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Dunst, Claudia & Annemarie Weber (2010): Frauenerwerbsarbeit im verarbeitenden Gewerbe - faire Chancen? Studie zu den Entwicklungstrends der Frauenerwerbstätigkeit in ausgewählten Produktionsbranchen in Ost- und Westdeutschland. Berlin, 266 S.

Abstract

"Die Studie hat zum Ziel, einen Überblick zu geben über die aktuelle Erwerbslage von Frauen im verarbeitenden Gewerbe. Skizziert werden Entwicklungstrends in den letzten zehn Jahren. Im Kern geht es darum, branchenspezifische Erkenntnisse zur beruflichen Gleichberechtigung von Männern und Frauen zu vermitteln. Die Analyse findet entlang von zwölf ausgewählten Branchen des verarbeitenden Gewerbes für Deutschland insgesamt und im Ost-West-Vergleich statt. Darüber hinaus kann die Studie neue Ansatzpunkte sowie Anregungen für die gleichstellungspolitische Arbeit und den politischen Diskurs für Branchendialoge und Betriebe eröffnen. Die detaillierte Datenanalyse soll Schritte zu einer sozialen und geschlechtergerechten Gestaltung von Wirtschaft und Gesellschaft in Ost- und Westdeutschland aufzeigen und es ermöglichen, neue Perspektiven zu gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fachinger, Uwe & Ralf K. Himmelreicher (2010): Lohnmobilität von westdeutschen Frauen. Die Geburtskohorten 1916/1921 und 1940/1945 im Vergleich. In: Deutsche Rentenversicherung Bund (Hrsg.) (2010): FDZ-RV-Daten zur Rehabilitation, über Versicherte und Rentner : Bericht vom sechsten Workshop des Forschungsdatenzentrums der Rentenversicherung (FDZ-RV) vom 1. bis 3. Juli 2009 in Bensheim (DRV-Schriften, 55/2009), S. 169-193.

Abstract

"Die Analyse von Alterslohnprofilen vermittelt den Eindruck der Stetigkeit von Löhnen im Zeitablauf. Bedingt ist dies u. a. durch die Verwendung von Durchschnittswerten und Streuungsmaßen, die weder die Variabilität noch die Mobilität der Einkommen erfassen können. Vor diesem Hintergrund ist es das Ziel des Beitrags, Einblicke in die Dynamik der Entwicklung von individuellen Erwerbseinkommen zu vermitteln. Es gibt bisher wenige Analysen - und für die Bundesrepublik Deutschland keine aktuellen - die Auskunft darüber geben, ob sich die individuellen Einkommen im Erwerbsverlauf relativ stetig entwickeln und einen dem Durchschnittsprofil vergleichbaren Verlauf aufweisen oder ob die individuellen Erwerbseinkommen einen eher diskontinuierlichen Verlauf haben bzw. von zufällig auftretenden Schwankungen geprägt sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Falk, Susanne (2010): Gleicher Lohn bei gleicher Qualifikation? Eine Analyse der Einstiegsgehälter von Absolventinnen und Absolventen der MINT-Fächer. In: Beiträge zur Hochschulforschung, Jg. 32, H. 4, S. 48-71.

Abstract

"Frauen, die ein MINT-Fach studiert haben, verdienen beim Berufseinstieg weniger als Männer. Die auf Basis des Bayerischen Absolventenpanels durchgeführten Analysen zeigen, dass diese Einkommensunterschiede nicht durch ein unterschiedliches Studienverhalten erklärt werden können. Frauen studieren genauso lang und gut wie Männer, gehen genauso häufig ins Ausland und suchen in ihrem Studium die gleiche Praxisnähe wie Männer. Stattdessen zeigt sich, dass Merkmale der ersten Beschäftigung wie die Befristung oder eine Tätigkeit im öffentlichen Dienst Geschlechterunterschiede beim Einstiegseinkommen erklären. Für einen Abbau der Lohnungleichheit ist es daher entscheidend, dass mehr Frauen Zugang zu unbefristeten Stellen in der Privatwirtschaft bekommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Finke, Claudia (2010): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen 2006. Wiesbaden, 84 S.

Abstract

"Primäres Ziel der vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend geförderten Studie war eine Identifikation der Ursachen des Gender Pay Gap sowie die Ermittlung des sogenannten bereinigten Gender Pay Gap auf Basis aktueller Zahlen aus der amtlichen Statistik. Unter dem bereinigten Gender Pay Gap wird der Teil des Verdienstunterschieds verstanden, der auch dann bestehen bliebe, wenn weibliche und männliche Arbeitnehmer dieselben Eigenschaften, das heißt beispielsweise die gleiche Berufserfahrung, einen äquivalenten Bildungsabschluss und einen vergleichbaren Beruf aufweisen würden. Datengrundlage der empirischen Analysen bildet die Verdienststrukturerhebung des Jahres 2006. Hierbei handelt es sich um eine in vierjährigen Abständen durchgeführte repräsentative Stichprobenerhebung mit Auskunftspflicht, die Daten zu über drei Millionen Beschäftigten enthält." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Frank, Thomas & Christopher Grimm (2010): Sozialversicherungspflichtige Bruttoarbeitsentgelte. (Bericht der Statistik der BA), Nürnberg, 65 S.

Abstract

"Mit diesem Bericht nimmt die Statistik der Bundesagentur für Arbeit (Statistik der BA) die regelmäßige statistische Berichterstattung über die sozialversicherungspflichtigen Bruttoarbeitsentgelte von Beschäftigten auf. Diese neue statistische Information ist Bestandteil der von der Statistik der BA erstellten Beschäftigungsstatistik und basiert auf den Angaben aus dem Meldeverfahren zur Sozialversicherung. Damit werden andere Quellen zu Verdiensten und Einkommen wie z.B. die Verdienststrukturerhebung, der Mikrozensus oder das Soziooekonomische Panel (SOEP) um eine wichtige neue Quelle ergänzt. Die neue Entgeltstatistik der Bundesagentur für Arbeit zeichnet sich dadurch aus, dass sie als Vollerhebung regional tief differenzierte Ergebnisse nach Arbeitsort und Wohnort vorlegen kann, die mit anderen Merkmalen aus der Beschäftigungsstatistik kombiniert werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gebel, Michael & Friedhelm Pfeiffer (2010): Educational expansion and its heterogeneous returns for wage workers. In: Schmollers Jahrbuch, Jg. 130, H. 1, S. 19-42.

Abstract

"Der Artikel untersucht die Entwicklung der Bildungsrenditen auf dem westdeutschen Arbeitsmarkt während der letzten beiden Jahrzehnte. In dieser Periode betraten Schulabgänger der Generation der Bildungsexpansion den Arbeitsmarkt und die Qualifikationsstruktur der Beschäftigten verbesserte sich deutlich. Um der Endogenität des Bildungserwerbs und der Heterogenität der Bildungsrenditen gerecht zu werden, vergleichen wir zwei Schätzmethoden: die Methode von Wooldridge (2004), die auf der Annahme der konditionalen 40 Mittelwertunabhängigkeit basiert, und den Kontrollfunktionsansatz von Garen (1984), der eine Ausschlussrestriktion voraussetzt. Beide Schätzmethoden kommen zu dem gleichen Ergebnis: Die durchschnittliche Bildungsrendite für unsere Stichprobe abhängig Beschäftigter aus dem Sozioökonomischen Panel (SOEP) ist von 6,6% im Jahre 1984 auf 4,9% bis Ende der 1990er Jahre gesunken, jedoch danach wieder auf 6,6% angestiegen. Die Bildungsrenditen zwischen Frauen und Männern haben sich in den vergangenen Jahren angeglichen. Es zeigt sich auch, dass die Babyboom-Generation die niedrigste Bildungsrendite am Anfang ihrer Karriere verzeichnet. Dieser anfängliche Nachteil scheint sich jedoch im Laufe der Erwerbsleben der Babyboom-Generation wieder zu verringern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Heinze, Anja (2010): Beyond the mean gender wage gap: Decomposition of differences in wage distributions using quantile regression. (ZEW discussion paper 2010-043), Mannheim, 37 S.

Abstract

"Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen sind seit den 1970er Jahren wiederholt Gegenstand kontroverser Diskussionen in den Industrieländern. Dabei stehen sowohl das Niveau und als auch die Ursachen des geschlechtsspezifischen Lohndifferentials im Mittelpunkt des öffentlichen und wissenschaftlichen Diskurses. Diese Studie geht der Frage nach, wie viel des beobachteten Lohnunterschiedes zwischen Männern und Frauen durch unterschiedlich individuelle Merkmale wie Bildung und Berufserfahrung erklärt werden kann, und wie viel auf die Selektion in unterschiedliche Betriebe zurückzuführen ist. Hierzu wird der beobachtete Lohnunterschied in vier Erklärungskomponenten zerlegt: den Unterschied in individuellen Merkmalen, den Unterschied in der Bewertung dieser individuellen Merkmale, den Unterschied in den Firmenmerkmalen sowie den Unterschied in der Bewertung dieser Firmenmerkmale. Über die Betrachtung des mittleren Lohnunterschieds hinaus wird die Zerlegung über die gesamte Lohnverteilung vorgenommen. Damit verbindet diese Studie zwei Stränge in der aktuellen empirischen Forschung zu geschlechts-spezifischen Lohnunterschieden. Zum einen wird die Betriebsebene in die Untersuchung einbezogen, und zum anderen die Analyse auf die gesamte Lohnverteilung ausgedehnt. Im Ergebnis zeigt sich, dass Frauen durchschnittlich 23,5% weniger verdienen als Männer. Am unteren Ende der Lohnverteilung ist der geschlechtsspezifische Lohnunterschied größer als am oberen Rand. Bei der Zerlegung des beobachteten Lohnunterschieds zeigt sich, dass die vier definierten Komponenten nur leicht über die Lohnverteilung schwanken. Auf Unterschiede in den Individualmerkmalen zwischen Männern und Frauen ist nur ein kleiner Teil des Differentials zurückzuführen. Im mittleren Bereich der Lohnverteilung verfügen Frauen sogar über höherwertige Individualmerkmale, wie beispielsweise höhere Bildungsabschlüsse. Die Verteilung von Männern und Frauen auf unterschiedliche Firmen erklärt einen größeren Teil des Lohnunterschiedes, insbesondere am unteren Ende der Lohnverteilung. Der größte Teil des Lohnunterschieds bleibt allerdings unerklärt. Es zeigt sich: Selbst wenn Männer und Frauen über die gleichen individuellen Merkmale verfügen und in den gleichen Firmen arbeiten, verdienen Frauen im Durchschnitt 16 % weniger als Männer. Dieser inner-betriebliche Lohnunterschied ist am unteren Ende der Lohnverteilung stärker ausgeprägt als am oberen Ende. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass sich die Ursachen des geschlechtsspezifischen Lohnunterschiedes für geringe und hohe Einkommensgruppen nicht sehr voneinander unterscheiden. Qualifikationsunterschiede zwischen Männern und Frauen erklären im Vergleich zur Selektion von Männern und Frauen in unterschiedliche Firmen nur einen kleinen Teil des beobachteten Lohnunterschieds. Der letztlich unerklärte Lohnunterschied kann zum einen auf Lohndiskriminierung und zum anderen auf unbeobachtete Qualifikations- und Betriebscharakteristika zurückgehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Heinze, Anja & Elke Wolf (2010): The intra-firm gender wage gap: a new view on wage differentials based on linked employer-employee data. In: Journal of population economics, Jg. 23, H. 3, S. 851-879. DOI:10.1007/s00148-008-0229-0

Abstract

"We provide a new view on the nature of the gender wage gap (GWG) by analyzing the wage differentials within establishments. Based on linked employer-employee data for Germany, we show that the GWGs vary tremendously across establishments, even if we assume that male and female employees have the same human capital characteristics within each establishment. This heterogeneity is linked to firm and institutional characteristics: For instance, firms with works council and those covered by collective wage agreements have smaller GWGs. Furthermore, we find some evidence that firms operating under strong product market competition behave in a more egalitarian way." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hirsch, Boris, Thorsten Schank & Claus Schnabel (2010): Differences in labor supply to monopsonistic firms and the gender pay gap. An empirical analysis using linked employer-employee data from Germany. In: Journal of Labor Economics, Jg. 28, H. 2, S. 291-330.

Abstract

"This paper investigates women's and men's labor supply to the firm within a structural approach based on a dynamic model of new monopsony. Using methods of survival analysis and a large linked employer-employee dataset for Germany, we find that labor supply elasticities are small (1.9-3.7) and that women's labor supply to the firm is less elastic than men's (which is the reverse of gender differences in labor supply usually found at the level of the market). Our results imply that about one third of the gender pay gap might be wage discrimination by profit-maximizing monopsonistic employers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hirsch, Boris & Steffen Müller (2010): Firm leadership and the gender pay gap. Do active owners discriminate more than hired managers? (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 72), Erlangen, 20 S.

Abstract

"Auf Grundlage eines großen deutschen Firmen-Beschäftigten-Datensatzes untersuchen wir Unterschiede im unerklärten geschlechtsspezifischen Lohndifferential zwischen eigentümer- und managergeführten Betrieben. Wir stellen die Hypothese auf, dass eigentümergeführte Betriebe höhere Lohndifferentiale aufweisen sollten, da aktive Eigentümer im Vergleich zu angestellten Managern in der Auslebung ihrer kostspieligen diskriminatorischen Präferenzen weniger gehemmt sein dürften. Empirisch finden wir statistisch wie ökonomisch signifikant höhere Lohndifferentiale in eigentümergeführten Betrieben. Eine gründlichere Untersuchung dieser Ergebnisse durch Beschränkung der Stichproben auf hinreichend ähnliche eigentümer- und managergeführte Betriebe lässt diese markanten Lohndifferentiale jedoch verschwinden. Unsere Ergebnisse deuten daher nicht darauf hin, dass aktive Eigentümer tatsächlich per se mehr diskriminieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Anne Busch (2010): Führungskräfte-Monitor 2010. (DIW Berlin. Politikberatung kompakt 56), Berlin, 76 S.

Abstract

"Der vorliegende Bericht stellt die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft im Zeitraum 2001 bis 2008 anhand von acht Kernindikatoren und 50 Einzelindikatoren dar. Das Update des Führungskräfte-Monitors zeigt nach wie vor ein ernüchterndes Bild, was die Gleichstellung von Mann und Frau in Führungspositionen betrifft. So waren 27 Prozent der Führungskräfte in der Privatwirtschaft im Jahr 2008 Frauen. Damit ist der Anteil genauso hoch wie 2006. Im Schnitt leiten Männer in Führungspositionen größere Teams als Frauen und sie sind im Mittelmanagement und im Topmanagement deutlich häufiger vertreten als Frauen. Zusammenfassend gilt: Je höher die Hierarchieebene, desto seltener sind Frauen dort vertreten. Am häufigsten arbeiten Frauen in Führungspositionen im unteren Management. Ende 2009 war der Anteil der Frauen in den Vorständen der Top-100-Unternehmen sogar unter die Ein- Prozent-Marke gerutscht. Auch der Verdienst von Frauen ist in Führungspositionen weit geringer als der von Männern; der Verdienstunterschied ("gender pay gap") lag im Jahr 2008 bei 28 Prozent und damit fast so hoch wie 2001.
Im Beobachtungszeitraum haben sich dennoch einige strukturelle Verbesserungen ergeben: Frauen in Führungspositionen arbeiten heute häufiger als früher in Großbetrieben und weniger in Kleinbetrieben. Beide Geschlechter sind immer mehr in "Mischberufen" tätig, also in Berufen, die ähnlich oft von Frauen wie von Männern ausgeübt werden. Der Anteil der Hochschulabsolventinnen unter den Führungskräften liegt mittlerweile über dem der Hochschulabsolventen. Derartige positive Veränderungen reichten aber nicht aus, um eine Trendwende bei der Besetzung von Führungspositionen und beim Verdienst herbeizuführen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klenner, Christina & Astrid Ziegler (2010): Mit Logib-D zur Überwindung der geschlechtsspezifischen Entgeltlücke? Die Grenzen der freiwilligen betrieblichen Selbsttests. (WSI-Report 03), Düsseldorf, 12 S.

Abstract

"Der 'Gender Pay Gap' ist in Deutschland im europäischen Vergleich besonders groß. Nun bietet die Bundesregierung Arbeitgebern mit Logib-D einen statistischen Lohntest an, den diese freiwillig nutzen können. Der WSI-Report analysiert, ob das Selbstevaluationsstool Logib-D dazu beitragen kann, Entgeltungleicheit in Betrieben zu erkennen und zu überwinden. Die Grenzen des Instruments, so wird gezeigt, beziehen sich sowohl auf die Aussagekraft der gefundenen Testergebnisse als auch auf den rechtlichen Rahmen in Deutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kuhlenkasper, Torben & Göran Kauermann (2010): Female wage profiles. An Additive Mixed Model approach to employment breaks due to childcare. (HWWI research paper 02-18), Hamburg, 44 S.

Abstract

"The paper investigates female wage profiles in West-Germany between 1984 and 2008 using data from the German Socio Economic Panel. The empirical study focuses on the short-run wage-loss due to childcare and the long-run wage-profile in post-birth employment, respectively. This is compared with wage profiles from females who are not mothers. As statistical analysis tool Additive Mixed Models are employed and estimated separately for different levels of educational achievements. The models are dynamic in that main covariate effects are allowed to vary smoothly with working experience. The intention of the paper is to demonstrate with state of the art statistical models how wages are affected by labour market experience, employment interruptions and other covariates. The educational level of the mother and the time off the job influence the amount of wage loss and the wage profile afterwards. Labour market experience, as one major determinant of human capital, influences wages heavily and follows a dynamic patter." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Weinkopf, Claudia (2010): Warum Frauen von einem gesetzlichen Mindestlohn besonders profitieren würden. In: Femina politica, Jg. 19, H. 2, S. 112-115.

Abstract

Die Autorin diskutiert die Forderung nach einem gesetzlichen Mindestlohn in Deutschland als Konsequenz aus der großen Lohnungleichheit von Frauen und Männern und dem hohen Anteil von Frauen im Niedriglohnsektor. Ein Mindestlohn könnte sowohl Armut trotz Erwerbstätigkeit vermindern und zu einer eigenständigen Existenzsicherung von Frauen beitragen, er verhindert darüber hinaus auch Lohndumping incl. das dadurch nötige Aufstocken. (IAB)

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Möller-Slawinski, Heide, Katja Wippermann & Marc Calmbach (2010): Entgeltungleichheit - gemeinsam überwinden. Repräsentativbefragung. Berlin, 41 S.

Abstract

"Die Studie im Auftrag des Bundesfamilienministeriums dokumentiert die Ergebnisse von repräsentativen Befragungen zum Thema Entgeltungleichheit. Sie schließt an die Resultate des Dossiers 'Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern in Deutschland' an, das im März 2009 anlässlich des zweiten Equal Pay Day veröffentlicht wurde." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wüst, Kirsten & Brigitte Burkart (2010): Womit haben wir das verdient? Weniger Geld bei besserer Leistung. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 63, H. 6, S. 306-313. DOI:10.5771/0342-300X-2010-6-306

Abstract

"Der Beitrag thematisiert Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen. Mit dem Ziel, andere das Entgelt beeinflussende Faktoren weitgehend konstant zu halten, untersucht die zugrunde liegende Studie das 'gender pay gap' von Absolventinnen und Absolventen ein und derselben Hochschule, hier der Hochschule Pforzheim, unmittelbar nach ihrem Hochschulabschluss. Während ihres Studiums haben Frauen bessere Noten als ihre männlichen Kollegen, setzen sich mehr in studentischen Organisationen ein und integrieren häufiger einen Auslandsaufenthalt in ihr Studium. Dennoch sind ihre Einstiegsgehälter bei gleich guter fachlicher Ausbildung signifikant niedriger als die der männlichen Studenten. Bei einer Differenzierung nach Studiengängen lassen sich große Unterschiede in den durchschnittlichen Einstiegsgehältern festmachen; in allen Studiengängen bleibt der Verdienst der Frauen aber unter demjenigen von Männern. Diese Ergebnisse werden mit anderen Studien verglichen und Ursachen erörtert. Es werden Wege diskutiert, wie diese Entwicklung zugunsten der Frauen allmählich verändert werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ziegler, Astrid, Hermann Gartner & Katrin Tondorf (2010): Entgeltdifferenzen und Vergütungspraxis. In: Projektgruppe GiB (Hrsg.) (2010): Geschlechterungleichheiten im Betrieb : Arbeit, Entlohnung und Gleichstellung in der Privatwirtschaft (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung, 110), S. 271-346.

Abstract

"Nach wie vor ist in Deutschland der Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern eklatant hoch. Er beträgt 23% -- dies ist der 21. Platz im EU-Vergleich. Aber auch europaweit verdienen Männer im Durchschnitt noch immer mehr als Frauen, der Einkommensabstand liegt hier bei 17,5%.
Ökonomisch-statistische Ansätze erklären geschlechtsspezifische Entgeltdifferenzen u.a. über das Humankapital. Eine höhere Qualifikation führt zu einer höheren Produktivität und einem höheren Einkommen. Ungleiche Entlohnung gilt als gerechtfertigt, wenn sich die Produktivität von Frauen und Männern unterscheidet. Aber nur ein Teil des Lohnunterschieds kann auf individuelle Humankapitalentscheidungen zurückgeführt werden, weil heute jüngere, besser ausgebildete Frauen schon beim Berufsstart im Durchschnitt weniger verdienen als ihre Alterskollegen, andere Faktoren die Lohnbildung beeinflussen (z.B. industrielle Beziehungen, gewerkschaftliche Organisationsmacht), und die Produktivität auch von der Einbindung der Beschäftigten in den Arbeitsprozess und dem Zusammenwirken mit anderen Faktoren abhängt.
Die Einkommensunterschiede sind eng mit dem nach dem Geschlecht gespaltenen Arbeitsmarkt, also der horizontalen und vertikalen Segregation verbunden. Frauen konzentrieren sich auf Branchen und Berufe mit einem niedrigen Verdienstniveau. Sie verdienen in denselben Branchen bzw. Berufen im Durchschnitt weniger als ihre männlichen Kollegen. Drängen Frauen in vormals männlich dominierte Berufe, sinkt dort in Folge der Feminisierung das Durchschnittseinkommen. Frauen erklimmen seltener höhere Positionen auf der Karriereleiter, sie sind in Führungspositionen unterrepräsentiert.
Der institutionelle und politische Rahmen übt einen großen Einfluss auf den geschlechtsspezifischen Einkommensunterschied aus. Aber auch diese Unterschiede können das Gefälle nicht alleine erklären. Ein Teil des Einkommensunterschieds muss der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zugeschrieben werden. ...Der Blick muss auch auf die qualitative Dimension des Arbeitsplatzes gerichtet werden.
Eine Vielzahl von Mechanismen und Praktiken, die potenzielle Diskriminierung in sich bergen, können zu ungleichen Verdiensten von Frauen und Männern führen. Beispielhaft ist die Unterbewertung von frauendominierten Tätigkeiten im Rahmen der Arbeitsbewertung und Eingruppierung zu nennen, etwa durch Nichtbewertung von wesentlichen Tätigkeitsanforderungen wie sozialen Kompetenzen. Nicht nur beim Grundentgelt, sondern auch bei anderen Entgeltkomponenten wie z.B. beim Leistungsentgelt können insbesondere auch teilzeitbeschäftigte Frauen benachteiligt werden. EU-rechtliche Grundsätze und Gestaltungsvorschriften von Entgeltsystemen haben bisher im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) keinen angemessenen Niederschlag gefunden. Die deutsche Rechtsprechung hat das europäische Entgeltgleichheitsrecht nur lückenhaft umgesetzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Deutscher Gewerkschaftsbund. Bereich Arbeitsmarktpolitik (2010): Junge Frauen am Arbeitsmarkt: Gut qualifiziert, oft aber schlecht bezahlt. (Arbeitsmarkt aktuell 2010,10), Berlin, 18 S.

Abstract

"Junge Frauen sind zunehmend berufsorientiert. 71 Prozent der unter 30jährigen Frauen ist beruflicher Erfolg wichtig. Inzwischen unterscheiden sich junge Frauen in der Orientierung auf Beruf und Arbeitswelt kaum noch von den jungen Männern, bei denen 76 Prozent Erfolg im Beruf für wichtig erachten. Doch viele junge Frauen haben von der Entwicklung am deutschen Arbeitsmarkt in den letzten Jahren nur bedingt profitiert. Zwar ist ihre Arbeitslosigkeit gesunken, die Qualität der Jobs lässt jedoch zu wünschen übrig. Unsichere Beschäftigung und Niedriglöhne sind für viele der Preis für eine höhere Arbeitsmarktbeteiligung.
Die Aussagen im Einzelnen:
Der Bildungsstand junger Frauen etwas besser als der junger Männer. Die Arbeitsmarktorientierung junger Frauen unterscheidet sich immer noch nach Ost und West. Die Arbeitsmarktintegration junger Frauen steigt in Deutschland langsamer als im europäischen Durchschnitt. Die sozialgesicherte Vollzeit schwindet, Teilzeit und geringfügige Beschäftigung wachsen. Junge Frauen erhalten schon beim Berufseinstieg weniger Geld. Die Berufswahl bleibt stark geschlechtsspezifisch. Die Arbeitslosenquote junger Frauen ist unter die junger Männer gesunken. Die Förderung arbeitsloser junger Frauen im Hartz IV System ist unzureichend. Junge Frauen sind häufiger auf Hartz IV angewiesen als junge Männer. Ein Viertel der jungen Frauen ist armutsgefährdet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Frauen verdienen eine Viertel weniger als Männer" - so oder so ähnlich klingen alljährlich die Schlagzeilen, wenn die Statistikämter die durchschnittliche Lohnlücke zwischen Frauen und Männern berechnet haben. Oft fehlt der öffentlichen Debatte ein differenzierter Blick, auch wenn die Behörden regelmäßig auf den statistischen Durchschnittseffekt verweisen. Welche Ursachen der Lohnlücke zugrunde liegen hat die vbw-Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e.V. für Deutschland und den Freistaat Bayern untersuchen lassen.
- Um die Höhe der Lohnlücke zu bestimmen, können verschiedene Messkonzepte verwendet werden. Bei der unbereinigten Lohnlücke werden die durchschnittlichen Arbeitseinkommen aller Frauen mit den durchschnittlichen Arbeitseinkommen aller Männer verglichen. Die bereinigte Lohnlücke gibt den Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen an, die sich bei verschiedenen individuellen und betriebsbezogenen Merkmalen nicht unterscheiden, die also zum Beispiel das gleiche Qualifikationsniveau und die gleiche Berufserfahrung aufweisen sowie in derselben Branche arbeiten. Es kann festgestellt werden, dass die unbereinigte Lohnlücke in Bayern höher als in Deutschland, die bereinigte Lohnlücke dagegen in Bayern geringer ausfällt.
- Die in Bayern höhere unbereinigte Lohnlücke kann dadurch erklärt werden, dass Merkmalsunterschiede zwischen Männern und Frauen, z. B. beim Bildungsstand oder der Berufserfahrung in Bayern größer ausfallen als in Gesamtdeutschland. Gruppeneffekte, also Lohnunterschiede, die sich nur daraus ergeben, dass eine Person zu der Gruppe der Männer oder der Frauen gehört, spielen in Bayern nur eine untergeordnete Rolle. - Der Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen ist in großen Ballungszentren in Bayern geringer als in ländlichen Regionen.
- Die unterschiedlichen Lohnlücken in den Regionen sind insbesondere darauf zurückzuführen, dass die Unterschiede zwischen Männern und Frauen beispielsweise beim Bildungsstand oder beim Erwerbsumfang in ländlichen Regionen größer ausfallen als in städtischen Gebieten.
- Die alleinige Zugehörigkeit zur Gruppe der Frauen wirkt sich vor allem in den Großstädten nicht negativ auf die Lohnhöhe aus.
- Die Kinderbetreuungsquote und das Angebot an Pflegeplätzen unterscheidet sich zwischen den Regionen und kann damit einen indirekten Effekt auf die regionalen Lohnlücken haben, da sie mit einer höheren Berufs- und einer geringeren Teilzeiterfahrung verbunden sind.

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Deutscher Bundestag, Ausschuss für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2010): Beschlussempfehlung und Bericht des Ausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (13. Ausschuss) a) zu dem Antrag der Abgeordneten und der Fraktion der SPD - Drucksache 17/821 - Mit gesetzlichen Regelungen die Gleichstellung von Frauen im Erwerbsleben umgehend durchsetzen und anderen Anträgen. (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 17/1486 (23.04.2010)), 12 S.

Abstract

"Die Anträge der Fraktionen SPD und DIE LINKE. beklagen die in Deutschland nach wie vor bestehende Benachteiligung von Frauen im Erwerbsleben, wobei der Antrag auf Drucksache 17/891 das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern in den Mittelpunkt stellt, während der Antrag auf Drucksache 17/821 einen breiteren Ansatz wählt und auch Gesichtspunkte wie die mangelnde Präsenz von Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft, Wissenschaft und Lehre sowie Defizite bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf betont. Beide Anträge stimmen in der Einschätzung überein, dass die Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft aus dem Jahr 2001 nicht zu einer grundlegenden Verbesserung der Situation geführt habe, und fordern gesetzliche Regelungen sowie weitere Maßnahmen der Bundesregierung. Die Beschlussempfehlung lehnt die Anträge ab." (Textauszug, IAB-Doku)