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Mytzek-Zühlke, Ralf (2007): Einflussfaktoren betrieblichen Weiterbildungshandelns im internationalen Vergleich. Analysen der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2). (RatSWD working paper 13), Berlin, 25 S.

Abstract

"Der vorliegende Artikel untersucht den Einfluss von institutionellen, finanziellen und strukturellen Faktoren auf die Teilnahmerate an betrieblicher Weiterbildung in Deutschland, Dänemark, Schweden und dem Vereinigten Königreich. Die empirische Untersuchung wird auf Basis der Mikrodaten der zweiten Europäischen Weiterbildungserhebung (CVTS2) vorgenommen. Theoretische Ausgangspunkte sind das Konzept der Übergangsarbeitsmärkte in Verbindung mit Ansätzen des sozialen Risikomanagements (Günther Schmid) sowie bildungsökonomische Überlegungen. Im Bereich der institutionellen Rahmenbedingungen Faktoren konnten Hinweise für den positiven Einfluss von betrieblichen oder tariflichen Weiterbildungsvereinbarungen auf die Weiterbildungspartizipation gefunden werden. Engagement der Unternehmen in berufliche Erstausbildung ist in Schweden und Deutschland mit höheren Partizipationsraten in Weiterbildung verbunden. Dieses Ergebnis gibt Hinweise darauf, dass Humankapitalinvestitionen in berufliche Erstausbildung und Weiterbildung komplementär, nicht kompetitiv zueinander eingesetzt werden. Die Interpretation weiterer Kostenvariablen gestaltet sich schwierig, weil diese Indikatoren strukturelle Unterschiede zwischen den Unternehmen reflektieren. Somit kann anhand der Indikatoren keine Einschätzung über den Einfluss der Kosten für Weiterbildung formuliert werden. Zukünftige Analysen des betrieblichen Weiterbildungshandelns im internationalen Vergleich würden enorm profitieren, wenn zusätzliche detaillierte Informationen zur Qualifikationsstruktur der Weiterbildungsteilnehmer im Datensatz der Europäischen Weiterbildungserhebung vorhanden wären." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Mühler, Grit, Michael Beckmann & Bernd Schauenberg (2007): The returns to continuous training in Germany. New evidence from propensity score matching estimators. (ZEW discussion paper 2007-048), Mannheim, 39 S.

Abstract

"The paper examines the wage effects of continuous training programs using individual-level data from the German Socio Economic Panel (GSOEP). In order to account for selectivity in training participation we estimate average treatment effects (ATE and ATT) of general and firm-specific continuous training programs using several state-of-the-art propensity score matching (PSM) estimators. Additionally, we also apply a combined matching difference-indifferences (MDiD) estimator to account for unobserved individual characteristics (e.g. motivation, ability). While the estimated ATE and ATT for general training are significant ranging between about 4 and 7.5 %, the corresponding wage effects of firm-specific training are mostly insignificant. Using the more appropriate MDiD estimator, however, we find a more precise and highly significant wage effect of about 5 to 6 %, though only for general training and not for firm-specific training. These results are consistent with standard human capital theory insofar as general training is associated with larger wage increases than firm-specific training. Furthermore, we conclude that firms may intend to use specific training to adjust to new job requirements, while career-relevant changes may be conditioned to general training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Neubäumer, Renate & Susanne Kohaut (2007): A double hurdle approach for company further training behaviour and an empirical test of this using data from the IAB establishment panel. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 40, H. 2/3, S. 251-269.

Abstract

"In dem Beitrag wird das Weiterbildungsverhalten von Betrieben mit einem 'Doppel-Hürden-Ansatz' erklärt: Die erste Hürde ist, dass sich für die Betriebe die Weiterqualifizierung von Mitarbeitern generell lohnt, die zweite, dass Weiterbildungsbedarf auftritt. Die empirische Überprüfung erfolgt mit Daten des IAB-Betriebspanels: Durch die Zusammenfassung des 'balanced panel' für drei Wellen zu einem Querschnitt kann der Effekt einer Verlängerung des Beobachtungszeitraums für die Weiterbildungsbeteiligung (Probit-Schätzungen) und die Weiterbildungsintensität (Quasi-Liklihood- Schätzungen) bestimmt werden. Die Ergebnisse bestätigen den 'Doppel-Hürden-Ansatz': Variablen für Kapitalintensität, Innovationsorientierung und der Beschäftigtenstruktur beeinflussen signifikant, ob sich Weiterbildung generell für die Betriebe lohnt, und Investitionen in Datenverarbeitung und den Kommunikationsbereich sowie organisatorische Änderungen sind als Anlässe für Weiterbildung signifikant." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pfeifer, Harald (2007): Berufliche Weiterbildung in technologie- und wissensintensiven Wirtschaftszweigen. Eine europäische Analyse auf Basis des Ad-hoc-Moduls "Lebenslanges Lernen". Gutachten im Rahmen der Berichterstattung zur technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2007-01), Berlin, 33 S.

Abstract

Internationale Institutionen, wie die OECD und die Europäische Union haben in den letzten Jahren das 'Lebenslange Lernen' immer wieder in das Zentrum der öffentlichen Aufmerksamkeit gerückt. Bildungsstand und Humankapital eines Landes werden dabei nicht nur als fundamentale Faktoren für die Generierung von Wirtschaftswachstum, sondern auch als Schlüssel zu sozialem Zusammenhalt und sozialem Fortschritt gesehen. Der Strukturindikator 'Lebenslanges Lernen', sowie das gleichnamige Ad-hoc-Modul der EU- Arbeitskräfteerhebung (EU-AKE) von 2003 bilden die Datenbasis für das Gutachten im Rahmen der Berichterstattung zur technologischen Leistungsfähigkeit Deutschlands mit einer Analyse des 'Lebenslangen Lernens' im Allgemeinen und der beruflichen Weiterbildung im Speziellen. In die Untersuchung einbezogen wurden, je nach Datenlage, die 25 Länder der EU. Hierbei stehen in erster Linie die Lernaktivitäten von Erwerbstätigen in technologie- und wissensintensiven Wirtschaftszweigen im Vordergrund - also von Erwerbstätigen in den Wirtschaftsbereichen, die für die Bewertung der technologischen Leistungsfähigkeit in Deutschland relevant sind. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass Deutschland bei einer Reihe von Indikatoren eine im internationalen Vergleich gute Position einnimmt. Vor allem bei dem Inputfaktor der Aus- und Weiterbildungsbeteiligung Erwachsener ist Deutschland aber am unteren Ende des Ländervergleichs zu finden. Daten des Ad-hoc-Moduls 'Lebenslanges Lernen' zeigen, dass dies auch für die Teilnahmequote der beruflichen Weiterbildung von Erwerbstätigen in technologie- und wissensintensiven Wirtschaftszweigen zutrifft. (IAB)

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Reinowski, Eva & Jan Sauermann (2007): Befristete Beschäftigung, berufliche Weiterbildung und ihre Finanzierung. (RatSWD working paper 14), Berlin, 41 S.

Abstract

"Ähnlich wie in anderen europäischen Ländern wurde der Einsatz von befristeten Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland seit den 1980ern vereinfacht. Als Folge dieser Vereinfachungen nimmt die Bedeutung dieser Beschäftigungsform zu. Der Vorteil befristeter Beschäftigungsverhältnisse für Arbeitgeber liegt vor allem in der Einsparung von institutionellen Kündigungskosten sowie der Möglichkeit einer 'Verlängerung' der Probezeit. Auf der Arbeitnehmerseite können befristete Beschäftigungsverhältnisse mit geringeren Aufstiegschancen oder unsicheren Erwerbsverläufen einhergehen. Daneben wird ein negativer Effekt auf Investitionen in berufliche Weiterbildung vermutet. Da dieser Zusammenhang in der theoretischen Diskussion nicht eindeutig ist, wird eine empirische Analyse für Deutschland durchgeführt. Im ersten Teil der Studie wird der Befristungseffekt für geringqualifiziert Beschäftigte mit Daten des Mikrozensus untersucht. Gerade für diese Gruppe wird lifelong learning als besonders notwendig angesehen, wenngleich Möglichkeiten zur Weiterbildung in der Realität nur eingeschränkt bereitgestellt und genutzt werden. Inhalt des zweiten Teils ist eine Analyse der Finanzierung beruflicher Weiterbildung auf Basis des Sozio- Oekonomischen Panels. Ziel ist dabei, Unterschiede im Investitionsverhalten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufzudecken. In beiden Teilen muss für einen möglichen Selektionseffekt aufgrund beobachtbarer oder unbeobachtbarer Heterogenitäten kontrolliert werden. Dazu wird zum einen eine Vergleichsgruppe für die befristet Beschäftigten konstruiert (Matchingverfahren), zum anderen wird eine simultane Probitschätzung durchgeführt. Für beide Teile der Analyse wird ein signifikanter Einfluss befristeter Beschäftigung auf Humankapitalinvestitionen nachgewiesen. Für Personen, die geringqualifizierte Tätigkeiten ausführen, findet sich ein signifikant positiver Effekt. Hinsichtlich der Finanzierung beruflicher Weiterbildung lässt sich ein negativer Befristungeseffekt auf Arbeitgeberinvestitionen nachweisen. Dagegen investieren befristet Beschäftigte mit höherer Wahrscheinlichkeit selbst in ihr Humankapital." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Reinowski, Eva & Jan Sauermann (2007): Befristete Beschäftigung: kein Hindernis für die Weiterbildung geringqualifizierter Personen. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 13, H. 3, S. 83-89.

Abstract

"In diesem Beitrag wird untersucht, welchen Einfluß befristete Arbeitsverträge auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung geringqualifiziert beschäftigter Personen haben. Als berufliche Weiterbildung gilt dabei die Teilnahme an Kursen, Seminaren, Tagungen oder Privatunterricht mit überwiegend beruflichem Hintergrund. Die Abgrenzung der betrachteten Personengruppe ergibt sich aus der in der Arbeitsmarktforschung üblichen Verwendung einer Berufsklassifikation anhand von Tätigkeitsmerkmalen. Damit umfaßt diese Gruppe formal un- und geringqualifizierte Personen, kann aber auch formal höhere Qualifikationen beinhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Riphahn, Regina T. & Parvati Trübswetter (2007): New evidence on the complementarity of education and training. (LASER discussion papers 04), Erlangen u.a., 26 S.

Abstract

"Wir betrachten die Häufigkeit beruflicher Weiterbildungsmaßnahmen und ihre Korrelation mit dem Alter für hoch und gering qualifizierte Arbeitnehmer. Unsere Datenbasis stellen die Mikrozensuserhebungen von 1996 bis 2004 dar. Die Weiterbildungwahrscheinlichkeit ist höher für hoch qualifizierte Arbeitnehmer und sie steigt stärker als die gering qualifizierter Arbeitnehmer. Qualifikation und Weiterbildung sind komplementär und der Abstand im Arbeitsmarkterfolg zwischen unterschiedlichen Qualifikationsgruppen wächst weiter. Über den betrachteten Zeitraum hinweg ist der Anteil der Weiterbildungsmaßnahmen zugunsten älterer, insbesondere hoch qualifizierter Arbeitnehmer deutlich gestiegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Riphahn, Regina T. & Parvati Trübswetter (2007): Population aging and trends in the provision of continued education. (RatSWD working paper 15), Berlin, 23 S.

Abstract

"This study investigates whether the incidence of continued vocational education has changed as the German workforce commenced an aging process which is expected to intensify. As the lifespan in productive employment lengthens human capital investments for older workers become increasingly worthwhile. Using the data of a German population survey we describe recent trends in the development of human capital investments and apply decomposition procedures to the probability of continued education. Holding everything else constant the shift in the population age distribution by itself would have lead to a decline in training participation over the considered period, 1996-2004. However, the decomposition analyses yield that behavioral changes caused an increase in training particularly among older workers. This is confirmed by multivariate regressions on pooled cross-sectional data: the increase in training probabilities is highest among older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rosenbladt, Bernhard von (2007): Unterscheidung von beruflicher und allgemeiner Weiterbildung in empirischen Erhebungen zur Weiterbildungsteilnahme. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 30, H. 4, S. 21-31.

Abstract

"Repräsentative Erhebungen zur Weiterbildungsteilnahme sind Grundlage für Analysen zum lebenslangen Lernen ebenso wie zur Beschreibung des Weiterbildungssektors innerhalb des Bildungswesens. Die damit bereitgestellten Informationen sollten ausreichend differenziert sein, um verschiedene Arten von Lernaktivitäten unterscheiden zu können. Eine der wesentlichen Differenzierungen ist die Unterscheidung von allgemeiner und beruflicher Weiterbildung. Der Beitrag stellt dar, wie und mit welchen Ergebnissen diese Unterscheidung in den kontinuierlichen Erhebungen zur Weiterbildungsteilnahme in Deutschland vorgenommen wird und welche Möglichkeiten zur Abgrenzung von allgemeiner und beruflicher Weiterbildung im Rahmen des neuen Adult Education Survey (AES) gegeben sein werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Scheuplein, Christoph (2007): Branchenkompetenz und Qualifizierung: Der Beitrag regionaler Netzwerke in Brandenburg. In: Raumforschung und Raumordnung, Jg. 65, H. 5, S. 407-420.

Abstract

"Clusterpolitische Ansätze in der Regionalentwicklung setzten wesentlich auf die Steigerung von Wissen und Qualifikationen der Beschäftigten. Diese Funktion kann unter anderem durch regionale Netzwerke der Qualifizierung übernommen werden. In dem Beitrag werden die Daten einer empirischen Studie zu Qualifizierungsnetzwerken im Land Brandenburg unter dem Aspekt der Orientierung auf Branchenschwerpunkte ausgewertet. Dargestellt wird die thematische, organisatorische und finanzielle Entwicklung von 63 Netzwerken, von denen gut die Hälfte einzelne Branchenschwerpunkte in ihrer Arbeit berücksichtigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schiener, Jürgen (2007): Statuseffekte beruflicher Weiterbildung im Spiegel des Mikrozensus. (RatSWD working paper 16), Berlin, 79 S.

Abstract

"Insgesamt ergeben die hier vorgelegten empirischen Analysen auf Basis der kumulierten Querschnittdatensätze des Mikrozensus (1989-2004) ein plausibles Bild für die Situation der Weiterbildung in Deutschland. Die Daten stützen den Rückgang der Weiterbildungsbeteiligung seit Mitte der 1990er Jahre, wie er auch im Berichtssystem Weiterbildung vorzufinden ist. Die soziale Ungleichheit im Zugang zur Weiterbildung ist insbesondere nach der allgemeinen und beruflichen Vorbildung ausgeprägt und verstärkt die Unterschiede zwischen den Bildungsgruppen im Laufe des Erwerbslebens. Der Zusammenhang zwischen beruflicher Weiterbildung und dem sozialen Status von Erwerbstätigen ist stark. Er dürfte jedoch in höherem Maße auf unbeobachtete Merkmale der Erwerbstätigen (z. B. Persönlichkeitseigenschaften) oder auf Pfadabhängigkeiten von beruflichen Karrieren zurückzuführen sein als auf Kausaleffekte der Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schiersmann, Christiane (2007): Weiterbildungsbeteiligung - Stand der Forschung und Vergewisserung des Gegenstands. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 30, H. 2, S. 33-43.

Abstract

"Wer sich aus welchen Gründen an Weiterbildung beteiligt, ist eine der Kernfragen der Weiterbildungsforschung und -praxis. Unter Rückgriff auf zwei Texte von Horst Siebert und Johannes Weinberg wird reflektiert, welche Erkenntnisse die Teilnahmeforschung seit den so genannten Leitstudien der 1960er und 1970er Jahren hervorgebracht hat. Dabei wird auf soziodemografische und beschäftigungsbezogene Aspekte eingegangen, und nach den Motiven und dem Nutzen der Weiterbildungsbeteiligung gefragt. Darüber hinaus stellt sich aus heutiger Sicht die Frage, was angesichts der Ausweitung des Betrachtungsgegenstandes auf non-formale und informelle Weiterbildung 'Teilnahme' an Weiterbildung eigentlich meint." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmidt, Daniel (2007): Berufliche Weiterbildung in Unternehmen 2005. Methodik und erste Ergebnisse. In: Wirtschaft und Statistik H. 7, S. 699-711.

Abstract

"Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in Deutschland und seinen Folgewirkungen für die Gesellschaft und die Sozialsysteme wird besonders auch die Verlängerung der Lebensarbeitszeit thematisiert. In diesem Zusammenhang gewinnt die betriebliche Weiterbildung, vor allem älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, zentrale Bedeutung. Dies hat mit dazu beigetragen, dass der Bedarf an Daten über die Weiterbildung in den Unternehmen als einem wesentlichen Element im Prozess des Lebenslangen Lernens in den letzten Jahren stark gestiegen ist. Durch die im Jahr 2006 durchgeführte Dritte Europäische Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS3 - Third Continuing Vocational Training Survey) können die Informationen über die Weiterbildung in Unternehmen aus dem Jahr 1999 aktualisiert werden. Anhand der Daten aus dieser in allen 27 europäischen Mitgliedstaaten sowie in Norwegen durchgeführten Befragung lassen sich Vergleiche zu Art und Umfang der Weiterbildungsaktivitäten in der Europäischen Union anstellen. Dieses Datenmaterial ermöglicht eine Vielzahl wissenschaftlicher Analysen und Auswertungen auf dem Gebiet der betrieblichen Weiterbildung in Deutschland und Europa und bietet eine solide Basis für politische Entscheidungen. Der Beitrag beschreibt die Vorbereitung und methodische Umsetzung der CVTS3 auf nationaler und internationaler Ebene. Ferner werden der Ablauf der Erhebung in Deutschland in seinen Grundzügen dargestellt und erste Ergebnisse beschrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmidt, Daniel (2007): Gestaltung und Organisation der beruflichen Weiterbildung in Unternehmen 2005. In: Wirtschaft und Statistik H. 12, S. 1226-1235.

Abstract

"Mit den Daten der im Jahr 2006 nach 1994 und 2000 bereits zum dritten Mal durchgeführten europäischen Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS - Continuing Vocational Training Survey) lassen sich neben der Analyse des quantitativen Weiterbildungsvolumens auch Vergleiche zu Organisation und Charakter des Aufgabengebiets 'Berufliche Weiterbildung' in Unternehmen bzw. zur betrieblichen Weiterbildungspolitik anstellen. Hierzu wurde im CVTS3 eine Reihe qualitativer Fragen zu den Rahmenbedingungen und zur inhaltlichen Gestaltung der Weiterbildung im Unternehmen gestellt. Im Beitrag werden die Daten der CVTS3 in Deutschland zum Angebot an Lehrveranstaltungen in Form von Lehrgängen, Kursen und Seminaren und zur Beteiligung der Beschäftigten in den Unternehmen daran, zum Weiterbildungsangebot im Zeitverlauf sowie zur Weiterbildungsorganisation, speziell zur Evaluierung von Weiterbildungsmaßnahmen, ausgewertet. Ferner werden die Gründe für das fehlende Weiterbildungsangebot von nicht weiterbildenden Unternehmen im Jahr 2005 sowie die Daten zum Angebot betrieblicher Erstausbildung dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stegmaier, Jens (2007): Betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer. In: Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Familie Brandenburg (Hrsg.) (2007): Betriebliche Strategien zur Sicherung des Fachkräftebedarfs : Dokumentation eines Workshops am 22./23. Mai 2006 in Potsdam, o. Sz.

Abstract

In der mittelfristigen Entwicklung ist von der Wahrscheinlichkeit eines partiellen Fachkräftemangels und einer wachsenden Bedeutung der vergleichsweise gut ausgebildeten älteren Arbeitnehmer auszugehen. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, die betriebliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer auszuweiten, um auf diesem Wege betrieblich notwendige Qualifikationen zu erzeugen bzw. zu erhalten. Der Beitrag geht auf der Grundlage von Daten des IAB-Betriebspanels der Frage nach, inwieweit ältere Arbeitnehmer an betrieblicher Weiterbildung partizipieren und wovon dies abhängig ist. Als theoretischen Ansatz wählt der Autor den Rational-Choice-Ansatz mit dem Frame 'alterssensible/alterspositive Humankapitalorientierung'. Ein Betrieb wird, so die These, bei einem so formulierten Handlungsziel eher auf bestimmte Mechanismen wie Weiterbildung für Ältere zurückgreifen als ein Betrieb, der eher seine jüngere Mitarbeiter besser einschätzt, und in diesem Sinne wird eine altersfreundliche Einstellung zu einem größeren Weiterbildungsangebot führen. Die Untersuchungsergebnisse bestätigen die These nur zum Teil. So bieten sowohl alterspositiv als auch altersnegativ urteilende Betriebe signifikant wahrscheinlicher Weiterbildung an als 'neutrale' Betriebe. Voraussetzung für ein höheres Weiterbildungsengagement für Ältere ist danach, dieses Belegschaftssegment, z.B. durch entsprechende '50plus-Kampagnen', als eine eigene Gruppe stärker in das Bewusstsein der Betriebe zu rücken. (IAB)

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Wilde, Joachim & Birgit Schultz (2007): Zeitpotential für berufliche Weiterbildung von Arbeitslosen wenig genutzt. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 13, H. 5, S. 145-153.

Abstract

"Tendenziell verfügen Arbeitslose über mehr Zeit für berufliche Weiterbildung als Vollzeiterwerbstätige. Die vorliegende Studie untersucht anhand der letzten Zeitbudgeterhebung des Statistischen Bundesamts, inwieweit dieses größere Zeitpotential auch tatsächlich genutzt wird und welche Formen der Weiterbildung dabei besonders ins Gewicht fallen. Hierzu wird aus der Gruppe der Vollzeiterwerbstätigen eine Teilgruppe ausgewählt, die hinsichtlich relevanter sozioökonomischer Merkmale der Zusammensetzung der Gruppe der Arbeitslosen entspricht, so daß eventuelle Unterschiede zwischen beiden Gruppen nicht auf Heterogenität zurückzuführen sind. Es zeigt sich, daß nur rund 15% aller Arbeitslosen in irgendeiner Form an Weiterbildungsaktivitäten beteiligt sind, während der entsprechende Anteil in der Vergleichsgruppe der Vollzeiterwerbstätigen knapp 40% beträgt, wobei auch bei letzteren nur berufliche Weiterbildung außerhalb der Arbeitszeit betrachtet wurde. Bezogen auf den durchschnittlichen Zeitaufwand je Woche wird der Abstand zwar deutlich geringer, insgesamt ist jedoch auch hier kein größeres Weiterbildungsvolumen bei Arbeitslosigkeit festzustellen. Differenziert man nach Teilgruppen von Arbeitslosen, so ergibt sich hinsichtlich des Zeitaufwands ein unterschiedliches Bild, d. h., bei einigen Teilgruppen ist der Zeitaufwand für Weiterbildung bei Arbeitslosigkeit höher als bei (hypothetischer) Erwerbstätigkeit. Allerdings sind diese Ergebnisse insbesondere bei Geringqualifizierten auf ein höheres Maß an Selbstlernaktivitäten, z. B. durch Radio und Fernsehen, zurückzuführen, also auf Aktivitäten, deren Nutzen für die Qualifizierung für den ersten Arbeitsmarkt unsicher ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Winkels, Rico S. (2007): Demografischer Wandel. Herausforderungen und Chancen für Personalentwicklung und Betriebliche Weiterbildung. (Münchner Studien zur Erwachsenenbildung 02), Münster u.a.: LIT, 220 S.

Abstract

In Erwartung einer rückläufigen und älter werdenden Erwerbsbevölkerung werden sich Unternehmen in den nächsten Jahren im Rahmen ihrer Personalpolitik strategisch auf neue Zielgruppen einstellen müssen. Die Studie untersucht, wie sich die berufliche Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden im höheren Erwerbsalter mit Hilfe von Personalentwicklungs- und Weiterbildungsmaßnahmen erhalten und fördern lassen. Im Blickpunkt der Arbeit stehen zum einen die Leistungspotenziale älterer Menschen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, da diese Zielgruppe auf Grund der demographischen Entwicklung zunehmend in den Fokus der betrieblichen Personalpolitik gelangen wird. Zum anderen verfolgt die Arbeit einen präventiven Ansatz. Die Förderung von Leistungs- und Innovationsfähigkeit während der gesamten Erwerbsbiografie des Mitarbeiters, die Gewährleistung von Flexibilität im Berufsverlauf, die Förderung des nachhaltigen Dialogs zwischen den Mitarbeitergenerationen und die notwendige Sicherung eines effektiven Wissenstransfers sind die Herausforderungen, denen sich die Personalentwicklung gegenübergestellt sieht. Basierend auf der Grundlage einer systematischen Analyse wissenschaftlicher Erkenntnisse in den Bereichen der Erwachsenenbildung und deren Nachbardisziplinen werden existierende Lösungsansätze analysiert und modifiziert, Im Fokus der aufgezeigten Lösungswege stehen sowohl die betriebswirtschaftlichen, ökonomischen Interessen der Unternehmen als auch die subjektiven Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. (IAB)

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Zickert, Kathi (2007): Förderung der beruflichen Qualifizierung durch Weiterbildungs- und Arbeitszeitmanagement. Ergebnisse einer Betriebsbefragung. (IAB-Forschungsbericht 11/2007), Nürnberg, 82 S.

Abstract

"Im Hinblick auf die künftige Leistungsfähigkeit der deutschen Wirtschaft und den aktuell diskutierten, potentiellen Fachkräftemangel gewinnt die berufliche Weiterbildung an Bedeutung. Neben kürzeren Maßnahmen spielen verstärkt auch längerfristig angelegte Qualifizierungen eine Rolle. Denn nur diese ermöglichen das Nachholen eines höheren Schul- oder Ausbildungsabschlusses, den Abschluss eines Hochschulstudiums oder Meisterlehrganges. Widmet sich ein Beschäftigter für einen längeren Zeitraum seiner Qualifizierung, steht er im Geschäftsablauf nicht zur Verfügung, es kommt durch seine Abwesenheit zu Arbeitsausfall. Die Unternehmen stehen vor der Aufgabe, den Ausgleich der entfallenden Arbeitszeit zu organisieren. Hieraus können positive Wirkungen auf dem Arbeitsmarkt entstehen, vor allem kurzfristig. Unternehmen könnten für die Zeit der Abwesenheit unter anderem neue Mitarbeiter zur Vertretung einstellen oder gegebenenfalls auf anstehende Entlassungen verzichten. Vor Beginn der Weiterbildung muss eine Vereinbarung zwischen Beschäftigtem und Unternehmen nicht nur hinsichtlich der potentiellen Kostenaufteilung getroffen werden, sondern ebenfalls zur Legitimation der angestrebten Weiterbildungszeit. Zur Vereinheitlichung diesbezüglicher Absprachen könnten Lernzeitkonten als betriebliches Instrument zur Verknüpfung von Arbeits- und Weiterbildungszeit dienen. Der betriebliche Nutzen von Lernzeitkonten wird im Bericht herausgearbeitet und die Einstellung der Unternehmen untersucht.
Den Betrieben sollte an einer stetigen und intensiven Weiterbildung ihrer Mitarbeiter gelegen sein. Der Forschungsbericht beschäftigt sich mit den Einschätzungen deutscher Betriebe bezüglich langfristiger Weiterbildungsmaßnahmen und deren Förderung sowie mit flankierenden Aspekten der Arbeitszeit. Die vorliegenden Ergebnisse resultieren aus der Betriebsbefragung des IAB zum Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebot aus dem Jahr 2005, die sich neben ihrem Hauptthema mit ausgewählten Schwerpunktthemen befasst. Ein Schwerpunkt war die Förderung längerfristiger beruflicher Weiterbildung durch die Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Mit diesem Bericht veröffentlicht das Statistische Bundesamt nationale Ergebnisse der 'Dritten europäischen Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS3 - Third Continuing Vocational Training Survey)', die in allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union und Norwegen im Jahr 2006 durchgeführt wurde. In Deutschland wurden dafür rund 10 000 Unternehmen mit 10 und mehr Beschäftigten aus nahezu allen Wirtschaftsbereichen vom Statistischen Bundesamt in Zusammenarbeit mit den Statistischen Landesämtern befragt. Die Ergebnisse der Erhebung bilden die Weiterbildungssituation der Unternehmen im Jahr 2005 ab. In den folgenden Ergebnisstabellen werden die Daten zum Weiterbildungsangebot der Unternehmen - gegliedert nach 30 Wirtschaftsbereichen und sechs Beschäftigtengrößenklassen - sowie zu Teilnehmerinnen und Teilnehmern, zu Teilnahmestunden, zu den direkten und indirekten Kosten, zur Gestaltung und Organisation des Bereichs 'Berufliche Weiterbildung' im Unternehmen bzw. zur betrieblichen Weiterbildungspolitik und zur betrieblichen Erstausbildung - gegliedert nach 20 Wirtschaftsbereichen und sechs Beschäftigtengrößenklassen - dargestellt." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

Der Bericht des Statistischen Bundesamtes umfasst erste ausgewählte Ergebnisse der Dritten Europäischen Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS3 - Continuing Vocational Training Survey), die in allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union und Norwegen durchgeführt wurde. Ziel der Erhebung war es, für alle Mitgliedstaaten der Europäischen Union vergleichbare Daten zu Art und Umfang der beruflichen Weiterbildung in Unternehmen bereitzustellen. In Deutschland wurden dafür rund 10.000 Unternehmen mit zehn und mehr Beschäftigten aus nahezu allen Wirtschaftsbereichen vom Statistischen Bundesamt in Zusammenarbeit mit den Statistischen Landesämtern befragt. Die Ergebnisse der Erhebung bilden die Weiterbildungssituation der Unternehmen im Jahr 2005 ab. Berufliche Weiterbildung umfasst sowohl Lehrgänge, Kurse und Seminare (Weiterbildung im engeren Sinne) als auch andere Formen der betrieblichen Weiterbildung (z. B. Informationsveranstaltungen, arbeitsplatznahe Formen der Qualifizierung und selbstgesteuertes Lernen). In den Tabellen werden die Daten zum Weiterbildungsangebot der Unternehmen, zu Teilnehmerinnen und Teilnehmern an Lehrveranstaltungen, zu Teilnahmestunden in Lehrveranstaltungen, zu den Kosten für Lehrveranstaltungen sowie zu qualitativen Merkmalen der Weiterbildungsinfrastruktur im Unternehmen und Evaluierung von Weiterbildungsmaßnahmen, gegliedert nach 20 Wirtschaftsbereichen und sechs Beschäftigtengrößenklassen, dargestellt. (IAB)