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Ganguli, Ina, Ricardo Hausmann & Martina Viarengo (2020): Gender Differences in Professional Career Dynamics: New Evidence from a Global Law Firm. (IZA discussion paper 13174), Bonn, 44 S.

Abstract

"We examine gender gaps in career dynamics in the legal sector using rich panel data from one of the largest global law firms in the world. The law firm studied is representative of multinational law firms and operates in 23 countries. The sample includes countries at different stages of development. We document the cross-country variation in gender gaps and how these gaps have changed over time. We show that while there is gender parity at the entry level in most countries by the end of the period examined, there are persistent raw gender gaps at the top of the organization across all countries. We observe significant heterogeneity among countries in terms of gender gaps in promotions and wages, but the gaps that exist appear to be declining over the period studied. We also observe that women are more likely to report exiting the firm for family and work-life balance reasons, while men report leaving for career advancement. Finally, we show that various measures of national institutions and culture appear to play a role in the differential labor-market outcomes of men and women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Keller, Wolfgang, Teresa Molina & William W. Olney (2020): The Gender Gap Among Top Business Executives. (NBER working paper 28216), Cambridge, Mass, 35 S.

Abstract

"This paper examines gender differences among top business executives using a large executive-employer matched data set spanning the last quarter century. Female executives make up 6.2% of the sample and we find they exhibit more labor market churning – both higher entry and higher exit rates. Unconditionally, women earn 26% less than men, which decreases to 7.9% once executive characteristics, firm characteristics, and in particular job title are accounted for. The paper explores the extent to which firm-level temporal flexibility and corporate culture can explain these gender differences. Although we find that women tend to select into firms with temporal flexibility and a female-friendly corporate culture, there is no evidence that this sorting drives the gender pay gap. However, we do find evidence that corporate culture affects pay gaps within firms: the within-firm gender pay gap disappears entirely at female-friendly firms. Overall, while both corporate culture and flexibility affect the female share of employment, only corporate culture influences the gender pay gap." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kirsch, Anja & Katharina Wrohlich (2020): Frauenanteile in Spitzengremien großer Unternehmen steigen. Abgesehen von Aufsichtsräten im Finanzsektor. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 87, H. 4, S. 38-49. DOI:10.18723/diw_wb:2020-4-2

Abstract

"Die Frauenanteile in den Vorständen großer Unternehmen in Deutschland sind im vergangenen Jahr etwas stärker gestiegen als in den Jahren zuvor. Die 200 umsatzstärksten Unternehmen knackten erstmals die Zehn-Prozent-Marke: 14 Vorstandsposten mehr als noch im Jahr zuvor – nämlich 94 von 907 – hatten Frauen inne. Auch bei den größten börsennotierten und bei den Unternehmen, an denen der Bund beteiligt ist, war die Entwicklung im Vorstand etwas dynamischer – ebenso bei Banken und Versicherungen. Gleichwohl kann noch keine Rede davon sein, dass in sämtlichen Chefetagen das Umdenken begonnen hätte. Bei genauerem Hinsehen vollzieht sich die Entwicklung in den Chefetagen – zumal bei Betrachtung mehrjähriger Zeiträume – nach wie vor in Trippelschritten. Hinzu kommt: In den Aufsichtsräten ging es langsamer voran als in den Jahren zuvor, bei Banken und Versicherungen sank der Frauenanteil sogar. Der gesellschaftliche und politische Druck, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, könnte sich schon bald noch verstärken. In eigenem Interesse, auch mit Blick auf ihren Fachkräftebedarf in der Zukunft, sollten die Unternehmen ihre Anstrengungen dringend erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Tyrowicz, Joanna, Siri Terjesen & Jakub Mazurek (2020): All on board? New evidence on board gender diversity from a large panel of firms. (IZA discussion paper 12883), Bonn, 26 S.

Abstract

"Using a unique database of over 20 million firms over two decades, we examine the industry sector and national institution drivers of the prevalence of women directors on supervisory and management boards in both public and private firms across 41 advanced and emerging European economies. We demonstrate that gender board diversity has generally increased, yet women remain rare in both boards of firms in Europe: approximately 70% have no women directors on their supervisory boards, and 60% have no women directors on management boards. We leverage institutional and resource dependency theoretical frameworks to demonstrate that few systematic factors are associated with greater gender diversity for both supervisory and management boards among both private and public firms: the same factor may exhibit a positive correlation to a management board, and a negative correlation to a supervisory board, or vice versa. We interpret these findings as evidence that country-level gender equality and cultural institutions exhibit differentiated correlations with the presence of women directors in management and supervisory boards. We also find little evidence that sector-level competition and innovativeness are systematically associated with the presence of women on either board in either group of firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (2020): Frauen in Führungspositionen deutscher Aktiengesellschaften. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion der FDP (Drucksache 19/21945). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 19/22359), 4 S.

Abstract

Die Bundesregierung antwortet auf die Anfrage der FDP-Fraktion zu vorhandenen und geplanten Maßnahmen zur Stärkung der Gleichberechtigung von Frauen in Führungspositionen deutscher Aktiengesellschaften. (IAB-Doku)

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Bozhinov, Viktor, Christopher Koch & Thorsten Schank (2019): The second glass ceiling: Women's role in supervisory boards of German firms. In: Schmalenbach business review, Jg. 71, H. 3, S. 385-411. DOI:10.1007/s41464-018-0063-1

Abstract

"This study analyzes the role of women on supervisory boards of German companies. In particular, we investigate the likelihood of women to hold senior positions such as (vice) chair of the board and their membership in standing committees. Based on the logic of the lack of fit model, we argue that once women overcome the first glass ceiling and become board members, they still face a second glass ceiling preventing them from gaining senior board positions. We test our hypotheses using a sample of 103 parity co-determined and publicly quoted companies from 2009 to 2016. We find that women directors are underrepresented in senior board positions. This gap is particularly large and even increasing for the position of the board chair. It is also present for the position of the vice chair and (in the case of shareholder representatives) for memberships in standing committees except for the nomination committee. These findings are consistent with the presence of a second glass ceiling. Our study contributes to the literature on the prevalence of women in senior board positions. In particular, we provide novel evidence on the progress of women on boards in a two-tier system with co-determination. One potential implication of our study is that women's influence on board decision-making might still be limited despite the recent increase of the number of women on boards." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fischer, Anna C. & Christa Larsen (2019): Beschäftigungssituationen von Frauen - Frauen in Führungspositionen. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2018. (IAB-Betriebspanel Hessen 2019,03), Frankfurt am Main, 17 S.

Abstract

"Der vorliegende dritte Report fokussiert auf die Beschäftigungssituation von Frauen in den hessischen Betrieben. Im ersten Kapitel wird zum einen berichtet, wie sich die Beschäftigtenzahlen der Frauen im Zeitverlauf verändert haben. Zum anderen wird gezeigt, in welchen Bereichen Frauen besonders häufig beschäftigt waren. Hieran anschließend wird der Frauenanteil an atypischer Beschäftigung, vorrangig der Teilzeit, beleuchtet. Solange Führen in Teilzeit eine Ausnahme bleibt, wirkt sich eine Teilzeittätigkeit unmittelbar auf die Karrierechancen aus - neben Gehaltseinbußen und einer geringeren Weiterbildungsbeteiligung. Besonderes Augenmerk wird, vor diesem Hintergrund, im dritten Kapitel auf die Situation in den Führungsetagen der Betriebe gelegt. Dabei wird neben der Frage, wie stark Frauen in den Führungsetagen vertreten waren, auch Faktoren nachgegangen, die hierzu möglicherweise begünstigend beigetragen haben. Der Report schließt mit einem zusammenfassenden Resümee." (Textauszug, IAB-Doku)

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Hoffmann, Adrian & Jochen Musch (2019): Prejudice against women leaders. Insights from an indirect questioning approach. In: Sex Roles, Jg. 80, H. 11/12, S. 681-692. DOI:10.1007/s11199-018-0969-6

Abstract

"To avoid social disapproval in studies on prejudice against women leaders, participants might provide socially desirable rather than truthful responses. Using the Crosswise Model, an indirect questioning technique that can be applied to control for socially desirable responding, we investigated the prevalence of prejudice against women leaders in a German university community sample of 1529 participants. Prevalence estimates that were based on an indirect question that guaranteed confidentiality of responses were higher than estimates that were based on a direct question. Prejudice against women leaders was thus shown to be more widespread than previously indicated by self-reports that were potentially biased by social desirability. Whereas women showed less prejudice against women leaders, their responses were actually found to be more biased by social desirability, as indicated by a significant interaction between questioning technique and participants' gender. For men, prejudice estimates increased only slightly from 36% to 45% when an indirect question was used, whereas for women, prejudice estimates almost tripled from 10% to 28%. Whereas women were particularly hesitant to provide negative judgments regarding the qualities of women leaders, prejudice against women leaders was more prevalent among men even when gender differences in social desirability were controlled. Taken together, the results highlight the importance of controlling for socially desirable responding when using self-reports to investigate the prevalence of gender prejudice." (Author's abstract, © Springer-Verlag) ((en))

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Holst, Elke & Katharina Wrohlich (2019): Frauenanteile in Aufsichtsräten großer Unternehmen in Deutschland auf gutem Weg. Vorstände bleiben Männerdomänen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 86, H. 3, S. 19-34. DOI:10.18723/diw_wb:2019-3-1

Abstract

"Die seit 2016 geltende Geschlechterquote für Aufsichtsräte zeigt weiter ihre Wirkung: In den 200 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland ist der Frauenanteil in den Kontrollgremien im vergangenen Jahr um mehr als zwei Prozentpunkte auf knapp 27 Prozent gestiegen, in den 100 größten Unternehmen sogar um mehr als drei Prozentpunkte auf gut 28 Prozent. Es gibt jedoch auch erste Hinweise, dass die Unternehmen nicht mehr tun als nötig: So stagnierte der Frauenanteil in der Gruppe der 30 größten DAX-Unternehmen, in der viele das Minimum von 30 Prozent Frauen bereits erreicht haben, bei einem Drittel. Zudem zeigt sich immer mehr, dass von der Geschlechterquote zumindest kurzfristig nicht die erhoffte Strahlkraft auf die Vorstandsebene ausgeht. Auch wenn in den Top-100-Unternehmen erstmals die Zehn-Prozent-Marke geknackt wurde, vollzieht sich die Entwicklung weiterhin größtenteils auf niedrigem Niveau im Schneckentempo. Noch haben es die Unternehmen in der Hand, Forderungen nach verbindlichen Quoten auch für die Vorstände den Wind aus den Segeln zu nehmen. Dazu müssen sie jedoch möglichst schnell handeln und beispielsweise konsequent alle Hierarchieebenen, gerade auch unterhalb des Vorstands, stärker mit Frauen besetzen, um den Pool potentieller Vorständinnen zu vergrößern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Holst, Elke & Katharina Wrohlich (2019): Frauen in Spitzengremien von Banken und Versicherungen. Dynamik kommt nun auch in Aufsichtsräten zum Erliegen. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 86, H. 3, S. 37-50. DOI:10.18723/diw_wb:2019-3-3

Abstract

"Der Frauenanteil in den Vorständen der 100 größten Banken in Deutschland stagnierte 2018 bei knapp neun Prozent. In den 60 größten Versicherungen nahm er um gut einen Prozentpunkt auf fast zehn Prozent zu. Während sich damit in den Vorständen die schon in den vergangenen Jahren schwache Dynamik fortgesetzt hat, fällt sie nun auch in den Aufsichtsräten des Finanzsektors verhalten aus. Der Frauenanteil in den Kontrollgremien lag im Jahr 2018 bei jeweils rund 23 Prozent. Schriebe man die jetzige Entwicklung linear fort, würde es wieder länger - nämlich fast bis zu Beginn des nächsten Jahrhunderts - dauern, bis die Spitzengremien paritätisch besetzt wären. Im Vergleich zu Männern haben Frauen im Finanzsektor so geringe Aufstiegschancen in hohe Führungspositionen wie in keiner anderen Branche. Dies dürfte unter anderem an besonders unflexiblen Arbeitsstrukturen für Führungskräfte liegen, die dafür sorgen, dass Frauen auch in der zweiten Führungsebene kaum vertreten sind, obwohl sie die Mehrheit der Beschäftigten stellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kortendiek, Beate, Lisa Mense, Sandra Beaufaÿs, Jenny Bünnig, Ulla Hendrix, Jeremia Herrmann, Heike Mauer & Jennifer Niegel (2019): Gender-Report 2019. Geschlechter(un)gerechtigkeit an nordrhein-westfälischen Hochschulen ; Hochschulentwicklungen, Gleichstellungspraktiken, Gender Pay Gap. (Gender-Report … / Netzwerk Frauen- und Geschlechterforschung NRW 31), Essen, 452 S.

Abstract

Der Gender-Report 2019 besteht aus drei Teilstudien: Teil A: Geschlechter(un)gerechtigkeit an nordrhein-westfälischen Hochschulen – Daten, Strukturen, Entwicklungen In Teil A des Gender-Reports wird auf der Basis der amtlichen Statistik statusgruppenübergreifend und statusgruppenspezifisch die aktuelle Entwicklung von Geschlechter(un)gleichheiten an den Hochschulen in Nordrhein-Westfalen nachgezeichnet und es werden die quantitativen Datenanalysen der letzten Berichte weitergeführt. Im Fokus stehen die 37 Hochschulen in Trägerschaft des Landes NRW. Teil B: Gleichstellung – zur Umsetzung (rechtlicher) Interventions- und Steuerungsmaßnahmen In Teil B wird untersucht, wie die Hochschulen die gesetzlichen Gleichstellungsvorgaben in konkrete Gleichstellungspolitik umsetzen. Neben den Analysen der Entwicklung bisheriger Maßnahmen stehen die zwei Handlungsfelder ‚sexualisierte Belästigung und Gewalt‘ sowie ‚geschlechterbezogene Entgeltungleichheit am Arbeitsplatz Hochschule‘ neu im Fokus. Teil C: Der Gender Pay Gap an den Hochschulen in NRW Mit dem Gender Pay Gap steht in Teil C ein gleichstellungspolitisches Thema im Mittelpunkt, das aktuell gesellschaftlich viel diskutiert wird, in Bezug auf Hochschulen bislang jedoch nur selektiv erforscht ist. Vor diesem Hintergrund werden in der Schwerpunktstudie geschlechterbezogene Entgeltungleichheiten auf der Ebene der Professuren, im wissenschaftlichen Mittelbau sowie unter Mitarbeitenden in Technik und Verwaltung untersucht. Die Ergebnisse der Analysen zeigen, dass die Einführung von variablen Gehaltsbestandteilen im Rahmen der W-Besoldung zu einer Vergrößerung des Gender Pay Gaps unter verbeamteten Professor_innen geführt hat.

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Kricheli-Katz, Tamar (2019): Us versus Them: The responses of managers to the feminization of high-status occupations. In: Socius, Jg. 5, S. 1-15. DOI:10.1177/2378023119878301

Abstract

"What happens when more and more women enter high-status occupations that were previously male-dominated occupations? This article explores how the processes by which the entrance of women into high-status occupations has affected the hiring, income, and perceived competence of women. I present the results of a general population experiment conducted on a large, random sample of the U.S. population. The experiment was designed to explore the hiring, income, and perceived competence of all women when high-status occupations become predominantly female. I show that when male managers are exposed to information about high-status occupations' becoming predominantly female, they evaluate women who work in other high-status occupations as less competent, tend to hire them less frequently, and offer them lower salaries. Female managers, however, tend to respond to such changes in the labor force by valuing women more highly." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Meliou, Elina, Oliver Mallett & Shoshanna Rosenberg (2019): Being a self-employed older woman. From discrimination to activism. In: Work, employment and society, Jg. 33, H. 3, S. 529-538. DOI:10.1177/0950017018800235

Abstract

"This article presents an autobiographical account of an older woman's lived experience of self-employment. Little is known about women who experience ongoing self-employment into their 50s and beyond. Shoshanna's personal narrative describes her experiences and the challenges she has faced as she reflects upon her attempts to grow and sustain her business and the implications of ageism and gender inequality in laying a claim to entrepreneurship. The narrative proceeds to reflect on her activist work, as it is constructed through the creation of a social enterprise to support older people. Shoshanna's narrative provides valuable insights into the intersection of age and gender in self-employment moving from discrimination to active support." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Yavorsky, Jill E., Lisa A. Keister, Yue Qian & Michael Nau (2019): Women in the one percent: Gender dynamics in top income positions. In: American Sociological Review, Jg. 84, H. 1, S. 54-81. DOI:10.1177/0003122418820702

Abstract

"A growing body of research documents the importance of studying households in the top one percent of U.S. income distribution because they control enormous resources. However, little is known about whose income - men's or women's - is primarily responsible for pushing households into the one percent and whether women have individual pathways to earning one percent status based on their income. Using the 1995 to 2016 Surveys of Consumer Finances, we analyze gender income patterns in the one percent. Results show that women's income is sufficient for one percent status in only 1 in 20 of all elite households. Although self-employment and higher education increase the likelihood that women will personally earn sufficient income for one percent status, marrying a man with good income prospects is a woman's main route to the one percent. In contrast, men's one percent status is most closely associated with their own characteristics (self-employment and higher education). Importantly, the gender gap in personally earning one percent income has not narrowed since the mid- to late-1990s, indicating another area in which gender progress has stalled. This research suggests that men retain most of the primary breadwinning positions in top income households and that a financial glass ceiling remains firmly intact at the one percent level." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Enterprises globally recognize the imperative of having a gender diverse workplace, including the integral benefits of having women in top decision-making positions. Mounting evidence shows that achieving gender balance and diverse management teams at all levels deliver positive business outcomes.
The second edition of Women in business and management explores the business case for gender diversity in the workplace, women's representation at management and board level and the various success factors that drive enterprise behaviour for inclusion. The report adds to the growing body of evidence that shows many enterprises are actively pursuing initiatives to boost the number of women in their talent pool but also shows that these efforts alone are insufficient. Enterprises still need to translate their policies into concrete action and critically address gender diversity within their organizational culture." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gemeinsame Wissenschaftskonferenz (2019): Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. 23. Fortschreibung des Datenmaterials (2017/2018) zu Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. (Materialien der GWK 23 65), Bonn, 87, 21 S.

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(2018): Schlusslicht Deutschland - Konzerne weltweit holen mehr Frauen ins Top-Management. (AllBright Bericht), Berlin, 11 S.

Abstract

"Deutschland ist Schlusslicht: Vergleicht man den Frauenanteil in den Vorständen der 30 führenden Börsenunternehmen in Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Polen, den USA und Schweden, belegt Deutschland den letzten Platz. Die großen DAX-Unternehmen erreichen am 1. April 2018 nur einen Frauenanteil von 12 Prozent. Der Ländervergleich zeigt auch: Nicht die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, sondern die Einstellung der Unternehmen ist entscheidend dafür, dass Frauen ins Top-Management gelangen. Wenn Frauen und Vielfalt im Top-Management strategisch gewollt sind, steigt der Frauenanteil signifikant." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2018): Die Macht der Monokultur. Erst wenigen Börsenunternehmen gelingt Vielfalt in der Führung. (AllBright Bericht), Berlin, 19 S.

Abstract

"Der Zuwachs an Frauen in den Vorständen der 160 deutschen Börsenunternehmen war im vergangenen Jahr so gering, dass er in etwa dem gleichzeitigen Zuwachs an Männern entspricht, die Thomas heißen. An den Unternehmensspitzen dominiert eine männliche Monokultur, die sie nicht abzuschütteln vermögen: Thomas rekrutiert Thomas und der wiederum einen Thomas, der ihm sehr ähnlich ist; am 1. September 2018 sind 92 Prozent der Vorstandsmitglieder Männer. Von der Vielfalt in der deutschen Gesellschaft kommt in diesen Führungsetagen wenig an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Buschmann, Benjamin, Veronika Grimm, Debora Gärtner, Christopher Osiander & Gesine Stephan (2018): Wann würden Frauen für Tarifkommissionen kandidieren? Befunde aus einem faktoriellen Survey. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 25, H. 3, S. 320-342., 2018-02-05. DOI:10.3224/indbez.v25i3.03

Abstract

"Verhandlungsergebnisse hängen unter anderem davon ab, ob Gruppen in Verhandlungen vertreten sind. Dies legt nahe, dass sich die geschlechtsspezifische Lohnlücke unter anderem durch eine stärkere Beteiligung von Frauen an Tarifkommissionen abbauen ließe. Mit Hilfe eines faktoriellen Surveys untersucht dieser Beitrag, wie wahrscheinlich es ist, dass Beschäftigte unter verschiedenen Umständen für eine Gehaltsverhandlungskommission kandidieren würden und welche Einflussmöglichkeiten sie im Fall einer Wahl für sich sehen würden. Frauen geben insgesamt deutlich seltener als Männer an, dass sie für eine Position in der Verhandlungskommission kandidieren würden. Ebenso erwarten sie im Mittel signifikant seltener, in den Verhandlungen etwas bewirken zu können. Dieser Geschlechterunterschied lässt sich durch persönliche und arbeitsplatzbezogene Merkmale der Befragten 'erklären', die aber teilweise wiederum selbst Ergebnis geschlechtsspezifischen Verhaltens sein dürften. Insgesamt deuten die Ergebnisse darauf hin, dass vor allem Regelungen, die eine Anrechenbarkeit von Gremiensitzungen auf die Arbeitszeit festschreiben, dazu geeignet sein können, die Bereitschaft zur Mitarbeit zu erhöhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Coric, Bruno (2018): The glass ceiling puzzle, legal institutions, and the shadow economy. In: Feminist economics, Jg. 24, H. 4, S. 56-82. DOI:10.1080/13545701.2018.1456672

Abstract

"Scholarly studies in economics, sociology, psychology, and management emphasize the low number of women in management as one of the main indicators of gender discrimination in the labor market. This study investigates the differences in the percentage of women in senior management across forty-five countries. The results of the regression analysis show that women are more represented in senior management in developing countries than in so-called 'liberal Western democracies.' Women also participate more in senior management in countries in which prejudice and discrimination against women are greater. The study presents empirical evidence for two economic explanations for these puzzling results: the weak functioning of the legal system and the large size of the shadow economy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))