Mobiles Arbeiten
Mobiles Arbeiten bietet sowohl für Beschäftigte als auch für Unternehmen Vorteile einer größeren Flexibilität. Die Corona-Pandemie hat die Einstellungen gegenüber mobilem Arbeiten sowohl bei den Mitarbeitenden als auch bei den Führungskräften in eine neue Richtung gelenkt. Die Erfahrungen während Corona bewirkten, dass mittlerweile die Rahmenbedingungen und Fragen der Gestaltung hybrider Arbeitsformen in den Vordergrund rücken. Präsenzarbeit als auch mobiles Arbeiten sollen möglich sein, aber ebenso Lösungen, die mobile Arbeit und Freizeit - "workation" - verbinden.
Das Themendossier beleuchtet die Chancen und Herausforderungen mobilen Arbeitens für Beschäftigte und Unternehmen und zeigt Handlungsanforderungen auf.
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The Work-From-Home Technology Boon and its Consequences (2024)
Zitatform
Davis, Morris A., Andra C. Ghent & Jesse Gregory (2024): The Work-From-Home Technology Boon and its Consequences. In: The Review of Economic Studies, Jg. 91, H. 6, S. 3362-3401. DOI:10.1093/restud/rdad114
Abstract
"We study the impact of widespread adoption of work-from-home (WFH) technology using an equilibrium model where people choose where to live, how to allocate their time between working at home and at the office, and how much space to use in production. Motivated by cross-sectional evidence on WFH, we model WFH as a complement to work at the office. Simulations of the model indicate that the pandemic induced a large change to the relative productivity of WFH that substantially increased home prices and will permanently affect incomes, income inequality, and city structure." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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The Big Shift in Working Arrangements: Eight Ways Unusual (2024)
Zitatform
Davis, Steven J. (2024): The Big Shift in Working Arrangements: Eight Ways Unusual. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16932), Bonn, 25 S.
Abstract
"The COVID-19 pandemic instigated a big shift in working arrangements. I first describe the scale of this shift in the United States, drawing on the Survey of Working Arrangements and Attitudes and other sources. I then review differences, circa 2023, in work-from-home rates across industries, demographic groups, and countries. The big shift had surprisingly benign (or even positive) effects on productivity, which is one reason it has endured. Compared to other shocks that strike modern economies, the big shift is also unusual in other respects: It relaxes time budget constraints, improves flexibility in time use, enhances individual autonomy, relaxes locational constraints, drives a major re-sorting of workers to jobs and employers, and alters the structure of wages. The big shift also reduces wage-growth pressures during the transition to new working arrangements and life styles. The shift benefits workers, on average, even as it lowers non-labor costs and real product wages for firms." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Return to Office and the Tenure Distribution (2024)
Dijcke, David Van; Gunsilius, Florian; Wright, Austin L.;Zitatform
Dijcke, David Van, Florian Gunsilius & Austin L. Wright (2024): Return to Office and the Tenure Distribution. (BFI Working Papers / University of Chicago, Becker Friedman Institute for Research in Economics 2024,56), Chicago, 31 S. DOI:10.2139/ssrn.4820135
Abstract
"With the official end of the COVID-19 pandemic, debates about the return to office have taken center stage among companies and employees. Despite their ubiquity, the economic implications of return to office policies are not fully understood. Using 260 million resumes matched to company data, we analyze the causal effects of such policies on employees’ tenure and seniority levels at three of the largestUS tech companies: Microsoft, SpaceX, and Apple. Our estimation procedure is nonparametric and captures the full heterogeneity of tenure and seniority of employees in a distributional synthetic controls framework. We estimate a reduction in counterfactual tenure that increases for employees with longer tenure. Similarly, we document a leftward shift in the seniority distribution towards positions below the senior level. These shifts appear to be driven by employees leaving to larger firms that are direct competitors. Our results suggest that return to office policies can lead to an outflow of senior employees, posing a potential threat to the productivity, innovation, and competitiveness of the wider firm." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Tarifverträge zu mobiler Arbeit: Tarifpolitische Gestaltung einer digitalisierten Arbeitswelt? (2024)
Dittmar, Nele;Zitatform
Dittmar, Nele (2024): Tarifverträge zu mobiler Arbeit. Tarifpolitische Gestaltung einer digitalisierten Arbeitswelt? In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 33, H. 4, S. 141-161. DOI:10.1515/arbeit-2024-0012
Abstract
"Mobiles Arbeiten, unterstützt durch digitale Technologien, ist spätestens seit der Corona-Pandemie ein wichtiges Thema in Debatten und Praxis der Arbeitswelt. Mobile Arbeit birgt Chancen aus Beschäftigten- und Unternehmenssicht, ebenso wie Herausforderungen und potenzielle Belastungen. Vor dem Hintergrund der Herausforderungen, die die Gestaltung mobilen Arbeitens für betriebliche Akteure darstellt, beleuchtet dieser Beitrag, ob und wie mobiles Arbeiten in Deutschland in Tarifverträgen reguliert wird. Es zeigt sich, dass die Tarifparteien diese Facette der Digitalisierung der Arbeitswelt tarifpolitisch aufgreifen und gestalten – wenngleich einige Konfliktpunkte in Bezug aufmobiles Arbeiten den Betriebsparteien zur Lösung überlassen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Too old for modern work? An explicit and implicit measure of the modern-work-is-young stereotype (2024)
Zitatform
Drazic, Ivana & Carsten C. Schermuly (2024): Too old for modern work? An explicit and implicit measure of the modern-work-is-young stereotype. In: German Journal of Human Resource Management, Jg. 38, H. 1, S. 59-89. DOI:10.1177/23970022231195061
Abstract
"With organizational practices such as working from home, agile project management, and shared leadership, the world of work is becoming increasingly dynamic and flexible. Simultaneously, the workforce in most industrialized nations is getting older. We hypothesized that both an explicit and implicit stereotype exists that associates modern work practices (MWP) more strongly with younger workers than with older workers (i.e. modern-work-is-young stereotype). With a focus on other-stereotyping, we surveyed participants who identified as younger or middle-aged workers (N = 186). Based on the contact hypothesis, we assumed that contact to older coworkers and contact with MWP are negatively related to both explicit and implicit endorsement of the modern-work-is-young stereotype. Furthermore, we examined differences in résumé evaluations for a job involving MWP, presenting an older and a younger hypothetical applicant. The results indicate the existence of a moderate explicit as well as implicit modern-work-is-young stereotype. The proposed contact hypothesis held true for the explicit but not for the implicit modern-work-is-young stereotype. Lastly, the younger applicant received significantly more positive evaluations than the older applicant, and only the explicit modern-work-is-young stereotype predicted the extent of age discrimination. The results suggest that the explicit modern-work-is-young stereotype can harm older employees and hamper intergenerational collaboration. These findings are especially important in times of demographic change, when workforces are becoming increasingly age-heterogeneous and retaining older workers seems more important than ever." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Nach Dienstschluss erreichbar und digital sichtbar: Wie Männer und Frauen im Homeoffice arbeiten (2024)
Zitatform
Dummert, Sandra, Anja-Kristin Abendroth-Sohl, Lena Hipp & Yvonne Lott (2024): Nach Dienstschluss erreichbar und digital sichtbar: Wie Männer und Frauen im Homeoffice arbeiten. In: IAB-Forum H. 28.05.2024, 2024-05-17. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240528.01
Abstract
"Die Arbeit im Homeoffice und die Nutzung digitaler Technologien hat seit der Covid-19-Pandemie deutlich zugenommen. Diese veränderten Arbeitsbedingungen bedeuten auch Änderungen in der Arbeitsweise der Beschäftigten. Dabei zeigen sich verschiedene Facetten des digitalen Präsenzverhaltens, die bei Frauen und Männern, aber auch in Abhängigkeit vom Homeoffice-Anteil unterschiedlich verbreitet sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Data product DOI: 10.5164/IAB.HOPP_W01-W09.de.en.v1 -
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Revenue-Sharing Teams with Remote Workers (2024)
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Dutcher, E. Glenn & Krista J. Saral (2024): Revenue-Sharing Teams with Remote Workers. (NBER working paper / National Bureau of Economic Research 33321), Cambridge, Mass, 24 S. DOI:10.3386/w33321
Abstract
"Remote work policies remain controversial because of the perceived opportunity for increased shirking outside of the traditional office; a problem that is potentially exacerbated if employees work in a revenue-sharing team environment. Using a controlled experiment, where individuals are randomized to different work locations (remote or an office-like setting), we examine how remote work impacts effort choices under individual pay schemes and in revenue sharing teams. Treatments vary the number of remote workers on a team. Our results suggest that work location alone does not lead to productivity differences. However, the location of partners does impact an individual’s effort levels inrevenue-sharing teams. Non-remote workers reduce effort as the number of remote partners increases, and remote workers increase effort as the number of remote workers increases. These results are driven predominantly by those who are relatively less productive as individuals. Post-experiment incentivized survey evidence points to expectations of partner productivity as a contributing factor." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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How teleworking adoption is changing the labor market and workforce dynamics? (2024)
Zitatform
Elsamani, Yousif & Yuya Kajikawa (2024): How teleworking adoption is changing the labor market and workforce dynamics? In: PLoS ONE, Jg. 19. DOI:10.1371/journal.pone.0299051
Abstract
"This article investigates how teleworking adoption influenced the labor market and workforce dynamic using bibliometric methods to overview 86 years of teleworking research [1936 –2022]. By grouping the retrieved articles available on the Web ofScience (WOS) core collection database, we revealed a holistic and topical view of teleworking literature using clustering and visualization techniques. Our results reflect the situation where the adoption of teleworking in the last three years was accelerated by the pandemic and facilitated by innovation in remote work technologies. We discussed the factors influencing one’s decision to join the workforce or a specific company, besides the unintended consequences of the rapid adoption of teleworking. The study can aid organizations in developing adequate teleworking arrangements, enhancing employee outcomes, and improving retention rates. Furthermore, it can help policymakers design more effective policies to support employees, improve labor force participation rates, and improve societal well-being." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Methodenbericht: Remote (2024)
Engler, Jan Felix; Mertens, Armin;Zitatform
Engler, Jan Felix & Armin Mertens (2024): Methodenbericht: Remote. (IW-Gutachten), Köln, 7 S.
Abstract
"Forciert durch den Beginn der Corona-Pandemie Anfang 2020 hat sich das Angebot von Homeoffice in der Arbeitswelt fest etabliert – knapp ein Viertel der Beschäftigten arbeitet zumindest teilweise aus dem Homeoffice (siehe Aksoy et al. 2023; Alipour 2023; Statistisches Bundesamt 2024). Um nicht nur im Aggregat, sondern auch auf Ebene einzelner Berufe und auf kleinräumiger geographischer Ebene Aussagen über Homeoffice-Angebote in Deutschland machen zu können, bietet sich die Erfassung von Homeoffice-Angeboten in Online-Stellenanzeigen an. Hierbei ist darauf zu achten, dass Homeoffice in Stellengesuchen häufig synonym mit weiteren Begriffen wie Telearbeit, mobilem Arbeiten oder Remote Work verwendet wird. Auch wenn es zwischen den verschiedenen Begriffen für das Arbeiten von zu Hause Unterschiede in der gesetzlichen Ausgestaltung gibt, sind diese Unterschiede Beschäftigten meist nicht bewusst (siehe Flüter-Hoffmann und Stettes 2022). Deshalb werden die Begriffe nachfolgend ebenfalls synonym verwendet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The Shifting Stress of Working Parents: An Examination of Dual Pandemic Disruptions—Remote Work and Remote Schooling (2024)
Zitatform
Fan, Wen & Phyllis Moen (2024): The Shifting Stress of Working Parents: An Examination of Dual Pandemic Disruptions—Remote Work and Remote Schooling. In: Social Sciences, Jg. 13, H. 1. DOI:10.3390/socsci13010036
Abstract
"Working remotely at least some of the time has long been seen as promoting a better integration of work and care obligations, even though prepandemic research is mixed as to the extent to which parents benefit emotionally from remote work. We exploit dual social experiments in schooling and work spawned by the COVID-19 pandemic to understand any stress-reducing effects of working from home under different school-closing state policy contexts. The pandemic led to an unprecedented shift to (and subsequent away from) remote and hybrid work but also to the implementation of various containment policies, most notably school closures driving a shift to remote learning that were put into effect to different degrees across U.S. states. Drawing on parents’ data from a U.S. nationally representative panel survey of workers who spent at least some time working from home since the pandemic onset, we use mixed-effects models to examine whether and in what ways cross-state and over-time variations in school closure policies shape any stress-reducing impacts of remote/hybrid work. Results show that when schools were not mandated to close, remote/hybrid work largely reduces parents’—especially mothers’—stress. However, an opposite pattern emerges in the face of closing mandates. These patterns are especially pronounced among white mothers and are not observed among nonparents." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Not incentivized yet efficient: Working from home in the public sector (2024)
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Fenizia, Alessandra & Tom Kirchmaier (2024): Not incentivized yet efficient: Working from home in the public sector. (CEP discussion paper / Centre for Economic Performance 2036), London, 44 S.
Abstract
"This paper studies whether working from home (WFH) affects workers’ performance in public sector jobs. Studying public sector initiatives allows us to establish baseline estimates on the impact of WFH net of incentives. Exploiting novel administrative data and plausibly exogenous variation in work location, we find that WFH increases productivity by 12%. These productivity gains are primarily driven by reduced distractions. They are not explained by differences in quality, shift length, or task allocation. The productivity gains more than double when tasks are assigned by the supervisor." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Remote Work and Compensation Inequality (2024)
Fraja, Gianni de ; Mizen, Paul; Rockey, James ; Taneja, Shivani; Matheson, Jesse ; Thwaites, Gregory;Zitatform
Fraja, Gianni de, Jesse Matheson, Paul Mizen, James Rockey, Shivani Taneja & Gregory Thwaites (2024): Remote Work and Compensation Inequality. (Sheffield economic research paper series / The University of Sheffield, Department of Economics 2024008), Sheffield, 35 S.
Abstract
"This paper examines how the rise of working-from-home (WFH) affects compensation inequality. Using a novel survey, we find that the option to WFH is highly valued by workers (worth 8% of wages) but concentrated among higher earners, suggesting increased inequality. However, using a simple model where WFH and in-person workers are complements, we show that increased WFH leads to lower wages for WFH workers, potentially offsetting the benefits of WFH. Empirically, workers in WFH-capable occupations experienced 2–7% lower wagegrowth post-pandemic, consistent with the theory. Overall, we find no change in inequality but a substantial increase in compensation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als CEPR discussion paper 20055 -
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Preferring to work from home (2024)
Zitatform
Furnham, Adrian, Stephen Cuppello & David S. Semmelink (2024): Preferring to work from home. In: Current psychology, Jg. 43, H. 40, S. 31442-31449. DOI:10.1007/s12144-024-06358-x
Abstract
"What sort of people like to work from home (WFH)? In this study 1185 adults from different sectors and countries completed a work-related personality test (HPTI) and a self-esteem measure as well as indicating their preference for WFH. Correlations showed that those who were less Adjusted, Conscientious, and Risking Taking showed a preference for WFH. The regression suggested the strongest indicator was sex, degree status, and trait Conscientiousness. We split the sample by sex, age and education and reran the six regressions. Conscientiousness was consistently significant, though other personality factors were important for non-graduates. Explanations and implications of this finding are discussed. The limitations of a cross-sectional study using only self-report data is acknowledged." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Arbeitswelt im Wandel: Herausforderungen des Arbeitskräftemangels und die Dynamik des hybriden Arbeitens (2024)
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Garnitz, Johanna, Daria Schaller & Nicole Selleng (2024): Arbeitswelt im Wandel: Herausforderungen des Arbeitskräftemangels und die Dynamik des hybriden Arbeitens. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 77, H. 1, S. 49-54.
Abstract
"Die aktuelle Sonderumfrage der ifo-HR-Befragung beleuchtet die aktuellen Herausforderungen im Arbeitsumfeld, insbesondere die Themen Arbeitskräftemangel und Homeoffice, um ein umfassendes Verständnis der gegenwärtigen Arbeitsbedingungen zu erhalten. Die häufigste von Unternehmen angegebene Maßnahme gegen den Arbeitskräftemangel ist die Lohnerhöhung (78%), gefolgt von nicht-monetären Benefits für die Beschäftigten (74 %) und flexiblen Arbeitszeiten sowie Homeoffice-Möglichkeiten (71 %). 72% der befragten Unternehmen bieten Homeoffice an (bei der Hälfte dieser Unternehmen nur in einigen Bereichen). In den übrigen Unternehmen gibt es kein Homeoffice: 14 % bieten dies aufgrund der Berufsbilder nicht, weitere 14 % grundsätzlich nicht an." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The pandemic push: Digital technologies and workforce adjustments (2024)
Zitatform
Gathmann, Christina, Christian Kagerl, Laura Pohlan & Duncan Roth (2024): The pandemic push: Digital technologies and workforce adjustments. In: Labour Economics, 2024-04-05. DOI:10.1016/j.labeco.2024.102541
Abstract
"Using a novel firm survey matched to administrative employee records, we demonstrate that the COVID-19 pandemic was a push factor for the diffusion of digital technologies in Germany. Two out of three firms invested in digital technologies. Three quarters of those investing firms invested because of the pandemic, particularly in hardware and software to enable decentralized communication, management, and coordination. These investments also fostered additional firm-sponsored training, underscoring the complementarity between investments in digital technologies and training. We then show that the investments helped firms insure their workers against the economic downturn. Firms with additional digital investments retained more of their employees on regular working hours and relied less on short-time work. Low- and medium-skilled, as well as young workers, benefited the most from the insurance effect of digital investments." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2024 Elsevier) ((en))
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Employee Innovation During Office Work, Work from Home and Hybrid Work (2024)
Zitatform
Gibbs, Michael, Friederike Mengel & Christoph Siemroth (2024): Employee Innovation During Office Work, Work from Home and Hybrid Work. (BFI Working Papers / University of Chicago, Becker Friedman Institute for Research in Economics 2024,89), Chicago, 26 S. DOI:10.2139/ssrn.4909536
Abstract
"The Covid-19 pandemic forced firms globally to shift workforces to working from home [WFH]. Firms are now struggling to implement a return to working from the office [WFO], as employees enjoy the significant benefits of WFH for their work-life balance. Therefore many firms are adopting a hybrid model in which employees work partly from the office and partly from home. We use unique and detailed data from an Indian IT services firm which contains a precise measure of innovation activity of over 48,000 employees in these three work environments. Our key outcomes are the quantity and quality of ideas submitted by employees. Based on an event study design, the quantity of ideas did not change during the WFH period as compared to WFO, but the quality of ideas suffered. During the later hybrid period, the quantity of submitted ideas fell. In the hybrid phase innovation suffered particularly in teams which were not well coordinated in terms of when they worked at the office or from home. Our findings suggest that remote and hybrid work modes may inhibit collaboration and innovation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Trusted from Home: Managerial Beliefs and Workers' Spatial Autonomy (2024)
Zitatform
Gill, Adam & Oskar Nordström Skans (2024): Trusted from Home: Managerial Beliefs and Workers' Spatial Autonomy. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 17468), Bonn, 51 S.
Abstract
"A key difference between on-site and remote work is the reduction in direct managerial oversight when tasks are performed outside traditional office settings. We use survey data on manager trust—measured by the question "...do you think that most people would try to take advantage of you if they got the chance?"—and relate the answers to employees' work-from-home intensities. Our results show that the remote work intensity is higher in countries, regions, and regions-by-industries where managers have higher levels of trust. This association remains robust after controlling for other dimensions of societal trust and confounding factors such as occupation types, broadband access, and digital skills. Manager trust was strongly related to work-from-home levels before the pandemic, and the association became even stronger for occupations in the middle of the remote work distribution following the pandemic surge in work from home. Overall, our findings suggest that manager trust is a crucial prerequisite for high sustained levels of remote work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Homeoffice auch nach Ende der Pandemiemaßnahmen weit verbreitet (2024)
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Goebel, Jan, Sarah Satilmis & Linus Seikat (2024): Homeoffice auch nach Ende der Pandemiemaßnahmen weit verbreitet. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 91, H. 43, S. 667-674. DOI:10.18723/diw_wb:2024-43-1
Abstract
"Der Anteil von Homeoffice lag in Deutschland vor Beginn der Corona-Pandemie auf einem international vergleichsweise niedrigen Niveau. Mit der vorübergehend eingeführten Pflicht zum Homeoffice im Jahr 2021 hat die Debatte über die Zukunft der Arbeitswelt deutlich an Dynamik gewonnen. Dieser Wochenbericht analysiert die Entwicklung der Nutzung von Homeoffice in Deutschland im Zeitraum von 2014 bis 2022 auf Basis von Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Ab dem Jahr 2021 zeigt sich ein signifikanter Anstieg, wobei das Niveau auch nach Aufhebung der politischen Maßnahmen nicht auf das Niveau vor der Pandemie zurückfällt. Zwischen den Wirtschaftssektoren bestehen deutliche Unterschiede. Besonders ausgeprägt ist der Anstieg bei höher qualifizierten Beschäftigten in größeren Unternehmen sowie bei Personen mit Kindern. Geschlechterunterschiede sind dabei kaum festzustellen und Unterschiede zwischen Paarhaushalten und Singles treten nur zeitweise auf. Die Analyse weist zudem auf eine höhere Arbeitszufriedenheit und eine leicht verlängerte Arbeitszeit bei Homeoffice hin. Für einen modernen und flexiblen Arbeitsmarkt sollten die während der Pandemie geschaffenen Möglichkeiten zum Homeoffice verstetigt und weiterführende Instrumente entwickelt werden, um die Option zum Homeoffice langfristig zu unterstützen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Sick of Working from Home? (2024)
Goux, Dominique; Maurin, Eric;Zitatform
Goux, Dominique & Eric Maurin (2024): Sick of Working from Home? (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16848), Bonn, 33 S.
Abstract
"Driven by new information technologies, working from home has experienced unprecedented growth since the COVID pandemic. We contribute to the debate on the consequences of this development by drawing on a French reform conducted in 2017, with the aim of facilitating telework agreements between employers and employees. We show that the reform was followed by a boom in working from home, particularly in mid-level occupations. On the other hand, employees in lower-level occupations were virtually unaffected. By comparing occupational groups before and after the reform, in firms that have signed telework agreements and in firms that have not, we find that the development of working from home coincides with a significant deterioration in the health status of mid-level employees, particularly men. Wages and number hours worked, on the other hand, remain largely unaffected." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Homeoffice aus betrieblicher Perspektive: gekommen um zu bleiben (2024)
Zitatform
Grunau, Philipp & Stefanie Wolter (2024): Homeoffice aus betrieblicher Perspektive: gekommen um zu bleiben. (Forschungsbericht / Bundesministerium für Arbeit und Soziales 636), Berlin, 34 S.
Abstract
"Die COVID-19-Pandemie hat die Verbreitung von Homeoffice weltweit stark beschleunigt. Stellte Homeoffice davor eher die Ausnahme dar, gehört es in Deutschland in der Mehrheit der mittelgroßen und großen privatwirtschaftlichen Betriebe mittlerweile zum Alltag, auch wenn je nach Eignung der Tätigkeiten häufig nur ein Teil der Belegschaft davon profitiert. Dieser Bericht untersucht die Entwicklung des betrieblichen Homeoffice-Angebots in Deutschland zwischen 2014 und 2023. Hierzu werden Daten der Betriebsbefragungen des Linked Personnel Panels (LPP) verwendet, das regelmäßig Informationen über Personalpolitik und Betriebsstrukturen erhebt, ergänzt um Informationen aus dem IAB-Betriebspanel. Die Ergebnisse des Berichts zeigen, dass das betriebliche Homeoffice-Angebot seit 2014 zunimmt, bis Anfang 2020 jedoch relativ moderat. Erst mit der Pandemie kam es zu einem sprunghaften Ausbau: Im Jahr 2023 boten zuletzt mehr als drei Viertel der Betriebe zumindest einem Teil ihrer Beschäftigten die Möglichkeit von zu Hause zu arbeiten. Hierfür wurden Hürden und Vorbehalte massiv abgebaut und für beide Seiten verlässliche Nutzungsregeln auf Betriebsebene vereinbart. Neben der Ausweitung auf mehr Betriebe hat auch der Umfang der von Betrieben angebotenen Homeoffice-Nutzung zugenommen, wobei uneinheitliche Regeln je nach Beschäftigtengruppe sowie zwei regelmäßige Homeoffice-Tage (pro Woche) überwiegen. Trotz des Ausbaus zeigen sich 2023 beim Homeoffice-Angebot deutliche Unterschiede zwischen Betrieben: So bieten große Betriebe eher Homeoffice an als kleinere. Auch in einigen Branchen ist Homeoffice stärker verbreitet als in anderen. Betriebe in der Informations- und Kommunikationsbranche bieten beispielsweise statistisch am seltensten Homeoffice an. Und auch wenn nach wie vor Führungskräfte häufiger von zu Hause arbeiten dürfen, haben Beschäftigte ohne Führungsverantwortung stark aufgeholt. Abschließend untersucht die Studie, welche strukturellen Faktoren die Entscheidung der Betriebe maßgeblich darin beeinflussen, ob sie Homeoffice anbieten oder nicht. Die Ergebnisse zeigen, dass die Betriebsgröße, Betriebsräte, Zielvereinbarungen, das Qualifikationsniveau in der Belegschaft sowie Exporte ins Ausland – unter Kontrolle anderer Merkmale – mit dem Homeoffice-Angebot zusammenhängen. Basierend auf den aktuell vorliegenden Daten und den Analysen dieses Berichts ist davon auszugehen, dass Homeoffice auch in Zukunft eine wichtige Rolle in der Arbeitswelt spielen wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)