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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2013): Frauen in Führungspositionen: Punktgewinn in westdeutschen Großbetrieben. (IAB-Kurzbericht 23/2013), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Frauen sind in den Chefetagen deutscher Betriebe immer noch selten. Daran hat sich auch in den letzten Jahren insgesamt nicht viel geändert. Allerdings konnten die Frauen ihre Situation in den Führungsebenen westdeutscher Großbetriebe stark verbessern. Im öffentlichen Sektor sind die Bedingungen für Frauen in Führungspositionen trotz gleichstellungsrechtlicher Regelungen nicht günstiger als in der Privatwirtschaft. Gemessen an ihrem Beschäftigtenanteil sind sie auch dort auf der ersten Führungsebene stark unterrepräsentiert. Das zeigen die Ergebnisse einer IAB-Betriebsbefragung aus dem Jahr 2012." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Maier, Friederike, Oliver Stettes & Monika Queisser (2013): Berufschancen für Frauen, Lohnlücke. Ist die "gläserne Decke" noch Realität oder schon Vergangenheit? In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 66, H. 7, S. 3-11.

Abstract

"Neuere Untersuchungen zeigen, dass Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern zunehmen. Friederike Maier, Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin, betont, dass nach Angaben des Statistischen Bundesamts im Vergleich von erwerbstätigen Männern und Frauen weiterhin eine große Lohnlücke besteht, die 2012 im bundesdeutschen Durchschnitt bei 22%, in Westdeutschland bei 24%, in Ostdeutschland bei 7% liegt. Ihrer Ansicht nach werden Frauen auf dem Arbeitsmarkt weiterhin diskriminiert, nicht direkt in Form von Lohnabschlägen wie in den 1970er Jahren, sondern indirekt über Segregation der Beschäftigung und institutionalisierte Ungleichheiten im Lebensverlauf. Denn die Beschäftigung von Frauen konzentriere sich in Berufen und Branchen mit niedriger Entlohnung, und gleichzeitig seien sehr viel weniger Frauen in höher bezahlten Positionen beschäftigt als Männer. Für Oliver Stettes, Institut der deutschen Wirtschaft, Köln, ist die durchschnittliche Lohndifferenz von 22% kein Hinweis auf ungleiche Behandlung. Denn die Zahl sage nicht, dass Frauen und Männer auf dem gleichen Arbeitsplatz, bei gleicher Qualifikation und Verantwortung, im gleichen Betrieb mit gleicher Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit ungleich bezahlt werden, sondern nur im Durchschnitt. Frauen und Männer weisen jedoch auch im Jahr 2013 noch fundamental unterschiedliche Erwerbsbiographien auf. Sie wählen unterschiedliche Berufe - Frauen im Durchschnitt häufiger solche, in denen die Verdienstchancen für beide Gruppen gleichermaßen schlechter sind als anderswo - und entscheiden sich für andere Karriereverläufe - es sind immer noch meistens die Frauen, die für ein Kind eine längere Zeit ihre berufliche Laufbahn unterbrechen oder Teilzeit arbeiten. Nehme man alle Faktoren, die üblicherweise mit der Höhe des Entgelts zusammenhängen, mit in den Blick, bleibe von der Verdienstlücke nichts mehr übrig, da ja auch die Berufs- und Arbeitsplatzwahl jeder Person freigestellt sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schäfer, Holger, Jörg Schmidt & Oliver Stettes (2013): Beschäftigungsperspektiven von Frauen. Eine arbeitsmarktökonomische Analyse im Spiegel der Gleichstellungsdebatte. (IW-Positionen 57), Köln, 56 S.

Abstract

"Die Erwerbstätigkeit von Frauen ist in Deutschland zwischen 2000 und 2010 deutlich gestiegen. Lediglich in Schweden, Dänemark und den Niederlanden sind mehr Frauen berufstätig. Allerdings unterscheiden sich Entgelte und Karrieren von Männern und Frauen immer noch. Doch das liegt vor allem an der anderen Berufswahl sowie dem Karriere- und Erwerbsverhalten der Frauen. Sie beziehen weniger Lohn und klettern seltener die Karriereleiter ganz hinauf, weil sie u.a. ihre Erwerbstätigkeit öfter unterbrechen und ihre Arbeitszeit mehr verkürzen. Staatliche Eingriffe in die Entgeltgestaltung und Quotenregelungen bei der Besetzung von Führungspositionen sind daher eher ineffiziente Interventionen in die privatwirtschaftliche Vertragsfreiheit und Handlungsautonomie. Stattdessen steht die Politik in der Pflicht, die Kinderbetreuung auszubauen und damit die Voraussetzung zu schaffen, dass Frauen und Männer ähnliche Einkommens- und Karriereaussichten haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Smith, Nina, Valdemar Smith & Mette Verner (2013): Why are so few females promoted into CEO and vice president positions? Danish empirical evidence, 1997-2007. In: ILR review, Jg. 66, H. 2, S. 380-408. DOI:10.1177/001979391306600204

Abstract

"The authors estimate the probability of promotion into VP and CEO positions using employer-employee data from all Danish companies observed during the period 1997 to 2007. After controlling for a large number of firm and family-related variables, including take-up history of maternity and paternity leave and proxies for female-friendly companies, a considerable gap still occurs in the promotion probabilities for CEO positions. Part of the gap is due to gender differences in the area of specialization as top executive. Women tend to cluster in VP positions in HR, R&D, and IT areas in which the chances of a CEO promotion are lower than for positions as CFOs and VPs in Sales or Production areas." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Steinhoff, Fabian, Mariya Chernoruk & Silvio Haase (2013): Frauen an die Macht! Wie die Frauenquote die Anzahl weiblicher Führungskräfte erhöhen soll. (Frauenstudien), München: Grin-Verl., 66 S.

Abstract

"'Deutschland braucht mehr Frauen in Führungspositionen!' So steht es zumindest immer wieder in den Schlagzeilen zu lesen. Obwohl inzwischen mehr als die Hälfte der Frauen erwerbstätig ist, bleibt die Unternehmenskultur nach wie vor männlich geprägt. Wie kann dieses Missverhältnis aufgebrochen werden? Kann die Frauenquote als Instrument helfen, die Anzahl weiblicher Führungskräfte zu erhöhen? Welche Chancen birgt sie? Wo liegen die Grenzen einer solchen Verordnung? Kann sie die Gleichberechtigung im Berufsleben sicherstellen? Aus dem Inhalt: Einfluss der Frauenquote, Institutionalisierte Lebensläufe, die Quote in Deutschland, die Situation in Europa, Erwerbsquote versus Management Europa." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Geschlechtsspezifische Ungleichheiten machen sich in allen Bereichen des Wirtschaftslebens bemerkbar und bedeuten sowohl für die betroffenen Personen als auch für die Volkswirtschaft insgesamt hohe Verluste in Form von entgangener Produktivität und niedrigeren Lebensstandards. Dieser neue OECD-Bericht befasst sich mit Lösungsansätzen zur Beseitigung dieser geschlechtsspezifischen Ungleichheiten unter folgenden thematischen Gesichtspunkten: Geschlechtergleichstellung, soziale Normen und öffentliche Politik sowie Geschlechtergleichstellung in Bildung, Berufsleben und Unternehmertum.
Die Kernaussagen lauten:
- Die Verbesserung der Geschlechtergleichheit beim Bildungsniveau hat einen stark positiven Effekt auf das Wirtschaftswachstum.
- Geschlechterstereotypen muss schon im jungen Alter bei den Bildungsentscheidungen in der Schule entgegengewirkt werden. So sollten beispielsweise Unterrichtsmethoden und -materialien angepasst werden, um Jungen stärker für das Lesen und Mädchen stärker für Mathematik und Naturwissenschaften zu begeistern; Mädchen sollten ermutigt werden, verstärkt naturwissenschaftliche, ingenieurwissenschaftliche und mathematische Studienfächer zu wählen und eine Berufstätigkeit in diesen Bereichen anzustreben.
- Gute und bezahlbare Kinderbetreuung ist ein ausschlaggebender Faktor für die Verbesserung der Geschlechtergleichstellung im Berufsleben. Veränderungen sind jedoch auch im familiären Kontext notwendig, da der überwiegende Teil der Hausarbeit und Kindererziehung in vielen Ländern immer noch von den Frauen geleistet wird. Diese Veränderungen können von der Politik unterstützt werden, beispielsweise durch Elternurlaubsregelungen, die Väter explizit einschließen.
- Fördermaßnahmen für Unternehmen in Frauenbesitz müssen auf alle Unternehmen, nicht nur auf Neugründungen und Kleinbetriebe, ausgerichtet werden. Es muss ein gleichberechtigter Zugang zu Finanzierungsmitteln für männliche und weibliche Unternehmer gewährleistet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die Erwerbsneigung von Frauen hat in den letzten Jahren stärker zugenommen als die von Männern.
- Ausschlaggebend für den Anstieg ist für beide Geschlechter eine Zunahme der Erwerbstätigkeit.
- Frauen und Männer sind unterschiedlich stark in den verschiedenen Konten der Erwerbstätigkeit vertreten. Unter den Selbständigen ist nur ein Drittel weiblich, Mini-Jobs werden überwiegend von Frauen ausgeübt.
- Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung von Männern ist stärker konjunkturabhängig als die von Frauen, da sie häufiger in konjunkturreagiblen Branchen tätig sind. Von Veränderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen sind Männer daher stärker betroffen als Frauen.
- Vom aktuellen Aufbau sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung können Männer wie Frauen gleichermaßen profitieren.
- Hinsichtlich der Beschäftigungsquoten zeigt sich bei Männern ein Süd-Nord-, bei Frauen ein Ost-West-Gefälle.
- Die Arbeitslosigkeit von Männern ist stärker saisonabhängig als die von Frauen und reagiert stärker auf konjunkturelle Veränderungen.
- Die Arbeitslosenquoten von Frauen und Männern sind auf unter 7 Prozent gesunken. Die Arbeitslosenquote von Frauen ist etwas niedriger als die der Männer.
- Grundlegende Unterschiede in der Struktur der Arbeitslosigkeit von Frauen und Männern zeigen sich bei den Merkmalen Berufsrückkehrer und Alleinerziehende.
- Männer haben ein höheres Risiko, aus Beschäftigung am ersten Arbeitsmarkt in Arbeitslosigkeit zuzugehen, aber auch höhere Abgangschancen.
- Frauen sind durchschnittlich länger arbeitslos als Männer.
- Frauen sehen sich am Arbeitsmarkt spezifischen Problemen gegenüber, die auch im Zusammenhang mit persönlichen oder familiären Verpflichtungen zu sehen sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die 5. Bilanz der Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft dokumentiert die Entwicklung, die die Politik und Wirtschaft insbesondere in den Bereichen Bildung und Ausbildung, Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Frauen in Führungspositionen und der Förderung fairer Einkommensperspektiven von Männern und Frauen gemacht haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"A new report on women and men in leadership positions was released today. The report presents an overview of the current situation and trends for the representation of women and men in economic decision-making, in politics, in public administrations and in the judiciary." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Beyer von Morgenstern, Constantin (2012): Der Gender Pay Gap. Die Ursachen und Konsequenzen der Unterbezahlung weiblicher Führungskräfte im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. Hamburg: Bachelor + Master Publishing, 65 S.

Abstract

"In der heutigen Zeit stehen Frauen den Männern bildungstechnisch in nichts mehr nach, haben diese sogar teilweise bereits überholt. Obwohl jedes Jahr mehr Frauen als Männer mit Hochschulreife ihre Schulbildung abschließen, ist sowohl der geringe Anteil an Frauen als auch die geschlechtsspezifische Lohnlücke auf dem Arbeitsmarkt noch immer vorherrschend. Die Arbeit untersucht die Problematik des 'Gender Pay Gap' in Führungspositionen. Dies ist der Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen in führenden Positionen von Unternehmen, ein Sachverhalt von hoher Präsenz und Aktualität. Zwar hat sich seit Beginn der Emanzipation der Frauen in den 70er Jahren des vergangenen Jahrhunderts viel in Bezug auf Chancengleichheit, Rechte und auch Ansehen der Frauen verändert, doch dieser Wandel ist bisher noch nicht bei der Entgeltgleichheit von Männern und Frauen angekommen. Falls auch ein Gender Pay Gap auf Führungsebene vorherrscht, liefere dies einen eindeutigen Nachweis über die Diskriminierung der Frau in der Arbeitswelt ab. Gerade auf diesem Hierarchieniveau würde ein großer Gender Pay Gap äußerst negative Signale an alle weiblichen Marktteilnehmer senden und motivationshemmend wirken. Die Arbeit hat die Absicht den Status Quo der, verglichen zu Männern, ungerechten Unterbezahlung von Frauen auf Führungsebene vorzustellen und mögliche Ursachen zu präsentieren. Außerdem werden derzeitig in der Politik verfolgte Maßnahmen zur Schließung des Gender Pay Gaps aufgezeigt und diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Buchhorn, Eva & Klaus Werle (2012): Männerland in Frauenhand. In: Manager-Magazin, Jg. 42, H. 3, S. 106-111.

Abstract

"Konzerne hofieren weibliche Talente wie nie zuvor. Doch längst nicht jede Förderung bringt Frauen wirklich in Führung." Der Artikel beschäftigt sich auch mit dem Index "Women on board", der angibt, mit welchem Prozentsatz Frauen in den Spitzengremien eines Konzerns vertreten sind. (IAB)

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Busch, Anne & Elke Holst (2012): Occupational sex segregation and management-level wages in Germany. What role does firm size play? (IZA discussion paper 6568), Bonn, 39 S.

Abstract

"The paper analyzes the gender pay gap in private-sector management positions based on German panel data and using fixed-effects models. It deals with the effect of occupational sex segregation on wages, and the extent to which wage penalties for managers in predominantly female occupations are moderated by firm size. Drawing on economic and organizational approaches and the devaluation of women's work, we find wage penalties for female occupations in management only in large firms. This indicates a pronounced devaluation of female occupations, which might be due to the longer existence, stronger formalization, or more established 'old-boy networks' of large firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Casarico, Alessandra, Paola Profeta & Chiara Pronzato (2012): On the local labor market determinants of female university enrolment in European regions. (Carlo Alberto notebooks 278), Turin, 34 S.

Abstract

"We empirically investigate the local labor market determinants of female decisions of investing in post-secondary education, focusing on the role of career interruptions and barriers to job promotions. We use EU-Silc data on educational decisions of women who completed secondary schooling. We construct indicators of the regional labor market, and exploit regional and time variability to identify how female educational investments react to changes in local labor markets. We find that the share of working women with children below 5, of women with managerial positions and self-employed positively affect the probability to enrol. The same does not hold for men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fagan, Colette, Maria C. González Menèndez & Silvia Gómez Ansón (Hrsg.) (2012): Women on corporate boards and in top management. European trends and policy. (Work and welfare in Europe), Basingstoke: Palgrave Macmillan, 288 S.

Abstract

"Has women's presence on company boards and in other top management positions improved? And in which countries and types of organization has most progress towards gender parity been made? This book provides an international comparative analysis of the trends and evaluates gender equality policy developments, including those focused on corporate governance, such as the use of gender quotas for board membership. It includes detailed analysis using new data from eight European countries strategically selected because of their different policy frameworks and trajectories with regard to welfare, employment and promoting gender equality: Norway, Sweden, Finland, the UK, France, Spain, Hungary and Slovenia.
Developments in women's presence in top management jobs are considered in relation to the broader gender structuring of the labour market and political life. Policy debates and developments to redress women's under-representation in this arena are examined and evaluated and theoretically informed explanations are advanced, which emphasize the influence of national institutional settings and policy regimes, over and above market forces, even at this elite level of the employment hierarchy." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gayle, George-Levi, Limor Golan & Robert A. Miller (2012): Gender differences in executive compensation and job mobility. In: Journal of labor economics, Jg. 30, H. 4, S. 829-872. DOI:10.1086/666615

Abstract

"Fewer women than men become executive managers. They earn less over their careers, hold more junior positions, and exit the occupation at a faster rate. We compiled a large panel data set on executives and formed a career hierarchy to analyze mobility and compensation. We find, controlling for executive rank and background, that women earn higher compensation than men, experience more income uncertainty, and are promoted more quickly. Among survivors, being female increases the chance of becoming chief executive officer. The unconditional gender pay gap and jobrank differences are primarily attributable to female executives exiting the occupation at higher rates than men." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke, Andrea Schäfer & Mechthild Schrooten (2012): Gender and remittances. Evidence from Germany. In: Feminist economics, Jg. 18, H. 2, S. 201-230. DOI:10.1080/13545701.2012.692478

Abstract

"This study focuses on gender-specific determinants of remittances in Germany. The conceptual approach considers gender roles and naturalization to be crucial in the immigrant's decision to remit. For the empirical investigation, the authors use data from the German Socio-Economic Panel (SOEP) study for the years 2001 - 6. The findings show, first, that individual income differences in the country of residence cannot sufficiently explain why foreign national women remit less than men in absolute terms. Second, men who are naturalized citizens remit far less than men who are foreign nationals. Thus, in the group of naturalized German citizens, gender differences in the amount of remittances disappear. This can be explained by the fact that acquisition of citizenship makes family reunification in Germany more likely. Third, network structures in the country of origin might help to explain differences between men and women and between foreign nationals and naturalized citizens in the amount remitted." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Holst, Elke, Anne Busch & Lea Kröger (2012): Führungskräfte-Monitor 2012. Update 2001-2010. (DIW Berlin. Politikberatung kompakt 65), Berlin, 145 S.

Abstract

"Seit 2001, dem Ausgangsjahr der Betrachtung, hat der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft zugenommen. 2010 lag er bei 30 Prozent (2001: 22 Prozent). Eine positive Entwicklung wird auch von anderen in diesem Bericht vorgestellten Studien bestätigt. Eine Untersuchung der größten 200 Unternehmen in Deutschland verdeutlicht jedoch, dass Ende 2011 nach wie vor nur 3 Prozent Frauen in den Vorständen vertreten waren. Der internationale Vergleich des Anteils von Frauen in den höchsten Entscheidungsgremien belegt zudem, dass auch rückläufige Entwicklungen möglich sind.
Der 'gender pay gap' - also die durchschnittliche Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen - ging 2010 auf 21 Prozent zurück (2001: 30 Prozent) und lag damit in etwa auf dem Niveau des Verdienstunterschiedes zwischen Frauen und Männern auf dem gesamten Arbeitsmarkt (23 Prozent). Etwas getrübt wird das Ergebnis, wenn der Medianwert des Verdienstes betrachtet wird. Dieser wird häufig als robustere Größe für die Beschreibung von Einkommensunterschieden gewählt, da er mögliche Verzerrungen aufgrund extrem abweichender Werte minimiert. Auf Basis des Median wurde ein 'gender pay gap' von 27 Prozent für 2010 ermittelt (2001: 31 Prozent).
Unternehmen und Politik sind gefragt, die positiven Entwicklungen auf den unteren und mittleren Führungsebenen zu nutzen, zu verstärken und damit einen nachhaltigen Trend zu mehr Frauen in Führungspositionen auf allen Hierarchieebenen zu fördern. Eine Voraussetzung hierfür ist die Öffnung der Unternehmenskultur für Frauen in Führungspositionen. Derzeit bilden von Männern geprägte Lebensrealitäten die Norm in den Führungsetagen. Lange Arbeitszeiten und eine hohe berufliche Verfügbarkeit gehören hier nach wie vor zum Alltag, wie die Ergebnisse verdeutlichen. Aber nicht nur Frauen, sondern auch sehr viele vollzeiterwerbstätige Männer in Führungspositionen wünschen sich wesentlich kürzere Arbeitszeiten - auch wenn sich dies negativ beim Verdienst niederschlagen würde. Möglicherweise spielt dabei die Tatsache eine Rolle, dass nur noch wenig Zeit für die Familie bleibt. Aufgrund der traditionellen Aufgabenteilung im Haushalt sind für viele Frauen, insbesondere Mütter, lange Arbeitszeiten ein besonderes Problem - auch wenn in Partnerschaften von Frauen in Führungspositionen die Verteilung der Hausarbeit egalitärer ist als bei den Männern in Führungspositionen.
Der vorliegende Bericht stellt anhand von sieben Kernindikatoren und 47 Einzelindikatoren die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft im Zeitraum 2001 bis 2010 dar. Alle Einzelindikatoren wurden für den gesamten Beobachtungszeitraum auf Basis der aktualisierten Hochrechnung des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) neu berechnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohaut, Susanne & Iris Möller (2012): Führungspositionen in Deutschland: Im Osten sind die Frauen einen Schritt voraus. In: IAB-Forum H. 1, S. 56-61., 2012-06-20. DOI:10.3278/IFO1201W056

Abstract

"Frauen sind in den Chefetagen deutscher Großbetriebe selten. Daran hat sich auch in den letzten Jahren nicht viel geändert. Unterm Strich schneidet Ostdeutschland besser ab als Westdeutschland. Im Westen sind Frauen in Führungspositionen durchgehend unterrepräsentiert. Im Osten gibt es zumindest einige privatwirtschaftliche Bereiche, in denen der Anteil von Frauen in leitenden Positionen ihrem Beschäftigtenanteil annähernd entspricht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Körner, Thomas, Katharina Puch & Christian Wingerter (2012): Qualität der Arbeit 2012. Geld verdienen und was sonst noch zählt. Wiesbaden, 69 S.

Abstract

"In Deutschland hat die Nacht- und Wochenendarbeit deutlich zugenommen: 2011 arbeitete ein Viertel (24,5 %) aller Beschäftigten auch samstags, fünfzehn Jahre zuvor, im Jahr 1996, waren es noch 18,8 %. Der Anteil der Personen, die nachts arbeiten, erhöhte sich im selben Zeitraum von 6,8 % auf 9,6 %.
Insgesamt arbeiteten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einer Vollzeittätigkeit im Jahr 2011 im Mittel 40,7 Stunden pro Woche. Damit lagen sie leicht über dem Durchschnitt der EU-Mitgliedstaaten (40,4 Stunden). Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter in Deutschland ist seit Mitte der 1990er Jahre um etwa 40 Minuten pro Woche angestiegen. Dagegen ist die Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten seit Mitte der 1990er Jahre um gut 1 Stunde zurückgegangen. Teilzeitbeschäftigte in Deutschland arbeiteten 2011 durchschnittlich 18,2 Stunden pro Woche und damit weniger als im EU-Durchschnitt (20,2 Stunden).
Auch der Einstieg ins Berufsleben hat sich verändert: Junge Erwerbstätige beginnen ihr Arbeitsleben heute mit weniger Beschäftigungssicherheit. Im Jahr 2011 hatten 19 % der 25- bis 34-jährigen Erwerbstätigen einen befristeten Arbeitsvertrag. Dieser Anteil hat sich in den letzten fünfzehn Jahren fast verdoppelt (1996: 10 %). Vor allem Berufseinsteiger und Stellenwechsler beginnen häufig mit einem befristeten Vertrag: 40 % derjenigen, die im Jahr 2011 erst seit weniger als zwölf Monaten bei ihrem aktuellen Arbeitgeber tätig waren, hatten einen befristeten Arbeitsvertrag.
Weiterhin gibt es bei der Erwerbstätigkeit auch deutliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen. So verdienten Frauen 2011 - ohne Berücksichtigung der geschlechtsspezifischen Unterschiede bei Beruf und Branche - durchschnittlich 23 % weniger als Männer. Ihr Anteil an Führungspositionen lag bei rund 30 %, deutlich niedriger als der Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung von 46 %. Auch wenn sich heute mehr Frauen in Führungspositionen befinden als 1996 (27 %), waren 2011 immer noch sieben von zehn Führungskräften männlich. Außerdem arbeiten Frauen weitaus häufiger in Teilzeit als Männer: über 80 % der Erwerbstätigen in Teilzeit waren im Jahr 2011 Frauen.
Weitere Aspekte des Berichts: Arbeitssicherheit und Gleichstellung, Arbeitszeit und Ausgleich beruflicher und privater Belange, Beschäftigungssicherheit und Sozialleistungen sowie Arbeitsbeziehungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mischke, Johanna & Christian Wingerter (2012): Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt. Deutschland und Europa. (DeStatis : wissen, nutzen.), Wiesbaden, 59 S.

Abstract

"Gleiche Chancen und Bedingungen für Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt sind ein wichtiger Aspekt der Gleichberechtigung der Geschlechter. Doch wie sieht die berufliche Realität in Europa aus? Die Broschüre 'Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt - Deutschland und Europa' betrachtet ausgewählte Indikatoren, die für die Gleichstellung von Frauen und Männern im Arbeitsleben eine besondere Bedeutung haben, wie zum Beispiel die generelle Erwerbsbeteiligung, die Qualifikation, die Arbeitszeiten und die Verdienste. Jeder Indikator beleuchtet dabei die Situation in Deutschland und vergleicht sie mit der in anderen Staaten der Europäischen Union." (Autorenreferat, IAB-Doku)