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Holst, Elke & Anne Busch (2009): Der "Gender Pay Gap" in Führungspositionen der Privatwirtschaft in Deutschland. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 169), Berlin, 40 S.

Abstract

"Obwohl eine Vielzahl an Studien zum geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied und dessen Erklärung existiert, konzentrieren sich bisher nur vergleichsweise wenige auf den 'gender pay gap' in Führungspositionen, der im Fokus dieses Beitrags steht. In der hoch selektiven Gruppe der Führungskräfte in der Privatwirtschaft in Deutschland unterscheiden sich die Geschlechter in ihrer Humankapitalausstattung kaum, so dass der über eine Oaxaca/Blinder-Dekomposition ermittelte Unterschied in den Brutto-Monatsverdiensten hierüber nur sehr unzureichend zu erklären ist. Die Einbeziehung von Variablen zur geschlechtsspezifischen Segregation auf dem Arbeitsmarkt sowie haushaltsbezogener Kontrollvariablen führt zunächst dazu, dass der 'gender pay gap' zu über zwei Dritteln erklärt werden kann. Das tatsächliche Ausmaß der Nachteile von Frauen am Arbeitsmarkt wird erst unter Berücksichtigung von Selektionseffekten in eine Führungsposition sichtbar: Unter Einbezug von Selektionseffekten (Heckman-Korrektur) können die in den Verdienstschätzungen berücksichtigten Merkmale den 'gender pay gap' nur noch zu einem Drittel erklären. Zudem wird deutlich, dass Frauen auch innerhalb der Frauenberufe weniger verdienen als Männer (allokative Diskriminierung). Der zwei Drittel umfassende nicht erklärte Anteil am 'gender pay gap' ('Resteffekt') repräsentiert die unbeobachtete Heterogenität. Hierzu gehören zum Beispiel gesellschaftliche und kulturelle Rahmenbedingungen sowie Strukturen und Praktiken auf dem Arbeitsmarkt und in Unternehmen, die zum Nachteil von Frauen wirken und den Aufstieg in eine Führungsposition erschweren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke (2009): Führungskräfte-Monitor 2001 - 2006. (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Forschungsreihe 07), Baden-Baden: Nomos Verlag, 184 S.

Abstract

"Der 'Führungskräfte-Monitor' untersucht die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft. Dabei gibt er einen Überblick über Stand und Entwicklung anhand ausgewählter Kerngrößen im Zeitraum 2001 bis 2006, basierend auf den Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Weiterhin wird auch die Repräsentanz von Frauen in den Aufsichtsräten und Vorständen der großen Unternehmen in Deutschland untersucht. Obwohl teilweise positive Tendenzen zu erkennen sind, liegt der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft nach wie vor weit unter dem der Männer. Zu den untersuchten Kerngrößen gehört auch das "Humankapital", das für das Erreichen von Führungspositionen von großer Bedeutung ist. Hier sind zwischen Frauen und Männern kaum Unterschiede festzustellen. Hingegen besteht eine geschlechtsspezifische Segregation auf dem Arbeitsmarkt auch unter den Führungskräften, die sich vor allem für Frauen nachteilig auf die Karrierechancen auswirkt. Die untersuchten Persönlichkeitseigenschaften tragen eher wenig zur Erklärung der unterschiedlichen Karrierechancen bei. Lange Arbeitszeiten sind bei Führungskräften nahezu unabdingbar. Die daraus resultierende alltägliche Zeitnot im privaten Bereich wird auch daran deutlich, dass werktags wenig, teilweise sogar überhaupt keine Zeit für die Familie bleibt. Die Längsschnittanalysen belegen eindrücklich die in der Familienbildungsphase besonders hohen Karriererisiken von Frauen und besonders hohen Karrierechancen von Männern. Dieses Phänomen hat langfristige Folgen, denn ein verpasster Karriereeinstieg kann später nur schwer korrigiert werden. Frauen sind nicht nur weniger häufig unter den Führungskräften vertreten, auch ihr Verdienst ist in diesen Positionen geringer als der der Männer. Auch in anderen Ländern Europas ist eine geringe Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen zu beobachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Jochmann-Döll, Andrea & Edeltraud Ranftl (2009): Eine neue AERA für die Gleichstellung! Auch von Frau und Mann? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 62, H. 4, S. 218-223. DOI:10.5771/0342-300X-2009-4-218

Abstract

"Mit der Umsetzung der neuen Entgeltrahmenabkommen (ERA) wird für die deutsche Metall- und Elektroindustrie ein Reformprojekt abgeschlossen, das gelegentlich als Jahrhundertreform bezeichnet wird. Thema des Beitrages ist der Grundsatz der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern bei gleicher und gleichwertiger Arbeit. Konkret wird untersucht, ob die neuen Entgeltsysteme auch zur Bekämpfung der mittelbaren Entgeltdiskriminierung von Frauen beitragen können. Es zeigt sich, dass die neuen ERA nicht in allen Punkten den vom Europäischen Gerichtshof gesetzten Standards für diskriminierungsfreie Entgeltsysteme entsprechen, wenngleich sie einen Rahmen setzen, der sich als hilfreich für die Entgeltgleichheit der Geschlechter erweisen könnte. Jedoch werden die eröffneten Spielräume im Zuge der ERA-Umsetzung auf der betrieblichen Ebene bislang noch nicht genutzt. So fällt beispielsweise auf, dass frauendominierte Tätigkeiten (wie z.B. Verwaltungs- und Sekretariatsarbeit) mit Einführung der Entgeltrahmenabkommen vielfach eher abgewertet worden sind. Die ERA haben das Problem der genderspezifischen Entgeltungleichheit noch nicht gelöst. Hierfür wären weitere, neue und kreative Maßnahmen und Strategien erforderlich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kalina, Torsten & Claudia Weinkopf (2009): Niedriglohnsektor wächst rasant. Frauen im Niedriglohnsektor in Nordrhein-Westfalen. (Informationen zum Arbeitsmarkt NRW, Sonderausgabe Januar 2009), Düsseldorf, 23 S.

Abstract

"Frauen stellten im Zeitraum 2004 bis 2007 69,4 Prozent der Niedriglohnbeschäftigten in Nordrhein-Westfalen, obwohl ihr Anteil an den Beschäftigten nach der - in der Auswertung zugrunde gelegten Abgrenzung - nur 49,5 Prozent betrug. In absoluten Zahlen waren damit im Jahresdurchschnitt rund 900.000 Frauen in NRW von Niedriglöhnen betroffen. Ende der 1990er Jahre war gut jede fünfte weibliche Beschäftigte in NRW von Niedriglöhnen betroffen, inzwischen ist es mehr als jede Vierte. Bei den Männern ist demgegenüber 'nur' gut jeder Zehnte betroffen. Dass der Frauenanteil unter den Niedriglohnbeschäftigten in NRW trotzdem leicht zurückgegangen ist, liegt vor allem daran, dass die Zunahme der Niedriglöhne bei Männern in den letzten Jahren besonders stark ausgeprägt war: Ihre Betroffenheit von Niedriglöhnen hat sich gegenüber dem Zeitraum 1996 bis 1999 von 6,1 Prozent auf 11,8 Prozent im Zeitraum 2004 bis 2007 fast verdoppelt. Der auffälligste Unterschied zwischen niedriglohnbeschäftigten Frauen in NRW und Westdeutschland besteht in der Struktur der Betroffenen nach Beschäftigungsform: Während in Westdeutschland jeweils rund ein Drittel der Frauen mit Niedriglöhnen in Vollzeit, sozialversicherungspflichtiger Teilzeit und in Minijobs arbeiten, ist in NRW der Anteil der Vollzeitbeschäftigten mit 26 Prozent deutlich niedriger und der Anteil der Beschäftigten in Minijobs mit fast 43 Prozent erheblich höher. Dies bedeutet, dass bei Frauen in NRW noch häufiger als in Westdeutschland niedrige Stundenlöhne und kurze Arbeitszeiten zusammenkommen, was ihre Chancen auf eine eigenständige Existenzsicherung besonders ungünstig erscheinen lässt. Der Niedriglohnanteil ist unter den gering Qualifizierten mit knapp 42 % deutlich höher als bei Beschäftigten mit Berufsausbildung, unter denen nur etwa jeder Fünfte von Niedriglöhnen betroffen ist. Differenziert nach Alter weisen in NRW die unter 25-Jährigen den weitaus höchsten Niedriglohnanteil auf (obwohl bei der Auswertung Auszubildende ausgeklammert wurden). Dies ist in NRW noch deutlicher ausgeprägt als in Westdeutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leuze, Kathrin & Alessandra Rusconi (2009): Karriere ist Männersache. Auch hochqualifizierte Frauen haben im Job schlechtere Chancen. In: WZB-Mitteilungen H. 123, S. 22-25.

Abstract

"Geschlechterunterschiede im Beruf verschwinden auch für Hochqualifizierte nicht. Frauen arbeiten insbesondere in Professionen des öffentlichen Dienstes, da dieser ein sichereres Arbeitsumfeld bietet als die Privatwirtschaft. Dies trifft auch unmittelbar nach Abschluss der Hochschule zu. In der familienintensiven Phase sind Frauen jedoch nach wie vor benachteiligt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Leuze, Kathrin & Susanne Strauß (2009): Lohnungleichheiten zwischen Akademikerinnen und Akademikern. Der Einfluss von fachlicher Spezialisierung, frauendominierten Fächern und beruflicher Segregation. In: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 38, H. 4, S. 262-281. DOI:10.1515/zfsoz-2009-0401

Abstract

"Auf der Suche nach einer Erklärung für die bestehenden Lohnungleichheiten zwischen Männern und Frauen mit Hochschulabschluss untersucht der Artikel drei verschiedene Erklärungsansätze: Erstens die humankapitaltheoretische Erklärung, dass Frauen durch die Wahl von weniger berufsspezifischen Studienfächern finanzielle Nachteile auf dem Arbeitsmarkt erfahren; zweitens die These der Abwertung von frauendominierten Studienfächern, wie sie von feministisch-kulturellen Theorien beschrieben wird, und drittens die Bedeutung von Berufssegregation für Lohnungleichheiten, die durch die kulturelle Abwertung von Frauenberufen, aber auch durch institutionelle Rahmenbedingungen wie das deutsche System der tariflichen Lohnverhandlungen geprägt ist. Auf der Grundlage des HIS-Absolventenpanels 1997 werden die logarithmierten Brutto-Monatslöhne von vollzeiterwerbstätigen Männern und Frauen fünf Jahre nach Abschluss ihres Studiums modelliert. Die Ergebnisse unterstützen vor allem die These einer Diskriminierung von frauendominierten Studienfächern und Berufen, durch die jeweils 19 bzw. 13 Prozent der Lohnungleichheiten zwischen Akademikerinnen und Akademikern erklärt werden. Die Wahl von berufsunspezifischen Studienfächern scheint hingegen keinen Einfluss auf die Lohnentwicklung zu haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Magnusson, Charlotta (2009): Why do women get a lower pay-off to occupational prestige than men? An analysis of the gender wage gap by occupational prestige and family obligations. EMPLOY-FAMNET Workshop, Berlin 11-12 May. Stockholm, 22 S.

Abstract

"Studies have shown that women receive lower wage returns to attained occupational prestige than do men. Studies also show that family responsibilities affect men and women differently which may be one major cause of women's wage penalty. In this article I examine if the gender difference in wage return for attained occupational prestige can be explained by diverse family obligations for men and women and if gender differences in work characteristics, which are difficult to combine with family duties, account for some of the gender wage gap in returns for attained occupational prestige. If women's family obligations are one major cause of women's drawback the negative interaction between women and occupational prestige with regard to wages would be larger for mothers and married/cohabiting women than for single women without children. Results show a gender wage gap between married/cohabiting men and women with children which grows with occupational prestige. However, this interaction between gender and prestige is insignificant among single women and men and for couples without children. Further, when controlling for time consuming work the gender wage gap for couples with children according to occupational prestige narrows, especially in occupations with high prestige." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Pfeifer, Christian & Tatjana Sohr (2009): Analysing the gender wage gap (GWG) using personnel records. In: Labour, Jg. 23, H. 2, S. 257-282. DOI:10.1111/j.1467-9914.2009.00451.x

Abstract

"We use monthly personnel records of a large German company for the years 1999-2005 to analyse the gender wage gap (GWG). The unconditional GWG is 15 per cent for blue-collar and 26 per cent for white-collar workers. Different returns to entry age explain a substantial part of the GWG as well as segregation of men and women in different hierarchical levels. The relative GWG increases with increasing tenure for blue-collar but declines for white-collar workers. Taking into account the different impact of general and firm-specific human capital on white-collar and blue-collar occupation, this is consistent with theories of statistical discrimination." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Reich-Hilweg, Ines (2009): Gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Der Kampf um die Gleichberechtigung von Mann und Frau. In: Blätter für deutsche und internationale Politik, Jg. 54, H. 5, S. 88-96.

Abstract

Das Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland in der Fassung vom 23. Mai 1949 enthält mit Art. 3 Abs. 2 das Grundrecht der Gleichberechtigung von Mann und Frau. Wie wenig dieser Gleichheitsgrundsatz im erwerbsrechtlichen und ökonomischen Ordnungsgefüge verwirklicht ist, zeigt sich u.a. daran, dass in der Bundesrepublik das Einkommen von Frauen im Durchschnitt etwa 24 Prozent unter dem der Männer liegt. Die Autorin beschreibt den Kampf um die Gleichberechtigung von Mann und Frau von dem 'historischen Konsens' bei den Beratungen zur Formulierung des Grundgesetzes bis zur 'defizitären Gegenwart'. Sie kommt zu dem Schluss, dass der Gleichberechtigungsgrundsatz einen Hebel zur umfassenden Modernisierung des Geschlechterverhältnisses bietet. Dieser Innovationshebel der Gleichberechtigungsnorm wurde nicht in seinem möglichen Umfang genutzt. Der vom Grundgesetz definierte Kern des Gleichberechtigungsgrundsatzes, nämlich der Anspruch der erwerbstätigen Frau auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit, bleibt 'ein noch immer uneingelöstes Versprechen.' (IAB)

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Schober, Thomas & Rudolf Winter-Ebmer (2009): Gender wage inequality and economic growth. Is there really a puzzle? (IZA discussion paper 4323), Bonn, 19 S.

Abstract

"Seguino (2000) shows that gender wage discrimination in export-oriented semi-industrialized countries might be fostering investment and growth in general. While the original analysis does not have internationally comparable wage discrimination data, we replicate the analysis using data from a meta-study on gender wage discrimination and do not find any evidence that more discrimination might further economic growth - on the contrary: if anything the impact of gender inequality is negative for growth. Standing up for more gender equality - also in terms of wages - is good for equity considerations and at least not negative for growth." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schuler, Barbara (2009): Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen (Voll- und Teilzeitbeschäftigte). Anhand der IAB-Regionalstichprobe. (Kölner Studien 16), Berlin: Dissertation.de, 251 S.

Abstract

"Wie begründen sich Lohndifferenzen zwischen Männern und Frauen? Besteht ein Zusammenhang zwischen typischen Frauen- und Männerberufen und der beobachteten Lohndifferenz? Kann der Boom der IT-Branche mit dem beobachteten Anstieg des Koeffizienteneffektes in Zusammenhang gebracht werden? Im Rahmen einer Paneluntersuchung werden diese Fragen hier für den Zeitraum 1981-2001 für Voll- und Teilzeitbeschäftigte untersucht. Zur Anwendung kommen dabei das Random-Effects-Modell, Ordinary-Least-Square und die Dekompositionsanalyse von Oaxaca und Blinder. Das Ziel dieser Untersuchung ist, die Lohnunterschiede soweit zu erklären, dass Diskriminierung als Grund ausgeschlossen werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Strunk, Guido & Anett Hermann (2009): Berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern. Eine empirische Untersuchung zum Gender Pay Gap. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 23, H. 3, S. 237-257. DOI:10.1177/239700220902300304

Abstract

"In der Diskussion um die berufliche Gleichstellung der Geschlechter spielt die bedingte Chancengleichheit eine wichtige Rolle. Bei gleichen Ausgangsbedingungen sollten Frauen wie Männern die gleichen Karrieremöglichkeiten offen stehen. Die Analyse der Karrieren von 43 Absolventinnen und 51 Absolventen wirtschaftswissenschaftlicher Studiengänge der Wirtschaftsuniversität Wien zeigt dramatische Gehaltsunterschiede, obwohl die beiden Gruppen sich in Hinblick auf 26 karriererelevante Variablen nicht unterscheiden. Als potentiell erklärende Variablen wurden zudem Karenzzeiten, geleistete Wochenarbeitszeit im Karriereverlauf und die Organisationsgröße zum Berufseinstieg herangezogen. Auch diese Größen können den gender pay gap nicht erklären." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Teschner, Tatjana (2009): Der Einfluss des Lohnsetzungsregimes auf das geschlechtsspezifische Lohndifferenzial. (Diskussionspapiere / Universität Hannover, Fachbereich Wirtschaftswissenschaften 432), Hannover, 30 S.

Abstract

"Der Beitrag untersucht den Einfluss von Flächentarifverträgen und individuellen Lohnvereinbarungen auf das geschlechtsspezifische Lohndifferenzial und seine Veränderung im Zeitablauf auf Basis der Gehalts- und Lohnstrukturerhebung - ab 2006: Verdienststrukturerhebung - für Niedersachsen. Insbesondere Frauen scheinen von einer Beschäftigung in Unternehmen, die Tarifverträge anwenden, profitieren zu können. So beträgt der durchschnittliche hypothetische Lohn, den Frauen aus tarifgebundenen Unternehmen in 2006 bei individueller Lohnvereinbarung erreichen könnten, nur 82 Prozent ihres tatsächlichen Lohnes, während Männer aus tarifgebundenen Betrieben in Unternehmen ohne Tarifbindung einen hypothetischen Durchschnittslohn in Höhe von 87 Prozent ihres tatsächlichen Lohnes erzielen könnten. Daher ist der beobachtete deutliche Rückgang der Tarifbindung besonders für Frauen mit Nachteilen verbunden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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International Trade Union Confederation (2009): Bericht über das geschlechtsspezifische Lohn-und Gehaltsgefälle. (IGB Bericht), London, 63 S.

Abstract

"Für den Bericht wurden die geschlechtsspezifischen Lohn- und Gehaltsunterschiede aus den öffentlich verfügbaren Daten für 63 Länder berechnet, für 30 europäische Länder und 33 Länder im übrigen Teil der Welt. Der erste Teil dieses Berichtes betrachtet die öffentlich verfügbaren Quellen für die geschlechtsspezifischen Lohn- und Gehaltsunterschiede. Er enthält die jüngsten Zahlen und Zeitvergleiche für eine Reihe von Ländern und liefert eine kurze Analyse der Ergebnisse. Die Wage-Indicator-Daten ergänzen diese Zahlen für die erwähnten 12 Länder, in deren Fall das Lohn- und Gehaltsgefälle weiter aufgeschlüsselt wird, wie etwa nach Bildungsstand, Branche, Arbeitszeit und Gewerkschaftsmitgliedschaft. Der Literaturüberblick im anschließenden Kapitel liefert einen analytischen und theoretischen Rahmen, aus dem die Möglichkeiten und Grenzen der Recherchen bezüglich geschlechtsspezifischer Lohn- und Gehaltsunterschiede detaillierter dargelegt werden." (Textauszug, IAB-Doku)

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Evangelischer Pressedienst, Frankfurt am Main (2009): Mein Lohn ist, dass ich darf? Frauen im Niedriglohn. (Evangelischer Pressedienst. Dokumentation 2009, 17), Frankfurt am Main, 30 S.

Abstract

"Mit der Fachtagung 'Mein Lohn ist, dass ich darf? Frauen im Niedriglohn' haben die Veranstalter ein Thema aufgegriffen, dass in der aktuellen gleichstellungs- und arbeitsmarktpolitischen Debatte eine große Rolle spielt. Fast drei Viertel der Menschen, die mit einem sog. Niedriglohn auskommen müssen, sind Frauen. Ein großer Teil von ihnen ist trotz Arbeit von Armut bedroht. Darum stellt ihre Arbeits- und Lebenssituation eine besondere Herausforderung für Kirche und Diakonie dar. Die sozialethische Verantwortung der Kirche, wie sie in der EKD-Denkschrift 'Gerechte Teilhabe' formuliert worden ist, fordert heraus, für eine sozial gerechte Entlohnung für Männer und Frauen einzutreten. Die besondere Herausforderung für Kirche und Diakonie ergibt sich vor allem daraus, dass sie zu den großen Arbeitgeberinnen insbesondere von Frauen gehören. Vor allem viele Diakonische Bereiche stehen in der Spannung zwischen sozialethischer Verantwortung und dem Druck des Marktes. Wie können Kirche und Diakonie ihre Verantwortung für die Betroffenen glaubwürdig wahrnehmen? Welche Impulse können sie für die gesellschaftliche Debatte um Lohngerechtigkeit geben? Diese Fragen erörterte die Fachtagung mit Expertinnen und Experten aus unterschiedlichen Fachgebieten und Arbeitsfeldern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"In Deutschland beträgt die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen 23 Prozent. Damit liegt die Bundesrepublik im europäischen Vergleich auf dem siebtletzten Platz. Die Bundesregierung hat sich verstärkt mit dem Thema Beseitigung der Lohnunterschiede beschäftigt und ist bestrebt, die Lohnlücke deutlich zu reduzieren. In dem vorliegenden Dossier werden Ursachen der Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern beschrieben und Handlungswege aufgezeigt, wie diese Lohnlücke wirkungsvoll reduziert werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Aisenbrey, Silke & Hannah Brückner (2008): Occupational aspirations and the gender gap in wages. In: European Sociological Review, Jg. 24, H. 5, S. 633-649. DOI:10.1093/esr/jcn024

Abstract

"Focusing on the role of occupational segregation in maintaining gender stratification, this article analyses occupational aspirations and attainment among West Germans born between 1919 and 1971. Male and female life course patterns have strongly converged among younger cohorts, but men and women are still extremely segregated in the labour market, and earn unequal wages. Women are less likely than men to realize their occupational aspirations and their occupational choices are greatly constrained by a gendered system of vocational professional training. However, the allocation of women and men into different occupations is not the primary factor in the gender wage gap. The contribution of occupational gender segregation declined over time and was negligible for younger women. Increasingly across cohorts, the gender wage gap is driven by within-occupation stratification. We show that for the youngest cohort, gender differences in human capital, family obligations, and work life characteristics do not account for within-occupation gender inequality in the late 1990s. While young German women acquired the same, or better, human capital than men, the return to their skills in the labour market has fallen below that of their male contemporaries. We discuss the implications for the stability of gender segregation and policies aimed at alleviating gender inequality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Anger, Christina & Jörg Schmidt (2008): Gender Wage Gap und Familienpolitik. In: IW-Trends, Jg. 35, H. 2, S. 55-68.

Abstract

"Der durchschnittliche effektive Stundenlohnunterschied zwischen erwerbstätigen Frauen und Männern zwischen 15 und 65 Jahren betrug im Jahr 2006 etwa 28 Prozent. Bei diesem Vergleich wird aber vernachlässigt, dass Frauen beispielsweise in anderen Branchen oder Berufen arbeiten oder dass es Unterschiede hinsichtlich des Qualifikationsniveaus gibt. Hinzu kommt, dass Männer häufiger eine Vollzeiterwerbstätigkeit ausüben. Werden die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern hinsichtlich dieser Einflussfaktoren korrigiert, so reduziert sich der Lohnabstand auf 15 Prozent. Ein wichtiger Grund für die Lohnunterschiede sind auch die kindbedingten Erwerbsunterbrechungen, die häufiger die Frauen betreffen. Kehren Frauen nach einer Erwerbsunterbrechung jedoch möglichst schnell und mit einer hohen Stundenzahl in den Beruf zurück, so reduziert dies die Lohnlücke zusätzlich. Der Lohnabstand dieser Gruppe zu den Männern beträgt nur noch 6 Prozent. Die Familienpolitik kann somit einen Beitrag zur Reduzierung der Lohnlücke leisten, indem die Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch einen Ausbau der Kinderbetreuungsplätze erleichtert wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Beblo, Miriam & Julio R. Robledo (2008): The wage gap and the leisure gap for double-earner couples. In: Journal of population economics, Jg. 21, H. 2, S. 281-304. DOI:10.1007/s00148-006-0132-5

Abstract

In der empirischen Forschung ist es unbestritten, dass Männer im Durchschnitt nicht nur mehr verdienen als Frauen, sondern gleichzeitig über mehr Freizeit verfügen als diese. In dem Beitrag wird auf der Grundlage eines nichtkooperativen Modells untersucht, inwieweit Zusammenhänge zwischen den beiden Erscheinungen existieren. Simultane und sequenzielle Strukturen der Entscheidungsfindung von Ehepaaren führen zu unterschiedlichen empirischen Hypothesen. Die Ergebnisse, die auf Daten des Sozioökonomischen Panels basieren, zeigen, dass Ehemänner mehr Freizeit zur Verfügung haben als ihre Frauen. Spieltheoretisch lässt sich dies damit erklären, dass der Ehemann als Stackelberg-Führer in einer sequentiellen Spielstruktur fungiert. (IAB)

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Beblo, Miriam & Elke Wolf (2008): Quantifizierung der innerbetrieblichen Entgeltdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Forschungskonzept einer mehrdimensionalen Bestandsaufnahme. (Discussion papers des Harriet Taylor Mill-Instituts für Ökonomie und Geschlechterforschung der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin 04), Berlin, 22 S.

Abstract

"Bei den in Anwendung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu erwartenden Klagen wird eine zentrale Frage - und somit Gegenstand gerichtlicher Gutachten - sein, wie ausgeprägt die Lohndiskriminierung gegenüber den im AGG benannten Personengruppen tatsächlich ist. Wir stellen ein Konzept vor, durch welches das Ausmaß der Diskriminierung auf Grundlage der in deutschen Betrieben gezahlten Entgelte quantifiziert werden kann. Dabei konzentrieren wir uns auf die Ungleichbehandlung nach dem Geschlecht, dem Alter und der Nationalität." (Autorenreferat, IAB-Doku)