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Freeman, Richard B. (2015): Who owns the robots rules the world. Workers can benefit from technology that substitutes robots or other machines for their work by owning part of the capital that replaces them. (IZA world of labor 5), Bonn, 10 S. DOI:10.15185/izawol.5

Abstract

"Robots, that is any sort of machinery from computers to artificial intelligence programs that provides a good substitute for work currently performed by humans, can increasingly replace workers, even highly skilled professionals, and thus reduce opportunities for good jobs and pay. But, with appropriate policies, the higher productivity due to robots can improve worker well-being by raising incomes and creating greater leisure for workers. Consider the way Google reduces the need for reference librarians and research assistants, or the way massive open online courses reduce the need for professors and lecturers. How these new technologies affect worker wellbeing and inequality depends on who owns them." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2015): Beschäftigungstrends 2014 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2014 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 110 S.

Abstract

Im Jahr 2014 gingen von der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung - gemessen am niedersächsischen Bruttoinlandsprodukt - nach der letztjährigen Stagnation wieder beschäftigungssteigernde Impulse aus. Die Personalstruktur verändert sich langfristig zu Gunsten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten. Gut jeder zweite Betrieb erwartet im Sommer 2014 für die nächsten zwei Jahre keine personalpolitischen Probleme. Gegenüber 2012 ist dieser Anteil etwas zurückgegangen, d. h die personalpolitischen Probleme haben sich etwas verstärkt. Wie in den Vorjahren war der Arbeitsmarkt 2014 sehr fluide. Die Zahl der Einstellungen wie die der Abgänge war hoch (218 bzw. 184 Tsd.) und das hat zum höchsten Personalumschlag seit dem Jahr 2000 geführt. Die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe ist seit Längerem verhältnismäßig konstant; knapp ein Drittel bildete 2014 aus. Die niedersächsischen Betriebe haben 2013 (dem letzten abgeschlossenen Geschäftsjahr vor der Befragung) im Durchschnitt einen Umsatz von 2,8 Millionen Euro erwirtschaftet. Für 2014 rechnen sie mit einer Steigerung um 1,2 Prozent. (IAB)

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Martins, Pedro S. & Yong Yang (2015): Globalized Labour Markets? International Rent Sharing Across 47 Countries. In: BJIR, Jg. 53, H. 4, S. 664-691. DOI:10.1111/bjir.12050

Abstract

"We present evidence about the role of rent sharing in fostering the interdependence of labour markets around the world. Our results draw on a firm-level panel of more than 2,000 multinationals and over 5,000 of their affiliates, covering 47 home and host countries. We find considerable evidence that multinationals share profits internationally by paying higher wages to their workers in foreign affiliates in periods of higher headquarter profits. This occurs even across continents, and not only within Europe, as shown in earlier research. The results are robust to different tests, including a falsification exercise based on 'matched' parents. Finally, we show that rent sharing is higher when the affiliate is located in countries with specific relative characteristics, such as lower economic development or taxation, while it falls with the number of affiliates. We argue that these results are consistent with transfer pricing and bargaining views." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mathieu, Marc (2015): Annual economic survey of employee ownership in European countries 2014. Brüssel, 159 S.

Abstract

"160 pages evolution 2006-2014 main findings of census 2014 more than 100 tables and graphs democratization rate in various countries list of most remarkable companies ordinary employees and top executives employee representation on boards discrimination in voting rights listed companies employee-owned non-listed companies and much more.
Not just a sample but an exhaustive picture based on the EFES database (the 2.500 European companies gathering 95% of employment in European listed companies).
For the third consecutive year in 2014, the number of employee shareholders decreased in Europe. This should be a warning signal for everyone. In fact, the number of employee shareholders in continental Europe decreased by 500.000 persons (-8%) from 2011 to 2014, while the number increased by 200.000 persons in the UK (+8%). These changes are clearly related to the regressive fiscal policies in many European countries. In contrast, the UK chose to double the fiscal incentives for employee share ownership, considering it is a key element of recovery and an investment for the future.
On the other hand, the capital held by employees in European companies increased by 11% in 2014 to 301 billion Euro after the +35% in 2013, a new record." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"The European Federation of Employee Share Ownership welcomes the European Commission initiative and the Green Paper on Building a Capital Markets Union. Indeed it could help the European economy to revive growth and jobs.
Employee share ownership can be a foundation stone for this, as a significant piece of long term savings policies. In particular, the ESOP model can bring a strong support in Europe for the financing of SMEs and for the liquidity of their equity market, as it is doing in the USA.
A pilot project was recently organized by the European Commission, leading to the proposal of a European Action Plan. We call for this European Action Plan to be now implemented through a European preparatory action for information and education to employee share ownership and participation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bryson, Alex & Richard B. Freeman (2014): Employee stock purchase plans: Gift or incentive? Evidence from a multinational corporation. (IZA discussion paper 8537), Bonn, 21 S.

Abstract

"Many large listed firms offer workers the opportunity to buy shares in the firm at discounted rates through employee stock purchase plans (ESPP). The discounted rate creates a gift exchange, where the firm hopes that workers who accept the gift reciprocate with greater loyalty and effort. But ESPPs diverge from standard gift exchange or efficiency wage models. Employees have to invest some of their own money by purchasing shares at the discounted rate to accept the gift. A sizeable number choose to reject the gift. In addition, the value of the ESPP gift varies with the share price and thus with the performance of the firm and the effort of workers in total. For workers who buy subsidized shares, an ESPP sets up a group incentive pay system analogous to profit sharing, all-employee stock options, or an employment ownership scheme that makes part of workers' compensation depend on company performance. Using data from the UK establishments of a multinational firm that places its ESPP at the heart of its employee compensation system, we compare the workplace behaviour of employees who join the ESPP with that of observationally equivalent workers who do not join the plan. We find that workers who purchase shares at subsidized prices work harder for longer hours and have lower quit and absence rates than workers who do not join the plan, but are no more involved in co-monitoring the performance of fellow employees than non-Plan members. We also find perceptions of peers' Plan participation influences workers' behaviour. ESPP joiners socialise more with colleagues outside work: this greater sense of social identity with colleagues, predicted under some gift exchange models, lowers their costs of work effort and may explain why they are more productive than those who do not join the ESPP. These findings highlight the distinct place of subsidized share purchase schemes in the spectrum of gift exchange and group incentive pay systems." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brändle, Tobias (2014): Tarifbindung, außertarifliche Entlohnung und Mitarbeiterbeteiligung in Baden-Württemberg. Ein Bericht auf Basis des IAB-Betriebspanels Welle 2013. (IAW-Kurzberichte 2014,04), Tübingen, 56 S.

Abstract

"Seit Beginn der 1990er Jahre ändert sich zunehmend das Entlohnungssystem in Deutschland. Hierbei ist zum einen der Flächentarifvertrag unter Druck geraten, andererseits sind alternative Formen der Entlohnung und auch der Vertragsgestaltung, abweichend vom Normalarbeitsverhältnis, auf dem Vormarsch. Der vorliegende Beitrag stellt diese Entwicklung für Baden-Württemberg zusammen und geht dabei insbesondere auf die Tarifbindung, auf außertarifliche Entlohnung und auf erfolgsabhängige Entlohnung der Mitarbeiter ein. Eine vergleichbare Analyse liefern bereits Heinbach et al. (2008), deren Ergebnisse teilweise anhand neuester Daten validiert werden. Ausgehend von der Frage, ob auch in Baden-Württemberg ein Rückgang der Flächentarifvertragsbindung zu verzeichnen ist, erfolgt zunächst eine detailliertere Analyse der Tarifbindung in Baden-Württemberg, ihres Ausmaßes, ihrer Struktur und ihrer zeitlichen Entwicklung. Ein besonderes Augenmerk dieser Studie liegt in der Analyse außertariflicher Beschäftigung in tarifgebundenen Betrieben. Dieses Phänomen wird am aktuellen Rand und in der zeitlichen Entwicklung untersucht. Außerdem werden die betrieblichen Determinanten der Existenz und des Ausmaßes an außertariflicher Entlohnung festgestellt. Ein weiteres Augenmerk der Studie bildet eine Analyse der Mitarbeiterbeteiligung in Baden- Württemberg. Hierbei wird auch untersucht, ob es einen Zusammenhang zwischen abnehmender Tarifbindung und Mitarbeiterbeteiligung gibt. Im letzten Kapitel wird die Beschäftigungsentwicklung in Betrieben untersucht. Dabei werden einerseits Job-Flow- Analysen durchgeführt, andererseits das Entlassungs- und Einstellungsverhalten der Betriebe untersucht. Dies geschieht vor dem Hintergrund, dass sich tarifgebundene und nicht tarifgebundene Betriebe oder Betriebe mit und ohne Mitarbeiterbeteiligung darin unterscheiden sollten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei & Monika Putzing (2014): IAB-Betriebspanel Mecklenburg-Vorpommern. Ergebnisse der 18. Welle 2013. Berlin, 87 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde in Mecklenburg-Vorpommern als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2013 zum 18. Mal durchgeführt. Die Themen 'Fachkräfte' und 'Ausbildung' stehen seit Jahren im Mittelpunkt der Panelauswertungen und vertiefende Erkenntnisse aus den Betriebsbefragungen sind von größtem Interesse. Die jährlich vorliegenden Informationen zu Einstellungen, nicht besetzten Stellen und Suche nach Fachkräften zeigten in der Vergangenheit einen Anstieg des Fachkräftebedarfs bei gleichzeitig steigenden Besetzungsschwierigkeiten in den Betrieben. In der Diskussion um den künftigen Fachkräftebedarf und zunehmenden Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkräftestellen spielt auch die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe eine wesentliche Rolle. Es werden Angaben der Betriebe sowohl zu ihrer Ausbildungsberechtigung wie auch zur tatsächlichen Ausbildungsbeteiligung erhoben. Vor dem Hintergrund zunehmender Besetzungsschwierigkeiten von Ausbildungsstellen sind die betrieblichen Gründe der Nichtbesetzung von Ausbildungsstellen für politisches Handeln relevant, die in der aktuellen Befragungswelle erhoben wurden. Darüber hinaus liegen betriebliche Informationen über Voraussetzungen vor, unter denen ein Betrieb bereit ist, auch Jugendliche mit schlechten schulischen Leistungen bzw. Jugendliche ohne Schulabschluss einzustellen. Betriebe gehen sowohl bei der Besetzung von Fachkräftestellen als auch von Ausbildungsplätzen Kompromisse ein. Aussagen zu konkret eingegangenen Kompromissen spiegeln betriebliche Reaktionsmuster wider und liefern Ansatzpunkte für politische Handlungsempfehlungen - bspw. für betriebliche Weiterbildung. Es erfolgen standardmäßig Auswertungen zur betrieblichen Weiterbildung und zu den so genannten atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Neben Informationen zur Beschäftigungsentwicklung erfolgen Analysen ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern, die für die betriebliche Nachfrage nach Arbeitskräften eine hohe Bedeutung haben. Dazu zählen die Investitions- und Innovationsbereitschaft der Betriebe, betriebliche Beteiligung an Forschung und Entwicklung, Umsatz einschließlich des Exports, Löhne und Gehälter, Gewinn- und Kapitalbeteiligung, Tarifbindung sowie Produktivität." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei, Monika Putzing & Emanuel Bennewitz (2014): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Sachsen. Ergebnisse der achtzehnten Welle 2013. Berlin, 104 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde im Freistaat Sachsen als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2013 zum 18. Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern der Betriebe Sachsens bereitzustellen.
die Ergebnisse:
Umsatz auf Rekordniveau, gesunkene Exportleistungen
Leichter Rückgang der Löhne und Gehälter
Ertrags- und Gewinnlage zufriedenstellend
Gesunkene Investitionsintensität, verarbeitendes Gewerbe sehr innovativ
Fachkräftebedarf leicht verringert, Besetzungsschwierigkeiten von Fachkräftestellen auf hohem Niveau, Betriebe gehen verstärkt Kompromisse bei der Besetzung von Fachkräftestellen ein
Anteil atypischer Beschäftigungsverhältnisse verringert
Ausbildungsbeteiligung das dritte Jahr in Folge rückläufig
Weiterbildungsbeteiligung der Betriebe seit zwei Jahren leicht rückläufig
Anteil unbesetzter Ausbildungsplätze nicht weiter angestiegen
Weiterbildungsquote der Beschäftigten geringer als im Vorjahr
Jugendliche ohne Schulabschluss: kaum Chancen auf Ausbildungsplatz
Hohe Übernahmequote von Ausbildungsabsolventen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Dahms, Vera, Marek Frei, Monika Putzing & Emanuel Bennewitz (2014): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der achtzehnten Welle 2013. Erfurt, 112 S.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel wurde im Freistaat Thüringen als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2013 zum 18. Mal durchgeführt. Ziel des Berichtes ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung sowie Informationen über ausgewählte wirtschaftliche Kennziffern repräsentativ für alle Betriebe Thüringens bereitzustellen.
Die Themen 'Fachkräfte' und 'Ausbildung' stehen seit Jahren im Mittelpunkt der Panelauswertungen. Vertiefende Erkenntnisse aus den Betriebsbefragungen sind von größtem Interesse. Die jährlich vorliegenden Informationen zu Einstellungen, nicht besetzten Stellen und zur Suche nach Fachkräften zeigten in der Vergangenheit einen Anstieg des Fachkräftebedarfs bei gleichzeitig steigenden Besetzungsschwierigkeiten in den Betrieben. In der Diskussion um den künftigen Fachkräftebedarf und zunehmende Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkräftestellen spielt auch die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe eine wesentliche Rolle. Es werden Angaben der Betriebe sowohl zu ihrer Ausbildungsberechtigung wie auch zur tatsächlichen Ausbildungsbeteiligung erhoben. Vor dem Hintergrund zunehmender Besetzungsschwierigkeiten von Ausbildungsstellen sind die betrieblichen Gründe der Nichtbesetzung von Ausbildungsstellen für politisches Handeln relevant. Darüber hinaus liegen betriebliche Informationen über Voraussetzungen vor, unter denen ein Betrieb bereit ist, auch Jugendliche mit schlechten schulischen Leistungen bzw. Jugendliche ohne Schulabschluss einzustellen. Betriebe gehen sowohl bei der Besetzung von Fachkräftestellen als auch von Ausbildungsplätzen Kompromisse ein. Aussagen zu konkret eingegangenen Kompromissen spiegeln betriebliche Reaktionsmuster wider und liefern Ansatzpunkte für politische Handlungsempfehlungen - bspw. für betriebliche Weiterbildung.
Es erfolgen standardmäßig Auswertungen zur betrieblichen Weiterbildung und zu den so genannten atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Hierbei handelt es sich um Beschäftigungsverhältnisse, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichen wie Teilzeitbeschäftigung einschließlich Mini-Jobs, befristete Beschäftigung und Leiharbeit. Neben Informationen zur Beschäftigungsentwicklung erfolgen Analysen ausgewählter wirtschaftlicher Kennziffern, die für die betriebliche Nachfrage nach Arbeitskräften eine hohe Bedeutung haben. Dazu zählen die Investitions- und Innovationsbereitschaft der Betriebe, betriebliche Beteiligung an Forschung und Entwicklung, Umsatz einschließlich des Exports, Löhne und Gehälter, Gewinn- und Kapitalbeteiligung, Tarifbindung sowie Produktivität." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Felbermayr, Gabriel, Andreas Hauptmann & Hans-Jörg Schmerer (2014): International trade and collective bargaining outcomes. Evidence from German employer-employee data. In: The Scandinavian journal of economics, Jg. 116, H. 3, S. 820-837., 2012-12-07. DOI:10.1111/sjoe.12067

Abstract

"In theoretischen Handelsmodellen mit variablen Aufschlägen auf die Grenzkosten, kann eine Ausweitung der Exporte den Exportlohnaufschlag verringern. Wir überprüfen diese Aussage anhand von verknüpften Arbeitnehmer-Arbeitgeber Daten für den Zeitraum 1996-2007. Um den Rent-Sharing Mechanismus vom Assortative-Matching Argument zu trennen, nutzen wir individuelle Arbeitnehmerinformationen um ein Profitabilitätsmaß zu generieren, welches frei von der Qualifikationsstruktur ist. Wir finden, dass Rent-Sharing in exportintensiven Betrieben oder offeneren Branchen weniger ausgeprägt ist. Der Exportlohnaufschlag ist in Betrieben mit niedrigerer Produktivität am stärksten. Entsprechend der Theorie betrifft dieses Ergebnis Betriebe, die unter Tarifvereinbarungen fallen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2014): Beschäftigungstrends 2013 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2013 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 102 S.

Abstract

"Die nach der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008/09 schnell einsetzende Aufwärtstendenz der wirtschaftlichen Entwicklung hat sich seit 2011 ständig abgeschwächt und ist - gemessen am niedersächsischen Bruttoinlandsprodukt - im ersten Halbjahr 2013 zum Stillstand gekommen. Trotz dieser ungünstigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen ist aber die Erwerbstätigkeit weiter angestiegen. Die Personalstruktur verändert sich langfristig zu Gunsten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten. Frauen sind nach wie vor bei einfachen Tätigkeiten über- und bei hochqualifizierten Tätigkeiten unterrepräsentiert. Auch unter tätigen Inhabern und Vorständen findet man Frauen relativ selten. Die Ausbildungsbeteiligung der Betriebe ist seit Längerem verhältnismäßig konstant; etwa ein Drittel bilden aus. Der Umfang der Ausbildung ist allerdings leichten Schwankungen unterworfen und aktuell etwas zurückgegangen. Die interne und externe Fort- und Weiterbildung ist nach wie vor ein wichtiger Eckpfeiler für die Entwicklung der beruflichen Kompetenz der Beschäftigten. Etwas mehr als die Hälfte der Betriebe widmete sich auch 2013 dieser Aufgabe und bezog knapp ein Drittel der Beschäftigten in die Maßnahmen ein, wobei Personen mit qualifizierten Tätigkeiten häufiger an Weiterbildung beteiligt waren, als solche mit einfachen Tätigkeiten. Eine Anpassung der verfügbaren Arbeitszeit an den betrieblichen Bedarf erfolgt durch verschiedene Instrumente der Arbeitszeitsteuerung. Bei kurzfristigen Schwankungen spielen vor allem Überstunden eine große Rolle, die 2012 von gut jedem zweiten Betrieb angeordnet wurden. Die Verbreitung von Arbeitszeitkonten ist aktuell deutlich gestiegen und zwar sowohl im Hinblick auf die Zahl der Betriebe mit Arbeitszeitkonten als auch auf die Zahl der einbezogenen Beschäftigten. Seit der Jahrtausendwende werden zunehmend Beschäftigte für qualifizierte Tätigkeiten eingesetzt, wobei Tätigkeiten, die eine Hochschulausbildung voraussetzen, schneller an Bedeutung gewinnen als solche, die auf einer Lehre aufbauen. Die Entwicklung verläuft aber nicht linear, sondern mit Schwankungen. So geht 2013 der Einsatz hochqualifizierter Arbeitskräfte gegen den Trend zurück. Der Anteil unbesetzter Fachkräftestellen hat seit der Finanz- und Wirtschaftskrise kontinuierlich zugenommen; gut jede vierte angebotene Stelle konnte 2013 nicht besetzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Haipeter, Thomas & Christine Slomka (2014): Fragmentierende Finanzialisierung. Erfolgsentgelte in der deutschen Metall- und Elektroindustrie. In: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 43, H. 3, S. 212-230.

Abstract

"Erfolgsentgelte gewinnen als Entgeltkomponente auch bei Tarifbeschäftigten an Bedeutung und sind die wichtigste Ursache dafür, dass in den letzten Jahren die Spanne zwischen tatsächlichen und tariflichen Entgelten gestiegen ist. Zugleich sind sie entgeltpolitischer Ausdruck der Finanzialisierung der Unternehmenssteuerung bei Großunternehmen. Doch wie verbreitet sind Erfolgsentgelte tatsächlich? Wie werden sie kollektivvertraglich reguliert und wie eng ist der Zusammenhang mit der Finanzialisierung von Unternehmen? Diese Fragen werden mit Blick auf die Metall- und Elektroindustrie analysiert, in der Erfolgsbeteiligungen überdurchschnittlich weit verbreitet sind. Es zeigt sich, dass Erfolgsentgelte zwar zunehmend an finanzwirtschaftliche und wertorientierte Kennziffern gebunden werden, aber nicht das Ergebnis einer umfassenden Finanzialisierungsstrategie der Unternehmen sind. Die Entwicklungsdynamik der Erfolgsentgelte beruht zudem auf einer wachsenden Umverteilung zwischen Kapital und Arbeit, zwischen Unternehmen entlang von Wertschöpfungsketten und zwischen unterschiedlichen Beschäftigtengruppen, und sie trägt damit zur Fragmentierung der Entgeltstrukturen bei." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst, Markus Holler, Stefan Böhme, Lutz Eigenhüller & Daniel Werner (2014): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2013. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2013. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2013,2), Stadtbergen, 93 S.

Abstract

"Dieser Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.130 repräsentativ ausgewählten bayerischen Betrieben und Dienststellen (Erhebungszeitraum Juni bis Oktober 2013) im Rahmen der jährlichen bundesweiten Erhebungen des IAB-Betriebspanels. Der vorliegende zweite Berichtsteil enthält Kapitel zu den Themen:
- Investitionen und Innovationen,
- Personalpolitik,
- Arbeitsbedingungen und Arbeitszeit
- Weiterbildung.
Im Anhang zum vorliegenden II. Teil des Panelberichts 2013 sind, über den Auftrag zur Panelauswertung hinausgehend, beispielhaft einige interessante Ergebnisse aus dem Panel in vertiefter regionaler Differenzierung wiedergegeben (Regierungsbezirke und Raumtypen) und werden dort kurz kommentiert." (Textauszug)

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Aerts, Kris, Kornelius Kraft & Julia Lang (2013): Profit sharing and innovation. (ZEW discussion paper 2013-114), Mannheim, 25 S.

Abstract

"We investigate the effect of profit-sharing on product and process innovation. Profit-sharing is a credible commitment of the companies to let the employees participate in any efficiency gain. Resistance against technical progress becomes less plausible. Moreover, employees are stimulated to share their specific information advantage on possibilities to optimize the production process and products with the management. We take account of possible selectivity effects and using survey data on German companies with and without profitsharing in a conditional difference-in-differences framework, we test our hypothesis by comparing measures of innovativeness. Based on matching (selectivity on observable covariates) in a static comparison firms with a share system show both more product and process innovations. In a dynamic setting, we find that the introduction of profit-sharing only spurs product innovation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Beyer, Heinrich, Stefan Stracke & Peter Wilke (2013): Die Praxistauglichkeit finanzieller Mitarbeiterbeteiligung verbessern. Gestaltungsoptionen für Sondervermögen. (WISO Diskurs), Bonn, 36 S.

Abstract

"Das Gutachten konzentriert sich auf die Frage, welche Eigenarten der Konstruktion des 'Mitarbeiterbeteiligungs-Sondervermögen' (MBSV) der Verbreitung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen entgegenstehen und welche Verbesserungsmöglichkeiten vorhanden sind. Da sich letztendlich zeigt, dass die erwähnten Zielkonflikte sich nicht - wie bei der Gesetzesmodifikation beabsichtigt - befriedigend auflösen lassen, werden am Ende alternative Wege aufgezeigt, die sich eignen, die finanzielle Mitarbeiter(kapital)beteiligung zu stärken." (Textauszug, IAB-Doku)

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Card, David, Jörg Heining & Patrick Kline (2013): Workplace heterogeneity and the rise of West German wage inequality. (IZA discussion paper 7200), Bonn, 82 S.

Abstract

"Wir untersuchen den Beitrag von betriebsspezifischen Lohnaufschlägen, die in jüngerer Zeit zur Erhöhung der Lohnungleichheit in Westdeutschland beigetragen haben. Es werden Modelle mit additiv fixen Effekten für Arbeitnehmer und Betriebe für vier verschiedene Zeitintervalle über den Zeitraum 1985-2009 geschätzt. Anders als gewöhnliche Lohnmodelle, können Spezifikationen, welche sowohl Heterogenität bei den Arbeitnehmern als auch auf Betriebsebene berücksichtigen, einen großen Teil des Anstiegs der Lohnungleichheit erklären. Unsere Schätzungen deuten auf eine zunehmende Variabilität der westdeutschen Löhne aufgrund einer Kombination aus steigender Heterogenität der Arbeitnehmer, einer stärkeren Variabilität der Lohnaufschläge zwischen Betrieben und einem verbesserten Matching von Arbeitnehmern und Betrieben. Wir verwenden diese Modelle, um die Veränderungen der Lohnlücken hinsichtlich verschiedener Bildungsstufen, Berufe und Wirtschaftszweige zerlegen zu können. In allen drei Fällen finden wir eine zunehmende Bedeutung der Betriebsheterogenität und ein verbessertes Matching von Arbeitnehmern und Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kraft, Kornelius & Julia Lang (2013): Profit sharing and training. (IZA discussion paper 6118), Bonn, 35 S.

Abstract

"We analyze the impact of profit sharing on the share of workers receiving training. An effect is plausible because: 1) profit sharing is a credible commitment by firms to reward firm-specific skills acquired by formal or informal training, 2) profit sharing may reduce turnover and increase the returns to training, 3) a common payment for the whole workforce leads to peer group pressure to participate in training courses and raises incentives to help co-workers. In order to eliminate possible selectivity effects, we combine a matching approach with difference-in-differences. We identify the proportion of employees participating in profits and differentiate profit sharing according to the percentage of the workers covered by such remuneration schemes. Using German establishment data we find that profit sharing only has a significant effect on training intensity if the majority of the workforce benefits from it." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kraft, Kornelius & Julia Lang (2013): Profit sharing and training. In: Oxford Bulletin of Economics and Statistics, Jg. 75, H. 6, S. 940-961., 2012-04-04. DOI:10.1111/j.1468-0084.2012.00714.x

Abstract

"We analyze the impact of profit sharing on training intensity. Profit sharing may affect training because it is a credible commitment by firms to reward firm-specific skills, may reduce turnover and leads to peer group pressure to participate in training courses. To eliminate possible selectivity effects, we combine matching with difference-in-differences. We identify the proportion of employees participating in profits and differentiate profit sharing according to the percentage of the workers covered. Using German establishment data we find that profit sharing only has a significant effect on training intensity if the majority of the workforce benefits from it." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Matano, Alessia & Paolo Naticchioni (2013): Rent sharing as a driver of the glass ceiling effect. In: Economics Letters, Jg. 118, H. 1, S. 55-59. DOI:10.1016/j.econlet.2012.09.011

Abstract

"In this paper we show that rent-sharing plays a role in explaining the glass ceiling effect. We make use of a unique employer-employee panel database for Italy from 1996 to 2003, which allows controlling for observed individual and firm heterogeneity and for collective bargaining. Moreover, by means of IV quantile fixed effects estimates we can cope with unobserved heterogeneity and endogeneity. A discussion of different explanations is provided." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Möller, Iris (2013): Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung: Noch viel Platz für Ausbau. In: IAB-Forum H. 1, S. 48-53., 2012-11-13. DOI:10.3278/IFO1301W048

Abstract

"Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung ist in Deutschland noch immer die Ausnahme - ungeachtet zahlreicher Befürworter und der seit 2009 verbesserten gesetzlichen Förderung. Nur zehn Prozent der deutschen Betriebe beteiligten ihre Beschäftigten im Jahr 2011 am Gewinn und nur zwei Prozent am Kapital des Unternehmens. Daran hat sich in den vergangenen zehn Jahren nichts Grundlegendes verändert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schlenker, Eva & Kai D. Schmid (2013): Capital income shares and income inequality in the European Union. (IMK working paper 119), Düsseldorf, 18 S.

Abstract

"In diesem Papier schätzen wir den Einfluss des Anteils der Kapitaleinkommen am Haushaltseinkommen auf die Entwicklung der Einkommensungleichheit anhand von EU-SILC Daten für 17 EU Mitgliedsländer. Es zeigt sich, dass steigende/sinkende Kapitaleinkommensanteile mit einer Zunahme/Abnahme der Einkommensungleichheit einhergehen. Darüber hinaus finden wir, dass sich eine Veränderung des mittleren Kapitaleinkommensanteils umso stärker in der Einkommenskonzentration niederschlägt, je ungleicher die Kapitaleinkommen verteilt sind. Unsere Ergebnisse legen nahe, dass eine zunehmende Relevanz der Kapitaleinkommen am Gesamteinkommen von Haushalten einen wichtigen Erklärungsbeitrag zum Verständnis des Anstiegs der Einkommensungleichheit leistet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schön, Carmen (2013): Determinanten der High Performance Work Practices (HPWP). Eine empirische Analyse anhand des IAB-Betriebspanels. München, 59 S., Anhang.

Abstract

"Im Rahmen dieser Arbeit werden auf der Basis von Daten des IAB-Betriebspanels 2009 bzw. 2010 Probit-Schätzungen durchgeführt, um die Bestimmungsgründe (wie z. B. die Personalstruktur, gewisse betriebliche Merkmale, die technisch-organisatorische Ausstattung und die Performance des Betriebes, sowie Arbeitsbeziehungen) des Vorhandenseins bzw. der Einführung von High Performance Work Practices identifizieren zu können. In die Analyse werden die Personalpraktiken Weiterbildungsförderung, finanzielle Partizipation der Mitarbeiter (Kapital- und Gewinnbeteiligung) sowie die Einführung partizipativer Organisationsformen (Verlagerung von Verantwortung und Entscheidungen nach unten, Einführung von Gruppenarbeit und Einrichtung von Einheiten mit eigener Kosten- /Ergebnisermittlung) einbezogen. Zunächst kann insgesamt - mit Ausnahme der Weiterbildungsförderung - eine relativ geringe Verbreitung der einzelnen Praktiken in Deutschland festgestellt werden. In der empirischen Analyse zeigt sich, dass die High Performance Work Practices bezüglich ihrer Bestimmungsfaktoren einige Gemeinsamkeiten aufweisen, obwohl die Effekte (in Bezug auf Signifikanz und Wirkungsrichtung) zum Teil zwischen den einzelnen Modellen erheblich schwanken.
Die Datengrundlage dieses Beitrags bildet das IAB-Betriebspanel, Wellen 2007-2010. Der Datenzugang erfolgte mittels kontrollierter Datenfernverarbeitung beim FDZ." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Slomka, Christine (2013): Erfolgsabhängige Entgelte in der Metall- und Elektroindustrie. (IAQ-Report 2013-03), Duisburg, 15 S. DOI:10.17185/duepublico/45691

Abstract

"- Die Verbreitung von Erfolgsentgelten nach Beschäftigten liegt in der Metall- und Elektroindustrie deutlich über dem gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt. Zudem beteiligen die Unternehmen der Branche einen immer größer werdenden Teil ihrer Beschäftigten am Gewinn.
- Von der zunehmenden Verbreitung der Erfolgsbeteiligung sind jedoch nicht alle Beschäftigten gleichermaßen erfasst. Die Beteiligung am Erfolg und die Höhe der Gewinnbeteiligung variiert nach Betrieben und Beschäftigtengruppen und führt zu einer Ausdifferenzierung der Entgelte.
- Mit sinkender Unternehmensgröße und entlang der automobilen Wertschöpfungskette sinkt auch der Anteil der Beschäftigten, die eine Erfolgsbeteiligung erhalten. Zugleich divergieren der Anteil der Beschäftigten mit Erfolgsbeteiligung und die Höhe der Erfolgsbeteiligung nach beruflicher Stellung, Beschäftigungsform und Geschlecht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fakhfakh, Fathi, Virginie Pérotin & Mónica Gago (2012): Productivity, capital, and labor in labor-managed and conventional firms. An investigation on French data. In: ILR review, Jg. 65, H. 4, S. 847-879. DOI:10.1177/001979391206500404

Abstract

"Using two new data sets from France, the authors present the first study of the comparative productivity of labor-managed and conventional firms involving large representative samples of firms in a range of industries including services. Their study offers new stylized facts on labor-managed firms, and disentangles incentive effects from those of differences in input demand behavior on factor elasticities. Contrary to received wisdom, labor-managed firms are not smaller than conventional firms; they grow as fast or faster in all industries. The two groups of firms organize production differently. Labor-managed firms are as productive as conventional firms, or more productive, in all industries, and use their inputs efficiently; but in several industries conventional firms would produce more with their current input levels if they organized production like labor-managed firms. On average overall, firms would produce more using the labor-managed firms' industry-specific technologies. Labor-managed firms do not produce at inefficiently low scales." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fietze, Simon, Wenzel Matiaske & Verena Tobsch (2012): Nutzung und Intensität der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung. In: Personal quarterly, Jg. 64, H. 3, S. 34-41.

Abstract

"Warum setzen Betriebe in Deutschland finanzielle Mitarbeiterbeteiligung ein?
Repräsentative Befragung von Personalleitern aus 1.201 Betrieben und Betriebsräten aus 121 Betrieben (mit finanzieller Mitarbeiterbeteiligung) in Deutschland.
Modelle finanzieller Mitarbeiterbeteiligung sind in Deutschland nach wie vor nicht weitverbreitet. Unternehmen sehen darin die Chance, Mitarbeiter stärker an das Unternehmen zu binden und unternehmerisches Verhalten zu fördern. Betriebsräte sehen eher Vor- als Nachteile für die Beschäftigten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2012): Beschäftigungstrends 2011 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2011 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 102 S.

Abstract

Die Auswertung des IAB-Betriebspanels 2011 für Niedersachsen beruht auf der Analyse von 1.032 Interviews zu aktuellen Beschäftigungstrends und zur wirtschaftlichen Situation der Unternehmen. Die Auswertung erfolgte für die Bereiche Erwerbstätigkeit, Personalstruktur, Einstellungen, Abgänge und freie Stellen, Stellenbesetzung für Fachkräfte, Betriebliche Ausbildung, Weiterbildung, Geschäftsvolumen und Ertragslage, Investitionen und Innovationen, Öffentliche Förderung, Tarifbindung, Öffnungsklauseln, Kapitel- und Gewinnbeteiligung. Fazit: Die Zahl der Erwerbstätigen stieg seit 2010 um 2,5 Prozent. Beschäftigungsgewinne gab es im Bereich der Dienstleistungen sowie in Handel und Reparatur. Auch das Verarbeitende Gewerbe verzeichnete Zuwächse. Die Personalstruktur verändert sich langfristig zu Gunsten der Beschäftigten mit qualifizierten Tätigkeiten. Im Vorjahresvergleich ist sowohl die Zahl der Einstellungen als auch der Abgänge deutlich gestiegen. Gesunken ist der Umfang der betrieblichen Ausbildung, gestiegen dagegen der Umfang der Weiterbildung. (IAB)

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Haag, Cornelia (2012): Der Einfluss der industriellen Beziehungen auf interne Arbeitsmärkte. Eine empirische Analyse zum systematischen Beschäftigungsmanagement. Köln: Kölner Wissenschaftsverlag, 201 S., Anhang.

Abstract

"Die Gestaltung des internen Arbeitsmarktes als ein Instrument eines systematischen Beschäftigungsmanagements ermöglicht es Unternehmen, flexibel auf konjunkturelle Schwankungen reagieren zu können ohne den Schutz der Humanressourcen zu vernachlässigen. Dabei kann die Ausgestaltung des internen Arbeitsmarktes nur unter Beachtung des Regelungsrahmens der industriellen Beziehungen erfolgen. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit wird untersucht, welchen Einfluss das duale System der industriellen Beziehungen auf das Gesamtkonzept des internen Arbeitsmarktes im Rahmen eines systematischen Beschäftigungsmanagement nimmt. Dabei wird anhand des IAB-Betriebspanels eine quantitative Untersuchung durchgeführt, welche den Einfluss der betrieblichen und überbetrieblichen Mitbestimmung auf die Nutzungsintensität der unterschiedlichen Flexibilisierungspotenziale des internen Arbeitsmarktes untersucht. Die Arbeit richtet sich an Unternehmensvertreter und Studierende, die interessiert sind an personalwirtschaftlichen Strategien im Rahmen eines systematischen Beschäftigungsmanagement unter Beachtung industriellen Beziehungen. Unternehmensvertreter können aus dieser Arbeit wertvolle Hinweise zum Aufbau und zur Gestaltung eines systematischen unternehmerischen Beschäftigungsmanagements gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Jones, Derek C. & Takao Kato (2012): Incidence, coverage and employee knowledge of participation in financial incentive schemes. Evidence from US cases. In: The international journal of human resource management, Jg. 23, H. 8, S. 1547-1569. DOI:10.1080/09585192.2012.661989

Abstract

"By using new linked firm and individual data for cases in one US region, including firms in banking, we contribute to three issues concerning the incidence of financial incentive (FI) schemes: (1) firm-level data reveal the existence of substantial differences in incidence across firms in similar industries in this region and provide weak evidence of a role for urban versus regional location in accounting for differences in implementation of FIs; (2) individual-level data, gathered from face-to-face surveys for almost 900 employees in the cases, show substantial within-firm heterogeneity concerning the distribution of particular FIs among employees, although probit estimates do not uncover consistent evidence concerning the key determinants of the reasons behind these mainly managerial choices for all FIs; (3) the individual data also indicate the existence of substantial within-establishment heterogeneity in employee knowledge of the coverage of FIs. In accounting for the determinants of this variation in knowledge, for some plans, sometimes probit estimates provide evidence in support of hypotheses concerning age, experience and education. We also find roles for some attitudinal factors relating to discretionary effort, peer monitoring and employee involvement, and thus augment findings reported in earlier work that typically have used more restricted data. One general implication of our study is that research of issues surrounding FIs may be best served when data collection operates in tandem at different levels of aggregation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kalmi, Panu, Andrew Pendleton & Erik Poutsma (2012): Bargaining regimes, variable pay and financial partizipation. Some survey evidence on pay determination. In: The international journal of human resource management, Jg. 23, H. 8, S. 1643-1659. DOI:10.1080/09585192.2012.661993

Abstract

"This exploratory paper provides preliminary evidence on the distribution of various forms of variable pay-by-pay determination structure. Data is drawn from the CRANET survey of company human resource practices, and is used for 13 countries. These countries are divided into two regimes, those where pay determination is predominantly centralized and those where it is generally decentralized. The use of variable pay is compared between the two. The results are consistent with both institutional and resource-based perspectives." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kistler, Ernst & Falko Trischler (2012): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2011. Teil II: Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2011. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2011,2), Stadtbergen, 73 S.

Abstract

"Dieser Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.187 repräsentativ ausgewählten bayerischen Betrieben (Erhebungszeitraum Juni bis Oktober 2011) im Rahmen der jährlichen bundesweiten Erhebungen des IAB-Betriebspanels. Der Bericht 2011 enthält im ersten Berichtsteil (April 2012) Ergebnisse zu den Themen/Befragungsschwerpunkten Datengrundlage, Beschäftigungsentwicklung, Wirtschaftliche Lage (2010), Personalstruktur, Ausbildungs-/Übernahmeverhalten und Weiterbildungsförderung der Betriebe. Der vorliegende zweite Berichtsteil enthält Kapitel zu den Themen Personalpolitik, Investitionen und Innovationen, Alternde Belegschaften und Fachkräftebedarf." (Textauszug, IAB-Doku)

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Lippert, Inge & Ulrich Jürgens (2012): Corporate Governance und Arbeitnehmerbeteiligung in den Spielarten des Kapitalismus. Pfade der Unternehmensentwicklung in der Automobilzulieferindustrie in Deutschland, Schweden und den USA. (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung 143), Berlin: Edition Sigma, 267 S.

Abstract

"Die Frage, welchen Einfluss Arbeitnehmer auf die Führung und Kontrolle von Unternehmen haben, trifft einen Kernpunkt der Diskussion um Spielarten des Kapitalismus. Die nationalen Institutionssysteme - so die weit verbreitete Position - favorisieren bestimmte Formen der Corporate Governance: auf Shareholder Value orientierte angelsächsische Systeme mit wenig Raum für Arbeitnehmerbeteiligung einerseits, partizipationsfreundlichere kontinentaleuropäische Systeme andererseits. Lippert und Jürgens wenden sich gegen diese einfachen Zuordnungen. In der Automobilzulieferindustrie - einer Branche, die sich dem Druck der Globalisierung besonders stark ausgesetzt sieht - zeigen sie anhand von Intensivfallstudien, dass in jedem der Untersuchungsländer Typen der Corporate Governance vorzufinden sind, die der Logik der nationalen Institutionssysteme widersprechen. Welchen Entwicklungsverlauf nehmen diese Unternehmen, können sie ihre Besonderheit gegenüber dem nationalen Kontext aufrecht erhalten oder kommt es doch wieder zur Annäherung an typische nationale Muster? Diesen Fragen gehen die Autoren auf Grundlage pfadanalytischer Untersuchungen und kritischer Ereignisse in der Unternehmensentwicklung nach." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Long, Richard J. & Tony Fang (2012): Do employees profit from profit sharing? Evidence from Canadian panel data. In: ILR review, Jg. 65, H. 4, S. 899-927. DOI:10.1177/001979391206500406

Abstract

"Using panel data from a large sample of Canadian establishments, the authors examine whether there is any link between adoption of an employee profit-sharing plan and subsequent employee earnings. Overall, growth in employee earnings during the five-year period subsequent to adoption of profit sharing was significantly higher in establishments that had adopted profit sharing, as compared with those establishments that had not done so. Employees in establishments that paid high wages before profit sharing adoption appeared to benefit more than employees in other establishments, although employees in other establishments did eventually benefit from profit sharing." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mathieu, Marc (2012): Annual economic survey of employee ownership in European countries 2011. Brüssel, 111 S.

Abstract

"Content: Main findings of census 2011, more than 50 tables and graphs, democratization ratio of employee ownership in various European countries, relative shares of Top Executives and other employees, list of most remarkable cases ..." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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McCarthy, Dermot & Donal Palcic (2012): The impact of large-scale employee share ownership plans on labour productivity. The case of Eircom. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 23, H. 7, S. 3710-3724. DOI:10.1080/09585192.2012.655762

Abstract

"Large-scale employee share ownership plans (ESOPs) have been a distinctive characteristic of Irish public enterprise reform, with shareholdings of 14.9% being allocated to employees as part of firm restructuring and privatisation programmes. This paper presents a case study analysis of a large-scale ESOP in Eircom, Ireland's former national telecommunications operator. We identify changes in labour productivity (LP) during 8 years before and after the establishment of the company's ESOP and use a framework based on Pierce, Rubenfeld and Morgan (1991, The Academy of Management Review, 16, 121 - 144) and Pierce, Kostova and Dirks (2001, Academy of Management Review, 26, 298 - 310) to explore the role played by the ESOP. The ESOP was found to play a key role in enabling firm-level reform through concession bargaining and changes in employee relations, and thereby indirectly affecting LP. However, despite the substantial shareholding and influence of the ESOP, we find that it has failed to create a sense of psychological ownership among employees, and thereby further impact on productivity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Poutsma, Erik, Joseph R. Blasi & Douglas L. Kruse (2012): Employee share ownership and profit sharing in different institutional contexts. In: The international journal of human resource management, Jg. 23, H. 8, S. 1513-1518. DOI:10.1080/09585192.2012.661994

Abstract

"This special issue aims to bring together contributions that take a dynamic approach to the development of financial participation, employee share ownership and profit sharing. The approach is premised on the notion that companies have 'space' to take a set of key decisions about financial participation. From different angles and experiences in different corners of the world, all contributions show that institutional pressures may be coupled with responses of different actors shaping the form and use of financial participation. The special issue also highlights the importance of future multilevel and mixed methods research to take into account the different institutional forces as well as actors decisions on different levels in shaping the form and use of financial participation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"On March 22nd a public hearing was held in the European Parliament in Brussels. At the hearing the European Federation of Employee Ownership (EFES) presented a budget proposal to the Parliament. The hearing was held on invitation by Mrs. Pervenche Berès and supported by the Group of Socialists and Democrats. More than 100 representatives of enterprises, trade unions, universities and members of the European Parliament attended it.
EFES proposes an annual budget amounting to EURO 2.5 million, to be spent on setting up employee ownership centers and programs in each member state. Important aspect of the proposal to the Parliament was that the future budget should be a well dedicated budget heading, instead of just a sub-program." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bellmann, Lutz & Iris Möller (2011): Finanzielle Mitarbeiterbeteiligung: Selbst die Finanzkrise sorgt nicht für stärkere Verbreitung. (IAB-Kurzbericht 17/2011), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Für Arbeitgeber kann es sinnvoll sein, die finanzielle Beteiligung ihrer Mitarbeiter in Krisenzeiten zu forcieren, beispielsweise zur Kapitalstärkung des Unternehmens oder als Flexibilitätspuffer bei Auftragsschwankungen. Andererseits ist auch denkbar, dass die Mitarbeiter gerade in Krisenzeiten keinem zusätzlichen Risiko ausgesetzt werden möchten und daher Beteiligungen ablehnen. Möglicherweise antizipiert die Unternehmensleitung dies, sodass Angebote zum Anteilserwerb unterbleiben. Mit den Daten des IAB-Betriebspanels wird hier die Entwicklung in Deutschland vor dem Hintergrund der Wirtschafts- und Finanzkrise 2008/2009 nachgezeichnet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Chi, Wei, Richard B. Freeman & Morris M. Kleiner (2011): Adoption and termination of employee involvement programs. In: Labour, Jg. 25, H. 1, S. 45-62. DOI:10.1111/j.1467-9914.2010.00510.x

Abstract

"Using an interview survey of manufacturing establishments that provide 10 years of retrospective data on labor practices, we investigate factors associated with the adoption and termination of employee involvement programs and the relation between these and other human resource policies. In the period studied, more firms introduced than terminated such programs but a sufficiently large number chose to eliminate such programs to indicate that employee involvement does not fit in all business settings. Our results show that business strategy and the use of other complementary human resource policies affect the dynamics of employee involvement use in US manufacturing establishments." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Chinloy, Peter & Daniel T. Winkler (2011): Contracts, labor supply and income targeting. In: Journal of labor research, Jg. 32, H. 2, S. 113-135. DOI:10.1007/s12122-011-9104-y

Abstract

"In many professions and personal services, a firm offers a contract with either proportional revenue sharing of the worker's output or a contract with 100% revenue accruing to the worker in exchange for a fixed (debt) payment. Contingent on the contract, the worker chooses the mechanism to achieve the desired level of productivity. A higher revenue split induces the worker to be more productive in output per hour resulting in a higher wage. The relevant price of effort is the after-split, after-tax wage controlled for after-tax household income. Incentives through a higher split raise productivity and the return to effort. The sample is 1,559 U.S. real estate sales professionals paid on contract splits in 2007 and choosing their hours and effort. The compensated labor supply elasticity is positive and between approximately zero and 0.3 suggesting the absence of income targeting for these workers on split and 100% revenue contracts. But the inclusion of contractual income split provisions in the model substantially increases the labor supply elasticity." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Gielen, Anne C. (2011): Profit sharing for increased training investments. In: British Journal of Industrial Relations, Jg. 49, H. 4, S. 643-665. DOI:10.1111/j.1467-8543.2010.00836.x

Abstract

"This article investigates whether paying a profit-related wage stimulates training investments. The results point to increased worker effort and wage flexibility as two channels through which profit sharing enhances investments in training. While both effects are found for young workers, for older workers, profit sharing mainly affects training investments through greater worker effort. The results suggest that profit sharing can be especially useful for stimulating training among older workers, a growing group in the labour force with a relatively weak labour market position due to a lack of training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Green, Colin P. & John S. Heywood (2011): Profit sharing, separation and training. In: British Journal of Industrial Relations, Jg. 49, H. 4, S. 623-642. DOI:10.1111/j.1467-8543.2010.00805.x

Abstract

"Theory presents two broad channels through which profit sharing can increase worker training. First, it directly increases training by alleviating hold-up problems and/or by encouraging co-workers to provide training. Second, it indirectly increases training by reducing worker separation and increasing training investments' amortization period. This article provides the first attempt at separately identifying these two channels. We confirm a strong direct effect, but also identify a weaker, more tenuous indirect effect. This suggests that profit sharing's influence on training is unlikely to operate primarily through its reduction on separations while simultaneously presenting the first evidence confirming the prediction of an indirect causation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Göddeke, Anna, Justus Haucap, Annika Herr & Christian Wey (2011): Stabilität und Wandel von Arbeitsmarktinstitutionen aus wettbewerbsökonomischer Sicht. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 1/2, S. 143-154. DOI:10.1007/s12651-011-0080-8

Abstract

"Dieser Beitrag fasst die Ergebnisse unserer industrieökonomischen, theoretischen Forschung zur Fragestellung von Stabilität und Wandel von Arbeitsmarktinstitutionen zusammen. Wir verfolgen dabei einen wettbewerbsökonomischen Forschungsansatz, der Marktmacht sowohl auf Arbeits- als auch auf Absatzmärkten unterstellt. In der Literatur hat sich hierfür der Begriff unionised oligopolies eingebürgert. Damit wird zum Ausdruck gebracht, dass die verwendeten Modelle einerseits Verhandlungsmacht auf Arbeitsmärkten und andererseits unvollständigen Wettbewerb - und somit Marktmacht - auf Absatzmärkten berücksichtigen. Kern ist die Analyse von Wechselwirkungen zwischen Organisationsformen auf Arbeitsmärkten und Wettbewerbsverhältnissen auf Produktmärkten. In unserer Forschung analysieren wir aktuelle Entwicklungen auf dem deutschen Arbeitsmarkt wie die Einführung sektorspezifischer Mindestlöhne, die Rolle von Spartengewerkschaften, Formen der Gewinnbeteiligung von Arbeitnehmern sowie internationale Wettbewerbsaspekte wie die Verlagerung der Produktion durch internationale Unternehmen ins Ausland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Jerger, Jürgen & Jochen Michaelis (2011): The fixed wage puzzle. Why profit sharing is so hard to implement. In: Economics Letters, Jg. 110, H. 2, S. 104-106. DOI:10.1016/j.econlet.2010.10.019

Abstract

"Profit sharing arrangements Pareto-dominate fixed wage contracts, but are (far) less than ubiquitous. We account for this fixed wage puzzle by adopting a perspective of bounded rationality. Specifically, plausible share arrangements are not generally acceptable to both firms and unions." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Koskela, Erkki & Jan König (2011): Can committed profit sharing lower flexible outsourcing? (Helsinki Center of Economic Research. Discussion paper 310), Helsinki, 17 S.

Abstract

"We analyse the following question associated with flexible outsourcing under an imperfect domestic labour market: How does the implementation of profit sharing for low-skilled workers influences flexible outsourcing? We show that in general the implementation of a profit sharing scheme leads to a substitution effect which results in a low-skilled wage. Since outsourcing and the domestic wage level are negative correlated, profit sharing has an outsourcing decreasing character. However, the labour union determination of effort leads to a constant effort level, in which case a firm's optimal choice of profit sharing is zero." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kraft, Kornelius (2011): Die Auswirkungen von Gewinn- und Entscheidungsbeteiligung auf den Unternehmenserfolg. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 44, H. 1/2, S. 73-80. DOI:10.1007/s12651-011-0066-6

Abstract

"Dieser Artikel bietet einen Überblick zu aktuellen Forschungsarbeiten hinsichtlich der Auswirkungen von organisatorischen Änderungen wie Gewinn- oder Entscheidungsbeteiligung von Arbeitnehmern auf den Unternehmenserfolg. Die verwendete Methodik zur Berücksichtigung von möglichen Selektionsproblemen wird ausführlich erläutert. Dieser Rahmen wird zur Untersuchung der Effekte von freiwilligen Maßnahmen insbesondere Gewinnbeteiligung und gesetzlichen Vorgaben über das Betriebsverfassungs- und das Mitbestimmungsgesetz angewendet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kruse, Douglas L., Richard B. Freeman & Joseph R. Blasi (Hrsg.) (2011): Shared capitalism at work. Employee ownership, profit and gain sharing, and broad-based stock options. (National Bureau of Economic Research. Conference report), Chicago: University of Chicago Press, 419 S.

Abstract

"The historical relationship between capital and labor has evolved in the past few decades. One particularly noteworthy development is the rise of shared capitalism, a system in which workers have become partial owners of their firms and thus, in effect, both employees and stockholders. Profit sharing arrangements and gain-sharing bonuses, which tie compensation directly to a firm's performance, also reflect this new attitude toward labor. Shared Capitalism at Work analyzes the effects of this trend on workers and firms. The contributors focus on four main areas: the fraction of firms that participate in shared capitalism programs in the United States and abroad, the factors that enable these firms to overcome classic free rider and risk problems, the effect of shared capitalism on firm performance, and the impact of shared capitalism on worker well-being. This volume provides essential studies for understanding the increasingly important role of shared capitalism in the modern workplace." (Text excerpt, IAB-Doku) ((en))

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Mehrens, Klaus, Stefan Stracke & Peter Wilke (2011): Die finanzielle Mitarbeiterbeteiligung praxistauglich weiterentwickeln. (WISO Diskurs), Bonn, 64 S.

Abstract

"Der Gesetzgeber hat mit der Neufassung des Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetzes von 2009 neue und verbesserte Anreize für die Einführung von Beteiligungsmodellen geschaffen und will damit insbesondere die Beteiligung im Bereich der kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) fördern. Nicht zuletzt durch die faktisch zeitgleich einsetzende Wirtschafts- und Finanzkrise und den Regierungswechsel fand das neue Gesetz zur Mitarbeiterbeteiligung bisher nicht die gewünschte breite Resonanz in der Wirtschaft. Die möglichen Hindernisse bei einer stärkeren Nutzung von finanziellen Mitarbeiterbeteiligungsmodellen liegen gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen in den Details der praktischen Umsetzung. Dies belegen auch die sehr unterschiedlichen Beteiligungsquoten in den verschiedenen Branchen und Unternehmensgrößenklassen.
Vor diesem Hintergrund hat der Arbeitskreis Mittelstand der Friedrich-Ebert-Stiftung in Zusammenarbeit mit der Hans Böckler Stiftung ein Dialogprojekt durchgeführt, das aus einer Reihe von Expertengesprächen bestand und an wichtigen offenen Fragen der finanziellen Mitarbeiterbeteiligung ansetzte. Ziel des Projektes war es, Wirtschaft, Politik, Wissenschaft, aber auch Verbands- und Gewerkschaftsvertreter sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im kritischen Austausch zusammenzubringen und hieraus Anstöße für Verbesserungen der Beteiligungsmöglichkeiten und entsprechende Handlungsoptionen zu entwickeln. Im Rahmen des ersten Expertengespräches am 23.11.10 wurden die Hintergründe des neuen Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetzes und notwendige Impulse für weitergehende gesetzgeberische Initiativen diskutiert, um die Attraktivität von Beteiligungsmodellen für Beschäftigte und Unternehmen zu steigern. Im Mittelpunkt des zweiten Expertengesprächs am 22.2.11 stand die Diskussion betrieblicher Erfahrungen mit Beteiligungsmodellen im Zusammenhang mit betrieblichen Krisen- und Sanierungsfällen. Im Rahmen des dritten Expertengespräches am 5.4.11 wurden schließlich auf Grundlage der Erfahrungen mit Mitarbeiterbeteiligung in den Niederlanden, Frankreich und Österreich Bedingungsfaktoren für die unterschiedliche Verbreitung fi nanzieller Mitarbeiterbeteiligung in Europa diskutiert. Die vorliegende Publikation fasst die wesentlichen Ergebnisse der Expertengespräche und die politische Auseinandersetzung mit dem Thema Mitarbeiterbeteiligung in jüngster Zeit zusammen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Steinhaus, Henrik (2011): Mitarbeiterbeteiligung als Krisenbewältigungsinstrument aus akteurtheoretischer Sicht. (Strategische Unternehmungsführung), Wiesbaden: Gabler, 348 S.

Abstract

"Mitarbeiterbeteiligungen bieten Unternehmen Vorteile für die Ressourcenbeschaffung und -bindung sowie Ausgestaltung regulativer, normativer und kognitiver Gegebenheiten im Unternehmen. Mit Hilfe dieser Vorteile können wirkungsstarke Beteiligungsformen die Überwindung von Unternehmenskrisen unterstützen. Henrik Steinhaus selektiert geeignete Beteiligungsformen, die in spezifischen Krisensituationen von Unternehmen positive Wirkung entfalten. Der Autor stellt ein Implementierungsmodell vor, das eine Anleitung für die Einführung von Mitarbeiterbeteiligungen in Krisenunternehmen bietet und den Implementierungserfolg unterstützt.
Der Inhalt:
Wirkungen von Mitarbeiterbeteiligungen auf den Unternehmenserfolg
Selektion von wirkungsstarken Beteiligungsformen zur Krisenbewältigung bei spezifischen Unternehmenskrisentypen
Implementierungsleitfaden für Mitarbeiterbeteiligungen in Krisenunternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brandenburg, Ministerium fürArbeit, Soziales, Frauen und Familie (2011): Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Brandenburg. Ergebnisse der fünfzehnten Welle des Betriebspanels Brandenburg. (Brandenburg, Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und Familie. Forschungsberichte 35), Potsdam, 122 S.

Abstract

Das IAB-Betriebspanel wurde in Brandenburg als mündliche Arbeitgeberbefragung auf Leitungsebene von Juli bis Oktober 2010 zum 15. Mal durchgeführt. Für Auswertungen liegen für das Jahr 2010 Interviews von 969 Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 1,5 Prozent der Betriebe mit 7,7 Prozent der Beschäftigten erfasst. Als zentraler inhaltlicher Themenkomplex des Fragebogens 2010 stehen die Auswirkungen der Finanz- und Wirtschaftskrise auf Beschäftigung und Wirtschaft im Mittelpunkt des Gesamtberichtes (Schwerpunktthema).
Außerdem wurden im Rahmen des Basisprogramms folgende, sich jährlich wiederholenden Fragenkomplexe aufgenommen:
- Beschäftigungsentwicklung;
- Geschäftspolitik und Geschäftsentwicklung;
- Ertrag und Gewinn;
- betriebliche Arbeitszeiten;
- betriebliche Investitionen und Innovationen;
- betriebliche Weiterbildung;
- Personalstruktur, Personalbewegung und Personalsuche;
- Berufsausbildung und Ausbildungsstellen;
- Tarif und Lohn. (IAB2)