selbst eingewandert (1. Generation) oder ob sie Kinder eingewanderter Eltern (2. Generation) sind? Wie hoch ist die Teilnahmequote von Frauen und Männern oder von unterschiedlich qualifizierten Beschäftigten? Welche Rolle spielt der Wirtschaftszweig, in dem die Menschen arbeiten? Welche Faktoren (z. B. Qualifikation und berufliche Stellung) haben Einfluss auf die Teilnahme?" (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Qualifikationsstruktur (höchster Bildungsabschluss) von abhängig erwerbstätigen Frauen und Männern ohne und mit Migrationshintergrund
- Teilnahmequoten abhängig Erwerbstätiger ohne und mit Migrationshintergrund an beruflicher Weiterbildung nach höchstem Bildungsabschluss
- Teilnahmequoten abhängig Erwerbstätiger ohne und mit Migrationshintergrund an beruflicher Weiterbildung nach Geschlecht
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Literaturhinweis
Subjektives Alter und Weiterbildungsfunktionen: Zum Zusammenhang von Alter und Weiterbildungsteilnahme (2019)
Zitatform
Maßmann, Alexandra & Regina Egetenmeyer (2019): Subjektives Alter und Weiterbildungsfunktionen. Zum Zusammenhang von Alter und Weiterbildungsteilnahme. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 42, H. 1, S. 23-39. DOI:10.1007/s40955-018-0121-9
Abstract
"Der Beitrag analysiert den Zusammenhang des Alters von Weiterbildungsteilnehmenden und der von Teilnehmenden zugeschriebenen Funktion der Weiterbildungsteilnahme. Dazu wird der Einfluss des subjektiven Alters auf die Funktionszuschreibung einer Weiterbildung untersucht. Die Funktion wird nach beruflichen, persönlichen und sozialen Funktionen differenziert. Eine Faktorenanalyse legt eine zweifaktorielle Ausprägung des subjektiven Alters (kognitiv und sozialpsychisch) nahe. Mit Daten aus zwei Erhebungen (n?=?265 und n?=?441) erfolgt die Auswertung mittels Strukturgleichungsmodellen. Die Ergebnisse zeigen, dass das subjektive Alter keinen Zusammenhang zur beruflichen und persönlichen Funktion aufweist, mit steigendem sozial-psychischem subjektivem Alter die soziale Funktion aber abnimmt." (Autorenreferat, © W. Bertelsmann Verlag)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung und Migrationshintergrund: Analysen zur Teilnahme an Weiterbildung auf Basis der Daten des Nationalen Bildungspanels (2019)
Zitatform
Reiter, Sara (2019): Betriebliche Weiterbildung und Migrationshintergrund. Analysen zur Teilnahme an Weiterbildung auf Basis der Daten des Nationalen Bildungspanels. (Studien zur Pädagogik, Andragogik und Gerontagogik 77), Frankfurt am Main: Lang, 277 S. DOI:10.3726/b16357
Abstract
"Die betriebliche Weiterbildung ist ein wichtiger Bestandteil des Lebenslangen Lernens. Zugleich ist sie durch eine hohe soziale Selektivität geprägt. Vor diesem Hintergrund untersucht die Studie auf Grundlage der Daten des Nationalen Bildungspanels Unterschiede in der Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung zwischen Personen mit und ohne Migrationshintergrund. Durch eine differenzierte Betrachtung von Personen mit Migrationshintergrund u.a. nach Generationsstatus kann gezeigt werden, dass keine generelle Benachteiligung in der betrieblichen Weiterbildung für diese Personen besteht. Empirisch beobachtete Nachteile gegenüber Personen ohne Migrationshintergrund hängen vielmehr von migrationsspezifischen Voraussetzungen sowie weiteren individuellen und arbeitsmarktstrukturellen Faktoren ab." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Educational mismatch and mobility (2019)
Zitatform
Roller, Christiane, Christian Rulff & Michael M. Tamminga (2019): Educational mismatch and mobility. (Ruhr economic papers 798), Essen, 20 S.
Abstract
"Mit steigendem Bildungsgrad gewinnt das Problem der ineffizienten Humankapitalallokation in Deutschland immer mehr an Bedeutung. Besonders Überqualifikation scheint ein Problem zu sein, da immer mehr hoch qualifizierte Personen Jobs annehmen, die nicht ihrem Bildungsniveau entsprechen und sich mit geringeren Löhnen zufriedengeben als adäquat qualifizierte Arbeitnehmer. Dies wirft die Frage auf, wie diese Personen in ihren Berufen abschneiden und ob sie einen Vorteil gegenüber ihren adäquat qualifizierten Kollegen in der gleichen Tätigkeit haben. Nach dem 'Career Mobility Model' ist dies in der Tat der Fall, da überqualifizierte Arbeitskräfte mit höherer Wahrscheinlichkeit an innerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen, beruflich aufsteigen, oder in einen an ihre entsprechende Qualifikation angepassten Beruf übergehen. Unsere empirische Analyse unter Verwendung des SOEP kann diese Theorie für Deutschland bestätigen. Wir stellen fest, dass überqualifizierte Arbeitskräfte eine deutlich höhere Wahrscheinlichkeit aufweisen an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen. Außerdem zeigt sich zumindest in bestimmten Berufen, dass Überqualifikation im Vergleich zu adäquater Qualifikation mit einer erhöhten beruflichen Aufwärtsmobilität einhergeht. Darüber hinaus stellen wir fest, dass überqualifizierte Arbeitnehmer in allen Beschäftigungsarten einen höheren Lohnzuwachs als ihre Arbeitskollegen aufweisen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Exploring the (missing) gender training gap in Germany: The role of organizations and sectors in continuing training participation (2019)
Zitatform
Wotschack, Philip (2019): Exploring the (missing) gender training gap in Germany. The role of organizations and sectors in continuing training participation. In: Social Politics, Jg. 26, H. 3, S. 444-474. DOI:10.1093/sp/jxy021
Abstract
"This article addresses the question how organizational characteristics are related to gender differences in employer-provided continuing training participation. By building on labor market and organizational theory, four mechanisms are tested: (i) formal policies, (ii) relative power, (iii) resources, and (iv) training demand. Multivariate analyses based on the German IAB-Establishment Panel provide evidence that the gender training gap varies considerably between organizations. Organizational policies supporting women's employment over the life course, a higher share of female top managers, and employee organizations help to prevent a gender training gap. Moreover, the gender training gap is related to sectoral differences and company size." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Weiterführende Informationen
Kostenlos verfügbar -
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Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2018: Ergebnisse des Adult Education Survey. AES-Trendbericht (2019)
Zitatform
(2019): Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2018. Ergebnisse des Adult Education Survey. AES-Trendbericht. (Weiterbildungsverhalten in Deutschland ... 2018), Bonn, 77 S.
Abstract
"Mit der Erhebung zum Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2018 setzt das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) die in Deutschland etablierte Erhebung zum Weiterbildungsverhalten nach dem Konzept des Adult Education Survey (AES) fort und schließt an das Berichtssystem Weiterbildung (BSW) an, das von 1979 bis 2007 alle drei Jahre durchgeführt wurde. Die Studie dient sowohl in der Europäischen Union (EU) - bisher in jeder zweiten Erhebung - als auch in Deutschland einem bildungspolitischen Monitoring Lebenslangen Lernens (Europäischer Rat 2000), begrenzt auf Erwachsene, im deutschen AES also Personen von 18 bis 69 Jahren. Die aktuelle Erhebung dient der Fortsetzung der deutschen Trendberichterstattung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Life cycle training and equilibrium unemployment (2018)
Zitatform
Chéron, Arnaud & Anthony Terriau (2018): Life cycle training and equilibrium unemployment. In: Labour economics, Jg. 50, H. March, S. 32-44. DOI:10.1016/j.labeco.2017.04.004
Abstract
"This paper examines life cycle vocational training investments in the context of a model with search frictions that features skill obsolescence and heterogenous agents. We shed light on some age-dependent externalities. On the one hand, this implies that firms can increase too far from retirement the selection into training programs with respect to what it would be optimal to do. On the other hand, endogenous job creation leads unemployed job finding probabilities to be too low at equilibrium, and also decreasing at the end of the working life. In turn, the latter implies that training externalities are lower for the older workers. We calibrate the model on the french economy and assess the quantitative impact of externalities on employment." (Author's abstract, © 2017 Elsevier) ((en))
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Training in the Great Recession: evidence from an individual perspective (2018)
Zitatform
Dietz, Daniel & Thomas Zwick (2018): Training in the Great Recession. Evidence from an individual perspective. (Leading House working paper 155), Zürich, 32 S.
Abstract
"This paper analyses the effect of the economic crisis in 2008 and 2009 on individual training activities of different employee groups within establishments. We use a unique German linked employer - employee panel data set with detailed information on individual training history (WeLL-ADIAB). The so-called Great Recession can be seen as an exogenous, unexpected, and time-limited shock. Therefore, our quasi-experimental setting using Diff-in-Diff analyses reveals the causal impact of the crisis on the training participation and the number of training measures. We find a direct negative effect of the crisis on individual training activities in 2009 and 2010. The negative effect therefore sets in with a time lag and lasts until after the recession. Furthermore, the recession effect is stronger for employees in unskilled jobs than for employees in skilled jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Training in the Great Recession: evidence from an individual perspective (2018)
Zitatform
Dietz, Daniel & Thomas Zwick (2018): Training in the Great Recession. Evidence from an individual perspective. (ZEW discussion paper 2018-037), Mannheim, 32 S.
Abstract
"This paper analyses the effect of the economic crisis in 2008 and 2009 on individual training activities of different employee groups within establishments. We use a unique German linked employer - employee panel data set with detailed information on individual training history (WeLL-ADIAB). The so-called Great Recession can be seen as an exogenous, unexpected, and time-limited shock. Therefore, our quasi-experimental setting using Diff-in-Diff analyses reveals the causal impact of the crisis on the training participation and the number of training measures. We find a direct negative effect of the crisis on individual training activities in 2009 and 2010. The negative effect therefore sets in with a time lag and lasts until after the recession. Furthermore, the recession effect is stronger for employees in unskilled jobs than for employees in skilled jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Lernverhalten und Lernkompetenz älterer Beschäftigter (2018)
Geiger, Kristina;Zitatform
Geiger, Kristina (2018): Lernverhalten und Lernkompetenz älterer Beschäftigter. (Münchner Beiträge zur Bildungsforschung 37), München: Utz, 328 S.
Abstract
"Betriebliche Weiterbildung, die eine aktive Rolle des Lernenden vorsieht und dessen Eigenverantwortung für den Lernprozess in den Fokus rückt, stellt erhebliche Anforderungen an den Lernenden und an die Lernumgebung. Aus der vorliegenden Arbeit lassen sich wichtige Erkenntnisse für die Förderung der Lernkompetenz und der Gestaltung von betrieblichen Lernumgebungen ableiten. Dafür werden das Lernverhalten und die Lernkompetenz älterer Beschäftigter der Siemens AG untersucht. Einblick gibt eine breit angelegte Mitarbeiterbefragung, die auf Grundlage theoretischer Konzepte des selbstregulierten Lernens, zur Lernförderung in der Arbeit sowie der Selbstbestimmungstheorie der Motivation konzipiert wurde." (Verlagsangaben, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Einflussfaktoren auf die Weiterbildungsbeteiligung frühpädagogischer Fachkräfte: eine empirische Analyse (2018)
Gessler, Angélique; Gruber, Veronika;Zitatform
Gessler, Angélique & Veronika Gruber (2018): Einflussfaktoren auf die Weiterbildungsbeteiligung frühpädagogischer Fachkräfte. Eine empirische Analyse. In: Der pädagogische Blick, Jg. 26, H. 3, S. 150-162. DOI:10.3262/PB1803150
Abstract
"Berufsbezogene Weiterbildung ist im Bereich der Frühen Bildung vor dem Hintergrund des quantitativen Ausbaus der Kindertageseinrichtungen in den vergangenen Jahren, gestiegener Arbeitsanforderungen und einem wachsenden gesellschaftlich geforderten Professionalisierungsanspruch von zentraler Bedeutung. Dennoch liegen bisher nur wenige Forschungsergebnisse zum Weiterbildungsverhalten der frühpädagogischen Fachkräfte vor. Bisherige Studien zeigen zwar, dass frühpädagogische Fachkräfte - wie andere Personengruppen der Sozial- und Erziehungsberufe - eine hohe Weiterbildungsaffinität aufweisen. Die Einflussfaktoren der Teilnahme, die in der Weiterbildungsforschung insgesamt gut erforscht sind, sind für die Tätigen in der Frühen Bildung jedoch kaum analysiert. Der vorliegende Beitrag untersucht daher in multivariaten Analysen, welche Merkmale der Person, des Arbeitsverhältnisses sowie der Kindertageseinrichtung erstens die Weiterbildungsteilnahme und zweitens deren Umfang beeinflussen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Fort- und Weiterbildung 2017: Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg (2018)
Göbel, Isabell; Klee, Günther;Zitatform
Göbel, Isabell & Günther Klee (2018): Betriebliche Fort- und Weiterbildung 2017. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2018,02), Tübingen, 42 S.
Abstract
"Infolge der rapide fortschreitenden Digitalisierung ist es in der heutigen Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft erforderlicher denn je, die individuellen beruflichen Qualifikationen der Beschäftigten an die neuen betrieblichen Anforderungen anzupassen. Aus diesem Grund wird das Thema 'betriebliche Weiterbildung' in Baden-Württemberg kontinuierlich untersucht. In dem hier vorliegenden Kurzbericht werden die wichtigsten Erkenntnisse aus der betrieblichen Fort- und Weiterbildung 2017 vorgestellt. Die Ergebnisse der Analysen stammen dabei vom IAB-Betriebspanel Baden-Württemberg." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Organisational accreditation and worker upskilling in Britain (2018)
Haile, Getinet A.;Zitatform
Haile, Getinet A. (2018): Organisational accreditation and worker upskilling in Britain. (IZA discussion paper 11479), Bonn, 30 S.
Abstract
"Britain has lagged behind the G7 countries in labour productivity in recent years. There is also an emerging concern about a potential post-Brexit skills deficit. Upskilling the existing workforce via on-the-job training may be a vital policy tool available. Using a panel of organisations and their 'Investors in People' accreditation status, this paper empirically examines if accreditation promotes upskilling. Fixed effects estimates reveal that accreditation enhances on-the-job training but only in private sector organisations. Difference-in-differences estimates using unaccredited and di-accredited organisations as alternative matched comparators reinforce the FE findings. Policy may have to further engender accreditation schemes that boost worker upskilling to address the productivity concerns and to cope with the rapid technological changes better." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Technologischer Wandel und Weiterbildungsteilnahme (2018)
Zitatform
Kleinert, Corinna & Oliver Wölfel (2018): Technologischer Wandel und Weiterbildungsteilnahme. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 47, H. 1, S. 11-15., 2018-01-05.
Abstract
"Lebenslanges Lernen gilt als Notwendigkeit in der heutigen Arbeitswelt. Hintergrund ist die Annahme, dass Beschäftigte 'fit' bleiben müssen, um mit den Veränderungen in Arbeitsabläufen und Werkzeugen zurechtzukommen, die durch den technologischen Wandel entstehen. Weniger ist derzeit allerdings darüber bekannt, in welchem Ausmaß Weiterbildung in Betrieben tatsächlich eingesetzt wird, um auf den technologischen Wandel zu reagieren, und welche Beschäftigtengruppen in ihrem Arbeitsalltag tatsächlich Kurse besuchen. Anhand von Daten der NEPS-Erwachsenenkohorte untersuchen wir im Beitrag den Einfluss von individuellen, berufs- und betriebsstrukturellen sowie tätigkeitsbezogenen Faktoren auf die Weiterbildungsteilnahme." (Autorenreferat)
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Literaturhinweis
Zeit für Weiterbildung und zeitgemäße Weiterbildung: Impulse für Wissenschaft und Praxis (2018)
Zitatform
Käpplinger, Bernd (2018): Zeit für Weiterbildung und zeitgemäße Weiterbildung. Impulse für Wissenschaft und Praxis. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 47, H. 1, S. 6-10.
Abstract
"Angesichts des gesellschaftlichen und technologischen Wandels kommt Weiterbildung eine große Bedeutung zu. Als erfreulich werden gestiegene Teilnahmequoten in den vergangenen Jahren gesehen. Wird aber auch mehr Zeit für Weiterbildung aufgewandt? Anhand einiger Indikatoren wird im Beitrag nachgezeichnet, wie sich Lernzeiten und -formate verändert haben. Diese Entwicklungen werden vor dem Hintergrund des Bedarfs an hochwertigen Weiterbildungen mit ihren möglichen Konsequenzen perspektivisch erörtert." (Autorenreferat)
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Literaturhinweis
Einflussfaktor subjektives Alter: Effekte auf die Teilnahme an und die Bewertung von Weiterbildungen (2018)
Zitatform
Maßmann, Alexandra (2018): Einflussfaktor subjektives Alter. Effekte auf die Teilnahme an und die Bewertung von Weiterbildungen. (Sozialwissenschaften heute 02), Bielefeld: Bertelsmann, 169 S. DOI:10.3278/6004619w
Abstract
"Die Arbeit untersucht die Weiterbildungsteilnahme unter Berücksichtigung des (subjektiven) Alters. Hierzu werden verschiedene Aspekte einer Teilnahme erfasst, die von zentraler Bedeutung für das Individuum sind: die persönliche Übereinstimmung mit den Inhalten und den didaktischen Arrangements, die Funktion des Kursbesuchs sowie die Motivation der Teilnahme.
Mit steigendem subjektivem Alter wird eine Zunahme der Übereinstimmung mit den Inhalten erwartet. Der aktuelle Forschungsstand lässt für das subjektive Alter eine Abnahme beruflicher und eine Zunahme persönlicher und sozialer Funktion von Weiterbildung vermuten. Auch der Zusammenhang von subjektivem Alter und selbst- bzw. fremdbestimmter Motivation wird untersucht. Der Arbeit liegen zwei Studien zugrunde. Die Auswertung erfolgt mittels Regressionsanalysen und Strukturgleichungsmodellen.
Das subjektive Alter erweist sich als nützlicher Erklärungsansatz für die Motivation und Einschätzung einer Weiterbildungsteilnahme, auch wenn die aufgestellten Annahmen nur zum Teil bestätigt werden konnten. Auf dieser Grundlage erfolgt eine Überarbeitung der theoretischen Basis für zukünftige Untersuchungen." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Unter welchen Bedingungen würden sich Beschäftigte weiterbilden?: Ergebnisse eines faktoriellen Surveys (2018)
Zitatform
Osiander, Christopher & Gesine Stephan (2018): Unter welchen Bedingungen würden sich Beschäftigte weiterbilden? Ergebnisse eines faktoriellen Surveys. (IAB-Discussion Paper 04/2018), Nürnberg, 29 S.
Abstract
"Berufliche Weiterbildung ist ein Weg, um sich den wandelnden Anforderungen des Arbeitsmarktes anzupassen. Eine wichtige Voraussetzung für die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung ist erstens, dass Maßnahmen verfügbar sind. Zweitens muss es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern möglich sein, Zugang zu den Maßnahmen zu erhalten. Drittens müssen sie auch bereit sein, sich an derartigen Programmen zu beteiligen. Wir untersuchen mithilfe eines faktoriellen Surveys, wie die Ausgestaltungsbedingungen einer (hypothetischen) Weiterbildungsmaßnahme die selbsteingeschätzte Teilnahmewahrscheinlichkeit von Beschäftigten beeinflussen. Die Ergebnisse zeigen, dass die Teilnahmewahrscheinlichkeit steigt, wenn die Weiterbildung auf die Arbeitszeit angerechnet wird, der Arbeitgeber die Weiterbildungskosten voll übernimmt, und wenn sich die Weiterbildung für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin finanziell auszahlt. Längere Pendelzeiten zur Weiterbildungsstätte wirken sich hingegen negativ auf die Teilnahmebereitschaft aus. Insgesamt weisen die Ergebnisse auf einige Ausgestaltungsmerkmale von Weiterbildungen hin, mit denen sich die Bereitschaft von Beschäftigten zur Teilnahme - positiv oder negativ - beeinflussen lässt. Dies kann vor allem wichtig sein, um Personengruppen zu erreichen, die bisher vergleichsweise wenig an beruflicher Weiterbildung teilnehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Keine Ausbildung - keine Weiterbildung?: Einflussfaktoren auf die Weiterbildungsbeteiligung von An- und Ungelernten (2018)
Seyda, Susanne; Wallossek, Luisa; Zibrowius, Michael;Zitatform
Seyda, Susanne, Luisa Wallossek & Michael Zibrowius (2018): Keine Ausbildung - keine Weiterbildung? Einflussfaktoren auf die Weiterbildungsbeteiligung von An- und Ungelernten. (IW-Analysen 122), Köln, 66 S.
Abstract
"Die vorliegende Analyse untersucht die Einflussfaktoren der Weiterbildungsbeteiligung formal geringqualifizierter Erwerbstätiger. Innerhalb dieser Gruppe ist ein gestiegener Anteil an Einfacharbeit zu beobachten, der wiederum negativ mit der Weiterbildungswahrscheinlichkeit korreliert ist. Aufbauend auf diesem Befund und abgeleitet aus theoretischen Weiterbildungsmotiven wird der Einfluss von Arbeitsanforderungen, Arbeitsbedingungen und Veränderungen im Arbeitsumfeld auf die individuelle Wahrscheinlichkeit, an einer Weiterbildungsmaßnahme teilzunehmen, empirisch getestet. Es wird gezeigt, dass die im Zeitverlauf stark gestiegene Weiterbildungsbeteiligung insbesondere auf veränderte Arbeitsanforderungen und Veränderungen im Arbeitsumfeld zurückzuführen ist, deren Effekt im Zusammenspiel stark genug ist, den Einfluss des gestiegenen Anteils an Einfacharbeit zu kompensieren. Jedoch hinken An- und Ungelernte hinsichtlich ihrer Weiterbildungsbeteiligung insgesamt noch immer dem Niveau der Erwerbstätigen mit einem beruflichen Aus- oder Fortbildungsabschluss oder einem akademischen Abschluss hinterher. Ansatzpunkte, um mehr Geringqualifizierte weiterzubilden, bieten vor allem die zielgerichtete individuelle Förderung sowie der Auf- und Ausbau einer lernförderlichen Arbeitsumgebung, welche die mögliche Scheu vor dem Lernen vermindert und den Nutzen der Weiterbildung direkt sichtbar macht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Training and changes in job tasks (2018)
Zitatform
Tamm, Marcus (2018): Training and changes in job tasks. (Ruhr economic papers 764), Essen, 23 S. DOI:10.4419/86788891
Abstract
"In der Studie wird der Einfluss von beruflicher Weiterbildung auf die von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ausgeübten Tätigkeiten untersucht. Dazu wird auf Längsschnittsdaten aus Deutschland zurückgegriffen, die detaillierte Angaben zu den von Erwerbstätigen ausgeübten Tätigkeiten umfassen. Es zeigt sich, dass Erwerbstätige nach einer Teilnahme an Weiterbildung mehr interaktive Nichtroutinetätigkeiten ausüben als vor der Weiterbildung. Der Einfluss von Weiterbildungen auf die ausgeübten Tätigkeiten unterscheidet sich dabei jedoch deutlich nach dem Inhalt der Weiterbildung. Es sind insbesondere Weiterbildungen zum Thema Kommunikation" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Training and changes in job tasks (2018)
Zitatform
Tamm, Marcus (2018): Training and changes in job tasks. In: Economics of education review, Jg. 67, H. December, S. 137-147. DOI:10.1016/j.econedurev.2018.09.007
Abstract
"In der Studie wird der Einfluss von beruflicher Weiterbildung auf die von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ausgeübten Tätigkeiten untersucht. Dazu wird auf Längsschnittsdaten aus Deutschland zurückgegriffen, die detaillierte Angaben zu den von Erwerbstätigen ausgeübten Tätigkeiten umfassen. Es zeigt sich, dass Erwerbstätige nach einer Teilnahme an Weiterbildung mehr interaktive Nichtroutinetätigkeiten ausüben als vor der Weiterbildung. Der Einfluss von Weiterbildungen auf die ausgeübten Tätigkeiten unterscheidet sich dabei jedoch deutlich nach dem Inhalt der Weiterbildung. Es sind insbesondere Weiterbildungen zum Thema Kommunikation" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterkommen durch Weiterbildung?: Nutzen von Weiterbildung für Erwerbstätige in Vollzeit und Teilzeit (2018)
Zorner, Jonathan;Zitatform
Zorner, Jonathan (2018): Weiterkommen durch Weiterbildung? Nutzen von Weiterbildung für Erwerbstätige in Vollzeit und Teilzeit. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 47, H. 1, S. 4-5.
Abstract
"Erwerbstätige in Teilzeit nehmen seltener an betrieblicher Weiterbildung teil als Erwerbstätige in Vollzeit. Wer sich als Teilzeitkraft berufsbezogen weiterbilden möchte, wird häufiger selbst aktiv. Doch lohnt sich diese Eigeninitiative? Welche Ziele verfolgen Erwerbstätige in Teilzeit im Vergleich zu Vollzeiterwerbstätigen mit einer berufsbezogenen Weiterbildung und können ihre Erwartungen erfüllt werden? Eine Befragung von Weiterbildungsteilnehmenden im Rahmen des Bundesprogramms Bildungsprämie gibt dazu Aufschluss." (Autorenreferat)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2016: Ergebnisse des Adult Education Survey (2017)
Zitatform
Bilger, Frauke, Friederike Behringer, Harm Kuper & Josef Schrader (Hrsg.) (2017): Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2016. Ergebnisse des Adult Education Survey. (DIE Survey. Daten und Berichte zur Weiterbildung 3), Bielefeld: wbv Media, 300 S. DOI:10.3278/85/0016w
Abstract
"Die Weiterbildungsbeteiligung befindet sich in Deutschland seit dem Jahr 2012 auf hohem Niveau. Im Jahr 2016 waren 50 Prozent der Erwachsenen weiterbildungsaktiv. Ausgehend von diesem Befund liefert der Adult Education Survey (AES) 2016 zahlreiche Detailergebnisse, die hier in einem abschließenden Ergebnisbericht vorgestellt werden. Die Autorinnen und Autoren des Berichts analysieren und kommentieren die repräsentativen Daten unter Berücksichtigung zentraler Fragestellungen, wie etwa: Wer nimmt wie oft und wie lange an Weiterbildung teil? Wer nimmt nicht teil? Welche Voraussetzungen hat die Teilnahme? Der Bericht ist eine zentrale Arbeitsgrundlage für die Forschung zu Bildung und Lernen im Erwachsenenalter. Daneben liefert er relevante Argumente für strategische Anliegen von Bildungspraxis und -politik, z.B. auch zu den Themenbereichen der Bildungsberatung, der Digitalisierung und der wissenschaftlichen Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Agglomeration and workplace training: knowledge spillovers versus poaching (2017)
Zitatform
Croce, Giuseppe, Edoardo Di Porto, Emanuela Ghignoni & Andrea Ricci (2017): Agglomeration and workplace training: knowledge spillovers versus poaching. In: Regional Studies. Journal of the Regional Studies Association, Jg. 51, H. 11, S. 1635-1651. DOI:10.1080/00343404.2016.1230270
Abstract
"In diesem Beitrag wird untersucht, ob und wie sich eine lokale Agglomeration von hochqualifizierten Arbeitgebern auf die Neigung von Firmen zur Investition in Fortbildung auswirkt. Auf theoretischer Grundlage könnte eine solche Agglomeration zwei verschiedene Szenarien begünstigen: Ein Wissensübertragungseffekt kann größere Investitionen fördern, oder es kann ein Abwerbeeffekt überwiegen, der zu mehr Wettbewerb und weniger Fortbildung führt. Ökonometrischen Schätzungen zufolge überwiegt im italienischen Umfeld - in dem Kleinbetriebe stark vertreten sind - der zweite Effekt. Probleme der Endogenität werden durch Verwendung eines Instrumentvariablen-Ansatzes vermieden. Darüber hinaus zeigt sich bei den Schätzungen, dass eine höhere Qualifikation eines Arbeitgebers mit einer stärkeren Neigung zur Fortbildungsförderung einhergeht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
The impact of trade unions on work related training in Australia (2017)
Dobbie, Michael; MacMillan, Craig; Nahm, Daehoon;Zitatform
Dobbie, Michael, Daehoon Nahm & Craig MacMillan (2017): The impact of trade unions on work related training in Australia. In: Australian Journal of Labour Economics, Jg. 20, H. 1, S. 263-290.
Abstract
"This paper uses data from the Household, Income and Labour Dynamics Survey in Australia (2009-2014) to examine the role played by unions in workplace training. We focus on the incidence, intensity, transferability of training, as well as associated wage effects. We find that there is some evidence that unions have a positive effect on the incidence and transferability of training. We find no evidence of a union effect on training intensity. We also find that unions influence wage growth in a way that is consistent with the view that unions trade off wage growth for training opportunities. Our results are not consistent with the predicted role on unions in the standard Becker model. They are consistent with predictions about union influence in imperfectly competitive labour markets, or with the idea that unions directly negotiate better training opportunities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))