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Reinowski, Eva, Birgit Schultz & Jürgen Wiemers (2005): Evaluation of further training programmes with an optimal matching algorithm. In: Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, Jg. 141, H. 4, S. 585-616.

Abstract

"In der Studie werden die Effekte von öffentlich geförderten Weiterbildungsmaßnahmen auf die individuelle Arbeitslosigkeitsdauer für verschiedene Gruppen von Personen evaluiert, die sich in ihren persönlichen Merkmalen und einigen ökonomischen Aspekten unterscheiden. Mit Hilfe des Mikrozensus Sachsen ist es möglich, zusätzliche Informationen über die Erwerbsgeschichte der Personen einzubeziehen, so dass Verzerrungen aufgrund unbeobachtbarer Heterogenität und des Ashenfelter's Dip vermieden werden. Um das Zuordnungsproblem zu lösen, wird als Matchingverfahren der ungarische Algorithmus eingesetzt. Der Einfluss der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen wird durch einen Vergleich der Arbeitslosigkeitsdauer zwischen Teilnehmern und Nichtteilnehmern mit Hilfe des Kaplan-Meier-Schätzers evaluiert. Die Ergebnisse der empirischen Untersuchung deuten darauf hin, dass die Teilnahme an Weiterbildungsprogrammen in allen betrachteten Personengruppen zu einer längeren Arbeitslosigkeitsdauer führt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Scherfling, Ralf (2005): Determinanten betrieblicher Fort- und Weiterbildung. Eine empirische Untersuchung mit den Daten des IAB-Betriebspanels. Ulm, 256 S.

Abstract

Nach Klärung theoretischer Grundlagen werden die Ergebnisse einer Studie, die auf Daten des IAB-Betriebspanels für den Zeitraum 1993 bis 2001 basiert, differenziert nach west- und ostdeutschen Betrieben, nach privatwirtschaftlichen und öffentlichen Einrichtungen sowie in Abhängigkeit von der Betriebsgröße analysiert. Einige Ergebnisse: Zwischen den Investitionserwartungen und betrieblicher Fort- und Weiterbildung besteht kein Zusammenhang; dagegen zeigt sich ein enger Zusammenhang zwischen der betrieblichen Bereitschaft, Auszubildende einzustellen, und der Förderung von Fort- und Weiterbildung; eine positive wirtschaftliche Lage der Betrieb erleichtert die Kostenbeteiligung bzw. die Freistellung der Mitarbeiter für die Maßnahmen; die betriebliche Förderung ist in den neuen Bundesländern höher wegen des erhöhten Qualifizierungsbedarfs sowie anderer staatlicher Förderung. Insgesamt wird festgestellt, dass die untersuchten Determinanten zum großen Teil einen positiven Einfluss auf die betriebliche Entscheidung haben, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zu fördern. Dies gilt für Sachkapitalinvestitionen, Institutionen, Ausbildung und die wirtschaftliche Situation. (IAB)

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(2005): Der Zusammenhang zwischen Weiterbildung und Karriere in der beruflichen Biografie von Ingenieuren. Berlin, 84 S.

Abstract

"Eine Studie der TÜV Rheinland Group analysiert deshalb den Zusammenhang zwischen Weiterbildung und der Karriere von Ingenieuren jenseits der 40. Befragt wurden 203 Personalverantwortliche und 349 Ingenieure. Die Ingenieure waren alle älter als 40 Jahre, 44 Prozent davon waren arbeitslos. Die Untersuchung ergab: Personalverantwortliche vermissen bei älteren Ingenieuren vor allem Fachwissen in angrenzenden wissenschaftlichen Disziplinen, Prozesswissen sowie Team- und Veränderungsfähigkeit. Gerade diese Kompetenzen sind bei einem Arbeitsplatzwechsel sowie bei strukturellen Veränderungen in einem Unternehmen jedoch besonders gefragt. Die befragten Arbeitnehmer sehen ihre Wettbewerbsvorteile im Vergleich zu jüngeren Ingenieuren vor allem in ihrer praktischen Erfahrung und ihrer Arbeitseffizienz. Die Personalverantwortlichen teilen diese Einschätzung nur bedingt. Sie beurteilen die Erfahrung und Arbeitseffizienz der im eigenen Betrieb beschäftigten Ingenieure positiv. Diese Kompetenzen schätzen Sie allerdings bei arbeitslosen Ingenieuren deutlich geringer ein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schröder, Helmut & Reiner Gilberg (2005): Weiterbildung Älterer im demographischen Wandel. Empirische Bestandsaufnahme und Prognose. (Erwachsenenbildung und lebensbegleitendes Lernen - Forschung & Praxis 5), Bielefeld: Bertelsmann, 174 S.

Abstract

Das infas Institut für angewandte Sozialwissenschaft hat im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend im Sommer 1999 eine bundesweite Repräsentativbefragung über die Bildungsnachfrage älterer Menschen durchgeführt. Im Mittelpunkt stand dabei die Bildungsbeteiligung von 50- bis 75- Jährigen in den letzten drei Jahren und die Entwicklung der Weiterbildungsnachfrage bis zum Jahren 2015. Alle besuchten Bildungsveranstaltungen wurden aufgeschlüsselt nach Art, Dauer, Trägerschaft und möglichen Motiven. Darüber hinaus wurden die Bildungsinteressen der älteren Generation nach Themenschwerpunkten differenziert und die Bildungsangebote bewertet. Auf der Grundlage der Ergebnisse multivariater Analysen wurde eine mittelfristige Prognose der Bildungsnachfrage bis 2015 modelliert. Demnach ist nicht nur aufgrund des demographisch bedingten Anstiegs der Zahl der Älteren mit einem Ansteigen der Bildungsnachfrage für diese Personengruppe zu rechnen. Die Nachfrage steigt auch aufgrund der sozialstrukturellen Zusammensetzung dieser Gruppe und deren größerer Lern- und Bildungserfahrungen. Forschung und Weiterbildungsakteure müssen sich daher den Fragen stellen, wie Weiterbildungsanbieter auf die demographische Entwicklung reagieren können und welche Angebotsstrukturen im Jahre 2015 notwendig sein werden, um die steigende Nachfrage nach Bildungsangeboten zu befriedigen. (IAB)

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Seeber, Günther, Katharina Feller, Wolfgang König, Matthias Bauer, Carolin Martin, Marc Beutelt, Michael Molter, Martin Amberger, Saskia Philipsen, Stephanie Fritz, Gregor Sand, Katharina Havelka, Sonja Schmid, Silke Hillenbrand, Eric Schmitt, Mathias König, Volker Stalter, Annika Breutmann, Jennifer Wallberg, Beate Giehrl, Stefanie Bernatz, Sven Feß, Sedef Ilginer & Katrin Hermwille (2005): Betriebliche Weiterbildung in Rheinland-Pfalz. Eine Analyse der Daten des IAB-Panels für 2001. (Schriften der Wissenschaftlichen Hochschule Lahr 06), Lahr, 48 S.

Abstract

"Eine konzise Darstellung zur betrieblichen Weiterbildungssituation in einer ausgewählten Region ist eigentlich nur über eine eigenständige Erhebung möglich, da die publizierten Statistiken wenig kompatibel sind und außerdem in der Regel keine Regionalisierung ermöglichen. Eine Ausnahme stellt das IAB-Panel dar. Die dargestellten Daten liefern den Unternehmen in Rheinland-Pfalz einen ersten Überblick über den Stand der betrieblichen Weiterbildung in ihrem Bundesland. So ist ihnen eine grobe Einordnung der eigenen Weiterbildungsaktivitäten möglich, die durch Kenngrößen wie Branchenzugehörigkeit, Betriebsgröße oder Umsatz erleichtert wird. Zusätzlich lassen sich Vergleiche mit anderen Unternehmen ziehen im Hinblick auf die Weiterbildungsförderung in Abhängigkeit von der erwarteten Beschäftigungsentwicklung, dem Investitionsverhalten oder der Kammerzugehörigkeit. Hierzu bietet der Text einen Überblick über prozentuale Quantitäten und über statistische Zusammenhänge." (author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wilkens, Ingrid (2005): Weiterbildung / lebenslanges Lernen und soziale Segmentation. In: M. Baethge (Red.), P. Bartelheimer (Red.), T. Fuchs (Red.), N. Kratzer (Red.) & I. Wilkens (Red.) (2005): Berichterstattung zur sozioökonomischen Entwicklung in Deutschland : Arbeit und Lebensweisen. Erster Bericht, S. 505-521.

Abstract

Dem Ausbau der Weiterbildung kommt eine besondere Rolle bei der Umsetzung des Konzepts des lebenslangen Lernens zu. Der Bericht geht von der Überlegung aus, dass sich kontinuierliche Weiterbildung von den Mitgliedern der Gesellschaft zwar fordern lässt, sie jedoch nur dann realisiert werden wird, wenn die Motivation des einzelnen die Barrieren einer Teilnahme übersteigt bzw. wenn 'Kosten' und 'Nutzen' in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Die Weiterbildungsbereitschaft der Deutschen gilt als groß, die Beteiligung an der (beruflichen) Weiterbildung liegt im internationalen Vergleich jedoch nur im Mittelfeld. Vor dem Hintergrund der Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung wird ein Blick auf Ziele, Motivation und in der Bevölkerung empfundene Barrieren geworfen. Ziel des Berichtes ist es, Wandlungstendenzen im Weiterbildungsverhalten der Bevölkerung, in den Motiven, Interessen wie auch Barrieren in den letzten Jahren deutlich zu machen. Der Fokus liegt dabei auf der beruflichen Weiterbildung, da die Muster der Beteiligung an der allgemeinen Weiterbildung den für die berufliche Weiterbildung herausgearbeiteten entsprechen. Die Analyse zeigt, dass fast alle betrachteten demographischen Gruppen ihre Teilnahme über die Jahre erhöhen konnten und dass die benachteiligten Gruppen dabei beinahe durchweg aufgeholt haben. Beunruhigend ist allerdings die hohe Nichtteilnahmequote und die Stagnation bzw. der in mehreren Studien festgestellte Rückgang der Weiterbildungsteilnahme seit Ende der 1990er Jahre. (IAB)

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Zwick, Thomas (2005): Continuing vocational training forms and establishment productivity in Germany. In: German economic review, Jg. 6, H. 2, S. 155-184.

Abstract

Die Produktivitätseffekte unterschiedlicher Formen ständiger Weiterbildung in Deutschland werden anhand zweier Wellen der IAB-Beschäftigtenstichprobe untersucht. Es zeigt sich, dass sich schulische externe Weiterbildungen am stärksten die Produktivität erhöhen. Schulische betriebliche Weiterbildungskurse und Qualitätszirkel haben eine geringere positive Wirkung. Selbstgesteuertes Lernen, die Teilnahme an Seminaren und Gesprächen sowie Job-Rotation erhöhen die Produktiviät nicht, On-the-job training verringert sie sogar. Es sind vor allem Unternehmen mit einer ineffizienten Produktionsstruktur, die sich entscheiden, Trainingsmaßnahmen anzubieten, um die Produktivität zu erhöhen. Es wird außerdem gezeigt, wie sich die Selektivität der Weiterbildungsentscheidung, zeitinvariante unbeobachtete Heterogenität, die Personalpolitik sowie Merkmale von Betrieben und Beschäftigten auf die Messergebnisse auswirken. (IAB)

Abstract

"The Federal Institute for Vocational Education and Training (BIBB) is currently working on a project to develop a new continuing training system for the construction industry. The project receives financial support from the Federal Ministry of Education and Research (BMBF). This stocktaking of the situation in the German and European construction industries allows initial conclusions about the future development of continuing training in the German construction industry. On the basis of best practice examples it is possible to identify potential consequences for Germany, to test whether the German continuing training system is suitable for Europe and to highlight supply and demand for German continuing training programmes. It has emerged that counselling, financial incentives, the staging of continuing training during working hours and the quality of continuing training are all conducive to raising acceptance of continuing training by both employees and employers. " (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn (2005): Betriebliche Weiterbildung älterer Beschäftigter. (Referenz-Betriebs-System. Information 28), Bonn, 4 S.

Abstract

"Im Rahmen des BIBB-Forschungsprojektes 'Weiterbildungskonzepte für das spätere Erwerbsleben' wurden im Sommer 2004 die Betriebe im RBS befragt, inwieweit sie vom Altern der Belegschaft betroffen sind, ob und wo sie einen Qualifizierungsbedarf bei älteren Mitarbeiter/innen ab 50 Jahren sehen und in welcher Weise sie Ältere durch Maßnahmen zur Personalentwicklung, Arbeitsplatzgestaltung und Weiterbildung unterstützen. Von 1.582 angeschriebenen Betrieben wurden 537 bearbeitete Fragebögen zurückgesandt (33,9 %)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2005): Deutschland braucht mehr Weiterbildung. Weiterbildung für Arbeitslose. In: Informationen zur Sozial- und Arbeitsmarktpolitik H. 10, S. 1-17.

Abstract

"Die derzeitigen Probleme des Staatshaushaltes und des Arbeitsmarktes dürfen nicht davon ablenken, dass über die Frage der zukünftigen Wettbewerbfähigkeit bereits heute entschieden wird. Deutschland lebt ausschließlich von dem Wissen seiner Menschen. Auf dem Feld der Bildung reifen die Früchte nur langsam, aber fehlende Investitionen rächen sich bitter. Bei den Fachkräften wird man in Zukunft nicht mehr aus dem Vollen schöpfen können. Verstärkt wird der Fachkräftemangel vor allem durch die demografischen Veränderungen. Bereits ab 2007 werden die geburtenschwachen Jahrgänge in Ostdeutschland auf den Arbeitsmarkt treten, ab 2015 werden die geburtenstarken Jahrgänge von früher nach und nach in den Ruhestand eintreten. Mit ihnen gehen viele Fachkräfte, die ersetzt werden müssen. Vor allem muss vermieden werden, dass hohe Arbeitslosigkeit bei gleichzeitigem Fachkräftemangel zu einem doppelten Problem wird. Mit Bildung und Ausbildung kann man nicht früh genug beginnen. Doch die Misere auf dem Arbeitsmarkt ist nicht unabänderlich. Neben der Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten für Ältere, einer stärkeren Erwerbsbeteiligung von Frauen und der gesteuerten Zuwanderung von Fachkräften aus dem Ausland sind vor allem zusätzliche Bildungsanstrengungen der Weg zum Erfolg. Der DGB Bundesvorstand hat dies in seinem Beschuss vom 5. Juli 2005 bekräftigt und zusätzliche Anstrengungen gefordert. Außerdem finden Sie weitere Hintergrundinformationen zur Weiterbildungssituation von Arbeitslosen. Die Bildungspotentiale von Arbeit Suchenden werden zu wenig aktiviert, auch dies kann eine schwere Hypothek für die Zukunft sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz (2004): Der Stand der Ausbildungs- und Weiterbildungsstatistik in Deutschland. In: M. Baethge, K.- P. Buss & C. Lanfer (Hrsg.) (2004): Expertisen zu den konzeptionellen Grundlagen für einen Nationalen Bildungsbericht : berufliche Bildung und Weiterbildung/Lebenslanges Lernen (Bildungsreform, 08), S. 67-101.

Abstract

"Die vorliegende Expertise hat die Aufgabe, die Daten- und Informationsquellen zur Aus- und Weiterbildung sowie hieraus ableitbare Befunde zu skizzieren. Es konnte gezeigt werden, dass die Aus- und Weiterbildungsstatistik in der Bundesrepublik Deutschland sich nur zum Teil auf Ergebnisse amtlicher Statistiken stützen kann, da eine umfassende Gesamtstatistik fehlt und vielmehr verschiedene, zum Teil nur begrenzt kompatible Teilstatistiken vorliegen. Die Datenlage ist im Bereich der Berufsausbildungsstatistik wesentlich besser als die im Bereich der Weiterbildungsstatistik, sowohl was die amtliche als auch die nicht amtliche Statistik, wie z.B. Geschäftsstatistiken, das IAB-Betriebspanel sowie die BIBB-Erhebung zu den Kosten und Nutzen der Berufsausbildung betrifft." (Textauszug, IAB-Doku)

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Warr, Peter & Doris Fay (2001): Short report: Age and personal initiative at work. In: European Journal of Work and Organizational Psychology, Jg. 10, H. 3, S. 343-353. DOI:10.1080/13594320143000717

Abstract

"In a study of male and female members of the German work-force, interview-based measures of personal initiative were examined as a function of age in combination with demographic and work characteristics. No significant age differences were found for male employees' initiative in job behaviour, but a negative age-pattern was found for men's and women's initiative in educational activities. When measured by questionnaire self-reports and by spouse/partners' descriptions, initiative tended to be greater at older ages." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))