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Hildebrandt, Eckard (2007): Vorteile und Potenziale von Langzeitkonten. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 11, S. 620-622. DOI:10.5771/0342-300X-2007-11-620

Abstract

"Die Potenziale von Langzeitkonten erschließen sich erst aus einer umfassenderen Betrachtung veränderter Anforderungen an die zukünftigen Lebensläufe der Menschen. Muster gesellschaftlicher Normalität in Form geregelter Phasen von Ausbildung, Berufsausübung und Ruhestand erodieren, sozialstaatliche Mechanismen der Existenzsicherung werden zurückgenommen; die Gestaltung der Erwerbsbiografien hängt zunehmend von individuellen Aktivitäten ab. Gelingende Lebensläufe in der Risikogesellschaft erfordern lebensbegleitendes Lernen, Fürsorge für die Familie, ein präventives Gesundheitsverhalten, bürgerschaftliches Engagement und nicht zuletzt Zeiten der Muße und Reflexion. Verfügbare Zeit und Zukunftsplanung werden zu Kernproblemen der Lebensführung. Prinzipiell sind betriebliche Langzeitkonten in der Lage, sowohl die marktorientierten Kapazitätsschwankungen in den Betrieben als auch die privaten Zeitanforderungen der Beschäftigten zu regulieren. Der Beitrag behandelt die Frage, inwieweit dieses neue Instrument in der Lage ist, zur Gestaltung flexibler Lebensläufe beizutragen. Er zeigt Ambivalenzen und Risiken auf und gibt erste Empfehlungen, die auf der Evaluation bisheriger Betriebspraxis beruhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hoff, Andreas (2007): Warum auf Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten verzichtet werden sollte. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 11, S. 622-624. DOI:10.5771/0342-300X-2007-11-623

Abstract

"Mit der langfristig anstehenden schrittweisen Anhebung des gesetzlichen Rentenalters auf 67 Jahre und der teilweise auslaufenden gesetzlichen Förderung der Altersteilzeit stellt sich das doppelte Problem, dass sich einerseits die meisten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (noch) nicht vorstellen können, im Alter länger zu arbeiten, und andererseits viele Arbeitgeber (noch) nicht bereit sind, zukünftig auch ältere Mitarbeiter zu beschäftigen. Die Einrichtung von Langzeit- und insbesondere von Lebensarbeitszeitkonten erscheint hier auf den ersten Blick als Patentlösung. Die intensivere Auseinandersetzung mit dieser hochkomplexen Materie zeigt jedoch, dass solche Konten unter den derzeitigen Rahmenbedingungen für 'Normalverdiener' grundsätzlich uninteressant sind, für die Arbeitgeber erhebliche Risiken mit sich bringen, denen kaum quantifizierbare Nutzen gegenüberstehen, und aus Sicht der Mitarbeitervertretungen zwiespältig sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hoff, Andreas (2007): Individualisierung als zentrale Herausforderung. Öffnung der betrieblichen Arbeitszeitsysteme für individuelle Lösungen. In: Personalführung, Jg. 40, H. 6, S. 52-58.

Abstract

"Belegschaften werden in Zukunft durchschnittlich älter und internationaler, zudem werden mehr Frauen als heute berufstätig sein. Das hat Folgen für Arbeitszeitmodelle. Daher sollte nach Wegen gesucht werden, wie die Aspekte Arbeitszeitdauer, Arbeitszeitlage und -verteilung sowie Arbeitszeitdichte individueller gestaltet werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Landsberg, Helma (2007): Betriebliche Arbeitszeiten und Beschäftigungsformen. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Bremen 2006. (BAW.kompakt 13), Bremen, 4 S.

Abstract

"Die bremischen Betriebe nutzen vielfältige Möglichkeiten zur Flexibilisierung des Arbeitseinsatzes. 28 % der Betriebe haben innerhalb von zwei Jahren die Wochenarbeitszeit verlängert, 70 % der Betriebe sind zumindest bedarfsabhängig auch am Samstag tätig, 40 % der Beschäftigten arbeiten in Schichtbetrieben. Beim Ausgleich von Überstunden setzen die Betriebe vor allem auf Freizeitausgleich, 16 % bieten aber weder Freizeitausgleich noch Vergütung. Rund 900 bremische Betriebe haben sozialversicherungspflichtige Beschäftigung abgebaut und gleichzeitig die Zahl der geringfügig Beschäftigten erhöht. Rund 40 % aller Einstellungen erfolgen befristet, die Übernahmechancen liegen durchschnittlich bei rund 50 %. Die stark wachsende Zahl der Leiharbeiter ist auf wenige Betriebe konzentriert, die diese vielfach als 'dauerhafte Schwankungsreserve' einsetzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Landsberg, Helma (2007): IAB-Betriebspanel Bremen 2006. Betriebliche Arbeitszeiten und Beschäftigungsformen. (BAW-Studie), Bremen, 61 S.

Abstract

Die Arbeitszeitentwicklung in Deutschland war bis Mitte der 1990er Jahre von Verkürzungen der tariflichen Arbeitszeit geprägt. Einerseits erlaubten steigende Produktivitäten eine Senkung der Arbeitszeit und anderseits sollte durch eine Verteilung der Arbeit auf viele Erwerbspersonen eine Verringerung der Arbeitslosigkeit erreicht werden. In neuerer Zeit stehen dagegen Arbeitszeitverlängerungen unter dem Aspekt der Senkung der Kosten und der Erhaltung der internatonalen Wettbewerbsfähigkeit im Mittelpunkt arbeitsmarktpolitischen Handelns. Die Auswertung des Längsschnittdatensatzes des IAB-Betriebspanels 2006 zu betrieblichen Arbeitszeiten und Beschäftigungsformen für Bremen zeigt einen deutlichen Trend zur Verlängerung der vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten. Dabei werden die Instrumente der Arbeitszeitsteuerung (Überstunden und Kurzarbeit sowie Arbeitszeitkonten und Vertrauensarbeitszeit) erläutert. Die durchschnittliche wöchentliche Betriebszeit ist in Bremen höher als die Wochenarbeitszeit und gut zwei Stunden länger als im westdeutschen Großstädtedurchschnitt. Die Beschäftigtenstatistik zeigt, dass sich der Trend zur Teilzeitbeschäftigung fortsetzt. Dies wird detailliert für die unterschiedlichen Beschäftigungsformen (Midijobs, geringfügige Beschäftigung, Leiharbeitskräfte, Freie Mitarbeiter, Praktikanten) aufgeschlüsselt. Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten in Bremen ist von 2000 bis 2006 um 14 Prozent angestiegen, wodurch sich der Anteil an sozialversicherungspflichtig Beschäftigten auf 19 Prozent erhöht hat. Nach dem IAB-Panel ist auch der Anteil der bremischen Betriebe, in denen Teilzeitarbeit geleistet wird, von 67 Prozent in 2000 auf 75 Prozent in 2006 gestiegen. In einem Exkurs enthält der Bericht Auswertungen eines Sonderfragenkomplexes zu betrieblichen Vereinbarungen zur Standort- und Beschäftigungssicherung. (IAB)

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Schietinger, Marc (2007): Warum sichern so wenige Betriebe die Arbeitszeitguthaben ihrer Beschäftigten gegen die Insolvenz? (IAQ-Report 2007-01), Gelsenkirchen, 9 S. DOI:10.17185/duepublico/45621

Abstract

"Arbeitszeitkonten erfahren in den letzten Jahren eine immer größere Verbreitung. Soweit die jeweiligen Unternehmen keine Insolvenzsicherung dieser Konten vornehmen, besteht im Falle der Insolvenz für die Beschäftigten die Gefahr des Verlustes ihrer Guthaben. Obwohl gesetzliche Grundlagen, tarifvertragliche Vereinbarungen und verschiedene Möglichkeiten der Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben vorhanden sind, trifft nur eine Minderheit von Betrieben Vorkehrungen zum Insolvenzschutz. Die Ursachen dafür liegen nicht in einem vermeintlich zu großen bürokratischen Aufwand oder zu hohen Kosten für die Unternehmen. Analysen zeigen vielmehr, dass fehlendes Verantwortungs- und Problembewusstsein von betrieblichen Akteuren der Grund für die mangelnde Verbreitung ist. Die vorhandenen regulativen Grundlagen in Gesetzen und Tarifverträgen sind meistens sehr unverbindlich und reichen nicht aus, um eine flächendeckende Verbreitung der Insolvenzsicherung von Arbeitzeitguthaben sicherzustellen. Deshalb müssen die gesetzlichen Grundlagen so weiter entwickelt werden, dass es Unternehmen nicht mehr möglich ist, ihre Pflicht zur Insolvenzsicherung zu umgehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wotschack, Philip & Eckart Hildebrandt (2007): Long-term working-time accounts and life-course policies. Preliminary results of a representative company survey. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 1 2007-109), Berlin, 44 S.

Abstract

"Der Artikel stellt das relativ neue Arbeitszeitinstrument betrieblicher Langzeitkonten vor und untersucht deren Entwicklung und Potenziale hinsichtlich einer lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung. Anhand multivariater Auswertungen wird die Verbreitung und Nutzung von Langzeitkonten in der Bundesrepublik Deutschland analysiert. Basis ist eine repräsentative Unternehmensbefragung, die im Herbst 2005 durchgeführt wurde. Leitend ist die Frage nach Unterschieden der Verbreitung von Langzeitkonten und den damit verbundenen Arbeitszeitoptionen für die Beschäftigten. Dabei werden grundlegende Betriebsmerkmale berücksichtigt, wie Größe, Marktsituation, Personalpolitik, industrielle Beziehungen und Beschäftigungsstruktur. Es zeigen sich deutliche Unterschiede nach der Betriebsgröße und dem Vorhandensein einer betrieblichen Interessenvertretung. Größere Unternehmen mit Betriebs- oder Personalrat verfügen häufiger über Langzeitkonten und nutzen diese vorrangig für den vorzeitigen oder gleitenden Ruhestand. Das ist besonders häufig dort der Fall, wo der Anteil männlicher Beschäftigter hoch ist. Diese Variante der Nutzung von Langzeitkonten widerspricht der Idee einer längeren Erwerbsdauer mit lebensphasengerechten Arbeitszeiten. Sie führt in ihrer Konsequenz zu einer individualisierten Form der Vorruhestandsfinanzierung. Anders als bei den Großunternehmen finden sich bei den kleineren und mittleren Unternehmen häufiger Optionen für familienorientierte Freistellungen oder temporäre Teilzeit. Zugleich zeigt sich eine Korrelation von Langzeitkonten und einem hohen Anteil weiblicher Beschäftigter im Unternehmen. Kleinere und mittlere Unternehmen erweisen sich damit als ein vielversprechendes Forschungs- und Politikfeld der lebenslauforientierten Arbeitszeitgestaltung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Zickert, Kathi (2007): Förderung der beruflichen Qualifizierung durch Weiterbildungs- und Arbeitszeitmanagement. Ergebnisse einer Betriebsbefragung. (IAB-Forschungsbericht 11/2007), Nürnberg, 82 S.

Abstract

"Im Hinblick auf die künftige Leistungsfähigkeit der deutschen Wirtschaft und den aktuell diskutierten, potentiellen Fachkräftemangel gewinnt die berufliche Weiterbildung an Bedeutung. Neben kürzeren Maßnahmen spielen verstärkt auch längerfristig angelegte Qualifizierungen eine Rolle. Denn nur diese ermöglichen das Nachholen eines höheren Schul- oder Ausbildungsabschlusses, den Abschluss eines Hochschulstudiums oder Meisterlehrganges. Widmet sich ein Beschäftigter für einen längeren Zeitraum seiner Qualifizierung, steht er im Geschäftsablauf nicht zur Verfügung, es kommt durch seine Abwesenheit zu Arbeitsausfall. Die Unternehmen stehen vor der Aufgabe, den Ausgleich der entfallenden Arbeitszeit zu organisieren. Hieraus können positive Wirkungen auf dem Arbeitsmarkt entstehen, vor allem kurzfristig. Unternehmen könnten für die Zeit der Abwesenheit unter anderem neue Mitarbeiter zur Vertretung einstellen oder gegebenenfalls auf anstehende Entlassungen verzichten. Vor Beginn der Weiterbildung muss eine Vereinbarung zwischen Beschäftigtem und Unternehmen nicht nur hinsichtlich der potentiellen Kostenaufteilung getroffen werden, sondern ebenfalls zur Legitimation der angestrebten Weiterbildungszeit. Zur Vereinheitlichung diesbezüglicher Absprachen könnten Lernzeitkonten als betriebliches Instrument zur Verknüpfung von Arbeits- und Weiterbildungszeit dienen. Der betriebliche Nutzen von Lernzeitkonten wird im Bericht herausgearbeitet und die Einstellung der Unternehmen untersucht.
Den Betrieben sollte an einer stetigen und intensiven Weiterbildung ihrer Mitarbeiter gelegen sein. Der Forschungsbericht beschäftigt sich mit den Einschätzungen deutscher Betriebe bezüglich langfristiger Weiterbildungsmaßnahmen und deren Förderung sowie mit flankierenden Aspekten der Arbeitszeit. Die vorliegenden Ergebnisse resultieren aus der Betriebsbefragung des IAB zum Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebot aus dem Jahr 2005, die sich neben ihrem Hauptthema mit ausgewählten Schwerpunktthemen befasst. Ein Schwerpunkt war die Förderung längerfristiger beruflicher Weiterbildung durch die Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Groß, Hermann & Michael Schwarz (2006): Betriebs- und Arbeitszeiten 2005. Ergebnisse einer repräsentativen Betriebsbefragung. Dortmund, 121 S.

Abstract

Die Ergebnisse der repräsentativen Betriebsbefragung lassen sich wie folgt zusammenfassen: 1. Nach der Länge der Betriebszeiten ist Deutschland im internationalen Vergleich konkurrenzfähig. Dabei entwickeln sich die Betriebszeiten relativ unabhängig von den tariflichen Arbeitszeiten, d.h. die Betriebszeiten haben sich von den individuellen tariflich oder vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten zunehmend entkoppelt. 2. Lange Betriebszeiten hängen nicht von langen individuellen Arbeitszeiten ab. Um Produktions- und Nachfrageschwankungen aufzufangen, setzen immer mehr Betriebe unterschiedliche Formen flexibler Arbeitszeiten ein. 3. Flexibilisierung der Arbeitszeit stabilisiert Beschäftigung. So ermöglicht der Einsatz von Arbeitszeitkonten, durch einen produktionsbezogenen Ausgleich von Zeitguthaben und Zeitschulden Beschäftigungsabbau zu verhindern bzw. entgegenzuwirken. 4. Flexibilisierung braucht Regulierung. Arbeitszeitkontenmodelle erfüllen nur dann die Erwartungen der Betriebe und Beschäftigten, wenn die für ein reibungsloses Funktionieren notwendigen Obergrenzen für Zeitschulden und Zeitguthaben sowie die Ausgleichszeiträume definiert und eingehalten werden. Insgesamt sind für drei Viertel der Beschäftigten die Arbeitszeitkonten über Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder im Rahmen betrieblicher Bündnisse geregelt. 5. 'Regulierte Flexibilisierung' ist beschäftigungsfördernd. In Betrieben, in denen die Arbeitszeit kollektiv geregelt ist, fallen die pro Beschäftigten pro Woche geleisteten bezahlten Überstunden deutlich niedriger aus als in den Betrieben, in denen die Arbeitszeit eher individuell oder informell geregelt ist. 6. Zu dem noch unausgeschöpften Potenzial gehören: Stärkere Verbreitung flexibler Arbeitszeiten in kleinen und mittleren Unternehmen, Verminderung ineffizienter, ungeregelter Flexibilisierung, Abbau bezahlter Überstunden. (IAB)

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Haipeter, Thomas (2006): Flexibilität und Arbeitszeitkonten. Probleme und Perspektiven der flexiblen Arbeitszeitregulierung in der BRD. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 29, H. 4, S. 43-68.

Abstract

"Deutsche Unternehmen gehören im internationalen Vergleich zu den Vorreitern einer Flexibilisierung der Regelarbeitszeiten. Befürchtungen, die Flexibilisierung könnte zu einer Deregulierung der Arbeitszeiten führen, haben sich nicht bestätigt. Wohl aber ist mit der Flexibilisierung eine Aufwertung des Betriebs und seiner Akteure - Betriebsrat und Management, aber auch Beschäftigte - als Verhandlungs- und Handlungsebene der Arbeitszeitgestaltung verbunden, weil die Regulierungen dezentral auf betrieblicher Ebene ausgehandelt werden und weil ihre Umsetzung und Kontrolle den Akteuren neue Rollen zuweist. Ein genauerer Blick auf die Arbeitszeitpraxis zeigt, dass es typische Probleme der praktischen Wirksamkeit flexibler Arbeitszeitregulierungen gibt. Gleitzeitkontengrenzen werden häufig überschritten, Langzeitkonten werden nur zurückhaltend genutzt, Arbeitszeiten verfallen teilweise und die Lösung von Arbeitszeitproblemen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft entwickelt sich allenfalls schleppend. Dafür können nicht zuletzt Defizite in den Regelungen verantwortlich sein. Hauptsächlich aber dürfte die Ursache der Probleme in der Reorganisation der Unternehmen in Richtung marktorientierter Steuerungsformen liegen. Der damit einhergehende wachsende Kosten- und Renditedruck ist typischerweise mit einer Personalpolitik der unteren Linie verbunden, die der Funktionsfähigkeit einer flexiblen Arbeitszeitregulierung abträglich ist. In dieser Situation kommt dem Betriebsrat eine besondere Verantwortung als Gegengewicht zu marktorientierten Steuerungsformen zu, die mit vielfältigen Herausforderungen für seine Mitbestimmungspraxis verbunden ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Haipeter, Thomas (2006): Flexible Unternehmen sind meist kurzatmig. In: Personalwirtschaft, Jg. 33, H. Sonderheft zu H. 12, S. 6-9.

Abstract

Die Flexibilisierung der Arbeitszeiten ist eines der wichtigsten Instrumente, die Unternehmen zur Steigerung ihrer Wettbewerbsfähigkeit einsetzen. Als Leitbild gilt das Konzept des 'atmenden Unternehmens'. Die in diesem Konzept verankerte flexible Gestaltung der Arbeitszeit durch die Mitarbeiter beruht auf der Annahme, dass zwischen der Verbesserung der Wirtschaftlichkeit und dem Erhalt guter Arbeitsbedingungen ein enger Zusammenhang besteht. Das zentrale technische Instrument, mit dessen Hilfe zeitliche Flexibilität betrieblich reguliert wird, sind Arbeitszeitkonten. Der Beitrag präsentiert die Ergebnisse einer Untersuchung des Instituts für Arbeit und Technik zur Frage, wie Arbeitszeitkonten und die mit ihnen verbundenen Regelungen in der betrieblichen Praxis funktionieren. In fünf Intensivfallstudien mit mehr als 100 Interviews wurden avancierte Arbeitszeitregelungen untersucht. Diese zeichneten sich durch eine weitgehende Umwandlung von bezahlter Mehrarbeit in flexible Regelarbeitszeiten, gestaffelte Kontensysteme mit einer Verbindung von Gleit- und Langzeitkonten sowie Verfahrensregeln zur Arbeitszeitgestaltung und Problemlösung aus. Im allgemeinen schätzen die Mitarbeiter Gleitzeitkonten. Probleme ergeben sich dadurch, dass Überstunden oft nicht abgebaut werden können. Der Beitrag macht einige Vorschläge zur Verbesserung betrieblicher Arbeitszeitpraxis, u.a. die Einrichtung gemeinsamer Konsultations- und Handlungsgremien von Personalabteilung und Betriebsrat. (IAB)

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Hildebrandt, Eckart & Philip Wotschack (2006): Langzeitkonten und Lebenslaufpolitik. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 11, S. 592-600.

Abstract

"Das relativ neue Instrument der Zeitkonten ist im Zusammenhang mit den Tendenzen zur Flexibilisierung und Regulierung von Arbeitszeiten entstanden. Vor dem Hintergrund der gesellschaftlichen Destandardisierung von Lebensläufen und einer Umverteilung der Verantwortung für ihr Gelingen werden betriebliche Personalpolitik sowie die alltägliche und biografische Lebensführung der Beschäftigten zu entscheidenden Gestaltungsbereichen. Deswegen ist zu überprüfen, ob und wie Langzeitkonten von den betrieblichen Akteuren gesehen und strategisch eingesetzt werden. Die in Deutschland vorhandenen Tendenzen der Kombination von Zeit- und Geldwerten, der Ausweitung des Kontenvolumens, der Arbeitszeitverlängerung sowie die Einsparprogramme bei den Sozialversicherungen (insbesondere Renten) geben wichtige Rahmenbedingungen für die Nutzung von Langzeitkonten vor. Internationale Beispiele zeigen alternative Möglichkeiten, wie eine Konzertierung der Lebenslaufpolitik zwischen Staat, Betrieben, Familien und Individuen abgestimmt werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hildebrandt, Eckart (2006): Balance between work and life - new corporate impositions through flexible working time or opportunity for time sovereignty? In: European Societies, Jg. 8, H. 2, S. 251-272. DOI:10.1080/14616690600645001

Abstract

"Working time is once again on the agenda. Actors in industry and politics are demanding the extension of working time and greater, market-oriented flexibilisation in the interest of cutting costs. At the present time the advocates of further reductions in working time and greater time sovereignty for employees have little say. At the same time, the compatibility of work and life has become an increasingly important issue, not only as a problem for working mothers but for corporate human resources policy as a whole. Forms of regulating flexible working time that promise to balance various time interests are therefore particularly important. One option of major interest is the institution of working time accounts, which permit flexible overtime as well as the use of 'banked' time to meet personal needs without generally extending working time. The study provides insight into corporate working time arrangements in various sectors and employee time choices in reconciling company requirements and private interests. Neither side has yet made adequate progress in creating the preconditions for a successful balance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hoff, Andreas (2006): Die vierte Welle der Arbeitszeitflexibilisierung. In: Personalwirtschaft, Jg. 33, H. Sonderheft zu H. 12, S. 17-19.

Abstract

Der Autor gibt einen Ausblick auf die kommende vierte, mitarbeiterorientierte Welle der Arbeitszeitflexibilisierung. Er prognostiziert eine geringe Bedeutung von Langzeitkonten, aber eine steigende Bedeutung von Vertrauensarbeitszeit und Wahlarbeitszeit. (IAB)

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Karl, Dorothee, Peter Knauth, Kathrin Elmerich, Matthias Rott & Christine Watrinet (2006): Teilprojekt KRONOS: Lebensarbeitszeitmodelle. Chancen für Unternehmen und Mitarbeiter. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 60, H. 4, S. 256-264.

Abstract

"Ziel des Projektes KRONOS ist es, die Wirkungen verschiedener Arbeitszeitmodelle auf die älter werdenden Mitarbeiter zu ermitteln. Es sollen sowohl kurz- als auch langfristige Effekte auf der individuellen und betrieblichen Ebene analysiert werden. Die folgenden Unternehmen sind Projektpartner: AUDI AG, BASF AG, BMW AG, Johns Manville Sales GmbH, Rasselstein GmbH und ZLB Behring GmbH. Es werden die entwickelten Methoden und erste Ergebnisse aus zwei Teilprojekten dargestellt. Die ersten Ergebnisse weisen darauf hin, dass das kalendarische Alter alleine keine trennscharfe Variable zur Gestaltung von Lebensarbeitszeitmodellen ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klemm, Bernd (2006): Lebensarbeitszeitkonten - ein Modell für die Zukunft. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 23, H. 17, S. 946-952.

Abstract

"Die stufenweise Anhebung des Renteneintrittsalters auf das 67. Lebensjahr ist beschlossene Sache. Ein vorgezogener Rentenbezug nach Arbeitslosigkeit und Altersteilzeitarbeit wird in naher Zukunft nur noch ab dem 63. Lebensjahr möglich sein. Zugleich wurde die maximale Dauer für den Bezug von Arbeitslosengeld für ältere Arbeitnehmer verringert. Ältere Mitarbeiter können in Zukunft also nicht mehr in die Arbeitslosigkeit verabschiedet werden, um ihnen mit 60 Jahren einen vorgezogenen Rentenbezug zu ermöglichen. Zudem sind Altersteilzeitverträge nur noch bis zum 31.12.2009 förderfähig. Vor diesem Hintergrund müssen Unternehmen in Deutschland nach Alternativen suchen, wollen sie auch weiterhin bei der Arbeitnehmerschaft akzeptierte Möglichkeiten zur 'Frühverrentung' und Belegschaftsverjüngung anbieten. Hier bieten sich Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten an. Dies hat auch die Bundesregierung erkannt und für die jetzige Legislaturperiode umfangreiche Maßnahmen und Reformen im Bereich 'flexible Arbeitszeitgestaltung' vorgesehen. Erklärtes Ziel der Bundesregierung ist es, eine altersgerechte Arbeitszeitgestaltung und gleitende Übergänge in den Ruhestand (Zeitsouveränität) zu verbessern. Der nachfolgende Beitrag befasst sich mit den rechtlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen für Zeitwertkonten und ihren Vorteilen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Reich, Simone (2006): Arbeitszeitflexibilisierung durch Arbeitszeitkonten. Nürtingen u.a., 85 S.

Abstract

"In Kapitel 2 werden die Grundlagen der Arbeitszeitflexibilisierung aufgezeigt, dazu gehören die historische Entwicklung des Arbeitsrechts, die Definitionen von Arbeits- und Betriebszeit, sowie die Erläuterung von flexiblen Arbeitszeiten bzw. der Arbeitszeitflexibilisierung. Anschließend folgt in Kapitel 3 eine Gegenüberstellung der verschiedenen Interessenlagen zur Arbeitszeitflexibilisierung. Auf der einen Seite wird die Arbeitgeberperspektive und auf der anderen Seite die Arbeitnehmerperspektive aufgezeigt. In Kapitel 4 folgt ein Überblick über die allgemeinen Grundlagen von Arbeitszeitkonten, sowie deren Vor- und Nachteile. Danach werden die beiden Hauptkontenformen - Kurzzeitkonto und Langzeitkonto - definiert, bevor in den Kapiteln 5 und 6 auf die verschiedenen Formen von Kurzzeit- und Langzeitkonten eingegangen wird. Deren Funktionsweise wird anhand von Praxisbeispielen verdeutlicht. Dies sind das Gleitzeitkonto, das Jahresarbeitszeitkonto, das Ampelkonto, der Sabbatical und schließlich noch das Lebensarbeitszeitkonto. In Kapitel 7 werden die rechtlichen Rahmenbedingungen von Arbeitszeitkonten darlegt. Dazu gehören zum einem die grundlegenden Normen des Arbeitszeitgesetzes, die Vererbbarkeit von Arbeitszeitkonten, die Übertragung von Wertguthaben, die sozialversicherungsrechtlichen und steuerrechtlichen Aspekte, sowie die Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten. Im letzten Kapitel folgt eine abschließende Betrachtung zum Thema 'Arbeitszeitflexibilisierung durch Arbeitszeitkonten'." (Textauszug, IAB-Doku)

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Riedmann, Arnold & Lutz Bellmann (2006): Überstundenarbeit und Arbeitszeitkonten in europäischen Betrieben. In: Arbeit und Beruf, Jg. 57, H. 8, S. 234-236.

Abstract

"Der Establishment Survey an Working Time and Work-Life Balance (ESWT), eine Repräsentativbefragung von Betrieben in 21 Ländern der Europäischen Union, bietet erstmals die Gelegenheit, empirisch fundierte vergleichende Aussagen über Fragen der Arbeitszeitgestaltung in europäischen Betrieben vorzunehmen. Im Rahmen der Studie wurden im Herbst 2004 und Frühjahr 2005 in mehr als 21.000 Betrieben jeweils das Personalmanagement und - wo möglich - ein Arbeitnehmervertreter befragt. Im Mittelpunkt der Umfrage standen betriebliche Erfahrungen mit verschiedenen Formen der Arbeitszeitgestaltung wie Teilzeitarbeit, Altersteilzeit, Überstunden, Arbeitszeitkonten, Nacht- und Wochenendarbeit sowie mit Elternzeit. In dem Artikel werden einige zentrale Ergebnisse zum betrieblichen Umgang mit Überstunden und flexiblen Arbeitszeitformen wie Arbeitszeitkonten dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wotschack, Philip (2006): Lebenslaufpolitik in den Niederlanden. Gesetzliche Optionen zum Ansparen längerer Freistellungen: "verlofspaarregeling" und "levensloopregeling". (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 1 2006-115), Berlin, 33 S.

Abstract

"Der Artikel untersucht am Beispiel der Niederlande zwei gesetzliche Regelungen, die es Beschäftigten erlauben, im Laufe ihres Erwerbslebens größere Zeitguthaben anzusparen und für bezahlte Freistellungen zu verwenden: zum einen die so genannte 'verlofspaarregeling', die von Januar 2001 bis Ende 2005 galt, zum anderen die so genannte 'levensloopregeling', die seit Januar 2006 in Kraft ist. Beide Regelungen werden kurz skizziert und vor dem Hintergrund der gegebenen Forschungslage in ihrer Bedeutung für die Lebenslaufpolitik beurteilt. Es zeigen sich bei beiden Regelungen Probleme. Bei der Nutzung der 'verlofspaarregeling' lässt die relativ geringe Resonanz - vor allem bei Beschäftigten mit großen außerberuflichen Verpflichtungen - das Potenzial für eine bessere Vereinbarkeit beruflicher und außerberuflicher Interessen im Lebensverlauf fraglich erscheinen. Die neue 'levensloopregeling' hingegen läuft Gefahr, in erster Linie ein Instrument zur Finanzierung des Vorruhestands zu werden. Abschließend werden mögliche Alternativen und Verbesserungsmöglichkeiten diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bispinck, Reinhard (2005): Immer flexibler - und immer länger? Tarifliche Regelungen zur Arbeitszeit und ihrer Gestaltung. Eine Analyse von 24 Tarifbereichen. (WSI-Informationen zur Tarifpolitik. Elemente qualitativer Tarifpolitik 57), Düsseldorf, 85 S.

Abstract

Die Untersuchung stellt den aktuellen tariflichen Regelungsstand zu Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit in 24 Wirtschaftszweigen bzw. Tarifbereichen in West- und Ostdeutschland dar und bietet damit einen Überblick über bundesdeutschen Tariflandschaft. Es zeigt sich, dass das Flexibilitätspotenzial der tariflichen Arbeitszeitbestimmungen in den vergangenen Jahren weiter zugenommen hat. Insbesondere die betrieblichen Gestaltungsmöglichkeiten bei Lage und Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit wurden ausgeweitet. Nach wie vor gibt es Tarifbereiche, in denen die Mehrarbeit keinen tariflichen Begrenzungen unterliegt, meistens sind jedoch maximal zulässige Mehrarbeitsstunden und Höchstarbeitszeiten festgelegt. Die Wochenendarbeit ist in den meisten Tarifbereichen grundsätzlich möglich. Es ist den Gewerkschaften nur in begrenztem Umfang gelungen, die Arbeitszeitinteressen der Beschäftigten tariflich stärker zu verankern. Nach wie vor ist das tarifliche Regelungswerk zur Arbeitszeitgestaltung in wichtigen Bereichen, z.B bei der Wochenendarbeit, lückenhaft. Angesichts dieser Ausgangslage steht die gewerkschaftliche Tarifpolitik in den kommenden Jahren vor allem vor der Aufgabe, die tariflichen Arbeitszeitstandards zu verteidigen. Zeitsouveränität der Beschäftigten und Work-Life-Balance setzen reale Gestaltungs- und Wahlmöglichkeiten voraus, die nicht in jedem Fall dem Diktat betrieblicher Erfordernisse unterliegen dürfen. (IAB)

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Bosch, Gerhard, Sebastian Schief & Marc Schietinger (2005): Trends in der Arbeitszeitpolitik. Zur Diskussion um Dauer und Flexibilisierung der Arbeitszeit sowie der Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben. (Gesprächskreis Arbeit und Qualifizierung), Bonn, 56 S.

Abstract

In den Debatten um das angebliche 'Freizeitparadies Deutschland' werden mit dem Hinweis auf internationale Vergleichszahlen längere Arbeitszeiten gefordert. Die Aussagekraft solcher Zahlenvergleiche und der Zusammenhang zwischen Arbeitszeit und Produktivität bzw. Wettbewerbsfähigkeit werden kritisch hinterfragt. Auf der Grundlage der Europäischen Arbeitskräftestichprobe in 25 EU-Ländern und Norwegen aus dem Jahr 2004 wird eine zuverlässige Vergleichsstatistik für Vollzeitkräfte erstellt. Analysen der tariflichen und tatsächlichen Arbeitszeiten in Deutschland im Zeitraum 1974-2004 und besonders seit Mitte der 1980er Jahre zeigen jedoch, dass Deutschland mit 1.756 Stunden pro Jahr im Mittelfeld der EU 15 liegt. Vorschläge für eine Verlängerung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich basieren somit alle auf einer unzureichenden Datenbasis. Anstatt für eine Verlängerung der Arbeitszeit wird für eine Arbeitszeitflexibilisierung plädiert, und es werden Modelle flexibler Verteilung der Arbeitszeit und ihre Verwaltung über Arbeitszeitkonten vorgestellt. Eine wichtige Voraussetzung zur Förderung von flexiblen Arbeitszeitmodellen ist die Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben. Aus der derzeitigen gesetzlichen Lage mit ihre Problemen und Lücken wird ein gesetzlicher Reformvorschlag für die Insolvenzsicherung auch der Langzeitkonten entwickelt. (IAB)

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Dera, Susanne, Christian Baden & Alfons Schmid (2005): Betriebliche Arbeitszeiten in Hessen 2004. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel Hessen 2004. (IAB regional. Berichte und Analysen. IAB Hessen 02/2005), Nürnberg, 29 S.

Abstract

Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte betrug im ersten Halbjahr 2004 in Hessen 39 Stunden und variierte zwischen 38,4 Stunden im Öffentlichen Sektor sowie dem Verarbeitenden Gewerbe und 39,6 Stunden im Bereich der Dienstleistungen für Unternehmen. Der Anteil der Betriebe, in denen durchschnittlich 40 Stunden und mehr gearbeitet wird, ist in den letzten Jahren deutlich angestiegen. Mit Blick auf wirtschaftliche Schwankungen und betriebliche Anpassungsnotwendigkeiten ist Teilzeitarbeit ein mögliches Instrument, flexibel auf diese zu reagieren. Darüber hinaus ist sie gerade für Personen in Familienzeiten eine Möglichkeit, Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren. Entsprechend ist Teilzeitarbeit noch immer eine Domäne weiblicher Beschäftigter: Rund 80 Prozent der Teilzeitkräfte sind Frauen. Überstunden wurden 2003 in etwa der Hälfte aller hessischen Betriebe geleistet, womit Hessen etwas über dem westdeutschen Durchschnitt lag. Auch weitere Instrumente der Arbeitszeitsteuerung fanden in Hessen Anwendung, wie Arbeitszeitkonten zur flexiblen Verbuchung von Überstunden und Samstagsarbeit, eigenverantwortliche Arbeitszeitgestaltung und Arbeitszeitveränderungen von Teilzeitbeschäftigten. Insgesamt wird festgestellt, dass auch in hessischen Betrieben die im Rahmen des Teilzeit- und Befristungsgesetz geschaffenen Möglichkeiten zur flexibleren Anpassung der Arbeitszeiten noch nicht vollständig ausgeschöpft sind. (IAB)

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Dera, Susanne & Alfons Schmid (2005): Betriebliche Arbeitszeiten in Rheinland-Pfalz 2004. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Rheinland-Pfalz 2004. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2005,03), Frankfurt, Main, 20 S.

Abstract

"Der vorliegende Report ist der dritte aus der Befragungswelle 2004 des IAB-Betriebspanels und beschäftigt sich mit den betrieblichen Arbeitszeiten in Rheinland-Pfalz. Gerade mit Blick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf kommt der Flexibilisierung der betrieblichen Arbeitszeiten eine besondere Bedeutung zu. Dabei spielt insbesondere der Ausbau von Teilzeitarbeit eine wichtige Rolle. Aber auch die Einrichtung von Arbeitszeitkonten sowie der Abbau von Überstunden können für eine bessere Vereinbarkeit von familiären und beruflichen Anforderungen genutzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dobischat, Rolf & Hartmut Seifert (2005): Lernzeitkonten. Ein Ansatz zur Förderung der beruflich-betrieblichen Weiterbildung. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 54, H. 10/11, S. 266-272.

Abstract

"Der Beitrag thematisiert das Instrument der Lernzeitkonten im Rahmen der betrieblich-beruflichen Weiterbildung. Zunächst skizziert er einige Überlegungen zum Zusammenhang von Zeit und Weiterbildung. Anschließend werden erste empirische Ergebnisse aus der Umsetzungspraxis von Lernzeitkonten referiert. Sie schließen auch Fragen der Akzeptanz ein. Der Beitrag präsentiert dann Bausteine für ein zukünftiges Konzept der Lernzeitkonten. Lernzeitkonten, so das Resümee des Beitrages, können einen Lösungsansatz für die betriebliche Weiterbildung darstellen, jedoch müssen die noch weitgehend offenen verteilungs- und regulierungspolitischen Implikationen geklärt werden. Für die Umsetzung des Postulats des lebenslangen Lernens kann das betriebliche Lernzeitkonzept einen Beitrag leisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Lorenz, Frank & Günter Schneider (Hrsg.) (2005): Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitkonten, Flexi-Modelle. Konzepte und betriebliche Praxis. Hamburg: VSA-Verlag, 182 S.

Abstract

"Unternehmen und Verwaltungen haben klare Vorteile von Vertrauensarbeitszeiten, Arbeitszeitkonten und Flexi-Modellen: Ändern sich die Marktbedingungen, kann die jeweilige Organisation rasch angepasst werden. Was aber sind die Konsequenzen für die Beschäftigten, wie können sie sich gegen die negativen Konsequenzen flexibler Arbeitszeitmodelle wehren? Arbeitszeitpolitik ist eine gesellschaftliche Gestaltungsaufgabe. Wir sind nicht nur mit dem Trendbruch der bisherigen säkularen Entwicklungstendenz der Verkürzung der Arbeitszeiten konfrontiert. Die Herrschenden betreiben deren Verlängerung, also die Rückkehr zur 40-42-Stunden-Woche. Es geht aber auch um die Flexibilisierung der Arbeitsorganisation in Unternehmen und Verwaltungen. Gestützt auf kurzfristige betriebswirtschaftliche Ziele wird eine Revolution in der Organisation der Arbeit vorangetrieben. Das neoliberale Rezept lässt sich in einer einfachen Formel zusammenfassen: höchstmögliche Produktivität durch Flexibilität. Diese Umwälzung erreicht man durch moderne Arbeitszeitsysteme, atmende Tarifverträge mit Öffnungsklauseln und Prämierung freiwilliger Leistungen. Im Zentrum der Flexibilität stehen die Arbeitszeitkonten. Moderne Produktions- und Informationstechnologien machen es möglich, Netzwerke von Arbeitsplätzen zügig umzubauen oder zu "re-engineeren", wie es in der Fachsprache heißt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Metzner, Björn Henrik (2005): Sozialstaatliche Verantwortung bei der Einbettung flexibler Arbeitszeitmodelle in das deutsche Finanz-, Wirtschafts- und Sozialsystem. Insbesondere Absicherung von Wertguthaben aus Arbeitszeitkonten im Falle der Insolvenz. Göttingen: Cuvillier, 388 S.

Abstract

"Arbeitszeitkonten stellen einen wichtigen Bestandteil der Flexibilisierung von Arbeitszeiten in Deutschland dar; mit ihnen werden beschäftigungs- und versorgungspolitische Ziele verfolgt. Die Arbeit beleuchtet die verschiedensten Facetten der Arbeitszeitflexibilisierung und zeigt die legislativen Rahmenbedingungen auf. Flexible Arbeitszeitmodelle können dabei zur Folge haben, dass die Arbeitnehmer über einen größeren Zeitraum ein beachtliches Wertguthaben ansparen. Der Schutz dieser Guthaben in der Insolvenz des Arbeitgebers ist jedoch bislang nur unzureichend verwirklicht. Im Zentrum der Arbeit werden daher vor dem Hintergrund deutscher Finanz-, Wirtschafts- und Sozialgesetze die Mängel des geltenden Insolvenzschutzes sowie Absicherungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt. Dabei wird der Blick auch auf die sozialstaatliche Grundverantwortung der Rechtsgemeinschaft gelenkt und die Frage gestellt, ob ein Rückgriff auf Solidaritätsfonds denkbarwäre." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schietinger, Marc (2005): Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben: Wer trägt das Risiko der Arbeitszeitflexibilisierung? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 6, S. 339-345.

Abstract

"Arbeitszeitkonten werden zu einem immer wichtigeren Bestandteil bei der Flexibilisierung der Arbeitszeiten in Deutschland. Ohne Insolvenzsicherung sind die auf diesen Konten angesammelten Zeitguthaben nicht geschützt, was im Insolvenzfall zu erheblichen finanziellen Verlusten der Beschäftigten führen kann. Seit einigen Jahren ist die Absicherung bestimmter Arbeitszeitkonten gesetzlich vorgeschrieben und praktikable Absicherungsmodelle stehen zur Verfügung. Die Auswertungen der WSI-Betriebsrätebefragung zeigen jedoch, dass die Verbreitung der Insolvenzsicherung erhebliche Lücken aufweist. Auch tarifvertragliche Regelungen haben der Insolvenzsicherung nicht zum Durchbruch verholfen. Wenn es daher nicht nur auf den Willen und den Kompetenzen einzelner betrieblicher Akteure bei der Einführung einer Insolvenzsicherung ankommen soll, muss die Verbindlichkeit der gesetzlichen Rahmenbedingungen erhöht werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seifert, Hartmut (Hrsg.) (2005): Flexible Zeiten in der Arbeitswelt. (Campus. Forschung 877), Frankfurt am Main: Campus-Verl., 452 S.

Abstract

"Acht Stunden Arbeit an fünf Tagen in der Woche, das ist ein Arbeitszeitmodell, das im Verschwinden begriffen ist. Flexible Arbeitszeiten ersetzen die starre Normalarbeitszeit. Damit einher geht die Chance, die Zeit sowohl für Betriebe als auch für Beschäftigte besser zu nutzen. Die Autorinnen und Autoren des Bandes untersuchen sowohl theoretisch als auch empirisch, auf ökonomischer, sozialer und individueller Ebene, ob und wie wir durch flexible Arbeitszeiten Zeit gewinnen, die beruflichen Anforderungen besser - da flexibler - bewältigen, die Freizeit qualitativ besser gestalten und Familie und Beruf mit weniger Reibungsverlusten miteinander verbinden können. Zugleich wird diskutiert, welche Zeitzwänge auf der anderen Seite von flexiblen Arbeitszeiten ausgehen können und wie sich die Flexibilisierung auf die betriebliche Leistungspolitik und auf die sozialen Sicherungssysteme auswirkt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seifert, Hartmut (2005): Vom Gleitzeit- zum Langzeitkonto. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 6, S. 308-313.

Abstract

"Der Beitrag zeigt auf, wie sich Arbeitszeitkonten in Formen und Funktionen wandeln. Der Trend geht in Richtung Langzeitkonten. Sie bieten Beschäftigten und Betrieben neue Optionen der Zeitgestaltung, werfen aber auch neue zeitpolitische Konflikte auf. Vor allem droht eine schleichende Verlängerung der Arbeitszeit. Unzureichend gelöst sind auch die wachsenden Risiken, dass den Beschäftigten angesparte Zeitguthaben verloren gehen. Nur eine Minderheit der Betriebe hat Insolvenzsicherungen vereinbart. In einer wachsenden Zahl der Betriebe werden Zeitguthaben ersatzlos gestrichen. Vor diesem Problemhintergrund unterbreitet der Beitrag einige Vorschläge zur Regelung von Langzeitkonten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Thurau-Vetter, Kristina (2005): Lebensarbeitszeitgestaltung. Flexibilität muss die Interessen der Beschäftigten berücksichtigen. In: Gute Arbeit, Jg. 17, H. 6, S. 20-24.

Abstract

Die allseits geforderte Flexibilität gilt auch für die Gestaltung der Lebensarbeitszeit der Beschäftigten und auch für ihre Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten. Wenn die Beschäftigten diese Flexibilität nicht einseitig als Belastung erleben sollen, wenn sie ihren berechtigten Ansprüchen an 'gute Arbeit' und 'gutes Leben' genügen soll, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein. Der Beitrag untersucht diese Bedingungen zur Lebensarbeitsgestaltung auf gesellschaftlicher, staatlicher und tarifvertraglicher bzw. betrieblicher Ebene und unter dem Gesichtspunkt der Geschlechter- und Generationengerechtigkeit. Darunter fallen insbesondere die Änderung institutioneller Rahmenbedingungen wie Steuer- und Sozialversicherungssysteme, Betreuungseinrichtungen für Kinder, pflegebedürftige Menschen und Menschen mit Behinderung. Außerdem sind Anreize zu einer neuen, kürzeren Normalarbeitszeit wünschenswert. Auf tarifvertraglicher bzw. betrieblicher Ebene sind Regelungen zu alter(n)s- und belastungsgerechten Arbeits- und Qualifizierungszeiten denkbar, ebenso lebensphasen- und lebensformbezogene Arbeitszeitbausteine in Kombination mit prozessualen Regelungen sowie inhaltlichen Regelungseckpunkten in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Zudem erfordert die Mehrdimensionalität der Lebensarbeitszeitgestaltung ein gewerkschaftliches Engagement auf allen Ebenen. (IAB)

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Wellisch, Dietmar & Manfred Moog (2005): Arbeitszeitkonten und Portabilität. In: Betriebs-Berater, Jg. 60, H. 33, S. 1790-1794.

Abstract

"Die Portabilität (Mitnahmemöglichkeit) angesparter Arbeitszeitkonten bei einem Arbeitgeberwechsel des Arbeitnehmers ist im Gesetz nicht geregelt. Damit ist auch nicht für alle Fälle klar geregelt, welche steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen ein solcher Wechsel bezüglich der für einen Arbeitnehmer gebildeten Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto hat bzw. wie potenzielle Nachteile vermieden werden können. Ausgehend von der Rechtsnatur der Arbeitszeitkonten spricht der Beitrag die Folgen an, wenn die Guthaben nicht auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden können und deshalb zur Auszahlung gelangen. Danach wird untersucht, ob Nachteile dadurch vermieden werden können, dass Guthaben vor einem Wechsel in Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung umgewandelt werden. Anschließend werden die Folgen dargelegt, falls doch eine Übertragung der Guthaben auf den neuen Arbeitgeber möglich ist, und wie die Übertragung in der Praxis vorgenommen werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bastelaer, Aloïs Van & Christine Vaguer (2004): Arbeitszeiten. (Statistik kurz gefaßt. Bevölkerung und soziale Bedingungen 07/2004), Luxemburg, S. 1-7.

Abstract

Die aufgeführten Ergebnisse der Stichprobenerhebung für nichtinstitutionelle Haushalte in 15 Mitgliedsstaaten der Europäischen Union beruhen auf einer Ad-hoc-Befragung, die zusätzlich zur regelmäßigen Befragung durchgeführt wurde und beziehen sich auf das Frühjahr 2001. Erfasst werden erwerbstätige und nicht erwerbstätige Personen im Alter von 15 Jahren und darüber, die den Beschäftigungsgruppen der hoch qualifizierten Angestellten, der gering qualifizierten Angestellten, der qualifizierten Arbeiter und der Hilfsarbeiter zuzuordnen sind. Die grafischen Übersichten geben die Wochenarbeitszeit seit 1997, Überstunden, die Arbeit außerhalb der normalen Tageszeit, Arbeitszeitkonten, Arbeit auf Abruf, Schichtarbeit und Schichtarbeit im Zweischichtbetrieb in den einzelnen Mitgliedstaaten und in der EU insgesamt wieder. Dabei zeigt sich u.a., dass sich die Wochenarbeitszeit in der EU um eine halbe Stunde verringert hat und die der Frauen um zwei bis drei Stunden geringer ist als die der Männer. EU-weit unterliegt jeder fünfte Arbeitnehmer einer flexiblen Arbeitszeitregelung. (IAB)

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Bellmann, Lutz & Tilo Gewiese (2004): Die Dynamik der Nutzung von Arbeitszeitkonten. Theoretische Ansätze und Längsschnittanalysen mit dem IAB-Betriebspanel. In: L. Bellmann & C. Schnabel (Hrsg.) (2004): Betriebliche Arbeitszeitpolitik im Wandel (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 288), S. 139-184.

Abstract

"Der betrieblichen internen Flexibilisierung in Form der Anpassung individueller Arbeitszeiten kommt seit geraumer Zeit in der betrieblichen Praxis wie auch in der Forschung große Bedeutung zu. In diesem Zusammenhang hat der vergleichsweise kostengünstige Einsatz von Arbeitszeitkonten ein stetig steigendes Interesse erfahren. Im Beitrag wird untersucht, welche Gründe vorliegen müssen, damit in einem Betrieb Arbeitszeitkonten eingeführt bzw. auch wieder abgeschafft werden. Mit diesem Ansatz geht die Studie über bislang vorgelegte empirische Untersuchungen zum Thema hinaus, denn sie nutzt den Längsschnittcharakter des IAB-Betriebspanels. Dabei werden die betrieblichen Informationen zu Arbeitszeitkonten aus dem Jahr 1999 denen aus dem Jahr 2002 zugrunde gelegt. Somit lässt sich die Dynamik der Nutzung von Arbeitszeitkonten nachzeichnen. Weshalb ein Betrieb Arbeitszeitkonten einführt, kann aus theoretischer Sicht auf verschiedene Weise erläutert werden. Als ein zentrales Argument wird weithin anerkannt, dass für Betriebe unter Anpassungsdruck die Variierung der Arbeitskosten förderlich ist. Im Rahmen von interner Flexibilisierung ist es dann sinnvoll, die individuellen Arbeitszeiten der Arbeitnehmer über Arbeitszeitkonten als Anpassungsinstrument mit einem zwar vergleichsweise hohen, aber fixen Kostencharakter zu variieren. Die Voraussetzung für den Einsatz von Arbeitszeitkonten ist folglich gegeben, wenn auf Wettbewerbsdruck oder Nachfrageschwankungen reagiert werden muss. Aus diesem Begründungszusammenhang heraus können Arbeitszeitkonten einen weiteren Vorteil gegenüber anderen Flexibilisierungsmaßnahmen geltend machen: Arbeitszeitkonten können aber auch als betriebliches Instrument genutzt werden, um zu verhindern, dass nach erfolgter Anpassung dem Betrieb die benötigten Arbeitskräfte nicht mehr zur Verfügung stehen, weil diese z. B. aufgrund weggefallener Überstundenzuschläge oder zu hoher Arbeitsbelastung den Betrieb verlassen haben. Auf Basis dieser grundlegenden Überlegungen werden in der empirischen Analyse die aus anderen Arbeiten bekannten Modelle zur Ermittlung der Determinanten der Nutzung von Arbeitszeitkonten um Merkmale erweitert, die sowohl betriebliche Reorganisationsmaßnahmen, als ein Komplementärsystem von Arbeitszeitkonten, als auch die betriebliche Umwelt beschreiben. Im Ergebnis zeigt sich, dass hauptsächlich die Betriebsgröße, interne Weiterbildungsmaßnahmen, die industriellen Beziehungen und Investitionstätigkeiten förderlich für die Einführung von Arbeitszeitkonten sind. Betriebliche Reorganisations- als Komplementärmaßnahmen zeigen dagegen nur einen sehr schwachen und Schwankungen der Geschäftstätigkeit gar keinen Einfluss. Im Gegensatz verzichten Betriebe dann nicht auf den Einsatz von Arbeitszeitkonten, wenn Nachfrage- oder Produktionsschwankungen entgegnet werden muss und ein Betriebsrat vorhanden ist. Insgesamt hat sich gezeigt, dass direkte externe Einflüsse scheinbar weniger bedeutsam für die Einführung, wohl aber für die Aufgabe von Arbeitszeitkonten sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Tilo Gewiese (2004): Entwicklung der Arbeitszeitkonten in Deutschland. In: Arbeit und Beruf, Jg. 55, H. 11, S. 329-331.

Abstract

Mit zunehmender Internationalisierung und Deregulierung hat sich der Wettbewerbsdruck erhöht, und die Betriebe sehen sich vor der Notwendigkeit, flexibel sowohl auf Marktschwankungen reagieren zu müssen, um einerseits die Abwanderung von Kunden und andererseits Lagerbestände zu vermeiden, als auch Kosten zu senken. Dabei steht die Anpassung des Personaleinsatzes oftmals im Vordergrund, auch weil der Anteil der Personalkosten an den Gesamtkosten relativ groß ist. Vor diesem Hintergrund untersucht der Beitrag die Verbreitung der Arbeitszeitkonten (AZK) mit den Daten des IAB-Betriebspanels, einer Befragung von fast 16.000 Betrieben mittels Interviews, die von der THS Infratest Sozialforschung München durchgeführt wurden. Neben der Frage nach der Existenz von AZK sind Informationen über die Beschäftigten zugänglich gemacht, deren Arbeitszeit in Kontenform erfasst wird. Zudem werden die Zeitelemente ermittelt, die auf den AZK für den Aufbau von Zeitguthaben bzw. -schulden verantwortlich sind. Im Fall der Kontenlaufzeiten ist es möglich, die AZK in Kurzfrist- (weniger als ein Jahr) und Langzeitkonten (mehr als ein Jahr) zu unterscheiden. Betrachtet man die betriebliche Verbreitung von AZK im Jahresquerschnitt, erkennt man einen leichten anteiligen Zuwachs an Betrieben zwischen 1999 bis 2002 von ca. 18 Prozent auf 21 Prozent. Mit zunehmender Betriebsgröße steigt der Anteil der AZK-Betriebe. Auch ist der Anteil der AZK-Betriebe in fast allen Branchen gewachsen. Hier sind Zuwächse bis zu 16 Prozent in den alten Bundesländern zu verzeichnen, während es in Ostdeutschland in einigen Branchen zu einem Rückgang des Anteils der AZK-Betriebe kam. (IAB)

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Ellguth, Peter & Markus Promberger (2004): Arbeitszeiten in der öffentlichen und privaten Dienstleistungswirtschaft. Eine Branchenanalyse mit Daten des IAB-Betriebspanels. In: F. Bsirske, M. Mönig-Raane, G. Sterkel & J. Wiedemuth (Hrsg.) (2004): Es ist Zeit : Logbuch für die ver.di-Arbeitszeitinitiative, S. 73-109.

Abstract

Der Beitrag untersucht Arbeitszeiten in der öffentlichen und privaten Dienstleistungswirtschaft vergleichend für Ost- und Westdeutschland auf der Grundlage des IAB-Betriebspanels, wobei die Wochenarbeitszeit, die Teilzeitarbeit, Arbeitszeitkonten und die Überstundenproblematik im Mittelpunkt der Betrachtungen stehen. Die Arbeitszeiten in der privaten Dienstleistungswirtschaft entsprechen genau denen im verarbeitenden Gewerbe (38,9 Wochenstunden). Der öffentliche Sektor unterschreitet diesen Wert insgesamt geringfügig, allerdings bestehen in beiden Dienstleistungssektoren deutliche Binnendifferenzierungen. Im Vergleich Ost- zu Westdeutschland zeigt sich in der privaten Dienstleistungswirtschaft Ostdeutschlands ein Fortbestand der Normierungskraft der 40-Stunden-Woche, sie ist für 76 Prozent der Betriebe verbindlich, in Westdeutschland ein Drittel. Im öffentlichen Sektor ist die geltende Arbeitszeitnorm in Westdeutschland die 38,5-Stunden-Woche in 80 Prozent der Dienststellen, im Osten dagegen gilt in 85 Prozent der Dienststellen die 40-Stunden-Woche. Es zeigt sich, dass der Betriebsrat einen entscheidenden Faktor für die betriebliche Arbeitssituation darstellt: 'Arbeitszeitpolitik ist Politik mit Betriebsräten.' Im Bereich der Teilzeitbeschäftigung wird belegt, dass Teilzeitarbeit in Westdeutschland mehr von Frauen wahrgenommen wird als in Ostdeutschland. Vollzeitarbeit ist in Ostdeutschland ein weit stärker ausgeprägter sozialer Standard als im Westen, gerade für Frauen. Die Verbreitung von Arbeitszeitkonten ist deutlich angestiegen, jedoch unterschiedlich in den verschiedenen Wirtschaftszweigen. Branchen mit extensiver Arbeitszeitnutzung stehen solchen mit flexiblen Arbeitszeiten gegenüber, die Nutzung von bezahlten Überstunden rangiert vom Ausnahmefall bis zum regelmäßigen Instrument der Kapazitätsplanung in der Verkehrswirtschaft. (IAB)

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Haipeter, Thomas & Steffen Lehndorff (2004): Atmende Betriebe, atemlose Beschäftigte? Erfahrungen mit neuartigen Formen betrieblicher Arbeitszeitregulierung. (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung 57), Berlin: Edition Sigma, 230 S.

Abstract

"Das Thema Arbeitszeit - schon länger im Brennpunkt sozialwissenschaftlicher und politischer Debatten - hat durch die tarifpolitischen Initiativen jüngst nochmals an Brisanz gewonnen. Flexibilisierung und Verbetrieblichung als Kardinaltrends der Arbeitszeitregulierung werden häufig als Triebkräfte einer Erosion des Flächentarifvertrages interpretiert. Doch in etlichen Betrieben sind neuartige Formen der Arbeitszeitregulierung entstanden - durch Betriebsvereinbarungen oder Firmentarifverträge. Sie definieren nicht allein große Flexibilitätsspielräume der Arbeitszeiten, sondern übertragen zugleich eine aktive Rolle bei der Gestaltung der Arbeitszeiten an Betriebsräte und Beschäftigte. Die Autoren untersuchen die Frage, wie es um die praktische Wirksamkeit derartiger neuer Arbeitszeitregulierungen bestellt ist. Auf der Grundlage betrieblicher Fallstudien loten sie die Problembereiche der Vereinbarungen und ihrer Umsetzung aus. Dabei kommen sie zu dem Schluss, dass der Marktdruck, den das Management derzeit in viele Unternehmen hineinträgt, zur zentralen Herausforderung der Arbeitszeitregulierung wird. Diesem Druck kann allerdings durch eine Politisierung von Arbeitszeitkonflikten begegnet werden. Betriebsräte können dabei eine Schlüsselrolle spielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hildebrandt, Eckart (2004): Balance von Arbeit und Leben. Neue Arbeitszeitmodelle für mehr Lebensqualität. In: WZB-Mitteilungen H. 104, S. 17-21.

Abstract

In dem Beitrag werden Ergebnisse eines Forschungsprojektes vorgestellt, das zum Ziel hatte, die Folgewirkungen der Arbeitszeitflexibilisierung auf das Zeithandeln der Beschäftigten herauszuarbeiten. Im Mittelpunkt der Analyse stand die Frage, welche Rolle Blockfreizeiten für die individuellen Zeitarrangements spielen. Es wird festgestellt, dass Zeitkonten-Regelungen von den Beschäftigten nur sehr zögerlich und defensiv genutzt werden, obwohl sie eine bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Leben bieten würden. Während kurze, alltägliche Nutzungen verbreitet sind, werden längere Blockfreizeiten nur selten genommen und nur verinzelt vorgeplant. Ursachen sind Einkommensmotive, einseitige Managementpraktiken, Personalknappheit, fehlende Informationen und Angst vor beruflichen Nachteilen. (IAB)

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Kleinhenz, Gerhard, Wolfgang Franz & Knut Gerlach (2004): Arbeitszeitflexibilisierung: Welche Modelle entlasten den Arbeitsmarkt. In: Zeitschrift für Wirtschaftspolitik, Jg. 53, H. 3, S. 315-342.

Abstract

Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung zur Entlastung des Arbeitsmarktes in Deutschland werden im Wirtschaftspolitischen Forum in mehreren Beiträgen diskutiert. Im ersten Beitrag wird ein Überblick über die Entwicklung der Arbeitszeitflexibilität seit den 1970er Jahren gegeben. Die Bilanz wird positiv bewertet, obwohl die Realität weit von dem entfernt ist, was sich Ökonomen von der Flexibilität erhofft hatten. Der zweite Beitrag geht der Frage nach Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit nach, wobei im Mittelpunkt der Betrachtungen die Frage nach den Beschäftigungswirkungen einer Arbeitszeitverlängerung steht. Die Arbeitszeitverlängerung trägt zur Sicherung bestehender Arbeitsplätze bei, und ein Beschäftigungsaufbau liegt im Bereich des Möglichen, wenn von euphorischen Einschätzungen abgesehen wird. Der Beitrag schließt mit Anmerkungen zur Reform des Günstigkeitsprinzips vor dem Hintergrund der Abmachung über eine Arbeitszeitverlängerung. Der dritte abschließende Beitrag bietet Orientierungshilfen zu der Frage nach den Beschäftigungswirkungen. Hierzu wird ein Modell der Arbeitszeitkonten (AZK) als Flexibilisierungsinstrument analysiert, um dann aufzuzeigen, dass eine Entlastung des Arbeitsmarktes entscheidend davon abhängt, ob und in welchem Umfang von einer Flexibilisierung der Arbeitszeiten Wirkungen auf die Lohnsetzung ausgehen. Sofern AZK eine Abkopplung der Betriebszeit von den individuellen Arbeitszeiten erleichtern, reduzieren sie die Kapitalnutzungskosten. Von beiden Effekten können Entlastungseffekte am Arbeitsmarkt ausgehen. (IAB)

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(2004): Flexible Arbeitszeit und soziale Sicherheit. (Hans-Böckler-Stiftung. Arbeitspapier 97), Düsseldorf, 90 S.

Abstract

"Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit haben sich in den letzten Jahren tiefgreifend verändert. In allen drei Dimensionen ist die Arbeitszeit flexibler geworden. Arbeitszeitkonten oder neue Modelle der Vertrauensarbeitszeit haben die eher starren Zeitrhythmen der Normalarbeitszeit abgelöst und erlauben es, die Arbeitszeit innerhalb einer Arbeitswoche, eines Monats, Kalenderjahres oder noch längerer Zeiträume variabel zu verteilen. Die in dem Band dokumentierten Tagungsbeiträge geben aus unterschiedlichen Perspektiven einen Einblick in die arbeitsweltliche Realität flexibler Arbeitszeiten. Und sie stehen für den aus unserer Sicht dringend gebotenen Schritt, bei der Bewertung der Chancen und Risiken flexibler Arbeitszeiten arbeitspolitische, sozialpolitische und lebensweltliche Diskussionsperspektiven zusammenzuführen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mehlis, Peter & Helmut Spitzley (2004): Arbeitszeiten und Arbeitsformen in High-Tech-Unternehmen der "new economy". Konzept einer empirischen Untersuchung zur Analyse neuer Regulierungsmuster von Arbeit. (IAW-Arbeitspapier 06), Bremen, 37 S.

Abstract

"Am Beispiel von Arbeitszeiten in einem besonders innovativen und dynamischen Bereich der Wirtschaft sollen in dem vorgestellten Projekt der gesellschaftliche Wandel und neue Regulierungsmuster der Arbeit exemplarisch untersucht werden. Die Arbeitszeiten stehen im Mittelpunkt des Forschungsinteresses, da sie für die betrieblichen und gesellschaftlichen Veränderungen ein besonders relevanten zentralen Regelungsinhalt darstellen. Unsere Untersuchung fragt nach dem Verhältnis von Arbeitszeitanforderungen der Unternehmen und Arbeitszeitwünschen von MitarbeiterInnen und danach, wie sich unterschiedliche Erwartungen und Interessen zu neuen Regulierungsmustern zusammenfügen lassen. In diesem Projekt werden High-Tech-Unternehmen der 'new economy' als Untersuchungsfeld ausgewählt, da sie im besonderen Maße durch die Entwicklung und den Einsatz neuer Technologien, eine Dienstleistungsorientierung und einen hohen Anteil an Wissensarbeit gekennzeichnet sind. Gleichzeitig greifen sie nur wenig auf überkommene Regelungstraditionen der Arbeitsbeziehungen zurück und stellen daher 'Brutkästen' für die Herausbildung neuer Arbeitsformen und Regulierungsweisen dar. Diese geben möglicherweise Trends auch für andere Unternehmen und Wirtschaftssektoren vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seifert, Hartmut (2004): Arbeitszeitpolitischer Modellwechsel: Von der Normalarbeitszeit zu kontrollierter Flexibilität. (WSI-Diskussionspapier 127), Düsseldorf, 24 S.

Abstract

Die Arbeitszeit vollzieht einen tief greifenden Modellwechsel. Flexible Muster lösen das traditionelle Modell der Normalarbeitszeit ab. Der Wandel ist umfassend und verändert das gesamte Profil der Arbeitszeit in ihren drei Dimensionen Dauer, Lage und Verteilung. Der Beitrag führt die These der regulierten Flexibilität der Arbeitszeit näher aus. Zunächst skizziert er die prägenden Grundströmungen flexibler Arbeitszeitformen, um anschließend die Regelungsstrukturen von Arbeitszeitkonten zu untersuchen. Es wird der Frage nachgegangen, welche ökonomischen Faktoren die Flexibilisierung der Arbeitszeiten vorantreiben, und es wird gezeigt, in welchem Maße die Flexibilisierung der Arbeitszeit Spielraum für Zeitsouveränität lässt. Abschließend werden mögliche Zielkonkurrenzen flexibler Zeitgestaltung diskutiert. Fazit: Die Ausbreitung flexibler Arbeitszeiten ist ein unumkehrbarer Prozess. Offen ist jedoch, inwieweit flexible Arbeitszeitformen so gestaltet werden können, dass sie weder zentralen gesellschaftlichen noch ökonomischen Zielvorgaben zuwider laufen oder diese gleichermaßen einlösen helfen. Der Einfluss ökonomischer Aspekte scheint auf die Lage der Arbeitszeiten gewichtiger als auf deren Verteilung. In weiten Teilen der Wirtschaft scheint sich kontrollierte Flexibilität als neues Leitbild durchzusetzen. Die im Vergleich zur Normalarbeitszeit größere Gestaltungsoffenheit von Arbeitszeitkonten hat nicht nur Gewinner sondern auch Verlierer hervorgebracht. Hieran zeigt sich, dass flexible Arbeitszeitformen nicht quasi im Selbstlauf für Win-Win-Situationen sorgen. Regelungsinhalte und -verfahren entscheiden wesentlich mit, wo die Scheidelinie zwischen Gewinnern und Verlierern verläuft. (IAB)

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Seifert, Hartmut & Andreas Mauer (2004): Investive Arbeitszeitpolitik. Zum Zusammenhang von Arbeitszeit und Weiterbildung. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 57, H. 4, S. 190-198.

Abstract

"Der Beitrag geht der Frage nach, welchen Einfluss Arbeitszeitarrangements, speziell Arbeitszeit- und Lernzeitkonten, auf betriebliche Weiterbildungsaktivitäten haben. Es wird vermutet, dass solche Zeitmodelle nicht nur dazu beitragen können, Zeitengpässe zu mindern, die betriebliche Weiterbildung behindern. Sie bilden auch eine Möglichkeit, den finanziellen und zeitlichen Ressourceneinsatz zwischen Betrieben und Beschäftigten so zu teilen, dass beide Seiten hierin einen Anreiz sehen. Im Rahmen der empirischen Analyse, die sich auf die Daten einer repräsentativen Betriebsrätebefragung stützt, lässt sich zeigen, dass die Einführung von Arbeitszeitkonten allein noch keine Wirkungen auf betriebliche Weiterbildung erkennen lässt. Erst wenn Langzeit- oder/und Lernzeitkonten existieren, ist ein positiver Einfluss auf betriebliche Weiterbildung statistisch gesichert. Vor diesem Hintergrund bieten sich Lernzeitkonten als ein Baustein für ein Konzept des Lebenslangen Lernens an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wiesinger, Kai (2004): Langzeitkonten als Zukunftsmodell. Flexibilität per Tarifvertrag. In: Arbeit und Arbeitsrecht, Jg. 59, H. 9, S. 40-44.

Abstract

"In der Chemischen Industrie ist zum 1.1.2004 eine Ergänzung des Manteltarifvertrags (MTV CI) vorgenommen worden, die sog. Langzeitkonten durch freiwillige Betriebsvereinbarungen zulässt. Dabei gibt der Tarifvertrag lediglich einen Rahmen vor. Neben der Festlegung der Nutzungszwecke solcher Langzeitkonten durch die Betriebsparteien, sind in der betrieblichen Praxis zwei Punkte hervorzuheben. Auf der einen Seite muss der Arbeitgeber die Langzeitkonten einer Insolvenzsicherung unterziehen und die getroffenen Maßnahmen den Mitarbeitern schriftlich mitteilen. Auf der anderen Seite ist von den Tarifvertragsparteien der Chemischen Industrie ein weiter Rahmen hinsichtlich der Einstellungsoptionen sowie der Entnahmemodalitäten bei Langzeitkonten festgelegt worden, der durch die Betriebsparteien auszufüllen ist. Der Beitrag stellt die gesetzlichen Grundlagen und praxisrelevanten Auswirkungen solcher Konten dar und hinterfragt ob sich dieses Modell auch für andere Branchen anbietet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Tilo Gewiese (2003): Betriebliche Arbeitszeitstrukturen in der Bundesrepublik Deutschland. Empirische Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 1996-1999 unter besonderer Berücksichtigung der Arbeitszeitflexibilisierung. (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Forschung 1007), Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW, Verlag für neue Wissenschaft, 192 S.

Abstract

"Der Bericht markiert den Abschluss des Forschungsprojektes 'Betriebliche Arbeitszeitstrukturen in Deutschland' (IAB-Projekt 0-390.16 V bzw. BAuA: F 1852) und gibt dessen wichtigsten Ergebnisse auf Basis der IAB-Betriebspanelwellen der Jahre 1996 bis 1999 wider. Der Fokus ist auf die statistische Erfassung und Beschreibung von Arbeitszeitstrukturen in der Bundesrepublik Deutschland gerichtet, die in irgendeiner Weise vom Normalarbeitszeitstandard abweichen. Dabei geschieht diese Abweichung auf der Ebene der Betriebe aus dem Bemühen heraus, die individuellen Arbeitszeiten von den Betriebszeiten zu entkoppeln. Hieraus ergeben sich für die Beschäftigten Verschiebungen der Dauer, Lage und Verteilung von Arbeitszeiten. Die Analyse von Vollzeit- und Teilzeitarbeit, Betriebszeiten und vereinbarten individuellen Arbeitszeiten, von Schicht- und Wochenendarbeit, Überstundenarbeit und Arbeit unter Arbeitszeitkontenmodellen hat unter anderem gezeigt, dass das Diktat der Vollzeitbeschäftigung nur vergleichsweise langsam an Bedeutung einbüßt. Zudem konnte herausgefunden werden, dass der Einsatz von Arbeitszeitflexibilisierungsmaßnahmen durchaus beschäftigungssichernd wirken kann. Insbesondere Arbeitszeitkontenregelungen, die sich immer mehr durchsetzen, können einen positiven Beitrag zur Beschäftigungssicherung leisten und für die Beschäftigten Zugewinne an Eigenverantwortung gegenüber der Arbeitszeit eröffnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Flüter-Hoffmann, Christiane & Jörn Solbrig (2003): Arbeitszeitflexibilisierung. Erfolgskonzept auch für kleine und mittlere Unternehmen. Köln: Deutscher Instituts-Verlag, 140 S.

Abstract

"Die Flexibilisierung der Arbeitszeit ist in Deutschland weit fortgeschritten. Nur noch jeder zweite Arbeitnehmer hat feste Arbeitszeiten. Fast jeder dritte Erwerbstätige hat mittlerweile ein Arbeitszeitkonto, auf dem Zeitguthaben angespart und später durch Freizeit ausgeglichen werden kann. Zehn Prozent vereinbaren die Arbeitszeiten individuell mit ihrem Arbeitgeber, in vier Prozent der Fälle werden Jahresarbeitszeitstunden festgelegt und je nach Bedarf im Betrieb abgeleistet. Die restlichen sieben Prozent haben sonstige Arbeitszeitregelungen. Das Buch gibt einen Überblick über die verschiedenen Modelle zur variablen Arbeitszeitgestaltung. Ihre Vor- und Nachteile für beide Betriebsparteien werden aufgezeigt; zahlreiche Praxistipps und Erfahrungsberichte aus Unternehmen sowie Checklisten geben konkrete Hilfestellungen für die Einführung im Betrieb." Die Publikation ist das Ergebnis des Projekts BEST-ZEIT, einer Informations- und Beratungskompagne zur Verbreitung neuer Arbeitszeitmodelle in kleinen und mittleren Unternehmen in Nordrhein-Westfalen, das vom 1. Oktober 2000 bis 30. September 2002 im "Programm für Industrieregionen im Strukturwandel (PROFIS)" durchgeführt wurde. (IAB2)

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Janßen, Peter (2003): Investive Arbeitszeitpolitik. Mehr Weiterbildung durch Arbeitszeitflexibilisierung. In: IW-Trends, Jg. 30, H. 2, S. 47-57.

Abstract

"Eine repräsentative Unternehmensbefragung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln zeigt, dass durch Arbeitszeitflexibilisierung zusätzliche Weiterbildungspotenziale in Deutschland mobilisiert werden können und das Einbringen von Freizeit die individuelle Weiterbildung erleichtern würde. Fast zwei Drittel der Unternehmen beklagen eine mangelnde Bereitschaft der Arbeitnehmer, einen Teil ihrer Freizeit für die Weiterbildung zu investieren. Mehr als die Hälfte der Betriebe empfindet die Arbeitszeiten als zu kurz, um darin mehr Weiterbildung zu organisieren. Besonders der Einsatz von Arbeitszeitkonten könnte hier Abhilfe schaffen. Die Mehrzahl der befragten Unternehmen hält Jahresarbeitszeitkonten für geeignet, um die Weiterbildung auszuweiten. Als besonders weiterbildungsförderliche Arbeitszeitmodelle gelten zudem längerfristige Arbeitszeitkonten und Lebensarbeitszeitkonten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schietinger, Marc (2003): Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben. Rahmenbedingungen, Absicherungsmodelle, Entscheidungskriterien. (Praxis in NRW), Düsseldorf, 44 S.

Abstract

Ein in dieser Dimension völlig neuer, durch die rasche Verbreitung von Arbeitszeitkonten zunehmender Faktor stellt die Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben dar. Die Beschäftigten sparen oft beträchtliche Stundenguthaben an, um diese später durch Freizeitblöcke/Sabbaticals oder gar einen frühzeitigen Ruhestand auszugleichen. Diese Arbeitszeitguthaben sind gleichsam Kredite der Beschäftigten an die Unternehmen, die allerdings in vielen Fällen nicht hinreichend abgesichert sind. Seit einigen Jahren sind Modelle zur Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten von Sozialpartnern, Unternehmen, Banken und Versicherungen entwickelt und in die Praxis umgesetzt worden. Die Broschüre informiert über die Ausgangslage und Rahmenbedingungen solcher Insolvenzsicherungen sowie über mögliche Absicherungsmodelle und Kriterien, die bei der Auswahll berücksichtigt werden sollten. (IAB2)

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Seifert, Hartmut (2003): Paradigm shift in working time policy through working time accounts. From standard working hours to controlled flexibility. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 56, H. Sonderheft, S. 49-55.

Abstract

Der Beitrag ist Teil eines Sonderheftes, in dem Ergebnisse der WSI-Betriebsrätebefragung zu den Arbeitsbeziehungen vom Sommer 2002 vorgestellt werden. Er betrachtet die Auswirkungen der Einführung von Arbeitszeitkonten auf eine flexible Arbeitsorganisation, die Kosten der Unternehmen und die Zeitspielräume der Beschäftigten. (IAB)

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Strotmann, Harald & Knut Wetzig (2003): Verbreitung und Ausgestaltung betrieblicher Arbeitszeitkontenmodelle in Baden-Württemberg. (IAW-Kurzbericht 2003,05), Tübingen, 30 S.

Abstract

Arbeitszeitkonten gelten als mögliches Instrument für eine stärkere Flexibilisierung der Arbeitswelt und einen beschäftigungswirksamen Abbau von Überstunden. Über das statistische Ausmaß der Verwendung und die Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten in Baden-Württemberg werden repräsentative Strukturinformationen vorgelegt. Grundlage ist das IAB-Betriebspanel, bei dem mit der Welle 2002 rund 1250 baden-württembergische Arbeitgeber befragt wurden. Die Verbreitung von Arbeitszeitmodellen mit Kurzzeit- und Langzeitkonten wird analysiert, ebenso die Verbreitung von Überstunden in Betrieben mit und ohne Arbeitszeitkonten. Dabei wird gefragt, ob Betriebe wegen ihrer Beschäftigungsschwankungen notgedrungen auf Arbeitszeitkonten zurückgreifen oder ob sich mit Arbeitszeitkonten die Schwankungen stabilisieren lassen. Im Rahmen multivariater Analysen wird aufgezeigt, dass das Instrument der Arbeitszeitkonten in besonderem Maß von Betrieben eingesetzt wird, die dem Risiko unterjähriger Produktionsschwankungen ausgesetzt und auf eine flexible Steuerung des Arbeitseinsatzes angewiesen sind. Für die Zukunft werden einige Optimierungsvorschläge gemacht, darunter der Einsatz von Langzeitarbeitskonten. (IAB)

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Munz, Eva, Frank Bauer & Hermann Groß (2002): Regelung und Praxis von Arbeitszeitkonten. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 55, H. 6, S. 334-340.

Abstract

"Arbeitszeitkonten stellen gegenwärtig das bedeutendste und am weitesten verbreitete Instrument der Arbeitszeitflexibilisierung dar. 29 % der Betriebe in der Bundesrepublik Deutschland setzen Arbeitszeitkonten ein; für 40 % der abhängig Beschäftigten werden Arbeitszeitkonten geführt. Dies ermöglicht den Betrieben eine variable Verteilung der Arbeitszeit. Dadurch können die Betriebszeiten kostengünstig an die konjunkturellen, saisonalen oder alltäglichen Schwankungen des Arbeitsanfalls angepasst werden. Auf der Grundlage der aktuellen repräsentativen Betriebsbefragung des Insituts zur Erforschung sozialer Chancen (ISO) analysiert der Artikel zentrale Problembereiche von Regelungen und Praxis der Arbeitszeitkonten: Wie verhält sich die mit Arbeitszeitkonten verbundene Erweiterung des Spielraums der Arbeitszeitgestaltung (Regulierung) zur Konstituierung von Regeln (Deregulierung), die aus Beschäftigten- wie Betriebsperspektive gleichermaßen verlässlich sind? Welche Effekte haben Arbeitszeitkonten auf das Volumen von bezahlten und unbezahlten Überstunden? Welche Beschäftigungswirkung kann Arbeitszeitkonten zugeschrieben werden?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Niermann, Walter (2002): Flexibilisierung von Vergütungsabreden durch Einrichtung von Arbeitszeitkonten. Aktuelle steuerrechtliche Verwaltungspraxis. In: Der Betrieb, Jg. 55, H. 41, S. 2124-2127.

Abstract

"Weil die Unternehmen die Arbeitszeit flexibler gestalten wollen, setzen sie verschiedene Instrumente ein. Neben der Einführung von Altersteilzeitregelungen mit Aufteilung in eine Arbeits- und eine Freistellungsphase (sog. Blockmodell) vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch eine Jahresarbeitszeit statt fester Wochen- oder Monatsarbeitszeiten. Der Autor zeigt die aktuelle Praxis der Besteuerung von Arbeitszeitkonten bei diesem Modell." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schek, Marion (2002): Das Zeit-Wertpapier - ein innovatives Modell zur Gestaltung der Lebensarbeitszeit. In: Angewandte Arbeitswissenschaft H. 171, S. 13-24.

Abstract

Das Zeitwertpapier ist ein bei Volkswagen entstandenes Langzeitarbeitszeitmodell in Verbindung mit einem Fondssparmodell. Durch die Gesellschaft der Autorin wurde diese Form zur Gestaltung der Lebensarbeitszeit für andere Branchen weiterentwickelt. Angespartes Arbeitsentgelt oder Arbeitszeitanteile, die in einem Investmentfonds investiert werden, können von älteren Arbeitnehmern genutzt werden, um vorzeitig aus dem Arbeitsleben auszuscheiden. (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bouillon, Rüdiger, Annette Paulick, Christine Rademacher, Stefan Küpper, Ulrike Hellert, Hermann Groß, Steffen Lehndorff, Christine Nußbaum & Uwe Meinhardt Bouillon, Rüdiger, Annette Paulick, Christine Rademacher, Stefan Küpper, Ulrike Hellert, Hermann Groß, Steffen Lehndorff, Christine Nußbaum & Uwe Meinhardt (sonst. bet. Pers.) (2001): Moderne Zeiten: Arbeitszeitflexibilität durch Arbeitszeitkonten. (Gesprächskreis Arbeit und Soziales 95), Bonn, 115 S.

Abstract

"Arbeitszeitkonten gewinnen als Instrument der Arbeitszeitflexibilisierung immer stärker an Bedeutung. Die Beiträge stellen empirische Befunde zu diesem Instrument und seiner Verbreitung vor, beschreiben exemplarisch die Einsatzmöglichkeiten und die praktischen Erfahrungen und zeigen Perspektiven für die tarifliche Arbeitszeitpolitik auf." (Autorenreferat, iAB-Doku)

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Dobischat, Rolf & Hartmut Seifert (2001): Betriebliche Weiterbildung und Arbeitszeitkonten. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 54, H. 2, S. 92-101.

Abstract

"Die Umsetzung des lebenslangen Lernens als zentralem bildungspolitischen Postulat erfordert eine Neujustierung des Verhältnisses von Arbeit(szeiten) und Weiterbildung. Ausgehend von einer Bestandsanalyse der bisherigen Praxis beruflich-betrieblicher Weiterbildung werden - in dem Beitrag Ergebnisse zweier Befragungen von Vertretern aus dem Personalbereich sowie von betrieblichen Interessenvertretungen dargestellt. Hiernach stellen Lernzeitkonten einen möglichen Ansatz zur Gewährung von Zeitkontingenten für Weiterbildung dar, der in der betrieblichen Praxis zwar bereits vereinzelt besteht, jedoch gering systematisiert ist. Der Beitrag stellt abschließend organisatorische und rechtliche Gestaltungsparameter zur Entwicklung eines zukunftsträchtigen Konzepts von Lernzeitkonten dar." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hoff, Andreas (2001): Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonto. Grundfragen und Entwicklungstrends. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 53, H. 10, S. 550-553.

Abstract

"Das Interesse an Langzeitkonten und Lebensarbeitszeitkonten steigt stetig an - vor allem wegen der zunehmenden Knappheit am Arbeitsmarkt. Doch wie sollen diese Konten betrieblich gestaltet werden? Der Beitrag beschäftigt sich mit den drei hierbei zentralen Fragen Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonto, Führen "in Zeit" oder "in Geld" sowie Zuführung von Zeit und/oder von Entgeltbestandteilen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Koch, Susanne (2001): Arbeitszeitkonten stabilisieren die Beschäftigung (Arbeitszeit und Arbeitsvolumen, Teil 2). (IAB-Kurzbericht 04/2001), Nürnberg, 5 S.

Abstract

"Bereits mehr als ein Drittel aller Beschäftigten in Deutschland verfügt über ein Arbeitszeitkonto und der Anteil ist steigend. Die gesamtwirtschaftlichen Auswirkungen auf Arbeitszeit, Produktivität und Beschäftigung sind spürbar: Nach der Aufnahme der Arbeitszeitkonteneffekte in die Arbeitszeitrechnung zeigt sich, dass die gesamtwirtschaftliche Arbeitszeit stärker auf Änderungen der gesamtwirtschaftlichen Produktion reagiert als bisher angenommen. Damit können Arbeitszeitkonten beschäftigungsstabilisierend wirken, da Beschäftigungs- und Produktionsschwankungen zunehmend entkoppelt werden. Außerdem werden durch die Nutzung von Arbeitszeitkonten oft bezahlte Überstunden ersetzt. Insgesamt kann dies zu höherer Wettbewerbsfähigkeit und zu positiven Beschäftigungseffekten führen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ludewig, Oliver (2001): Betriebliche Bestimmungsgründe von Arbeitszeitkonten. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 34, H. 3, S. 302-313.

Abstract

"Arbeitszeitkonten werden in den aktuellen Diskussionen um die Flexibilisierung der Arbeitswelt sowie den beschäftigungswirksamen Überstundenabbau häufig als ein Instrument angeführt, das beide Ziele miteinander verknüpfen kann. Zwar hat dieses Instrument mittlerweile einen beachtenswerten Verbreitungsgrad, der aller Voraussicht nach noch steigen wird, aber Arbeitszeitkonten werden längst nicht in allen Betrieben verwandt. Bisher gibt es wenige empirische oder theoretische Erkenntnisse über die Bestimmungsgründe oder Folgen von Arbeitszeitkonten. Um diese Lücke teilweise zu schließen, wird in dem Beitrag versucht, die betrieblichen Bestimmungsgründe von Arbeitszeitkonten zu ermitteln. Hierzu werden nach einer knappen Einführung kurz theoretische Überlegungen dazu angestellt, wann für ein Kosten minimierendes Unternehmen Arbeitszeitkonten vorteilhaft sein könnten. Diese theoretischen Überlegungen werden dann mit Hilfe des IAB-Betriebspanels empirisch überprüft. Es zeigt sich, dass die Wahrscheinlichkeit der Verwendung von Arbeitszeitkonten in humankapitalintensiven Großbetrieben mit Einbindung in das System der industriellen Beziehungen besonders hoch ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pannenberg, Markus (2001): Überstunden und Weiterbildung in Deutschland. Eine Chance für investive Arbeitszeitpolitik? In: DIW-Wochenbericht, Jg. 68, H. 31, S. 482-487.

Abstract

"Eine flexible Arbeitzeitpolitik, die Arbeitszeitkorridore, Jahresarbeitszeiten oder Lebensarbeitszeitkonten umfasst, gilt allen Partnern im Bündnis für Arbeit als ein wichtiges Instrument der kurzfristigen Beschäftigungssicherung wie auch des langfristigen Beschäftigungsaufbaus. Neuerdings wird diese Politik flexibler Arbeitszeiten auch mit der Idee verknüpft, Guthaben auf Arbeitszeitkonten investiv für die Weiterbildung der Beschäftigten zu nutzen. Dies soll zum einen beschäftigten Arbeitnehmern ermöglichen, sich an wandelnde Qualifikationsanforderungen anzupassen. Zum anderen kann dies im Rahmen staatlich geförderter Job-Rotation - bei längeren Weiterbildungsmaßnahmen - zu einer befristeten Einstellung von Arbeitslosen als 'Stellvertretern' führen. Der Anteil 'abgefeierter' Überstunden an allen geleisteten Überstunden und somit das Potential für eine investive Arbeitszeitpolitik in Deutschland nehmen ständig zu. Im Jahre 2000 wurden in Deutschland weit über 40% aller Überstunden über einen Freizeitausgleich abgegolten. Das zusätzliche Beschäftigungspotential einer investiven Arbeitszeitpolitik kombiniert mit Job-Rotations-Modellen ist dennoch derzeit begrenzt. Denn es waren vor allem höher qualifizierte Arbeitnehmer, die Überstunden leisteten und auch an Weiterbildungsmaßnahmen teilnahmen. Zudem waren die meisten Maßnahmen von so kurzer Dauer, dass wenig Spielraum für die Einstellung von Arbeitslosen bestand. 75% der absolvierten Maßnahmen in Deutschland im Zeitraum 1997 bis 2000 waren kürzer als 7,5 Tage. Eine erfolgsversprechende Politik muss niedrig qualifizierten Arbeitnehmern verstärkt Zugang zu (längerfristigen) Weiterbildungsmaßnahmen ermöglichen. Die Ansätze im Bündnis für Arbeit, das anvisierte Job-AQTIV-Gesetz (AQTIV = Aktivieren, Qualifizieren, Trainieren, Investieren, Vermitteln) und der kürzlich vereinbarte Tarifvertrag 'Qualifizierung' in der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg zielen in eben diese Richtung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seifert, Hartmut (2001): Zeitkonten: Von der Normalarbeitszeit zu kontrollierter Flexibilität. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 54, H. 2, S. 84-91.

Abstract

"Der Beitrag befasst sich mit Arbeitzeitkonten. Gestützt auf die repräsentative Befragung von Betriebs- und Personalräten lässt sich empirisch zeigen, welchen Spielraum die rasche Ausbreitung von Arbeitszeitkonten geschaffen hat, um die Arbeitszeit variabel verteilen zu können. Bislang dominieren kurzfristige Zeitkonten mit moderaten Flexibilisierungsmöglichkeiten. Sie bieten den Betrieben neue Ansätze zur Rationalisierung des Arbeitseinsatzes und der Kostenreduktion. Aber auch die Beschäftigten können von den Zeitkonten profitieren und sie dazu nutzen, betriebliche und außerbetriebliche Zeitanforderungen besser aufeinander abzustimmen. Problematisch ist der bei zahlreichen Konten zu beobachtende ersatzlose Verfall von Zeitguthaben, der die Arbeitszeiten verlängert und den Beschäftigten Einkommensbestandteile vorenthält." (Autorenreferat, IAB-DOku)

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Seifert, Hartmut (2001): Lernzeitkonten für lebenslanges Lernen. (Gesprächskreis Arbeit und Soziales), Bonn, 47 S.

Abstract

"Für die zukünftige Entwicklung von Wirtschaft und Gesellschaft spielen die Qualifikationen der Beschäftigten eine entscheidende Rolle. Alle fünf Jahre verdoppelt sich in der Wissensgesellschaft der Wissensbestand. Eine gute Ausbildung reicht heute nicht mehr aus, um im Berufsleben zu bestehen. Lebensbegleitendes Lernen ist gefragt. Unternehmen geben für die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter/innen hohe Summen aus. Viele Beschäftigte ergreifen von sich aus die Initiative und investieren Zeit und Geld, um sich weiterzubilden. Auch die Arbeitsverwaltung fördert die Qualifizierung von Arbeitslosen, um ihre Chancen bei der Suche nach neuen Beschäftigungsmöglichkeiten zu verbessern oder um Arbeitslosigkeit gar nicht erst eintreten zu lassen. Die Sozialpartner und die Politik haben im Rahmen des Bündnisses für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit diesem Thema große Bedeutung beigemessen. Es fehlt aber bisher an Konzepten und flächendeckenden Angeboten, um die Anforderungen, die sich aus dem wachsenden Bedarf und den gestiegenen Ansprüchen an die Weiterbildung ergeben, umzusetzen. Mit der hier vorgelegten Expertise möchten wir einen Vorschlag für die zukünftige Ausgestaltung von Lernzeitkonten, einem Baustein für ein Konzept des lebenslangen Lernens, zur Diskussion stellen. Es knüpft an bestehende Ansprüche auf Weiterbildungszeiten an und zeigt, wie in Verbindung mit Arbeitszeitkonten solche Lernzeitkonten gestaltet werden können. Die Expertise stellt unterschiedliche Modelle von Lernzeitkonten vor und zeigt Wege zu ihrer Umsetzung auf." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Die beiden in dem Beitrag präsentierten Varianten für Lernzeitkonten entwerfen einen Rahmen, der sich auf die zeitliche Organisierung für ein Konzept des Lebenslangen Lernens konzentriert. Thematisiert werden aber auch Fragen der Finanzierung von beruflicher Weiterbildung. Variante 1 "Lernzeitkonten in den Unternehmen" nimmt die bestehenden Arbeitszeitkonten als Basis und entwickelt sie weiter. In der zweiten Variante wird ein beitragsfinanziertes System für Lernzeitkonten vorgeschlagen. (IAB)

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Carstensen, Vivian (2000): Employment stability via annualized hours contracts? (Diskussionspapiere / Universität Hannover, Fachbereich Wirtschaftswissenschaften 230), Hannover, 29 S.

Abstract

"The paper proves that working time arrangements, which include hours flexibility and enable hours deposits, are appealing under product market uncertainty. The model integrates efficiency wage arguments into an implicit insurance-contract environment, thus extending the existing literature. The solutions are renegotiation proof and the long-run optimum is spot implementable. Moreover, well-defined complementarities with additional Instruments exist: institutionalized Systems of firm level communication and Information, investments in Information technology and further training as well as team work together with working time accounts imply positive system effects, thus constituting a complementary human resource management system." (Author's abstract, IAB-Dok) ((en))

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Groß, Hermann, Eva Munz & Hartmut Seifert (2000): Verbreitung und Struktur von Arbeitszeitkonten. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 9, H. 3, S. 217-229. DOI:10.1515/arbeit-2000-0306

Abstract

"Arbeitszeitkonten haben sich in den letzten Jahren massiv verbreitet. Mittlerweile verfügen mindestens 37% der abhängig Beschäftigten über Arbeitszeitkonten. In mindestens 60% der Betriebe sind unterschiedliche Formen von Arbeitszeitkonten eingeführt. Sie revolutionieren das Arbeitszeitsystem und ersetzen das bisherige Leitbild der Normalarbeitszeit durch variable Arbeitszeitformen. Kennzeichnend für die Struktur von Arbeitszeitkonten ist eine Balance von Deregulierung und Regulierung. Arbeitszeitkonten haben, weil sie zu einem Abbau von bezahlten, vor allem von unbezahlten Überstunden führen, beschäftigungsfördernde Effekte. Zugleich scheinen diese Effekte wieder durch Produktivitätssteigerungen, die ebenfalls aus dem Einsatz von Arbeitszeitkonten resultieren, zumindest teilweise kompensiert zu werden. Schließlich nützen Arbeitszeitkonten aus der Sicht der Beschäftigten den Betrieben und den Beschäftigten gleichermaßen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Märkle, Claudia & Ulrich Petri (2000): Probleme um Arbeitszeitkonten. In: Arbeit und Recht, Jg. 48, H. 12, S. 443-448.

Abstract

"Arbeitszeitkonten spielen eine wichtige Rolle bei der immer stärkeren Flexibilisierung der Arbeitszeit. Sie haben für Arbeitgeber viele Vorteile, z.B. Vermeidung von Überstunden und Anpassung der Arbeitszeit an den jeweiligen Arbeitsanfall. Auch für den Arbeitnehmer können sie Vorteile haben, wie weniger Stress auf dem Arbeitsweg oder die mögliche Verlängerung des Wochenendes und des Urlaubs durch Freischichten bzw. Freistellungsphasen, andererseits aber auch Probleme aufwerfen, wie den Schutz der Arbeitszeitkonten bei Insolvenz des Betriebes oder Beendigung des Anstellungsverhältnisses. Die Autoren sind der Überzeugung, dass Arbeitszeitflexibilisierung im Gegensatz zu Arbeitszeitverkürzung keinen positiven Effekt auf den Arbeitsmarkt hat. Mehrere Male betonen sie die Wichtigkeit des Grundsatzes, dass geleistete Arbeit zu bezahlen ist. Conditio sine qua non dafür ist die konsequente Erfassung der Arbeitszeit. Flexibilisierung muss ferner freiwillig sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klenner, Christina & Hartmut Seifert (Hrsg.) (1998): Zeitkonten - Arbeit a la carte? Neue Modelle der Arbeitszeitgestaltung. Hamburg: VSA-Verlag, 190 S.

Abstract

"Zeitkonten eröffnen neue Dimensionen der Zeitgestaltung. Sie machen Schluß mit dem bislang vorherrschenden Muster der Normalarbeitszeit, das tagein tagaus nach einem ziemlich monotonen Rhythmus abläuft. Zeitkonten erlauben, die Dauer der Arbeitszeit zu variieren. Von zentraler Bedeutung ist dabei die Frage, wer über die Führung von Zeitkonten verfügt. Können die Beschäftigten wählen, wann sie wie lange arbeiten, ob sie Zeitguthaben anlegen oder auflösen? Oder müssen sie sich nach den Zeitvorgaben richten, die die Betriebe setzen? Bieten Zeitkonten im Vergleich zur traditionellen Normalarbeitszeit bessere Möglichkeiten, die außerbetrieblichen mit den beruflichen Zeitanforderungen in Gleichklang zu bringen und dadurch den Zeitwohlstand zu mehren? Oder wächst eher die Gefahr, daß genau das Gegenteil eintritt und die betriebliche Zeitgestaltung mehr und mehr den privaten Zeitrhythmus dominiert? Schließlich interessiert die beschäftigungspolitische Bedeutung von Zeitkonten. Können sie helfen, kritische Beschäftigungsphasen ohne Entlassungen zu überbrücken oder sind sie vorrangig nur ein neues personalpolitisches Rationalisierungsinstrument? Diesen Fragen gehen die Autorinnen und Autoren des Bandes sowohl in theoretischen Erörterungen als auch mit der Auswertung empirischer Untersuchungsergebnisse nach." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Muhr, Martin (1996): Zeitsparmodelle in der Industrie. Grundlagen und betriebswirtschaftliche Bedeutung mehrjähriger Arbeitszeitkonten. (Bochumer Beiträge zur Unternehmensführung und Unternehmensforschung 50), Wiesbaden: Gabler, 265 S.

Abstract

"Vor dem Hintergrund der hohen Arbeitslosigkeit und der Krise des Sozialstaates wird in Industrieunternehmen und zwischen den Tarifvertragsparteien über die Einführung mehrjähriger Arbeitszeitkonten diskutiert. Derartige Zeitsparkonzepte ermöglichen eine variable Nutzung der (Wochen-)Arbeitszeit in bestimmten Grenzen entsprechend den Beschäftigungsschwankungen. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben sich daraus Vorteile und zusätzliche Verpflichtungen. Der Autor untersucht die Anwendungsspielräume und die Wirtschaftlichkeit von Zeitsparkonzepten in der deutschen Industrie. Er analysiert die arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen sowie die Ziele der Arbeitszeitgestaltung. Darauf aufbauend diskutiert der Autor die praktische Ausgestaltung der Zeitsparmodelle anhand der Ergebnisse einer empirischen Untersuchung. Dabei stehen Fragen der Entlohnung, der Behandlung von Ausfallzeiten und der Bilanzierung im Vordergrund." (Autorenreferat, IAB-Doku)