Frauen in Führungspositionen
Frauen in Führungspositionen sind trotz gleichwertiger Qualifikationen im Vergleich zu Männern unterrepräsentiert. Als Ursache werden "unsichtbare Barrieren" angenommen, die Frauen daran hindern, in Hierarchien aufzusteigen ("glass ceiling"-Phänomen). Die Infoplattform "Frauen in Führungspositionen" reflektiert die wissenschaftliche und politische Auseinandersetzung mit diesem Thema.
Zurück zur Übersicht-
Literaturhinweis
Women-on-Board-Index (WoB 185) 2020: Frauenanteil in Führungspositionen der im DAX, MDAX, SDAX sowie der im Regulierten Markt notierten, voll mitbestimmten Unternehmen (2020)
Schulz-Strelow, Monika;Zitatform
(2020): Women-on-Board-Index (WoB 185) 2020. Frauenanteil in Führungspositionen der im DAX, MDAX, SDAX sowie der im Regulierten Markt notierten, voll mitbestimmten Unternehmen. (Women-on-Board-Index 4), Berlin, 69 S.
Abstract
"Der 2017 erstmals veröffentlichte Women-on-Board-Index 185 umfasst die im DAX, MDAX und SDAX sowie die im Regulierten Markt notierten, voll mitbestimmten Unternehmen. Die Studie ermöglicht einen Vergleich der Entwicklung bei den der festen Quote unterliegenden Unternehmen mit der der nicht unter die Quote fallenden, im DAX notierten Konzerne." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Die Macht hinter den Kulissen: Warum Aufsichtsräte keine Frauen in die Vorstände bringen (2019)
Ankersen, Wiebke; Middendorf, Naima; Schibel, Lucie; Berg, Christian; Kolloge, Lukas; Joslyn, Marie;Zitatform
Joslyn, Marie (2019): Die Macht hinter den Kulissen. Warum Aufsichtsräte keine Frauen in die Vorstände bringen. (AllBright Bericht), Berlin, 11 S.
Abstract
"Obwohl inzwischen immerhin 30 Prozent der Aufsichtsratsmitglieder Frauen sind, berufen die Aufsichtsräte der 160 deutschen Börsenunternehmen weiterhin nur sehr wenige Frauen in ihre Vorstände: 8,8 Prozent beträgt der Frauenanteil in den Vorständen am 1. Februar 2019 - so wenig wie in kaum einem anderen westlichen Industrieland. Zahlreiche Aufsichtsräte veröffentlichen sogar ausdrücklich ein Ziel von Null Frauen im Vorstand. An der Besetzung von Vorstandsposten in den Unternehmen sind zurzeit fast ausschließlich Männer beteiligt, weibliche Aufsichtsratsmitglieder sind in dem Prozess weitgehend ohne Wirkungsmacht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Entwicklungsland: Deutsche Konzerne entdecken erst jetzt Frauen für die Führung (2019)
Ankersen, Wiebke; Edl, Annica; Berg, Christian; Schibel, Lucie;Zitatform
(2019): Entwicklungsland. Deutsche Konzerne entdecken erst jetzt Frauen für die Führung. (AllBright Bericht), Berlin, 19 S.
Abstract
"Es gibt Bewegung an den deutschen Unternehmensspitzen: Rekordverdächtig viele Wechsel haben im vergangenen Jahr mehr neue Frauen als sonst in die Vorstände der 160 deutschen Börsenunternehmen gebracht. Denn Männer räumen dort öfter ihre Posten: im vergangenen Jahr hat jeder fünfte Mann sein Vorstandsmandat abgegeben, aber nur jede 14. Frau. Immer öfter werden Männer durch Frauen ersetzt. Da kommt also etwas in Bewegung - allerdings auf extrem niedrigem Niveau, denn noch immer sind mehr als 90 Prozent der Vorstandsmitglieder Männer, der Frauenanteil lag am 1. September 2019 bei 9,3 Prozent. Im internationalen Vergleich ist Deutschland nun nicht mehr Schlusslicht, sondern Vorletzter." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Breaking the glass ceiling?: the effect of board quotas on female labor market outcomes in Norway (2019)
Bertrand, Marianne; Black, Sandra E.; Lleras-Muney, Adriana; Jensen, Sissel;Zitatform
Bertrand, Marianne, Sandra E. Black, Sissel Jensen & Adriana Lleras-Muney (2019): Breaking the glass ceiling? The effect of board quotas on female labor market outcomes in Norway. In: The Review of Economic Studies, Jg. 86, H. 1, S. 191-239. DOI:10.1093/restud/rdy032
Abstract
"In late 2003, Norway passed a law mandating 40% representation of each gender on the board of public limited liability companies. The primary objective of this reform was to increase the representation of women in top positions in the corporate sector and decrease the gender disparity in earnings within that sector. We document that the women appointed to these boards post-reform were observably more qualified than their female predecessors along many dimensions, and that the gender gap in earnings within boards fell substantially. However, we see no robust evidence that the reform benefited the larger set of women employed in the companies subject to the quota. Moreover, the reform had no clear impact on highly qualified women whose qualifications mirror those of board members but who were not appointed to boards. Finally, we find mixed support for the view that the reform affected the decisions of young women. While the reform was not accompanied by any change in female enrollment in business education programmes, we do see some improvements in labour market outcomes for young women with graduate business degrees in their early career stages; however, we observe similar improvements for young women with graduate science degrees, suggesting this may not be due to the reform. Overall, seven years after the board quota policy fully came into effect, we conclude that it had very little discernible impact on women in business beyond its direct effect on the women who made it into boardrooms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Does society influence the gender gap in risk attitudes?: evidence from East and West Germany (2019)
Zitatform
Chadi, Cornelia & Uwe Jirjahn (2019): Does society influence the gender gap in risk attitudes? Evidence from East and West Germany. (IZA discussion paper 12100), Bonn, 43 S.
Abstract
"Previous international research has shown that women are more risk averse than men. This gives rise to the question whether the gender gap in risk attitudes is shaped by the social environment. We address this question by examining risk attitudes among East and West Germans. Originated from different family policies during Germany's separation, East Germans have more equal gender roles than West Germans. Thus, if the gender gap reflects socially constructed norms, it should be smaller among East Germans. Using data of the German Socio-Economic Panel (SOEP), our empirical analysis confirms this prediction. Specifically with respect to career and financial matters, the gender gap in risk tolerance is smaller among East Germans. We find no evidence that the East German gender gap has converged to the higher West German level after reunification. By contrast, the West German gap has narrowed over time." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: GLO discussion paper , 311 -
Literaturhinweis
What are the benefits of having more female leaders?: Evidence from the use of part-time work in Italy (2019)
Zitatform
Devicienti, Francesco, Elena Grinza, Alessandro Manello & Davide Vannoni (2019): What are the benefits of having more female leaders? Evidence from the use of part-time work in Italy. In: ILR review, Jg. 72, H. 4, S. 897-926. DOI:10.1177/0019793918800287
Abstract
"Using three waves of a representative survey of Italian private firms, the authors explore the impact of female managers on a firm's use of part-time work. Building on a literature that suggests female leaders display relatively more altruistic values compared to their male counterparts, the authors assess whether these differences manifest themselves in relation to working time arrangements offered by firms. Results, robust to controls for several time-varying firm-level characteristics and unobserved fixed firm heterogeneity, indicate that female managers are significantly more likely to limit the employment of involuntary part-time workers and correspondingly make greater use of full-time employees. Female managers also are more prone to grant part-time arrangements to employees who request them. Results also suggest that increasing the number of female business leaders may mitigate the problem of underemployment among involuntary part-time workers and contribute to the work - life balance of workers with child care or elder care activities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Beschäftigungssituationen von Frauen - Frauen in Führungspositionen: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2018 (2019)
Fischer, Anna C.; Larsen, Christa;Zitatform
Fischer, Anna C. & Christa Larsen (2019): Beschäftigungssituationen von Frauen - Frauen in Führungspositionen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2018. (IAB-Betriebspanel Hessen 2019,03), Frankfurt am Main, 17 S.
Abstract
"Der vorliegende dritte Report fokussiert auf die Beschäftigungssituation von Frauen in den hessischen Betrieben. Im ersten Kapitel wird zum einen berichtet, wie sich die Beschäftigtenzahlen der Frauen im Zeitverlauf verändert haben. Zum anderen wird gezeigt, in welchen Bereichen Frauen besonders häufig beschäftigt waren. Hieran anschließend wird der Frauenanteil an atypischer Beschäftigung, vorrangig der Teilzeit, beleuchtet. Solange Führen in Teilzeit eine Ausnahme bleibt, wirkt sich eine Teilzeittätigkeit unmittelbar auf die Karrierechancen aus - neben Gehaltseinbußen und einer geringeren Weiterbildungsbeteiligung. Besonderes Augenmerk wird, vor diesem Hintergrund, im dritten Kapitel auf die Situation in den Führungsetagen der Betriebe gelegt. Dabei wird neben der Frage, wie stark Frauen in den Führungsetagen vertreten waren, auch Faktoren nachgegangen, die hierzu möglicherweise begünstigend beigetragen haben. Der Report schließt mit einem zusammenfassenden Resümee." (Textauszug, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel Ostdeutschland: Ergebnisse der 23. Befragungswelle 2018 (2019)
Frei, Marek; Putzing, Monika; Kriwoluzky, Silke;Zitatform
Frei, Marek, Silke Kriwoluzky & Monika Putzing (2019): IAB-Betriebspanel Ostdeutschland. Ergebnisse der 23. Befragungswelle 2018. Berlin, 131 S.
Abstract
"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (BA) führt seit 1996 jährlich eine bundesweite Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung durch (IAB Betriebspanel). Im Jahr 2018 fand diese Befragung zum 23. Mal statt. Für Auswertungen liegen Befragungsdaten von insgesamt rund 15 Tsd. Betrieben vor, darunter rund 6 Tsd. aus Ostdeutschland und rund 9 Tsd. aus Westdeutschland. Im Folgenden werden die wichtigsten Ergebnisse der diesjährigen Auswertung der Daten für Ostdeutschland dargestellt:
Ostdeutsche Wirtschaft ist von qualifizierter Tätigkeit geprägt, aber auch Beschäftigte für einfache Tätigkeiten werden gesucht; Weibliche Führungskräfte auf oberster Leitungsebene bleiben in der Minderheit; Beschäftigtenanteile von Minijobs und befristeter Beschäftigung stabil; deutliches Wachstum bei Teilzeitbeschäftigung; Fachkräftebedarf weiterhin hoch, viele Stellen bleiben unbesetzt; Jeder zwanzigste ostdeutsche Betrieb hat eine geflüchtete Person beschäftigt, häufig aber nur temporär; Beschäftigung von Geflüchteten wird von der Mehrzahl der ostdeutschen Betriebe mit entsprechender Erfahrung positiv bewertet; Ausbildungsbeteiligung der ostdeutschen Betriebe geringfügig gesunken; Besetzungsprobleme bei Ausbildungsplätzen im Osten stärker ausgeprägt als im Westen; Weiterbildungsaktivitäten erreichen Rekordniveau: noch nie so viele Beschäftigte weitergebildet wie im letzten Jahr; Tarifbindung nicht weiter gesunken, liegt aber nach wie vor deutlich unter dem Niveau in Westdeutschland; Arbeitszeiten werden flexibel gestaltet, dabei stehen meist betriebliche Erfordernisse im Mittelpunkt; Mobiles Arbeiten in zahlreichen Betrieben möglich, Schutzregelungen derzeit aber noch wenig verbreitet; wieder leichte Annäherung an das westdeutsche Niveau bei Investitionen und Umsatzproduktivität." (Autorenreferat, IAB-Doku)Weiterführende Informationen
Kurzfassung -
Literaturhinweis
Betriebspanel Berlin 2018: Ergebnisse der 23. Welle (2019)
Frei, Marek; Kriwoluzky, Silke; Putzing, Monika;Zitatform
Frei, Marek, Silke Kriwoluzky & Monika Putzing (2019): Betriebspanel Berlin 2018. Ergebnisse der 23. Welle. Berlin, 110 S.
Abstract
"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (BA) führt seit 1996 jährlich eine bundesweite Arbeitgeberbefragung durch (IAB-Betriebspanel). Im Jahr 2018 fand diese Befragung zum 23. Mal statt. Für Auswertungen liegen Befragungsdaten von bundesweit mehr als 15 Tsd. Betrieben vor, darunter 842 aus Berlin. Auf diesen Daten basieren die im Betriebspanel Berlin 2018 getroffenen Aussagen:
Berlin weiterhin mit überdurchschnittlich starkem Beschäftigungswachstum, Dynamik hat sich aber etwas abgeschwächt, Erwartungen der Betriebe positiv; Atypische Beschäftigung auf dem Vormarsch, Treiber dieser Entwicklung fast ausnahmslos Teilzeitbeschäftigung, Befristungen in Berlin überdurchschnittlich stark verbreitet; Berliner Wirtschaft überdurchschnittlich stark auf Fachkräfte angewiesen, Bedarf an Fachkräften weiter gestiegen, viele Stellen blieben unbesetzt; Bislang verfügt nur eine Minderheit der Berliner Betriebe über Erfahrungen mit der Beschäftigung von Geflüchteten, Erfahrungen überwiegend positiv; Ausbildungsbeteiligung in Berlin weiterhin unter dem bundesweiten Niveau, Zahl der Betriebe mit Besetzungsproblemen gestiegen; Betriebliche Weiterbildungsaktivitäten stagnieren, Frauen nehmen häufiger an Weiterbildungsmaßnahmen teil als Männer; Tarifbindung der Betriebe weiter gesunken, Grad der Tarifbindung zudem deutlich unter dem Bundesdurchschnitt; Geschlechterstruktur der Führungskräfte spiegelt nicht die Verhältnisse am Arbeitsmarkt wider, Frauen auf den Chefetagen nach wie vor unterrepräsentiert; Berliner Wirtschaft Vorreiter beim mobilen Arbeiten, Maßnahmen zum Schutz vor möglichen gesundheitlichen Risiken jedoch noch wenig verbreitet." (Autorenreferat, IAB-Doku)Weiterführende Informationen
Pressemitteilung der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales -
Literaturhinweis
Are female managers agents of change or cogs in the machine?: An assessment with three-level manager-employee linked data (2019)
Hek, Margriet van; Lippe, Tanja van der;Zitatform
Hek, Margriet van & Tanja van der Lippe (2019): Are female managers agents of change or cogs in the machine? An assessment with three-level manager-employee linked data. In: European Sociological Review, Jg. 35, H. 3, S. 316-331. DOI:10.1093/esr/jcz008
Abstract
"In this study, we investigate whether female managers contribute to greater gender equality in organizations. Specifically, we examine whether women's and men's earnings are affected by the share of female managers in their organization, and by being supervised by a female manager. We formulate opposing hypotheses arguing that women are either change agents who reduce gender inequality in earnings in their organization, or cogs in the machine who do not influence or even enlarge gender inequality in earnings. We employ unique manager-employee linked data from nine countries to test these hypotheses. Results are in line with the weak version of the women as cogs in the machine hypothesis: women's and men's earnings are not affected by the share of female managers in their organization, nor by being supervised by a female manager. Gender equality in earnings is thus not stimulated by female managerial representation. Between-country variations in results are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
The gender promotion gap: evidence from central banking (2019)
Zitatform
Hospido, Laura, Luc Laeven & Ana Lamo (2019): The gender promotion gap: evidence from central banking. (European Central Bank. Working paper series 2265), Frankfurt am Main, 52 S. DOI:10.2866/21455
Abstract
"We examine gender differences in career progression and promotions in central banking, a stereotypical male-dominated occupation, using confidential anonymized personnel data from the European Central Bank (ECB) during the period 2003- 2017. A wage gap emerges between men and women within a few years of hiring, despite broadly similar entry conditions in terms of salary levels and other observables. We also find that women are less likely to be promoted to a higher salary band up until 2010 when the ECB issued a public statement supporting diversity and took several measures to support gender balance. Following this change, the promotion gap disappears. The gender promotion gap prior to this policy change is partly driven by the presence of children. Using 2012-2017 data on promotion applications and decisions, we explore the promotion process in depth, and confirm that during this most recent period women are as likely to be promoted as men. This results from a lower probability of women to apply for promotion, combined with a higher probability of women to be selected conditional on having applied. Following promotion, women perform better in terms of salary progression, suggesting that the higher probability to be selected is based on merit, not positive discrimination." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Handbuch Karriere und Laufbahnmanagement (2019)
Kauffeld, Simone; Spurk, Daniel;Zitatform
Kauffeld, Simone & Daniel Spurk (Hrsg.) (2019): Handbuch Karriere und Laufbahnmanagement. (Springer Reference Psychologie), Berlin: Springer London, 1069 S. DOI:10.1007/978-3-662-48750-1
Abstract
"Dieses Handbuch bietet einen interdisziplinären Einblick in verschiedene Forschungs- und Anwendungsfelder des Laufbahnmanagements sowie der Karriereplanung. Die thematische Bandbreite der einzelnen Beiträge reicht von der Berufswahl über die Laufbahnentwicklung, Laufbahnphasen, Laufbahnerfolg, Laufbahnberatung, Karriereentwicklung in Organisationen bis hin zu Austritt aus dem Erwerbsleben, Karriere-Coaching und weiteren Themen. Jedes Thema wird einheitlich gegliedert vorgestellt: Auf ein verständliches Fallbeispiel folgen Hinweise zur aktuellen Relevanz des Themas, ein Überblick über den aktuellen Forschungsstand sowie ein Fazit für die Praxis." (Verlagsangaben, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Hier finden Sie das Inhaltsverzeichnis. -
Literaturhinweis
Frauen in Führungspositionen 2018: Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg (2019)
Klee, Günther; Kleimann, Rolf;Zitatform
Klee, Günther & Rolf Kleimann (2019): Frauen in Führungspositionen 2018. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2019,02), Tübingen, 29 S.
Abstract
"Dieser Bericht beschäftigt sich mit der Repräsentanz von Frauen auf erster und zweiter betrieblicher Führungsebene in Baden‐Württemberg und deren Determinanten. Er basiert auf den Angaben des IABBetriebspanels – eine repräsentative Befragung in rund 1.200 baden‐württembergischen Betrieben. Der Bericht ist wie folgt aufgebaut: Kapitel 2 untersucht anhand deskriptiver Methoden das Thema der Verbreitung von Frauen in Führungspositionen. Dabei wird auch auf Branchen‐ und Betriebsgrößenunterschiede eingegangen und es werden Vergleiche zu Deutschland und Westdeutschland gezogen. Im Kapitel 3 wird versucht, mit Hilfe von ökonometrischen Verfahren betriebliche Determinanten für die unterdurchschnittliche Vertretung von Frauen auf der Führungsebene zu identifizieren. Maßnahmen, die darauf abzielen, das Arbeitsvolumen von Frauen zu erhöhen, steigern möglicherweise ebenso wie jene zur Förderung der Chancengleichheit die Chancen, dass Frauen auch Führungspositionen übernehmen. Daher wird auch untersucht, inwieweit derartige betriebliche Maßnahmen zur Verbreitung der Frauen in Führungspositionen beitragen. Im Kapitel 4 werden schließlich die wichtigsten Ergebnisse zusammengefasst." (Textauszug, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Frauen in leitenden Positionen: Leider nichts Neues auf den Führungsetagen (2019)
Zitatform
Kohaut, Susanne & Iris Möller (2019): Frauen in leitenden Positionen: Leider nichts Neues auf den Führungsetagen. (IAB-Kurzbericht 23/2019), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Auf den Führungsetagen der Betriebe in Deutschland sind Frauen immer noch unterrepräsentiert. Daran hat sich in den vergangenen Jahren nichts geändert. Der Anteil von Frauen an der Spitze privatwirtschaftlicher Betriebe lag 2018 bei 26 Prozent. Auch auf der zweiten Führungsebene in der Privatwirtschaft, wo es bis 2014 einen leichten Anstieg gab, konnten sie ihren Anteil nicht weiter ausbauen, dieser stagniert bei 40 Prozent. Im öffentlichen Sektor sind die Frauen in Führungspositionen nicht besser vertreten als in der Privatwirtschaft, obwohl dort seit Längerem umfassende gleichstellungsrechtliche Regelungen gelten. Das zeigen Ergebnisse des IAB-Betriebspanels, einer repräsentativen Arbeitgeberbefragung in Deutschland, mit der das IAB seit mittlerweile 14 Jahren den Anteil und die Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen untersucht." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Frauenanteile auf zwei Führungsebenen und an allen Beschäftigten sowie Repräsentanzmaße nach Betriebsgröße und Branchen 2018 – nur öffentlicher Sektor
- Frauenanteile auf zwei Führungsebenen und an allen Beschäftigten sowie Repräsentanzmaße nach Betriebsgröße und Branchen 2018 – nur Privatwirtschaft
- Frauenanteile auf zwei Führungsebenen und an allen Beschäftigten - nur Privatwirtschaft
-
Literaturhinweis
Still a glass ceiling? Tracing the limits to women's representation in elected office (2019)
Kroeber, Corinna; Eder, Christina; Fortin-Rittberger, Jessica; Marent, Vanessa;Zitatform
Kroeber, Corinna, Vanessa Marent, Jessica Fortin-Rittberger & Christina Eder (2019): Still a glass ceiling? Tracing the limits to women's representation in elected office. In: Comparative European Politics, Jg. 17, H. 1, S. 112-131. DOI:10.1057/s41295-018-0114-5
Abstract
"This article investigates the representation of women on the three subnational levels of government in Germany from 1995 to 2013, drawing on a novel data collection. Although longitudinal trends point to an overall increase on the national level, we find large variations - both upturns and downturns - from one election to the next on the state, district, and municipal levels. Our results suggest that a saturation point in women's representation in subnational assemblies, located around 25%, largely accounts for these fluctuations. Assemblies featuring a high proportion of female officeholders before an election are more likely to experience stagnation and declines in subsequent elections. Legislatures with a low share of female representatives prior to an election, by contrast, experience the largest positive changes in their proportion of women. These findings contradict established theories that lead us to expect women's representation to follow a self-reinforcing process, with parity as an end point. Rather, we find that women hit a 'glass ceiling' far sooner." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Frauen führen in Thüringen: Datenanalyse zur Beteiligung von Frauen an Führungspositionen und Diskussion möglicher Handlungsfelder und Maßnahmen zur Steigerung des Frauenanteils (2019)
Lehmann, ; Weßler-Poßberg, Dagmar; Stoll, Evelyn; Sachs, Andreas; Klaudia, ;Zitatform
Weßler-Poßberg, Dagmar, Andreas Sachs & Evelyn Stoll (2019): Frauen führen in Thüringen. Datenanalyse zur Beteiligung von Frauen an Führungspositionen und Diskussion möglicher Handlungsfelder und Maßnahmen zur Steigerung des Frauenanteils. Erfurt, 60 S., Anhang.
Abstract
"In der Debatte zur Gleichstellung von Männern und Frauen ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen ein nach wie vor viel diskutierter Aspekt. Die vorliegende Datenanalyse beleuchtet insbesondere die Situation in Thüringen und stellt zudem den Vergleich zu Deutschland insgesamt und punktuell auch zu den Neuen und Alten Ländern her." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Female leadership and gender gap within firms: evidence from an Italian board reform (2019)
Zitatform
Maida, Agata & Andrea Weber (2019): Female leadership and gender gap within firms. Evidence from an Italian board reform. (IZA discussion paper 12099), Bonn, 40 S.
Abstract
"Over the last decade, several countries have followed the Norwegian example and introduced laws mandating gender quota for corporate board membership. The main aim of these laws is breaking the 'glass ceiling' which prevents women from advancing into top corporate positions. In this paper, we evaluate the Italian law of 2011, which installed a step-wise increase in gender quota that remain effective for three consecutive board renewals of listed limited liability firms. We link firm-level information on board membership and board election dates with detailed employment and earnings records from the Social Security registers. Exploiting the staggered introduction of the gender quota regulation and variation in board renewals across firms, we evaluate the effect of the board gender composition on measures of gender diversity in top positions over a period of 4 years. While the reform substantially raised the female membership on corporate boards, we find no evidence of spillover effects on the representation of women in top executive or top earnings positions. Our results confirm the findings by Bertrand et al. (2019) who study the introduction of a gender quota for board members in Norway. Given that Italy is a much less egalitarian society than Norway, with a larger scope of establishing gender equality, our results confirm that board quota policies alone are ineffective in raising female representation in top corporate positions, at least in the short run." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen in: ILR Review , online first (2020) -
Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen: Ergebnisse der 23. Welle 2018 (2019)
Putzing, Monika; Frei, Marek; Kriwoluzky, Silke; Brumm, Angela;Zitatform
Putzing, Monika, Marek Frei, Silke Kriwoluzky & Angela Brumm (2019): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der 23. Welle 2018. Erfurt, 104 S.
Abstract
"Das IAB-Betriebspanel ist die einzige für alle Betriebsgrößen und Branchen repräsentative Unternehmensbefragung in Deutschland. Der Freistaat Thüringen hat sich bereits zum 23. Mal mit einer Aufstockungsstichprobe daran beteiligt. Durch die Ergebnisse des Betriebspanels wird die amtliche Statistik nicht nur ergänzt: in einigen Punkten ist es sogar die einzige Datenquelle für Aussagen auf Betriebsebene. Für den Länderbericht Thüringen lagen 2018 auf Stichprobenbasis über 1.000 Befragungsergebnisse vor. Sie sind repräsentative für die knapp 59.000 Betriebe mit mindestens einem oder einer sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Thüringen. Die Ergebnisse kurzgefasst:
Das Beschäftigungswachstum hält weiter an; Thüringens Wirtschaft ist von qualifizierter Tätigkeit geprägt, aber auch die Beschäftigung für einfache Tätigkeiten nimmt zu; Fachkräftebedarf und Besetzungsschwierigkeiten steigen weiter; Weibliche Führungskräfte auf oberster Leitungsebene bleiben in der Minderheit; Beschäftigtenanteil von Minijobs, befristet Beschäftigten und Leiharbeitskräften bleibt stabil, die absolute Zahl steigt jedoch weiter; nur wenige Thüringer Betriebe haben schon eine/n Arbeitnehmer/-in mit Fluchthintergrund beschäftigt, häufig auch nur temporär; Beschäftigung von Arbeitnehmer/-innen mit Fluchthintergrund wird von der Mehrzahl der Betriebe mit entsprechender Erfahrung positiv bewertet; Ausbildungsbeteiligung der Betriebe gesunken, Besetzungsprobleme ebenfalls verringert aber verbleiben auf hohem Niveau, zugleich höhere Übernahmequoten; Wieder verstärktes Weiterbildungsengagement der Betriebe - Weiterbildungsquote erreicht neuen Höchstwert; Tarifbindung wieder leicht angestiegen, aber nach wie vor unter Westniveau; Mobiles Arbeiten und Schutzregelungen derzeit noch in wenigen Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
#ChangePays: There were more male CEOs named John than female CEOs (2019)
Sandberg, Daniel J.;Zitatform
Sandberg, Daniel J. (2019): #ChangePays: There were more male CEOs named John than female CEOs. New York, NY, 26 S.
Abstract
"Despite notable progress over recent years, female executives remain grossly underrepresented in the C-suite. The performance of firms that have made female appointments to their CEO and CFO positions offers evidence that female executives have outperformed, relative to their male peers. Firms with female CEOs and CFOs have produced superior stock price performance, compared to the market average." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Women-on-Board-Index (WoB 185): transparente und aktuelle Dokumentation zum Anteil von Frauen im Aufsichtsrat und Vorstand der 160 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen (2019)
Schulz-Strelow, Monika;Zitatform
(2019): Women-on-Board-Index (WoB 185). Transparente und aktuelle Dokumentation zum Anteil von Frauen im Aufsichtsrat und Vorstand der 160 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen. (Women-on-Board-Index 03), Berlin, 60 S.
Abstract
"Die Studie zum vorliegenden dritten Women-on-Board-Index 185 untersucht die 160 DAX-, MDAX und SDAX-Unternehmen sowie die aktuell 25 börsennotierten und voll mitbestimmten, im Regulierten Markt notierten Unternehmen. Dabei liegt ein besonderer Fokus auf dem Vergleich der aktuell 105 von der Geschlechterquote betroffenen Unternehmen mit den 80 in den DAX-Indizes notierten, nicht der Quote unterliegenden Unternehmen. Wir machen transparent, wie das Gesetz zahlenmäßig wirkt." (Autorenreferat, IAB-Doku)