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Schneider, Hilmar (2006): Die Förderung der beruflichen Weiterbildung und ihre Reform. In: Vierteljahrshefte zur Wirtschaftsforschung, Jg. 75, H. 3, S. 85-96.

Abstract

"Der Beitrag analysiert die Wirksamkeit der Förderung beruflicher Weiterbildung im Rahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik vor und nach den Hartz-Reformen. Die Ergebnisse zeigen, dass berufliche Weiterbildung besser ist als ihr Ruf. Die positiven Effekte sind allerdings eher schwach, was aufgrund des Locking-In-Effekts bei der üblichen methodischen Vorgehensweise in kurzfristiger Betrachtung scheinbar negative Effekte hervorrufen kann. Wenn die Beschäftigungswahrscheinlichkeit durch die Maßnahmenteilnahme nur geringfügig verbessert wird, kann es Jahre dauern, bis sich dieser Effekt in einer höheren Beschäftigungswahrscheinlichkeit der Teilnehmer niederschlägt. Die Länge des Untersuchungszeitraums spielt daher eine sehr wesentliche Rolle für die Ergebnisse. Hierin dürfte auch eine wesentliche Ursache für die bisher eher widersprüchlichen Befunde zur Wirkung von FbW in der Literatur zu finden sein." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schwab, Gunnar (2006): Regionale Unterschiede der Ergebnisse des ESF-BA-Programms. Zwischenergebnisse der Begleitforschung. (IAB-Projektbericht), Nürnberg, 65 S.

Abstract

"Der Beitrag untersucht Verbleibsquoten von Personen, die im Rahmen des ESF-BA-Programms gefördert wurden. Im Zentrum der Arbeit steht die Frage, wie sich regionale Unterschiede der Verbleibsquoten erklären lassen. Analysiert wurde, welche Bedeutung hierbei Unterschiede in der regionalen Arbeitsmarktlage und der Teilnehmerzusammensetzung haben. Die Ergebnisse zeigen, dass die regionalen Verbleibsquoten von Weiterbildungsteilnehmem umso niedriger ausfallen, je höher der Anteil der Langzeitarbeitslosen an den Maßnahmeteilnehmern ist. Während unterschiedliche Verbleibsquoten der Weiterbildungsteilnehmer in Westdeutschland zudem auf Unterschiede in der regionalen Arbeitsmarktlage zurückgeführt werden können, ergaben die Analysen für die ostdeutschen Verbleibsquoten keinen signifikanten Einfluss der regionalen Arbeitsmarktlage. Die regionalen Verbleibsquoten der Weiterbildungsteilnehmer fallen zudem dort höher aus, wo der Anteil derjenigen, die an einem ergänzenden ESF-Modul teilgenommen haben, geringer ist. Regionale Unterschiede der Verbleibsquoten der Teilnehmer an einer Trainingsrnaßnahmen, deren Maßnahmeteilnahme ergänzend aus Mitteln des europäischen Sozialfonds gefördert wurde, erklären sich, so zeigen die Analysen weiter, sowohl durch Unterschiede in der regionalen Arbeitsmarktlage, wie auch durch Unterschiede in der regionalen Teilnehmerzusammensetzung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Thurn, Nicole & Doris Kapeller (2006): Start ins Lebensbegleitende Lernen. Wege zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung lernungewohnter Frauen. Expertise. o.O., 116 S.

Abstract

Bildungsmaßnahmen zur Realisierung 'Lebensbegleitenden Lernens' sollten didaktisch-methodisch so ausgerichtet sein, dass sie zielgruppen- und bedarfsgerechte Lernangebote vor Ort mit adäquaten Lehr- und Lernmethoden, die den Anforderungen gerecht werden können, anbieten. Insbesondere soll lernungewohnten Frauen die Chance zum Lernen geben werden, damit sie an den Möglichkeiten und Anforderungen der Informationsgesellschaft partizipieren können. Um dieses Vorhaben umzusetzen, wurde von der Equal Entwicklungspartnerschaft learn forever eine Internet-Recherche von erfolgreichen Weiterbildungsmaßnahmen durchgeführt, um erfolgreiche Wirkungsfaktoren zur Förderung des Lebensbegleitenden Lernens bei lernungewohnten Frauen zu analysieren und darauf aufbauend Empfehlungen für Bildungsmaßnahmen zu entwickeln, um damit die Entwicklung von zielgruppengerechten Bildungsangeboten zu unterstützen. Dazu wurden Modelle in Deutschland, Großbritannien und Finnland nach den Gesichtspunkten Erreichbarkeit der Zielgruppe, geschlechtsspezifische Zugangsbedingungen, Rahmenbedingungen für die Zielerreichung, angewandte Lehr- und Lernmethoden und erzielte Erfolge analysiert und in der Expertise zusammengestellt. Die Expertise kommt zu dem Schluss, dass die Politik die Rahmenbedingungen herstellen muss, die ermöglichen, dass Weiterbildungsangebote lernungewohnte Frauen ansprechen und zur Partizipation motivieren. Dazu gehören die finanzielle Absicherung bzw. geeignete Fördersysteme, ausreichende Unterstützungsstrukturen in Bezug auf Betreuungspflichten und die finanzielle Förderung der BildungsanbieterInnen. Abschließend werden aus der Expertise Empfehlungen für österreichische BildungsanbieterInnen abgeleitet, welche die Beteiligung lernungewohnter Frauen am Lebensbegleitenden Lernen erhöhen wollen. (IAB)

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Werner, Dirk (2006): Trends und Kosten der betrieblichen Weiterbildung. Ergebnisse der IW-Weiterbildungserhebung 2005. In: IW-Trends, Jg. 33, H. 1, S. 17-33.

Abstract

"Die fünfte Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln zeigt, dass gut 84 Prozent aller Unternehmen in Deutschland Weiterbildung betreiben. Im Jahr 2004 lagen die Aufwendungen der Unternehmen je Mitarbeiter bei durchschnittlich 1.072 Euro, wovon ein Drittel auf direkte und zwei Drittel auf indirekte Kosten entfielen. Gegenüber früheren IW-Erhebungen liegen die direkten Kosten der Weiterbildung leicht niedriger und die indirekten Kosten vor allem für externe Lehrveranstaltungen und für das Lernen in der Arbeitssituation deutlich höher. Hochgerechnet auf alle Beschäftigten in Deutschland, wurden im Jahr 2004 insgesamt 26,8 Milliarden Euro für die betriebliche Weiterbildung aufgewandt. Für die kommenden Jahre gehen die Unternehmen von einem steigenden Weiterbildungsbedarf aus, der auch durch drohenden Fachkräftemangel beflügelt wird. Dabei erwarten die Unternehmen von ihren Mitarbeitern eine zunehmende Eigeninitiative, auch um ihre eigene Beschäftigungsfähigkeit zu sichern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Commerzbank, Düsseldorf (2006): Qualifiziertes Personal als Schlüsselressource. Bildung und Qualifikation am Standort Deutschland. (UnternehmerPerspektiven 02/2006), Düsseldorf u.a., 52 S.

Abstract

Im Auftrag der Commerzbank-Initiative UnternehmerPerspektiven befragte die TNS Infratest GmbH von Juni bis August 2006 über 4.000 mittelständische und große Unternehmen aus allen Wirtschaftszweigen zur Bedeutung, den Herausforderungen, den Zielen und wichtigsten Instrumenten der Personalarbeit. Wie die Studie zeigt, genießen im Rahmen der Personalarbeit die Aus- und Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter (63 Prozent), Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung (38 Prozent) und die Aufstockung von qualifiziertem Personal (23 Prozent) oberste Priorität, während Personalabbau nur für sieben Prozent ein Thema ist. Die Studie zieht das Fazit, dass vor dem Hintergrund der Bedeutung qualifizierter und hoch motivierter Mitarbeiter zur Sicherstellung der zukünftigen Wettbewerbsfähigkeit auch personalpolitische Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung und Positionierung als attraktiver Arbeitgeber oberste Priorität genießen. Dabei bilden neben dem Angebot an Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten für die Mehrzahl der Unternehmen die Verbesserung des Unternehmensimages und der Unternehmenskultur sowie eine hohe Arbeitsplatzsicherheit und Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf die Hauptfaktoren. Unabhängig davon zeigt die Studie jedoch auch, dass die von vielen Unternehmen als ursächlich für die Qualifikationsmängel ausgemachten Defizite im Rahmen der schulischen Ausbildung nicht allein durch die Unternehmen selbst kompensiert werden können. Notwendig ist ein Bildungssystem, das, unabhängig vom sozialen Status, lebenslanges Lernen von der frühen Kindheit bis ins hohe Alter fördert und im internationalen Vergleich auch abseits der Eliteförderung bestehen kann. (IAB)

Abstract

Der Bericht 2006 der Evaluation des Moduls 1b der Maßnahmen zur Umsetzung der Vorschläge der Hartz-Kommission präsentiert die Ergebnisse der empirischen Evaluierung der Reformwirkungen im Bereich der Förderung der beruflichen Weiterbildung (FbW) sowie von so genannten Transferleistungen. Die Anhänge D bis G1 beinhalten die Dokumentation der verwendeten Matching-Verfahren, die Definition der Evaluationskriterien, die Dokumentation der Designgewichtung bei der Berechnung von Beschäftigungs-, Arbeitslosigkeits- und Unterstützungswahrscheinlichkeiten und einen grafischen Vergleich von Beschäftigungs-, Arbeitslosigkeits- und Unterstützungswahrscheinlichkeiten zwischen Teilnehmern und Nicht-Teilnehmern. Die Dokumentation der verwendeten Matching Verfahren (Anhang D) enthält folgende Übersichten: Deskriptive Übersichten zum verwendeten Matching-Verfahren für die grundlegende Evaluation der FbW-Teilnahmeeffekte; Deskriptive Übersichten zum verwendeten Matching-Verfahren für die Dekomposition des Reformeffektes in Qualitäts- und Selektionseffekt; Deskriptive Übersichten zum verwendeten Matching-Verfahren für die Analyse der Transferleistungen. Die Definition der Evaluationskriterien (Anhang E) umfasst drei Abschnitte: Evaluationskriterien 'Beschäftigung' und 'Arbeitslosigkeit'; Evaluationskategorie 'Transferbezug/Maßnahmeteilnahme'; Evaluationskategorie 'Einkommenseffekte'. Die Dokumentation der Designgewichtung bei der Berechnung von Beschäftigungs-, Arbeitslosigkeits- und Unterstützungswahrscheinlichkeiten (Anhang F) bezieht sich auf Verwaltungsdaten der BA sowie auf Daten der Zusatzbefragung. Anhang G1 gibt graphische Übersichten über Beschäftigungs-, Arbeitslosigkeits- und Unterstützungswahrscheinlichkeit jeweils aufgegliedert nach Geschlecht, Alter, Familienstand, Region, Bildungsgrad und Dauer der Arbeitslosigkeit. (IAB)

Abstract

Der Bericht 2006 der Evaluation des Moduls 1b der Maßnahmen zur Umsetzung der Vorschläge der Hartz-Kommission präsentiert die Ergebnisse der empirischen Evaluierung der Reformwirkungen im Bereich der Förderung der beruflichen Weiterbildung (FbW) sowie von so genannten Transferleistungen. Die Anhänge G2 bis N dokumentieren die Daten und umfassen folgende Übersichten: Der graphische Vergleich von Verbleibswahrscheinlichkeiten (Anhang G2) liefert Übersichten über die Verbleibswahrscheinlichkeiten für den Maßnahme-Beginn vor und ab dem 01.01.2003 sowie die Verbleibswahrscheinlichkeit für Maßnahme-Teilnehmer und Nicht-Teilnehmer jeweils aufgeschlüsselt nach Geschlecht, Alter und Region. Schätzergebnisse der parametrischen Übergangsratenmodelle auf Basis der Verwaltungsdaten der BA (Anhang H) umfassen Übersichten zu deskriptiven Ergebnissen und Regressionsergebnissen für Männer und Frauen je nach Programmtyp. Die Übersichten über Einkommenseffekte (Anhang I) umfassen: Einkommenseffekte in Euro (gesamt); Anteile der Erwerbstätigen nach Mindest-Tagesentgeltsätzen (gesamt); Einkommenseffekte in Euro (Frauen); Anteile der Erwerbstätigen nach Mindest-Tagesentgeltsätzen (Frauen); Einkommenseffekte in Euro (Männer); Anteile der Erwerbstätigen nach Mindest-Tagesentgeltsätzen (Männer). Die Übersichten zur Dekomposition des Reformeffektes in Qualitäts- und Selektionseffekt (Anhang J) umfassen: Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Benchmark; gesamt); Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Benchmark; Männer); Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Benchmark; Frauen); Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Teilnehmer-Matching; gesamt); Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Teilnehmer-Matching; Männer); Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Teilnehmer-Matching; Frauen); Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Dekomposition; gesamt); Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Dekomposition; Männer); Beschäftigungswahrscheinlichkeit (Dekomposition; Frauen). Die Ergebnisse der Effizienzanalyse (Anhang K) gliedern sich in: Kosten-Nutzen-Analyse (gesamt); Kosten-Nutzen-Analyse (Männer); Kosten-Nutzen-Analyse (Frauen); Durchschnittliche Ausgaben je geförderten Arbeitnehmer (in Euro); Berechnung der Beiträge zur Sozialversicherung. Der Abschnitt Transferleistungen (Anhang L) umfasst 17 Übersichten zu Beschäftigungs- und Arbeitslosigkeitswahrscheinlichkeit von Männern und Frauen. Die Übersichten zu Struktur und Entwicklung der FbW-Teilnahme (Anhang M) umfassen Übersichten über die Entwicklung von FbW insgesamt, Strukturveränderungen des Teilnehmerbestandes an FbW, Strukturveränderungen unter den einzelnen FbW-Maßnahmen, und Teilnahme an FbW-Maßnahmen nach dem Geschlecht. Die Analyse der Teilnehmerstruktur vor und nach der FbW-Reform auf Basis der Verwaltungsdaten der BA (Anhang N) gliedert sich in die drei Abschnitte: Strukturunterschiede zwischen Teilnehmern (gesamt), Strukturunterschiede zwischen Teilnehmern (Männer) und Strukturunterschiede zwischen Teilnehmern (Frauen). (IAB)

Abstract

Der Bericht 2006 der Evaluation des Moduls 1b der Maßnahmen zur Umsetzung der Vorschläge der Hartz-Kommission präsentiert die Ergebnisse der empirischen Evaluierung der Reformwirkungen im Bereich der Förderung der beruflichen Weiterbildung (FbW) sowie von so genannten Transferleistungen. Die Anhänge A bis C beinhalten die Methodenberichte der qualitativen und quantitativen Erhebungen und die Analyseframeworks der Implementationsanalyse. Der Methodenbericht der qualitativen Erhebungen (Anhang A) gliedert sich in neun Abschnitte: Einleitung; Methodische Grundprinzipien; Stichprobe von zehn Agenturbezirken; Komparative Untersuchungen in den ARGEn; Gewinnung der einzelnen Stichproben; Inhaltliche Synopse der Erhebungsinstrumente (Leitfäden); Durchführung der qualitativen Interviews; Auswertung der qualitativen Interviews; Dokumentation der Leitfäden nach Zielgruppen. Der Methodenbericht der quantitativen Erhebungen (Anhang B) umfasst die vier Abschnitte: CATI-Teilnehmerbefragung FbW; CATI-Teilnehmerbefragung Transferleistungen; Implementationsanalyse Bildungsträgerbefragung; Standardisierte Agentur- und ARGE-Befragungen. Die Analyseframeworks der Implementationsanalyse (Anhang C) besteht aus den drei Abschnitten: Framework der qualitativen Implementationsanalysen: Förderung beruflicher Weiterbildung und Transferleistungen; Framework standardisierte Bildungsträgerbefragung: Förderung beruflicher Weiterbildung; Auswertungs- und Analysevariablen der Bildungsträgerbefragung. (IAB)

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Asplund, Rita (2005): Education, training and active labour market policy. In: E. Hönekopp (Hrsg.) (2005): The report of the European employment task force : impetus to European employment policy - impulses for Germany (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 293), S. 109-131.

Abstract

Die Erträge von Investitionen in Humankapital auf verschiedenen Ebenen stehen im Mittelpunkt des Beitrags: Makroökonomische Auswirkungen von Bildungsinvestitionen, der Einfluss von Bildungsinvestitionen auf die individuelle Lohnentwicklung, die Auswirkungen betrieblicher Weiterbildung und staatlicher Trainingsprogramme. Untersucht wird, welche empirischen Studien zu diesen Auswirkungen existieren und welche Zusammenhänge empirisch gesichert sind. Es zeigt sich, dass wir nur wenig über den ökonomischen Wert von lebenslangem Lernen wissen: Es gibt nur spärliche, vereinzelte und empirische Erkenntnisse über die Erträge von Bildungsinvestitionen auf individueller, betrieblicher und volkswirtschaftlicher Ebene. Für eine abschließende Bewertung und für politikorientierte Empfehlungen fehlt die empirische Baisis. (IAB)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2005): Berufliche Weiterbildungsforschung. Datenlage, Forschungsfragen und ausgewählte Ergebnisse. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 28, H. 2, S. 29-40.

Abstract

"Ebenso wie die Bedeutung der Weiterbildung wächst auch die Anzahl der Forschungsarbeiten, die sich mit diesem Thema beschäftigen. Voraussetzung dafür, die vorliegenden Befunde der Weiterbildungsforschung interpretieren und einordnen zu können, ist die Kenntnis der ihnen zu Grunde liegenden Daten- und Informationsquellen. Der vorliegende Beitrag gibt einen Überblick über die Datenlage im Bereich der beruflichen Weiterbildung, wobei er neben den wichtigen Personen- auch Betriebs- und Unternehmensbefragungen darstellt. Dabei werden die grundlegenden Merkmale dieser Erhebungen skizziert und auf ihre jeweilige Aussagekraft hin untersucht. Abschließend werden einige zentrale empirische Befunde, wie sie sich auf Basis dieser Untersuchungen ergeben, dargestellt. Dabei wird unter anderem auf die Weiterbildungsbeteiligung verschiedener Personengruppen und die betrieblichen Kontextfaktoren der Qualifizierung eingegangen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2005): Betriebliches Engagement in der Weiterbildung. In: P. Faulstich & M. Bayer (Hrsg.) (2005): Lerngelder : für öffentliche Verantwortung in der Weiterbildung, S. 81-94.

Abstract

Der Beitrag gibt einen Überblick über die Ergebnisse verschiedener Erhebungen - der europäischen Weiterbildungsbefragung CVTS, der Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft sowie des IAB-Betriebspanels - zum Engagement in der Weiterbildung, wobei der Schwerpunkt auf der betrieblichen Weiterbildung liegt. Kennzahlen zum Weiterbildungsverhalten der Unternehmen werden präsentiert, wobei Informationen nicht nur zum Weiterbildungsangebot, zur Weiterbildungsteilnahme und zum zeitlichen Volumen, sondern auch zu den Kosten und der Finanzierungsaufteilung bereitgestellt werden. Die wichtigsten Ergebnisse: Vor allem kleine und mittlere Betriebe sind nur unterdurchschnittlich in der Weiterbildung aktiv. Höherqualifizierte haben einen besseren Zugang zur Weiterbildung als Geringqualifizierte. Im Zeitverlauf ist der zeitliche Umfang der Weiterbildung zurückgegangen. Dies schlägt sich auch in der Abnahme der Aufwendungen für Weiterbildung nieder. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Verlagerung der Weiterbildung in die Freizeit an Bedeutung gewonnen hat, z.B. durch das Modell der Arbeitszeitkonten bzw. Lernzeitkonten. (IAB)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2005): Betriebliche Weiterbildung im regionalen Kontext. In: L. Bellmann & D. Sadowski (Hrsg.) (2005): Bildungsökonomische Analysen mit Mikrodaten (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 295), S. 107-122.

Abstract

"Analysen der Bestimmungsgründe betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten betrachten meist nur firmenspezifische Einflussfaktoren. Sie berücksichtigen nicht den regionalen Kontext, in dem Betriebe agieren. Der Standort eines Betriebes ist aus theoretischer Sicht von Bedeutung, denn die Mobilitätskosten bzw. die Gefahr der Abwanderung weitergebildeter Mitarbeiter ('Poaching') werden unter anderem dadurch beeinflusst, ob sich ein Unternehmen in einem Ballungsraum oder einem weniger stark besiedelten, ländlichen Gebiet befindet. Anhand der Daten des IAB-Betriebspanels wird deshalb empirisch der Einfluss der regionalen Beschäftigungsdichte auf das betriebliche Weiterbildungsangebot und die Weiterbildungsbeteiligung untersucht. Neben der Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung insgesamt wird dabei auch die qualifikationsspezifische Weiterbildungsbeteiligung betrachtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz & Ute Leber (2005): Berufliche Weiterbildung in Deutschland. Motive, Anlässe und Hemmnisse. In: Arbeit und Beruf, Jg. 56, H. 7, S. 202-203.

Abstract

Weiterbildung hat eine zentrale Funktion für die Zukunftsfähigkeit der deutschen Wirtschaft. Obwohl die Bedeutung der Bildung für die Produktivität und damit die Wachstumschancen einer Volkswirtschaft weithin anerkannt ist, nimmt die Bundesrepublik Deutschland unter den Ländern der EU nur einen mittleren Platz ein, was den Anteil der weiterbildenden Unternehmen angeht. In dem Beitrag werden zunächst die individuellen Motive und die betrieblichen Anlässe für Weiterbildung zusammenfassend dargestellt, und daran anschließend wird auf (noch) bestehende Weiterbildungshemmnisse eingegangen. Die individuellen Motive der Weiterbildungsteilnehmer bestehen in einem höheren Einkommen, geringerer Arbeitslosigkeit, besseren Aufstiegschancen und generell einem subjektiven Nutzen. Die Motivlage auf Seiten der Unternehmen ist vor allem davon bestimmt, dass die sogenannten 'soft skills' auf dem Vormarsch sind. Die damit verbundene Verlagerung von Kompetenzen auf die unteren Hierarchieebenen erhöht die Qualitätsanforderungen an die Mitarbeiter ebenso wie die Anforderungen an ihre Team- und Kommunikationsfähigkeit. Weiterbildung ermöglicht, Komplexität zu ordnen, Balancen zu finden und Souveränität zu entwickeln. Bei den noch bestehenden Weiterbildungshemmnissen handelt es sich aus der Sicht der Unternehmen in erster Linie um Angebotsprobleme: Externe Angebote sind nicht genügend betriebsspezifisch, Weiterbildungsanbieter weisen ein schlechtes Preis-Leistungsverhältnis auf und intern maßgeschneiderte Weiterbildungsangebote sind zu teuer. Unter den individuellen Faktoren für ein Nichtteilnahme an Weiterbildung werden die Befürchtung einer zu hohen Belastung und die Ablehnung von Zwang am häufigsten genannt. Vor allem akademische Berufsanfänger fürchten Überqualifikation durch Weiterbildung und eine mangelnde berufsbiographische Anschlussfähigkeit. (IAB)

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Bender, Stefan, Annette Bergemann, Bernd Fitzenberger, Michael Lechner, Ruth Miquel, Stefan Speckesser & Conny Wunsch (2005): Über die Wirksamkeit von FuU-Maßnahmen. Ein Evaluationsversuch mit prozessproduzierten Daten aus dem IAB. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 289), Nürnberg, 410 S.

Abstract

"Unter den umfangreichen Mitteln, die in der Bundesrepublik Deutschland von staatlicher Seite für aktive Arbeitsmarktpolitik ausgegeben werden, wurde der Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen angesichts des rapiden Strukturwandels eine besondere Bedeutung zugemessen. Dennoch ist bislang nur wenig über die Wirkungen der geförderten beruflichen Weiterbildung bekannt. Ziel des Forschungsprojektes ist es, mit mikroökonometrischen Evaluationen neue und vertiefte Einblicke in die Wirksamkeit der durchgeführten Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen zu geben. Hierfür war es zunächst nötig, aus administrativen Individualdaten eine weitgehend konsistente und zuverlässige Datenbasis zu schaffen. Im ersten Teil des Bandes werden daher zum einen die institutionellen Regelungen, die den beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen zugrunde liegen, vorgestellt. Detailliert beschrieben werden zum anderen die IAB-Beschäftigtenstichprobe (IABS) und die ergänzenden Informationen aus der Erhebung zu den Maßnahmen der Fortbildung und Umschulung (St 35) sowie ihre Integration in eine Datei. Mit dieser integrierten Datenbasis kann nicht nur festgestellt werden, an welchen Programmen ein Individuum teilgenommen hat (Fortbildung, Umschulung, Sprachkurs oder Einarbeitung), sondern vor allem auch, wie hoch und unter welchen Bedingungen eine Einkommensersatzleistung während der Maßnahme bezogen wurde. Die Datenbasis liegt für den Zeitraum der 80er- und 90er-Jahre bis 1997 unter dem damals gültigen Arbeitsförderungsgesetz vor. Im zweiten Teil des Bandes werden deskriptive Auswertungen präsentiert. Mit Ausnahme der Deutschsprachlehrgänge ist eine massive Ausweitung dieser Maßnahmen im Zuge des ostdeutschen Transformationsprozesses zu beobachten. Der überwiegende Teil der Maßnahmen sind Vollzeitmaßnahmen. Die persönlichen Charakteristika der Teilnehmer (z. B. Frauen- oder Altersanteil) variieren je nach Maßnahmeart relativ stark. Dagegen ist die Verteilung der Bildungsabschlüsse in allen fünf Maßnahmearten ähnlich. An mehreren Maßnahmen hintereinander teilzunehmen (Mehrfachteilnahme) ist sowohl in Westdeutschland als auch in Ostdeutschland eine nicht seltene Form der aktiven Arbeitsmarktpolitik. Die Betrachtung der Beschäftigungsverläufe vor und nach Teilnahme an einer Maßnahme zeigt ein Bild, wie es auch in anderen Datensätzen bereits identifiziert wurde. Die Teilnehmergruppen haben langfristig vor dem Maßnahmebeginn eine relativ niedrige Beschäftigungsquote (ca. 60 %), die dann im Vorfeld der Maßnahme weiter stark absinkt. Unmittelbar vor Maßnahmebeginn variiert sie zwischen 18 % und 40 %, zeigt also, dass eine sehr große Gruppe der Teilnehmer an Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen - trotz der Verschärfung der Partizipationskriterien der Neunzigerjahre - unmittelbar aus Beschäftigung in die Maßnahmen eintritt. Nach dem Ende der Maßnahmen steigt das Beschäftigungsniveau langsam wieder an, in allen Fällen deutlich über das Niveau kurz vor Beginn der Maßnahme und teilweise auch deutlich über das Niveau zwölf Monate vor Maßnahmebeginn. Hierbei zeigen sich günstigere Beschäftigungsquoten für die Teilnehmerpopulationen an Umschulung in Ostdeutschland als in Westdeutschland. Schließt man auch die Zeit der Maßnahme in den Postprogrammzeitraum ein, so zeigen sich unmittelbar nach Maßnahmebeginn geringere Beschäftigungsquoten, einige Zeit nach Programmbeginn vermindern sich diese Unterschiede. Langfristig nähern sich die Beschäftigungsniveaus beider Betrachtungsweisen einander an. Die in dem Band vorgelegte, deskriptive Evidenz lässt für sich genommen noch keinen Rückschluss auf die kausalen Wirkungen der Maßnahmen zu. Hierzu sind weitere Analysen mit Hilfe mikroökonometrischer Methoden notwendig." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bergemann, Annette, Bernd Fitzenberger & Stefan Speckesser (2005): Evaluating the dynamic employment effects of training programs in East Germany using conditional difference-in-differences. (IZA discussion paper 1848), Bonn, 87 S.

Abstract

"This study analyzes the employment effects of training in East Germany. We propose and apply an extension of the widely used conditional difference-in-differences evaluation method. Focusing on transition rates between nonemployment and employment we take into account that employment is a state dependent process. Our results indicate that using transition rates is more appropriate and informative than using unconditional employment rates as commonly done in the literature. Training as a first participation in a program of Active Labor Market Policies shows zero to small positive effects both on reemployment probabilities and on probabilities of remaining employed with notable variation over the different start dates of the program." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Brown, Alan, Philipp Grollmann & Roland Tutschner (2005): Participation in continuing vocational education and training. Results from the case studies and qualitative investigations. (ITB-Arbeitspapiere 54), Bremen, 154 S.

Abstract

Das Projekt PARTICIPA (Participation in Continuing Vocational Education and Training: a need for a sustainable employability) geht der Frage nach, welche Faktoren das Weiterbildungsverhalten von Facharbeitern und technischen Beschäftigten in kleinen und mittelgroßen Unternehmen bestimmen. In jeweils zwei Branchen, dem IT-Sektor und einem weiteren Bereich, der nach regionalen Gesichtspunkten ausgewählt wird, werden in sechs ausgesuchten Regionen Europas Studien durchgeführt um diese Frage regional- und branchenspezifisch zu beantworten. Neben Bremen wird die Studie in folgenden Regionen durchgeführt: Alentejo und Lissabon (Portugal); Extremadura (Spanien); Coventry (England); Rom (Italien) und Patras (Griechenland). Dieser dritte Bericht des PARTICIPA Projekts umfasst die Ergebnisse der Fallstudien und der 'focus group meetings'. Die Fallstudien sollten Erklärungen für die Signifikanz der identifizierten Faktoren, die Einfluss auf die Teilnahme an Maßnahmen der kontinuierlichen beruflichen Aus- und Fortbildung und des Lernens (CVETL) haben, ermitteln und die Ergebnisse der quantitativen Untersuchungen überprüfen und vertiefen. Pro Projektteilnehmer und Land wurden zu diesem Zwecke jeweils zwei sektorale Fallstudien in Form von semistrukturierten Interviews und nicht-teilnehmender Beobachtung durchgeführt. Auch die 'focus group meetings' dienten dem Zweck der Vertiefung der Ergebnisse der ersten Forschungsphase unter besonderer Berücksichtigung der Motivation von Facharbeitern und technischen Beschäftigten für die Teilnahme an CVETL-Aktivitäten. (IAB)

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Brussig, Martin & Ute Leber (2005): Betriebliche Determinanten formeller und informeller Weiterbildung im Vergleich. In: Zeitschrift für Personalforschung, Jg. 19, H. 1, S. 5-24.

Abstract

"Der Beitrag behandelt die Frage, ob sich betriebliche Determinanten informeller Weiterbildung von denen formalisierter Weiterbildung unterscheiden. Grundlage ist eine Befragung von über 1.700 Betrieben. Empirisch zeigt sich auf der Grundlage von ordered-logit-Schätzungen, dass viele der betrachteten Faktoren, die einen signifikanten Einfluss auf formelle betriebliche Weiterbildung haben, auch einen signifikanten Einfluss auf informelle Weiterbildung ausüben; markante Ausnahme sind Merkmale der Arbeitsorganisation, die oft mit informellen Lernformen, aber nicht mit formellen Lernformen zusammenhängen, und dass jene Faktoren, die sowohl für die formelle als auch die informelle Weiterbildung signifikant sind, in der gleichen Richtung wirken. Informelles Lernen wird von den Betrieben nicht deshalb genutzt, weil sie darin eine günstige Alternative zur formellen Weiterbildung sehen. Beide Formen der Weiterbildung sollten vielmehr als Komplemente betrachtet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Brussig, Martin & Ute Leber (2005): Formelle und informelle Weiterbildung im Ost-West-Vergleich. In: L. Bellmann & D. Sadowski (Hrsg.) (2005): Bildungsökonomische Analysen mit Mikrodaten (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 295), S. 123-143.

Abstract

"Aus verschiedenen Studien ist bekannt, dass das Weiterbildungsengagement der ostdeutschen Betriebe lange Zeit auf einem höheren Niveau lag als das der westdeutschen Betriebe. Vorliegende Untersuchungen betrachten allerdings zumeist nur formelle, kursförmig organisierte Formen der Weiterbildung, wohingegen sie informelle, vorwiegend arbeitsintegrierte Lernformen vernachlässigen. Vor diesem Hintergrund geht der Beitrag der Frage nach, wie sich die Verbreitung sowohl der formellen als auch der informellen Weiterbildung in den alten und den neuen Bundesländern darstellt und ob sich die Determinanten beider Arten der Weiterbildung in Ost- und Westdeutschland voneinander unterscheiden. Anhand von Daten einer Befragung zur Kompetenzentwicklung in deutschen Unternehmen wird zum einen gezeigt, dass der Standort eines Betriebes (Ost- vs. Westdeutschland) einen signifikanten, wenn auch nicht sehr starken Faktor zur Erklärung informeller Weiterbildungsaktivitäten darstellt. Während sich ost- und westdeutsche Betriebe in der Intensität der formellen Weiterbildung nicht unterscheiden, sind westdeutsche Betriebe aktiver bei der informellen Weiterbildung. Zum anderen zeigen sich Unterschiede auch hinsichtlich der 'Funktionsweise' beider Arten der Weiterbildung. So nutzen ostdeutsche Betriebe im Kontext von Innovationen stärker die formelle Weiterbildung, wohingegen westdeutsche Betriebe hier eher auf informelle und arbeitsintegrierte Lernformen setzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bruttel, Oliver (2005): Delivering active labour market policy through vouchers. Experiences with training vouchers in Germany. In: International Review of Administrative Sciences, Jg. 71, H. 3, S. 391-404. DOI:10.1177/0020852305056809

Abstract

"In recent years, new public management has reached public employment services. This article analyses the use of training vouchers for jobseekers in Germany as a means of delivering active labour market policy. While vouchers are familiar in other fields of public services, the approach is completely novel in active labour market policy. The article contrasts the proclaimed advantages of vouchers in general (i.e. jobseeker choice and provider competition) with the problems of training vouchers in particular. Initial evidence suggests that information asymmetries, a lack of providers in certain areas and restricted opportunities for policy coordination are obstacles to full achievement of the positive effects hoped for by proponents of the training voucher. The article concludes that improving the existing contracting-out system may have been a better path to higher efficiency." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Buestrich, Michael (2005): Beschäftigtentransfer. Aktive Arbeitsmarktpolitik als Personalentwicklung. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 54, H. 1/2, S. 31-38.

Abstract

"Die aktive Arbeitsmarktpolitik in Deutschland ist nach wie vor überwiegend reaktiv ausgerichtet. Nachsorgende Maßnahmen haben aber den Nachteil, dass sie erst dann einsetzen, wenn die Arbeitslosigkeit sich schon verfestigt hat. Der hohe Aufwand an Ressourcen und finanziellen Mitteln garantiert dabei keinen Erfolg bei der Integration in den Arbeitsmarkt. Präventive Strategien setzen dagegen schon im Stadium der drohenden Arbeitslosigkeit ein und wollen 'von der Arbeit in die Arbeit' vermitteln.
Der Beitrag beschreibt die sich abzeichnenden Veränderungen der beruflichen Weiterbildung in Richtung einer betriebsnahen Personalentwicklung und erläutert, über welches Qualifikationsprofil arbeitsmarktpolitische Dienstleistungsunternehmen dafür zukünftig verfügen müssen." (Autorenreferat, IAB-Doku)