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Windelband, Lars & Judith Schulz (2008): Qualifizierungs- und Personalentwicklungskonzepte zur Reduzierung des Fachkräftemangels im produzierenden Sektor. (ITB-Forschungsberichte 36), Bremen, 82 S.

Abstract

"Bereits seit längerem zeichnet sich in einzelnen Regionen Europas ein Mangel an Fachkräften in den technischen Bereichen ab. Dies gilt sowohl für die Gruppe der Hochqualifizierten als auch verstärkt für Beschäftigte der 'shop-floor' Ebene. Es stellt sich daher die Frage, was Unternehmen heute und in Zukunft gegen den zunehmenden Fachkräftemangel tun können. Die Fragestellung wurde innerhalb des Leonardo Projektes 'Shortage of Skilled Workers' genauer untersucht, um Hilfestellungen und Anregungen für Unternehmen des produzierenden Sektors der Metall- und Elektroindustrie zu entwickeln. Der vorliegende Bericht greift die Fachkräfteproblematik auf und beschreibt verschiedene praktizierte betriebliche Strategien. Diese Beispiele wurden mittels berufswissenschaftlicher Methoden in sechs europäischen Ländern identifiziert und sollen hier als good-practice Beispiele dienen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Der Innovationskreis Weiterbildung, der von der Bundesbildungsministerin eingesetzt wurde, um Empfehlungen für einen Beitrag der Weiterbildung für das Lernen im Lebenslauf zu erarbeiten, legt mit dem Bericht zehn Empfehlungen vor, die an die 'Strategie für Lebenslanges Lernen in der Bundesrepublik Deutschland' anknüpfen, die Bund und Länder im Rahmen der Bund-Länder-Kommission für Bildungsplanung und Forschungsförderung 2004 beschlossen haben. Die Empfehlungen für eine Strategie zur Gestaltung des Lernens im Lebenslauf im Einzelnen sind: 1. die Stärkung der Motivation und Verantwortung; 2. die Vertiefung der Anerkennung und Akzeptanz für das Lernen im Lebenslauf; 3. die Verbesserung der Durchlässigkeit und die Verzahnung der Bildungsbereiche; 4. die Sicherstellung von Transparenz und Qualität und der Ausbau der Bildungsberatung; 5. die Verbesserung der Integration durch Bildung; 6. die Förderung des Lernens zwischen den Generationen; 7. die Förderung des Lernen in der Zivilgesellschaft; 8. die Förderung des Lernens in Unternehmen; 9. Bildung als zentraler Motor für die Regionalentwicklung; 10. Förderung von regionaler Mobilität sowie interkultureller und sprachlicher Kompetenzen angesichts zunehmender Globalisierung. (IAB)

Abstract

Für die Studie wurden 1001 Entscheider für den Bereich Weiterbildung bzw. Personalentwicklung in Unternehmen ab zehn Mitarbeitern in Deutschland danach befragt, wie sie die Bedeutung beruflicher Weiterbildung einschätzen, ob und in welchem Umfang Unternehmen Weiterbildungsmaßnahmen anbieten, welche Vorteile Weiterbildung für die Mitarbeiter und das Unternehmen hat und welche Gründe Unternehmen davon abhalten, Weiterbildung anzubieten. Unterschiede in der Einschätzung zeigen sich vor allem zwischen den Branchen und Unternehmensgrößen. Die Studie macht deutlich, dass Unterschiede, die sich zwischen einzelnen Regionen bzw. Bundesländern zeigen, auch mit der jeweiligen Unternehmensstruktur in der Region zusammenhängen können. Zu den zentralen Ergebnissen zählen u.a., dass in nahezu allen Unternehmen Wert darauf gelegt wird, dass sich die Arbeitnehmer regelmäßig beruflich weiterbilden und dass die Mehrheit der Entscheider davon ausgeht, dass der Stellenwert des Themas Weiterbildung in ihrem Unternehmen in den nächsten Jahren zunehmen wird. Je größer das Unternehmen, desto größere Bedeutung wird dem Thema Weiterbildung aktuell und für die Zukunft zugemessen. In einem Tabellenanhang sind die Daten der computergestützten Telefoninterviews dokumentiert. (IAB)

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European Centre for the Development of Vocational Training (2008): Innovative learning measures for older workers. (Cedefop Panorama series 159), Thessaloniki, 113 S. DOI:10.2801/6642

Abstract

Die Entwicklung von Bildungsmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer, die deren Bedürfnissen entgegenkommen, stellt eine Herausforderung dar. Um das Ziel des lebenslangen Lernens zu verwirklichen gilt es einerseits, den Wandel am Arbeitsplatz zu berücksichtigen und andererseits neue Ausbildungseinrichtungen zu schaffen. Angesichts von Arbeitsmarktprognosen, die von einem zukünftigen Mangel an fachlich qualifizierten Arbeitskräften ausgehen, und der steigenden Zahl älterer Arbeitnehmer in der Gesellschaft, gilt es, innovative Bildungsmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer zu entwickeln. Die Publikation ist das zweite Produkt des Cedefop-Netzwerks 'Older Workers and lifelong learning' (OWLL). Es ist in zwei Teile gegliedert. Teil 1 berichtet in drei Kapiteln über Erfahrungen aus der Privatwirtschaft, hauptsächlich von Industrieunternehmen z.B. Siemens. Geschildert werden erfolgreiche Lerninitiativen am Arbeitsplatz im Rahmen des Human Resource Development. Teil 2 berichtet über vier öffentlich Bildungsinitiativen in Finnland, Minnesota, Schweden und Japan. (IAB)

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(2008): Berufliche Weiterbildung im Saarland. In: Beiträge, Jg. 21, H. 1, S. 1-182.

Abstract

Das Institut für Organisationsentwicklung und Unternehmenspolitik (INFO-Institut) führte im Auftrag der Arbeitskammer des Saarlandes eine empirische Studie durch mit dem Ziel, herauszufinden, wie sich die betriebliche Weiterbildungspraxis im Saarland aus Sicht der beteiligten Betriebs- und Personalräte darstellt. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die Bedeutung von Weiterbildung in der Praxis zu niedrig eingeschätzt wird. Es fehlen mit Weiterbildung verzahnte Personalentwicklungspläne sowie finanzielle Ressourcen. Hinzu kommt eine hoch selektive Weiterbildungsbeteiligung, erkennbar an fehlenden Angeboten für bzw. Beteiligung von un- und angelernten sowie älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen. Der von der Arbeitskammer gemeinsam mit der IG Metall, ver.di und dem DGB Saar im Oktober 2006 veranstaltete Weiterbildungskongress sollte in Kenntnis der Ergebnisse der Studie dazu beitragen, das Thema Weiterbildung zu fördern, inhaltlich weiterzubringen sowie Information, Anregung und Hilfestellung geben. Zur Unterstützung der Forderung nach einer verbesserten Weiterbildung verabschiedeten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Kongresses eine 'Kirkeler Erklärung'. Der Band dokumentiert die Beiträge und Ergebnisse des Kongresses sowie die wesentlichen Erkenntnisse der INFO-Studie. (IAB)

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Deutsches Institut für Erwachsenenbildung (2008): Trends der Weiterbildung. DIE-Trendanalyse 2008. (DIE spezial), Bielefeld: Bertelsmann, 139 S.

Abstract

"Die Bildungsberichterstattung erfährt in den letzten Jahren einen erheblichen Aufschwung - auch die Politik erhebt den Anspruch, eine forschungsbasierte Bildungspolitik betreiben zu wollen. Der Bereich der Weiterbildung kommt in dieser Entwicklung jedoch deutlich zu kurz. Diese Lücke schließt ein neuer forschungsbasierter Report über die Trends in der Weiterbildung, der vom Deutschen Institut für Erwachsenenbildung (DIE) herausgegeben wird. Ausgewertet werden Daten zu den Bereichen Beteiligung, Teilnahmefelder, Angebot, Personal, Einrichtungen und Finanzierung. Rund 20 Trends - von der allgemeinen bis zur betrieblichen Weiterbildung - zeigen markante Entwicklungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Backes-Gellner, Uschi, Johannes Mure & Simone N. Tuor (2007): The puzzle of non-participation in continuing training. An empirical study of chronic vs. temporary non-participation. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 40, H. 2/3, S. 295-311.

Abstract

"Die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung ist oft mit einem großen individuellen Nutzen verbunden. Insofern ist rätselhaft, warum ein großer Anteil der Beschäftigten nach wie vor nicht an Weiterbildung teilnimmt. Um dieses Rätsel zu lösen, vergleicht der Beitrag Nie-Teilnehmer mit temporären Nichtteilnehmern. Frühere Studien haben gezeigt, dass sich Weiterbildungsteilnehmer und Nichtteilnehmer in vielen unbeobachteten Charakteristika unterscheiden, was zu Selbstselektion führt: Aufgrund dieser Charakteristika entscheiden sich manche Personen dafür, andere dagegen, an Weiterbildungen teilzunehmen. In der Studie zeigen wir nun, dass es sich auch bei den Nichtteilnehmern um keine homogene Gruppe handelt: Es gibt Personen, welche noch niemals eine Weiterbildung besucht haben (Nie-Teilnehmer) und solche, welche lediglich im Befragungszeitraum keine Weiterbildung besucht haben, jedoch ansonsten schon einmal an Weiterbildung teilgenommen haben (temporäre Nichtteilnehmer). Wir verwenden einen einmaligen, von der Expertenkommission Finanzierung Lebenslangen Lernens in Auftrag gegebenen Datensatz, der Informationen zu einer sehr großen Anzahl sich nicht weiterbildender Individuen enthält. Wir nutzen dabei die Besonderheit des Datensatzes, dass Nie-Teilnehmer von temporären Nichtteilnehmern unterschieden werden können. Mittels sample selection-models können wir in Maximum-Likelihood-Schätzungen potentielle Selektionseffekte berücksichtigen: Es könnte etwa sein, dass temporäre Nichtteilnehmer motivierter sind oder andere inhärente Fähigkeiten besitzen als Nie-Teilnehmer. Die Ergebnisse zeigen, dass Nie-Teilnehmer höhere Kosten haben würden als temporäre Nichtteilnehmer, wenn sie sich weiterbilden würden. Darüber hinaus finden wir, dass der kurzfristige Nutzen von Nie-Teilnehmern auf ihrem gegenwärtigen Arbeitsplatz tiefer ist als bei temporären Nichtteilnehmern. Langfristig würden jedoch, wegen der verbesserten Arbeitsmarktchancen, sowohl die Nie-Teilnehmer als auch die temporären Nichtteilnehmer gleichermaßen von einer Weiterbildungsteilnahme profitieren. Unsere Resultate zeigen deutlich, dass Nie-Teilnehmer also entweder zukünftige Entwicklungen falsch wahrnehmen oder eine außergewöhnlich hohe Diskontrate auf die zukünftigen Erträge aufweisen. Beides führt für die Nie-Teilnehmer - in ihrer eigenen Einschätzung - zu einem negativen Kosten-Nutzen-Verhältnis für eine Teilnahme an Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Baethge-Kinsky, Volker (2007): Transformation statt Erosion arbeitsmarktpolitischer Qualifizierung. Lehren aus der Evaluation der Hartz-Gesetze. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 6, S. 312-319. DOI:10.5771/0342-300X-2007-6-312

Abstract

"Die 'Förderung beruflicher Weiterbildung' gehört zu den arbeitsmarktpolitischen Instrumenten, die mit den Hartz-Gesetzen in einer echten Reformperspektive umgebaut worden sind. Unter Rückgriff auf die Ergebnisse der BMAS-Evaluation untersucht der Beitrag, inwieweit angestrebte Ziele erreicht worden sind. Festgestellt werden begrenzte Fortschritte in der Installation eines neuen Steuerungs- und Qualitätsregimes - allerdings um den Preis eines sukzessiven Abbaus dieses einstmals größten Qualifizierungsinstruments zugunsten anderer, kostengünstigerer arbeitsmarktpolitischer Qualifizierungsinstrumente. Die Gründe dafür offen: Es können sowohl Sparpolitiken verantwortlich sein als auch Probleme fehlender Eignung von FbW-Maßnahmen für bestimmte Adressatengruppen und Qualifizierungsziele. Der Beitrag plädiert dafür, das Gesamtpaket arbeitsmarktpolitischer Qualifizierungsinstrumente neu auszurichten. Dies verlangt einerseits eine stärkere Einbindung von Arbeitsuchenden und Betrieben und andererseits eine stärkere Vereinheitlichung der mit den einzelnen Instrumenten verbundenen materiellen Leistungsansprüche, der Verfahren zur Maßnahmeauswahl und der Qualitätsstandards in der Qualifikationsvermittlung - sowie eine solide Finanzierungsbasis." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Baltes, Katrin & Andrea Hense (2007): Weiterbildung als Fahrschein aus der Zone der Prekarität? Ein systematischer Vergleich von Bedingungen und Wirkungen beruflicher Weiterbildung bei Normalarbeitsverhältnissen, prekären Beschäftigungsformen und Arbeitslosigkeit. (RatSWD working paper 04), Berlin, 43 S.

Abstract

"In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit und einer beständigen Zunahme flexibler bzw. atypischer Beschäftigungsverhältnisse gewinnt das Thema 'prekäre Lebenslagen' an Aufmerksamkeit. Die gesellschaftliche Positionierung im Erwerbssystem ist nicht mehr mit der alleinigen Betrachtung der Erwerbstätigen und der Arbeitslosen zu erfassen, sondern erfordert zudem die Berücksichtigung verschiedener Beschäftigungsverhältnisse. Vermehrt sind auch jene zu beachten, die sich nur eingeschränkt - weil etwa zeitlich begrenzt - in das Erwerbssystem eingegliedert sehen, und in atypischen Beschäftigungsverhältnissen arbeiten. Die Exklusionsforschung und insbesondere das Drei-Zonen- Modell von Castel bieten einen geeigneten theoretischen Rahmen zur Erfassung dieser neuen gesellschaftlichen Entwicklung. Personen in Normalarbeitsverhältnissen genießen demnach eine privilegierte Stellung, während die gesellschaftliche Integration von atypisch Beschäftigten und Arbeitslosen gefährdet ist. Das Konzept ist nicht als statisches Modell zu sehen; vielmehr sind Übergange in Richtung Integration und Exklusion möglich. Diesbezüglich stellt sich die zentrale Frage, was Auslöser für solche Wanderungsbewegungen sein können. Mit Blick auf das Erwerbssystem sehen wir berufliche Weiterbildung als ein mögliches Mittel an, um berufliches Fortkommen zu unterstützen. Voraussetzung für die Aktivierung dieses Potenzials von Erwachsenenbildung ist jedoch der Zugang zu entsprechenden Angeboten, weshalb wir in unserer Expertise die Zugangsmöglichkeiten zu beruflicher Weiterbildung untersucht und dabei besonderes Augenmerk auf atypisch Beschäftigte gerichtet haben. Denn sie sind in keine der Institutionen voll eingebunden, die Erwachsenenbildung typischerweise organisieren oder unterstützen (Betriebe, Bundesagentur für Arbeit), so dass ein eingeschränkter Zugang zu Weiterbildung vermutet wird. Mit Hilfe von logistischen Regressionen und Matchingverfahren wurden auf der Basis des Mikrozensus 2003 folgende Hypothesen geprüft: 1) Personen in Normalarbeitsverhältnissen partizipieren eher an beruflicher Weiterbildung als atypisch Beschäftigte. 2) Arbeitslose nehmen eher als atypisch Beschäftigte an beruflicher Erwachsenenbildung teil. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass atypisch Beschäftigte im Zugang zu beruflicher Weiterbildung gegenüber Personen in Normalarbeitsverhältnissen wie auch gegenüber Arbeitslosen benachteiligt sind. Dies gilt für die gesamte Gruppe der atypisch Beschäftigten ebenso wie für die einzelnen atypischen Erwerbsformen befristete Beschäftigung, Teilzeit, nicht-existenzsichernde sowie hauptsächlich geringfügige Beschäftigung. Aufgrund des begrenzten Zugangs zu Weiterbildungsangeboten, welche potenziell zu einer beruflichen Verbesserung oder zur Absicherung der aktuellen Situation beitragen können, ergeben sich für atypisch Beschäftigte ergänzend zu ihrer aktuellen Erwerbsunsicherheit langfristige negative Folgen für ihre Erwerbskarrieren und Beschäftigungssicherheit. Die Ergebnisse basieren auf einem vom Rat für Sozial- und Wirtschaftsdaten geförderten Projekt, das bezüglich der Effekte von Weiterbildung ferner Auswertungen des Sozioökonomischen Panels vorsieht und mit einer Primärerhebung in der Region Trier die Situation der Zeitarbeiter näher beleuchtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz, Ute Leber & Jens Stegmaier (2007): Betriebliche Personalpolitik und Weiterbildungsengagement gegenüber älteren Beschäftigten. Ein Überblick mit den Daten des IAB-Betriebspanels. In: H. Loebe & E. Severing (Hrsg.) (2007): Demografischer Wandel und Weiterbildung : Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik (Wirtschaft und Bildung, 44), S. 81-97.

Abstract

"Der Beitrag gibt einen Überblick über das betriebliche Weiterbildungsangebot für ältere Mitarbeiter, wie es sich aus den Daten des IAB-Betriebspanels ergibt. Beim IAB-Betriebspanel handelt es sich um eine repräsentative Befragung von mittlerweile fast 16.000 Betrieben aller Branchen und Größenklassen, die seit 1993 in West- und seit 1996 auch in Ostdeutschland durchgeführt wird (vgl. Bellmann 2002). Das Thema 'ältere Arbeitnehmer' bildete in den Befragungen der Jahre 2002, 2004 und 2005 einen Schwerpunkt. Gefragt wurde dabei u.a. danach, wie Betriebe die Leistungsfähigkeit Älterer (im Vergleich zu der der Jüngeren) einschätzen, ob sie dazu bereit sind, ältere Mitarbeiter einzustellen, und welche spezifischen Personalmaßnahmen sie für Ältere ergreifen. Im folgenden Abschnitt wird zunächst ein einführender Überblick über verschiedene Befunde zum betrieblichen Umgang mit Älteren gegeben, die im Zusammenhang mit der Weiterbildung für Angehörige dieser Beschäftigtengruppe stehen. Anschließend werden einige Überlegungen zum betrieblichen Weiterbildungsangebot für Ältere angestellt und empirische Befunde hierzu präsentiert. Ein Fazit schließt den Beitrag ab." (Textauszug, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz (2007): Weiterbildung in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU): Nachholbedarf verringern. In: Arbeit und Arbeitsrecht H. 2, S. 78-79.

Abstract

"Die Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 2005, das jedes zweite Jahr Informationen zur betrieblichen Weiterbildung erhebt, zeigen, dass sich fast alle größeren Betriebe im Bereich der betrieblichen Weiterbildung engagieren, während der Anteil bei den Kleinstbetrieben mit 1 bis 4 Beschäftigten nur bei 26 % liegt. Wesentliche Gründe hierfür sind die Störung des Geschäftsablaufs, die bei der Freistellung von Mitarbeitern für Weiterbildungsmaßnahmen auftreten, der relativ hohe Grad der Fluktuation der Mitarbeiter, das Fehlen einer systematischen Analyse des Personal- und Qualifikationsbedarfs sowie eine Unterschätzung der Bedeutung von Mitarbeiterqualifikation." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Benz, Elena (2007): Auf dem Weg zum lebenslangen Lernen? Die Berufsbildungspolitik der Europäischen Union und die tatsächliche und rechtliche Situation der beruflichen Weiterbildung in der Bundesrepublik Deutschland. (Studien zum Arbeitsrecht und zur Arbeitsrechtsvergleichung 16), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 497 S.

Abstract

"Die Arbeit untersucht zunächst die rechtlichen Grundlagen und die geschichtliche Entwicklung der Berufsbildungspolitik der Europäischen Union von ihren Ursprüngen bis zur heutigen Zeit, sodann die tatsächliche und rechtliche Lage der beruflichen Weiterbildung in Deutschland. Dabei werden über die rein rechtswissenschaftliche Ebene hinaus auch wirtschafts-, sozial- und erziehungswissenschaftliche Fragestellungen und Methoden berücksichtigt. Zur Behebung der herausgearbeiteten Defizite in der beruflichen Weiterbildung und vor dem Hintergrund der Berufsbildungspolitik der EU werden abschließend mögliche Lösungsstrategien diskutiert, wobei besonderes Augenmerk auf die Rolle der Sozialpartner gerichtet wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Burgert, Derik (2007): Betriebliche Weiterbildung und Verbleib Älterer im Betrieb. (RatSWD working paper 05), Berlin, 25 S.

Abstract

"Die Evaluation von Qualifizierungsmaßnahmen insbesondere der aktiven Arbeitsmarktpolitik hat in den vergangenen Jahren große Aufmerksamkeit erfahren. Untersuchungen betrieblicher Weiterbildung brachten dabei ermutigende Ergebnisse hinsichtlich Beschäftigungsstabilität und Wiedereinstellungschancen nach Arbeitsplatzverlust ans Licht. Die Arbeit ist die erste, die ihre Auswirkungen auf die Arbeitsmarktsituation von Älteren untersucht, indem sie den Einfluss betrieblicher Weiterbildung auf die Altersstruktur der Betriebe schätzt. Basis für die Auswertungen stellt das IAB-Betriebspanel dar, das um die Altersinformationen der Beschäftigten aus dem LIAB ergänzt wurde. Methodisch stützt sich die Arbeit auf Matching- Methoden, mit denen die Endogenität der betrieblichen Weiterbildungsentscheidung kontrolliert werden soll. Die vermuteten, positiven Effekte betrieblicher Weiterbildung auf den Verbleib Älterer im Betrieb ließen sich in der Studie allerdings nicht bestätigen. Weder für verschiedene Zeiträume noch verschiedene Formen der Weiterbildung ließen sich signifikante, positive Effekte feststellen auf den Anteil Älterer im Betrieb feststellen. Die Ergebnisse sind robust gegenüber verschiedenen Spezifikationen des Matching-Schätzers." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dause, Dominique & Annelies Hilger (2007): Qualifizierung An- und Ungelernter. Am Bedarf der Unternehmen ansetzen. In: Jugend, Beruf, Gesellschaft, Jg. 58, H. 2, S. 162-170.

Abstract

In den letzten Jahren wurden im Rahmen einer vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) betreuten Modellversuchsreihe zusammen mit Unternehmen, Bildungsdienstleistern und weiteren Akteuren beruflicher Bildung verschiedene Ansätze zur 'Berufsbegleitenden Nachqualifizierung von jungen Erwachsenen' entwickelt und erprobt. Der Beitrag beschreibt die Bedarfe und Anforderungen an Qualifizierungsmodelle der Unternehmen, stellt erfolgserprobte Konzepte vor und zeigt auf, wie strategische Netzwerk- und Öffentlichkeitsarbeit Unternehmen bei der Planung und Umsetzung des Kompetenzerwerbs ihrer An- und Ungelernten unterstützen kann, um Betrieben einen leichten Einstieg in eine bedarfsgerechte Qualifizierung auch für ihre gering qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu ermöglichen. Als positives Beispiel wird die betriebsnahe Nachqualifizierung eines mittelständischen Unternehmens, das Motoren produziert, vorgestellt. (IAB)

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Dieckhoff, Martina (2007): Does it work? The effect of continuing training on labour market outcomes. A comparative Study of Germany, Denmark, and the United Kingdom. In: European Sociological Review, Jg. 23, H. 3, S. 295-308. DOI:10.1093/esr/jcm002

Abstract

"This article investigates the impact of continuing education and training for adults on labour market performance in Germany, Denmark, and the United Kingdom. The central hypothesis is that training outcomes differ across countries, and that this heterogeneity in outcomes is due to institutional differences, which may affect the quality of the training provided. Drawing on data from the European Community Household Panel the article analyses (i) how far continuing training reduces the risk of future unemployment spells, (ii) if training increases the odds of re-entering the labour market given unemployment, and (iii) whether training fosters upward occupational mobility. The results suggest that the impact of training varies across the three countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Eckert, Thomas & Bernhard Schmidt (2007): Entwicklung der Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland. (RatSWD working paper 06), Berlin, 67 S.

Abstract

"Zielsetzung des Projekts war es, Veränderungen der Weiterbildungsteilnahme und des Weiterbildungsverhaltens in Deutschland mit Hilfe multivariater Modelle theoriegeleitet zu beschreiben. Als Basis dienten Daten des Berichtssystems Weiterbildung, das seit 1979 in drei-jährigem Rhythmus erstellt wird. Im ersten Teil des Berichts stehen Analysen nach dem Alter-Periode-Kohorten Design im Vordergrund. Die Annahme, dass die Weiterbildungsteilnahme kohortenabhängig sei, impliziert, dass sich das Erleben zeitabhängiger gesellschaftlicher Entwicklungen in einem unterschiedlichen Lebensalter auf die Teilnahmebereitschaft an Weiterbildung auswirkt. Die Analysen erbrachten differenzierte Alters-, Perioden- und Kohorteneffekte für die Teilnahme an allgemeiner wie auch an beruflicher Weiterbildung. Weitere Indikatoren für die Weiterbildungsbereitschaft (Kursbelegungen, Teilnahmedauer) waren dagegen schwer zu analysieren, da die Daten hier zum Teil unvollständig waren bzw. schwer ineinander überführbar waren. Modernisierungseffekte, d.h. Effekte, die sich auf eine zunehmende gesellschaftliche Differenzierung zurückführen lassen, ließen sich in Bezug auf eine Weiterbildungsteilnahme nicht feststellen. Im Mittelpunkt des zweiten Teils der Expertise steht die Frage, welche Faktoren Weiterbildungsbeteiligung beeinflussen und wie sich diese in logistischen Regressionsgleichungen abbilden lassen. Dabei zeigte sich, dass die Effektstärke der einzelnen unabhängigen Variablen auch einem historischen Wandel unterliegt, für dessen Erklärung hier zwar Periodeneffekte verstärkt in den Blick genommen werden, aber auch Kohorteneffekte eine Rolle spielen könnten. Darüber hinaus sind die Einflussfaktoren nicht für alle Personengruppen gleichermaßen wirksam, wie sich im Rahmen der Analyse latenter Klassen zeigte. Durch den Einbezug latenter Klassen in clusteranalytische Verfahren ließen sich Modelle entwickeln, die aufgrund ihres hohen Anteils an erklärter Varianz als aussagekräftig gelten können. Dabei werden vor allem deutliche Unterschiede zwischen weiterbildungsnahen und weiterbildungsfernen Gruppen sichtbar. Für die berufliche Weiterbildung zeigte sich ein historischer Rückgang des Einflusses des Alters auf diesen Bildungsbereich. Die Relevanz von betriebsspezifischen Merkmalen wies dagegen eine deutlich steigende Tendenz auf und es zeigte sich u.a. eine wachsende Kluft zwischen großen Konzernen und KMUs. In der allgemeinen Weiterbildung wurde in den unterschiedlichen Clustern sogar ein teilweise gegenläufiger Einfluss von unabhängigen Variablen sichtbar. Auffallend war zudem ein starker Einfluss von Arbeitsplatzmerkmalen auf die Teilhabe an allgemeiner Weiterbildung, der sich auch im Zeitverlauf als relativ stabil erwies. Zusätzlich ist der sprunghafte Anstieg des Zusammenhangs zwischen Haushaltseinkommen und dem Umfang außerberuflicher Weiterbildungsaktivitäten in der jüngsten BSW-Erhebung bedenklich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Eichhorst, Werner (2007): Von der Frühverrentung zum längeren Erwerbsleben. Transferleistungen, Arbeitsmarktpolitik und Weiterbildung. (IZA discussion paper 3262), Bonn, 51 S.

Abstract

"Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer in Deutschland hat in den letzten Jahren merklich zugenommen. Die Studie untersucht diese jüngste Verbesserung der Arbeitsmarktsituation Älterer und analysiert den Beitrag, den die arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Reformen der letzten Jahre dabei gespielt haben. Dabei steht zunächst die aktive und passive Arbeitsmarktpolitik im Mittelpunkt, bevor die Situation im Bereich der beruflichen Weiterbildung genauer untersucht wird. Diese ist zwar ein zentraler Faktor für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit im Lebensverlauf, ist jedoch strukturell in Deutschland nach wie vor unterwickelt, weshalb Grundzüge einer möglichen Reform zur besseren Institutionalisierung von Anreizen für Weiterbildungsinvestitionen entwickelt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Erler, Wolfgang & Andrea Schindel (2007): Qualifizierung. Konzepte und Handlungsstrategien zur Arbeitsmarktintegration von Migrantinnen und Migranten. (Schriftenreihe IQ 6), Düsseldorf, 69 S.

Abstract

"Dieser Bericht unternimmt den Versuch einer Kurzdiagnose zu der Frage, welche Rolle die (berufliche) Fort- und Weiterbildung von Migranten/innen in Strategien zur Verbesserung und Vertiefung der Integration Zugewanderter spielt, spielen kann und spielen muss. (...) [Es] wird nachgezeichnet, was es bisher an - z.T. forschungsgestützten - konzeptionellen Vorarbeiten für Strategien, Eckpunkte und Qualitätsstandards einer Weiterbildungslandschaft gibt, die Migranten/innen als Humanressourcen ernst- und wahrnimmt. Im letzten Teil wird beschrieben, wie die modellhaften Qualifizierungsansätze im Netzwerk Integration durch Qualifizierung angelegt sind und worauf bei ihrer Ausgestaltung besonders Wert gelegt wird. Wie diese Ansätze in die 'Breite und Fläche' transferiert werden können, welche Rahmenbedingungen und kooperative Akteurskonstellationen dafür notwendig sind, wird abschließend im nach vorn gerichteten Teil des Berichts skizziert. Handlungsempfehlungen schließen sich an, die im wesentlichen die Vorarbeiten und Vorschläge des bundesweiten Facharbeitskreises Fort- und Weiterbildung im Netzwerk IQ aufgreifen. An einigen Stellen werden diese Vorschläge differenziert; und es werden einige dort nicht angesprochene Handlungslinien als 'zukunftsnotwendig' benannt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Faulstich, Peter & Mechthild Bayer (Hrsg.) (2007): Lernalter. Weiterbildung statt Altersarmut. Hamburg: VSA-Verlag, 189 S.

Abstract

"Das Thema 'Lernen älterer Beschäftigter' wird die Arbeits- und Lebensverhältnisse aller in unserer Gesellschaft umwälzen. Angestoßen durch die 'Rente mit 67' und die 'Initiative 50plus', die durchaus problematische und kontroverse Konsequenzen provozieren, legen die Herausgeber den Band über 'Lernalter' vor. Ihr Anliegen ist es, die Voraussetzungen zu klären, unter denen flexible Übergänge zwischen Arbeit und 'Ruhestand' möglich und sinnvoll sind. Ein nur am individuellen, kalendarischen Lebensalter orientierter Ansatz hilft dabei wenig. Es sollen Wege offen gehalten und Mischverhältnisse bedacht werden. Die Zweiteilung Erwerbstätigkeit - Ruhestand führt in falsche Alternativen. Es gilt, Übergangsfelder und Handlungsmöglichkeiten auszuloten. Dazu stellen Wissenschaftler, Politiker und Gewerkschafter, die in diesem Feld schon länger arbeiten, ihre Sicht des Verhältnisses von Alter, Lernen und Arbeiten dar. Im Spektrum Weiterbildung für Ältere wird der Fokus auf Fragen der Weiterbildung älterer Beschäftigter gerichtet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fitzenberger, Bernd & Robert Völter (2007): Long-run effects of training programs for the unemployed in East Germany. (ZEW discussion paper 2007-009), Bonn, 78 S.

Abstract

"Public sector sponsored training was implemented at a large scale during the transition process in East Germany. Based on new administrative data, we estimate the differential effects of three different programs for East Germany during the transition process. We apply a dynamic multiple treatment approach using matching based on inflows into unemployment. We find positive medium- and long-run employment effects for the largest program, Provision of Specific Professional Skills and Techniques. In contrast, the programs practice firms and retraining show no consistent positive employment effects. Furthermore, no program results in a reduction of benefit recipiency and the effects are quite similar for females and males." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))