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Brixy, Udo, Stephan Brunow & Anna D'Ambrosio (2017): Ethnic diversity in start-ups and its impact on innovation. (IAB-Discussion Paper 25/2017), Nürnberg, 30 S.

Abstract

"Diese Studie untersucht den Einfluss der ethnischen Zusammensetzung des Gründungsteams und der Mitarbeiter auf die innovativen Tätigkeiten junger Unternehmen. Für den Erfolg dieser Unternehmen sind, wie jüngere Untersuchungen gezeigt haben, alle Beteiligten (also Gründer und Mitarbeiter) wichtig. Wir nutzen eine von Ruef (2002) und Ruef et al. (2003) eingeführte Methode, die nicht nur auf der Anzahl der beteiligten Ethnien rekurriert, sondern die Wahrscheinlichkeit, dass eine bestimmte ethnische Zusammensetzung zustande kommt, berücksichtigt. Unsere Ergebnisse zeigen erstens, dass Ausländer eine wichtige Rolle als Unternehmer aber auch als Beschäftigte junger Unternehmen spielen. Zweitens können wir zeigen, dass nur wirklich seltene ethnische Kombinationen einen positiven Einfluss auf die Innovationswahrscheinlichkeit junger Unternehmen haben. Die Beteiligung relativ häufiger ethnischer Minderheiten dagegen wirkt sich tendenziell negativ auf die Innovationswahrscheinlichkeit aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Efendic, Adnan, Bojana Babic & Anna Rebmann (2017): Social capital, migration, ethnic diversity and economic performance. Multidisciplinary evidence from South-East Europe. (Interdisciplinary studies on Central and Eastern Europe 20), Frankfurt am Main: Lang, 183 S.

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Horbach, Jens & Jojo Jacob (2017): The relevance of personal characteristics and gender diversity for (eco)-innovation activities at the firm-level. Results from a linked employer-employee database in Germany. (IAB-Discussion Paper 11/2017), Nürnberg, 23 S.

Abstract

"In der mittlerweile umfangreichen Literatur zu den Determinanten von Umweltinnovationen wurde bislang die Rolle persönlicher Charakteristika der Beschäftigten der Unternehmen noch nicht berücksichtigt. Ökonometrische Analysen zu Umweltinnovationen weisen häufig einen hohen Anteil unerklärter Streuung auf, was auch auf die fehlende Berücksichtigung personenbezogener Variablen zurückgeführt werden könnte. So lassen sich u.U. latente Variablen wie die 'grüne' Ausrichtung eines Unternehmens zumindest teilweise durch persönliche Charakteristika (Geschlecht, Familienstatus, geografische Herkunft, Ausbildungsstand) der Belegschaft und des Managements erklären. Der linked employer-employee Datensatz des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung erlaubt eine solche Untersuchung für 2010 bzw. 2012. Die Ergebnisse einer ökonometrischen Analyse zeigen, dass ein hoher Anteil hochqualifizierter Frauen in der Belegschaft und eine geschlechtergemischte Zusammensetzung des Managements die Durchführung von Umweltinnovationen begünstigen. Darüber hinaus bestätigen die Ergebnisse, dass exportorientierte Betriebe sowie Betriebe, die einem hohen Wettbewerbsdruck unterliegen, mehr Innovationen realisieren, während das Gegenteil für Betriebe mit überalterter Belegschaft gilt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Maceira, Helena Morais (2017): Economic benefits of gender equality in the EU. In: Intereconomics, Jg. 52, H. 3, S. 178-183. DOI:10.1007/s10272-017-0669-4

Abstract

"To analyse how gender equality measures can contribute to economic growth in the EU, the European Institute for Gender Equality studied the impacts of reducing gender inequalities in areas relevant from a macroeconomic perspective: STEM education, labour market activity and pay. It also considered the demographic changes that would take place if these gender gaps are reduced and a more equal distribution of unpaid care work between women and men is achieved. The study is the first of its kind to use a robust econometric model to estimate a broad range of macroeconomic benefits of gender equality at the EU level. The results of the modelling show that improved gender equality would have a largely positive effect on GDP per capita and on employment of women. The positive impacts are due to an increase in productivity and an improvement to the potential productive capacity of the economy.
This article is based on the results, outputs and publications of EIGE's work on the economic benefits of gender equality in the EU; see European Institute for Gender Equality: Economic Benefits of Gender Equality in the European Union, 2017, available at http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/sectoral-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality. The study was commissioned by EIGE and carried out by ICF, Cambridge Econometrics and Collegio Carlo Alberto." (Author's abstract, © Springer-Verlag) ((en))

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Niebuhr, Annekatrin (2017): Economic effects of migration and cultural diversity. A review of recent evidence. In: A. Pyka, Y. Kustepeli & D. Hartmann (Hrsg.) (2017): International innovation networks and knowledge migration : the German-Turkish nexus, S. 117-134, 2015-12-28.

Abstract

Die Zuwanderung qualifizierter Arbeitskräfte ist insbesondere für die Entwicklungsperspektiven von Volkswirtschaften von erheblicher Bedeutung, die in starkem Maße vom demografischen Wandel betroffen sind. Die Veränderung des Arbeitsangebots, die mit der Arbeitsmigration verbunden ist, hat zumeist positive Effekte auf die Produktivität, die Innovationsfähigkeit und die Exportaktivitäten in hochentwickelten Zielländern. Auch von einer durch die Zuwanderung zunehmenden kulturellen Vielfalt der Beschäftigten gehen in der Regel positive, wenngleich eher moderate Effekte auf unterschiedliche Zielgrößen aus. Für die ökonomischen Konsequenzen der Migration ist allerdings entscheidend, welche Qualifikationen die ausländischen Arbeitskräfte mitbringen und inwieweit ihre Fähigkeiten und Kenntnisse die einheimischer Erwerbspersonen in Produktionsprozessen ergänzen. Die Migrationspolitik kann durch eine entsprechende Steuerung der Arbeitsmigration dazu beitragen, dass diese Voraussetzungen gegeben sind. (IAB)

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Ozgen, Ceren, Peter Nijkamp & Jacques Poot (2017): The elusive effects of workplace diversity on innovation. In: Papers in regional science, Jg. 96, H. Supplement S1, S. S29-S49. DOI:10.1111/pirs.12176

Abstract

"We investigate eco nometrically whether cultural divers ity at the workplace boosts inno- vation. Our longitudinal linked employe r- employee data combines two innovation surveys, with Dutch administrative, tax and regional data. We analyse the determinants of a firm's product and process innovations with respect to the firm's internal resourc es, emp lo yee composition and regional agglomeration externalities. We reconfirm the findings of several other recent studies showing a positive partial corre lation between innovation and cultural diversity in pooled cross-sectional data; in some cases even when accounting for reverse c ausation. Ho wever, no statistic ally significant traces of benefit for in novation fro m cultural diversity remain after introducing firm fixed effects." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Shehata, Nermeen, Ahmed Salhin & Moataz El-Helaly (2017): Board diversity and firm performance. Evidence from the U.K. SMEs. In: Applied Economics, Jg. 49, H. 48, S. 4817-4832.

Abstract

"This study examines the relationship between board diversity and firm performance in small- and medium-sized enterprises (SMEs) in the U.K. In particular, we investigate the role of gender and age as two dimensions of diversity. Using a large sample of SMEs (34,798 firms) located in the U.K. and focusing on the period from 2005 to 2013, our results show a significant negative association between each of gender diversity and age diversity, and firm performance. Our evidence yields important insights on the association between board diversity and firm performance, and calls suggestions for increased board diversity into question. A possible explanation for our findings could be due to the fact that our sampled firms are SMEs, whereas those in previous studies have been large enterprises. This research provides insights to entrepreneurs on how to enhance their performance, and to governments and policymakers on the development of rules that would achieve better performance in the SME sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Amore, Mario Daniele & Orsola Garofalo (2016): Executive gender, competitive pressures, and corporate performance. In: Journal of Economic Behavior and Organization, Jg. 131, H. November/Pt. A, S. 308-327. DOI:10.1016/j.jebo.2016.09.009

Abstract

"We investigate whether the gender of top executives influences a firm's reaction to competitive pressures. Our empirical approach is based on policy changes that varied the exposure of US banks to competition during the late 1990s. Results suggest that while banks with female executives experience significantly higher financial performance under low competition, they tend to underperform when competition increases. At the same time, we find that the presence of female leaders improves the capital stability of banks subject to greater competition. Overall, our study highlights strong interactions between executive gender and market structures in the determination of business outcomes" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Cubel, Maria, Ana Nuevo-Chiquero, Santiago Sanchez-Pages & Marian Vidal-Fernandez (2016): Do personality traits affect productivity? Evidence from the laboratory. In: The economic journal, Jg. 126, H. 592, S. 654-681. DOI:10.1111/ecoj.12373

Abstract

"While survey data supports a strong relationship between personality and labour market outcomes, the exact mechanisms behind this association remain unexplored. We take advantage of a controlled laboratory set-up to explore whether this relationship operates through productivity. Using a real-effort task, we analyse the impact of the Big Five personality traits on performance. We find that more neurotic subjects perform worse, and that more conscientious individuals perform better. These findings suggest that at least part of the effect of personality on labour market outcomes operates through productivity. In addition, we find evidence that gender and university major affect this relationship." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

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Ferrari, Giulia, Valeria Ferraro, Paola Profeta & Chiara Pronzato (2016): Gender quotas. Challenging the boards, performance, and the stock market. (CESifo working paper 6084), München, 69 S.

Abstract

"In 2011, Italy introduced gender quotas for boards of directors of companies listed on its stock market. Comparing before and after the reform within firms, we find that quotas are associated with a higher share of female board directors, higher levels of education of board members, and a lower share of older members. We then use the reform period as an instrument for the share of female directors and find no significant impact on firms' performance. Interestingly, we find that the share of female directors is associated with a lower variability of stock market prices. We also run event studies on the stock price reaction to the introduction of gender quotas. A positive effect of the quota law on stock market returns emerges at the date of the board's election. Our results are consistent with gender quotas giving rise to a beneficial restructuring of the board, which is positively received by the market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hammermann, Andrea, Matthias Niendorf & Jörg Schmidt (2016): Kulturelle Diversität als Erfolgsfaktor? Empirische Ergebnisse auf Basis des Linked-Employer-Employee-Datensatzes des IAB. In: IW-Trends, Jg. 43, H. 3, S. 95-112.

Abstract

"Der Einfluss der kulturellen Diversität innerhalb der Belegschaft auf den betrieblichen Erfolg ist kontextabhängig. Kulturelle Vielfalt innerhalb der Belegschaft wirkt per se weder förderlich noch hinderlich. Dies ist das Ergebnis einer empirischen Auswertung von Linked-Employer-Employee-Daten für Deutschland über das Zusammenspiel kulturell unterschiedlicher Gruppen in Unternehmen und ihren (möglichen) Einfluss auf die Bruttowertschöpfung. Einerseits wird gezeigt, dass eine Erhöhung des Anteils ausländischer Beschäftigter in Betrieben tendenziell positiv wirken kann. Allerdings fällt dieser Effekt nicht statistisch signifikant aus. Andererseits kann sich die Gefahr von Konflikten erhöhen, wenn die Belegschaft aus annähernd gleich großen Nationengruppen besteht. Diese Konflikte können den betrieblichen Erfolg negativ beeinflussen. Es wird zudem deutlich, dass der Einfluss von kultureller Diversität auf den betrieblichen Erfolg im Zusammenhang mit organisationsspezifischen Merkmalen steht, wie beispielsweise dem Vorliegen einer Exporttätigkeit oder der Qualifikationsstruktur der Belegschaft. Das Personalmanagement in Unternehmen sollte sich daher der potenziell unterschiedlichen Wirkungsrichtungen von kultureller Heterogenität bewusst sein und diese im Rahmen eines Diversity Managements entsprechend adressieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kay, Rosemarie & Nadine Schlömer-Laufen (2016): Gender diversity in top-management positions in large family and nonfamily businesses. (Institut für Mittelstandsforschung. Working paper 2016,02), Bonn, 27 S.

Abstract

"(Why) does the sex ratio in top-management positions in large family and nonfamily businesses differ? Using a unique data set and estimating (fractional) logit regressions we show that the female share in top-management positions in family businesses exceeds the one in nonfamily businesses. One reason is the selection mechanism social homophily from which females in family businesses benefit more because of a higher female share in the decision making body in family businesses. Another reason is the pathway self-appointment as (co-) leader of one's own business which is more common in family businesses. Nepotism seems not to play a role." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Szameitat, Jörg (2016): Diversity Management und soziale Schließung in Betrieben in Deutschland. Ergebnisse aus Experteninterviews. (IAB-Forschungsbericht 06/2016), Nürnberg, 45 S., Anhang.

Abstract

"Die aktuelle Zuwanderung von Flüchtlingen stellt den deutschen Arbeitsmarkt vor neue Herausforderungen. Ein erhöhtes Ausmaß sozialer Vielfalt, an kultureller Diversität, kommt auf die Betriebe zu. Nicht zuletzt werden deren organisatorische und soziale Kompetenzen gefragt sein, wenn es darum geht, mit neuen Arbeitskräften bisher vielleicht fremder kultureller Herkunft im Arbeitsalltag umzugehen. Dies lenkt neues Augenmerk auf die Rolle von Diversity Management. Dessen ursprüngliches Ziel war es, Chancengleichheit am Arbeitsmarkt zu ermöglichen. Da es soziale Vielfalt als Ressource interpretiert, ist Diversity Management inzwischen (auch) ein Instrument zur Produktivitätssteigerung von Betrieben geworden. Welche Motive für und Arten von Diversity Management sich in deutschen Betrieben tatsächlich finden und wie diese mit Tendenzen sozialer Schließung in Einstellungsprozessen zusammenhängen, beschreibt dieser Bericht auf Basis von Experteninterviews. Den theoretischen Hintergrund bildet dabei der Zusammenhang von Diversität und sozialer Schließung im Betrieb. Die Auswertung der Interviews mündet in einer Aufstellung verschiedener Typen von Betrieben, die sich hinsichtlich ihrer Haltung Diversity Management gegenüber, ihres Motivs dafür, ihres Umgangs mit sozialer Vielfalt sowie ihres Grades an sozialer Schließung unterscheiden. Eine bereits bestehende Typologie von Diversity Management von Thomas und Ely (1996) wird dabei um zwei Typen erweitert. Die Ergebnisse legen nahe, dass eine nachhaltige Nutzung sozialer Vielfalt durch zwei Faktoren begünstigt wird: Eine historisch-politisch oder organisatorisch bedingte Auseinandersetzung mit sozialer Vielfalt einerseits und eine idealistisch motivierte positive Wertschätzung sozialer Vielfalt andererseits." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die Studie 'Renditepotenziale der NEUEN Vereinbarkeit' stellt die betriebswirtschaftlichen Vorteile einer modernen familienbewussten Personalpolitik für die Unternehmen dar und liefert Daten zur Abschätzung einer 'Vereinbarkeitsrendite': der Rendite auf familienfreundliche Maßnahmen der Unternehmen. Die Studie zeigt, dass bereits heute mit etablierten Angeboten wie Teilzeitmodellen, Home-Office oder Kinderbetreuungsangeboten positive Renditen bis zu 25 Prozent erzielt werden können. Effekte ergeben sich zum Beispiel durch die Reduktion von Fehlzeiten sowie durch schnellere Rückkehr in den Beruf nach einer familienbedingten Auszeit. Setzen Unternehmen die NEUE Vereinbarkeit in ihrer Personalpolitik um und beziehen neue Zielgruppen wie Väter und Beschäftigte mit Pflegeaufgaben mit ein, ergibt sich ein noch deutlich höheres Renditepotenzial." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2015): Diversity Kompetenz und Demografischer Wandel aus arbeitsökonomischer Perspektive. In: P. Genkova & T. Ringeisen (Hrsg.) (2015): Handbuch Diversity Kompetenz : Perspektiven und Anwendungsfelder, S. 1-11. DOI:10.1007/978-3-658-08003-7_13-1

Abstract

"Vor dem Hintergrund steigender Anteile älterer Mitarbeiter an den Belegschaften ergibt sich für Unternehmen die Notwendigkeit, die Arbeits- bzw. Beschäftigungsfähigkeit über das Erwerbsleben hinweg aufrechtzuerhalten. Der vorliegende Beitrag gibt aus arbeitsökonomischer Perspektive einen Überblick über Strukturen und Entwicklung der Beschäftigung Älterer sowie über betriebliche Sichtweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern. Zudem wird der Frage nachgegangen, welche alter(n)sgerechten Personalmaßnahmen Unternehmen einsetzen. Dabei zeigt sich, dass Arbeitgeber ihre älteren Mitarbeiter grundsätzlich positiv einschätzen, ihnen aber andere Eigenschaften zuweisen als jüngeren Mitarbeitern. Trotzdem sind Maßnahmen, die auf den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit zielen, in der betrieblichen Praxis nach wie vor nur relativ wenig verbreitet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bieling, Gisela, Ruth Maria Stock & Florian Dorozalla (2015): Coping with demographic change in job markets. How age diversity management contributes to organisational performance. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 29, H. 1, S. 5-30. DOI:10.1688/ZfP-2015-01-Bieling

Abstract

"Demographic shifts are altering job markets in developed countries. A steady increase in the average age of employees and a decline in the number of young, qualified workers have intensified the war for talent, resulting in highly competitive and dynamic job markets. Using resource dependence theory, this study investigates how organisations respond to such challenges. An investigation of a sample of 153 German companies provides support for the hypotheses that HR managers implement age diversity management in both appraisal and compensation practices as a response to competitive job markets which, in turn, contributes to organisational performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brunow, Stephan & Bastian Stockinger (2015): Establishments cultural diversity and innovation. Evidence from Germany. In: P. Nijkamp, J. Poot & J. Bakens (Hrsg.) (2015): The economics of cultural diversity, S. 235-269, 2014-06-17.

Abstract

"We investigate the relationship between cultural diversity and innovation in German business establishments. Earlier empirical studies, as well as theoretical approaches from the organisation science literature have identified innovation as a promising realm of diversity advantages. The diversity-innovation link in Germany hitherto has only been studied from a regional perspective by Niebuhr (2010).
Our empirical results suggest that human capital and establishments' resources are the most important determinants of innovation. Our hypothesis that cultural diversity fosters innovation can only be confirmed partially, and the interpretation depends on the precise definition of cultural diversity as a multi-dimensional concept. We only find that establishments get more innovative as their high-skilled migrant workforce gets more culturally diverse, supposedly because migrants complement each other's skills and increase the establishment's absorptive capacity. Contrarily, all kinds of innovation relate significantly negatively to migrant shares, even among the high-skilled. These results imply that a diverse mix of skilled migrants can generate productive ideas, but the mere presence of many migrants may be associated with a negative 'Babel' (cultural polarization) effect. This trade-off between the scope (migrant share) and scale of migrant diversity complicates the interpretation, since, normally, high migrant shares and migrant diversity coincide." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Buchwald, Achim & Hanna Hottenrott (2015): Women on the board and executive duration. Evidence for European listed firms. (ZEW discussion paper 2015-016), Mannheim, 40 S.

Abstract

"The participation of women in top-level corporate boards (or rather the lack of it) is subject to intense public debate. Several countries are considering legally binding quotas to increase the share of women on boards. Indeed, research on board diversity suggests positive effects of gender diverse boards on corporate governance and even firm performance. The mechanism through which these benefits materialize remain however mostly speculative. We study boards of directors in a large sample of listed companies in 15 European countries over the period 2003-2011 and find that female representation on firms' non-executive boards is associated with reduced turnover and an increase in tenure of executive board members. An increase in the performance-turnover sensitivity of executives suggests that this effect may be explained by better monitoring practices rather than by less effective control or a 'taste for continuity'." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Charles, Amélie, Etienne Redor & Constantin Zopounidis (2015): The determinants of the existence of a critical mas s of women on boards. A discriminant analysis. In: Economics Bulletin, Jg. 35, H. 3, S. 1809-1819.

Abstract

"This article contributes to the literature by examining the determinants of the existence of a critical mass of women on boards. As critical mass theory suggests, the mere presence of women on boards may not be sufficient to bring significant change to the boardroom and to improve corporate governance. While studying the determinants of female presence on boards is useful, it may be helpful to study what are the characteristics of firms that have a sufficient number of women to enhance governance. In this paper, we study the predictors of the existence of a critical mass of women on S&P 100 boards between 1995 and 2010. We show that firms with at least three female directors have larger boards, are larger, are more likely to be run by a female CEO and have a greater proportion of non-Caucasian directors. On the contrary, we were not able to show significant differences in firm performance and board independence between firms with and without a critical mass of women on their boards." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Nijkamp, Peter, Jacques Poot & Jessie Bakens (Hrsg.) (2015): The economics of cultural diversity. Cheltenham: Elgar.