Betriebliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und zu Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis.
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Literaturhinweis
Warum Erwachsene (nicht) an Weiterbildungsveranstaltungen partizipieren: Einstellungen und prägende Bildungserfahrungen als Regulative des Weiterbildungsverhaltens. Eine qualitativ-explorative Untersuchung erwartungswidriger Teilnahme und Nichtteilnahme an Erwachsenbildung (2010)
Reich-Claassen, Jutta;Zitatform
Reich-Claassen, Jutta (2010): Warum Erwachsene (nicht) an Weiterbildungsveranstaltungen partizipieren. Einstellungen und prägende Bildungserfahrungen als Regulative des Weiterbildungsverhaltens. Eine qualitativ-explorative Untersuchung erwartungswidriger Teilnahme und Nichtteilnahme an Erwachsenbildung. (Münchner Studien zur Erwachsenenbildung 6), Münster: LIT, 414 S.
Abstract
"Die vorliegende Untersuchung geht der Frage nach, wie erwartungswidriges Weiterbildungsverhalten zustande kommt. Im Mittelpunkt stehen mit Weiterbildungseinstellungen sowie prägenden Bildungserfahrungen zwei Beteiligungsregulative, die quer zu den bislang in der Partizipationsforschung dominierenden soziodemografischen Faktoren liegen. Diese Regulative werden anhand der 'Erwartungswidrig-Aktiven' sowie der 'Erwartungswidrig-Passiven' untersucht - zwei Gruppierungen, deren Weiterbildungsverhalten einer weiterbildungsstatisch ausgewiesenen Beteiligungshierarchie diametral entgegensteht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Determinants of employer-sponsored training participation for young workers during economic downturns: evidence from the past (2010)
Watanabe, Satoshi P.;Zitatform
Watanabe, Satoshi P. (2010): Determinants of employer-sponsored training participation for young workers during economic downturns. Evidence from the past. In: Journal of Industrial Relations, Jg. 52, H. 4, S. 491-505. DOI:10.1177/0022185610375511
Abstract
"This study is devoted to learning from the past and understanding the determinants of training participation for young workers during recessionary periods. Evidence is found that the post-training wage growth expected over a few years after training, rather than an immediate wage gain upon completion of training, was a significant motive for young individuals to invest in training in the midst of the post-Black Monday recession. An immediate wage gain due to training, in contrast, provides no statistically significant evidence. These results indicate that young workers' decision to invest in skill acquisition was made reasonably based on a stretched span of wage profile even during the period of economic slowdown rather than based on a myopic view as is often believed to be typical behaviour of young individuals. An important implication of this study is that the human capital of young workers continues to accumulate even in recessionary periods if an employer plans workers' career development and earnings growth potentials beyond the time of economic hardship." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Individuelle Weiterbildungsstrategien: zum Lernen von Professionellen in Unternehmen (2009)
Böhm, Stefan;Zitatform
Böhm, Stefan (2009): Individuelle Weiterbildungsstrategien. Zum Lernen von Professionellen in Unternehmen. (Berufsbildung, Arbeit und Innovation. Dissertationen, Habilitationen 17), Bielefeld: Bertelsmann, 279 S. DOI:10.3278/6001954w
Abstract
"Die Dissertation beschäftigt sich mit der Frage, wie der Zugang zu Weiterbildung durch individuelle und biographische Faktoren bedingt wird. Der Autor beleuchtet Lernbiographien und Weiterbildungsstrategien anhand von neun Fallstudien und zeigt, welche Bedeutung die biographisch-individuelle Planung für das Weiterbildungsengagement hat. Anschließend werden verschiedene Weiterbildungsstrategien in einem Vier-Felder-Modell typisiert und dargestellt, unter welchen äußeren Bedingungen die verschiedenen Typen intensiv lernen. Das Modell sensibilisiert für die Einmaligkeit von Lebensgeschichten und kann von Praktikern in der Erwachsenbildung und der Personalentwicklung zur Beobachtung der eigenen Zielgruppe eingesetzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
In search of gender differences in access to continuing training: is there a gender training gap and if yes, why? (2009)
Zitatform
Dieckhoff, Martina & Nadia Steiber (2009): In search of gender differences in access to continuing training. Is there a gender training gap and if yes, why? (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 1 2009-504), Berlin, 35 S.
Abstract
"Geschlechterunterschiede im Zugang zu beruflicher Weiterbildung gelten weiterhin als wichtige Ursache weiter bestehender Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern in Bezug auf deren Chancen am Arbeitsmarkt und deren beruflichen Erfolg. Allerdings schaffen empirische Studien bis dato keine Klarheit darüber, ob bzw. welche Geschlechterunterschiede im Weiterbildungsverhalten tatsächlich bestehen. Die vorliegende Analyse untersucht, auf Basis harmonisierter Survey-Daten des European Social Survey 2004, berufsbezogene Weiterbildungsaktivitäten in Europa und testet eine Reihe von mikroökonomischen und soziologischen Theorien (z.B. Humankapitaltheorie, Geschlechtersegregation am Arbeitsmarkt, Diskriminierung durch den Arbeitgeber etc.), die häufig zur Erklärung von Geschlechterunterschieden in der Teilnahme an Weiterbildung herangezogen werden. Der Beitrag untersucht die Mechanismen, die einem potenziell geschlechtsspezifischen Teilnahmeverhalten an beruflicher Weiterbildung zugrunde liegen. Die Ergebnisse der Analyse zeigen, dass männliche Arbeitnehmer, ceteris paribus, häufiger an berufsbezogener Weiterbildung teilnehmen als weibliche Arbeitnehmer. Als Fazit kann festgestellt werden, dass die vorherrschenden theoretischen Ansätze mehr Erklärungskraft für das Weiterbildungsverhalten von Männern als für jenes von Frauen haben. Vor allem in Bezug auf weibliches Weiterbildungsverhalten bei Präsenz von Betreuungspflichten für kleine Kinder zeigen sich vorherrschende Erklärungsmodelle als wenig valid." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Genese von Weiterbildungsinteressen (2009)
Grotlüschen, Anke; Krämer, Judith;Zitatform
Grotlüschen, Anke & Judith Krämer (2009): Genese von Weiterbildungsinteressen. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 32, H. 1, S. 47-58.
Abstract
"Wir berichten über Ergebnisse eines DFG-Vorprojekts1 zur Genese von Weiterbildungsinteressen. Dabei fokussieren wir auf die Interessegenese während einer Weiterbildungsteilnahme. Als theoretische Eckpunkte werden die Münchner Interessetheorie und die pragmatistische Theorie kurz skizziert. Empirisch erkunden wir, wie Interessegenese mit qualitativen Analysen erforscht werden kann. Auf Basis vorangegangener Forschung stellen wir Charakteristika der drei Interessephasen Latenz, Expansion und Kompetenz dar. Es zeigt sich, dass freiwillig Teilnehmende innerhalb der Expansionsphase stagnieren, während Teile der unfreiwilligen Klientel von der Latenz zur Expansion übergehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Barrieren in der Weiterbildung: Habitus als Grundlage von Karriereentscheidungen (2009)
Heimann, Regina;Zitatform
Heimann, Regina (2009): Barrieren in der Weiterbildung. Habitus als Grundlage von Karriereentscheidungen. Marburg: Tectum Verlag, 380 S.
Abstract
"Unsichtbare Entwicklungsgrenzen bestimmen den Alltag. Selbst Frauen mit guter Ausbildung und längerer Berufserfahrung fallen als Mütter oftmals in das überkommene Kleinfamilienmodell zurück. Durch die Elternpause kommt es zum Karriereknick. Frauen, die Familie und Beruf vereinbaren wollen, müssen dagegen Familienzeit organisieren, kulturelles Kapital an ihre Kinder vermitteln und zum finanziellen Erfolg der Familie beitragen. Neben dieser Mehrfachbelastung werden sie mit Strukturen konfrontiert, die sie aus der Aufstiegskonkurrenz im Berufsfeld ausschließen und ihre informell erworbenen Familienerfahrungen nicht berücksichtigen. Mit der Habitustheorie und weiteren Erkenntnisinstrumenten Pierre Bourdieus lassen sich Verflechtungen objektiver Strukturen und subjektiver Intentionen im Handeln eines Menschen offen legen. Dieser Handlungssinn ist ansonsten derart verinnerlicht, dass er sich unbewusst selbst erhält. Dies erklärt, warum jeder Einzelne trotz der vielfach postulierten Modernisierung von Lebensstilen und einer Zunahme von Individualisierungschancen immer wieder auf habituell bedingte Entwicklungsgrenzen stößt. Wer den Erfolg von Weiterbildungsangeboten bewerten will, der muss diese Grenzen einbeziehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Frauen ab 50: Bedürfnisse und betriebliche Barrieren im Bereich der beruflichen Weiterbildung (2009)
Huber, Martina;Zitatform
Huber, Martina (2009): Frauen ab 50. Bedürfnisse und betriebliche Barrieren im Bereich der beruflichen Weiterbildung. In: B. Blättel-Mink & C. Kramer (Hrsg.) (2009): Doing Aging - Weibliche Perspektiven des Älterwerdens (Schriften des Heidelberger Instituts für Interdisziplinäre Frauen- und Geschlechterforschung, 07), S. 127-138.
Abstract
"Im Folgenden soll untersucht werden, inwieweit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an der Form des lebenslangen Lernens teilhaben und welche Erwartungen sie damit verbinden. Außerdem sollen Gründe identifiziert werden, die gegen eine Teilnahme an beruflicher Weiterbildung sprechen. Hierbei soll aufgrund der alternden Gesellschaft durch den Demographischen Wandel ein ausführlicher Blick auf die Beschäftigten im Alter von 50 Jahren oder älter geworfen werden, wobei besonders die Gruppe der weiblichen Erwerbsbevölkerung untersucht werden soll. Welche Chancen oder auch Benachteiligungen erfahren Frauen ab 50 im Bereich der beruflichen Weiterbildung? Inwieweit spielt das Alter von Frauen in Betrieben unterschiedlicher Größe und Branche bei der Teilnahme an beruflicher Weiterbildung im Vergleich zu jüngeren Frauen oder gleichaltrigen Männern eine Rolle? Wie zufrieden sind Frauen ab 50 mit dem Angebot an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen? Was sind Motive für eine Nicht-Teilnahme an Maßnahmen beruflicher Weiterbildung?" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildung und informelles Lernen älterer Arbeitnehmer: Bildungsverhalten, Bildungsinteressen, Bildungsmotive (2009)
Schmidt, Bernhard;Zitatform
Schmidt, Bernhard (2009): Weiterbildung und informelles Lernen älterer Arbeitnehmer. Bildungsverhalten, Bildungsinteressen, Bildungsmotive. Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 394 S.
Abstract
"Vor dem Hintergrund demografischer Veränderungen der Bevölkerungsstruktur und einem zu erwartenden Anstieg älterer MitarbeiterInnen in Unternehmen und Betrieben, steht die berufliche Weiterbildung von ArbeitnehmerInnen über 50 mehr denn je im Fokus von Wissenschaft und Politik. Auf der Basis umfangreicher quantitativer und qualitativer Daten zeigt dieses Buch, wie sich ältere Erwerbstätige weiterbilden und welche Faktoren die Entscheidung für oder gegen eine Weiterbildungsteilnahme beeinflussen. Dabei werden insbesondere verschiedene Typen von älteren Erwerbstätigen aufgrund ihrer Bildungsmotive unterschieden. Theoretisch stützt sich die Auswertung auf motivations- und interessenstheoretische Konzepte sowie andragogische Modelle und insbesondere auf eine Heuristik zu Bildungserträgen in Form von Human-, Sozial- und Identitätskapital." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Ältere Beschäftigte und betriebliche Weiterbildung: Ergebnisse des CVTS3 (2008)
Bannwitz, Johannes;Zitatform
Bannwitz, Johannes (2008): Ältere Beschäftigte und betriebliche Weiterbildung. Ergebnisse des CVTS3. (Bundesinstitut für Berufsbildung. Wissenschaftliche Diskussionspapiere 104), Bonn, 58 S.
Abstract
Basierend auf Daten des der dritten Continuing Vocational Training Survey (CVTS3) gibt der Bericht einen ersten ausführlichen Überblick über die Beteiligung der 55-jährigen und älteren Beschäftigten an betrieblichen Weiterbildungskursen in Europa. Die Hälfte der 55- bis 64-Jährigen in der Europäische Union ist erwerbstätig und jeder zehnte Beschäftigte ist 55 Jahre oder älter. Rund jedes zweite Unternehmen bietet Weiterbildung an. Ältere Beschäftigte partizipieren jedoch unterdurchschnittlich häufig an betrieblicher Weiterbildung. In den nord- und westeuropäischen Staaten ist die Beteiligung Älterer am höchsten - allen voran in den skandinavischen Ländern. Doch am häufigsten werden betriebliche Weiterbildungskurse in der Tschechischen Republik und in Slowenien besucht. Deutschland liegt mit Österreich im unteren Mittelfeld. Die Teilnahme der älteren Beschäftigten an betrieblichen Weiterbildungskursen fällt in Großbetrieben wesentlich höher aus als in Kleinbetrieben. Vor allem im Kredit- und Versicherungsgewerbe werden betriebliche Weiterbildungskurse häufig besucht, im Bereich Handel und Reparatur dagegen nur sehr selten. (IAB)
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Literaturhinweis
Weiterbildung für Ältere in KMU (2008)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2008): Weiterbildung für Ältere in KMU. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 57, H. 2, S. 43-48. DOI:10.3790/sfo.57.2.43
Abstract
"Trotz der im Zeitverlauf gestiegenen Weiterbildungsbeteiligung gibt es nach wie vor Bereiche der Weiterbildungsabstinenz. Hierzu gehören auf der Betriebsebene kleine und mittlere Unternehmen (KMU) und auf der Personenebene Geringqualifizierte und Altere. Betrachtet man ältere Beschäftigte in KMU, so treffen zwei 'Risikofaktoren' aufeinander - mit der Folge einer besonders geringen Weiterbildungsteilnahme. Der Beitrag stellt empirische Befunde zur Weiterbildung Älterer in KMU vor und geht der Frage nach den Gründen der geringen Weiterbildungsbeteiligung beider Gruppen nach. Zudem werden Ansätze zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung diskutiert, wobei insbesondere auf entsprechende Maßnahmen der Bundesagentur für Arbeit eingegangen wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsbeteiligung Älterer in KMU in Deutschland (2008)
Zitatform
Bellmann, Lutz & Ute Leber (2008): Weiterbildungsbeteiligung Älterer in KMU in Deutschland. In: W. Sesselmeier, J. Lange & K. Bizer (Hrsg.) (2008): Weiter Bildung! : berufliche Weiterbildung Älterer in kleinen und mittleren Unternehmen (Loccumer Protokolle, 2007,61), S. 57-74.
Abstract
"Mit dem Beitrag verfolgen wir das Anliegen, einen Überblick über empirische Befunde zur Weiterbildung Älterer in KMU sowie über mögliche Ursachen der geringen Weiterbildungsbeteiligung dieser Personen bzw. Betriebe zu geben. Zunächst gehen wir auf die generelle Weiterbildungssituation in Deutschland ein. Anschließend richten wir das Augenmerk auf das spezifische Weiterbildungsverhalten von Älteren sowie das von KMU, bevor wir die einzelnen Merkmale gemeinsam betrachten und ausgewählte Maßnahmen zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung Älterer bzw. KMU darstellen. Den Abschluss des Beitrags bildet ein Fazit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
WeLL - Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens: Projektbericht (2008)
Bender, Stefan; Schröder, Helmut; Fertig, Michael; Görlitz, Katja; Huber, Martina; Knerr, Petra; Hummelsheim, Stefan; Schmucker, Alexandra;Zitatform
Bender, Stefan, Michael Fertig, Katja Görlitz, Martina Huber, Stefan Hummelsheim, Petra Knerr, Alexandra Schmucker & Helmut Schröder (2008): WeLL - Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens. Projektbericht. (FDZ-Methodenreport 05/2008 (de)), Nürnberg, 37 S.
Abstract
"Im Rahmen des Projekts 'Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens' (WeLL) wird ein Linked Employer-Employee-Datensatz im Paneldesign erstellt, welcher umfangreiche Informationen zur beruflichen Weiterbildung enthält. Durch die Wahl eines Employer-Employee-Ansatzes können die individuellen Weiterbildungsrenditen (z.B. in Form von Einkommenszuwächsen) und die Teilnahmeentscheidung bei gleichen betrieblichen Rahmenbedingungen untersucht werden. Es kann also bei einem ansonsten gleichen betrieblichen Umfeld untersucht werden, warum ein Teil der Arbeitnehmer an Weiterbildung teilnimmt und andere sich enthalten, welche Arbeitnehmer dies sind und wie sich die Weiterbildungsrenditen unterscheiden. Im Folgenden wird nach einer kurzen Beschreibung des Gesamtprojekts auf das Erhebungskonzept, die Auswahlgrundlage und auf den Inhalt der Teilbefragungen, d.h. der WeLL-Zusatzerhebung Betriebe einerseits und der Arbeitnehmerbefragung WeLL-Erhebung 2007 andererseits, eingegangen. Darüber hinaus sollen deskriptive Auswertungen des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens und der individuellen Weiterbildungsbeteiligung einen groben Überblick über die Daten verschaffen. Abschließend soll auf die Verknüpfung der beiden Datensätze und deren Ergänzung mit weiteren Datenquellen eingegangen werden." (Textauszug, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Schmucker, Alexandra; -
Literaturhinweis
WeLL - unique linked employer-employee data on further training in Germany (2008)
Bender, Stefan; Fertig, Michael; Görlitz, Katja; Schmucker, Alexandra; Huber, Martina;Zitatform
Bender, Stefan, Michael Fertig, Katja Görlitz, Martina Huber & Alexandra Schmucker (2008): WeLL - unique linked employer-employee data on further training in Germany. (Ruhr economic papers 67), Essen, 12 S.
Abstract
"Dieses Paper beschreibt das Erhebungskonzept, die Auswahlgrundlage und den Inhalt der Teilbefragungen im Rahmen des Projekts 'BeruflicheWeiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens' (WeLL) und wertet das betriebliche Weiterbildungsverhalten und die individuelle Beteiligung daran deskriptiv aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Schmucker, Alexandra;Ähnliche Treffer
- auch erschienen in: Schmollers Jahrbuch. Zeitschrift für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. 2009, H. 4
- auch erschienen u.d.T.: "WeLL - Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens" in: RWI-Materialien , 45
- auch erschienen u.d.T.: "WeLL - Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens" als: FDZ Methodenreport , 05/2008 (de)
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Literaturhinweis
Bildungssparen - Der richtige Weg zum richtigen Ziel? (2008)
Zitatform
Berger, Klaus & Harald Pfeifer (2008): Bildungssparen - Der richtige Weg zum richtigen Ziel? In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 37, H. 1, S. 19-22.
Abstract
"Mit dem Weiterbildungssparen will die Bundesregierung die individuelle Weiterbildungsbeteiligung erhöhen. Eine Weiterbildungsprämie von bis zu 154 Euro soll Weiterbildungsanreize für Geringverdiener schaffen. Fraglich ist, ob diese finanziellen Anreize allein ausreichen. Es sind nicht nur finanzielle Gründe, die eine Weiterbildungsteilnahme verhindern, sondern auch unzureichende Informationen und institutionelle Rahmenbedingungen. In diesem Beitrag stellen die Autoren zentrale Befunde zu den Gründen für die Nichtteilnahme an Weiterbildung dar und plädieren vor diesem Hintergrund für einen integrierten Förderansatz. Sie empfehlen, eine verbraucherorientierte Weiterbildungsberatung auszubauen und die Betriebe stärker einzubeziehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Elternschaft und Weiterbildung: Eine sozialwissenschaftliche Längsschnittuntersuchung zum beruflichen und nicht-beruflichen Weiterbildungsverhalten im Falle der Familiengründung (2008)
Friebel, Harry;Zitatform
Friebel, Harry (2008): Elternschaft und Weiterbildung: Eine sozialwissenschaftliche Längsschnittuntersuchung zum beruflichen und nicht-beruflichen Weiterbildungsverhalten im Falle der Familiengründung. In: Bildung und Erziehung, Jg. 61, H. 1, S. 83-97.
Abstract
Bezogen auf den Referenzbereich der alten Bundesländer nahmen 2002 in Familienhaushalten mit mehreren Kindern 78 Prozent aller Väter, aber nur 47 Prozent aller Mütter an beruflicher Weiterbildung teil. Der Beitrag präsentiert die Ergebnisse der empirischen Längsschnittstudie 'Weiterbildung im Lebenszusammenhang', die der Frage nach dem ausgesprochen symmetrischen Auseinanderfallen des Weiterbildungsverhaltens von Mann und Frau, nach dem sie Väter und Mütter geworden sind, nachgeht. Zunächst werden die Verlaufsmuster der allgemeinen und beruflichen Weiterbildung nachgezeichnet und danach die Weiterbildungspraxen nach inhaltlichen (beruflich - nicht-beruflich) und institutionellen Bereichen (betrieblich - nicht-betrieblich) differenziert. Anschließend wird untersucht, ob der geschlechtsspezifische Zusammenhang von Elternschaft und Weiterbildung in Abhängigkeit vom Alter des jüngsten Kindes im Haushalt variiert. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass die soziokulturelle Lesart der Familie, wonach Erwerbsarbeit primär männlich und Familienarbeit primär weiblich konnotiert wird, Mütter aus der Weiterbildung ausschließt, während sie Väter in die Weiterbildung einschließt. Mütter werden in der Familienphase nicht hinreichend gefördert, um wieder in qualifizierte Erwerbsarbeit zurückzufinden. Minimalvoraussetzung eines gelungenen Wiedereinstiegs von Müttern in die Erwerbsarbeit wäre eine biografische Begleitung mit Weiterbildungsmaßnahmen, die vor einer Entwertung erworbener Qualifikationen schützen kann. (IAB)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsverhalten in Deutschland. Band 2: Berichtskonzepte auf dem Prüfstand (2008)
Gnahs, Dieter; Worbs, Susanne; Käpplinger, Bernd ; Ioannidou, Alexandra ; Kuper, Harm; Seidel, Sabine; Wieck, Markus; Baethge, Martin; Seiverth, Andreas; Hussain, Sabina; Schiersmann, Christiane; Grünhage, Matilde; Reichart, Elisabeth ; Gille, Martina; Rauschenbach, Thomas; Freiling, Thomas; Kuwan, Helmut; Döring, Ottmar; Schmidt-Hertha, Bernhard; Dollhausen, Karin; Reddy, Prasad; Dobischat, Rolf; Tippelt, Rudolf; Dietrich, Stephan; Moraal, Dick; Brödel, Rainer; Schade, Hans-Joachim; Behringer, Friederike;Zitatform
Worbs, Susanne, Bernd Käpplinger, Alexandra Ioannidou, Harm Kuper, Markus Wieck, Martin Baethge, Andreas Seiverth, Sabina Hussain, Christiane Schiersmann, Matilde Grünhage, Elisabeth Reichart, Martina Gille, Thomas Rauschenbach, Thomas Freiling, Ottmar Döring, Bernhard Schmidt-Hertha, Karin Dollhausen, Prasad Reddy, Rolf Dobischat, Rudolf Tippelt, Stephan Dietrich, Dick Moraal, Rainer Brödel, Hans-Joachim Schade & Friederike Behringer, Gnahs, Dieter, Helmut Kuwan & Sabine Seidel (Hrsg.) (2008): Weiterbildungsverhalten in Deutschland. Band 2: Berichtskonzepte auf dem Prüfstand. (Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung), Bielefeld: Bertelsmann, 231 S.
Abstract
"Band 2 zum Weiterbildungsbericht diskutiert die im Band 1 vorgestellten Ergebnisse aus dem Berichtssystem Weiterbildung (BSW) und Adult Education Survey (AES). Beiträge von über 20 Bildungsexperten beleuchten theoretische Grundlagen und Begrifflichkeiten von Weiterbildung, nehmen Stellung zu den Ergebnissen innerhalb einzelner Themenblöcke und geben einen Ausblick auf neue Handlungsfelder. Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf der Frage, wie geeignet die Weichenstellungen sind, die mit dem neuen AES-Erhebungsinstrumentarium einhergehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Berufliche Weiterbildung Erwerbstätiger: zur Erklärungskraft tätigkeitsbezogener Merkmale für das Weiterbildungsverhalten (2008)
Zitatform
Hall, Anja & Elisatbeth M. Krekel (2008): Berufliche Weiterbildung Erwerbstätiger. Zur Erklärungskraft tätigkeitsbezogener Merkmale für das Weiterbildungsverhalten. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 31, H. 1, S. 65-77. DOI:10.3278/REP0801W065
Abstract
"Zur Erklärung des Weiterbildungsverhaltens Einzelner werden häufig soziodemografische, betriebs- und beschäftigungsbezogene Daten herangezogen. Obwohl Weiterbildungsbedarfe häufig unmittelbar im Arbeitskontext entstehen, konnten - nicht zuletzt aufgrund der vorhandenen Datenlage - tätigkeits- und arbeitsplatzbezogene Merkmale seltener berücksichtigt werden. Auf der Grundlage einer repräsentativen Befragung von rund 20.000 Erwerbstätigen im Jahr 2006 ist dies jedoch möglich. Die nachfolgenden multivariaten Analysen zeigen, dass diese Merkmale einen hohen Einfluss auf die Weiterbildungsteilnahme Erwerbstätiger haben. Insbesondere hohe Qualifikationsanforderungen am Arbeitsplatz, aber auch wissensintensive berufliche Tätigkeiten sowie Lern- oder Kreativitätsanforderungen des Arbeitsplatzumfeldes erhöhen die Wahrscheinlichkeit einer Teilnahme an formalisierter Weiterbildung in Kursen bzw. Lehrgängen, aber auch an informeller Weiterbildung wie z. B. dem Lernen auf Fachtagungen, Fachmessen oder über Fachliteratur. Geringe Bedeutung haben die Merkmale dagegen in Bezug auf arbeitsplatznahe Lernformen, wie Einarbeitung/Anlernen am Arbeitsplatz, Supervision oder Coaching." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Selektivität bei der Einlösung von Bildungsgutscheinen (2008)
Zitatform
Kruppe, Thomas (2008): Selektivität bei der Einlösung von Bildungsgutscheinen. (IAB-Discussion Paper 17/2008), Nürnberg, 34 S.
Abstract
"Seit dem Jahr 2003 wird der Zugang in Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung durch die Arbeitsagentur über die Vergabe von Bildungsgutscheinen gesteuert. Diese Studie diskutiert zunächst aus theoretischer Sicht die Prozesse bei der Vergabe und Einlösung. Sie legt zudem erste Befunde zu der Frage vor, welche Arbeitslosen die erhaltenen Bildungsgutscheine tatsächlich eingelöst haben. Grundlage der Untersuchung ist eine - hier erstmalig durchgeführte - Verknüpfung der originären Geschäftsdaten der Bundesagentur für Arbeit zu Bildungsgutscheinen mit Forschungsdaten des IAB, den Integrierten Erwerbsbiographien (IEB). Probit-Schätzungen zeigen, dass insbesondere Gruppen mit schlechten Arbeitsmarktchancen - z. B. Arbeitslose mit geringer Qualifikation - den Bildungsgutschein mit vergleichsweise geringer Wahrscheinlichkeit einlösen, um an einer Weiterbildungsmaßnahme teilzunehmen. Ursachen hierfür können auf Seiten der Anbieter von Bildungsmaßnahmen als auch auf Seiten der Arbeitnehmer liegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildung in der zweiten Lebenshälfte: multidisziplinäre Antworten auf Herausforderungen des demografischen Wandels (2008)
Kruse, Andreas;Zitatform
Kruse, Andreas (Hrsg.) (2008): Weiterbildung in der zweiten Lebenshälfte. Multidisziplinäre Antworten auf Herausforderungen des demografischen Wandels. (Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung), Bielefeld: Bertelsmann, 248 S.
Abstract
Die Beiträge des Buches behandeln die Themen Altern und 'active aging' vor dem Hintergrund demografischer Veränderungen aus der Perspektive verschiedener Wissenschaftsdisziplinen und in einem internationalen Kontext. Die untersuchten Fragestellungen sind eingebunden in ein Konzept vom lebenslangen Lernen, das das Aufnehmen, Erschließen und Einordnen von Erfahrungen und Wissen in das je subjektive Handlungsrepertoire über die gesamte Lebensspanne thematisiert. Folgende Fragestellungen werden untersucht: Welche kognitiven Potenziale und welche Bildungsinteressen haben Ältere? Was bestimmt ihre Weiterbildungsteilnahme? Welche Kompetenzen wollen ältere Mitarbeiter im betrieblichen Kontext vertiefen und welche Lernformen präferieren sie? Welche spezifischen Bildungsangebote können zur nachberuflichen Identitätsbildung beitragen? Es wird gezeigt, dass sich die Fähigkeit, sich in neuartigen Problemsituationen zu orientieren sowie Neues zu lernen zwar im Alter verringert, die Kompetenz zur Lösung vertrauter Probleme sowie zur Erweiterung bestehender Wissenssysteme aber bis ins hohe Alter erhalten bleibt. Ältere zeigen ein erhebliches Weiterbildungsinteresse und haben einen Bedarf an kognitivem und motorischen Training. Die Beiträge betonen die große Bedeutung der Bildungsbiographie für Bildungsmotivation, Bildungsinteressen und Bildungsaktivitäten im höheren und hohen Erwachsenenalter und machen deutlich, dass sich die erkennbaren Bildungsunterschiede in der Verschiedenartigkeit der Bildungsbegriffe älterer Menschen unterschiedlicher Bildungsschichten widerspiegeln. Weiterbildungsangebote für ältere Menschen sollten unter Berücksichtigung dieser Unterschiede von einem umfassenden Bildungsbegriff ausgehen und kognitive, alltagspraktische, physische, ästhetische und sozialkommunikative Fähigkeiten fördern. (IAB)
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Literaturhinweis
Bildung und Alter (2008)
Menning, Sonja;Zitatform
Menning, Sonja (2008): Bildung und Alter. (GeroStat Report Altersdaten 02/2008), Berlin, 28 S.
Abstract
"Es gehört inzwischen zum Allgemeinwissen, dass der demografische Wandel die Gesellschaft in Deutschland verändern wird. Dementsprechend zieht sich die Forderung nach lebenslangem Lernen durch alle bildungspolitischen Reden. Wie sieht aber die Realität des Bildungsgeschehens, speziell der Weiterbildungen, heute aus? Einige Antworten auf diese Frage versucht der vorliegende GeroStat Report Altersdaten zu finden. Ein erster Abschnitt zum Bildungsstand zeigt, wie sich die Strukturen der Bildungsabschlüsse über die Generationen verändert haben. Vor allem Frauen profitierten von der Bildungsexpansion. Mit der Teilnahme an Weiterbildungen beschäftigt sich ein weiterer Abschnitt. Die Deutschen haben in dieser Hinsicht noch Nachholbedarf, wie die Zahlen im Europavergleich belegen. Und nicht alle Menschen profitieren von Weiterbildungsmaßnahmen in gleichem Maße. Es sind verschiedene Faktoren, die den Zugang zu Bildung auch im Erwachsenenalter erschweren - in erster Linie ein höheres Alter, eine geringe Qualifikation oder die Erwerbsbeteiligung. Die Unternehmen beteiligen sich unterschiedlich an der Weiterbildung ihrer Beschäftigten. Diese Differenzen, aber auch die Motivationen der Beschäftigten selbst für oder gegen Weiterbildung sind Gegenstand weiterer Abschnitte. Haben Ältere Interesse an Weiterbildung und welche Themen bevorzugen sie? Daten aus der Volkshochschulstatistik geben einen statistischen Einblick in die spezifischen Interessenlagen älterer Menschen." (Autorenreferat, IAB-Doku)