Die Generation Z auf dem Arbeitsmarkt
In Bezug auf das Arbeitsleben wird der Generation Z, den zwischen 1995 und 2010 Geborenen, eine hohe Digitalaffinität, das Streben nach Sinnhaftigkeit und einer ausgewogenen Work-Life-Balance sowie nach Berücksichtigung von sozialen und Umweltbelangen am Arbeitsplatz zugeschrieben. Sie starte aber auch mit zu hohen Ansprüchen in das Berufsleben, sei wenig kritikfähig und neige zum schnellen Arbeitsplatzwechsel. Was ändert sich also auf dem Arbeitsmarkt, wenn die Generation Z demnächst die Babyboomer in den Büros und Betrieben ablöst? In diesem Themendossier finden Sie aktuelle wissenschaftliche Literatur zum Thema. Per Filter können Sie wie gewohnt auf IAB-(Mit-)Autorenschaft eingrenzen.
Zurück zur Übersicht-
Literaturhinweis
Hybrides Arbeiten in Unternehmen: Wie HR Hybrid Work erfolgreich organisiert und weiterentwickelt (2024)
Bath, Johanna; Winkler, Katrin;Zitatform
Bath, Johanna & Katrin Winkler (Hrsg.) (2024): Hybrides Arbeiten in Unternehmen. Wie HR Hybrid Work erfolgreich organisiert und weiterentwickelt. (Haufe Fachbuch), Freiburg: Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, 280 S.
Abstract
"Das Thema Hybrid Work hat unsere Arbeitswelt grundlegend verändert. Für Unternehmen ist es zunehmend essenziell, sich noch klarer im Wettbewerb zu positionieren. HR-Abteilungen sind gefordert, ihre Prozesse an Hybrid Work anzupassen und so zum Unternehmenserfolg beizutragen. Dieses Herausgeberwerk von Johanna Bath und Katrin Winkler beleuchtet, wie die Integration von Hybrid Work im Personalwesen erfolgreich umgesetzt wird. Sie zeigen, welche Veränderungen und Herausforderungen HR und Organisationen bewältigen müssen, wie sich ihre Rolle dadurch ändert und wie diese Entwicklungen alle Aspekte der Personalarbeit beeinflussen." (Verlagsangaben, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Inhaltstext -
Literaturhinweis
Generation Anspruch: Arbeit ist nicht alles – und das ist auch gut so (2024)
Gutensohn, David;Zitatform
Gutensohn, David (2024): Generation Anspruch. Arbeit ist nicht alles – und das ist auch gut so. München: Oekom, 188 S.
Abstract
"Ich bin 30 Jahre alt und Teil der Generation Anspruch, die Arbeit radikal hinterfragt. Wir können uns das leisten: Wenn die geburtenstarken Jahrgänge in den nächsten Jahren in Rente gehen, fehlen Deutschland mehr als sieben Millionen Arbeitskräfte. Nach drei Jahren Pandemie, mitten in der Klimakrise, blicken wir anders in die Zukunft. Wir wollen nicht, dass die Arbeit bestimmt, wer wir sind. Wir wollen eine gesetzliche Viertagewoche, Sabbaticals, Elternzeiten und echte Feierabende. Und Arbeit, die Sinn ergibt. Ich habe miterlebt, wie meine Mutter sich als Pflegerin kaputtgearbeitet hat. Soll das ernsthaft unser Ziel sein? Ja, wir sind die Generation Anspruch. Und unser Anspruch ist gerechtfertigt. Es ist nicht absurd zu fordern, dass Arbeit Menschen glücklich macht. Arbeit, die krank macht, gehört abgeschafft. Und für Bullshit-Jobs, die eine Maschine erledigen kann, soll kein Mensch schuften. Das ist die Zukunft der Arbeit, und diese Zukunft rast auf uns zu. David Gutensohn trifft als ZEIT-Journalist Menschen in den unterschiedlichsten Berufen und Lebenssituationen. Seine Erfahrungen kombiniert er zu einem weitsichtigen Blick auf unsere Arbeitswelt und den Generationenkonflikt, der sich in ihr auftut." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Oekom Verlag)
Weiterführende Informationen
Inhaltsverzeichnis vom Verlag -
Literaturhinweis
Ideen von heute für die Arbeitswelt von morgen: Wie sich Top-Voices der Generation U30 das Berufsleben der Zukunft vorstellen (2024)
Nogai, Zoe;Zitatform
Nogai, Zoe (Hrsg.) (2024): Ideen von heute für die Arbeitswelt von morgen. Wie sich Top-Voices der Generation U30 das Berufsleben der Zukunft vorstellen. 200 S.
Abstract
"Wie die Generation U30 auf das Jahr 2035 blickt Wie wird sich die Arbeitswelt der Zukunft entwickeln und wie können sich Organisationen darauf einstellen? In diesem Herausgeberwerk von Zoe Nogai beschreiben Vordenker:innen der Generation U30 ihre Sichtweise auf die Arbeitswelt von 2035, die sie maßgeblich mitgestalten werden. Sie erklären, warum wir eine neue Zeitrechnung brauchen, wie sich der Arbeitsmarkt verändern wird und welche Kompetenzen in Zukunft gefragt sind. Dabei geben sie Einblicke in die Gedanken- und Gefühlswelt ihrer Generation zu Arbeit, Karriere und Werten und beleuchten, wie sich Führung mit und durch die Generation Z verändern wird. „Gegenstimmen“ von Persönlichkeiten aus der Wirtschaft zu einzelnen Beiträgen verdeutlichen dabei Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den verschiedenen Generationen am Arbeitsmarkt. Inhalte: - Der Einfluss der Gen Z auf Innovations- und Transformationsthemen - Emotionale Intelligenz als Führungsanker - Overachieving, Selbstoptimierung und Karriereentwürfe - Wie die Generation Z wirklich tickt - Welchen Einfluss Geschlechterrollen in der Arbeitswelt haben - Wie sich Diversität und Toleranz auf den Unternehmenserfolg auswirken - New Pay: das Vergütungssystem der Zukunft" (Autorenreferat, IAB-Doku, © Haufe)
-
Literaturhinweis
Learning Problems in a Remote Working Situation: A Generation Z Perspective (2023)
Albrychiewicz-Słocińska, Anna;Zitatform
Albrychiewicz-Słocińska, Anna (2023): Learning Problems in a Remote Working Situation: A Generation Z Perspective. In: F. Matos & Á. Rosa (Eds.) (2023): 24th European Conference on Knowledge Management: ECKM 2023. Volume 1, Reading, S. 33-41. DOI:10.34190/eckm.24.1.1811
Abstract
"The transformations on the labor market related to the work modes, but also to the fact of new pension arrangements allowing early retirement, as well as the massive entry of the youngest generation of workers, known as generation Z, into the labor market, create numerous risks related to the irreversible loss of organisational knowledge, which cannot be replaced by external knowledge. New challenges that appear in modern companies are also connected with the massive implementation of remote work as a result of COVID pandemic. In these circumstances knowledge management and particularly knowledge transfer from employee to employee faced with new obstacles. In the context of the outlined econo-socio-demographic changes, the author of this paper focuses her analysis on answering the question of how remote working influences selected aspects of learning processes in organisations as experienced by Generation Z. The research was conducted in December 2022 on a sample of the Generation Z representatives with the aim to identify their experiences and opinions about the remote type of work. For the research purposes, the Likert scale-based questionnaire technique was applied. The data was analyzed in the STATISTICA program using Kruskal-Wallis ANOVA on ranks test, Mann-Whitney test, and the Pearson's chi-square test. The results of the research reveal interesting dependencies between the respondents’ opinions and variables such as gender, the industry in which the remote work was conducted, size of the organization, experience in remote working and the preferred form of work in the future." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Fairness im Berufsleben: Die Bedeutsamkeit der Fairnessdimensionen für die Arbeitszufriedenheit und die Vermeidung von Burnout-Symptomen : Die Ergebnisse der Replikationsstudie vom Frühjahr 2023 (2023)
Bauer, Felix;Zitatform
Bauer, Felix (2023): Fairness im Berufsleben. Die Bedeutsamkeit der Fairnessdimensionen für die Arbeitszufriedenheit und die Vermeidung von Burnout-Symptomen : Die Ergebnisse der Replikationsstudie vom Frühjahr 2023. Frankfurt am Main, 20 S.
Abstract
"Wie bedeutsam sind Fairnessdimensionen für die Arbeitszufriedenheit und für die Vermeidung von Burnout-Symptomen? Das prüfte die FOM Hochschule für Oekonomie und Management (Nürnberg) unter Leitung von Dr. Felix Bauer. Grundlage der Studie bildete eine Untersuchung der iba – Internationale Berufsakademie und der berufundfamilie im Sommer 2022 zu der Bedeutsamkeit und Umsetzung von Fairnessaspekten aus Sicht von Erwerbstätigen. Für die Replikationsstudie wurden die Daten von 518 Personen ausgewertet, die vom 17.03 bis zum 25.04.2023 an der Online-Befragung teilnahmen. Gut 2/3 von ihnen waren weiblich und 88,2% gehörten der Altersgruppe der 18- bis 31-Jährigen an, also der Generation Y und Generation Z. Die Auswertung zeigt: Fairnessdimensionen haben einen starken Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit. Und: Burn-out-Symptome werden deutlich schwächer, je mehr Fairness-Kriterien eingehalten werden. Je mehr Beschäftigte das Empfinden haben, dass Fairnessfaktoren bei ihrer Arbeit gegeben sind, umso zufriedener sind sie. Dabei spielen insbesondere Aspekte aus den Bereichen Information und Kommunikation sowie Führung eine Rolle: „ein respektvoller und wertschätzender Umgang der Vorgesetzten mit den Anliegen der Mitarbeitenden“, „ein konstruktiver Umgang mit Fehlern“, „eine wertschätzende und respektvolle Kommunikation auf Teamebene bzw. mit Kolleg*innen“, die Möglichkeit gegenseitig regelmäßig Feedback zu geben bzw. zu erhalten sowie dass Termine bzw. Teambesprechungen eingehalten werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Determinants of Motivation to Work in Terms of Industry 4.0 - The Gen Z Perspective (2023)
Zitatform
Bińczycki, Bernard, Wiesław Łukasiński & Sławomir Dorocki (2023): Determinants of Motivation to Work in Terms of Industry 4.0 - The Gen Z Perspective. In: Sustainability, Jg. 15, H. 15. DOI:10.3390/su151512069
Abstract
"The mentality of Generation Z differs markedly from the approach to social and economic issues presented by earlier generations. These young people have had access to the internet and other innovative technologies since birth. A tape recorder or a floppy disk is a museum exhibit for them. They are unfamiliar with the everyday problems that citizens of Central and Eastern Europe faced during the socialist era, such as the lack of necessities on the shelves. The aim of this article is to present the results of the authors’ survey on the identification of work motivation factors relevant to Generation Z. The survey involved 649 respondents, young Poles who are currently entering the labor market. It was also an interesting research task for the authors to compare the results of surveys among young Poles with the results of international surveys. The research provided insight into young people’s expectations, values, and preferences regarding work. The results of the survey can provide valuable guidance for employers in shaping sustainable human resource management strategies. In addition, studying the competences of Generation Z can identify the gap between the requirements of the labor market and the skills possessed by young workers. The study conducted by the authors is among the first of its kind in Poland after the pandemic, emphasizing the growing trend in remote work. Earlier research was undertaken in a different economic climate. The current investigation took place following the COVID-19 outbreak and amidst heightened military operations in Ukraine. It also takes into account the effects of recent technological progress related to the rapid development of Industry 4.0. Notably, the questionnaire used in this study is unique as the authors categorized motivational factors into three essential groups, highly relevant in today’s markedly altered labor market." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Die Jungen wollen nicht mehr arbeiten? Sinnansprüche und Arbeitsethos jüngerer Arbeitnehmer:innen (2023)
Zitatform
Boór, Beata & Bernhard Kittel (2023): Die Jungen wollen nicht mehr arbeiten? Sinnansprüche und Arbeitsethos jüngerer Arbeitnehmer:innen. In: WISO, Jg. 46, H. 2, S. 33-51.
Abstract
"Die dargestellten empirischen Ergebnisse zeigen, anders als der mediale Diskurs vermuten lässt, keine relevanten Unterschiede in den Arbeitswerten zwischen den Altersgruppen oder Generationen. In den untersuchten Dimensionen Arbeitszentralität und JobattributPräferenzen zeigen sich ähnliche Ergebnisse und Dynamiken für beide Altersgruppen. Der Lebensbereich „Arbeit“ hat weiterhin einen hohen Stellenwert im Leben der Menschen. Entgegen der in der Einleitung genannten Schlagzeilen ist die Bereitschaft, selbst ohne finanzielle Notwendigkeit zu arbeiten, unter jungen Arbeitnehmer:innen weiterhin hoch und sinkt tendenziell erst mit der Annäherung an das Pensionsalter ab. Gleichzeitig lässt sich nicht nachweisen, dass der Lebensbereich „Freizeit“ für die jüngere Generation bedeutender wäre als für die Gruppe der über 35-Jährigen. Stattdessen zeigt sich altersunabhängig eine hohe Bedeutung dieses Bereichs und eine niedrige Bereitschaft, diesen kontinuierlich der Erwerbsarbeit unterzuordnen. Die resultierende Abnahme der relativen Arbeitszentralität betrifft somit alle Arbeitnehmer:innen und ist nicht auf die jüngeren Generationen beschränkt. Die Ergebnisse für die Dimension der Jobattribut-Präferenzen zeigt außerdem die anhaltend hohe Bedeutung von extrinsischen und intrinsischen Faktoren sowie von Vereinbarkeit zwischen dem Arbeits- und Privatleben. Aspekte wie Sicherheit, gute Bezahlung, Work-Life-Balance und selbstbestimmtes Arbeiten in einer wertschätzenden Umgebung sind somit nicht nur für jüngere Generationen relevant. Wenn allerdings empirisch keine Alters- oder Generationenunterschiede in den Arbeitswerten der Österreicher:innen nachgewiesen werden können, bleibt letztlich die Frage, wieso der mediale Diskurs und die öffentliche Wahrnehmung an den Narrativ eines Generationenwandels festhält. Dafür ist es notwendig, auf andere Studien zurückzugreifen, die das allgemeine Lebensgefühl junger Menschen in Europa untersuchen. Einen Teil der Erklärung liefern Jugendstudien wie die Studie „Junges Europa“ der Tui Stiftung oder die deutsche Shell-Jugendstudie, die aufzeigen, dass Jugendliche und junge Erwachsene inzwischen selbstbewusster sind, klare Vorstellungen davon haben, was sie möchten und weniger bereit sind, sich bestehenden Machtverhältnissen unterzuordnen. Es kann angenommen werden, dass diese Befunde im Wesentlichen auch für Österreich zutreffen. Gleichzeitig treffen sie mit ihrer Bereitschaft, diese Dinge auch einzufordern, auf einen sich verändernden Arbeitsmarkt. Der durch die COVID-19-Pandemie beschleunigte Wandel der Arbeitswelt, gepaart mit dem demografischen Wandel, der anstehenden Pensionierungswelle und einer Verschiebung des Arbeitsmarktes hin zu einem Angebotsmarkt bildet den Kontext, in dem diese erstarkte Emanzipation junger Arbeitnehmer:innen möglich wird. Wie in diesem Beitrag aufgezeigt, sind es nicht die Arbeitswerte der jungen Generation, die sich verändern, sondern ihre Möglichkeiten und Instrumente, ihre Wünsche zu artikulieren und sich dabei zu behaupten." (Textauszug, IAB-Doku, © ISW-Linz)
-
Literaturhinweis
New Work und Generationen (2023)
Cremer, Kira Marie;Zitatform
Cremer, Kira Marie (2023): New Work und Generationen. In: I. Knappertsbusch & G. Wisskirchen (Hrsg.): Die Zukunft der Arbeit: New Work mit Flexibilität und Rechtssicherheit gestalten (2023), Wiesbaden, Springer Fachmedien Wiesbaden S. 419-426. DOI:10.1007/978-3-658-42232-5_49
Abstract
"Wir sehen ihn in der Politik. Wir sehen ihn in der Arbeitswelt. Wir sehen ihn im Privatleben. Den Kampf der Generationen. Seit Jahren warnen Expert:innen und Publikationen vor einem bevorstehenden Generationenkonflikt. Doch dieser steht uns nicht mehr nur bevor, er hat bereits begonnen:" (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Moderne Führungsstile und deren Übereinstimmung mit den Anforderungen der Generation Z unter Berücksichtigung von New-Work-Aspekten (2023)
Feierabend, Lisa;Zitatform
Feierabend, Lisa (2023): Moderne Führungsstile und deren Übereinstimmung mit den Anforderungen der Generation Z unter Berücksichtigung von New-Work-Aspekten. (Arbeitspapiere der FOM / FOM-Hochschule für Oekonomie & Management 85), Essen, 282 S.
Abstract
"[Zielsetzung und Gang der Arbeit:] Da Unternehmen sich aktuell insbesondere auf die Generation Z fokussieren sollten, konzentriert sich die Bachelor-Thesis auf diese Generation. Das Ziel liegt in der Beantwortung der Forschungsfrage: "Inwieweit harmonieren die modernen Führungsstile mit den Anforderungen der Generation Z?". Die Bachelor-Thesis wird sich daher zunächst im Rahmen der definitorischen Grundlagen mit der Generation Z beschäftigen. Dabei werden auch Verknüpfungen zu den weiteren erwerbstätigen Generationen herausgestellt. Anschließend erfolgt die Begriffsbestimmung von Führung, um darauf aufbauend verschiedene Führungsstile zu beschreiben. Zuerst werden die eindimensionalen Führungsstile nach Lewin erläutert, es folgen die zweidimensionalen Führungsstilmodelle Managerial Grid nach Blake und Mouton sowie der transaktionale und transformationale Führungsstil nach Bass. Im darauffolgenden Unterkapital werden drei-und mehrdimensionale Führungsstile vorgestellt, welche im Rahmen der Bachelor- Thesis als moderne Führungsstile bezeichnet werden. Darunter fällt das 3-D-Modell nach Reddin, das Reifegradmodell von Hersey und Blanchard sowie das SCARF-Modell nach Rock. Das letzte Kapitel innerhalb der definitorischen Grundlagen befasst sich mit dem Megatrend New Work. (...)" (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Does the Tendency for 'Quiet Quitting' Differ across Generations? Evidence from the UK (2023)
Hamilton, Odessa S.; Lordan, Grace; Jolles, Daniel;Zitatform
Hamilton, Odessa S., Daniel Jolles & Grace Lordan (2023): Does the Tendency for 'Quiet Quitting' Differ across Generations? Evidence from the UK. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 16240), Bonn, 52 S.
Abstract
"The post-COVID-19 phenomenon of 'quiet quitting' could be problematic for UK economic growth because unpaid overtime has been a key contributor to business productivity since the 2008 global financial crisis. Here, we explore the extent to which this phenomenon exists in the UK, and whether the tendency for 'quiet quitting' differs across generations. We analysed data from the UK Quarterly Labour Force Survey (QLFS) between 2007-2022 to determine changes in hours worked. Quiet quitting was characterised by notable declines in hours worked between 2019-2022, benchmarked against 2007-2018 trajectories. Analyses were demarcated by four commonly defined generational cohorts (i.e., Generation Z [GenZs; 1997-2004], Generation Y [Millennials; 1981-1996], Generation X [GenXers; 1965-1980], and Baby Boomers [1952-1964]). Overall, we found that the UK workforce reduced hours by ~28 hours per year post-pandemic. Hours lost was most notable in 2022, with hours down by ~36 hours. However, in assessing generational differences, quiet quitting was most pronounced in the two younger cohorts. GenZs showed the steepest decline in hours worked, while Millennials worked the least number of hours overall, with no indication of recovery by the end of the study period. Hours declined for GenXers and Baby Boomers, but changes were more moderate, and Baby Boomers showed evidence of a possible rebound to pre-pandemic levels. Given the ~24,568 million UK full-time workers in 2022, our findings equate to over 55 million discretionary hours lost to the labour market per year between 2019-2022, 48.1% of which is accounted for by Millennials. Thus, we evidence that quiet quitting has interrupted the recovery of working hours in the UK to prepandemic levels, and lost hours are especially attributable to younger cohorts." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Model and Specifics of Generation Z Entry into the Czech Labor Market (2023)
Zitatform
Hovořáková, Eva & Daniela Pauknerová (2023): Model and Specifics of Generation Z Entry into the Czech Labor Market. In: Central European Business Review, Jg. 13, H. 3, S. 27 S. DOI:10.18267/j.cebr.349
Abstract
"During recent years, we have observed a growing interest in generational change. Various journalists, commentators and trend watchers have drawn attention to the differences of the newly emerging generation known as Generation Z (for purposes of this study, young people born in 2000 and later). It seems that the specificity of Generation Z is mainly determined by exposure to technology from an early age. It affects not only the way young people communicate but also their values, career expectations and lifestyle. The aim of the study is, therefore, to find out which factors are important for a successful labour market entry and are the most influential for young people of Generation Z. We predict that the quantity and quality of online communication, life and work values and career expectations relate to career adaptability and resilience of Generation Z. Data were collected via the questionnaire based on validated and adapted scales – Life Values Inventory questionnaire, Career Adaptability Scale questionnaire and Career Resilience Scale questionnaire. The sample included 804 high school students, representatives of Generation Z, in the last year of their studies. The data of this study were analyzed with the SPSS statistical software using exploratory factor and correlation analysis. Correlation analysis showed a significant relationship between Career adaptability/Career resilience and both variables of the model, value orientation and career expectations. The results of the study also reveal Generation Z perception of the ideal workplace, the main priorities in selecting a job, perceived working potential and their career aspirations. Results suggest that Generation Z appreciate when their employer provides them with the possibility of online communication as a necessary part of their work expectations. The ranking of the Life Values shows the importance of the value „Prestige“ among students, which indicates the importance of sharing successes and experiences online." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Erwartungen der Gen Z an die Arbeitswelt: Was sind entscheidende Faktoren für die längerfristige Gewinnung, Entwicklung und Bindung von 18- bis 27-jährigen Talenten in der Schweiz? : SwissSkills Studie 2023 (2023)
Kitoko People, ;Zitatform
SwissSkills (2023): Erwartungen der Gen Z an die Arbeitswelt. Was sind entscheidende Faktoren für die längerfristige Gewinnung, Entwicklung und Bindung von 18- bis 27-jährigen Talenten in der Schweiz? : SwissSkills Studie 2023. (Studie / SwissSkills 2023), Bern, 30 S.
Abstract
"Die Gewinnung, Entwicklung - und Bindung von jungen Talenten ist heute eine der zentralen Herausforderungen von Unternehmungen. Der zunehmende Wettbewerb um talentierte Arbeitskräfte wird durch den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel verschärft. Gleichzeitig verändert sich die Arbeitswelt in einem rasanten Tempo und mit ihr die Erwartungen und Bedürfnisse der Generation Z an ihre Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. Die SwissSkills-Studie «Erwartungen der Gen Z an die Arbeitswelt» wurde entwickelt, um die Anforderungen und Motive der Gen Z in der Schweiz an die Arbeitswelt und ihre Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zu untersuchen. Wie kann eine nachhaltige Gewinnung und Rekrutierung der Generation Z erfolgen?" (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
BKK Gesundheitsreport 2023: Gesunder Start ins Berufsleben (2023)
Knieps, Franz; Pfaff, Holger;Zitatform
Knieps, Franz & Holger Pfaff (Hrsg.) (2023): BKK Gesundheitsreport 2023: Gesunder Start ins Berufsleben. (BKK-Gesundheitsreport 47), Berlin: MWV Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsges. mbH & Co. KG, 419 S.
Abstract
"Das diesjährige Schwerpunktthema der 47. Ausgabe des BKK Gesundheitsreports behandelt zum einen die (Arbeitsmarkt)-Bedingungen, unter denen junge Menschen in ihr Erwerbsleben eintreten. Zum anderen beleuchtet es, welche Faktoren Einfluss auf die Gesundheit junger Beschäftigter haben und wie daraus abgeleitet langfristig Arbeit gesund gestaltet werden kann. Der BKK Gesundheitsreport liefert Kennzahlen zur Arbeitsunfähigkeit, zu ambulanter und stationärer Versorgung sowie zu Arzneimittelverordnungen mit speziellem Fokus auf junge Beschäftigte. Überdies bereichern wieder zahlreiche Gastbeiträge aus Wissenschaft, Politik und Praxis mit weiteren Erkenntnissen und Standpunkten sowie Projekten und Initiativen dieses Buch. Der BKK Gesundheitsreport enthält Analysen und Statistiken zum Arbeitsunfähigkeitsgeschehen sowie zur ambulanten und stationären Versorgung und zu Arzneimittelverordnungen, differenziert nach soziodemografischen, regionalen und arbeitsweltlichen Variablen. Er beinhaltet t zudem zahlreiche Gastbeiträge renommierter Autorinnen und Autoren aus Wissenschaft, Politik und Praxis zum Schwerpunktthema. Die Publikation dient als Basis für gesundheitspolitischer Entscheidungen und für die Entwicklung gesundheitsfördernder Maßnahmen insbesondere in der Arbeitswelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Ähnliche Treffer
auch online verfügbar als: BKK-Gesundheitsreport, 47 -
Literaturhinweis
Selbstverwirklichung im Beruf: Zur Geschichte eines Mythos (2023)
Lemberg, Jason;Zitatform
Lemberg, Jason (2023): Selbstverwirklichung im Beruf. Zur Geschichte eines Mythos. In: Aus Politik und Zeitgeschichte, Jg. 73, H. 46, S. 41-46.
Abstract
"Das Ideal der beruflichen Selbstverwirklichung ist allgegenwärtig. Obschon über die damit verbundenen Verheißungen oft nur mit deutlichen Einschränkungen gesprochen wird – so müssten wichtige Kriterien hinsichtlich der beruflichen Qualifikation und der biografischen Grundvoraussetzungen erfüllt sein –, ändere dies nichts an der Macht der damit verbundenen Bilder, Vorstellungen und Fantasien. Ganz im Gegenteil: Ein Großteil der Menschen sehnt sich nach einer erfüllenden Arbeit, und sagte nicht schon Konfuzius: "Wähle einen Beruf, den du liebst, und du brauchst keinen Tag in deinem Leben mehr zu arbeiten"?" (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Managing Generation Z: Motivation, Engagement and Loyalty (2023)
Niemczynowicz, Agnieszka; Kycia, Radosław Antoni; Nieżurawska, Joanna;Zitatform
Niemczynowicz, Agnieszka, Radosław Antoni Kycia & Joanna Nieżurawska (Hrsg.) (2023): Managing Generation Z: Motivation, Engagement and Loyalty. (Routledge Focus), New York, NY ; London: Routledge, Taylor & Francis Group, 125 S. DOI:10.4324/9781003353935
Abstract
"Generation Z (Gen Z) is the young generation born between the mid-1990s and 2010s. They are now entering the market and starting their first jobs. Therefore, managers must shape the company workplace environment to encourage young employees to work efficiently and connect their future with the company. Only then will both managers and employees share mutual satisfaction from collaboration and aim at the common target, which should be the prosperity of the company. This book presents research results and techniques for analysing the working expectations and needs of Gen Z. The analyses were made in various countries in Europe: The Czech Republic, Latvia, Poland, and Portugal. The book contains chapters that present the analysis results and technical chapters that outline modern methods of analysis of management data, including tutorial chapters on machine learning, which currently makes a strong appearance in research in various disciplines. This volume will be of interest to researchers, academics, practitioners, and students in the fields of management studies, research methods, and human resource management." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Erfahrungen mit der jungen Generation (Z) (2023)
Sass, Enrico;Zitatform
Sass, Enrico (2023): Erfahrungen mit der jungen Generation (Z). In: E. Sass (2023): Managementkompetenzen der Gegenwart und Zukunft: Welche Skills brauchen Führungskräfte?, Berlin, Heidelberg, S. 153-191. DOI:10.1007/978-3-662-67706-3_8
Abstract
"Kap. 8 widmet sich der Integration der jungen Generation Z in den Arbeitskontext. Dabei erfolgt ein Einblick in Ziele und Werte der jüngeren Generation aus Ex-pert*innensicht. Ebenso wird die Einstellung gegenüber der Arbeit verdeutlicht. Es werden positive Generationseffekte aufgezeigt, die u. a. Nachhaltigkeit, Entwicklung neuer Anwendungen und Veränderungsprozesse in etablierten Arbeitskulturen fördern. Das Kapitel gibt einen Einblick in wesentliche Bestimmungsmerkmale der Leistungsmotivation jüngerer Menschen und geht auf wichtige Aspekte ein, die einen Führungserfolg bestimmen. Diese erstrecken sich von einem Verständnis für ältere Generationen über eine Verdeutlichung von Freiheitsgraden bis hin zur fortlaufenden Feedbackkultur. Neben den Bestimmungsfaktoren für eine erfolgreiche Führung wird die Systematisierung der Genration Z kritisch reflektiert. Am Ende des Kapitels werden die Ergebnisse mittels einer Mind Map visualisiert. Zudem werden zusammenfassende Fragen für eine Reflexion präsentiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Work Motivation Is Not Generational but Depends on Age and Period (2023)
Zitatform
Schröder, Martin (2023): Work Motivation Is Not Generational but Depends on Age and Period. In: Journal of Business and Psychology online erschienen am 06.11.2023. DOI:10.1007/s10869-023-09921-8
Abstract
"Many argue that work motivation varies with year of birth, suggesting the utility of generational labels such as Z, Y, X, or Baby Boomer. This article tests this generational hypothesis by using multilevel regressions with data from 584,217 individuals sampled by the Integrated Values Survey in 113 countries over more than 30 years. The results show that the importance of work first increases and then decreases with an individual’s age and that the importance of work tends to decrease for everyone with the passing of historical time. These age and period effects make later-born generations seem work averse, while birth year and thus generational membership hardly explain work motivation after accounting for age and period effects. The article also tests whether ten other work-related attitudes can be explained through generational membership. The results suggest that the historical time period and an individual’s life course explain work motivation and work attitudes better than generational membership. This life course and historical explanation is suggested as an alternative to the generational hypothesis of work motivation and attitudes that prevails in much of the literature." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Generation Z Employees as Future Leaders? (2023)
Vengrouskie, Edward F.; Baker, Michelle; Scarlata, Joya;Zitatform
Vengrouskie, Edward F., Joya Scarlata & Michelle Baker (2023): Generation Z Employees as Future Leaders? In: International Journal of Management Sciences and Business Research, Jg. 12, H. 3, S. 74-83.
Abstract
"In today's workplace, traditional criteria no longer define a successful leadership style, as it requires a mixture of soft and professional skills, experience, and education (Duquesnoy, 2011; Davenport & Prusak,1998). Megatrends are forcing younger generational cohorts to pivot and adjust to massive disruptions and paradigm shifts. In the process, their perceptions of leadership are also under scrutiny. For example, How will Generation Z lead? What qualities and characteristics does this generation associate with effective Leadership? Furthermore, what leadership styles will motivate and retain Generation Z employees? (Aquas, 2019). When one translates Generation Z skills into leadership styles, there is a disconnect, as it appears that Generation Z employees lack social, and business skills and, often the lack of motivation to lead a team or an organization (Freedman, 2023; Sinek, 2022). In addition, Generation Z is non-committal to traditional or known leadership styles, even though they value influential,results-driven, service-minded, authentic leadership and "lead by example" (Blumenfeld, 2019; Cullimore,2020; Jain, 2021). This paper investigates how Generation Z employees are preparing to lead themselves, teams, and organizations in the future." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Wenn nicht Unvorhergesehenes passiert: Unser Arbeitsmarkt bleibt 2023 robust! (2023)
Zitatform
Walwei, Ulrich & Carsten Seim; Carsten Seim (sonst. bet. Pers.) (2023): Wenn nicht Unvorhergesehenes passiert: Unser Arbeitsmarkt bleibt 2023 robust! In: Werkwandel: Zeitschrift für angewandte Arbeitswissenschaft H. 1, S. 11-17.
Abstract
"Professor Dr. Ulrich Walwei ist Vizedirektor des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, der Forschungseinrichtung der Bundesagentur für Arbeit. Mit ihm sprach Carsten Seim über den in Krisenzeiten erstaunlich robusten Arbeitsmarkt, den zunehmenden Fachkräftemangel und Chancen, neue Erwerbspersonen-Potenziale zu heben, aktuelle Bemühungen, qualifizierte Einwanderer für den deutschen Arbeitsmarkt zu gewinnen, sowie Berufseinsteiger aus der Generation Z." (Autorenreferat, IAB-Doku
Weiterführende Informationen
Hier finden Sie das komplette Heft kostenlos verfügbar. -
Literaturhinweis
Arbeitszeit: Trends, Wunsch und Wirklichkeit (2023)
Zitatform
Wanger, Susanne & Enzo Weber (2023): Arbeitszeit: Trends, Wunsch und Wirklichkeit. (IAB-Forschungsbericht 16/2023), Nürnberg, 43 S. DOI:10.48720/IAB.FB.2316
Abstract
"Der Arbeitsmarkt befindet sich im Wandel: Vier-Tage-Woche, Quiet Quitting, Corona, Arbeitskräftemangel, Generation Z – das sind nur einige der aktuellen Schlagworte. Von diesen Einflüssen ist auch die Arbeitszeitpolitik betroffen. Die Bedürfnisse und Erwartungen der Beschäftigten an die Arbeitszeit haben sich verändert: Eine ausgewogene Work-Life-Balance wird immer wichtiger, auch im Hinblick auf Zufriedenheit und Produktivität. Auf der anderen Seite wird es für die Unternehmen aufgrund des zunehmenden Arbeitskräftemangels immer schwieriger, offene Stellen zu besetzen. Was ist hinter den Schlagworten also der tatsächliche Trend bei der Arbeitszeit? Gibt es unter dem Eindruck von Corona, Generationenwandel und sich verschärfenden Arbeitskräfteengpässen heute den „großen Trend zur Freizeit“? War die Pandemie hier tatsächlich der große Einschnitt? Um diese Fragen zu beantworten, haben wir die Arbeitszeitwünsche der Beschäftigten im Zeitverlauf von 1985 bis 2021 ausgewertet. Die Datenbasis liefert das Sozio-oekonomische Panel (SOEP), das jährlich etwa 30.000 Menschen in knapp 15.000 Haushalten zu ökonomischen und soziologischen Fragestellungen befragt. Insgesamt sind die gewünschten Arbeitszeiten von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten über die Jahrzehnte hinweg bemerkenswert stabil geblieben. Allerdings ist in den letzten Jahren bei den Vollzeitbeschäftigten im Zeitverlauf ein Trend zu etwas kürzeren gewünschten Arbeitszeiten zu beobachten, der am aktuellen Rand durch die Erfahrungen mit der Pandemie noch etwas verstärkt wurde. Vollzeitbeschäftigte Frauen hätten ihre Arbeitszeit im Jahr 2021 im Durchschnitt gerne in etwas höherem Maße reduziert als vollzeitbeschäftige Männer (-6,2 versus -5,5 Stunden). So lag die gewünschte Arbeitszeit der Frauen im Durchschnitt bei 34,7 Stunden, die der Männer bei 36,8 Stunden. Bei den Teilzeitbeschäftigten hingegen bleibt das Niveau der gewünschten Arbeitszeit im Zeitverlauf relativ stabil, während die geleistete Arbeitszeit seit geraumer Zeit ansteigt. Der mittlere Arbeitszeitwunsch von Frauen beträgt 25,3 Stunden pro Woche, das sind fast 2 Stunden mehr als vor 20 Jahren. Insgesamt liegt ihre tatsächliche Arbeitszeit seit 2019 aber im Durchschnitt leicht über der gewünschten (2021: 0,8 Std.). Bei den Männern überwiegen die Verlängerungswünsche, die gewünschte Arbeitszeit (28,1 Std.) war im Jahr 2021 über eine Stunde höher als die tatsächlich geleistete. Auch unter den geringfügigen Beschäftigten überwiegen die Verlängerungswünsche deutlich, allerdings sind die Arbeitszeitwünsche in den letzten Jahren im Durchschnitt etwas zurückgegangen. Die Differenz zwischen tatsächlicher und gewünschter Arbeitszeit betrug im Jahr 2021 bei Frauen und Männern jeweils rund 4 Stunden, jedoch auf unterschiedlichen Stundenniveaus. Könnten Minijobberinnen ihre Arbeitszeitwünsche realisieren, läge ihre Arbeitszeit durchschnittlich bei 14,7, die der Minijobber bei 17,9 Wochenstunden. Eine Differenzierung der Beschäftigten nach Altersgruppen zeigt, dass bei den bis zu 25-jährigen Beschäftigten vor allem die höhere Tendenz ein Studium aufzunehmen zu geringeren Arbeitszeitwünschen geführt hat. Insgesamt tendieren die Männer in allen Altersgruppen im Schnitt zu kürzeren Arbeitszeiten, häufig im vollzeitnahen Stundenbereich. Generell geht es aber weniger in die Richtung allgemeiner Arbeitsmodelle wie einer Viertagewoche als in Richtung einer weiteren Ausdifferenzierung. Arbeitszeitwünsche ändern sich im Lebensverlauf immer wieder, deshalb sollten Arbeitszeiten individuell und je nach Lebensphase angepasst werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)