Tarifbindung in Deutschland
Tarifverträge bilden den Rahmen für die Arbeitsbedingungen und Lohnniveaus in Deutschland. Die Anwendung eines kollektivvertraglichen Verbands- oder Flächentarifs bringt sowohl dem Unternehmen als auch den Beschäftigten Vorteile. Dennoch wurde in den vergangenen Jahren die mangelnde Flexibilität von Tarifverträgen und ihre geringe Orientierung an betrieblichen Anforderungen von Unternehmen kritisiert.
Die Infoplattform bietet Literatur, insbesondere zu den Auswirkungen der Tarifbindung auf Löhne, Produktivität und Beschäftigung, Informationen zu Forschungsprojekten sowie Links zur Empirie der Tarifgebundenheit bundesdeutscher Unternehmen.
Die regionalen Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zum Thema Tarifbindung finden Sie auf der Infoplattform IAB-Betriebspanel im Kapitel "Betriebliche Lohnpolitik und industrielle Beziehungen"
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Literaturhinweis
75 Jahre Tarifvertragsgesetz: Sind Branchentarife ein Auslaufmodell? (2024)
Zitatform
Hohendanner, Christian & Susanne Kohaut (2024): 75 Jahre Tarifvertragsgesetz: Sind Branchentarife ein Auslaufmodell? In: IAB-Forum H. 22.04.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240422.01
Abstract
"Tarifgebundene und mitbestimmte Betriebe zahlen in der Regel überdurchschnittlich gut. Allerdings haben sowohl Tarifbindung als auch betriebliche Mitbestimmung in Deutschland in den letzten Jahrzehnten erheblich an Bedeutung verloren. Mittlerweile arbeiten lediglich 42 Prozent der Beschäftigten in Betrieben mit Branchentarifvertrag, weitere 8 Prozent in Betrieben mit Haustarifvertrag. Nur noch 41 Prozent der Beschäftigten werden durch Betriebs- oder Personalräte vertreten. Gleichwohl könnte der schärfere Wettbewerb um Arbeitskräfte eine Trendwende begünstigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Europäischer Tarifbericht des WSI – 2023 / 2024 : Reallöhne haben nach Krisenverlusten weiterhin Aufholbedarf (2024)
Janssen, Thilo; Lübker, Malte;Zitatform
Janssen, Thilo & Malte Lübker (2024): Europäischer Tarifbericht des WSI – 2023 / 2024 : Reallöhne haben nach Krisenverlusten weiterhin Aufholbedarf. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 77, H. 4, S. 273-288. DOI:10.5771/0342-300X-2024-4-273
Abstract
"Trotz des Anstiegs der Nominallöhne um 5,7 % sind die Reallöhne in der Europäischen Union im Jahr 2023 um weitere 0,6 % gesunken. Nach dem Minus von 4,2 % im Jahr 2022 bedeutet dies ein weiteres Verlustjahr für die Beschäftigten. Grund dafür ist, dass die Inflationsrate auch im vergangenen Jahr wieder deutlich erhöht war. Die Analyse zeigt, dass die Beschäftigten über fallende Reallöhne einen Großteil des Terms of Trade-Schocks absorbiert haben, während die Unternehmen durch steigende Profitmargen erheblich zur Binneninflation beigetragen haben. Ein Vergleich mit der im Herbst 2021 von der Europäischen Kommission zur Entwicklung der Reallöhne aufgestellten Prognose verdeutlicht, wie stark das Lohnniveau krisenbedingt gesunken ist: Im Jahr 2022 lagen die Reallöhne um 5,3 % unterhalb des prognostizierten Wertes, im Jahr 2023 sogar um 7,2 %. In Deutschland ist der Einbruch ähnlich ausgeprägt. Für das laufende Jahr 2024 zeichnet sich eine Erholung der Reallöhne ab. Dies stabilisiert die Einkommensverteilung zwischen Arbeit und Kapital und stärkt die Binnennachfrage zugunsten der Konjunktur. Aufgrund der kumulierten Verluste der Vorjahre besteht bei den Löhnen weiterhin Aufholbedarf." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Tarifgerechte Entlohnung in der Pflege im Spiegel der Attraktivität des Pflegeberufs (2024)
Lenzen, Julia; Evans-Borchers, Michaela;Zitatform
Lenzen, Julia & Michaela Evans-Borchers (2024): Tarifgerechte Entlohnung in der Pflege im Spiegel der Attraktivität des Pflegeberufs. (Forschung aktuell / Institut Arbeit und Technik 2024-04), Gelsenkirchen, 27 S. DOI:10.53190/fa/202404
Abstract
"Die Regelungen zur tarifgerechten Entlohnung markieren den Wechsel vom Anreizmodell zum Normmodell. Unterschiedlich e Begrifflichkeiten prägen die Debatte, die es mit Blick auf Zielsetzung, Reichweite und potenzielle Wirkungen der gesetzlichen Neuregelungen zu reflektieren gilt. Der Beitrag fokussiert die Auswirkungen der tarifgerechten Entlohnung im Hinblick auf die Attraktivität des Pflegeberufs. Dazu zählen u. a. Tarifbindung, Reichweite kollektivvertraglicher (Lohn-)Regelungen, Lohndisparitäten, potenzielle Auswirkungen auf die Relevanz von Mindestarbeitsbedingungen sowie auf die Transparenz von Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Während Effekte auf die Lohnhöhe in der Fläche plausibel sind, werden auch Grenzen der gesetzlichen Neuregelungen mit Blick auf die Steigerung der Attraktivität des Pflegeberufs erkennbar. Notwendig ist, die Chancen kollektivvertraglicher Gestaltung von präferierten Arbeitsbedingungen (z. B. Arbeitszeit) jenseits der Entlohnung stärker zu fokussieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Nachschlagdebatten belasten Tarifverhandlungen: Tarifpolitischer Bericht 1. Halbjahr 2024 (2024)
Lesch, Hagen; Eckle, Lennart;Zitatform
Lesch, Hagen & Lennart Eckle (2024): Nachschlagdebatten belasten Tarifverhandlungen. Tarifpolitischer Bericht 1. Halbjahr 2024. (IW-Report / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2024,32), Köln, 34 S.
Abstract
"Im ersten Halbjahr 2024 fanden in zwanzig näher untersuchten Branchen des IW-Tarifmonitorings insgesamt 23 Tarifverhandlungen statt. Eine Analyse zeigt, dass es in vielen dieser Verhandlungen sehr konfliktreich zuging. Die maximale Eskalationsstufe – sie gibt auf einer 7-stufigen Skala an, bis zu welcher Stufe ein Konflikt eskaliert – lag im Durchschnitt bei 3,0. Das ist einer der höchsten Werte, die seit dem Beginn des Untersuchungszeitraums im Jahr 2000 gemessen wurden. Im langjährigen Durchschnitt der Jahre liegt die maximale Eskalationsstufe bei 2,4. Die Konfliktintensität – sie summiert die im Laufe einer Tarifauseinandersetzung erreichten Eskalationsstufen – lag bei durchschnittlich 11,0. Dies ist deutlich mehr als die 8,4 Punkte, die im langfristigen Durchschnitt der Jahre 2000 bis 2024 erreicht wurden und der vierthöchste Wert seit dem Jahr 2000. Damit gingen die Nachschlagdebatten über den Ausgleich der krisenbedingten Reallohnverluste – wie schon im Jahr 2023 – mit konfliktreichen Tarifauseinandersetzungen einher. Im letzten Jahr wurden im Durchschnitt 13,8 Konfliktpunkte erreicht. Am ruppigsten ging es im Handel zu. Zwar eskalierten die Auseinandersetzungen im Einzelhandel sowie im Groß- und Außenhandel jeweils „nur“ bis zum Warnstreik (Stufe 4 der Skala). Da es aber immer wieder erfolglose Verhandlungsrunden gab, in deren Anschluss Warnstreiks stattfanden, summierten sich die Konflikthandlungen auf 67 Punkte im Einzel- und auf 64 Punkte im Groß- und Außenhandel. Konfliktreich ging es auch im Verkehrssektor zu. Bei der Deutschen Bahn mit der GDL, bei den Flugbegleitern der Deutschen Lufthansa und bei den Piloten ihrer neuen Tochter Discover Airlines kam es jeweils zum Arbeitskampf (Stufe 7). Dabei summierten sich die verschiedenen Eskalationshandlungen bei der Deutschen Bahn auf 61 Punkte, bei Discover Airlines auf 34 und bei der Lufthansa auf 19 Punkte. Weit überdurchschnittliche Werte gab es mit 33 Punkten auch beim Bodenpersonal der Lufthansa, mit 30 Punkten in der Druckindustrie und mit 28 Punkten bei der Deutschen Telekom. Die nahezu reibungslosen Verhandlungen in der Chemischen Industrie, bei den Entgeltverhandlungen für das Kabinenpersonal von Eurowings und in der Flugsicherung zeigen, dass Tarifkonflikte auch harmonisch beigelegt werden können. In der traditionell sozialpartnerschaftlich geprägten Chemischen Industrie wurde lediglich zu Beginn der Verhandlungen eine Streikdrohung ausgesprochen und bei der Flugsicherung kam es in den über zwei Jahre laufenden Verhandlungen über eine umfassende Reform des Tarifwerks lediglich zu einem zwischenzeitlichen Verhandlungsabbruch. Im zweiten Halbjahr 2024 beginnen unter anderem die Tarifverhandlungen in der Metall- und Elektro-Industrie, in der Papiererzeugenden Industrie, im Öffentlichen Dienst (Bund und Kommunen) sowie bei der Deutschen Post. Vor großen Herausforderungen stehen die Tarifvertragsparteien in den Verhandlungen für die Metall- und Elektro-Industrie, wo die IG Metall trotz schwacher Branchenkonjunktur 7 Prozent mehr Lohn für ein Jahr gefordert hat. Hier sorgte zuletzt eine außerhalb der offiziellen Forderung erhobene Debatte über einen Mitgliedervorteil für IG-Metall-Mitglieder für Aufregung. In der Papiererzeugenden Industrie wird – wie in der Chemischen Industrie – eher geräuschlos verhandelt. Allerdings könnten die Verhandlungen durch Forderungen der Chemiegewerkschaft nach einem Mitgliederbonus schwieriger als gewohnt werden. Im Öffentlichen Dienst und bei der Deutschen Post laufen die Entgelttarifverträge noch bis zum Jahresende. Da bis dahin eine Friedenspflicht gilt, ist das Konfliktpotenzial begrenzt. Wenngleich einige der bereits laufenden Konflikte aktuell eskalieren – bei den öffentlichen Banken und in der Süßwarenindustrie haben die Gewerkschaften im Juli erste Warnstreiks durchgeführt – dürfte die Konfliktintensität der Tarifauseinandersetzungen im zweiten Halbjahr 2024 abnehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Tarifbindung in den Bundesländern: Entwicklungslinien und Auswirkungen auf die Beschäftigten (2024)
Lübker, Malte; Schulten, Thorsten;Zitatform
Lübker, Malte & Thorsten Schulten (2024): Tarifbindung in den Bundesländern. Entwicklungslinien und Auswirkungen auf die Beschäftigten. (Analysen zur Tarifpolitik / WSI, Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut 103), Düsseldorf, 51 S.
Abstract
"Diese aktualisierte Ausgabe der Analysen zur Tarifpolitik dokumentiert die Entwicklung der Tarifbindung für Deutschland als Ganzes und auf Ebene der einzelnen Bundesländer. Hierzu wurden Daten des IAB-Betriebspanels bis zum Jahr 2022 ausgewertet und um vom IAB selbst veröffentlichte Angaben für das Jahr 2023 ergänzt. (...) In allen Kapiteln (werden) für die betriebliche Arbeitszeit und das Entgelt auch die Unterschiede zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Betrieben dargestellt, die nach einer statistischen Bereinigung um wesentliche Strukturmerkmale verbleiben (...). Bezogen auf diese bereinigten Unterschiede lassen sich die Ergebnisse wie folgt deuten: Vollzeitbeschäftigte in tariflosen Betrieben arbeiten im Mittel wöchentlich 53 Minuten länger und verdienen durchschnittlich 10,2 Prozent weniger als Beschäftigte in Betrieben mit Tarifbindung, die sich hinsichtlich der Betriebsgröße, des Wirtschaftszweiges, der Qualifikationsstruktur der Beschäftigten und des Standes ihrer technischen Anlagen nicht voneinander unterscheiden. Über das Jahr gesehen entspricht dies für Beschäftigte ohne Tarifvertrag gut einer zusätzlichen Arbeitswoche, wobei ihnen auf dem Konto gleichzeitig mehr als ein volles Monatsgehalt fehlt." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Hydrogen corporatism and working time reduction: Union strategies in the transformation of German primary steel manufacturing (2024)
Zitatform
Schoppengerd, Stefan (2024): Hydrogen corporatism and working time reduction: Union strategies in the transformation of German primary steel manufacturing. (Working Paper / Berlin Institute for International Political Economy 2024,230), Berlin, 27 S.
Abstract
"Industrial trade unions in Europe and North America often struggle to develop a coherent strategy on climate change and overcoming fossil fuel production patterns. Trade union policy in the German steel industry is an interesting example of this: the "green" restructuring is firmly in favour, as it is easily compatible with positions on maintaining production sites. However, the hydrogen technology required for this brings with it new contradictions. At the same time, the IG Metall trade union recently held a collective bargaining round on reducing working hours in the socio-ecological transformation. This working paper analyses this situation by reconstructing the fundamental structures of industrial relations, the coming hydrogen economy and working time policy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Die europäische Mindestlohnrichtlinie als Tarifvertragsstärkungsrichtlinie (2024)
Schulten, Thorsten; Müller, Torsten;Zitatform
Schulten, Thorsten & Torsten Müller (2024): Die europäische Mindestlohnrichtlinie als Tarifvertragsstärkungsrichtlinie. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 77, H. 6, S. 441-449. DOI:10.5771/0342-300x-2024-6-441
Abstract
"Die im Oktober 2022 verabschiedete EU-Richtlinie über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union geht in ihrer Zielsetzung weit über die Absicherung angemessener (gesetzlicher) Mindestlöhne hinaus. Ihr zweites zentrales Ziel, Tarifverhandlungen in der gesamten EU grundlegend zu stärken, macht sie de facto auch zu einer Tarifvertragsstärkungsrichtlinie. Aufgrund der begrenzten europarechtlichen Kompetenzen auf dem Gebiet der Lohn- und Tarifpolitik setzt die Mindestlohnrichtlinie dabei weniger auf verbindliche inhaltliche Standards als vielmehr auf prozedurale Regelungen und inhaltliche Empfehlungen. Sie schafft somit einen europäischen Referenzrahmen für politische Initiativen auf nationaler Ebene, die auf eine Stärkung der Tarifbindung abzielen. Ihre konkreten Auswirkungen hängen daher entscheidend von ihrer Umsetzung und Nutzung auf nationaler Ebene ab. Vor diesem Hintergrund analysiert der Beitrag, inwiefern die Mindestlohnrichtlinie zur Erhöhung der Tarifbindung in Deutschland beitragen kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg: Ergebnisse der achtundzwanzigsten Welle des Betriebspanels Brandenburg (2024)
Zitatform
(2024): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der achtundzwanzigsten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Reihe Forschungsberichte / Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Energie des Landes Brandenburg 47), Potsdam, 81 S.
Abstract
"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (BA) führt seit 1996 jährlich eine bundesweite Arbeitgeberbefragung zu betrieblichen Bestimmungsgrößen der Beschäftigung durch: das IAB-Betriebspanel. Aus der aktuellen, 28. Welle liegen Befragungsdaten von gut 1.000 brandenburgischen Betrieben vor; das entspricht 1,7 Prozent aller Betriebe in Brandenburg. Die Befragung fand in der zweiten Hälfte des Jahres 2023 statt. Fazit: Trotz schwieriger wirtschaftlicher Rahmenbedingungen hat ein erheblicher Anteil der Betriebe in Brandenburg investiert und innoviert. Beides kann zu einer Steigerung der betrieblichen Leistungsfähigkeit und zu einer Verbesserung der Marktposition dieser Betriebe beitragen, was wiederum Auswirkungen auf Umfang und Art ihres Arbeitskräftebedarfs haben kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie durch die Sicherung von Tariftreue bei der Vergabe öffentlicher Aufträge des Bundes (Tariftreuegesetz) (2024)
Zitatform
(2024): Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie durch die Sicherung von Tariftreue bei der Vergabe öffentlicher Aufträge des Bundes (Tariftreuegesetz). (Verhandlungen des Bundesrates. Drucksachen 588/24 (28.11.2024)), Berlin, 53 S.
Abstract
Der Gesetzentwurf der Bundesregierung zielt darauf ab, die Tarifautonomie zu stärken, indem tarifgebundenen Unternehmen ein fairer Zugang zu öffentlichen Aufträgen des Bundes ermöglicht wird. Nicht tarifgebundene Unternehmen verschaffen sich bislang durch niedrigere Lohnkosten Wettbewerbsvorteile bei Vergabeverfahren. Das geplante Bundestariftreuegesetz (BTTG) verpflichtet Unternehmen bei der Ausführung öffentlicher Aufträge zur Einhaltung tarifvertraglicher Arbeitsbedingungen. Das Bundestariftreuegesetz sieht ein differenziertes Durchsetzungsregime vor. Die neu einzurichtende Prüfstelle Bundestariftreue kontrolliert die Einhaltung der tarifvertraglichen Bedingungen und stellt erhebliche Verstöße durch Verwaltungsakte rechtsverbindlich fest. Verstöße können vom Bundesauftraggeber zivilrechtlich durch Vertragsstrafen sowie die außerordentliche Kündigung der Auftragsbeziehung sanktioniert werden. Zudem können Verstöße gegen die Tariftreueregelung zum Ausschluss von künftigen Vergabeverfahren führen. Ergänzend soll im Zuge der Digitalisierung eine Online-Wahl bei Betriebsratswahlen in einem begrenzten Zeitraum erprobt werden. (IAB)
Weiterführende Informationen
Dokumentation des zugehörigen parlamentarischen Vorgangs -
Literaturhinweis
Works Council ‘Disaffection’ and Establishment Survivability (2023)
Zitatform
Addison, John T., Paulino Teixeira, Philipp Grunau & Lutz Bellmann (2023): Works Council ‘Disaffection’ and Establishment Survivability. In: Scottish Journal of Political Economy, Jg. 70, H. 1, S. 38-67., 2022-06-29. DOI:10.1111/sjpe.12330
Abstract
"This paper investigates the association between a measure of works council heterogeneity and plant closings in Germany, 2006-2015. Two datasets are used to identify failed establishments, while institutional heterogeneity is captured by management perceptions of the role of the works council in managerial decision making and also by allowing for works council learning. The potential moderating role of sectoral collective bargaining is also examined. We report that works councils per se are not associated with plant closure. Rather, it is establishments with disaffected councils that display higher rates of closure. The latter result does not obtain where such establishments are covered by sectoral agreements; an outcome that is consistent with the literature on the mitigation of rent-seeking behavior, and one that also receives support from our finding that plants with dissonant councils are more likely than their consensual counterparts to transition into sectoral bargaining coverage. On the other hand, there is only limited evidence of works council learning." (Author's abstract, IAB-Doku, © Wiley) ((en))
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Literaturhinweis
Schriftliche Stellungnahme zur Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales: Aktionsplan zur Stärkung der Tarifbindung – Für gute Arbeitsbedingungen und höhere Löhne: Antrag der Abgeordneten Pascal Meiser, Susanne Ferschl, Gökay Akbulut, weiterer Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE (2023)
Bach, Helena;Zitatform
Bach, Helena (2023): Schriftliche Stellungnahme zur Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales: Aktionsplan zur Stärkung der Tarifbindung – Für gute Arbeitsbedingungen und höhere Löhne. Antrag der Abgeordneten Pascal Meiser, Susanne Ferschl, Gökay Akbulut, weiterer Abgeordneter und der Fraktion DIE LINKE. (IW-Report / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2023,57), Köln, 8 S.
Abstract
"Die Forderung nach einer Stärkung der Tarifbindung stützt sich auf die Annahme, dass tarifliche Arbeitsbedingungen besser und gerechter sind als individuell ausgehandelte. Dabei wird sich insbesondere auf die Lohnwirkung von Tarifverträgen konzentriert. Das Argument: Da in tarifgebundenen Unternehmen höhere Löhne gezahlt werden, sollten möglichst viele nach Tarif zahlen. Diese Schlussfolgerung ist jedoch aus mehreren Gründen kritikwürdig. Zudem kann eine wirkliche Stärkung der Tarifbindung nur über eine Stärkung der Tarifpartner gelingen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Zahlen tarifgebundene Unternehmen besser? Eine Analyse der Verdienste tarifgebundener und -ungebundener Beschäftigter auf Basis des SOEP (2023)
Bach, Helena; Hammermann, Andrea;Zitatform
Bach, Helena & Andrea Hammermann (2023): Zahlen tarifgebundene Unternehmen besser? Eine Analyse der Verdienste tarifgebundener und -ungebundener Beschäftigter auf Basis des SOEP. In: IW-Trends, Jg. 50, H. 4, S. 117-135. DOI:10.2373/1864-810X.23-04-07
Abstract
"In der Debatte um die erodierende Tarifbindung wird häufig darauf verwiesen, wie wichtig Tarifverträge sind, um Beschäftigten hohe Gehälter zu sichern. Dabei wird auf Lohnunterschiede von über 20 Prozent zwischen Beschäftigten, die nach Tarif bezahlt werden und jenen ohne Tariflohn, verwiesen. Diese sogenannte Tariflohnlücke ist jedoch zu einem großen Anteil auf strukturelle Unterschiede zwischen Unternehmen mit und ohne Tarifvertrag zurückzuführen. Darüber hinaus ist relevant, ob Beschäftigte in tarifgebundenen Unternehmen auch nach Tarif bezahlt oder außertariflich entlohnt werden. Diese Abgrenzung kann in der Mehrheit der Studien, die auf Unternehmensdaten beruhen, nicht berücksichtigt werden. Die vorliegende empirische Analyse auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels signalisiert, dass die sogenannte unbereinigte Tariflohnlücke auf Personenebene für das Jahr 2019 nur rund 9 Prozent beträgt. Über 40 Prozent davon können auf personen-, arbeitsplatz- und unternehmensbezogene Merkmalsunterschiede zurückgeführt werden. Die bereinigte Tariflohnlücke liegt damit bei 5,2 Prozent. Eine Dekompositionsanalyse zeigt, dass insbesondere Strukturunterschiede hinsichtlich der Unternehmensgröße, des Vorhandenseins eines Betriebsrats und der Betriebszugehörigkeitsdauer der Beschäftigten die Lohnlücke treiben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Einschätzungen zur Entwicklung des deutschen Arbeitsmarkts: Stellungnahme des IAB zur Anhörung beim Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung am 13.10.2023 (2023)
Bauer, Anja ; Zika, Gerd ; Kohaut, Susanne; Weyh, Antje; Kosyakova, Yuliya ; Hummel, Markus; Oberfichtner, Michael ; Bossler, Mario ; Brücker, Herbert ; Gürtzgen, Nicole ; Weber, Enzo ; Popp, Martin ; Wanger, Susanne ; Hellwagner, Timon ; Kubis, Alexander; Gatskova, Kseniia ; Stegmaier, Jens ;Zitatform
Bauer, Anja, Mario Bossler, Herbert Brücker, Kseniia Gatskova, Nicole Gürtzgen, Timon Hellwagner, Markus Hummel, Susanne Kohaut, Yuliya Kosyakova, Alexander Kubis, Michael Oberfichtner, Martin Popp, Jens Stegmaier, Susanne Wanger, Enzo Weber, Antje Weyh & Gerd Zika (2023): Einschätzungen zur Entwicklung des deutschen Arbeitsmarkts. Stellungnahme des IAB zur Anhörung beim Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung am 13.10.2023. (IAB-Stellungnahme 07/2023), Nürnberg, 26 S. DOI:10.48720/IAB.SN.2307
Abstract
"Zur Vorbereitung des Jahresgutachtens 2023/2024 des Sachverständigenrats zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung wurde das IAB um seine Expertise zur Situation und Entwicklung des deutschen Arbeitsmarkts, einschließlich hinsichtlich der Integration der Geflüchteten aus der Ukraine, der Rolle von Arbeitskräfteengpässen und der Entwicklung der Kurzarbeit, sowie um eine Einschätzung der Tarifabschlüsse und Auswirkungen von Insolvenzen gebeten. Die Erkenntnisse, die das IAB im Herbst 2023 hierzu vorgelegt hat, werden in der vorliegenden Stellungnahme zusammengefasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Zika, Gerd ; Kohaut, Susanne; Weyh, Antje; Kosyakova, Yuliya ; Hummel, Markus; Oberfichtner, Michael ; Bossler, Mario ; Brücker, Herbert ; Gürtzgen, Nicole ; Weber, Enzo ; Popp, Martin ; Wanger, Susanne ; Hellwagner, Timon ; Kubis, Alexander; Gatskova, Kseniia ; Stegmaier, Jens ; -
Literaturhinweis
Beschäftigung und Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten: IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. Gesamtbericht (2023)
Behr, Dominik; Larsen, Christa; Lauxen, Oliver;Zitatform
Behr, Dominik, Oliver Lauxen & Christa Larsen (2023): Beschäftigung und Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2022. Gesamtbericht. (IAB-Betriebspanel Hessen), Frankfurt am Main, 127 S.
Abstract
"Die Auswertungen zum IAB-Betriebspanel für das Jahr 2022 standen unter dem Rahmenthema „Beschäftigung und Verhalten hessischer Betriebe in Krisenzeiten“. Die neuen wirtschaftlichen Auswirkungen des Ukraine-Krieges führten dazu, dass die hessischen Betriebe trotz Abklingen der Corona-Pandemie in vielerlei Hinsicht weiter im Krisenmodus agieren mussten und müssen. Alles in allem konnten die meisten die Krisen des Jahres 2022 recht gut bewältigen. Im Gegensatz zum Ausbruchsjahr der Corona-Pandemie 2020 blieben die Geschäftserwartungen für das Jahr 2022 einigermaßen stabil. Dennoch stellte sich die wirtschaftliche Ausgangssituation für viele Betriebe durchaus herausfordernd dar: Zwei von fünf Betrieben gaben negative wirtschaftliche Auswirkungen durch den Krieg in der Ukraine an; überdurchschnittlich stark waren Betriebe aus Industrie und produzierendem Gewerbe sowie kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) betroffen. Probleme ergaben sich dabei vor allem durch die hohen Energie- und Rohstoffpreise sowie durch unterbrochene Lieferketten. Allerdings verdeutlichen die Befunde gleichfalls, dass die Metathemen Fachkräftemangel und demografischer Wandel verstärkt in den Vordergrund getreten sind. Diese gilt es als größte arbeitsmarktpolitische Herausforderungen unserer Zeit zu bewältigen. Die Zahl der altersbedingten Austritte aus dem Erwerbsleben wird unabhängig von der wirtschaftlichen Situation der Betriebe und von Konjunkturzyklen dynamisch zunehmen und für einen kontinuierlich ansteigenden Fachkräftebedarf sorgen. Im ersten Halbjahr 2022 benötigten die Betriebe Hessens bereits so viele Fachkräfte wie nie zuvor im Beobachtungszeitraum, konnten dabei aber nur gut drei von fünf Fachkraftstellen besetzen. Besonders in kleineren Betrieben blieben im Wettbewerb mit den Großbetrieben viele Stellen unbesetzt. In der zweiten Jahreshälfte waren hochgerechnet 162.000 Arbeitsplätze sofort zu besetzen, womit der bisherige Höchstwert aus dem Vorjahr nochmals deutlich überschritten wurde. Darüber hinaus rechnete zum Befragungszeitpunkt über die Hälfte der Betriebe (56 Prozent) in den kommenden zwei Jahren mit Schwierigkeiten bei der Fachkräfterekrutierung. Im Jahr 2012 erwartete nur gut ein Viertel der Betriebe entsprechende Probleme. All diese Ergebnisse zeichnen das Bild einer bereits stark angespannten Fach- und Arbeitskräftesituation auf dem hessischen Arbeitsmarkt, die sich in den kommenden Jahren allein schon aufgrund der demografischen Entwicklung noch weiter zuspitzen und die bisher bekannten zyklischen Entwicklungen des Arbeitsmarkts nahezu aushebeln wird. Der damit verbundene Arbeitnehmerarbeitsmarkt belastet Betriebe weiter aufgrund zunehmender Fluktuation, immenser Aufwände für Rekrutierung und Bindung von Arbeits- und Fachkräften sowie steigender Lohnkosten. Weltpolitische Verschiebungen und daraus resultierende Folgen wie langfristig von Unterbrechung bedrohte Lieferketten oder hohe Energiepreise und hoher Innovationsdruck stellen große Herausforderungen für Betriebe dar. Trotz dieser schwierigen arbeitsmarktlichen und betrieblichen Gemengelage erscheint es wichtig, Aus- und Weiterbildung als Säulen der Fachkräftesicherung kurzfristig zu stärken und zukunftsfähig auszugestalten. Die duale Ausbildung ermöglicht es Betrieben, Fachkräfte im eigenen Betrieb zu sozialisieren und dadurch an den Betrieb zu binden." (Textauszug, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Infografiken -
Literaturhinweis
Delivering the goods? German industrial relations institutions during the COVID-19 crisis (2023)
Zitatform
Behrens, Martin & Andreas Pekarek (2023): Delivering the goods? German industrial relations institutions during the COVID-19 crisis. In: Industrial Relations, Jg. 62, H. 2, S. 126-144. DOI:10.1111/irel.12319
Abstract
"The COVID-19 pandemic has caused labor market disruptions at an unprecedented scale and is akin to a stress test for industrial relations institutions. Drawing on a large-scale (n = 6111) study of German employees, we empirically investigate whether and how the two institutions comprising Germany's dual system of employee representation—works councils and collective bargaining—have delivered on their protective potential and mitigated the impact of the pandemic on workers. We demonstrate that employees in representative environments fare better on a range of protective outcomes." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Literaturhinweis
Tarifsozialpolitik – zwischen Tarifautonomie und sozialpolitischem Auftrag (2023)
Zitatform
Blank, Florian (2023): Tarifsozialpolitik – zwischen Tarifautonomie und sozialpolitischem Auftrag. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 76, H. 3, S. 194-201. DOI:10.5771/0342-300X-2023-3-194
Abstract
"Der Beitrag behandelt tarifliche Regelungen zur sozialen Sicherung der Beschäftigten. Er gibt einen Überblick über die Thematik und stellt anhand von zwei Fallbeispielen das Zusammenspiel von Tarifsystem und staatlicher Regulierung dar. Beleuchtet werden das Kurzarbeitergeld und die betriebliche Altersversorgung, die beide in der Vergangenheit Gegenstand von neuen Tarifabschlüssen oder Anpassungen bestehender Tarifverträge waren, bei gleichzeitigen Reformen des rechtlichen Rahmens. Darauf aufbauend argumentiert der Autor, dass das deutsche System der Tarifsozialpolitik auf Probleme stößt, da staatliche Regulierungen die Bemühungen der Tarifparteien zwar rahmen und fördern sollen, sie aber nicht erzwingen. Angesichts von geringem oder unklarem Nutzen für die Tarifparteien ist die Tarifsozialpolitik damit durch eine hohe Selektivität bei relativ geringer Reichweite geprägt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Motive für Tarifbindung: Tariflöhne als Mittel zur Fachkräftesicherung? (2023)
Fulda, Carolin Denise; Lesch, Hagen;Zitatform
Fulda, Carolin Denise & Hagen Lesch (2023): Motive für Tarifbindung: Tariflöhne als Mittel zur Fachkräftesicherung? (IW-Report / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2023,29), Köln, 20 S.
Abstract
"Aktuell bereitet die Bundesregierung einen Gesetzesentwurf zur Stärkung der Tarifbindung vor. Unter anderem soll ein Bundestariftreuegesetz eingeführt werden, das die Vergabe öffentlicher Aufträge an die Einhaltung tarifvertraglicher Bestimmungen koppelt. Solche Vorschläge werden von Gewerkschaftsseite begrüßt, von Arbeitgeberverbänden hingegen kritisch beurteilt (BDA, o. J.). Tatsächlich üben solche Maßnahmen Druck aus, ohne danach zu fragen, wie attraktiv eine Tarifbindung für Unternehmen ist und welche Probleme sie aufwerfen könnte. Es ist daher wichtig, auf die Motive von Unternehmen zu blicken, die für eine Tarifbindung ausschlaggebend sind. Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) ist diesen Gründen in der 29. Welle des IW-Personalpanels erstmals branchenübergreifend nachgegangen. Die Befragung wurde im Frühjahr 2022 durchgeführt. Befragt wurden Personalverantwortliche. Insgesamt liegen Antworten aus 787 Unternehmen vor. Dabei zeigt sich, dass 21 Prozent der Unternehmen an einen Tarifvertrag gebunden sind. Davon besteht bei 16 Prozent eine Flächentarifbindung und bei 5 Prozent eine Haustarifbindung. Die Tarifbindung unterscheidet sich nach der Unternehmensgröße: Größere Unternehmen sind häufiger tarifgebunden als kleinere. Zudem gibt es sektorale Unterschiede: Im Produzierenden Gewerbe sind etwa 23 Prozent der Unternehmen an Flächentarifverträge gebunden, in Handel und Logistik nur 8 Prozent. In diesen Bereichen liegen dafür häufiger Firmentarifverträge vor als in anderen Branchen. Eine wichtige Rolle spielt die Orientierung an einem Tarifvertrag. In der Stichprobe orientieren sich 32 Prozent der Unternehmen an einem Flächentarifvertrag, obwohl sie rechtlich nicht dazu verpflichtet sind. Fast die Hälfte der Stichprobe (48 Prozent) besteht aus Unternehmen, die weder an einen Tarifvertrag gebunden sind noch sich an den Rahmenbedingungen eines Flächentarifvertrags orientieren. Bei den Motiven einer Tarifbindung waren Mehrfachnennungen möglich. Der am häufigsten genannte Grund, sich an einen Tarifvertrag zu binden, war eine sichere Kalkulationsgrundlage. Dieses Motiv galt in 37 Prozent der befragten Unternehmen. Am zweithäufigsten wurde das Motiv genannt, standardisierte Löhne und Arbeitszeiten würden die Gefahr verringern, dass Fachkräfte aus dem Unternehmen abgeworben werden. Dieses Fachkräftesicherungsmotiv war in 32 Prozent der befragten Unternehmen wichtig. Motive wie Tradition und Konfliktvermeidung spielten für 29 und 28 Prozent der Unternehmen eine Rolle. Die vergleichsweise hohe Bedeutung des Fachkräftemotivs sollte in der politischen Debatte zur Stärkung der Tarifbindung berücksichtigt werden. Wenn es für Unternehmen bei der Sicherung von Fachkräften immer wichtiger wird, tarifvertragliche Bedingungen zu gewähren, besteht ein wichtiges intrinsisches Motiv, Arbeitnehmer fair zu entlohnen. Eine zunehmende Orientierung an tariflicher Bezahlung oder an tariflichen Arbeitszeiten muss aber nicht unbedingt die Tarifbindung erhöhen. Die Politik wäre daher gut beraten, ihren Blickwinkel nicht nur auf die statistisch gemessene Tarifbindung zu lenken, sondern auch zu beobachten, in welchem Umfang und Ausmaß sich Unternehmen an Tarifverträgen orientieren. Politische Maßnahmen zur Stärkung der Tarifbindung könnten vor diesem Hintergrund weniger dringlich werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf das Tarifgeschehen: Studie im Auftrag der Mindestlohnkommission (2023)
Fulda, Carolin; Schulten, Thorsten; Schröder, Christoph; Lübker, Malte; Vogel, Sandra; Lesch, Hagen; Bispinck, Reinhard;Zitatform
Fulda, Carolin, Hagen Lesch, Christoph Schröder, Sandra Vogel, Reinhard Bispinck, Malte Lübker & Thorsten Schulten (2023): Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf das Tarifgeschehen. Studie im Auftrag der Mindestlohnkommission. Berlin, 242 S.
Abstract
"Die vorliegende Studie untersucht, welche Auswirkungen der gesetzliche Mindestlohn auf das Tarifgeschehen ausgewählter Niedriglohnbranchen hatte. Die Analyse konzentriert sich auf den Zeitraum von Anfang des Jahres 2020 bis Ende des Jahres 2022, sodass insbesondere die Rolle des Mindestlohns unter den Bedingungen der Corona-Pandemie berücksichtigt wird. Einen besonderen Schwerpunkt stellt zudem die Anhebung des Mindestlohns auf 12 Euro je Stunde zum 1. Oktober 2022 dar. Untersucht wird, welche Zusammenhänge zwischen dem Tarifgeschehen sowie den Anpassungen des gesetzlichen Mindestlohns bestehen und welche Folgen sich durch die Mindestlohnerhöhung auf 12 Euro je Stunde für das Tarifgeschehen abzeichnen. Zu den untersuchten Branchen gehören die Landwirtschaft, die Fleischwirtschaft, das Bäckerhandwerk, der Einzelhandel, die Floristik, das Gastgewerbe, die Systemgastronomie, die Wach- und Sicherheitsdienste, das Gebäudereiniger- und das Friseurhandwerk. Außerdem wurde stellvertretend für die Kinobranche, in der es keinen Branchentarifvertrag gibt, ein Haustarifvertrag der Kinokette CinemaxX einbezogen. Da in den untersuchten Branchen teilweise regional verhandelt wird, wurde der Fokus auf die Tarifgebiete Nordrhein-Westfalen und Berlin-Brandenburg gerichtet. Damit wurden nicht nur ein West- und ein Osttarifgebiet ausgewählt, sondern auch Branchen, in denen zumeist regelmäßig Tarifverhandlungen stattfanden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 2023: Betriebliche Ansätze zur Stärkung der Arbeitgeberattraktivität und Fachkräftesicherung (2023)
Gahmann, Amelia;Zitatform
Gahmann, Amelia (2023): ifaa-Studie: Anreiz- und Vergütungssysteme in der Metall- und Elektroindustrie 2023. Betriebliche Ansätze zur Stärkung der Arbeitgeberattraktivität und Fachkräftesicherung. Düsseldorf, 41 S.
Abstract
"Die Sicherung von Fachkräften entwickelt sich zunehmend zum Hauptthema der Personalarbeit. Benefits, finanzielle Anreize und attraktive Arbeitsbedingungen stellen in vielen Unternehmen eine Ergänzung zum monetären Entgelt dar und sind damit Teil einer ganzheitlichen Vergütungsstrategie. Bereits in den Jahren 2017 und 2020 hat das ifaa - Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. als Forschungsinstitut der Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektroindustrie zwei Befragungen zur Verbreitung dieser Leistungen durchgeführt. Um aktuelle Entwicklungen zu identifizieren, hat das ifaa 2023 mit Unterstützung der Arbeitgeberverbände eine weitere Befragungswelle realisiert. Die Ergebnisse sind eindeutig: Neben einem hohen branchentypischen Entgelt bieten die Unternehmen unterschiedliche Zusatzleistungen und Anreize an, um Beschäftigte zu finden und an das Unternehmen zu binden. Die vorliegende Broschüre zeigt die Verbreitung von Benefits in deutschen Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie. Die Ergebnisse werden mit den Angaben von Unternehmen aus anderen Branchen verglichen, sowohl aus der Produktion (Gummi- und Kunststoffherstellung, Papier- und Pappeindustrie, Chemie) als auch aus anderen Sektoren wie den Sozialversicherungen, dem öffentlichen Dienst und Handel . Darüber hinaus zeigen die Abbildungen, wie sich das Angebot zur vorangegangenen Befragung 2020 verändert hat" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Habit formation and trade unions (2023)
Zitatform
Goerke, Laszlo & Sven A. Hartmann (2023): Habit formation and trade unions. In: Oxford economic papers, Jg. 75, H. 3, S. 681-703. DOI:10.1093/oep/gpac042
Abstract
"We analyse how habit formation affects collective bargaining outcomes if a firm-specific trade union determines wages. For a wide variety of alternative analytical settings, such internal reference points induce the union to increase wages over time. A numerical example suggests that the resulting decline in employment can be substantial. Furthermore, policy changes in one period, which are either reversed in the next or anticipated in previous periods, have effects on wage outcomes for multiple periods because they affect the habit stock at times at which they are not yet or no longer in operation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))