Betriebliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und zu Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis.
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Literaturhinweis
Gestaltung der beruflichen Weiterbildung in Unternehmen 2010 (2013)
Vollmar, Meike;Zitatform
Vollmar, Meike (2013): Gestaltung der beruflichen Weiterbildung in Unternehmen 2010. In: Wirtschaft und Statistik H. 12, S. 883-892.
Abstract
"Mit den Daten der (nach 1994, 2000 und 2006) in den Jahren 2011/2012 zum vierten Mal durchgeführten europäischen Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS - Continuing Vocational Training Survey) lassen sich das Weiterbildungsvolumen und die Weiterbildungsintensität analysieren. Auch Vergleiche zu Organisation und Charakter des Aufgabengebiets 'Berufliche Weiterbildung' in Unternehmen beziehungsweise zur betrieblichen Weiterbildungspolitik sind möglich. In CVTS4 wurde auch eine Reihe qualitativer Fragen zu den Rahmenbedingungen und zur inhaltlichen Gestaltung der Weiterbildung im Unternehmen gestellt. Im vorliegenden Beitrag werden die Daten der CVTS4 zum Angebot an Lehrveranstaltungen ausgewertet, das sind Lehrgänge, Kurse und Seminare und deren Nutzung durch die Beschäftigten in den Unternehmen. Auch die Weiterbildungsorganisation und inhaltliche Gestaltung, sowie die Evaluierung von Weiterbildungsmaßnahmen werden betrachtet. Ferner werden die Gründe für das fehlende Weiterbildungsangebot von nicht weiterbildenden Unternehmen im Jahr 2010 sowie Daten zum Angebot betrieblicher Erstausbildung dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Präferenzen und Zahlungsbereitschaften für berufliche Weiterbildungsveranstaltungen (2012)
Arenberg, Petra;Zitatform
Arenberg, Petra (2012): Präferenzen und Zahlungsbereitschaften für berufliche Weiterbildungsveranstaltungen. (Betriebliche Personalentwicklung und Weiterbildung in Forschung und Praxis 13), Hamburg: Kovac, 238 S.
Abstract
"E-Learning oder Präsenzkurs, ein renommierter Bildungsanbieter oder ein Lehrgang zum Schnäppchenpreis, das sind wichtige Entscheidungskriterien, nach denen Weiterbildungs¡veranstaltungen ausgewählt werden könnten. Hierüber gibt es bisher nur wenige, empirisch valide Daten, die als Grundlage für die Programmplanung von Bildungsanbietern zur Verfügung stehen. Über eine interdisziplinäre Perspektive zwischen Soziologie, Wirtschafts- und Erziehungswissenschaften entwickelt die Autorin eine spezielle Methode zur Klärung des Entscheidungsverhaltens von Weiterbildungsinteressierten und führt einen professionellen Transfer von Gestaltungsinstrumenten des Marketings auf den Bildungsmarkt durch. Dadurch können die Präferenzen und Zahlungsbereitschaften, die Menschen dazu veranlassen, sich für eine Weiterbildungs¡veranstaltung zu entscheiden, gemessen werden. Weiterhin wird geklärt, welche Bedeutung Merkmale, wie die Lernform oder der Anbieter, für die Auswahlentscheidung potentieller Teilnehmer haben. Die Ergebnisse zeigen, dass insbesondere die Qualität einer Bildungsveranstaltung von großer Wichtigkeit ist und Interessierte sich nur dann für eine Weiterbildung entscheiden, wenn sie ein passendes Angebot finden. Gibt es dieses nicht, nehmen sie nicht an Bildung teil. Aus den Erkenntnissen der Studie können Weiterbildungsanbieter zielgruppen¡spezifische Angebote erstellen, produkt- und preispolitische Maßnahmen ableiten und somit Bildung attraktiver gestalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Gender differences in further training participation: the role of individuals, households and firms (2012)
Burgard, Claudia;Zitatform
Burgard, Claudia (2012): Gender differences in further training participation. The role of individuals, households and firms. (Ruhr economic papers 320), Essen, 27 S. DOI:10.4419/86788369
Abstract
"Dieses Papier analysiert mit Daten des Sozio-Ökonomischen Panels (SOEP) Geschlechterunterschiede in den Determinanten beruflicher Weiterbildung, wobei zwischen eigeninitiierter Teilnahme und Teilnahme an arbeitgeberinitiierten Kursen unterschieden wird. Eigeninitiierte Weiterbildungsteilnahme, für die zumeist der Einsatz von Zeit und Geld erforderlich ist, wird als Entscheidung innerhalb eines Haushaltes betrachtet statt, wie ansonsten üblich, als rein individuelle Entscheidung. Dazu werden neben Standardeinflussgrößen von Weiterbildung Informationen über die eigene Zeitverwendung und die des Partners sowie weitere Charakteristika des Partners in die Analyse einbezogen. Während die Ergebnisse kaum Geschlechterunterschiede in den Korrelationen der Determinanten mit selbstinitiierter Weiterbildungsteilnahme zeigen, korreliert die Weiterbildungsteilnahme von Männern und Frauen an arbeitgeberinitiierten Kursen unterschiedlich mit den Einflussgrößen. Desweiteren zeigt die Untersuchung, dass Frauen durchschnittlich häufiger eigeninitiiert Weiterbildungskurse besuchen während Männer häufiger an arbeitgeberinitiierten Kursen teilnehmen. Eine Dekompositionsanalyse bekräftigt, dass Zeitverwendung neben Jobeigenschaften eine wichtige Rolle in der Erklärung des Geschlechterunterschieds in arbeitgeberinitiierter Weiterbildungsteilnahme spielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Employer-sponsored training and longer-tenured workers: evidence from Australia (2012)
Waddoups, C. Jeffrey;Zitatform
Waddoups, C. Jeffrey (2012): Employer-sponsored training and longer-tenured workers. Evidence from Australia. In: Industrial relations, Jg. 51, H. 4, S. 966-985. DOI:10.1111/j.1468-232X.2012.00704.x
Abstract
"I estimate the incidence and intensity of training with particular emphasis on where along the tenure-training profile formal training occurs. Using data from the Survey of Education and Training gathered by the Australian Bureau of Statistics, I find a different relationship between training and tenure than what is suggested by human capital models. Instead of training being concentrated towards the beginning of the employment relationship, it tends to be evenly distributed along the tenure profile. Such findings are more consistent with theories of wage compression and strategic complementarity than traditional human capital approaches." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit stärken! Wie Vorgesetzte ältere Beschäftigte fördern können (2011)
Baron, Stefan;Zitatform
Baron, Stefan (2011): Vertrauen in die eigene Weiterbildungsfähigkeit stärken! Wie Vorgesetzte ältere Beschäftigte fördern können. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 40, H. 1, S. 48-52.
Abstract
"Angesichts des zu erwartenden Fachkräftemangels wird es für Unternehmen immer wichtiger, in die berufliche Weiterbildung älterer Beschäftigter zu investieren. Ausgehend von Ergebnissen einer empirischen Untersuchung argumentiert der Autor, dass hierzu zunächst das Vertrauen der Beschäftigten in ihre Weiterbildungsfähigkeit gestärkt werden muss. Gerade ältere Beschäftigte verfügen oftmals über ein geringeres Zutrauen in ihre Fähigkeiten als jüngere Kolleginnen und Kollegen. Ohne das nötige Vertrauen können jedoch selbst kleinste Weiterbildungskosten als hohes Investitionsrisiko wahrgenommen werden und von einer Weiterbildungsteilnahme abhalten. Der Beitrag zeigt auf, dass sich das Selbstvertrauen steigern lässt, wenn die Beschäftigten Unterstützung durch ihre Vorgesetzten erfahren und zudem in Arbeitsgruppen mit einem positiven Weiterbildungsklima arbeiten.[Abstract anzeigen]" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Fort- und Weiterbildung nach der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/2009: eine Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg (2011)
Behringer, Jan; Klee, Günther;Zitatform
Behringer, Jan & Günther Klee (2011): Betriebliche Fort- und Weiterbildung nach der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/2009. Eine Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2011,04), Tübingen, 46 S.
Abstract
"Der Anteil der Unternehmen, die betriebliche Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen fördern, hat sich mit einjähriger Verzögerung im Vergleich zu Deutschland zwar auch in Baden-Württemberg rückläufig entwickelt, jedoch entsprach er im Jahr 2010 mit rd. 44% immer noch dem Bundesdurchschnitt. Hinsichtlich Weiterbildungsintensität und Weiterbildungsquote wurde im Südwesten zumindest das Niveau des Vorkrisenjahres 2007 nicht unterschritten. Trotz dieser relativ erfreulichen Bilanz erscheinen mit Blick auf die Herausforderungen des technologischen und demografischen Wandels vermehrte und gezielte Weiterbildungsanstrengungen der Unternehmen im Land unabdingbar, um den künftigen Fachkräftebedarf zu sichern.
Die Ergebnisse im Einzelnen: Die Förderung betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen nimmt mit steigender Betriebsgröße deutlich zu und weist sektorale Unterschiede auf. Weiterbildungsquote und Weiterbildungsintensität seit 2008 nur leicht rückläufig. Weiterbildungsquoten in den Branchen recht unterschiedlich. Tarifgebundene Betriebe in Sachen Weiterbildung aktiver. Weiterbildungsquote in tarifgebundenen Kleinbetrieben höher. Weiterbildungsbeteiligung unter Ausbildungsbetrieben wesentlich höher. Weiterbildungsbeteiligung unter innovativen Betrieben ebenfalls höher. Externe Kurse, Lehrgänge und Seminare weiterhin Spitzenreiter, betriebliche Weiterbildung insgesamt sowie selbst gesteuertes Lernen im Aufwind. Deutliche Unterschiede in der Qualifikationsstruktur der Beschäftigten zwischen Betrieben mit und ohne Förderung von Weiterbildung. Frauenanteil in Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung weiter überdurchschnittlich." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Weiterbildungsverhalten in Deutschland : AES 2010 Trendbericht (2011)
Bilger, Frauke; Rosenbladt, Bernhard von;Zitatform
Bilger, Frauke & Bernhard von Rosenbladt (2011): Weiterbildungsverhalten in Deutschland : AES 2010 Trendbericht. (Weiterbildungsverhalten in Deutschland ... 2010), Bonn, 40 S.
Abstract
Die nach dem 'Adult Education Survey - AES' für das Jahr 2012 europaweit geplante Untersuchung zur Beteiligung Erwachsener am lebenslangen Lernen wurde durch eine Vorstudie für das Jahr 2010 in Deutschland vorbereitet, deren Ergebnisse in dem Bericht dargestellt werden. Im einzelnen zeigte sich eine stabile Weiterbildungsbereitschaft von 42 Prozent der Erwerbsbevölkerung, allerdings mit Rückgängen in den ostdeutschen Ländern. Der größte Sektor ist die betriebliche Weiterbildung (mit etwa 60 Prozent) mit leicht rückläufiger Tendenz. Zugenommen hat der Anteil der Kurzveranstaltungen bis zu maximal einem Tag, während längere Angebote weniger häufig wahrgenommen werden. Die Ergebnisse werden nach Lebensalter, Geschlecht, Migrationshintergrund, Arbeitslosigkeit und weiteren Faktoren zusammengestellt. (IAB)
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Literaturhinweis
Wer nutzt betriebliche Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen? Geringere Chancen für junge Menschen mit Migrationshintergrund und deutsche Jugendliche aus sozial benachteiligten Familien (2011)
Grasedieck, Dieter;Zitatform
Grasedieck, Dieter (2011): Wer nutzt betriebliche Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen? Geringere Chancen für junge Menschen mit Migrationshintergrund und deutsche Jugendliche aus sozial benachteiligten Familien. In: Die berufsbildende Schule, Jg. 63, H. 2, S. 47-50.
Abstract
"Wie zielgenau und effektiv funktionieren betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen in Deutschland und Europa? Der vorliegende Text argumentiert, dass insbesondere männliche, gut qualifizierte Arbeitnehmer im Alter zwischen 25 und 55 betriebliche Weiterbildungsangebote nutzen. Umgekehrt machen weibliche, ältere, gering Qualifizierte und Beschäftigte mit Migrationshintergrund von derartigen Angeboten seltener Gebrauch. Das Arbeitspotenzial dieser Gruppen bleibt daher oft unzureichend genutzt, was angesichts des demografischen Wandels sowie des 'Fachkräftemangels' in Deutschland mittel- und langfristig negative Konsequenzen für die deutsche Wirtschaft haben kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
(Un-)Gleichheit in der Weiterbildung unter regionalen Vorzeichen (2011)
Herbrechter, Dörthe; Loreit, Franziska; Schemmann, Michael;Zitatform
Herbrechter, Dörthe, Franziska Loreit & Michael Schemmann (2011): (Un-)Gleichheit in der Weiterbildung unter regionalen Vorzeichen. In: DIE-Zeitschrift für Erwachsenenbildung, Jg. 18, H. 2, S. 27-30.
Abstract
"Der Beitrag fragt nach Bildungsgerechtigkeit, indem er die Dimensionen 'Weiterbildungsteilhabe' und 'regionale Disparität' zusammenhängend betrachtet. Die Datenbasis bildet eine Re-Analyse organisationsbezogener Strukturdaten des hessischen Anbietergefüges. Angesichts des in vielfacher Weise rechtlich verankerten Postulats der Angleichung gesellschaftlicher Lebensverhältnisse von Regionen erscheint die Ungleichverteilung entlang geografischer Strukturräume als ('territoriale') Ungerechtigkeitsdimension der Weiterbildungsbeteiligung.." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsbeteiligung 2010: Trends und Analysen auf Basis des deutschen AES (2011)
Rosenbladt, Bernhard von; Bilger, Frauke;Zitatform
Rosenbladt, Bernhard von & Frauke Bilger (Hrsg.) (2011): Weiterbildungsbeteiligung 2010. Trends und Analysen auf Basis des deutschen AES. (DIE spezial), Bielefeld: Bertelsmann, 286 S. DOI:10.3278/85/0011w
Abstract
"Mit dem Adult Education Survey (AES) wird das Berichtssystem Weiterbildung (BSW) fortgeführt, das seit 1979 mit repräsentativen Erhebungen im dreijährigen Turnus aktuelle Entwicklungen der Weiterbildungsbeteiligung aufzeigt. Der AES thematisiert Fragen wie: Wer nimmt an Weiterbildung teil und wer nicht? Welche Weiterbildungsangebote sind gefragt? Wie setzt sich die Zielgruppe der Bildungsteilnehmenden zusammen? Wie stellt sich die Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland im internationalen Vergleich dar? Der Band analysiert und diskutiert die erhobenen Zahlen zur Weiterbildungsbeteiligung und zur Struktur des Weiterbildungsbereichs. Weitere Themen sind Motive, Kosten, Zeitaufwand und Nutzen der Weiterbildung, das Nachholen von Abschlüssen auf dem Zweiten Bildungsweg und das informelle Lernen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The effect of training and development on employee attitude as it relates to training and work proficiency (2011)
Truitt, Debra L.;Zitatform
Truitt, Debra L. (2011): The effect of training and development on employee attitude as it relates to training and work proficiency. In: SAGE Open, Jg. 1, H. 3, S. 1-13. DOI:10.1177/2158244011433338
Abstract
"It is incumbent on training and development professionals to design, implement, and evaluate the effectiveness of their programs in reducing disputes in workplace performance. This study explores the relationships between training experiences and attitudes and attitudes about perceived job proficiency. In a sample of 237 full-time salaried/exempt and hourly/nonexempt employees from one academic institution and three businesses in the states of Maryland, Delaware, and Arizona, the author finds a direct relationship between one's positive training experiences and attitudes and one's proficiency. In this study, 86.8% of those who had updated training had the most positive attitudes toward training (? = .293, p < .05). Furthermore, 80% of those who had negative training attitudes also had negative views on their proficiency (? = .465, p < .000)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
So ratlos wie nie zuvor: Weiterbildungsberatung (2011)
Zitatform
Stiftung Warentest (2011): So ratlos wie nie zuvor: Weiterbildungsberatung. (Test Spezial 12001), Berlin, S. 24-26.
Abstract
Die Tester der Zeitschrift Warentest haben sich die Beratung zur Weiterbildung vorgenommen: "Neues für ihren Job lernen wollten unsere Tester und führten fast 80 Gespräche zur Weiterbildung. Das Ergebnis ist enttäuschend: Zu wenige haben sich gelohnt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Attitudes towards vocational education and training: report (2011)
Zitatform
Europäische Kommission. Generaldirektion Bildung und Kultur (2011): Attitudes towards vocational education and training. Report. (Special Eurobarometer 369), Brussels, 219 S.
Abstract
"This Eurobarometer survey sets out to gauge the opinion of European citizens about vocational education and training in 2011 to help inform the work of the European Commission and Member States as they begin to implement the new VET strategy. It sets out to assess the image of vocational education and training, and people's impression of VET's potential benefits within the EU. It evaluates the impact of VET on society and on the economy, and looks at the factors that influence young people as they choose between VET and other forms of education." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Lernmotivation fördern: Studie zur Weiterbildungsbeteiligung Geringqualifizierter (2010)
Beckmann, Nils;Zitatform
Beckmann, Nils (2010): Lernmotivation fördern. Studie zur Weiterbildungsbeteiligung Geringqualifizierter. In: Weiterbildung. Zeitschrift für Grundlagen, Praxis und Trends H. 6, S. 15-17.
Abstract
"Die Weiterbildungsbeteiligung geringqualifizierter Beschäftigter ist auffallend niedrig. In einer Studie der Goethe-Universität Frankfurt wurden die Gründe dafür untersucht. Dabei hat sich herausgestellt, dass durch innerbetriebliche Kommunikationsprobleme diese Beschäftigtengruppe benachteiligt und ihre Weiterqualifizierung dadurch verhindert wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Zeiten der wirtschaftlichen Krise: eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (2010)
Bohachova, Olga; Klee, Günther;Zitatform
Bohachova, Olga (2010): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Zeiten der wirtschaftlichen Krise. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2010,02), Tübingen, 35 S.
Abstract
"Ziel dieses Berichtes ist es, die Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe in Baden-Württemberg mithilfe der Daten des IAB-Betriebspanels, einer repräsentativen jährlichen Befragung von rund 1.200 südwestdeutschen Betrieben, insbesondere für das 1. Halbjahr 2009 ausführlich zu beleuchten. Dabei stehen folgende Fragestellungen im Vordergrund: In welchem Ausmaß fördern baden-württembergische Arbeitgeber die Fort- und Weiterbildung ihrer Beschäftigten? Wie hat sich die betriebliche Weiterbildungsbeteiligung in letzten Jahren entwickelt? Welche Unterschiede in der Weiterbildungsförderung gab es im 1. Halbjahr 2009 zwischen Betriebsgrößenklassen und Branchen? Welche weiteren betrieblichen Charakteristika stehen in Zusammenhang mit den betrieblichen Weiterbildungsentscheidungen? Welche Weiterbildungsmaßnahmen ergreifen Betriebe? Haben die Betriebe Präferenzen bezüglich inner- bzw. außerbetrieblicher Formen der Weiterbildung? Wie sieht die Qualifikationsstruktur der Weiterbildungsteilnehmer aus? Lassen sich geschlechtsspezifischen Unterschiede in der Weiterbildungsbeteiligung ausmachen? Wie werden die direkten und indirekten Kosten der Weiterbildungsmaßnahmen zwischen Arbeitgebern und teilnehmenden Arbeitnehmern aufgeteilt?" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Berufliche Weiterbildungsbeteiligung: theoretische und historiograpische Zugänge (2010)
Büchter, Karin;Zitatform
Büchter, Karin (2010): Berufliche Weiterbildungsbeteiligung. Theoretische und historiograpische Zugänge. In: Berufs- und Wirtschaftspädagogik - online H. 19, S. 1-20.
Abstract
"Ungleichheit bei der Verteilung von Weiterbildungschancen, bei der Teilnahme an Weiterbildung und der Verwertbarkeit des Gelernten sind zentrale Strukturmerkmale dieses Berufsbildungsbereichs. Seitdem die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung systematisch statistisch erfasst wird, lässt sich dies anhand von Daten belegen. Während in der beruflichen Weiterbildungsliteratur die Ungleichheit in der beruflichen Weiterbildung in ihren unterschiedlichen Ausprägungen differenziert beschrieben und belegt ist, setzen sich eher wenige Arbeit mit der Frage auseinander, warum die Ungleichheit immer wieder reproduziert wird, und warum diese sich so hartnäckig hält. Erst nachdem bis in die 1990er Jahre Theoriedefizite in der beruflichen-betrieblichen Weiterbildung beklagt worden sind, haben die Berufsbildungswissenschaft/Bildungssoziologie inzwischen einige wenige Theorieangebote gemacht bzw. theoretische Perspektiven eröffnet, um die spezifische Beteiligungsstruktur in der beruflichen Weiterbildung zu erklären. Im geplanten Beitrag sollen diese theoretischen Zugänge im Hinblick auf ihre Reichweite kritisch gewürdigt werden. Dabei wird zugleich gezeigt, dass allein theoretische Ansätze nicht in der Lage sind, die Chancenungleichheit zu begreifen, sondern durch historiographische Betrachtungen des Prozesses der Ausdifferenzierung beruflicher Weiterbildung seit der Hochindustrialisierung ergänzt werden müssen. Die historiographische Begründung ist ein weiterer Gegenstand des Textes." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Accès à la formation continue en entreprise et caractéristiques des marchés locaux du travail (2010)
Détang-Dessendre, Cécile;Zitatform
Détang-Dessendre, Cécile (2010): Accès à la formation continue en entreprise et caractéristiques des marchés locaux du travail. In: Economie et Statistique H. 431/432, S. 115-128.
Abstract
"Nicht alle Arbeitnehmer haben die gleichen Chancen auf eine von ihrem Unternehmen finanzierte Fortbildung. Der Arbeitnehmer mit den größten Chancen ist weder neu auf seinem Posten noch auf dem Arbeitsmarkt, hat eine Stellung als Führungskraft oder einen intermediären Beruf in einem großen Unternehmen (über 500 Beschäftigte) der Dienstleistungs- oder Hochtechnologieindustriebranche. Dieser Arbeitnehmer hat eine fünfzigprozentige Chance, im Verlauf des letzten Jahres eine von seiner Firma bezahlte Fortbildung durchgeführt zu haben, während der Durchschnitt eher bei einer fünfundzwanzigprozentigen Chance liegt. Nach der Kontrolle dieser Eigenschaften des Arbeitnehmers und der Firma verbleiben räumliche Unterschiede beim Zugang zur Fortbildung: Die Wahrscheinlichkeit dieses Zugangs reduziert sich bei steigender Dichte der lokalen Arbeitsmärkte (gemessen auf der Ebene der Arbeitszone). Die besseren Paarbildungen Arbeitnehmer/Posten und die größere Fluktuation auf dichten Märkten sollen ausschlaggebend sein, um die geringere Beanspruchung der Weiterbildung in diesen Räumen zu erklären. Die negative Rolle der Dichte soll dabei nur die Arbeitnehmer der städtischen Unternehmen betreffen und der Zugang zur Fortbildung wäre geringer für die Arbeitnehmer in den ländlichen als in den städtischen Firmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beteiligung an beruflicher Weiterbildung: Nicht nur eine Frage des Geldes (2010)
Fertig, Michael; Huber, Martina;Zitatform
Fertig, Michael & Martina Huber (2010): Beteiligung an beruflicher Weiterbildung: Nicht nur eine Frage des Geldes. In: IAB-Forum H. 1, S. 24-29. DOI:10.3278/IFO1001W024
Abstract
"Lebenslanges Lernen und berufliche Weiterbildung gelten heute gemeinhin als unverzichtbar, um auf dem Arbeitsmarkt bestehen und am gesellschaftlichen Leben partizipieren zu können. Dennoch ist die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen nicht selbstverständlich. Es sind jedoch weniger wie häufig angenommen die Kosten, die Menschen davon abhalten sich weiterzubilden. Vielfach fehlen auch Eigeninitiative und das Bewusstsein für die Notwendigkeit von Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Selektionsmechanismen in der beruflichen und betrieblichen Weiterbildung: Forschungsstand und Handlungsbedarfe (2010)
Gillen, Julia; Meyer, Rita;Zitatform
Gillen, Julia & Rita Meyer (2010): Selektionsmechanismen in der beruflichen und betrieblichen Weiterbildung. Forschungsstand und Handlungsbedarfe. In: Berufs- und Wirtschaftspädagogik - online H. 19, S. 1-19.
Abstract
"Trotz aller bildungspolitischen Absichtserklärungen ist in den letzten Jahrzehnten in Deutschland eine Gleichzeitigkeit von Bildungsexpansion und sozialer Ungleichheit von Bildungschancen zu konstatieren. Auch für die berufliche und betriebliche Weiterbildung ist festzustellen, dass sie einem Selektions- und Segmentationsmechanismus unterliegt: Alle bisher durchgeführten sozialwissenschaftlichen Forschungen belegen, dass die Weiterbildungsbeteiligung stark differiert. Der geplante Beitrag wird eine Beschreibung und Analyse der Bedingungen und Möglichkeiten zur Weiterbildung für unterschiedliche gesellschaftliche Gruppenvornehmen. Er basiert auf einer Studie , die die Autorinnen für die Hans-Böckler-Stiftung erarbeitet haben. Dabei wird mit Blick auf die soziale Ungleichheit und Weiterbildungsbeteiligung geprüft, welche Gruppen in welchem Umfang an Weiterbildung teilhaben. Vor dem Hintergrund eines Begriffs von sozialer Gerechtigkeit, der sowohl auf die Gleichverteilung des Zugangs zu Weiterbildung setzt, als auch die Stärkung der individuellen Fähigkeiten beinhaltet, werden abschließend Handlungsperspektiven auf verschiedenen Ebenen vorgestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Inklusion und Weiterbildung: Reflexionen zur gesellschaftlichen Teilhabe in der Gegenwart (2010)
Kronauer, Martin; Reddy, Prasad; Hussain, Sabina; Küchler, Felicitas von; Friebe, Jens; Tröster, Monika; Venth, Angela; Reutter, Gerhard;Zitatform
Kronauer, Martin (Hrsg.) (2010): Inklusion und Weiterbildung. Reflexionen zur gesellschaftlichen Teilhabe in der Gegenwart. (Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung), Bielefeld: Bertelsmann, 316 S.
Abstract
"In der Gesellschaft der Bundesrepublik zeichnen sich neue soziale Spaltungen ab. Sie betreffen die gesellschaftliche Einbindung der Menschen und die Qualitäten ihrer gesellschaftlichen Teilhabe, somit die materiellen Grundlagen von Demokratie. Weiterbildung muss angesichts solcher Exklusionstendenzen ihre Positionen neu bestimmen, wenn sie an ihrem Ziel festhalten will, gesellschaftliche Teilhabemöglichkeiten durch Bildung zu erweitern. Der vorliegende Band trägt zu dieser Positionsbestimmung bei. Er erörtert Möglichkeiten und Grenzen der Weiterbildung anhand verschiedener Problembereiche unter dem Gesichtspunkt von Inklusion und Exklusion." (Autorenreferat, IAB-Doku)