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Trax, Michaela, Stephan Brunow & Jens Suedekum (2012): Cultural diversity and plant level productivity. (CReAM discussion paper 2012,23), London, 43 S.

Abstract

"Using comprehensive data for German establishments (1999-2008), we estimate plant-level production functions to analyze if 'cultural diversity' affects total factor productivity. We distinguish diversity in the establishment's workforce and in the aggregate regional labor force where the plant is located. We find that a larger share of foreign workers - either in the establishment or in the region - does not affect productivity. However, there are strong spillovers associated with the degree of cultural heterogeneity. The aggregate level is, quantitatively, at least as important as the workforce composition inside the establishment. Diversity thus seems to induce externalities beyond the boundaries of a single firm; it improves local business environments." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gottschalk, Sandra & Michaela Niefert (2011): Gender differences in business success of German start-up firms. (ZEW discussion paper 2011-019), Mannheim, 29 S.

Abstract

"Empirische Untersuchungen haben gezeigt, dass Unternehmen, die von Frauen gegründet werden, hinsichtlich einer Reihe von Erfolgsindikatoren schlechter abschneiden als von Männern gegründete Unternehmen. Die Performancelücke könnte auf geschlechtsspezifische Unterschiede in den persönlichen und unternehmensbezogenen Merkmalen, die Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben, zurückzuführen sein. Bisherige Studien konnten die schlechtere Performance der Unternehmen von Frauen dadurch jedoch nicht vollständig erklären. Es gibt zwei theoretische Ansätze zur Erklärung der Performancelücke. Der erste Ansatz basiert auf dem liberalen Feminismus und besagt, dass Frauen einen schlechteren Zugang zu Ressourcen wie Bildung, Berufserfahrung und finanziellen Mitteln haben. Nach dem zweiten Ansatz, der auf dem sozialen Feminismus beruht, haben Frauen andere Einstellungen und Werte als Männer und wählen entsprechend eine andere unternehmerische Herangehensweise.
Dieses Papier soll einen Beitrag zum besseren Verständnis des schlechteren Abschneidens der von Frauen gegründeten Unternehmen leisten. Dabei werden Performancemaße verwendet, die das Wachstum, die Größe und die Rentabilität des Unternehmens abbilden. Die Datengrundlage bilden etwa 4.700 deutsche Unternehmen aus dem KfW/ZEWGründungspanel, deren Performance über maximal vier Jahre seit der Gründung beobachtet werden kann. Es wird untersucht, ob und inwieweit der unterschiedliche Unternehmenserfolg der Unternehmensgründungen von Frauen und Männern auf geschlechtsspezifische Unterschiede in der formalen Bildung, der Berufserfahrung, der Größe des Gründerteams, der Gründungsmotivation und der Branchenwahl zurückgeführt werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hien, Wolfgang (2011): Altersgemischte Teams. Eine gute Perspektive, aber nicht ohne Probleme. In: Gute Arbeit, Jg. 23, H. 9, S. 18-21.

Abstract

"Unter dem Stichwort 'altersgemischte Teams' werden gegenwärtig viele verschiedene Erfahrungen, Konzepte, hoffnungsvolle Empfehlungen und auch skeptische Warnungen diskutiert. In der folgenden Übersicht wird der Versuch unternommen, die Probleme zu ordnen und eine Orientierung für eine perspektivische Entwicklung zu geben. Altersgemischte Teams sind in jeder Hinsicht wünschenswert und notwendig. Doch sie müssen äußerst sorgfältig geplant und entwickelt werden." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kurtulus, Fidan Ana (2011): What types of diversity benefit workers? Empirical evidence on the effects of co-worker dissimilarity on the performance of employees. In: Industrial relations, Jg. 50, H. 4, S. 678-712. DOI:10.1111/j.1468-232X.2011.00657.x

Abstract

"This study explores the consequences of grouping workers into diverse divisions on the performance of employees using a dataset containing the detailed personnel records of a large U.S. firm from 1989 to 1994. In particular, I examine the effects of demographic dissimilarity among co-workers, namely differences in age, gender, and race among employees who work together within divisions, and non-demographic dissimilarity, namely differences in education, work function, firm tenure, division tenure, performance, and wages among employees within divisions. I find evidence that age dissimilarity, dissimilarity in firm tenure, and performance dissimilarity are associated with lower worker performance, while wage differences are associated with higher worker performance. My analysis also reveals that the effects of certain types of dissimilarities get smaller in magnitude the longer a worker is a part of a division. Finally, the paper provides evidence that the relationships between performance and the various measures of dissimilarity vary by occupational area and division size." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lindstädt, Hagen, Michael Wolff & Kerstin Fehre (2011): Frauen in Führungspositionen. Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg. Berlin, 31 S.

Abstract

"Die Frage, ob es positive Zusammenhänge zwischen dem ökonomischen Unternehmenserfolg und dem Anteil von Frauen in Topführungspositionen gibt, wie stark ein solcher Zusammenhang ausfällt und wovon er abhängt, steht seit einigen Jahren zunehmend im Mittelpunkt nicht nur gleichstellungs-, sondern auch wirtschaftspolitischer Diskussionen. Die vorliegende Studie untersucht den Zusammenhang zwischen dem Frauenanteil in den Aufsichtsräten börsennotierter deutscher Aktiengesellschaften und ihrer finanziellen Performance. Zur Performance-Messung wurden interne Kennzahlen, nämlich Gesamtkapitalrenk111027302dite (ROA) und Eigenkapitalrendite (ROE), für den operativen Unternehmenserfolg und externe Kennzahlen (Markt-zu-Buch-Wert) für die Kapitalmarktperformance herangezogen. Der Performance-Effekt wurde einerseits für die Existenz und darüber hinaus für den Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten berechnet.
Die Untersuchung kommt zu folgendem Ergebnis:
1. Es ließ sich für Deutschland kein statistisch signifikanter allgemeiner (undifferenzierter) positiver Performance-Effekt von Frauen in Aufsichtsräten nachweisen.
2. Es gibt allerdings einen robusten positiv signifikanten Performance-Effekt von Frauen in Aufsichtsräten bei allen Unternehmen, die bestimmte Unternehmenseigenschaften aufweisen. Der Effekt konnte konkret für zwei Charakteristika unabhängig voneinander nachgewiesen werden: Positive Performance-Wirkungen von Frauen in Aufsichtsräten zeigen sich erstens signifikant und robust für Unternehmen mit hohem Frauenanteil unter den Gesamtbeschäftig ten. Zweitens zeigt sich ein positiver Effekt für Unternehmen, die ihre Produkte und Leistungen vorwiegend an private Kundinnen und Kunden verkaufen (B2C-Geschäft)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Unger, Birgit (2011): Gender Diversity in Forschernachwuchsgruppen. Höhere wissenschaftliche Erträge werden nicht erreicht. In: Femina politica. Zeitschrift für feministische Politik-Wissenschaft, Jg. 20, H. 1, S. 173-175.

Abstract

Der Artikel ist eine fokussierte Kurzfassung einer Untersuchung der Autorin zur Heterogenität und Performance von Forschernachwuchsgruppen aus 2010. (IAB)

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Fisher Ellison, Sara, Jeffrey Greenbaum & Wallace P. Mullin (2010): Diversity, social goods provision, and performance in the firm. (CESifo working paper 3171), München, 33 S.

Abstract

"The last decade has seen a growing interest among economists on the effect of diversity on the provision of social goods and the stock of social capital. Indeed, in the workplace, cooperation, trust, and other social goods may be important elements of the smooth functioning of an office, but firm owners ultimately care about an office's performance, as reflected in revenues, costs, and profits. We explore this next logical question: how does diversity affect ultimate performance? We have a unique data set from a firm which operates numerous small offices in the United States and abroad. They have provided us with eight years of individual-level employee survey data, which measure quantities such as level of cooperation, as well as office-level measures of diversity and performance over that period. We find some evidence that more homogeneous offices enjoy higher levels of social goods provision but that those offices do not perform any better and may actually perform worse. We speculate that one possible reason that the more homogeneous offices do not perform better despite higher levels of social goods provision is that they do not have as diverse a portfolio of skills, talents, and interests on which to draw." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Women Matter 2010 is the fourth in the series of McKinsey & Company's Women Matter research projects assessing if and how women leaders contribute to companies' performance. In 2010, the Women Matter study shows that although a majority of leaders recognize the impact of gender diversity on business performance, this belief does not translate into actions. Indeed, gender diversity is not high on companies' strategic agenda and the implementation of dedicated programs remains limited overall. The 2010 Women Matter study also reveals that some measures tend to be more effective than others in increasing gender diversity in top management, in particular CEO commitment and women's individual development programs. The lessons of this study clearly indicate a way forward to an effective gender-diversity ecosystem in corporations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))