Gewinn- und Kapitalbeteiligung von Beschäftigten
Die finanzielle Beteiligung von Beschäftigten am Erfolg und am Kapital "ihres" Unternehmens hat positive Auswirkungen auf die Unternehmensproduktivität und die Motivation der Beschäftigten. Durch flexiblere Lohnstrukturen können Beteiligungssysteme auch zu mehr Beschäftigung führen.
Dieses Themendossier bietet Informationen zur Verbreitung von Beteiligungssystemen sowie zu den Produktivitäts- und Beschäftigungseffekten von Mitarbeitenden-Beteiligungen. Darüber hinaus werden die Positionen der Akteure wiedergegeben.
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Literaturhinweis
International trade and collective bargaining outcomes: evidence from German employer-employee data (2014)
Zitatform
Felbermayr, Gabriel, Andreas Hauptmann & Hans-Jörg Schmerer (2014): International trade and collective bargaining outcomes. Evidence from German employer-employee data. In: The Scandinavian journal of economics, Jg. 116, H. 3, S. 820-837., 2012-12-07. DOI:10.1111/sjoe.12067
Abstract
"In theoretischen Handelsmodellen mit variablen Aufschlägen auf die Grenzkosten, kann eine Ausweitung der Exporte den Exportlohnaufschlag verringern. Wir überprüfen diese Aussage anhand von verknüpften Arbeitnehmer-Arbeitgeber Daten für den Zeitraum 1996-2007. Um den Rent-Sharing Mechanismus vom Assortative-Matching Argument zu trennen, nutzen wir individuelle Arbeitnehmerinformationen um ein Profitabilitätsmaß zu generieren, welches frei von der Qualifikationsstruktur ist. Wir finden, dass Rent-Sharing in exportintensiven Betrieben oder offeneren Branchen weniger ausgeprägt ist. Der Exportlohnaufschlag ist in Betrieben mit niedrigerer Produktivität am stärksten. Entsprechend der Theorie betrifft dieses Ergebnis Betriebe, die unter Tarifvereinbarungen fallen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Beschäftigungstrends 2013 Niedersachsen: Auswertung des IAB-Betriebspanels 2013 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr (2014)
Gerlach, Knut; Meyer, Wolfgang;Zitatform
(2014): Beschäftigungstrends 2013 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2013 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 102 S.
Abstract
"Die nach der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/09 schnell einsetzende Aufwärtstendenz der wirtschaftlichen Entwicklung hat sich seit 2011 ständig abgeschwächt und ist - gemessen am niedersächsischen Bruttoinlandsprodukt - im ersten Halbjahr 2013 zum Stillstand gekommen. Trotz dieser ungünstigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen ist aber die Erwerbstätigkeit weiter angestiegen. Die Personalstruktur verändert sich langfristig zu Gunsten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten. Frauen sind nach wie vor bei einfachen Tätigkeiten über- und bei hochqualifizierten Tätigkeiten unterrepräsentiert. Auch unter tätigen Inhabern und Vorständen findet man Frauen relativ selten. Die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe ist seit Längerem verhältnismäßig konstant; etwa ein Drittel bilden aus. Der Umfang der Ausbildung ist allerdings leichten Schwankungen unterworfen und aktuell etwas zurückgegangen. Die interne und externe Fort- und Weiterbildung ist nach wie vor ein wichtiger Eckpfeiler für die Entwicklung der beruflichen Kompetenz der Beschäftigten. Etwas mehr als die Hälfte der Betriebe widmete sich auch 2013 dieser Aufgabe und bezog knapp ein Drittel der Beschäftigten in die Maßnahmen ein, wobei Personen mit qualifizierten Tätigkeiten häufiger an Weiterbildung beteiligt waren, als solche mit einfachen Tätigkeiten. Eine Anpassung der verfügbaren Arbeitszeit an den betrieblichen Bedarf erfolgt durch verschiedene Instrumente der Arbeitszeitsteuerung. Bei kurzfristigen Schwankungen spielen vor allem Überstunden eine große Rolle, die 2012 von gut jedem zweiten Betrieb angeordnet wurden. Die Verbreitung von Arbeitszeitkonten ist aktuell deutlich gestiegen und zwar sowohl im Hinblick auf die Zahl der Betriebe mit Arbeitszeitkonten als auch auf die Zahl der einbezogenen Beschäftigten. Seit der Jahrtausendwende werden zunehmend Beschäftigte für qualifizierte Tätigkeiten eingesetzt, wobei Tätigkeiten, die eine Hochschulausbildung voraussetzen, schneller an Bedeutung gewinnen als solche, die auf einer Lehre aufbauen. Die Entwicklung verläuft aber nicht linear, sondern mit Schwankungen. So geht 2013 der Einsatz hochqualifizierter Arbeitskräfte gegen den Trend zurück. Der Anteil unbesetzter Fachkräftestellen hat seit der Finanz- und Wirtschaftskrise kontinuierlich zugenommen; gut jede vierte angebotene Stelle konnte 2013 nicht besetzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Fragmentierende Finanzialisierung: Erfolgsentgelte in der deutschen Metall- und Elektroindustrie (2014)
Haipeter, Thomas; Slomka, Christine;Zitatform
Haipeter, Thomas & Christine Slomka (2014): Fragmentierende Finanzialisierung. Erfolgsentgelte in der deutschen Metall- und Elektroindustrie. In: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 43, H. 3, S. 212-230.
Abstract
"Erfolgsentgelte gewinnen als Entgeltkomponente auch bei Tarifbeschäftigten an Bedeutung und sind die wichtigste Ursache dafür, dass in den letzten Jahren die Spanne zwischen tatsächlichen und tariflichen Entgelten gestiegen ist. Zugleich sind sie entgeltpolitischer Ausdruck der Finanzialisierung der Unternehmenssteuerung bei Großunternehmen. Doch wie verbreitet sind Erfolgsentgelte tatsächlich? Wie werden sie kollektivvertraglich reguliert und wie eng ist der Zusammenhang mit der Finanzialisierung von Unternehmen? Diese Fragen werden mit Blick auf die Metall- und Elektroindustrie analysiert, in der Erfolgsbeteiligungen überdurchschnittlich weit verbreitet sind. Es zeigt sich, dass Erfolgsentgelte zwar zunehmend an finanzwirtschaftliche und wertorientierte Kennziffern gebunden werden, aber nicht das Ergebnis einer umfassenden Finanzialisierungsstrategie der Unternehmen sind. Die Entwicklungsdynamik der Erfolgsentgelte beruht zudem auf einer wachsenden Umverteilung zwischen Kapital und Arbeit, zwischen Unternehmen entlang von Wertschöpfungsketten und zwischen unterschiedlichen Beschäftigtengruppen, und sie trägt damit zur Fragmentierung der Entgeltstrukturen bei." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2013: Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2013 (2014)
Kistler, Ernst; Holler, Markus; Werner, Daniel; Eigenhüller, Lutz; Böhme, Stefan;Zitatform
Kistler, Ernst, Markus Holler, Stefan Böhme, Lutz Eigenhüller & Daniel Werner (2014): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2013. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2013. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2013,2), Stadtbergen, 93 S.
Abstract
"Dieser Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.130 repräsentativ ausgewählten bayerischen Betrieben und Dienststellen (Erhebungszeitraum Juni bis Oktober 2013) im Rahmen der jährlichen bundesweiten Erhebungen des IAB-Betriebspanels. Der vorliegende zweite Berichtsteil enthält Kapitel zu den Themen:
- Investitionen und Innovationen,
- Personalpolitik,
- Arbeitsbedingungen und Arbeitszeit
- Weiterbildung.
Im Anhang zum vorliegenden II. Teil des Panelberichts 2013 sind, über den Auftrag zur Panelauswertung hinausgehend, beispielhaft einige interessante Ergebnisse aus dem Panel in vertiefter regionaler Differenzierung wiedergegeben (Regierungsbezirke und Raumtypen) und werden dort kurz kommentiert." (Textauszug) -
Literaturhinweis
Profit sharing and innovation (2013)
Zitatform
Aerts, Kris, Kornelius Kraft & Julia Lang (2013): Profit sharing and innovation. (ZEW discussion paper 2013-114), Mannheim, 25 S.
Abstract
"We investigate the effect of profit-sharing on product and process innovation. Profit-sharing is a credible commitment of the companies to let the employees participate in any efficiency gain. Resistance against technical progress becomes less plausible. Moreover, employees are stimulated to share their specific information advantage on possibilities to optimize the production process and products with the management. We take account of possible selectivity effects and using survey data on German companies with and without profitsharing in a conditional difference-in-differences framework, we test our hypothesis by comparing measures of innovativeness. Based on matching (selectivity on observable covariates) in a static comparison firms with a share system show both more product and process innovations. In a dynamic setting, we find that the introduction of profit-sharing only spurs product innovation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Die Praxistauglichkeit finanzieller Mitarbeiterbeteiligung verbessern: Gestaltungsoptionen für Sondervermögen (2013)
Beyer, Heinrich; Stracke, Stefan; Wilke, Peter;Zitatform
Beyer, Heinrich, Stefan Stracke & Peter Wilke (2013): Die Praxistauglichkeit finanzieller Mitarbeiterbeteiligung verbessern. Gestaltungsoptionen für Sondervermögen. (WISO Diskurs), Bonn, 36 S.
Abstract
"Das Gutachten konzentriert sich auf die Frage, welche Eigenarten der Konstruktion des 'Mitarbeiterbeteiligungs-Sondervermögen' (MBSV) der Verbreitung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen entgegenstehen und welche Verbesserungsmöglichkeiten vorhanden sind. Da sich letztendlich zeigt, dass die erwähnten Zielkonflikte sich nicht - wie bei der Gesetzesmodifikation beabsichtigt - befriedigend auflösen lassen, werden am Ende alternative Wege aufgezeigt, die sich eignen, die finanzielle Mitarbeiter(kapital)beteiligung zu stärken." (Textauszug, IAB-Doku)
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Workplace heterogeneity and the rise of West German wage inequality (2013)
Card, David; Heining, Jörg; Kline, Patrick;Zitatform
Card, David, Jörg Heining & Patrick Kline (2013): Workplace heterogeneity and the rise of West German wage inequality. (IZA discussion paper 7200), Bonn, 82 S.
Abstract
"Wir untersuchen den Beitrag von betriebsspezifischen Lohnaufschlägen, die in jüngerer Zeit zur Erhöhung der Lohnungleichheit in Westdeutschland beigetragen haben. Es werden Modelle mit additiv fixen Effekten für Arbeitnehmer und Betriebe für vier verschiedene Zeitintervalle über den Zeitraum 1985-2009 geschätzt. Anders als gewöhnliche Lohnmodelle, können Spezifikationen, welche sowohl Heterogenität bei den Arbeitnehmern als auch auf Betriebsebene berücksichtigen, einen großen Teil des Anstiegs der Lohnungleichheit erklären. Unsere Schätzungen deuten auf eine zunehmende Variabilität der westdeutschen Löhne aufgrund einer Kombination aus steigender Heterogenität der Arbeitnehmer, einer stärkeren Variabilität der Lohnaufschläge zwischen Betrieben und einem verbesserten Matching von Arbeitnehmern und Betrieben. Wir verwenden diese Modelle, um die Veränderungen der Lohnlücken hinsichtlich verschiedener Bildungsstufen, Berufe und Wirtschaftszweige zerlegen zu können. In allen drei Fällen finden wir eine zunehmende Bedeutung der Betriebsheterogenität und ein verbessertes Matching von Arbeitnehmern und Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Heining, Jörg; -
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Profit sharing and training (2013)
Zitatform
Kraft, Kornelius & Julia Lang (2013): Profit sharing and training. In: Oxford Bulletin of Economics and Statistics, Jg. 75, H. 6, S. 940-961., 2012-04-04. DOI:10.1111/j.1468-0084.2012.00714.x
Abstract
"We analyze the impact of profit sharing on training intensity. Profit sharing may affect training because it is a credible commitment by firms to reward firm-specific skills, may reduce turnover and leads to peer group pressure to participate in training courses. To eliminate possible selectivity effects, we combine matching with difference-in-differences. We identify the proportion of employees participating in profits and differentiate profit sharing according to the percentage of the workers covered. Using German establishment data we find that profit sharing only has a significant effect on training intensity if the majority of the workforce benefits from it." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Profit sharing and training (2013)
Zitatform
Kraft, Kornelius & Julia Lang (2013): Profit sharing and training. (IZA discussion paper 6118), Bonn, 35 S.
Abstract
"We analyze the impact of profit sharing on the share of workers receiving training. An effect is plausible because: 1) profit sharing is a credible commitment by firms to reward firm-specific skills acquired by formal or informal training, 2) profit sharing may reduce turnover and increase the returns to training, 3) a common payment for the whole workforce leads to peer group pressure to participate in training courses and raises incentives to help co-workers. In order to eliminate possible selectivity effects, we combine a matching approach with difference-in-differences. We identify the proportion of employees participating in profits and differentiate profit sharing according to the percentage of the workers covered by such remuneration schemes. Using German establishment data we find that profit sharing only has a significant effect on training intensity if the majority of the workforce benefits from it." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Rent sharing as a driver of the glass ceiling effect (2013)
Zitatform
Matano, Alessia & Paolo Naticchioni (2013): Rent sharing as a driver of the glass ceiling effect. In: Economics Letters, Jg. 118, H. 1, S. 55-59. DOI:10.1016/j.econlet.2012.09.011
Abstract
"In this paper we show that rent-sharing plays a role in explaining the glass ceiling effect. We make use of a unique employer-employee panel database for Italy from 1996 to 2003, which allows controlling for observed individual and firm heterogeneity and for collective bargaining. Moreover, by means of IV quantile fixed effects estimates we can cope with unobserved heterogeneity and endogeneity. A discussion of different explanations is provided." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung: Noch viel Platz für Ausbau (2013)
Zitatform
Möller, Iris (2013): Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung: Noch viel Platz für Ausbau. In: IAB-Forum H. 1, S. 48-53., 2012-11-13. DOI:10.3278/IFO1301W048
Abstract
"Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung ist in Deutschland noch immer die Ausnahme - ungeachtet zahlreicher Befürworter und der seit 2009 verbesserten gesetzlichen Förderung. Nur zehn Prozent der deutschen Betriebe beteiligten ihre Beschäftigten im Jahr 2011 am Gewinn und nur zwei Prozent am Kapital des Unternehmens. Daran hat sich in den vergangenen zehn Jahren nichts Grundlegendes verändert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Capital income shares and income inequality in the European Union (2013)
Schlenker, Eva; Schmid, Kai D.;Zitatform
Schlenker, Eva & Kai D. Schmid (2013): Capital income shares and income inequality in the European Union. (IMK working paper 119), Düsseldorf, 18 S.
Abstract
"In diesem Papier schätzen wir den Einfluss des Anteils der Kapitaleinkommen am Haushaltseinkommen auf die Entwicklung der Einkommensungleichheit anhand von EU-SILC Daten für 17 EU Mitgliedsländer. Es zeigt sich, dass steigende/sinkende Kapitaleinkommensanteile mit einer Zunahme/Abnahme der Einkommensungleichheit einhergehen. Darüber hinaus finden wir, dass sich eine Veränderung des mittleren Kapitaleinkommensanteils umso stärker in der Einkommenskonzentration niederschlägt, je ungleicher die Kapitaleinkommen verteilt sind. Unsere Ergebnisse legen nahe, dass eine zunehmende Relevanz der Kapitaleinkommen am Gesamteinkommen von Haushalten einen wichtigen Erklärungsbeitrag zum Verständnis des Anstiegs der Einkommensungleichheit leistet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Determinanten der High Performance Work Practices (HPWP): eine empirische Analyse anhand des IAB-Betriebspanels (2013)
Schön, Carmen;Zitatform
Schön, Carmen (2013): Determinanten der High Performance Work Practices (HPWP). Eine empirische Analyse anhand des IAB-Betriebspanels. München, 59 S., Anhang.
Abstract
"Im Rahmen dieser Arbeit werden auf der Basis von Daten des IAB-Betriebspanels 2009 bzw. 2010 Probit-Schätzungen durchgeführt, um die Bestimmungsgründe (wie z. B. die Personalstruktur, gewisse betriebliche Merkmale, die technisch-organisatorische Ausstattung und die Performance des Betriebes, sowie Arbeitsbeziehungen) des Vorhandenseins bzw. der Einführung von High Performance Work Practices identifizieren zu können. In die Analyse werden die Personalpraktiken Weiterbildungsförderung, finanzielle Partizipation der Mitarbeiter (Kapital- und Gewinnbeteiligung) sowie die Einführung partizipativer Organisationsformen (Verlagerung von Verantwortung und Entscheidungen nach unten, Einführung von Gruppenarbeit und Einrichtung von Einheiten mit eigener Kosten- /Ergebnisermittlung) einbezogen. Zunächst kann insgesamt - mit Ausnahme der Weiterbildungsförderung - eine relativ geringe Verbreitung der einzelnen Praktiken in Deutschland festgestellt werden. In der empirischen Analyse zeigt sich, dass die High Performance Work Practices bezüglich ihrer Bestimmungsfaktoren einige Gemeinsamkeiten aufweisen, obwohl die Effekte (in Bezug auf Signifikanz und Wirkungsrichtung) zum Teil zwischen den einzelnen Modellen erheblich schwanken.
Die Datengrundlage dieses Beitrags bildet das IAB-Betriebspanel, Wellen 2007-2010. Der Datenzugang erfolgte mittels kontrollierter Datenfernverarbeitung beim FDZ." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Erfolgsabhängige Entgelte in der Metall- und Elektroindustrie (2013)
Slomka, Christine;Zitatform
Slomka, Christine (2013): Erfolgsabhängige Entgelte in der Metall- und Elektroindustrie. (IAQ-Report 2013-03), Duisburg, 15 S. DOI:10.17185/duepublico/45691
Abstract
"- Die Verbreitung von Erfolgsentgelten nach Beschäftigten liegt in der Metall- und Elektroindustrie deutlich über dem gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt. Zudem beteiligen die Unternehmen der Branche einen immer größer werdenden Teil ihrer Beschäftigten am Gewinn.
- Von der zunehmenden Verbreitung der Erfolgsbeteiligung sind jedoch nicht alle Beschäftigten gleichermaßen erfasst. Die Beteiligung am Erfolg und die Höhe der Gewinnbeteiligung variiert nach Betrieben und Beschäftigtengruppen und führt zu einer Ausdifferenzierung der Entgelte.
- Mit sinkender Unternehmensgröße und entlang der automobilen Wertschöpfungskette sinkt auch der Anteil der Beschäftigten, die eine Erfolgsbeteiligung erhalten. Zugleich divergieren der Anteil der Beschäftigten mit Erfolgsbeteiligung und die Höhe der Erfolgsbeteiligung nach beruflicher Stellung, Beschäftigungsform und Geschlecht." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
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Productivity, capital, and labor in labor-managed and conventional firms: an investigation on French data (2012)
Fakhfakh, Fathi; Gago, Mónica; Pérotin, Virginie;Zitatform
Fakhfakh, Fathi, Virginie Pérotin & Mónica Gago (2012): Productivity, capital, and labor in labor-managed and conventional firms. An investigation on French data. In: ILR review, Jg. 65, H. 4, S. 847-879. DOI:10.1177/001979391206500404
Abstract
"Using two new data sets from France, the authors present the first study of the comparative productivity of labor-managed and conventional firms involving large representative samples of firms in a range of industries including services. Their study offers new stylized facts on labor-managed firms, and disentangles incentive effects from those of differences in input demand behavior on factor elasticities. Contrary to received wisdom, labor-managed firms are not smaller than conventional firms; they grow as fast or faster in all industries. The two groups of firms organize production differently. Labor-managed firms are as productive as conventional firms, or more productive, in all industries, and use their inputs efficiently; but in several industries conventional firms would produce more with their current input levels if they organized production like labor-managed firms. On average overall, firms would produce more using the labor-managed firms' industry-specific technologies. Labor-managed firms do not produce at inefficiently low scales." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Weiterführende Informationen
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Nutzung und Intensität der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung (2012)
Fietze, Simon; Matiaske, Wenzel; Tobsch, Verena;Zitatform
Fietze, Simon, Wenzel Matiaske & Verena Tobsch (2012): Nutzung und Intensität der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung. In: Personal quarterly, Jg. 64, H. 3, S. 34-41.
Abstract
"Warum setzen Betriebe in Deutschland finanzielle Mitarbeiterbeteiligung ein?
Repräsentative Befragung von Personalleitern aus 1.201 Betrieben und Betriebsräten aus 121 Betrieben (mit finanzieller Mitarbeiterbeteiligung) in Deutschland.
Modelle finanzieller Mitarbeiterbeteiligung sind in Deutschland nach wie vor nicht weitverbreitet. Unternehmen sehen darin die Chance, Mitarbeiter stärker an das Unternehmen zu binden und unternehmerisches Verhalten zu fördern. Betriebsräte sehen eher Vor- als Nachteile für die Beschäftigten." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
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Beschäftigungstrends 2011 Niedersachsen: Auswertung des IAB-Betriebspanels 2011 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr (2012)
Gerlach, Knut; Meyer, Wolfgang;Zitatform
(2012): Beschäftigungstrends 2011 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2011 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 102 S.
Abstract
Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2011 für Niedersachsen beruht auf der Analyse von 1.032 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Die Auswertung erfolgte für die Bereiche Erwerbstätigkeit, Personalstruktur, Einstellungen, Abgänge und freie Stellen, Stellenbesetzung für Fachkräfte, Betriebliche Ausbildung, Weiterbildung, Geschäftsvolumen und Ertragslage, Investitionen und Innovationen, Öffentliche Förderung, Tarifbindung, Öffnungsklauseln, Kapitel- und Gewinnbeteiligung. Fazit: Die Zahl der Erwerbstätigen stieg seit 2010 um 2,5 Prozent. Beschäftigungsgewinne gab es im Bereich der Dienstleistungen sowie in Handel und Reparatur. Auch das Verarbeitende Gewerbe verzeichnete Zuwächse. Die Personalstruktur verändert sich langfristig zu Gunsten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten. Im Vorjahresvergleich ist sowohl die Zahl der Einstellungen als auch der Abgänge deutlich gestiegen. Gesunken ist der Umfang der betrieblichen Ausbildung, gestiegen dagegen der Umfang der Weiterbildung. (IAB)
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Der Einfluss der industriellen Beziehungen auf interne Arbeitsmärkte: eine empirische Analyse zum systematischen Beschäftigungsmanagement (2012)
Haag, Cornelia;Zitatform
Haag, Cornelia (2012): Der Einfluss der industriellen Beziehungen auf interne Arbeitsmärkte. Eine empirische Analyse zum systematischen Beschäftigungsmanagement. Köln: Kölner Wissenschaftsverlag, 201 S., Anhang.
Abstract
"Die Gestaltung des internen Arbeitsmarktes als ein Instrument eines systematischen Beschäftigungsmanagements ermöglicht es Unternehmen, flexibel auf konjunkturelle Schwankungen reagieren zu können ohne den Schutz der Humanressourcen zu vernachlässigen. Dabei kann die Ausgestaltung des internen Arbeitsmarktes nur unter Beachtung des Regelungsrahmens der industriellen Beziehungen erfolgen. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit wird untersucht, welchen Einfluss das duale System der industriellen Beziehungen auf das Gesamtkonzept des internen Arbeitsmarktes im Rahmen eines systematischen Beschäftigungsmanagement nimmt. Dabei wird anhand des IAB-Betriebspanels eine quantitative Untersuchung durchgeführt, welche den Einfluss der betrieblichen und überbetrieblichen Mitbestimmung auf die Nutzungsintensität der unterschiedlichen Flexibilisierungspotenziale des internen Arbeitsmarktes untersucht. Die Arbeit richtet sich an Unternehmensvertreter und Studierende, die interessiert sind an personalwirtschaftlichen Strategien im Rahmen eines systematischen Beschäftigungsmanagement unter Beachtung industriellen Beziehungen. Unternehmensvertreter können aus dieser Arbeit wertvolle Hinweise zum Aufbau und zur Gestaltung eines systematischen unternehmerischen Beschäftigungsmanagements gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Incidence, coverage and employee knowledge of participation in financial incentive schemes: evidence from US cases (2012)
Jones, Derek C.; Kato, Takao;Zitatform
Jones, Derek C. & Takao Kato (2012): Incidence, coverage and employee knowledge of participation in financial incentive schemes. Evidence from US cases. In: The international journal of human resource management, Jg. 23, H. 8, S. 1547-1569. DOI:10.1080/09585192.2012.661989
Abstract
"By using new linked firm and individual data for cases in one US region, including firms in banking, we contribute to three issues concerning the incidence of financial incentive (FI) schemes: (1) firm-level data reveal the existence of substantial differences in incidence across firms in similar industries in this region and provide weak evidence of a role for urban versus regional location in accounting for differences in implementation of FIs; (2) individual-level data, gathered from face-to-face surveys for almost 900 employees in the cases, show substantial within-firm heterogeneity concerning the distribution of particular FIs among employees, although probit estimates do not uncover consistent evidence concerning the key determinants of the reasons behind these mainly managerial choices for all FIs; (3) the individual data also indicate the existence of substantial within-establishment heterogeneity in employee knowledge of the coverage of FIs. In accounting for the determinants of this variation in knowledge, for some plans, sometimes probit estimates provide evidence in support of hypotheses concerning age, experience and education. We also find roles for some attitudinal factors relating to discretionary effort, peer monitoring and employee involvement, and thus augment findings reported in earlier work that typically have used more restricted data. One general implication of our study is that research of issues surrounding FIs may be best served when data collection operates in tandem at different levels of aggregation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Bargaining regimes, variable pay and financial partizipation: some survey evidence on pay determination (2012)
Kalmi, Panu; Pendleton, Andrew; Poutsma, Erik;Zitatform
Kalmi, Panu, Andrew Pendleton & Erik Poutsma (2012): Bargaining regimes, variable pay and financial partizipation. Some survey evidence on pay determination. In: The international journal of human resource management, Jg. 23, H. 8, S. 1643-1659. DOI:10.1080/09585192.2012.661993
Abstract
"This exploratory paper provides preliminary evidence on the distribution of various forms of variable pay-by-pay determination structure. Data is drawn from the CRANET survey of company human resource practices, and is used for 13 countries. These countries are divided into two regimes, those where pay determination is predominantly centralized and those where it is generally decentralized. The use of variable pay is compared between the two. The results are consistent with both institutional and resource-based perspectives." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))