Betriebliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und zu Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis.
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung und Lerntransfer: Einflussfaktoren auf den Lerntransfer im organisationalen Kontext (2006)
Karg, Ulrike;Zitatform
Karg, Ulrike (2006): Betriebliche Weiterbildung und Lerntransfer. Einflussfaktoren auf den Lerntransfer im organisationalen Kontext. Bielefeld: Bertelsmann, 224 S.
Abstract
"Weiterbildung ist zielbezogen; Praktiker erleben allerdings immer wieder, dass der Transfer, die Anwendung gelernter Inhalte, nicht stattfindet. Die Untersuchung ist eine empirische Studie über die Einflussfaktoren auf den Lerntransfer in einem Unternehmen. Die Ergebnisse zeigen, dass als wesentliche Einflussfaktoren die Möglichkeiten der Teilnehmerinvolvierung vor, während und nach dem Seminar erkennbar sind und dass die Lernenden in hohem Maße über die Weiterbildung selbst entscheiden - sogar in ihren Zielen und Inhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Die Instrumente der Arbeitsmarktpolitik: welche Rolle spielt die Weiterbildung (noch)? (2006)
Zitatform
Kruppe, Thomas (2006): Die Instrumente der Arbeitsmarktpolitik. Welche Rolle spielt die Weiterbildung (noch)? In: H. Loebe & E. Severing (Hrsg.) (2006): Weiterbildung auf dem Prüfstand : mehr Innovation und Integration durch neue Wege der Qualifizierung (Wirtschaft und Weiterbildung, 40), S. 51-58.
Abstract
Die Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser wird von der Bundesagentur für Arbeit im Rahmen des SGB III als rechtliche Grundlage für die Arbeitsförderung durchgeführt. Seit Beginn 2005 kam darüber hinaus die Trägerschaft für Leistungen nach dem SGB II hinzu. Der Beitrag beschreibt die Veränderungen in der Förderung der beruflichen Weiterbildung, die sich durch die im 'neuen Steuerungsmodell' der BA formulierten Vorgaben der Politik (Optimierung der Geschäftsprozesse, bessere Wirkung des Instrumenteneinsatzes der aktiven Arbeitsmarktpolitik, wirkungsorientierter Haushalt, geringerer Mitteleinsatz und Reduzierung der Kosten) für die Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen und ihre Beurteilungskriterien (Monitoring/Evaluation) ergeben. Er gelangt dabei u.a. zu folgenden Schlussfolgerungen: "Der Umbau der Förderung beruflicher Weiterbildung ist gleichzeitig ein selektiver Abbau." Politisch gesetzte Ziele zwingen die Bundesagentur für Arbeit zu einer eher kurzfristigen Sicht, bei der langfristige Wirkungen und weitergehende Effekte vernachlässigt werden. Es wird gefordert, die Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser (nach SGB III) von der Betragsfinanzierung auf eine Steuerfinanzierung umzustellen und sie gleichzeitig in eine Gesamtstrategie des lebenslangen Lernens einzubetten. Die Bedeutung der beruflichen Fortbildung bereits in den Betrieben wird betont. "Die Förderung beruflicher Weiterbildung bereits Arbeitsloser sollte immer nur die letzte aller Möglichkeiten sein." (IAB2)
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Literaturhinweis
Wirkungsanalyse der Förderung beruflicher Weiterbildung im Spannungsverhältnis von Monitoring und Evaluation (2006)
Zitatform
Kruppe, Thomas (2006): Wirkungsanalyse der Förderung beruflicher Weiterbildung im Spannungsverhältnis von Monitoring und Evaluation. In: C. Brinkmann, S. Koch & H. G. Mendius (Hrsg.) (2006): Wirkungsforschung und Politikberatung - eine Gratwanderung? (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 300), S. 151-159.
Abstract
"Der Beitrag diskutiert die unterschiedliche Bewertung der Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser durch die Bundesagentur für Arbeit. Durch die Vorgaben der Politik und ihre Umsetzung als neues Steuerungsmodell der BA müssten hieran ausgerichtete Wirkungsanalysen im Kontext von Monitoring/Controlling in letzter Konsequenz zur Abschaffung von (zumindest längeren) Maßnahmen führen. Hierzu tragen nicht zuletzt auch die Trennung in zwei Finanzierungskreise und der Aussteuerungsbetrag bei. Eine umfassende Evaluation der Förderung beruflicher Weiterbildung Arbeitsloser kann hingegen auf die Einbeziehung weiterer, auch längerfristiger Ziele und Nebenwirkungen nicht verzichten. Auch muss das Monitoring/ Controlling selbst einer Bewertung unterzogen werden. Kontrastiert man die Ergebnisse einer Wirkungsanalyse durch Monitoring/ Controlling mit den aktuellen Evaluationsanalysen zur Wirkung von Fortbildung und Umschulung, so stehen die aus Monitoring-Sicht unbefriedigenden Befunde zur kurzfristigen Integration in Beschäftigung im Widerspruch zur längerfristigen Wirksamkeit gerade der längeren Maßnahmen (Ergebnis der Evaluation). Eine vollständige Bewertung unter Berücksichtigung verschiedenster Kriterien ist nur bei einer Erweiterung bzw. Ablösung von den direkten Zielen der Bundesagentur für Arbeit möglich. Letztendlich braucht Evaluation, insbesondere die Begleitforschung zu laufenden Programmen, einen flexiblen Zeithorizont. So kann zwar dem Bedürfnis der Politik nach kurzfristiger Steuerung nicht immer nachgekommen, dennoch können aber wichtige Ergebnisse in den Politikzyklus rückgekoppelt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Die Förderung beruflicher Weiterbildung: eine mikroökonometrische Evaluation der Ergänzung durch das ESF-BA-Programm (2006)
Zitatform
Kruppe, Thomas (2006): Die Förderung beruflicher Weiterbildung. Eine mikroökonometrische Evaluation der Ergänzung durch das ESF-BA-Programm. (IAB-Discussion Paper 21/2006), Nürnberg, 39 S.
Abstract
"Die aktive Arbeitsmarktpolitik nach dem Sozialgesetzbuch III wird aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds im Rahmen des so genannten ESF-BAProgramms in der Zeit von 2000 bis 2008 ergänzt. Das Programm setzt bei verschiedenen Lücken der gesetzlichen Arbeitsförderung an. Im Bereich der beruflichen Weiterbildung wird erstens den Arbeitslosen, die keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Leistung zum Lebensunterhalt haben, mit einem ESF-Unterhaltsgeld eine Teilnahme erleichtert. Zweitens sind in Verbindung mit der Weiterbildung ergänzende ESF-Module mit berufsbezogener Allgemeinbildung möglich, deren Durchführung nach dem SGB III nicht finanzierbar ist. Einer der Schwerpunkte der vom IAB durchgeführten Begleitforschung zum Programm ist die Evaluation der aus dem ESF ergänzten beruflichen Weiterbildung (ESF-FbW) im Vergleich zur gesetzlichen Regelförderung und im Vergleich zur Nichtteilnahme. Die hier vorgelegten mikroökonometrischen Wirkungsanalysen mit Vergleichsgruppen beruhen sowohl auf Prozess- als auch auf Befragungsdaten, die mittels eines sequentiellen Matching selektiert wurden. Als drei unterschiedliche Erfolgskriterien werden die spätere Aufnahme einer (a) 'ungeförderter sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung' bzw. erweitert einer (b) 'geförderter und ungeförderter Beschäftigung (inklusive geförderter Selbständigkeit)' und der Statuswechsel in (c) 'nicht arbeitslos gemeldet' untersucht. Letzteres analysiert, ob eine Gruppe den Zustand der registrierten Arbeitslosigkeit (inkl. Maßnahmen-Teilnahme) schneller beendet." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung in Deutschland: empirische Ergebnisse (2006)
Kuckulenz, Anja;Zitatform
Kuckulenz, Anja (2006): Betriebliche Weiterbildung in Deutschland. Empirische Ergebnisse. In: IAW-Report, Jg. 34, H. 1, S. 1-29.
Abstract
"Eine fundierte theoretische und empirische Analyse betrieblicher Weiterbildung ist die Voraussetzung einer informierten Diskussion in Deutschland, um Handlungsempfehlungen für die Politik abzuleiten. Dies ist das Ziel dieses Beitrags, welcher sowohl der Heterogenität Rechnung trägt als auch externe Effekte betrieblicher Weiterbildung berücksichtigt. Es werden einzelne Themen der betrieblichen Weiterbildung, welche aktuell in der Forschung untersucht werden, vorgestellt. Grundlage für die Analyse ist eine Reihe von theoretischen sowie empirischen Studien. Hier wurden mit neuesten ökonometrischen Methoden die Determinanten der Weiterbildungsteilnahme sowie die Auswirkungen dieser Investition in Humankapital für das Individuum, den Betrieb und die Branche geschätzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Heterogeneous returns to training: an analysis with German data using local instrumental variables (2006)
Kuckulenz, Anja; Maier, Michael;Zitatform
Kuckulenz, Anja & Michael Maier (2006): Heterogeneous returns to training. An analysis with German data using local instrumental variables. (ZEW discussion paper 2006-002), Mannheim, 26 S.
Abstract
"Empirical work on the wage impact of training has noted that unobserved heterogeneity of training participants should play a role. The expected return to training, which partly depends on unobservable characteristics, is likely to be a crucial criterion in the decision to take part in training or not. We try to account for this fact by using recent advances in estimating returns to schooling, which allow for selection on unobservables, and apply it to estimating the impact of training on earnings. Allowing heterogeneity to be unobserved by the econometrician, but assuming that individuals may act upon this heterogeneity, completely changes the interpretation and properties of commonly used estimators. Our results based on local instrumental variables suggest that traditional estimates of the wage impact of training overestimate this effect." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Continuing vocational training in Germany: a comparative study using 3 German data sets (2006)
Kuckulenz, Anja;Zitatform
Kuckulenz, Anja (2006): Continuing vocational training in Germany. A comparative study using 3 German data sets. (ZEW discussion paper 2006-024), Mannheim, 50 S.
Abstract
"Empirical work on continuing training in Germany provides surprisingly divergent evidence on the incidence of training. This makes comparison of econometric analyses of the impact of training on labour market outcomes difficult. Three large German data sets are used here to bring to light the data issue concerning continuing training. Differences in the definition and consequences for economic research are discussed. In detail, training incidence, determinants of training and the correlation between continuing vocational training and wages are examined. Results are compared in order to analyse in how far differences in estimated wage effects of continuing vocational training are due to the data set used and to how the training variable is set up." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Die Entscheidung über betriebliche Weiterbildungsinvestitionen: eine empirische Analyse mit dem Mannheimer Innovationspanel (2006)
Kuckulenz, Anja; Meyer, Jenny;Zitatform
Kuckulenz, Anja & Jenny Meyer (2006): Die Entscheidung über betriebliche Weiterbildungsinvestitionen. Eine empirische Analyse mit dem Mannheimer Innovationspanel. (ZEW discussion paper 2006-089), Mannheim, 36 S.
Abstract
"Mit den Daten des Mannheimer Innovationspanels wird für die Jahre 1999 bis 2002 untersucht, welche Faktoren die zweistufige betriebliche Weiterbildungsentscheidung determinieren. Eine Probit-Schätzung zeigt, dass im ersten Schritt die Belegschaftsstruktur, die Betriebsgröße, die Innovationstätigkeit und die Investitionen in Informations- und Kommunikationstechnologien die Entscheidung von Firmen zur Finanzierung von Weiterbildungsmaßnahmen bestimmen. Die betriebliche Entscheidung über die Höhe der Weiterbildungsausgaben wird darüber hinaus von der Zugehörigkeit zu einer Unternehmensgruppe, den Bruttoinvestitionen und den Forschungsund Entwicklungsaktivitäten positiv beeinflusst, wie eine OLS-Schätzung der Weiterbildungsausgaben zeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Berichtssystem Weiterbildung IX: integrierter Gesamtbericht zur Weiterbildungssituation in Deutschland (2006)
Kuwan, Helmut; Bilger, Frauke; Gnahs, Dieter; Seidel, Sabine;Zitatform
Kuwan, Helmut, Frauke Bilger, Dieter Gnahs & Sabine Seidel (2006): Berichtssystem Weiterbildung IX. Integrierter Gesamtbericht zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Berlin, 473 S.
Abstract
"Der Bericht ermöglicht zum Einen eine Fortführung der bundesweiten Trendanalysen zur Weiterbildungsbeteiligung und zur weiteren Entwicklung des Weiterbildungsverhaltens im Ost-West-Vergleich auf Basis der Repräsentativerhebungen. Zum Anderen enthält er neben der Berechnung von Teilnahmequoten und hochgerechneten Teilnehmerzahlen auch Aussagen zu den Angebotsstrukturen der allgemeinen und beruflichen Weiterbildung, zum Volumen der beruflichen Weiterbildung und eine Dokumentation sonstiger Datenquellen zur Weiterbildungssituation in Deutschland. Seit Beginn der Erhebungen bildet die organisierte Weiterbildung in Form von Lehrgängen, Kursen usw. einen inhaltlichen Schwerpunkt im Berichtssystem Weiterbildung. Nachdem das bildungspolitische Interesse an den 'weicheren' Arten des Kenntniserwerbs zugenommen hat, wurden parallel dazu die Informationen zum informellen beruflichen Lernen und zum Selbstlernen außerhalb der formalisierten Weiterbildung ausgeweitet. Deshalb wird die informelle berufliche Weiterbildung wie schon in den letzten drei Berichten in einem eigenen Kapitel behandelt. Darüber hinaus befassen sich drei weitere Kapitel mit dem Selbstlernen außerhalb der Arbeitszeit, dem Tele-Lernen und dem lebenslangen Lernen als integriertem Gesamtkonzept.
Der Bericht beginnt zunächst mit einem Überblick über die Beteiligung an formal-organisierter Weiterbildung insgesamt und in verschiedenen Weiterbildungsbereichen sowie über den Zeitaufwand für berufliche Weiterbildung. Danach werden diejenigen Merkmale bzw. Merkmalskombinationen in eine differenzierte Analyse einbezogen, die sich als zentrale individuelle und beschäftigungsbezogene Einflussfaktoren für das Weiterbildungsverhalten erwiesen hatten. Anschließend folgen die Ausführungen zur informellen beruflichen Weiterbildung und zum Selbstlernen sowie zum Tele-Lernen, zu den Strukturen der Weiterbildungslandschaft, zur Freistellung für Weiterbildung, zu Kosten und Finanzierungsaspekten, zu Nutzen und Qualität von Weiterbildung, zu internationalen Aspekten sowie ein Ausblick auf zukünftige Anforderungen." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
IAB-Betriebspanel Bremen 2005: Betriebliche Weiterbildung (2006)
Landsberg, Helma; Wehling, Walter;Zitatform
Landsberg, Helma & Walter Wehling (2006): IAB-Betriebspanel Bremen 2005: Betriebliche Weiterbildung. Bremen, 49 S.
Abstract
"Das IAB-Betriebspanel 2005 hat ebenso wie bereits die Panelwellen 2003 und 2001 einen Themenschwerpunkt im Bereich Weiterbildung gesetzt. Durch die Wiederaufnahme der grundlegenden Fragen können Entwicklungstendenzen analysiert werden und bietet sich die Möglichkeit von Längsschnittanalysen. Über die Grundfragen hinaus setzt das Panel 2005 den Schwerpunkt auf Arten der Weiterbildung und auf den Eigenanteil der Mitarbeiter/innen - Weiterbildung (teilweise) in der Freizeit, finanzielle Beteiligung der Mitarbeiter/innen an den Weiterbildungskosten. Im Panel 2003 wurden zusätzlich die Ursachen für das Unterbleiben von Weiterbildung sowie Weiterbildung in besonderen Situationen (Weiterbildung in Zeiten der Kurzarbeit und Weiterbildung von gekündigten Arbeitnehmern/innen) untersucht und im Panel 2001 wurde der Schwerpunkt auf die Themen der Weiterbildungsmaßnahmen sowie Weiterbildung im Zusammenhang mit Innovationen gelegt.
Im Teilbericht zur Thematik Fachkräfte und Geringqualifizierte wird die Frage nach den betrieblichen Strategien zur Deckung des zukünftigen Fachkräftebedarfs ausgewertet. Dabei wird deutlich, dass Betriebe der Fort- und Weiterbildung für die Deckung des Fachkräftemangels eine wichtige Bedeutung beimessen. Für rund ein Viertel der Betriebe ist die Qualifizierung der vorhandenen Mitarbeiter die wichtigste Strategie zur Deckung ihres zukünftigen Fachkräftebedarfs." (Autorenreferat, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Das IAB-Betriebspanel als Datengrundlage für Weiterbildungsfragen (2006)
Leber, Ute;Zitatform
Leber, Ute (2006): Das IAB-Betriebspanel als Datengrundlage für Weiterbildungsfragen. In: G. Feller (Hrsg.) (2006): Weiterbildungsmonitoring ganz öffentlich : Entwicklungen, Ergebnisse und Instrumente zur Darstellung lebenslangen Lernens, S. 89-102.
Abstract
"Um die vorliegenden empirischen Befunde zum betrieblichen Weiterbildungsverhalten interpretieren und einordnen zu können, ist die Kenntnis der ihnen zugrunde liegenden Datenquellen erforderlich. Der Beitrag gibt einen Überblick über Betriebs- bzw. Unternehmensbefragungen zur Weiterbildung in Deutschland. Dabei steht das IAB-Betriebspanel im Mittelpunkt, das von der Weiterbildungserhebung des Instituts der deutschen Wirtschaft und der europäischen Weiterbildungsstudie CVTS abgegrenzt wird. Auch wenn sich die einzelnen Untersuchungen im Hinblick auf verschiedene Merkmale wie Stichprobenzusammensetzung und Weiterbildungsverständnis voneinander unterscheiden, lassen sich auf ihrer Basis einige Gemeinsamkeiten in den Strukturen betrieblicher Weiterbildungsaktivitäten erkennen. Wie eine Darstellung ausgewählter empirischer Befunde deutlich macht, gilt dies etwa für das branchen- und größenklassenspezifische Weiterbildungsangebot sowie für die Weiterbildungsbeteiligung von Mitarbeitern verschiedener Qualifikationsgruppen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Leber, Ute; -
Literaturhinweis
Zukunftsfeld Weiterbildung: Standortbestimmungen für Forschung, Praxis und Politik. Ekkehard Nuissl von Rein zum 60. Geburtstag (2006)
Meisel, Klaus; Nuissl von Rein, Ekkehard;Zitatform
herausgegeben von K. Meisel (Hrsg.) Nuissl von Rein, Ekkehard (Festschrift) (2006): Zukunftsfeld Weiterbildung. Standortbestimmungen für Forschung, Praxis und Politik. Ekkehard Nuissl von Rein zum 60. Geburtstag. Bielefeld: Bertelsmann, 278 S.
Abstract
"Der Band ist in drei Teile untergliedert: Unter dem Fokus Forschung und Lehre werden Herausforderungen an die Wissenschaft formuliert. Dies geschieht, in dem der Blick der Wissenschaft als Beobachterperspektive charakterisiert, die Notwendigkeit empirischer Forschung im Interesse der Profiliierung der Disziplin reflektiert wird und die Forschungssituation in Großbritannien dargestellt wird. Als relevante inhaltliche Forschungsfelder werden exemplarisch die Adressaten- und die Teilnehmer/innen/forschung sowie die Programm- und die Regionalisierungsforschung bearbeitet. Um die Forschungspraxis nachhaltig zu bereichern und weiter zu entwickeln, ist auch der Blick auf die wissenschaftliche Ausbildung von Weiterbildner/inne/n und die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses unerlässlich. Der anschließende wissenschaftliche Blick auf das Handlungsfeld im zweiten Hauptteil des Buches konzentriert sich zunächst auf die institutionellen Kontexte, in denen Weiterbildung stattfindet sowie das in diesen tätige Personal. In Bezug auf das Lerngeschehen selbst wird der Gender-Aspekt ebenso hervorgehoben wie die Bedeutung politischer Bildung. Abgerundet wird dieser Blick durch die Auseinandersetzung mit der aktuellen Debatte um die Bedeutung neurobiologischer Forschungsergebnisse für das Lernen. In Bezug auf die Weiterbildungspolitik (dritter Fokus) werden die beiden zentralen Aspekte der sozialen Exklusion und der Frage nach der Zeit für das Lernen aufgegriffen sowie die aktuelle Diskussion um die Vernetzung aus deutscher und europäischer Perspektive." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Reife Leistung: Personal- und Qualifizierungspolitik für die künftige Altersstruktur (2006)
Morschhäuser, Martina;Zitatform
Morschhäuser, Martina (2006): Reife Leistung. Personal- und Qualifizierungspolitik für die künftige Altersstruktur. (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung 72), Berlin: Edition Sigma, 152 S.
Abstract
"Wie die Gesellschaft insgesamt, so altern auch Unternehmen. Die 'demografische Herausforderung' in der Arbeitswelt wird gegenwärtig vielfach in Medien und auf Veranstaltungen thematisiert. Aber während Personalverantwortliche mittels Handlungsanleitungen und 'Tool-Boxen' dazu angeregt werden sollen, sich auf ältere Belegschaften einzustellen, stockt die betriebliche Umsetzung. Dies gilt insbesondere für Konzepte berufsbegleitender Weiterbildung und der Personalentwicklungsplanung, denen eine Schlüsselfunktion zur produktiven Bewältigung des Altersstrukturwandels zukommt. In diesem Buch wird herausgearbeitet, weshalb einige Betriebe gleichwohl vorausschauend neue personalpolitische Wege beschreiten, die der zukünftigen Altersstruktur angemessen sind. Und es wird ein Blick hinter die Fassaden von 'Good Practice' geworfen: Wie sehen die jeweiligen Ansätze konkret aus und was sind ihre Effekte? Welche Schwierigkeiten und Widerstände sind mit ihrer Umsetzung verbunden? Deutlich wird, dass eine alternsadäquate Personal- und Qualifizierungspolitik nicht kurzfristig erzielbar, sondern ein umfassender Prozess ist, der mehr als Sensibilisierung und die Verfügbarkeit geeigneter Instrumente voraussetzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Wage divergence and unemployment: the impact of wage setting power and training costs (2006)
Zitatform
Muysken, Joan & Thomas Zwick (2006): Wage divergence and unemployment. The impact of wage setting power and training costs. In: Schmollers Jahrbuch, Jg. 126, H. 1, S. 1-19.
Abstract
"Der technologische Wandel erhöht den Weiterbildungsbedarf aller Beschäftigten, die in qualifizierten Arbeitsplätzen tätig sein wollen. Der Beitrag identifiziert die für die Weiterbildung anfallenden Kosten als eine der treibenden Kräfte für Lohnspreizung und Arbeitslosigkeit in Zeiten qualifikationsverzerrten technischen Fortschritts. Unser theoretisches Modell erklärt die höheren und steigenden Lohnaufschläge für qualifizierte Beschäftigte und die niedrigere Mismatcharbeitslosigkeit in den USA im Vergleich zu Deutschland mit der höheren Lohnsetzungsmacht dieser Beschäftigtengruppe. Qualifizierte Beschäftigte in den USA können höhere Löhne fordern ohne ihre Arbeitsstelle zu gefährden, weil die notwendigen Weiterbildungskosten von niedriger qualifizierten Mitarbeitern für qualifizierte Arbeiten höher sind als in Deutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Determinanten der betrieblichen Weiterbildung: ein ganzheitlicher Ansatz zur Erklärung des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens und eine empirische Analyse für Westdeutschland (2006)
Neubäumer, Renate; Kohaut, Susanne; Seidenspinner, Margarete;Zitatform
Neubäumer, Renate, Susanne Kohaut & Margarete Seidenspinner (2006): Determinanten der betrieblichen Weiterbildung. Ein ganzheitlicher Ansatz zur Erklärung des betrieblichen Weiterbildungsverhaltens und eine empirische Analyse für Westdeutschland. In: Schmollers Jahrbuch, Jg. 126, H. 3, S. 437-471.
Abstract
"Der Beitrag erklärt das unterschiedliche Weiterbildungsverhalten von Betrieben mit einem ganzheitlichen, auf der Transaktionskostentheorie basierenden Ansatz. Danach ist der betriebliche Kontext, d. h. Investitionen in Sachkapital und immaterielle Werte, die Art der Arbeitsbeziehungen und die Struktur der Belegschaft entscheidend für Weiterbildungsinvestitionen. Die empirische Analyse erfolgt mit Daten des IAB-Betriebspanels. Sowohl die Probit-Schätzungen der Weiterbildungsbeteiligung als auch die Tobit-Schätzungen der Weiterbildungsintensität bestätigen die theoretisch abgeleiteten Ergebnisse. Dagegen sind bei OLS-Schätzungen der Weiterbildungsintensität (von weiterbildungsaktiven Betrieben) nur wenige Variablen signifikant. Dies spricht dafür, dass die Entscheidungen über die Weiterbildungsbeteiligung und -intensität gemeinsam erfolgen, so dass ein einstufiges Verfahren der geeignete Schätzansatz ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Kohaut, Susanne; -
Literaturhinweis
Bildungsgutscheine in der öffentlich geförderten Weiterbildung: Erfahrungen und Auswirkungen. Abschlussbericht (2006)
Paulsen, Bent; Gravalas, Brigitte; Jander, Frank; Gutschow, Katrin; Puhlmann, Angelika; Isenmann, Martin;Zitatform
Gutschow, Katrin, Martin Isenmann, Angelika Puhlmann, Brigitte Gravalas & Frank Jander (2006): Bildungsgutscheine in der öffentlich geförderten Weiterbildung. Erfahrungen und Auswirkungen. Abschlussbericht. Bonn.
Abstract
"Thema des Forschungsprojekts sind die Auswirkungen der Einführung des Bildungsgutscheins in der öffentlich geförderten beruflichen Weiterbildung. Im Mittelpunkt stehen Erfahrungen und Strategien von Weiterbildungsanbietern bei der Umsetzung dieses Teils der Arbeitsmarktreformen sowie dadurch angestoßene Entwicklungen bei Angebot, Ausgestaltung und Qualität dieses Teils der beruflichen Weiterbildung. Es zeigt sich, dass der Bildungsgutschein von Weiterbildungsanbietern sehr unterschiedlich, in der Tendenz jedoch eher positiv beurteilt wird. Die Rahmenbedingungen und die Art der Einführung des Bildungsgutscheins hingegen haben die Weiterbildungsanbieter mit existentiellen Problemen konfrontiert, die zugleich die positiven Aspekte des Bildungsgutscheins konterkarieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Who invests in training if contracts are temporary?: empirical evidence for Germany using selection correction (2006)
Sauermann, Jan;Zitatform
Sauermann, Jan (2006): Who invests in training if contracts are temporary? Empirical evidence for Germany using selection correction. (IWH-Diskussionspapiere 2006,14), Halle, 25 S.
Abstract
"Ähnlich zu anderen europäischen Ländern wurde die Nutzung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland seit den 1980ern durch verschiedene Reformen vereinfacht. Im Gegensatz zu unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen, enden befristete Beschäftigungsverhältnisse mit dem Ende der Laufzeit, wodurch keine institutionellen Kündigungskosten entstehen. Obwohl die Nutzung der Befristung insgesamt relativ gering ist, ist gerade bei neu eingegangenen Beschäftigungsverhäaltnissen der Anteil der Befristung hoch. Trotz positiver Aspekte befristeter Beschäftigungsverhältnisse wie der Senkung der Anpassungskosten und Screening, können befristete Beschäftigungsverhältnisse auch zu geringeren Aufstiegschancen oder unsicheren Erwerbsverläufe führen. Ein weiterer wichtiger Punkt ist ein negativer Zusammenhang zwischen Befristung und Investitionen in berufliche Weiterbildung. Um zudem Unterschiede im Investitionsverhalten zwischen Arbeitgebern und (befristeten) Arbeitnehmern aufzudecken, werden Schätzungen getrennt für Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-finanzierte Weiterbildung durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass befristet Beschäftigte weniger an Weiterbildung partizipieren. Weil Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen wie auch die Befristung von unbeobachtbaren Faktoren beeinflusst werden kann, wird f┐ur Selektion kontrolliert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Bildungserträge in der Erwerbsgesellschaft: Analysen zur Karrieremobilität (2006)
Schiener, Jürgen;Zitatform
Schiener, Jürgen (2006): Bildungserträge in der Erwerbsgesellschaft. Analysen zur Karrieremobilität. (Sozialstrukturanalyse), Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 303 S.
Abstract
"Wissen gewinnt immer mehr an Bedeutung. Die Folgen für das Verhältnis von Bildung und Beschäftigung sind allerdings erst ansatzweise geklärt. Deshalb werden in diesem Buch ausgewählte Bezüge zwischen Bildung, Weiterbildung und beruflichen Karrieren anhand des sozio-ökonomischen Panels nachgezeichnet. Im Einzelnen geht es um den Wert von Bildungsabschlüssen bei der Statuszuweisung, die Entwicklung der Karrieremobilität, um Ungleichheiten in der Weiterbildungsbeteiligung und um den Nutzen beruflicher Weiterbildung für den sozialen Aufstieg. Die Ergebnisse werfen ein kritisches Licht auf den vielbeschworenen Anspruch des 'lebenslangen Lernens'." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Profile lebenslangen Lernens: Weiterbildungserfahrungen und Lernbereitschaft der Erwerbsbevölkerung (2006)
Schiersmann, Christiane; Strauß, Hans-Christoph;Zitatform
Schiersmann, Christiane (2006): Profile lebenslangen Lernens. Weiterbildungserfahrungen und Lernbereitschaft der Erwerbsbevölkerung. (DIE spezial), Bielefeld: Bertelsmann, 104 S.
Abstract
Eine repräsentative Stichprobe der deutschen Erwerbsbevölkerung im Alter von 19 bis 64 Jahren wurde danach befragt, wie Individuen die Herausforderung, lebenslang zu lernen, subjektiv wahrnehmen und in welcher Weise sich dies in ihrem Weiterbildungsverhalten und ihrer Lernbereitschaft tatsächlich niederschlägt. Die Forschungsergebnisse vermitteln ein Bild der realen Lernerfahrungen und des individuell formulierten Weiterbildungsbedarfs der Befragten und ihrer Einstellung zur Weiterbildung einschließlich der subjektiv wahrgenommenen Weiterbildungsbarrieren. Behandelt werden u.a. Fragen der Selbststeuerung im Kontext lebenslangen Lernens, die Bedeutung unterschiedlich formalisierter Lernkontexte und die Einschätzungen des gesellschaftlichen Stellenwerts von Weiterbildung. Die gewonnenen Daten werden mit Hilfe multivariater Auswertungsverfahren verdichtet, um auf dieser Basis die Profile zweier unterschiedlicher Lerntypen, den 'weiterbildungsbewussten Lerner' und den 'weiterbildungsdistanzierten Lerner' beschreiben zu können. Die Studie verfolgt das Ziel, empirische Grundlagen sowohl für die bildungspolitische Steuerung als auch für die praktische Organisation und Gestaltung von Bildungsangeboten für Erwachsene bereitzustellen. (IAB)
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Literaturhinweis
Die Wirkung der Hartz-Reform im Bereich der beruflichen Weiterbildung (2006)
Schneider, Hilmar; Uhlendorff, Arne;Zitatform
Schneider, Hilmar & Arne Uhlendorff (2006): Die Wirkung der Hartz-Reform im Bereich der beruflichen Weiterbildung. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 39, H. 3/4, S. 477-490.
Abstract
"Mit der Hartz-Reform wurden auch im Bereich der beruflichen Weiterbildung grundlegende Neuerungen eingeführt. Dazu gehört vor allem die Einführung von Bildungsgutscheinen als neuem Allokationsinstrument, das den potenziellen Teilnehmern Wahlfreiheit bei der Auswahl der Bildungsanbieter gewährt, sowie eine stärker an der Wiedereingliederungsprognose ausgerichtete Auswahl der Teilnehmer. Wir untersuchen für die Phasen vor und nach der Reform die Wirkung der Teilnahme an berufsbezogener und -übergreifender Weiterbildung, dem quantitativ bedeutsamsten FbW-Programmtyp. Dabei greifen wir auf Verwaltungsdaten der Bundesagentur für Arbeit zurück und schätzen ausgehend von einem konditionalen Propensity-Score-Matching die durchschnittlichen Teilnahmeeffekte mittels nicht-parametrischer Vergleiche der Zustandwahrscheinlichkeiten sowie mittels semi-parametrischer Verweildauermodelle. Die Ergebnisse zeigen, dass die Teilnahme bereits vor der Reform zu einem Anstieg der Beschäftigungswahrscheinlichkeit geführt hat. Die Ergebnisse für die relativ kurze Beobachtungsperiode nach der Reform deuten darauf hin, dass die Effektivität der Maßnahme zugenommen hat, wobei der Reformeffekt in erster Linie auf eine Verkürzung des Lock-in-Effekts zurückzuführen ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Uhlendorff, Arne;