Betriebliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und zu Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis.
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Literaturhinweis
Familiengründung als Sollbruchstelle?: Interaktion von Elternschaft und Weiterbildungsteilnahme (2007)
Friebel, Harry;Zitatform
Friebel, Harry (2007): Familiengründung als Sollbruchstelle? Interaktion von Elternschaft und Weiterbildungsteilnahme. In: DIE-Zeitschrift für Erwachsenenbildung, Jg. 14, H. 3, S. 42-45.
Abstract
"Im Rahmen eines empirischen Längsschnittforschungsprojekts werden die Prozesse und Wendepunkte der Weiterbildungspraxen im geschlechtstypischen Lebenszusammenhang dokumentiert und diskutiert. Die Erhebung belegt eine geschlechtstypische Änderung des (Weiter-) Bildungsverhaltens von Männern und Frauen, wenn sie Väter und Mütter werden: Die Weiterbildungsbeteiligung von Vätern nimmt enorm zu, die der Mütter reduziert sich erheblich. Angesichts der Tatsache, dass Frauen mit der Sollbruchstelle Mutterschaft ohnehin in der Regel in diskontinuierliche Erwerbsarbeitskarrieren einmünden, wäre Weiterbildungsteilnahme aber eine Chance, die Entwertung beruflicher Qualifikationen zu verhindern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Lebenslanges Lernen in einer alternden Gesellschaft (2007)
Gatzke, Nicolas;Zitatform
Gatzke, Nicolas (2007): Lebenslanges Lernen in einer alternden Gesellschaft. Bonn, 23 S.
Abstract
"Die Studie liefert eine Bestandsaufnahme der (Weiter-)Bildungssituation in Deutschland und skizziert die aktuellen Probleme im Zusammenhang mit dem Lebenslangen Lernen; anschließend werden Lösungsansätze aufgezeigt. Richtigerweise beschränkt die Studie sich dabei nicht auf Weiterbildung als eine 'end-of-the-pipe-policy'. Vielmehr betrachtet die Studie Weiterbildung als Teil einer Prozesskette, welche die Erstausbildung einschließt, die oftmals auch den Weiterbildungserfolg determiniert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Participation in continuous, on-the-job training and the impact on job satisfaction: longitudinal evidence from the German labour market (2007)
Zitatform
Georgellis, Yannis & Thomas Lange (2007): Participation in continuous, on-the-job training and the impact on job satisfaction. Longitudinal evidence from the German labour market. In: The international journal of human resource management, Jg. 18, H. 6, S. 969-985. DOI:10.1080/09585190701321112
Abstract
"A number of studies in the human resources literature acknowledge the importance of workplace training for inducing organizational commitment on the part of workers. However, small sample sizes and the absence of relevant panel data have raised concerns about the general validity of results and highlighted the need for further research to explicitly include on-the-job training as an important facet of job satisfaction. A similar empirical gap exists in the economics and industrial organization literature, where, despite the importance of both on-the-job training and job satisfaction to influence labour productivity, the relationship between the two has received surprisingly little attention. The aim of this paper is to bridge this gap in our knowledge and assess the impact of further training on job satisfaction in the western regions of Germany. We use data derived from the German Socio-economic Panel, which covers the period 1984 to 2002. Concentrating on full-time employed individuals, we focus in particular on the 1989, 1993 and 2000 interview waves, which include a number of questions on work-related training and offer detailed information on the type and duration of training received, and whether employers sponsored such training. The empirical results of the study provide information about the decision to participate in further training and the latter's impact on job satisfaction. Gender inequality issues in Germany's segmented labour market are explained by reference to discrepancy theory, equity theory, social exchange theory and the perception of a breach in the psychological contract between firms and female trainees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung: neuere Beispiele aus der Praxis (2007)
Heidemann, Winfried; Hovestadt, Gertrud; Koch, Johannes; Eggers, Nicole; Lux, Barbara; Ullenboom, Detlef; Busse, Gerd;Zitatform
Hovestadt, Gertrud, Johannes Koch, Nicole Eggers, Barbara Lux, Detlef Ullenboom & Gerd Busse (2007): Betriebliche Weiterbildung. Neuere Beispiele aus der Praxis. (Hans-Böckler-Stiftung. Arbeitspapier 149), Düsseldorf, 70 S.
Abstract
"Zehn betriebliche Kurz-Fallstudien machen aktuelle Entwicklungen in der betrieblichen Weiterbildung transparent und geben betrieblichen Akteuren Hinweise auf Gestaltungsmöglichkeiten. Die dargestellten Projekte beziehen sich auf neue Formen arbeitsplatznaher Weiterbildung, betrieblicher Kompetenzentwicklung sowie auf Möglichkeiten der Mobilisierung von Ressourcen für Weiterbildung. Sie zeigen, wie in den Betrieben aktuelle Problemstellungen angegangen und Rahmenbedingungen für Lebenslanges Lernen entwickelt werden können. In allen Fällen waren die betrieblichen Interessenvertretungen bei Zustandekommen und Umsetzung involviert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Schwerpunkte für eine Politik des Lebenslangen Lernens: Empfehlungen an den Innovationskreis Weiterbildung des BMBF (2007)
Heidemann, Winfried; Sehrbrock, Ingrid;Zitatform
Heidemann, Winfried & Ingrid Sehrbrock (2007): Schwerpunkte für eine Politik des Lebenslangen Lernens. Empfehlungen an den Innovationskreis Weiterbildung des BMBF. (Hans-Böckler-Stiftung. Arbeitspapier 152), Düsseldorf, 24 S.
Abstract
"Ein Beraterkreis der Hans-Böckler-Stiftung hat Schwerpunkte für eine Politik des Lebenslangen Lernens erarbeitet. Sie sind eine Antwort auf Empfehlungen des Innovationskreises Weiterbildung beim Bundesministerium für Bildung und Forschung vom Sommer 2007. Die vorgeschlagenen Schwerpunkte beziehen sich auf die Eröffnung einer 'Zweiten Chance' zum Nachholen anerkannter Abschlüsse, die Entwicklung betrieblicher Lernzeitkonten, die Förderung von Weiterbildung in Klein- und Mittelunternehmen durch Bildungsschecks, auf die Integration beruflicher und allgemeiner Weiterbildung sowie die Verbesserung der Datenlage. Beispiele der Praxis zeigen Möglichkeiten auf, wie die Vorschläge umgesetzt werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Demografischer Wandel verstärkt Fach- und Führungskräftemangel: Personalentwicklungs- und Weiterbildungskonzepte für Ältere in der mittelständischen Wirtschaft (2007)
Hesse, Wolf-Ekkehard;Zitatform
Hesse, Wolf-Ekkehard (2007): Demografischer Wandel verstärkt Fach- und Führungskräftemangel. Personalentwicklungs- und Weiterbildungskonzepte für Ältere in der mittelständischen Wirtschaft. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 56, H. 12, S. 309-315.
Abstract
"Strukturwandel und demographischer Wandel haben die deutsche Volkswirtschaft geschwächt. Ältere Mitarbeiter wurden freigesetzt und in den Ruhestand versetzt. Die Unternehmen haben überwiegend junge Mitarbeiter eingestellt und sie ermutigt, sich weiterzubilden. In einigen Jahren werden sie nicht mehr ihren Bedarf an jungen Mitarbeitern decken können, da sich der Facharbeitermangel verstärkt. Es besteht ein dringender Handlungsbedarf, ältere Fachkräfte einzustellen und den Eintritt in den Ruhestand abzuwenden. Die Unternehmen müssen ihre älteren Mitarbeiter ermutigen, sich weiterzubilden. Das attraktive Konzept der Personalentwicklung ist neu. Es umfasst innerbetriebliche Aus- und Weiterbildung am Arbeitsplatz. Das Programm ist ein Weiterbildungskurssystem für das Management in kleinen und mittleren Unternehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Determinanten und Einkommenseffekte beruflicher Weiterbildung: eine Analyse mit Daten des Mikrozensus 1993, 1998 und 2003 (2007)
Zitatform
Hubert, Tobias & Christof Wolf (2007): Determinanten und Einkommenseffekte beruflicher Weiterbildung. Eine Analyse mit Daten des Mikrozensus 1993, 1998 und 2003. (RatSWD working paper 09), Berlin, 31 S.
Abstract
"Berufliche Fort- und Weiterbildung hat in den letzten Jahren erheblich an Bedeutung gewonnen. Die Gründe hierfür liegen im ständigen, immer schnelleren, technischen und organisatorischen Wandel der Arbeitswelt und in der zunehmenden Alterung der Bevölkerung. In diesem Aufsatz werden anhand von Daten der Mikrozensen 1993, 1998 und 2003 verschiedene Faktoren untersucht, die einen Einfluss darauf haben, welche Personen sich besonders an beruflicher Weiterbildung beteiligen. Ein Ziel ist es dabei, ein möglichst breites Spektrum an möglichen Einflussgrößen zu berücksichtigen. So werden individuelle, sozio-ökonomische Faktoren einerseits und strukturelle, berufsbezogene Faktoren andererseits miteinbezogen. Neben den Determinanten wird auch untersucht, ob berufliche Weiterbildung sich tatsächlich positiv im Einkommen niederschlägt. Bei der Bearbeitung dieser Fragen werden außerdem einige Spezifika des Mikrozensus als Datensatz für Weiterbildungsanalysen dargestellt. Den theoretischen Rahmen für die Analysen bildet dabei die Humankapitaltheorie. Die aus ihr abgeleiteten Hypothesen finden sich größtenteils auch in den empirischen Ergebnissen bestätigt. So verfügen Teilnehmer an beruflicher Weiterbildung über ein höheres Einkommen als Nichtteilnehmer. Insbesondere Bildung und das berufliche Umfeld haben einen starken Einfluss auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung. Sozial benachteiligte Gruppen wie Geringqualifizierte oder Ausländer sind in Weiterbildungsmaßnahmen weniger stark vertreten als Hochqualifizierte oder Deutsche. Diese Ergebnisse finden sich zu allen drei Zeitpunkten bestätigt. Veränderungen im Zeitverlauf fallen zumeist eher gering aus. Ein wichtiges Ergebnis ist also, dass berufliche Weiterbildung zwar positiv mit dem Einkommen korreliert, aber andererseits soziale Ungleichheit noch verstärkt anstatt dieser entgegenzuwirken." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Determinanten der beruflichen Weiterbildung Erwerbstätiger: empirische Analysen auf der Basis des Mikrozensus 2003 (2007)
Zitatform
Hubert, Tobias & Christof Wolf (2007): Determinanten der beruflichen Weiterbildung Erwerbstätiger. Empirische Analysen auf der Basis des Mikrozensus 2003. In: Zeitschrift für Soziologie, Jg. 36, H. 6, S. 473-493. DOI:10.1515/zfsoz-2007-0605
Abstract
"Durch den beständigen Wandel der Arbeitswelt und die zunehmende Alterung der Bevölkerung hat die berufliche Weiterbildung erheblich an Bedeutung gewonnen. In diesem Aufsatz wird mit Daten des Mikrozensus 2003 ein breites Spektrum an Einflussgrößen auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung untersucht. Zunächst wird gefragt, in welchen Bildungsfeldern die Weiterbildung stattfindet. Sodann wird mittels Tabellenanalysen und einem logistischen Regressionsmodell der Einfluss individueller, betrieblicher und struktureller Faktoren auf die Beteiligung an Weiterbildung und die in Weiterbildung verbrachte Zeit untersucht. Den theoretischen Rahmen für die Analysen bildet die Humankapitaltheorie. Die aus ihr abgeleiteten Hypothesen finden sich größtenteils in den empirischen Ergebnissen bestätigt. Insbesondere Bildung und das berufliche Umfeld haben einen starken Einfluss auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung. Sozial benachteiligte Gruppen wie Geringqualifizierte oder Ausländer beteiligen sich weniger stark als Hochqualifizierte oder Deutsche. Die Analysen zur Weiterbildungsintensität zeigen nur wenige signifikante Zusammenhänge, liefern aber einige interessante Hinweise für die weitere Forschung. In der Summe zeigt sich, dass berufliche Weiterbildung die soziale Ungleichheit eher verstärkt als reduziert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Evaluating continuous training programs using the generalized propensity score (2007)
Kluve, Jochen; Uhlendorff, Arne; Zhao, Zhong; Schneider, Hilmar;Zitatform
Kluve, Jochen, Hilmar Schneider, Arne Uhlendorff & Zhong Zhao (2007): Evaluating continuous training programs using the generalized propensity score. (Ruhr economic papers 035), Bochum, 49 S.
Abstract
"In diesem Papier wird die Dynamik von Effekten untersucht, die durch Variation in der Dauer einer Fortbildungsmaßnahme entsteht. Verwendet werden von offiziellen Stellen in Deutschland bereitgestellte Daten zur Fortbildung und beruflicher Weiterbildung (FbW) mit der besonderen Eigenschaft, dass die Maßnahmedauer eine stetige Variable mit Werten von 10 bis 395 Tagen (d.h. 13 Monaten) ist. Dies erlaubt es, eine stetige 'Dose-Response Function' (DRF) zu schätzen, die jeden Wert der 'Dosis', d.h. der tagesgenauen Dauer der FbW-Teilnahme, einem dazugehörigen Maßnahmeneffekt auf die individuelle Beschäftigungswahrscheinlichkeit zuordnet. Die Ergebnisse zeigen eine ansteigende DRF für Maßnahmedauern bis zu 100 Tagen und einen anschließend flachen Verlauf. Das bedeutet, dass längere FbW-Maßnahmen keinen zusätzlichen Effekt hervorzurufen scheinen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Beteiligte aus dem IAB
Uhlendorff, Arne; -
Literaturhinweis
Anstieg der Erwerbstätigkeit Älterer darf kein Ruhekissen sein: mehr Investitionen in Weiterbildung notwendig (2007)
Kolf, Ingo; Jakob, Johannes;Zitatform
Kolf, Ingo & Johannes Jakob (2007): Anstieg der Erwerbstätigkeit Älterer darf kein Ruhekissen sein. Mehr Investitionen in Weiterbildung notwendig. In: Gesundheits- und Sozialpolitik, Jg. 61, H. 5/6, S. 42-48.
Abstract
"Die Arbeitsmarktlage Älterer ist mit der Diskussion um die 'Rente mit 67' wieder verstärkt in den Blickpunkt gerückt. Ihre Lage auf dem Arbeitsmarkt hat sich zwar in jüngerer Vergangenheit verbessert, bleibt aber noch deutlich hinter den Bedingungen für andere Altersgruppen zurück. Der vorliegende Beitrag beschreibt und bewertet aus Sicht der Gewerkschaften die bestehenden bzw. die kurzfristig geplanten Arbeitsmarktinstrumente." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
What influence do work-life situations and vocational orientation measures exert on individual commitment to continuing training? (2007)
Krekel, Elisabeth M.; Walden, Günter;Zitatform
Krekel, Elisabeth M. & Günter Walden (2007): What influence do work-life situations and vocational orientation measures exert on individual commitment to continuing training? In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 40, H. 2/3, S. 271-293.
Abstract
"Der beruflichen Weiterbildung kommt eine wichtige Rolle für die gesellschaftliche wie die berufliche Teilhabe zu. In dem Aufsatz werden nicht nur der Einfluss auf die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung, sondern auch auf die privaten Aufwendungen, gemessen als selbst getragene Kosten und eingebrachte Freizeit, analysiert. Dabei ist zu berücksichtigen, dass einzelne gesellschaftliche Gruppen unterschiedliche Zugänge zu Weiterbildung haben und ihr Weiterbildungsengagement durch verschiedene Rahmenbedingungen beeinflusst wird. Im Vordergrund des Beitrages steht deshalb die Frage, wie diese Rahmenbedingungen bzw. die berufliche Lebenssituation beschrieben werden können und ob unterschiedliche Gruppen identifizierbar sind. Darüber hinaus werden Merkmale beruflicher Orientierungen herangezogen. Grundlage hierfür bilden die Daten der Expertenkommission Finanzierung Lebenslangen Lernens zur Teilnahme bzw. Nichtteilnahme an beruflicher Weiterbildung sowie des Bundesinstituts für Berufsbildung zu Kosten und Nutzen beruflicher Weiterbildung für Individuen. Mit den beiden Untersuchungen, die auf derselben Grundgesamtheit aufbauen, ist es möglich, sowohl Aspekte der Weiterbildungsbeteiligung als auch private Aufwendungen für berufliche Weiterbildung zu betrachten. Deutlich wird, dass Personen nach Merkmalen der beruflichen Lebenssituation zu Gruppen zusammengefasst werden können, die sich im Hinblick auf Teilnahme an und Investition in berufliche Weiterbildung unterscheiden. Dabei zeigt sich, dass das Geschlecht zwar keinen signifikanten Einzeleinfluss auf das Weiterbildungsengagement hat, jedoch insbesondere Frauen bezogen auf ihre berufliche Lebenssituation eine Gruppe bilden und aufgrund ihrer eher schwierigeren beruflichen Lebenssituation ein geringeres Weiterbildungsengagement zeigen können. Zusätzlich üben berufliche Orientierungen einen deutlichen Einfluss auf das Weiterbildungsengagement aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
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Literaturhinweis
Arbeitsmarktpolitik: Vom Arbeitslosen zur Fachkraft (2007)
Zitatform
Kruppe, Thomas (2007): Arbeitsmarktpolitik: Vom Arbeitslosen zur Fachkraft. In: IAB-Forum H. 2, S. 18-21.
Abstract
Mit der Förderung der Weiterbildung von Arbeitslosen steht der Arbeitsmarktpolitik ein Instrument zur Verfügung, mit dem auch auf einen wachsenden Fachkräftebedarf reagiert werden kann. Derartige Maßnahmen lassen sich in zwei Gruppen einteilen: Zur ersten gehören berufliche Weiterbildungen mit einem Abschluss in einem anerkannten Ausbildungsberuf und andere Maßnahmen zur Qualifikationserweiterung. In die zweite Kategorie fallen sonstige berufliche Weiterbildungsmaßnahmen wie das Nachholen einer Abschlussprüfung, berufsbezogene übergreifende Weiterbildungen, berufliche Aufstiegsweiterbildungen oder Qualifizierungen in Übungsfirmen oder Übungswerkstätten. Der Beitrag gibt einen Überblick über die Zugänge in Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung und untersucht, inwieweit die Zielsetzungen 'Eigenverantwortung stärken', 'Rückkehr erleichtern', 'Erwerbslosigkeit verhindern' und 'Fachkräftemangel therapieren' erreicht wurden. Der Autor plädiert dafür, Weiterbildungsmaßnahmen zur Verbesserung individueller Beschäftigungschancen von Arbeitslosen insbesondere dann einzusetzen, wenn die Konjunktur an weniger qualifizierten Arbeitnehmergruppen vorbeigeht. Durch eine derartige Einbeziehung von Gruppen, die ansonsten in der Weiterbildung eher unterrepräsentiert sind, kann auch ein Beitrag zur Deckung des Fachkräftebedarfs geleistet werden. (IAB)
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Literaturhinweis
Studies on continuing vocational training in Germany: an empirical assessment (2007)
Kuckulenz, Anja;Zitatform
Kuckulenz, Anja (2007): Studies on continuing vocational training in Germany. An empirical assessment. (ZEW economic studies 37), Heidelberg u.a.: Physica-Verl., 217 S.
Abstract
Das Buch liefert eine zusammenfassende empirische Analyse der beruflichen Weiterbildung in Deutschland. Aspekte der Weiterbildung aus wissenschaftlichen Diskursen und öffentlichen Debatten werden diskutiert. Es werden die Auswirkungen der Weiterbildung auf Einkommen und Produktivität unter besonderer Beachtung der Heterogenität der Teilnehmer an Weiterbildung analysiert. Darüber hinaus werden unterschiedliche Arten der Weiterbildung behandelt. Die Einkommens- und Produktivitätseffekte der Weiterbildung werden miteinander verglichen, um herauszufinden, wie sich die Erträge der Weiterbildung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verteilen. Abschließend wird analysiert, ob positive externe Effekte beruflicher Weiterbildung existieren. Insgesamt zeigt sich, dass sich Investitionen in berufliche Weiterbildung sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer lohnen. (IAB)
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Literaturhinweis
Welche Betriebe in Deutschland sind weiterbildungsaktiv?: Nutzung des CVTS Datensatzes zur Analyse der betrieblichen Weiterbildung (2007)
Zitatform
Käpplinger, Bernd (2007): Welche Betriebe in Deutschland sind weiterbildungsaktiv? Nutzung des CVTS Datensatzes zur Analyse der betrieblichen Weiterbildung. (RatSWD working paper 10), Berlin, 24 S.
Abstract
"Auf der Basis einer vergleichenden Literaturanalyse und der empirischen Daten der europäischen Betriebsbefragung CVTS2 von 1999 wird der Frage nachgegangen, welche Betriebe in Deutschland weiterbildungsaktiv sind. Es werden verschiedene multivariate Analysen (Clusteranalyse, Probit-Schätzung) durchgeführt, die zu dem Ergebnis kommen, dass die betriebliche Weiterbildungsaktivität primär von dem Ausmaß des betrieblichen Qualifikationsbedarfs, der formalisierter Personalarbeit, den technologischen/organisatorischen Innovationen, der Betriebsgröße und der Branche abhängt. Besondere hervorgehoben wird die Bedeutung einer formalisierten Personalarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsbeteiligung ausgewählter Personengruppen (2007)
Zitatform
Leber, Ute & Iris Möller (2007): Weiterbildungsbeteiligung ausgewählter Personengruppen. (RatSWD working paper 12), Berlin, 32 S.
Abstract
"Der Beitrag untersucht die unterschiedliche Beteiligung von Männern und Frauen, Älteren und Jüngeren sowie In- und Ausländern an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung. Empirische Untersuchungen auf Basis der Daten des Mikrozensus 2004 zeigen, dass die Teilnahmequote der Deutschen die der Ausländer deutlich übersteigt, und dass jüngere Erwerbstätige häufiger an Weiterbildung partizipieren als ältere. Zwischen der Weiterbildungsbeteiligung von Frauen und Männern dagegen sind die Unterschiede gering, wobei die Frauen leichte Vorteile gegenüber den Männern haben. Die bekannten Befunde aus der empirischen Bildungsforschung werden damit bestätigt, auch wenn die vorliegenden Befunde zur geschlechtsspezifischen Weiterbildungsbeteiligung nicht ganz eindeutig sind. In deskriptiven Untersuchungen wird gezeigt, dass die Weiterbildungsbeteiligung der einzelnen Personengruppen mit verschiedenen Faktoren zusammenhängt. Als bedeutsam erweisen sich dabei das schulische und berufliche Qualifikationsniveau, die berufliche Stellung, Merkmale der Tätigkeit und des Arbeitgebers sowie der familiäre Hintergrund. Die unterschiedliche Ausstattung der von uns betrachteten Personengruppen mit diesen Charakteristika kann ein erster Grund für ihre unterschiedliche Weiterbildungsbeteiligung sein. Allerdings wird deutlich, dass die Teilnahmequoten auch dann variieren, wenn nur Personen innerhalb vergleichbarer Subgruppen - also solche mit gleichen Eigenschaften - betrachtet werden. So liegt etwa die Weiterbildungsbeteiligung der Deutschen auch dann noch deutlich über der der Ausländer, wenn nur Deutsche und Ausländer mit einem hohen Schulabschluss verglichen werden. Die Bedeutung, die den genannten Faktoren zur Erklärung der Weiterbildungsbeteiligung zukommt, wird auch in multivariaten Untersuchungen bestätigt. Dabei zeigt sich, dass es neben Größen, die sich auf die Weiterbildungsteilhabe aller Vergleichsgruppen auswirken, auch solche gibt, die nur in einzelnen Schätzungen signifikant sind. So steht beispielsweise das Vorhandensein minderjähriger Kinder im Haushalt in einem negativen Zusammenhang nur mit der Weiterbildungsbeteiligung der Frauen, wohingegen Männer mit Kindern im Haushalt nicht signifikant seltener an Weiterbildung partizipieren als Männer ohne Kinder. Jüngere Erwerbstätige mit einem niedrigeren Schulabschluss nehmen weniger häufig an Weiterbildung teil als solche mit einem höheren Abschluss, wohingegen das schulische Bildungsniveau keinen Effekt auf die Weiterbildungsbeteiligung der Älteren ausübt. Ein Alterseffekt lässt sich nur in den Schätzungen für die Deutschen nachweisen, nicht aber in denen für die Ausländer. Eine nähere Analyse der Gründe für die differierenden Weiterbildungsbeteiligung der einzelnen Personengruppen zeigt schließlich, dass die unterschiedliche Ausstattung von Männern und Frauen, In- und Ausländern sowie Jüngeren und Älteren mit weiterbildungsrelevanten Merkmalen wie dem schulischen und beruflichen Bildungsabschluss oder der beruflichen Stellung nur einen Teil der Unterschiede im Weiterbildungsverhalten erklären kann. Neben diesem 'erklärten' Anteil der Weiterbildungsdifferenz spielt bei allen Gruppen auch der 'unerklärte' Anteil eine Rolle, der darauf hindeutet, dass die unterschiedliche Weiterbildungsbeteiligung auch auf Barrieren seitens der Weiterbildungsteilnehmer ('Selbstselektion') oder der die Weiterbildung finanzierenden Betriebe ('Fremdselektion') zurückzuführen ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Demografischer Wandel und Weiterbildung: Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik (2007)
Loebe, Herbert; Hörwick, Eva; Geldermann, Brigitte; Stößel, Dieter; Hammer, Veronika; Severing, Eckart; Seitz, Cornelia; Bergmann, Bärbel; Leber, Ute; Eilers, Silke; Picket, Michael; Bellmann, Lutz ; Rump, Jutta; Stegmaier, Jens ; Schade, Susanne; Böckenheide, Torsten; Schöpf, Nicolas;Zitatform
Loebe, Herbert & Eckart Severing (Hrsg.) (2007): Demografischer Wandel und Weiterbildung. Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik. (Wirtschaft und Bildung 44), Bielefeld: Bertelsmann, 168 S.
Abstract
Ausgehend von der Tatsache, dass der Anteil der 55- bis 64-jährigen Beschäftigten in Deutschland im internationalen Vergleich nach wie vor gering ist, werden im Sammelband Möglichkeiten zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der älteren Arbeitnehmer aufgezeigt. Im Mittelpunkt stehen die Herausforderungen einer alternsgerechten Personalentwicklung. Die Beiträge des ersten Teils stellen Konzepte einer differenzierten Personalentwicklungspolitik vor, die nach den Anforderungen der unterschiedlichen Beschäftigtengruppen unterscheidet, und diskutieren Möglichkeiten ihrer strategischen Verankerung im Unternehmen. Im zweiten Teil des Bandes geht es um demografischen Wandel und betriebliche Weiterbildung im Lichte empirischer Untersuchungen. Gegenstand des dritten Teils sind Fragen der Gesundheitsprävention und der alternsgerechten Arbeitsgestaltung. (IAB)
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Literaturhinweis
Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwerbstätiger (2007)
Lois, Daniel;Zitatform
Lois, Daniel (2007): Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung älterer Erwerbstätiger. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 16, H. 1, S. 5-22. DOI:10.1515/arbeit-2007-0103
Abstract
"Der Beitrag zeigt mit Daten des Berichtssystems Weiterbildung 2000, dass die altersspezifische Beteiligung an formeller beruflicher Weiterbildung on-the-job je nach Anlass der Teilnahme variiert: Die Partizipation an Einarbeitungs- und vor allem Aufstiegsqualifizierungen erweist sich als negativ altersabhängig, während die Beteiligung an Anpassungsfortbildungen in keinem signifikanten Zusammenhang mit dem Alter steht. Auch ältere Erwerbstätige investieren folglich in ihr Humankapital - allerdings selektiv und unter spezifischen Bedingungen: Mit steigendem Alter gewinnen positive Einstellungen gegenüber der eigenen Lernfähigkeit als Teilnahmevoraussetzungen an Bedeutung. Zudem gibt die Qualität technologischer Innovationen den Ausschlag darüber, ob eine formelle Weiterbildung überhaupt erforderlich wird. Sind neue Arbeitsaufgaben z.B. mit der vorangehenden Tätigkeit verwandt, kann die Einstellung von älteren Erwerbstätigen teilweise durch einen Transfer ihres Erfahrungswissens bewältigt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Arbeitsmarktpolitik: Wenig Betrieb auf neuen Wegen der beruflichen Weiterbildung (2007)
Lott, Margit; Spitznagel, Eugen;Zitatform
Lott, Margit & Eugen Spitznagel (2007): Arbeitsmarktpolitik: Wenig Betrieb auf neuen Wegen der beruflichen Weiterbildung. (IAB-Kurzbericht 23/2007), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Die Bundesagentur für Arbeit fördert seit dem Jahr 2002 die berufliche Weiterbildung von älteren und geringqualifizierten Beschäftigten. Mit dem neuen WeGebAU-Programm sollten diese präventiven Instrumente gestärkt werden. Die Fördermöglichkeiten haben bisher aber wenig Anklang gefunden. Nur knapp die Hälfte aller Betriebe weiß davon, und nur ein Viertel von diesen hat die Möglichkeiten genutzt. Über drei Viertel der Betriebe haben die ihnen bekannten Instrumente nicht in Anspruch genommen, weil sie dafür keinen betrieblichen Bedarf sehen. Nur ein knappes Fünftel gibt an, es sei schwierig, die Mitarbeiter für die Zeit der Weiterbildung freizustellen. Relativ wenige nennen die Kosten, den Verwaltungsaufwand, die Organisationsprobleme der Förderung oder das fehlende Weiterbildungsinteresse der Arbeitnehmer als Hinderungsgründe. Gut die Hälfte der Betriebe, die Erfahrungen mit geförderter Weiterbildung haben, beurteilen deren Ergebnisse positiv. Etwa ein Drittel urteilt neutral und nur wenige eindeutig negativ. Die Arbeitgeberservices in den Agenturen für Arbeit könnten die Nutzung dieser Instrumente durch mehr Information und Werbung befördern, insbesondere bei kleineren Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Berufliche Weiterbildung in Deutschland (2007)
Moraal, Dick;Zitatform
Moraal, Dick (2007): Berufliche Weiterbildung in Deutschland. Bonn, o. Sz.
Abstract
Das Diskussionspapier ist eine Überarbeitung der Stellungnahme zum Fragenkatalog zur Anhörung des Bundestagsausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung am 29.1.2007 in Berlin zum Thema "Lebenslanges Lernen - Bedarf und Finanzierung".
"Lebensbegleitendes Lernen steht zunehmend im Mittelpunkt der Bildungspolitik. Weiterbildung ist ein zentrales Element lebensbegleitenden Lernens. Vor allem die berufliche Weiterbildung soll dazu beitragen, nicht nur den beschleunigten technischen und wirtschaftlichen Wandel zu bewältigen, sondern ebenso die gesellschaftlichen Veränderungen, die insbesondere aufgrund der demographischen Entwicklung eintreten. Der kontinuierliche Wandel zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft wird zu steigenden Qualifikationsanforderungen führen. Dazu kommt, dass aufgrund der demographischen Entwicklung - vor allem in Deutschland - mittelfristig mehr ältere Personen aus dem Erwerbsleben ausscheiden als jüngere Personen nachrücken. Der Bedarf an Fachkräften wird in den kommenden Jahren zunehmen, während die Beschäftigungsmöglichkeiten für Ungelernte deutlich zurückgehen werden. Es droht zukünftig in bestimmten Wirtschaftsbereichen ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften." (IAB2) -
Literaturhinweis
Berufsbegleitende Weiterbildung für Ältere: Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft (2007)
Morschhäuser, Martina;Zitatform
Morschhäuser, Martina (2007): Berufsbegleitende Weiterbildung für Ältere. Zukunftsaufgabe für Betriebe, Beschäftigte und Gesellschaft. In: Soziale Sicherheit, Jg. 56, H. 4, S. 141-148.
Abstract
"Eine der aussichtsreichsten Strategien, um die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu fördern, ist die berufsbegleitende Weiterbildung. Damit kann deren berufliche Leistungsfähigkeit erhalten und ausgebaut werden. Hier werden Forschungsergebnisse zur Qualifikation und Weiterbildung Älterer zusammengefasst und Ansätze zu neuen Konzepten für die Qualifizierungspolitik skizziert." (Textauszug, IAB-Doku)