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Busch, Anne & Elke Holst (2013): Geschlechtsspezifische Verdienstunterschiede bei Führungskräften und sonstigen Angestellten in Deutschland: welche Relevanz hat der Frauenanteil im Beruf? In: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 42, H. 4, S. 315-336. DOI:10.1515/zfsoz-2013-0404

Abstract

"Der Beitrag vergleicht den Effekt der Geschlechterzusammensetzung im Beruf auf die Verdienstunterschiede von Frauen und Männern zwischen Führungspositionen und Nicht Führungspositionen in der Privatwirtschaft auf der Basis von Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Anhand gängiger theoretischer Ansätze wird die Hypothese entwickelt, dass in Führungspositionen die Qualifikationsanforderungen und Arbeitsinhalte der (wenigen) Frauenberufe jenen in Männerberufen ähnlicher sind als unter den sonstigen Angestellten. Entsprechend niedriger ist die Wahrscheinlichkeit von Verdienstabschlägen typischer Frauenberufe in Führungspositionen. Die Verdienstschätzungen unter Anwendung linearer Fixed-Effects-Modelle mit Heckman-Korrektur verdeutlichen, dass nur bei weiblichen Nicht-Führungskräften ein Verdienstabschlag für Frauenberufe besteht. Eine Komponentenzerlegung der Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern ('gender pay gap') mit verschiedenen Dekompositionsverfahren zeigt darüber hinaus, dass die Geschlechtstypik des ausgeübten Berufes für Nicht-Führungskräfte eine bedeutsame Erklärungsgröße für den 'gender pay gap' darstellt. Für Führungskräfte sind solche Effekte nicht nachweisbar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Cohen, Lisa E. & Joseph P. Broschak (2013): Whose jobs are these? The impact of the proportion of female managers on the number of new management jobs filled by women versus men. In: Administrative Science Quarterly, Jg. 58. No. 4, S. 509-541. DOI:10.1177/0001839213504403

Abstract

"In this paper, we examine the relationship between an organization's proportion of female managers and the number of new management jobs initially filled by women versus men. We draw on theories of job differentiation, job change, and organizational demography to develop theory and predictions about this relationship and whether the relationship differs for jobs filled by female and male managers. Using data on a sample of New York City advertising agencies over a 13-year period, we find that the number of newly created jobs first filled by women increases with an agency's proportion of female managers. In contrast, the effect of the proportion of female managers on the number of new management jobs filled by men is positive initially but plateaus and turns negative. In showing these influences on job creation, we highlight the dynamic and socially influenced nature of jobs themselves: new jobs are created regularly in firms and not merely as a response to technical and administrative imperatives. The results also point to another job-related process that differs between women and men and that could potentially aggravate, mitigate, or alleviate inequality: the creation of jobs. Thus this research contributes to literatures on demography, the organization of work, and inequality." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ewers, Mara & Andrea Hammermann (2013): Quid pro quo? Die Rolle des Gerechtigkeitsempfindens bei politischen Interventionen. (IW policy paper 2013,20), Köln, 20 S.

Abstract

"Unternehmen haben längst erkannt, dass Frauen auch in Führungspositionen gehören. Wissenschaftliche Untersuchungen der Einführung einer Quote in Norwegen und im Experimentallabor legen hingegen nahe, dass die Förderung der Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen über eine Quotenregelung sowohl von den Benachteiligten als auch von den Begünstigten als ungerecht wahrgenommen wird und schließlich zu Effizienzverlusten führt. Vor allem eine starke Diskrepanz von gesetzlichem Quotenniveau zu aktuellem Frauenanteil führte in Norwegen zu Umsetzungsschwierigkeiten und Umsatzeinbußen. In männerdominierten Unternehmen, welche ad hoc bis zu 40 Prozent ihrer Aufsichtsräte durch Frauen ersetzen mussten, sank der Börsenwert signifikant stärker als bei Unternehmen, die bereits einen hohen weiblichen Führungsanteil aufwiesen (der durchschnittliche Kursabschlag lag bei 17 Prozent) - und zwar auch über mehrere Jahre hinweg. Auch die Zahlung von gerechten Löhnen liegt im Interesse des Unternehmens, da nur als gerecht angesehene Löhne auch eine hohe Arbeitsleistung der Mitarbeiter als Gegenleistung hervorrufen. Die Festlegung eines Mindestlohns durch Dritte verändert jedoch das Gerechtigkeitsempfinden nachhaltig. Durch die gesetzte Lohnuntergrenze steigt die Lohnerwartung insgesamt und der Arbeitgeber muss höhere Löhne zahlen, um die Arbeitsmotivation aufrecht zu erhalten. Das bedeutet, es entstehen höhere Personalkosten - auch für die Gruppen oberhalb des Mindestlohns - bei gleicher Arbeitsmotivation. Die Ergebnisse der experimentellen Studien verdeutlichen, dass eine kurzsichtige und vorschnelle Einführung einer Frauenquote oder eines überhöhten Mindestlohns zur Schwächung von Chancen- und Leistungsgerechtigkeit sowie Arbeitsmotivation führen kann. Damit die betroffenen Mitarbeiter nicht in ihrem Gerechtigkeitsempfinden enttäuscht werden und in der Folge weniger motiviert und leistungsorientiert sind, sollten politische Maßnahmen niemals eine kurzfristige Zielerreichung über den langfristigen Entwicklungsvorgang heben und externe Effekte außer Acht lassen. Geht eine politische Intervention schief, lässt sie sich nicht ohne weiteres rückgängig machen, da sich Einstellungen und Präferenzen der betroffenen Akteure bereits an den neuen Status Quo angepasst haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gruhlich, Julia (2013): Weibliche Topführungskräfte in der Wirtschaft. Stellen diese Weiblichkeiten die hegemoniale Geschlechterordnung in Frage? In: Gender, Jg. 5, H. 2, S. 63-77.

Abstract

"Der Beitrag nimmt die zunehmende Präsenz weiblicher Topführungskräfte in der Wirtschaft aus geschlechtertheoretischer Perspektive in den Blick und fragt danach, ob und inwiefern sich hierdurch eine Veränderung der bestehenden Geschlechterordnung andeutet. Diskutiert wird auch der in der Geschlechtertheorie breit rezipierte Ansatz zu hegemonialer Männlichkeit von Raewyn Connell dahingehend, ob und inwiefern dieser Ansatz grundsätzlich in der Lage ist, Verschiebungen im Geschlechterverhältnis zu erfassen. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf Connells in Anlehnung an Antonio Gramsci zugrunde gelegter Definition von Hegemonie. Da Geschlecht nur relational zu verstehen ist, konzentriert sich der Beitrag nicht nur auf hegemoniale Männlichkeit, sondern rezipiert zudem einen vor allem im deutschsprachigen Raum weitgehend unbekannten Ansatz von Mimi Schippers, die ein sehr überzeugendes theoretisches Konzept zu hegemonialer und weiteren Formen von Weiblichkeit vorgelegt hat und damit eine differenzierte Perspektive auf das Geschlechterverhältnis ermöglicht. Der Artikel gibt damit Anregungen für die Weiterentwicklung der theoretischen Diskussion zum Wandel geschlechtlicher Ordnung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Maier, Friederike, Oliver Stettes & Monika Queisser (2013): Berufschancen für Frauen, Lohnlücke. Ist die "gläserne Decke" noch Realität oder schon Vergangenheit? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 66, H. 7, S. 3-11.

Abstract

"Neuere Untersuchungen zeigen, dass Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern zunehmen. Friederike Maier, Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin, betont, dass nach Angaben des Statistischen Bundesamts im Vergleich von erwerbstätigen Männern und Frauen weiterhin eine große Lohnlücke besteht, die 2012 im bundesdeutschen Durchschnitt bei 22%, in Westdeutschland bei 24%, in Ostdeutschland bei 7% liegt. Ihrer Ansicht nach werden Frauen auf dem Arbeitsmarkt weiterhin diskriminiert, nicht direkt in Form von Lohnabschlägen wie in den 1970er Jahren, sondern indirekt über Segregation der Beschäftigung und institutionalisierte Ungleichheiten im Lebensverlauf. Denn die Beschäftigung von Frauen konzentriere sich in Berufen und Branchen mit niedriger Entlohnung, und gleichzeitig seien sehr viel weniger Frauen in höher bezahlten Positionen beschäftigt als Männer. Für Oliver Stettes, Institut der deutschen Wirtschaft, Köln, ist die durchschnittliche Lohndifferenz von 22% kein Hinweis auf ungleiche Behandlung. Denn die Zahl sage nicht, dass Frauen und Männer auf dem gleichen Arbeitsplatz, bei gleicher Qualifikation und Verantwortung, im gleichen Betrieb mit gleicher Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit ungleich bezahlt werden, sondern nur im Durchschnitt. Frauen und Männer weisen jedoch auch im Jahr 2013 noch fundamental unterschiedliche Erwerbsbiographien auf. Sie wählen unterschiedliche Berufe - Frauen im Durchschnitt häufiger solche, in denen die Verdienstchancen für beide Gruppen gleichermaßen schlechter sind als anderswo - und entscheiden sich für andere Karriereverläufe - es sind immer noch meistens die Frauen, die für ein Kind eine längere Zeit ihre berufliche Laufbahn unterbrechen oder Teilzeit arbeiten. Nehme man alle Faktoren, die üblicherweise mit der Höhe des Entgelts zusammenhängen, mit in den Blick, bleibe von der Verdienstlücke nichts mehr übrig, da ja auch die Berufs- und Arbeitsplatzwahl jeder Person freigestellt sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Matsa, David A. & Amalia R. Miller (2013): A female style in corporate leadership? Evidence from quotas. In: American Economic Journal. Applied Economics, Jg. 5, H. 3, S. 136-169. DOI:10.1257/app.5.3.136

Abstract

"This paper studies the impact of gender quotas for corporate board seats on corporate decisions. We examine the introduction of Norway's 2006 quota, comparing affected firms to other Nordic companies, public and private, that are unaffected by the rule. We find that affected firms undertake fewer workforce reductions than comparison firms, increasing relative labor costs and employment levels and reducing short-term profits. The effects are strongest among firms without female board members beforehand and are present even for boards with older and more experienced members afterward. The boards appear to be affecting corporate strategy in part by selecting like-minded executives." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Matthies, Hildegard (2013): Erfolgskarrieren beginnen früh. Wer mehr Frauen an der Spitze will, sollte Mädchen fördern. (WZBrief Bildung 27), Berlin, 6 S.

Abstract

"Dass Frauen geringere Chancen auf eine gesellschaftliche Führungsposition haben, ist bekannt. Warum schaffen es einige wenige dennoch, an die Spitze aufzusteigen? Die Antwort ist: Sie hatten Förderer. Wie ihre männlichen Kollegen in vergleichbaren Positionen auch. Zu diesem Ergebnis kommt unsere aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und des Europäischen Sozialfonds geförderte Studie 'Exzellenz und Geschlecht in Führungspositionen der Wissenschaft und Wirtschaft', in der die Werdegänge beruflich außerordentlich erfolgreicher Frauen und Männer untersucht wurden. Die Studie gibt Auskunft darüber, was sie angetrieben und befähigt hat, sich auf den Wettbewerb um die raren Spitzenpositionen einzulassen und sich durchzusetzen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Parrotta, Pierpaolo & Nina Smith (2013): Why so few women on boards of directors? Empirical evidence from Danish companies 1997-2007. (IZA discussion paper 7678), Bonn, 33 S.

Abstract

"This paper analyzes the determinants of women on the boards of directors based on a panel sample of all Danish companies in the private sector with more than 50 employees. The share of women on the boards of directors was 12 percent in 2007 and has only slowly increased during the period 1997-2007. We test three hypotheses on female board representation which we denote the female-led hypothesis, the tokenism hypothesis, and the pipeline hypothesis, respectively. Based on fixed effects estimation we find that the female-led hypothesis cannot be supported. Firms with a female chairman of the board of directors tend to have significantly fewer other non-staff board members. We find clear evidence of a tokenism behavior in Danish companies. Having one non-staff woman on the board is negatively related to the chance of hiring another woman for the board of directors. Finally, the pipeline hypothesis is partly confirmed. The share of women among the group of CEOs and VPs from other firms in the industry is positively related to having a women on the board." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Powell, Gary N. & D. Anthony Butterfield (2013): Sex, gender, and aspirations to top management. Who's opting out? Who's opting in? In: Journal of vocational behavior, Jg. 82, H. 1, S. 30-36. DOI:10.1016/j.jvb.2012.11.003

Abstract

"The 'opt-out revolution' has become a much-discussed phenomenon over the last decade. According to media reports, highly educated women are increasingly opting out of careers that would place them on the fast track to top management levels. However, little attention has been devoted to whether the opt-out revolution may also apply to highly educated men. The present study examined individuals' aspirations to top management, which provide an indication of the extent to which they are opting in or opting out of careers that might lead to top management. Participants were drawn from two populations, undergraduate business students and part-time (evening) MBA students. Part-time-MBA students were found to be significantly less likely to aspire to top management (i.e., more likely to 'opt out' of careers aimed at the highest managerial level) than undergraduate business students, especially male part-time MBAs compared with male undergraduates; male part-time MBAs were least likely to aspire to top management of the four combinations of sex and population. However, contrary to prior research, women's and men's aspirations to top management did not significantly differ. Also, individuals with a gender identity of high masculinity were significantly more likely to aspire to top management (i.e., 'opt in') than individuals with a low-masculinity gender identity. These results suggest that further study of the opt-out revolution should incorporate gender-related constructs such as gender identity and devote attention to men's as well as women's aspirations to top management." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Smith, Nina, Valdemar Smith & Mette Verner (2013): Why are so few females promoted into CEO and vice president positions? Danish empirical evidence, 1997-2007. In: ILR review, Jg. 66, H. 2, S. 380-408. DOI:10.1177/001979391306600204

Abstract

"The authors estimate the probability of promotion into VP and CEO positions using employer-employee data from all Danish companies observed during the period 1997 to 2007. After controlling for a large number of firm and family-related variables, including take-up history of maternity and paternity leave and proxies for female-friendly companies, a considerable gap still occurs in the promotion probabilities for CEO positions. Part of the gap is due to gender differences in the area of specialization as top executive. Women tend to cluster in VP positions in HR, R&D, and IT areas in which the chances of a CEO promotion are lower than for positions as CFOs and VPs in Sales or Production areas." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Steinhoff, Fabian, Mariya Chernoruk & Silvio Haase (2013): Frauen an die Macht! Wie die Frauenquote die Anzahl weiblicher Führungskräfte erhöhen soll. (Frauenstudien), München: Grin-Verl., 66 S.

Abstract

"'Deutschland braucht mehr Frauen in Führungspositionen!' So steht es zumindest immer wieder in den Schlagzeilen zu lesen. Obwohl inzwischen mehr als die Hälfte der Frauen erwerbstätig ist, bleibt die Unternehmenskultur nach wie vor männlich geprägt. Wie kann dieses Missverhältnis aufgebrochen werden? Kann die Frauenquote als Instrument helfen, die Anzahl weiblicher Führungskräfte zu erhöhen? Welche Chancen birgt sie? Wo liegen die Grenzen einer solchen Verordnung? Kann sie die Gleichberechtigung im Berufsleben sicherstellen? Aus dem Inhalt: Einfluss der Frauenquote, Institutionalisierte Lebensläufe, die Quote in Deutschland, die Situation in Europa, Erwerbsquote versus Management Europa." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Geschlechtsspezifische Ungleichheiten machen sich in allen Bereichen des Wirtschaftslebens bemerkbar und bedeuten sowohl für die betroffenen Personen als auch für die Volkswirtschaft insgesamt hohe Verluste in Form von entgangener Produktivität und niedrigeren Lebensstandards. Dieser neue OECD-Bericht befasst sich mit Lösungsansätzen zur Beseitigung dieser geschlechtsspezifischen Ungleichheiten unter folgenden thematischen Gesichtspunkten: Geschlechtergleichstellung, soziale Normen und öffentliche Politik sowie Geschlechtergleichstellung in Bildung, Berufsleben und Unternehmertum.
Die Kernaussagen lauten:
- Die Verbesserung der Geschlechtergleichheit beim Bildungsniveau hat einen stark positiven Effekt auf das Wirtschaftswachstum.
- Geschlechterstereotypen muss schon im jungen Alter bei den Bildungsentscheidungen in der Schule entgegengewirkt werden. So sollten beispielsweise Unterrichtsmethoden und -materialien angepasst werden, um Jungen stärker für das Lesen und Mädchen stärker für Mathematik und Naturwissenschaften zu begeistern; Mädchen sollten ermutigt werden, verstärkt naturwissenschaftliche, ingenieurwissenschaftliche und mathematische Studienfächer zu wählen und eine Berufstätigkeit in diesen Bereichen anzustreben.
- Gute und bezahlbare Kinderbetreuung ist ein ausschlaggebender Faktor für die Verbesserung der Geschlechtergleichstellung im Berufsleben. Veränderungen sind jedoch auch im familiären Kontext notwendig, da der überwiegende Teil der Hausarbeit und Kindererziehung in vielen Ländern immer noch von den Frauen geleistet wird. Diese Veränderungen können von der Politik unterstützt werden, beispielsweise durch Elternurlaubsregelungen, die Väter explizit einschließen.
- Fördermaßnahmen für Unternehmen in Frauenbesitz müssen auf alle Unternehmen, nicht nur auf Neugründungen und Kleinbetriebe, ausgerichtet werden. Es muss ein gleichberechtigter Zugang zu Finanzierungsmitteln für männliche und weibliche Unternehmer gewährleistet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ahern, Kenneth R. & Amy K. Dittmar (2012): The changing of the boards. The impact on firm valuation of mandated female board representation. In: The Quarterly Journal of Economics, Jg. 127, H. 1, S. 137-197. DOI:10.1093/qje/qjr049

Abstract

"In 2003, a new law required that 40% of Norwegian firms' directors be women - at the time only 9% of directors were women. We use the pre quota cross sectional variation in female board representation to instrument for exogenous changes to corporate boards following the quota. We find that the constraint imposed by the quota caused a significant drop in the stock price at the announcement of the law and a large decline in Tobin's Q over the following years, consistent with the idea that firms choose boards to maximize value. The quota led to younger and less experienced boards, increases in leverage and acquisitions, and deterioration in operating performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Beyer von Morgenstern, Constantin (2012): Der Gender Pay Gap. Die Ursachen und Konsequenzen der Unterbezahlung weiblicher Führungskräfte im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. Hamburg: Bachelor + Master Publishing, 65 S.

Abstract

"In der heutigen Zeit stehen Frauen den Männern bildungstechnisch in nichts mehr nach, haben diese sogar teilweise bereits überholt. Obwohl jedes Jahr mehr Frauen als Männer mit Hochschulreife ihre Schulbildung abschließen, ist sowohl der geringe Anteil an Frauen als auch die geschlechtsspezifische Lohnlücke auf dem Arbeitsmarkt noch immer vorherrschend. Die Arbeit untersucht die Problematik des 'Gender Pay Gap' in Führungspositionen. Dies ist der Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen in führenden Positionen von Unternehmen, ein Sachverhalt von hoher Präsenz und Aktualität. Zwar hat sich seit Beginn der Emanzipation der Frauen in den 70er Jahren des vergangenen Jahrhunderts viel in Bezug auf Chancengleichheit, Rechte und auch Ansehen der Frauen verändert, doch dieser Wandel ist bisher noch nicht bei der Entgeltgleichheit von Männern und Frauen angekommen. Falls auch ein Gender Pay Gap auf Führungsebene vorherrscht, liefere dies einen eindeutigen Nachweis über die Diskriminierung der Frau in der Arbeitswelt ab. Gerade auf diesem Hierarchieniveau würde ein großer Gender Pay Gap äußerst negative Signale an alle weiblichen Marktteilnehmer senden und motivationshemmend wirken. Die Arbeit hat die Absicht den Status Quo der, verglichen zu Männern, ungerechten Unterbezahlung von Frauen auf Führungsebene vorzustellen und mögliche Ursachen zu präsentieren. Außerdem werden derzeitig in der Politik verfolgte Maßnahmen zur Schließung des Gender Pay Gaps aufgezeigt und diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Durante, Kristina M., Vladas Griskevicius, Jeffry A. Simpson, Stephanie M. Cantú & Joshua M. Tybur (2012): Sex ratio and women's career choice. Does a scarcity of men lead women to choose briefcase over baby? In: Journal of personality and social psychology, Jg. 103, H. 1, S. 121-134. DOI:10.1037/a0027949

Abstract

"Although the ratio of males to females in a population is known to influence behavior in nonhuman animals, little is known about how sex ratio influences human behavior. We propose that sex ratio affects women's family planning and career choices. Using both historical data and experiments, we examined how sex ratio influences women's career aspirations. Findings showed that a scarcity of men led women to seek high-paying careers and to delay starting a family. This effect was driven by how sex ratio altered the mating market, not just the job market. Sex ratios involving a scarcity of men led women to seek lucrative careers because of the difficulty women have in finding an investing, long-term mate under such circumstances. Accordingly, this low-male sex ratio produced the strongest desire for lucrative careers in women who are least able to secure a mate. These findings demonstrate that sex ratio has far-reaching effects in humans, including whether women choose briefcase over baby." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fagan, Colette, Maria C. González Menèndez & Silvia Gómez Ansón (Hrsg.) (2012): Women on corporate boards and in top management. European trends and policy. (Work and welfare in Europe), Basingstoke: Palgrave Macmillan, 288 S.

Abstract

"Has women's presence on company boards and in other top management positions improved? And in which countries and types of organization has most progress towards gender parity been made? This book provides an international comparative analysis of the trends and evaluates gender equality policy developments, including those focused on corporate governance, such as the use of gender quotas for board membership. It includes detailed analysis using new data from eight European countries strategically selected because of their different policy frameworks and trajectories with regard to welfare, employment and promoting gender equality: Norway, Sweden, Finland, the UK, France, Spain, Hungary and Slovenia.
Developments in women's presence in top management jobs are considered in relation to the broader gender structuring of the labour market and political life. Policy debates and developments to redress women's under-representation in this arena are examined and evaluated and theoretically informed explanations are advanced, which emphasize the influence of national institutional settings and policy regimes, over and above market forces, even at this elite level of the employment hierarchy." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Golsch, Katrin (2012): Shall I help you my dear? Examining variations in social support for career advancement within partnerships. (SOEPpapers on multidisciplinary panel data research at DIW Berlin 523), Berlin, 29 S.

Abstract

"Strong gender inequalities persist in the career advancement of men and women. Vertical and horizontal dimensions of segregation, gender role beliefs, and the public provision of welfare services all provide explanations for gender inequalities. Much less is known about the social mechanisms at work within couples, however. Following the notion of linked lives, the present study investigates the provision of social support for career advancement within partnerships. Using data from wave 23 (2006) of the German Socio-Economic Panel Study (SOEP) and considering couples as units of analysis, this study focuses on individual resources and aspirations, intra-couple bargaining as well as on educational and occupational homogamy between spouses. The empirical analysis controls for individual qualifications, characteristics of career development and current job of both partners. Family-specific variables and regional differences are also taken into account. The results of the analysis, although cross-sectional, give some initial insights into patterns of social support within couples." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Haveman, Heather A. & Lauren S. Beresford (2012): If you're so smart, why aren't you the boss? Explaining the persistent vertical gender gap in management. In: The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science, Jg. 639, H. 1, S. 114-130. DOI:10.1177/0002716211418443

Abstract

"Since 1970, women have made substantial inroads into management jobs. But most women are in lower- and middle-management jobs; few are in top-management jobs. Human capital theory uses three individual-level variables to explain this vertical gender gap: women acquire fewer of the necessary educational credentials than men, women prefer different kinds of jobs than men, and women accumulate less of the required work experience than men. The authors argue that cultural schemas, specifically gender roles and gender norms, explain most individual-level differences between men and women and that when cultural factors are ignored, any observed effects of these factors can be dismissed as spurious. This analysis is based on data on nationally representative samples and the results of published research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke, Andrea Schäfer & Mechthild Schrooten (2012): Gender and remittances. Evidence from Germany. In: Feminist economics, Jg. 18, H. 2, S. 201-230. DOI:10.1080/13545701.2012.692478

Abstract

"This study focuses on gender-specific determinants of remittances in Germany. The conceptual approach considers gender roles and naturalization to be crucial in the immigrant's decision to remit. For the empirical investigation, the authors use data from the German Socio-Economic Panel (SOEP) study for the years 2001 - 6. The findings show, first, that individual income differences in the country of residence cannot sufficiently explain why foreign national women remit less than men in absolute terms. Second, men who are naturalized citizens remit far less than men who are foreign nationals. Thus, in the group of naturalized German citizens, gender differences in the amount of remittances disappear. This can be explained by the fact that acquisition of citizenship makes family reunification in Germany more likely. Third, network structures in the country of origin might help to explain differences between men and women and between foreign nationals and naturalized citizens in the amount remitted." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Johnston, David W. & Wang-Sheng Lee (2012): Climbing the job ladder. New evidence of gender inequity. In: Industrial relations, Jg. 51, H. 1, S. 129-151. DOI:10.1111/j.1468-232X.2011.00667.x

Abstract

"An explanation for the gender wage gap is that women are less able or less willing to ''climb the job ladder.'' However, the empirical evidence on gender differences in job mobility has been mixed. Focusing on a subsample of younger, university-educated workers from an Australian longitudinal survey, we find strong evidence that the dynamics of promotions and employer changes worsen women's labor market position." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))