Betriebliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und zu Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis.
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Literaturhinweis
Langzeitarbeitslosen besser helfen: gemeinsame Fortbildung für eine gelingende Integration (2005)
Daniel, Gabriele; Bohrke-Petrovic, Siglinde; Süss, Ulrike;Zitatform
Daniel, Gabriele, Siglinde Bohrke-Petrovic & Ulrike Süss (2005): Langzeitarbeitslosen besser helfen. Gemeinsame Fortbildung für eine gelingende Integration. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung, 103 S.
Abstract
"Wie können Langzeitarbeitslose mit ihrem komplexen Hilfebedarf besser gefordert und gefördert werden? Als geeigneter Ansatz ist in den vergangenen Jahren das Konzept des Fallmanagements ins Zentrum der fachlichen Diskussion gerückt. Fortbildungsangebote dazu aber sind Mangelware. Deswegen haben Praktiker von Kommunen, Arbeitsagenturen und Bildungs- und Beschäftigungsträgern zusammen mit der Fachhochschule für Arbeitsverwaltung in Mannheim und der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung in Kehl ein Curriculum für eine solche Fortbildung entwickelt. Leitgedanke war, dass Fachkräfte aus unterschiedlichen Arbeitsfeldern gemeinsam und damit voneinander lernen sollten. Dieser innovative Ansatz hat sich bewährt. Das Buch stellt das Curriculum vor und erläutert anhand von Beispielen aus der Praxis die fünf Module Rechtsgrundlagen und Rahmenbedingungen, Prozess- und Informationsmanagement, Individual- und Gruppenberatung, Matching-Strategien und Arbeitgeberkontakte sowie Information und Beratung in Gruppen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Kurzarbeit als Instrument betrieblicher Flexibilität: Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2003 (2005)
Deeke, Axel;Zitatform
Deeke, Axel (2005): Kurzarbeit als Instrument betrieblicher Flexibilität. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2003. (IAB-Forschungsbericht 12/2005), Nürnberg, 41 S.
Abstract
"Kurzarbeit ist ein klassisches Instrument betriebsinterner Anpassung an einen konjunkturell bedingten Arbeitsausfall. Mit Hilfe des Kurzarbeitergeldes können Betriebe bei einem vorübergehenden Nachfrageausfall ihre ansonsten anfallenden Lohnkosten in Verbindung mit einer temporären Arbeitszeitverkürzung senken. Ziel ist die Vermeidung von Entlassungen, also von Entlassungs- und Wiedereinstellungskosten bei alternativer externer Flexibilität. Die eingearbeitete Belegschaft soll dem Betrieb erhalten bleiben. In der arbeitsmarktpolitischen Öffentlichkeit gilt das Kurzarbeitergeld als ein bewährtes Instrument. Aber es fehlt bisher an betriebsbezogenen empirischen Untersuchungen zu der Frage, ob mit Kurzarbeit tatsächlich die angestrebten Ziele erreicht werden. Hier setzt die Untersuchung mit einer Auswertung der Welle 2003 des IAB-Betriebspanels an. Die Befunde zur Verbreitung von konjunkturell bedingter Kurzarbeit widersprechen dem herkömmlichen Bild, demzufolge Kurzarbeit vor allem von größeren Industriebetrieben genutzt wird. Der typische kurzarbeitende Betrieb ist ein Kleinbetrieb und findet sich nicht nur im Verarbeitenden Gewerbe, sondern auch im Dienstleistungssektor. Die Analyse der betrieblichen Beschäftigungsentwicklung und Fluktuation im Vergleich von Betrieben mit und ohne Kurzarbeit zeigt, dass die Einführung von Kurzarbeit hilft, Entlassungen zu vermeiden und die Stabilität der Beschäftigung zu fördern. Dabei ist Kurzarbeit nur eine von mehreren Möglichkeiten interner und externer Flexibilität. Betriebe mit Kurzarbeit nutzen ein breiteres Spektrum von Anpassungsinstrumenten als Betriebe ohne Kurzarbeit in vergleichbarer wirtschaftlicher Situation. Kurzarbeit wird nicht in Alternative zur Nutzung anderer Varianten betrieblicher Flexibilität eingesetzt, sondern - wie in den gesetzlichen Regelungen vorgesehen - in Verbindung mit weiteren Instrumenten interner numerischer und funktionaler Anpassung. Die Ausfallzeiten bei Kurzarbeit werden allerdings nur selten für eine funktionale Anpassung der Qualifikation der Kurzarbeitenden genutzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Das ESF-BA-Programm im Kontext der arbeitsmarktpolitischen Neuausrichtung der Bundesagentur für Arbeit: zur Umsetzung des Programms von 2000 bis Anfang 2005 (2005)
Deeke, Axel;Zitatform
Deeke, Axel (2005): Das ESF-BA-Programm im Kontext der arbeitsmarktpolitischen Neuausrichtung der Bundesagentur für Arbeit. Zur Umsetzung des Programms von 2000 bis Anfang 2005. (IAB-Forschungsbericht 26/2005), Nürnberg, 67 S.
Abstract
"Die 'Hartz-Gesetze' und die neue geschäftspolitische Ausrichtung der Bundesagentur für Arbeit (BA) haben erhebliche Konsequenzen für die Umsetzung der gesetzlich geregelten Arbeitsmarktpolitik. Dies gilt auch für die daran geknüpfte ergänzende Förderung der beruflichen Weiterbildung von Arbeitslosen und von Kurzarbeitern, des Coaching bei Existenzgründungen und der berufsbezogenen Sprachkompetenz von Personen mit Migrationshintergrund aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF). Unter diesem Aspekt wird hier die Umsetzung des ESF-BA-Programms seit dem Programmstart im Jahr 2000 bis Anfang 2005 analysiert. Aufgezeigt werden wichtige Implementationsprobleme und aktuelle Zielkonflikte zwischen dem ESF und der Arbeitsförderung durch die BA im Rahmen des SGB III. Als Ergebnis werden Schlussfolgerungen und Empfehlungen für die Stellung der BA in der zukünftigen Förderperiode des ESF ab 2007 zur Diskussion gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Lernzeitkonten: ein Ansatz zur Förderung der beruflich-betrieblichen Weiterbildung (2005)
Dobischat, Rolf; Seifert, Hartmut;Zitatform
Dobischat, Rolf & Hartmut Seifert (2005): Lernzeitkonten. Ein Ansatz zur Förderung der beruflich-betrieblichen Weiterbildung. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 54, H. 10/11, S. 266-272.
Abstract
"Der Beitrag thematisiert das Instrument der Lernzeitkonten im Rahmen der betrieblich-beruflichen Weiterbildung. Zunächst skizziert er einige Überlegungen zum Zusammenhang von Zeit und Weiterbildung. Anschließend werden erste empirische Ergebnisse aus der Umsetzungspraxis von Lernzeitkonten referiert. Sie schließen auch Fragen der Akzeptanz ein. Der Beitrag präsentiert dann Bausteine für ein zukünftiges Konzept der Lernzeitkonten. Lernzeitkonten, so das Resümee des Beitrages, können einen Lösungsansatz für die betriebliche Weiterbildung darstellen, jedoch müssen die noch weitgehend offenen verteilungs- und regulierungspolitischen Implikationen geklärt werden. Für die Umsetzung des Postulats des lebenslangen Lernens kann das betriebliche Lernzeitkonzept einen Beitrag leisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Lerngelder: für öffentliche Verantwortung in der Weiterbildung (2005)
Faulstich, Peter; Bayer, Mechthild;Zitatform
Faulstich, Peter & Mechthild Bayer (Hrsg.) (2005): Lerngelder. Für öffentliche Verantwortung in der Weiterbildung. Hamburg: VSA-Verlag, 206 S.
Abstract
Die Beiträge des Sammelbandes behandeln die Möglichkeiten, den Umfang von Weiterbildungsausgaben zu steigern und die Mittel gezielter einzusetzen. Die Aufbringung von Ressourcen durch Lernende, Unternehmen und die öffentliche Hand soll transparent gemacht werden, und die Instrumente der Umverteilung (Gutscheine, Fonds, Konten) werden auf ihre Wirkung hin eingeschätzt.
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Employment effects of the provision of specific professional skills and techniques in Germany (2005)
Zitatform
Fitzenberger, Bernd & Stefan Speckesser (2005): Employment effects of the provision of specific professional skills and techniques in Germany. (IAB-Discussion Paper 21/2005), Nürnberg, 75 S.
Abstract
Auf der Basis einzigartiger prozessproduzierter Daten, die erst seit kurzem zur Verfügung stehen, werden die Beschäftigungseffekte öffentlich geförderter Qualifizierungsmaßnahmen zur beruflichen Weiterbildung geschätzt. Die empirische Analyse benutzt die Zugangsdaten zur Arbeitslosigkeit für 1993 und unterzieht sie einem lokalen linearen Propensity Score Matching. Hierdurch werden die durchschnittlichen Effekte für die Teilnehmer an Maßnahmen geschätzt, die nach einer Arbeitslosigkeitsdauer von einem bis sechs, sieben bis zwölf oder dreizehn bis vierundzwanzig Monaten starteten. Die empirischen Ergebnisse zeigen einen negativen Lock-In-Effekt für den Zeitraum direkt nach Programmbeginn und signifikant positive Effekte in Hinblick auf die Beschäftigungsquote in Höhe von etwa 10 Prozentpunkten ein Jahr nach Programmbeginn. Das generelle Muster der geschätzten Effekte ist für alle drei Zeitintervalle der Arbeitslosigkeitsdauer ähnlich. Die positiven Effekte tendieren dazu, nahezu vollständig bis zum Ende des Evaluierungszeitraums anzudauern. Sie sind in Westdeutschland stärker als in Ostdeutschland. (IAB)
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Training, mobility, and wages: specific versus general human capital (2005)
Garloff, Alfred; Kuckulenz, Anja;Zitatform
Garloff, Alfred & Anja Kuckulenz (2005): Training, mobility, and wages. Specific versus general human capital. (ZEW discussion paper 2005-96), Mannheim, 34 S.
Abstract
"This paper considers training, mobility decisions and wages together to test for the specificity of human capital contained in continuing training courses. We empirically analyse the relationship between training, mobility and wages in two ways. First, we examine the correlation between training and mobility. In a second step, we consider wage effects of mobility taking training participation into account. First, we find that training participation is negatively correlated with the mobility decision and that training participation decreases the probability of individuals to change the job. Second, we find that wages are lower for job changers for the group of training participants, so wages decrease when trained individuals are mobile. Finally, training participation negatively affects the individuals's subjective valuation of the quality of their last job change. Taken together, these results suggest that there is some specific human capital, which is incorporated into training and lost when moving between jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Training, mobility, and wages: specific versus general human capital (2005)
Garloff, Alfred; Kuckulenz, Anja;Zitatform
Garloff, Alfred & Anja Kuckulenz (2005): Training, mobility, and wages. Specific versus general human capital. (Universität Konstanz, Fachbereich Wirtschaftswissenschaften. Diskussionspapier der Forschergruppe "Heterogene Arbeit: Positive und Normative Aspekte der Qualifikationsstruktur der Arbeit" 06/01), Konstanz, 34 S.
Abstract
"This paper considers training, mobility decisions and wages together to test for the specificity of human capital contained in continuing training courses. We empirically analyse the relationship between training, mobility and wages in two ways. First, we examine the correlation between training and mobility. In a second step, we consider wage effects of mobility taking training participation into account. First, we find that training participation is negatively correlated with the mobility decision and that training participation decreases the probability of individuals to change the job. Second, we find that wages are lower for job changers for the group of training participants, so wages decrease when trained individuals are mobile. Finally, training participation negatively affects the individuals's subjective valuation of the quality of their last job change. Taken together, these results suggest that there is some specific human capital, which is incorporated into training and lost when moving between jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: ZEW discussion paper , 05-96 -
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Die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung von erwerbstätigen Migranten in Deutschland (2005)
Geerdes, Sara;Zitatform
Geerdes, Sara (2005): Die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung von erwerbstätigen Migranten in Deutschland. In: Schmollers Jahrbuch, Jg. 125, H. 4, S. 549-571.
Abstract
"Anhand des Scientific-Use-Files der Daten des Mikrozensus 2000 wird die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung von erwerbstätigen Migranten im Vergleich zu Einheimischen in Deutschland untersucht. Um zu prüfen, ob die Herkunft einen Einfluss auf die Teilnahmewahrscheinlichkeit besitzt, werden zwei logistische Regressionsmodelle geschätzt. Anschließend wird ein Modell getrennt für Einheimische und Migranten gerechnet, um den unterschiedlichen Einfluss bestimmter Faktoren zu zeigen. Dem Qualifikationsniveau, dem Alter und dem Beruf kommt für Migranten und Ein-heimische eine hohe Bedeutung zu, wobei jedoch eine andere Gewichtung für die unterschiedliche Herkunft auftritt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Berufliche Weiterbildung "on-the-job" und Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen (2005)
Zitatform
Goerke, Laszlo & Markus Pannenberg (2005): Berufliche Weiterbildung "on-the-job" und Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen. In: L. Bellmann & D. Sadowski (Hrsg.) (2005): Bildungsökonomische Analysen mit Mikrodaten (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 295), S. 151-179.
Abstract
"Die Studie analysiert den Zusammenhang zwischen beruflichen Weiterbildungsinvestitionen (Weiterbildung 'on-the-job') und Art der Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen einschließlich der Inzidenz und Höhe geleisteter Abfindungszahlungen für West- und Ostdeutschland im Zeitraum 1990 bis 2002. Dabei zeigen sich in der deskriptiven Analyse deutliche Unterschiede zwischen Weiterbildungsteilnehmern und Nichtteilnehmern auf der Basis eines SOEP-Samples aller aufgelösten Beschäftigungsverhältnisse. Bei Weiterbildungsteilnehmern liegen relativ häufiger Eigenkündigungen und Auflösungsverträge vor als bei der Vergleichsgruppe der Nichtteilnehmer, während Arbeitgeberkündigungen bei Weiterbildungsteilnehmern relativ seltener zu beobachten sind. Bei Betriebsstilllegungen hingegen sind keinerlei nennenswerte deskriptive Unterschiede festzustellen. Zudem beobachten wir deutlich höhere Abfindungszahlungen in Westdeutschland für die Gruppe der Weiterbildungsteilnehmer, während die Unterschiede in Ostdeutschland zwischen beiden Gruppen weit weniger ausgeprägt sind. Kontrolliert man jedoch im Rahmen verschiedener ökonometrischer Ansätze für individuelle Determinanten der Weiterbildungsteilnahme, so lassen sich hinsichtlich der Inzidenz und Höhe der geleisteten Abfindungen keine signifikanten Unterschiede zwischen Weiterbildungsabsolventen und jeweiliger Kontrollgruppe mehr ausmachen. In diesen empirischen Ergebnissen spiegeln sich vermutlich sowohl die in der theoretischen Literatur erörterten teils widersprüchlichen Einflussgrößen als auch die arbeitsgerichtliche Praxis bei Kündigungsschutzprozessen in Deutschland wider." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Verbleib aus berufspädagogischer Sicht: Evaluation einer Weiterbildungsmaßnahme für Frauen im kaufmännischen Bereich (2005)
Hieke, Hubert; Spallek, Cornelia;Zitatform
Hieke, Hubert & Cornelia Spallek (2005): Verbleib aus berufspädagogischer Sicht. Evaluation einer Weiterbildungsmaßnahme für Frauen im kaufmännischen Bereich. In: Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik, Jg. 101, H. 3, S. 396-412.
Abstract
"Im Zusammenhang mit der Reform staatlicher Arbeitsmarktinstitutionen wird seit längerem auch beklagt, dass Wiedereingliederungsmaßnahmen in das Beschäftigungswesen häufiger evaluiert werden sollten. Dabei wird ein erfolgreicher beruflicher Verbleib in der Forschung meist daran gemessen, ob die Teilnehmer einer Bildungsmaßnahme im Anschluss einer Erwerbstätigkeit nachgehen oder erwerbslos sind. Für die Berufspädagogik ist dieses Kriterium als alleiniger Faktor für einen erfolgreichen Verbleib unzureichend. Wie Zimmermann (1999) zeigt, sollte sich der berufspädagogische Erkenntnisaspekt der Eingliederung von Individuen in das Beschäftigungswesen insbesondere auf die Persönlichkeitsentwicklung richten und die Faktoren Autonomie, Kompetenz und soziale Einbindung als wesentliche Merkmale eines erfolgreichen Verbleibs berücksichtigt werden. Auf der Basis dieser berufspädagogischen Verbleibstheorie erfolgt im Rahmen dieser Studie die empirische Evaluation einer Fördermaßnahme, die sich als Muster im Kanon der Wiedereingliederungsmaßnahmen für Frauen im kaufmännischen Bereich, einem wichtigen und typischen Beschäftigungsfeld, verorten lässt. Der empirische Teil der Untersuchung zeigt, dass die Ziele der Maßnahme insgesamt erreicht werden und das Konzept Zimmermanns für diesen Teilnehmerkreis von beruflicher Weiterbildung anwendbar ist, wenngleich nicht alle Ergebnisse eindeutige Aussagen zulassen und weitere Forschungsarbeit notwendig ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Die Bewährungsprobe für Bildungsgutscheine nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) im Kontext der neuen Geschäftspolitik der Bundesagentur für Arbeit (BA) (2005)
Kastelik, Karl;Zitatform
Kastelik, Karl (2005): Die Bewährungsprobe für Bildungsgutscheine nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) im Kontext der neuen Geschäftspolitik der Bundesagentur für Arbeit (BA). In: Recht der Jugend und des Bildungswesens, Jg. 53, H. 2, S. 205-220.
Abstract
Die mit dem SGB III eingeführten Bildungsgutscheine, mit denen dem Arbeitnehmer das Vorliegen der Voraussetzungen für eine Förderung bescheinigt wird, sollen das Recht der Weiterbildungsförderung vereinfachen. Es handelt sich bei dem Bildungsgutschein um ein administratives Instrument zur Umsetzung der Qualifizierung. 'Nicht der Bildungsgutschein steht im Vordergrund, sondern die berufliche Weiterbildung als ein Weg in die Beschäftigung'. Der Beitrag befasst sich mit den Auswirkungen für alle am System der Bildungsgutscheine beteiligten: Arbeitnehmer, Bildungseinrichtungen, Arbeitgeber sowie die mit der Umsetzung der Regelungen beauftragte Bundesagentur für Arbeit mit ihren Regionaldirektionen und Agenturen. Ferner wird auf die neue Geschäftspolitik der BA und ihre Auswirkungen auf die berufliche Weiterbildung eingegangen sowie der Einfluss des SGB II auf die Bildungsgutscheine dargestellt. In einem Ausblick verneint abschließend der Autor die Frage, ob die Bildungsgutscheine der Anfang einer Bildungsoffensive im Kontext des lebenslangen Lernens sein könnten. 'Eine andere als an Wirkung und Wirtschaftlichkeit ausgerichtete Bildungsförderpraxis ist nicht zu erwarten.' (IAB)
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Literaturhinweis
Heterogene Einkommenseffekte betrieblicher Weiterbildung (2005)
Zitatform
Kuckulenz, Anja & Thomas Zwick (2005): Heterogene Einkommenseffekte betrieblicher Weiterbildung. In: Die Betriebswirtschaft, Jg. 65, H. 3, S. 258-275.
Abstract
"Mit dem reichhaltigen deutschen Datensatz 'Erwerb und Verwertung beruflicher Qualifikationen von Erwerbstätigen' schätzen wir den Einfluss von betrieblicher Weiterbildung auf das Einkommen. Hierbei unterscheiden wir erstmalig die Weiterbildungsrendite von verschiedenen 'Typen' von Arbeitnehmern und deren Arbeitsplätzen und betrachten den Einfluss verschiedener Arten von Weiterbildung. Wir schätzen eine durchschnittliche Weiterbildungsrendite von 16%. Nur externe Weiterbildung hat einen Einfluss auf das Einkommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Long-run effects of public sector sponsored training in West Germany (2005)
Zitatform
Lechner, Michael, Ruth Miquel & Conny Wunsch (2005): Long-run effects of public sector sponsored training in West Germany. (IAB-Discussion Paper 03/2005), Nürnberg, 62 S.
Abstract
Zwischen 1991 und 1997 wurden in Westdeutschland jährlich durchschnittlich 3,6 Milliarden Euro für die öffentliche Förderung von Weiterbildung ausgegeben. Basierend auf der Beschäftigtenstichprobe, der Leistungsempfängerdatei und der FuU-Teilnehmer-Datei des IAB werden die Beschäftigungseffekte verschiedener Formen der Weiterbildung über einen Zeithorizont von mehr als sieben Jahren ermittelt. Durch die Analyse mittels eines Bias-korrigierten gewichteten Multiple-Neighbour-Matchingverfahrens zeigt sich, dass sich alle Maßnahmen kurzfristig negativ auswirken, langfristig bei einem Zeithorizont von vier Jahren jedoch positiv. Bei langen Maßnahmen mit einer Laufzeit von etwa zwei Jahren ist schon ein Anstieg der Beschäftigungswahrscheinlichkeit von 10 Prozentpunkten nachhaltig, er wird jedoch durch negative Lock-in-Effekte erkauft. (IAB)
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Literaturhinweis
The curse and blessing of training the unemployed in a changing economy: the case of East Germany after unification (2005)
Zitatform
Lechner, Michael, Ruth Miquel & Conny Wunsch (2005): The curse and blessing of training the unemployed in a changing economy. The case of East Germany after unification. (IAB-Discussion Paper 14/2005), Nürnberg, 59 S.
Abstract
Vor dem Hintergrund der Arbeitsmarktpolitik in Ostdeutschland nach der Wiedervereinigung wird die Wirksamkeit staatlich geförderter Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen für Arbeitslose analysiert. Hierzu werden prozessproduzierte Daten aus drei Quellen herangezogen, um durch Matching-Verfahren die Fehler durch Selektionsbias zu vermindern, eine Disaggregation nach Maßnahmetypen vorzunehmen und Beschäftigungseffekte für die Teilnehmer zu identifizieren. Die Voraussetzungen der Maßnahmen und ihre Wirksamkeit werden beurteilt. Insgesamt zeigt sich, dass sich bei den Teilnehmern aller untersuchter Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen langfristig die Beschäftigungs- und Verdienstaussichten verbessern. Eine bedeutsame Ausnahme bilden jedoch Maßnahmen mit längerer Laufzeit, die in der Regel für männliche Teilnehmer wenig nützlich waren. Das wird zumindest teilweise darauf zurückgeführt, dass sich die Förderung der Weiterbildung arbeitsloser Männer in Richtung Bauwesen aufgrund der nachfolgenden Rezession in der Bauwirtschaft als Fehlentscheidung erwiesen hat. (IAB)
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Literaturhinweis
Wettbewerbsfähig mit alternden Belegschaften: betriebliche Bildung und Beschäftigung im Zeichen des demografischen Wandels (2005)
Loebe, Herbert; Severing, Eckart;Zitatform
Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2005): Wettbewerbsfähig mit alternden Belegschaften. Betriebliche Bildung und Beschäftigung im Zeichen des demografischen Wandels. (Wirtschaft und Bildung 34), Bielefeld: Bertelsmann, 172 S.
Abstract
"Die Bevölkerungsentwicklung sowie die künftig längere Dauer der Berufstätigkeit bis zum 65. Lebensjahr führen dazu, dass die Unternehmen mit einer größeren Zahl älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf den Märkten bestehen müssen. Damit entstehen neue Aufgaben für Personalmanagement und betriebliche Bildung.
Betriebliche Handlungsfelder sind: Personalbeschaffung angesichts von Fachkräftemangel, Laufbahnplanung für ein aktives Berufsleben bis 65, Ergonomie und gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung und kompetenzfördernde Personaleinsatzplanung. Der Weiterbildung kommt eine Schlüsselrolle zu: Sie muss alle Beschäftigtengruppen, auch die älteren, einbeziehen. Und sie muss um geeignete Methoden für Lernungewohnte und für das Lernen im Berufsverlauf erweitert werden.
Der Band fasst den Stand der Forschung, personalpolitische Strategieempfehlungen und praktische Lösungen aus Unternehmen zusammen, die auf einer Fachtagung des Forschungsinstituts Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH 2004 diskutiert wurden." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Berufsbegleitende Weiterbildung und Personalentwicklung: Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft (2005)
Morschhäuser, Martina;Zitatform
Morschhäuser, Martina (2005): Berufsbegleitende Weiterbildung und Personalentwicklung. Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 14, H. 4, S. 291-304. DOI:10.1515/arbeit-2005-0406
Abstract
"Mit der Qualifikation und Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ist es - durchschnittlich betrachtet - keineswegs schlecht bestellt. Alternskritisch sind allerdings bestimmte Erwerbsverlaufsmuster, die Risiken der Dequalifizierung und der beruflichen Stagnation bergen. Darauf bezogene gezielte alternsadäquate Interventionen sind geboten, um den demografischen Wandel in der Arbeitswelt produktiv zu gestalten. Entsprechende Beispiele guter Praxis, denen bislang Seltenheitswert zukommt, verdeutlichen, dass Maßnahmen beruflicher Weiterbildung erst dann wirksam werden, wenn sie mit einer lern- und entwicklungsförderlichen Gestaltung von Arbeit und einem entsprechenden Personaleinsatz einhergehen. Eine breitere Umsetzung entsprechender umfassender Qualifizierungsstrategien ist an eine langfristig ausgerichtete betriebliche Personalpolitik, aber auch an staatliche Unterstützungsangebote gebunden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit (2005)
Münchhausen, Gesa;Zitatform
Münchhausen, Gesa (2005): Kompetenzentwicklung in der Zeitarbeit. In: Personalführung, Jg. 38, H. 1, S. 30-37.
Abstract
"Die Beteiligung von Leiharbeitnehmern an Maßnahmen der Weiterbildung und Personalentwicklung lässt noch immer zu wünschen übrig. Für die Leiharbeitnehmer beinhaltet das die Gefahr, dass ihre Beschäftigungsfähigkeit auf Dauer belastet wird, und auch für Arbeitgeber ist das ein alles andere als befriedigender Zustand. Die Autorin gibt einen Überblick über die Problemlage und fragt ausführlich nach Erfahrungen mit Weiterbildung für Leiharbeitnehmer in den Niederlanden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Eine Analyse der Teilnehmerselektion in die berufliche Weiterbildung auf Basis der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) (2005)
Osikominu, Aderonke;Zitatform
Osikominu, Aderonke (2005): Eine Analyse der Teilnehmerselektion in die berufliche Weiterbildung auf Basis der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB). (IAB-Forschungsbericht 23/2005), Nürnberg, 98 S.
Abstract
"In der Studie wird die Teilnehmerselektion in Maßnahmen der Förderung der beruflichen Weiterbildung im Lichte der mit qualifizierenden Maßnahmen verfolgten Zielsetzungen analysiert. Dazu werden ausgehend von den Formulierungen des Gesetzes und mit Hilfe von theoretischen ökonomischen Überlegungen Hypothesen zur Teilnehmerstruktur gebildet. Anschließend werden diese mit den empirischen Befunden auf Basis einer Stichprobe der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) kontrastiert. So können wertvolle Einsichten in den Teilnehmerselektionsprozess gewonnen werden. Neben der bivariaten Analyse der Partizipation an verschiedenen Maßnahmetypen der aktiven Arbeitsmarktpolitik kommen in dem empirischen Teil dieser Arbeit auch multivariate Methoden, mit denen das Zusammenwirken mehrerer Einflussfaktoren und die Beziehungen zwischen den verschiedenen Alternativen untersucht werden können, zur Anwendung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Osikominu, Aderonke; -
Literaturhinweis
Effects of human capital and long-term human resources development and utilization on employment growth of small-scale businesses: a causal analysis (2005)
Rauch, Andreas; Frese, Michael; Utsch, Andreas;Zitatform
Rauch, Andreas, Michael Frese & Andreas Utsch (2005): Effects of human capital and long-term human resources development and utilization on employment growth of small-scale businesses. A causal analysis. In: Entrepreneurship Theory and Practice, Jg. 29, H. 6, S. 681-698. DOI:10.1111/j.1540-6520.2005.00103.x
Abstract
"The purpose of this study was to explore how three different human resource variables affect employment growth of small-scale enterprises: human capital of business owners, human capital of employees, and human resource development and utilization. The literature suggests different models of how these human resource variables affect business outcomes. Longitudinal data from 119 German business owners provided support for a main effect model indicating that owners' human capital as well as employee human resource development and utilization affect employment growth. Moreover, human resources development and utilization was most effective when the human capital of employees was high. We conclude that human resources are important factors predicting growth of small-scale enterprises." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))