Die Generation Z auf dem Arbeitsmarkt
In Bezug auf das Arbeitsleben wird der Generation Z, den zwischen 1995 und 2010 Geborenen, eine hohe Digitalaffinität, das Streben nach Sinnhaftigkeit und einer ausgewogenen Work-Life-Balance sowie nach Berücksichtigung von sozialen und Umweltbelangen am Arbeitsplatz zugeschrieben. Sie starte aber auch mit zu hohen Ansprüchen in das Berufsleben, sei wenig kritikfähig und neige zum schnellen Arbeitsplatzwechsel. Was ändert sich also auf dem Arbeitsmarkt, wenn die Generation Z demnächst die Babyboomer in den Büros und Betrieben ablöst? In diesem Themendossier finden Sie aktuelle wissenschaftliche Literatur zum Thema. Per Filter können Sie wie gewohnt auf IAB-(Mit-)Autorenschaft eingrenzen.
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Literaturhinweis
Berufliche Pläne von Haupt- und Realschüler*innen: Der Anteil der Unentschlossenen steigt (2024)
Anger, Silke ; Galkiewicz, Agata Danuta; Siedler, Thomas ; Hörl, Tobias; Christoph, Bernhard ; Margaryan, Shushanik ; Sandner, Malte ; Peter, Frauke ; Maushart, Milan;Zitatform
Anger, Silke, Bernhard Christoph, Agata Danuta Galkiewicz, Tobias Hörl, Shushanik Margaryan, Milan Maushart, Frauke Peter, Malte Sandner & Thomas Siedler (2024): Berufliche Pläne von Haupt- und Realschüler*innen: Der Anteil der Unentschlossenen steigt. In: IAB-Forum H. 24.09.2024 Nürnberg, 2024-09-12. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240924.01
Abstract
"Der Anteil der Jugendlichen, die sich sicher sind, eine Ausbildung absolvieren zu wollen, sinkt zusehends. Zuletzt traf dies nur noch auf 42 Prozent der befragten Hauptschüler*innen und auf 37 Prozent der Realschüler*innen in den jeweiligen Abschlussklassen zu.." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Anger, Silke ; Galkiewicz, Agata Danuta; Christoph, Bernhard ; Sandner, Malte ; Maushart, Milan; -
Literaturhinweis
Hybrides Arbeiten in Unternehmen: Wie HR Hybrid Work erfolgreich organisiert und weiterentwickelt (2024)
Zitatform
Bath, Johanna & Katrin Winkler (Hrsg.) (2024): Hybrides Arbeiten in Unternehmen. Wie HR Hybrid Work erfolgreich organisiert und weiterentwickelt. (Haufe Fachbuch), Freiburg: Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, 280 S.
Abstract
"Das Thema Hybrid Work hat unsere Arbeitswelt grundlegend verändert. Für Unternehmen ist es zunehmend essenziell, sich noch klarer im Wettbewerb zu positionieren. HR-Abteilungen sind gefordert, ihre Prozesse an Hybrid Work anzupassen und so zum Unternehmenserfolg beizutragen. Dieses Herausgeberwerk von Johanna Bath und Katrin Winkler beleuchtet, wie die Integration von Hybrid Work im Personalwesen erfolgreich umgesetzt wird. Sie zeigen, welche Veränderungen und Herausforderungen HR und Organisationen bewältigen müssen, wie sich ihre Rolle dadurch ändert und wie diese Entwicklungen alle Aspekte der Personalarbeit beeinflussen." (Verlagsangaben, IAB-Doku)
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Inhaltstext -
Literaturhinweis
Generation Z: Die Zukunft der Arbeitszeitgestaltung bei der Polizei? (2024)
Bürger, Bernd; Arlinghaus, Anna;Zitatform
Bürger, Bernd & Anna Arlinghaus (2024): Generation Z: Die Zukunft der Arbeitszeitgestaltung bei der Polizei? In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 78, H. 4, S. 447-457. DOI:10.1007/s41449-024-00454-1
Abstract
"Die öffentliche Sicherheit muss rund um die Uhr gewährleistet werden. Entsprechend leisten Polizeibeamt*innen Schichtdienst, und zwar in der Regel mit 40 oder 41 h wöchentlicher Arbeitszeit. Trotz zahlreicher arbeitswissenschaftlicher Veröffentlichungen, in denen die konkreten Gefahren im Hinblick auf Unfälle und die Gesundheit der Mitarbeitenden dargelegt wurden, kam es, wenn überhaupt, nur zu kleineren Anpassungen, wie der Reduzierung von geplanten 12-stündigen Nachtschicht auf 10 h." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Eine Frage des Alters? Erwerbsorientierung und die Gen Z (2024)
Zitatform
Faas, Thorsten (2024): Eine Frage des Alters? Erwerbsorientierung und die Gen Z. (FES diskurs), Bonn, 25 S.
Abstract
"Erwerbsarbeit war einmal die prägende Institution der Gesellschaft. Sie strukturiert alles: den einzelnen Arbeitstag in Arbeits- und Freizeit, die Woche in Werktage und Wochenenden, das Jahr in Arbeits- und Urlaubstage, ja letztlich das ganze Leben in Ausbildung, Erwerbstätigkeit und Ruhestand. Erwerbsarbeit ist dabei – wie der Name schon sagt – eine Tätigkeit, die dem Erwerb von Einkommen dient. Auch das macht sie prägend, denn mit dem Einkommen gehen vielschichtige Möglichkeiten der eigenen Lebensgestaltung einher oder eben auch nicht." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Generation Anspruch: Arbeit ist nicht alles – und das ist auch gut so (2024)
Gutensohn, David;Zitatform
Gutensohn, David (2024): Generation Anspruch. Arbeit ist nicht alles – und das ist auch gut so. München: Oekom, 188 S.
Abstract
"Ich bin 30 Jahre alt und Teil der Generation Anspruch, die Arbeit radikal hinterfragt. Wir können uns das leisten: Wenn die geburtenstarken Jahrgänge in den nächsten Jahren in Rente gehen, fehlen Deutschland mehr als sieben Millionen Arbeitskräfte. Nach drei Jahren Pandemie, mitten in der Klimakrise, blicken wir anders in die Zukunft. Wir wollen nicht, dass die Arbeit bestimmt, wer wir sind. Wir wollen eine gesetzliche Viertagewoche, Sabbaticals, Elternzeiten und echte Feierabende. Und Arbeit, die Sinn ergibt. Ich habe miterlebt, wie meine Mutter sich als Pflegerin kaputtgearbeitet hat. Soll das ernsthaft unser Ziel sein? Ja, wir sind die Generation Anspruch. Und unser Anspruch ist gerechtfertigt. Es ist nicht absurd zu fordern, dass Arbeit Menschen glücklich macht. Arbeit, die krank macht, gehört abgeschafft. Und für Bullshit-Jobs, die eine Maschine erledigen kann, soll kein Mensch schuften. Das ist die Zukunft der Arbeit, und diese Zukunft rast auf uns zu. David Gutensohn trifft als ZEIT-Journalist Menschen in den unterschiedlichsten Berufen und Lebenssituationen. Seine Erfahrungen kombiniert er zu einem weitsichtigen Blick auf unsere Arbeitswelt und den Generationenkonflikt, der sich in ihr auftut." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Oekom Verlag)
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Inhaltsverzeichnis vom Verlag -
Literaturhinweis
Arbeitszeitwünsche von jungen Beschäftigten (2024)
Hammermann, Andrea; Schäfer, Holger;Zitatform
Hammermann, Andrea & Holger Schäfer (2024): Arbeitszeitwünsche von jungen Beschäftigten. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2024,24), Köln, 3 S.
Abstract
"Der jungen Generation wird häufig eine hohe Freizeitorientierung unterstellt. Tatsächlich lässt sich zeigen, dass die Wunscharbeitszeit junger Beschäftigter im Zeitablauf abnimmt. Dies stellt aber keine Besonderheit der jungen Generation dar, sondern trifft auch auf Ältere zu." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Generation Z und Arbeitsmarkt (2024)
Kochhan, Christoph; Cichecki, Laura;Zitatform
Kochhan, Christoph & Laura Cichecki (2024): Generation Z und Arbeitsmarkt. In: C. Kochhan & L. Cichecki (2024): Recruiting einer neuen Generation von Hochschulabsolventen. Wie Unternehmen mit der Gen Z kommunizieren müssen, S. 73-115. DOI:10.1007/978-3-658-44130-2_4
Abstract
"Die Generation Z, geprägt von Technologie und gesellschaftlichem Wandel, strebt nach sinnvoller Arbeit, Umweltbewusstsein und persönlicher Entfaltung. Soziale Medien spielen eine zentrale Rolle in ihrem Leben. Nach aktuellem Forschungsstand müssen sich Unternehmen zunehmend an ihre Bedürfnisse anpassen, um sie als Mitarbeiter gewinnen und binden zu können. Geregelte Arbeitszeiten, persönliche Kommunikation und häufiges Feedback sind berufliche Anforderungen der Gen-Zler (darunter in der Regel Auszubildende oder Studierende, die sich noch am Anfang ihres Studiums befinden). Um speziell die Bedürfnisse und Erwartungen von Hochschulabsolventen der Generation Z in den DACH-Ländern herauszufinden, wurde vorliegend eine qualitative Studie durchgeführt: Zwölf leitfadengestützte Interviews mit Studierenden aus Deutschland, Österreich und der Schweiz wurden analysiert und miteinander verglichen. Die qualitative Studie identifiziert wichtige Kriterien bei der Wahl eines Arbeitgebers, die Rolle von Online-Medien bei der Jobsuche und die Erwartungen an Personalmarketingmaßnahmen, die für die Vertreter der Generation Z relevant sind. Diese Erkenntnisse sollen Unternehmen dabei unterstützen, gezielt auf die Bedürfnisse der Generation Z einzugehen und sie erfolgreich anzusprechen und zu binden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
"Kein Platz für Ego und Ellenbogen" (2024)
Nogai, Zoe;Zitatform
Nogai, Zoe (2024): "Kein Platz für Ego und Ellenbogen". In: Personalführung, Jg. 57, H. 5.
Abstract
"Die Frage, ob es berufsbezogene Unterschiede zwischen den Generationen gibt, wird kontrovers diskutiert. Die "Top-Voices der Generation U30" fügen sich ein in das Bild, das Studien zur Generation Z liefern. Mit einer "Pusteblume" möchte Herausgeberin Zoe Nogai ihre Altersgruppe nicht verglichen wissen." (Textauszug, IAB-Doku, © Bertelsmann Verlag)
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Literaturhinweis
Ideen von heute für die Arbeitswelt von morgen: Wie sich Top-Voices der Generation U30 das Berufsleben der Zukunft vorstellen (2024)
Nogai, Zoe;Zitatform
Nogai, Zoe (Hrsg.) (2024): Ideen von heute für die Arbeitswelt von morgen. Wie sich Top-Voices der Generation U30 das Berufsleben der Zukunft vorstellen. 200 S.
Abstract
"Wie die Generation U30 auf das Jahr 2035 blickt Wie wird sich die Arbeitswelt der Zukunft entwickeln und wie können sich Organisationen darauf einstellen? In diesem Herausgeberwerk von Zoe Nogai beschreiben Vordenker:innen der Generation U30 ihre Sichtweise auf die Arbeitswelt von 2035, die sie maßgeblich mitgestalten werden. Sie erklären, warum wir eine neue Zeitrechnung brauchen, wie sich der Arbeitsmarkt verändern wird und welche Kompetenzen in Zukunft gefragt sind. Dabei geben sie Einblicke in die Gedanken- und Gefühlswelt ihrer Generation zu Arbeit, Karriere und Werten und beleuchten, wie sich Führung mit und durch die Generation Z verändern wird. „Gegenstimmen“ von Persönlichkeiten aus der Wirtschaft zu einzelnen Beiträgen verdeutlichen dabei Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den verschiedenen Generationen am Arbeitsmarkt. Inhalte: - Der Einfluss der Gen Z auf Innovations- und Transformationsthemen - Emotionale Intelligenz als Führungsanker - Overachieving, Selbstoptimierung und Karriereentwürfe - Wie die Generation Z wirklich tickt - Welchen Einfluss Geschlechterrollen in der Arbeitswelt haben - Wie sich Diversität und Toleranz auf den Unternehmenserfolg auswirken - New Pay: das Vergütungssystem der Zukunft" (Autorenreferat, IAB-Doku, © Haufe)
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Literaturhinweis
Abgehängt oder nur am Abhängen?: Faktencheck NEETs 2024 "Not in Education, Employment or Training" (2024)
Schnelle, Caroline; Wieland, Clemens;Zitatform
Schnelle, Caroline & Clemens Wieland (2024): Abgehängt oder nur am Abhängen? Faktencheck NEETs 2024 "Not in Education, Employment or Training". Gütersloh, 11 S.
Abstract
"Ende 2023 gab es in Deutschland rund 626.000 junge Menschen zwischen 15 und 24 Jahren, die sich weder in Schule noch in Beschäftigung, Ausbildung oder Studium befanden. Gerade angesichts des Fachkräftemangels sehen sich diese sogenannten NEETs häufig mit Vorurteilen konfrontiert. Mit der Neuauflage des „Faktencheck NEETs“ wollen wir zu einer Versachlichung der Diskussion beitragen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Work Motivation Is Not Generational but Depends on Age and Period (2024)
Zitatform
Schröder, Martin (2024): Work Motivation Is Not Generational but Depends on Age and Period. In: Journal of Business and Psychology, Jg. 39, H. 4, S. 897-908. DOI:10.1007/s10869-023-09921-8
Abstract
"Many argue that work motivation varies with year of birth, suggesting the utility of generational labels such as Z, Y, X, or Baby Boomer. This article tests this generational hypothesis by using multilevel regressions with data from 584,217 individuals sampled by the Integrated Values Survey in 113 countries over more than 30 years. The results show that the importance of work first increases and then decreases with an individual’s age and that the importance of work tends to decrease for everyone with the passing of historical time. These age and period effects make later-born generations seem work averse, while birth year and thus generational membership hardly explain work motivation after accounting for age and period effects. The article also tests whether ten other work-related attitudes can be explained through generational membership. The results suggest that the historical time period and an individual’s life course explain work motivation and work attitudes better than generational membership. This life course and historical explanation is suggested as an alternative to the generational hypothesis of work motivation and attitudes that prevails in much of the literature." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Gen Z Around the World: Understanding the Global Cohort Culture of Generation Z (2024)
Seemiller, Corey; Grace, Meghan;Zitatform
Seemiller, Corey & Meghan Grace (Hrsg.) (2024): Gen Z Around the World. Understanding the Global Cohort Culture of Generation Z. Leeds: Emerald Publishing, 157 S.
Abstract
"As Generation Z transitions into adulthood, communication, technology, commerce, education, politics, health, travel, and work have become increasingly globalized. But, most studies about Generation Z have been conducted independently by researchers in various countries regarding their specific populations. While this is useful from a national perspective, these studies typically employ different methodologies, survey questions, and even timing, making it challenging to compare data across geographic and cultural boundaries. More so, it becomes challenging to gain an understanding of the global Generation Z cohort. Gen Z Around the World, however, incorporates research from eighty-one countries to provide a holistic view of Generation Z. The researchers present chapters on everything ranging from communication, happiness, and learning styles to emotional wellbeing, career values, and social change. Learning about Generation Z from a worldwide perspective can expand our understanding to better work with, engage with, supervise, and educate young people in every corner of the globe." (Publisher information, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Intergenerational Differences in Job Satisfaction in Germany (2024)
Zitatform
Śliwicki, Dominik (2024): Intergenerational Differences in Job Satisfaction in Germany. (Scientific Papers of Silesian University of Technology. Organization and Management Series 199), 13 S. DOI:10.29119/1641-3466.2024.199.44
Abstract
"The aim of the research is to determine the differences in the level of job satisfaction among employees representing different generations in the labor market in Germany. It is assumed that the younger the generation, the lower the chance for higher satisfaction. The first part of the methodology is based on the use of post hoc statistical tests and answers to the questions about the significance of differences in the level of job satisfaction among employees representing different generations. The second part of the analysis involves estimating multinomial logit models in which the dependent variable is job satisfaction. This part indicates important factors influencing the increase in the chances of achieving higher job satisfaction. The results of the study showed that there are statistically significant differences in the level of job satisfaction between the BB and X generations as well as the BB and Y generations. The general conclusion is that the younger the generation, the lower the average job satisfaction. Significant differences occur only when compared to the oldest generation. The sample of the data is representative for German establishments in the private sector with at least employees. Further research may focus on identifying the factors that create job satisfaction in generational groups and those that cause significant differences. An important element of the research would be to find substitution relationships between factors, which could certainly be used in human resources management processes. Practical implications: The research results can be used in practice in managing intergenerational teams. Knowledge of differences in approach to work and factors influencing job satisfaction allows for more accurate influence on, among others: employee commitment and performance and mitigating conflict situations. The social implications of the presented study are related to shaping the attitudes of both employees and managers towards representatives of different generations functioning in the workplace and their mutual relationships. The article is addressed to a wide range of management practitioners in intergenerational teams. The value is providing new knowledge about differences in job satisfaction and factors that build satisfaction." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Data product DOI: 10.5164/IAB.LPP1221.de.en.v2 -
Literaturhinweis
Learning Problems in a Remote Working Situation: A Generation Z Perspective (2023)
Zitatform
Albrychiewicz-Słocińska, Anna (2023): Learning Problems in a Remote Working Situation: A Generation Z Perspective. In: F. Matos & Á. Rosa (Eds.) (2023): 24th European Conference on Knowledge Management: ECKM 2023. Volume 1, Reading, S. 33-41. DOI:10.34190/eckm.24.1.1811
Abstract
"The transformations on the labor market related to the work modes, but also to the fact of new pension arrangements allowing early retirement, as well as the massive entry of the youngest generation of workers, known as generation Z, into the labor market, create numerous risks related to the irreversible loss of organisational knowledge, which cannot be replaced by external knowledge. New challenges that appear in modern companies are also connected with the massive implementation of remote work as a result of COVID pandemic. In these circumstances knowledge management and particularly knowledge transfer from employee to employee faced with new obstacles. In the context of the outlined econo-socio-demographic changes, the author of this paper focuses her analysis on answering the question of how remote working influences selected aspects of learning processes in organisations as experienced by Generation Z. The research was conducted in December 2022 on a sample of the Generation Z representatives with the aim to identify their experiences and opinions about the remote type of work. For the research purposes, the Likert scale-based questionnaire technique was applied. The data was analyzed in the STATISTICA program using Kruskal-Wallis ANOVA on ranks test, Mann-Whitney test, and the Pearson's chi-square test. The results of the research reveal interesting dependencies between the respondents’ opinions and variables such as gender, the industry in which the remote work was conducted, size of the organization, experience in remote working and the preferred form of work in the future." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Fairness im Berufsleben: Die Bedeutsamkeit der Fairnessdimensionen für die Arbeitszufriedenheit und die Vermeidung von Burnout-Symptomen : Die Ergebnisse der Replikationsstudie vom Frühjahr 2023 (2023)
Bauer, Felix;Zitatform
Bauer, Felix (2023): Fairness im Berufsleben. Die Bedeutsamkeit der Fairnessdimensionen für die Arbeitszufriedenheit und die Vermeidung von Burnout-Symptomen : Die Ergebnisse der Replikationsstudie vom Frühjahr 2023. Frankfurt am Main, 20 S.
Abstract
"Wie bedeutsam sind Fairnessdimensionen für die Arbeitszufriedenheit und für die Vermeidung von Burnout-Symptomen? Das prüfte die FOM Hochschule für Oekonomie und Management (Nürnberg) unter Leitung von Dr. Felix Bauer. Grundlage der Studie bildete eine Untersuchung der iba – Internationale Berufsakademie und der berufundfamilie im Sommer 2022 zu der Bedeutsamkeit und Umsetzung von Fairnessaspekten aus Sicht von Erwerbstätigen. Für die Replikationsstudie wurden die Daten von 518 Personen ausgewertet, die vom 17.03 bis zum 25.04.2023 an der Online-Befragung teilnahmen. Gut 2/3 von ihnen waren weiblich und 88,2% gehörten der Altersgruppe der 18- bis 31-Jährigen an, also der Generation Y und Generation Z. Die Auswertung zeigt: Fairnessdimensionen haben einen starken Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit. Und: Burn-out-Symptome werden deutlich schwächer, je mehr Fairness-Kriterien eingehalten werden. Je mehr Beschäftigte das Empfinden haben, dass Fairnessfaktoren bei ihrer Arbeit gegeben sind, umso zufriedener sind sie. Dabei spielen insbesondere Aspekte aus den Bereichen Information und Kommunikation sowie Führung eine Rolle: „ein respektvoller und wertschätzender Umgang der Vorgesetzten mit den Anliegen der Mitarbeitenden“, „ein konstruktiver Umgang mit Fehlern“, „eine wertschätzende und respektvolle Kommunikation auf Teamebene bzw. mit Kolleg*innen“, die Möglichkeit gegenseitig regelmäßig Feedback zu geben bzw. zu erhalten sowie dass Termine bzw. Teambesprechungen eingehalten werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Determinants of Motivation to Work in Terms of Industry 4.0 - The Gen Z Perspective (2023)
Zitatform
Bińczycki, Bernard, Wiesław Łukasiński & Sławomir Dorocki (2023): Determinants of Motivation to Work in Terms of Industry 4.0 - The Gen Z Perspective. In: Sustainability, Jg. 15, H. 15. DOI:10.3390/su151512069
Abstract
"The mentality of Generation Z differs markedly from the approach to social and economic issues presented by earlier generations. These young people have had access to the internet and other innovative technologies since birth. A tape recorder or a floppy disk is a museum exhibit for them. They are unfamiliar with the everyday problems that citizens of Central and Eastern Europe faced during the socialist era, such as the lack of necessities on the shelves. The aim of this article is to present the results of the authors’ survey on the identification of work motivation factors relevant to Generation Z. The survey involved 649 respondents, young Poles who are currently entering the labor market. It was also an interesting research task for the authors to compare the results of surveys among young Poles with the results of international surveys. The research provided insight into young people’s expectations, values, and preferences regarding work. The results of the survey can provide valuable guidance for employers in shaping sustainable human resource management strategies. In addition, studying the competences of Generation Z can identify the gap between the requirements of the labor market and the skills possessed by young workers. The study conducted by the authors is among the first of its kind in Poland after the pandemic, emphasizing the growing trend in remote work. Earlier research was undertaken in a different economic climate. The current investigation took place following the COVID-19 outbreak and amidst heightened military operations in Ukraine. It also takes into account the effects of recent technological progress related to the rapid development of Industry 4.0. Notably, the questionnaire used in this study is unique as the authors categorized motivational factors into three essential groups, highly relevant in today’s markedly altered labor market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Die Jungen wollen nicht mehr arbeiten? Sinnansprüche und Arbeitsethos jüngerer Arbeitnehmer:innen (2023)
Zitatform
Boór, Beata & Bernhard Kittel (2023): Die Jungen wollen nicht mehr arbeiten? Sinnansprüche und Arbeitsethos jüngerer Arbeitnehmer:innen. In: WISO, Jg. 46, H. 2, S. 33-51.
Abstract
"Die dargestellten empirischen Ergebnisse zeigen, anders als der mediale Diskurs vermuten lässt, keine relevanten Unterschiede in den Arbeitswerten zwischen den Altersgruppen oder Generationen. In den untersuchten Dimensionen Arbeitszentralität und JobattributPräferenzen zeigen sich ähnliche Ergebnisse und Dynamiken für beide Altersgruppen. Der Lebensbereich „Arbeit“ hat weiterhin einen hohen Stellenwert im Leben der Menschen. Entgegen der in der Einleitung genannten Schlagzeilen ist die Bereitschaft, selbst ohne finanzielle Notwendigkeit zu arbeiten, unter jungen Arbeitnehmer:innen weiterhin hoch und sinkt tendenziell erst mit der Annäherung an das Pensionsalter ab. Gleichzeitig lässt sich nicht nachweisen, dass der Lebensbereich „Freizeit“ für die jüngere Generation bedeutender wäre als für die Gruppe der über 35-Jährigen. Stattdessen zeigt sich altersunabhängig eine hohe Bedeutung dieses Bereichs und eine niedrige Bereitschaft, diesen kontinuierlich der Erwerbsarbeit unterzuordnen. Die resultierende Abnahme der relativen Arbeitszentralität betrifft somit alle Arbeitnehmer:innen und ist nicht auf die jüngeren Generationen beschränkt. Die Ergebnisse für die Dimension der Jobattribut-Präferenzen zeigt außerdem die anhaltend hohe Bedeutung von extrinsischen und intrinsischen Faktoren sowie von Vereinbarkeit zwischen dem Arbeits- und Privatleben. Aspekte wie Sicherheit, gute Bezahlung, Work-Life-Balance und selbstbestimmtes Arbeiten in einer wertschätzenden Umgebung sind somit nicht nur für jüngere Generationen relevant. Wenn allerdings empirisch keine Alters- oder Generationenunterschiede in den Arbeitswerten der Österreicher:innen nachgewiesen werden können, bleibt letztlich die Frage, wieso der mediale Diskurs und die öffentliche Wahrnehmung an den Narrativ eines Generationenwandels festhält. Dafür ist es notwendig, auf andere Studien zurückzugreifen, die das allgemeine Lebensgefühl junger Menschen in Europa untersuchen. Einen Teil der Erklärung liefern Jugendstudien wie die Studie „Junges Europa“ der Tui Stiftung oder die deutsche Shell-Jugendstudie, die aufzeigen, dass Jugendliche und junge Erwachsene inzwischen selbstbewusster sind, klare Vorstellungen davon haben, was sie möchten und weniger bereit sind, sich bestehenden Machtverhältnissen unterzuordnen. Es kann angenommen werden, dass diese Befunde im Wesentlichen auch für Österreich zutreffen. Gleichzeitig treffen sie mit ihrer Bereitschaft, diese Dinge auch einzufordern, auf einen sich verändernden Arbeitsmarkt. Der durch die COVID-19-Pandemie beschleunigte Wandel der Arbeitswelt, gepaart mit dem demografischen Wandel, der anstehenden Pensionierungswelle und einer Verschiebung des Arbeitsmarktes hin zu einem Angebotsmarkt bildet den Kontext, in dem diese erstarkte Emanzipation junger Arbeitnehmer:innen möglich wird. Wie in diesem Beitrag aufgezeigt, sind es nicht die Arbeitswerte der jungen Generation, die sich verändern, sondern ihre Möglichkeiten und Instrumente, ihre Wünsche zu artikulieren und sich dabei zu behaupten." (Textauszug, IAB-Doku, © ISW-Linz)
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Literaturhinweis
New Work und Generationen (2023)
Cremer, Kira Marie;Zitatform
Cremer, Kira Marie (2023): New Work und Generationen. In: I. Knappertsbusch & G. Wisskirchen (Hrsg.): Die Zukunft der Arbeit: New Work mit Flexibilität und Rechtssicherheit gestalten (2023), Wiesbaden, Springer Fachmedien Wiesbaden S. 419-426. DOI:10.1007/978-3-658-42232-5_49
Abstract
"Wir sehen ihn in der Politik. Wir sehen ihn in der Arbeitswelt. Wir sehen ihn im Privatleben. Den Kampf der Generationen. Seit Jahren warnen Expert:innen und Publikationen vor einem bevorstehenden Generationenkonflikt. Doch dieser steht uns nicht mehr nur bevor, er hat bereits begonnen:" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Moderne Führungsstile und deren Übereinstimmung mit den Anforderungen der Generation Z unter Berücksichtigung von New-Work-Aspekten (2023)
Feierabend, Lisa;Zitatform
Feierabend, Lisa (2023): Moderne Führungsstile und deren Übereinstimmung mit den Anforderungen der Generation Z unter Berücksichtigung von New-Work-Aspekten. (Arbeitspapiere der FOM / FOM-Hochschule für Oekonomie & Management 85), Essen, 282 S.
Abstract
"[Zielsetzung und Gang der Arbeit:] Da Unternehmen sich aktuell insbesondere auf die Generation Z fokussieren sollten, konzentriert sich die Bachelor-Thesis auf diese Generation. Das Ziel liegt in der Beantwortung der Forschungsfrage: "Inwieweit harmonieren die modernen Führungsstile mit den Anforderungen der Generation Z?". Die Bachelor-Thesis wird sich daher zunächst im Rahmen der definitorischen Grundlagen mit der Generation Z beschäftigen. Dabei werden auch Verknüpfungen zu den weiteren erwerbstätigen Generationen herausgestellt. Anschließend erfolgt die Begriffsbestimmung von Führung, um darauf aufbauend verschiedene Führungsstile zu beschreiben. Zuerst werden die eindimensionalen Führungsstile nach Lewin erläutert, es folgen die zweidimensionalen Führungsstilmodelle Managerial Grid nach Blake und Mouton sowie der transaktionale und transformationale Führungsstil nach Bass. Im darauffolgenden Unterkapital werden drei-und mehrdimensionale Führungsstile vorgestellt, welche im Rahmen der Bachelor- Thesis als moderne Führungsstile bezeichnet werden. Darunter fällt das 3-D-Modell nach Reddin, das Reifegradmodell von Hersey und Blanchard sowie das SCARF-Modell nach Rock. Das letzte Kapitel innerhalb der definitorischen Grundlagen befasst sich mit dem Megatrend New Work. (...)" (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Does the Tendency for 'Quiet Quitting' Differ across Generations? Evidence from the UK (2023)
Zitatform
Hamilton, Odessa S., Daniel Jolles & Grace Lordan (2023): Does the Tendency for 'Quiet Quitting' Differ across Generations? Evidence from the UK. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16240), Bonn, 52 S.
Abstract
"The post-COVID-19 phenomenon of 'quiet quitting' could be problematic for UK economic growth because unpaid overtime has been a key contributor to business productivity since the 2008 global financial crisis. Here, we explore the extent to which this phenomenon exists in the UK, and whether the tendency for 'quiet quitting' differs across generations. We analysed data from the UK Quarterly Labour Force Survey (QLFS) between 2007-2022 to determine changes in hours worked. Quiet quitting was characterised by notable declines in hours worked between 2019-2022, benchmarked against 2007-2018 trajectories. Analyses were demarcated by four commonly defined generational cohorts (i.e., Generation Z [GenZs; 1997-2004], Generation Y [Millennials; 1981-1996], Generation X [GenXers; 1965-1980], and Baby Boomers [1952-1964]). Overall, we found that the UK workforce reduced hours by ~28 hours per year post-pandemic. Hours lost was most notable in 2022, with hours down by ~36 hours. However, in assessing generational differences, quiet quitting was most pronounced in the two younger cohorts. GenZs showed the steepest decline in hours worked, while Millennials worked the least number of hours overall, with no indication of recovery by the end of the study period. Hours declined for GenXers and Baby Boomers, but changes were more moderate, and Baby Boomers showed evidence of a possible rebound to pre-pandemic levels. Given the ~24,568 million UK full-time workers in 2022, our findings equate to over 55 million discretionary hours lost to the labour market per year between 2019-2022, 48.1% of which is accounted for by Millennials. Thus, we evidence that quiet quitting has interrupted the recovery of working hours in the UK to prepandemic levels, and lost hours are especially attributable to younger cohorts." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))