Betriebliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und zu Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis.
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung in Hessen 2007: Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Hessen 2007 (2008)
Bieräugel, Roland; Schmid, Alfons;Zitatform
Bieräugel, Roland & Alfons Schmid (2008): Betriebliche Weiterbildung in Hessen 2007. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Hessen 2007. (IAB-Betriebspanel Hessen 2008,04), Frankfurt am Main, 21 S.
Abstract
"Der Report untersucht Art, Umfang und Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung 2007 in Hessen. Die Ausführungen basieren auf der mündlichen Befragung von 1021 Betrieben in Hessen. Es wird untersucht, inwieweit die hessischen Betriebe die Möglichkeiten der Qualifizierung ihrer Mitarbeiter nutzen, und ob es zu einer Zunahme der Bedeutung von Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen kommt. In diesem Zusammenhang wird auch analysiert, welche Faktoren sich auf die Weiterbildungsanstrengungen der Betriebe auswirken. Daneben wird die Struktur der Weiterbildungsteilnehmer hinsichtlich Qualifikation und Geschlecht betrachtet. Hieraus können wichtige Informationen darüber gewonnen werden, welche Beschäftigtengruppen an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen. Abschließend wird ein Überblick über die von den Betrieben durchgeführten Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie über deren zeitliche und finanzielle Gestaltung gegeben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung in Baden-Württemberg: eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels (2008)
Bohachova, Olga; Sporkmann, Stephan;Zitatform
Bohachova, Olga & Stephan Sporkmann (2008): Betriebliche Weiterbildung in Baden-Württemberg. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzbericht 2008,04), Tübingen, 35 S.
Abstract
"Mit den Daten des IAB-Betriebspanels, einer repräsentativen jährlichen Befragung ('Beschäftigungstrends') von rund 1.200 baden-württembergischen Arbeitgebern, können die Weiterbildungsentscheidungen der Betriebe im Südwesten für mehrere Zeitpunkte ausführlich beleuchtet werden. Im Mittelpunkt der Analysen stehen neben einer allgemeinen Charakterisierung auch die Betrachtung der Unterschiede im Weiterbildungsverhalten in Abhängigkeit von der Größe und Branchenzugehörigkeit der Betriebe im 1. Halbjahr 2007. Darüber hinaus wird die zeitliche Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsförderung zumindest ansatzweise abgebildet, indem die jüngst erhobenen Weiterbildungsdaten für das 1. Halbjahr 2007 mit den Befragungsergebnissen für das 1. Halbjahr 2005 und ggf. für das 1. Halbjahr 2003 verglichen werden.
Der Kurzbericht ist wie folgt aufgebaut. Kapitel 2 schildert das Ausmaß und die zeitliche Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsförderung in Baden-Württemberg. Ein knapper Exkurs am Schluss des Kapitels gibt zudem einen Überblick über die Bedeutung der längerfristigen spezifischen Personalentwicklung von Mitarbeitern in südwestdeutschen Betrieben. Im Kapitel 3 werden die Formen und der Verbreitungsgrad der Weiterbildungsmaßnahmen beleuchtet. Im 4. Kapitel erfolgt eine Analyse der Qualifikationsstruktur der Weiterbildungsteilnehmer. Kapitel 5 widmet sich den Finanzierungsaspekten der Weiterbildung, u.a. der Aufteilung der direkten und indirekten Weiterbildungskosten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie den Rückzahlungsvereinbarungen. Im Kapitel 6 werden schließlich die wichtigsten Ergebnisse der Studie zusammengefasst." (Textauszug, IAB-Doku) -
Literaturhinweis
Aufhellungen am deutschen Weiterbildungshimmel (2008)
Brandt, Peter;Zitatform
Brandt, Peter (2008): Aufhellungen am deutschen Weiterbildungshimmel. (DIE Fakten), Bonn, 5 S.
Abstract
Der Beitrag fasst die Ergebnisse einer Trendanalyse des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung zu Stand und Entwicklung der Weiterbildung in Deutschland zusammen und kommt zu dem Schluss, dass der Abwärtstrend bei Beteiligung, Angebot und Branchenstimmung gestoppt ist und entsprechende Kurven seit 2005 wieder ins Plus weisen. Die Sekundäranalyse verfügbarer statistischer Daten zeigt, dass Deutschland im internationalen Vergleich noch immer im unteren Mittelfeld rangiert. Für die Beteiligung an der Weiterbildung gilt, dass Deutsche ohne Migrationshintergrund nach wie vor eine höhere Weiterbildungsquote haben. Die Wahrscheinlichkeit, an Weiterbildung teilzunehmen, ist für Personen mit Schulabschluss noch immer zwei- bis dreimal so hoch wie für Personen ohne Schulabschluss. Und: Je höher der Berufsabschluss, desto höher die Chance auf Weiterbildungsteilnahme. Ein Hochschulabsolvent kann mit fast achtmal so hoher Wahrscheinlichkeit eine Beteiligung an beruflicher Weiterbildung erwarten wie eine Person ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Bei den Anbietern stabilisiert sich das Feld - wenn auch auf niedrigerem Niveau. 2005 erwartete erstmalig wieder eine Mehrheit der privaten Weiterbildungsanbieter Umsatzzuwächse. Eine Kalkulation des Gesamtfinanzierungsvolumens für Weiterbildung, die für die Erstellung der Trendanalyse vorgenommen wurde, ergibt dass ,allen Sonntagsreden zum Trotz' die Finanzierungsbereitschaft für Weiterbildung über die letzten zehn Jahre rückläufig ist. Während bis 2000 die Betriebe die größte Ausgabenlast getragen haben, sind es seither die Individuen. Nach Meinung des Autors sind mit Blick auf Teilhabe und Chancengerechtigkeit Anreizsysteme, wie sie die Bundesregierung z. B. mit der Weiterbildungsprämie vorbereitet, eine notwendige Begleitmaßnahme. (IAB)
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Literaturhinweis
Beschäftigungsentwicklung gering Qualifizierter abseits der Verdichtungsräume - mehr (Weiter-)Bildung wagen?! (2008)
Brandt, Oliver;Zitatform
Brandt, Oliver (2008): Beschäftigungsentwicklung gering Qualifizierter abseits der Verdichtungsräume - mehr (Weiter-)Bildung wagen?! (NIW-Diskussionspapier 03), Hannover, 30 S.
Abstract
"Der regionale qualifikatorische Strukturwandel in Deutschland ist unter anderem durch eine funktionale Spezialisierung peripher-ländlicher Räume auf Fertigungstätigkeiten beeinflusst. Diese Regionen zeichnen sich durch einen relativ hohen Anteil gering Qualifizierter aus, die Anreize für betriebliche Weiterbildungsinvestitionen sind aber vergleichsweise gering und eine qualifikatorische Segregation innerhalb bzw. zwischen den Betrieben verringert das Lernen von höher Qualifizierten am Arbeitsplatz. Gerade letztere Komponente, so zeigt eine Betriebsbefragung in den ländlich geprägten Landkreisen Goslar und Vechta, ist jedoch wichtig für die interne Beschäftigungsfähigkeit der Un- und Angelernten. Betriebliche Qualifizierungsanstrengungen haben dagegen keinen positiven Einfluss auf die Beschäftigung gering Qualifizierter. Angesichts des wahrgenommenen fehlenden betrieblichen Weiterbildungsbedarfs für diese Beschäftigtengruppe und der hohen Lernhemmschwelle für gering Qualifizierte ist eine direkte, regional verankerte Ansprache weiterbildungsschwacher Beschäftigtengruppen nötig. Dabei sollte auch die Vermittlung von Grundfähigkeiten im Sinne einer präventiven Arbeitsmarktpolitik finanziell belohnt werden. Die betriebliche Weiterbildungsquote ließe sich nach den Erkenntnissen der Studie unter anderem durch eine bessere regionale Kooperation bei betrieblichen Qualifizierungsprojekten merklich steigern." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Regionale Beschäftigungsentwicklung der gering und mittel Qualifizierten in Niedersachsen: Bestimmungsfaktoren und Handlungsempfehlungen (2008)
Brandt, Oliver; Wullich, Rabea; Hentschel, Klaus-Jürgen; Revilla Diez, Javier; Apelt, Christian; Varga, Eva; Böttcher, Jan; Hippe, Kai; Cordes, Alexander; Titkemeier, Nina; Diekmeyer, Monika; Antova, Alexandrina;Zitatform
Brandt, Oliver, Alexander Cordes & Javier Revilla Diez (2008): Regionale Beschäftigungsentwicklung der gering und mittel Qualifizierten in Niedersachsen. Bestimmungsfaktoren und Handlungsempfehlungen. (Forschungsberichte des NIW 35), Hannover, 288 S.
Abstract
"Der qualifikatorische Strukturwandel in Westdeutschland findet nicht in allen Regionen im gleichen Tempo statt. Dabei muss eine wissensorientierte Regionalentwicklung nicht gleichbedeutend mit sinkenden Beschäftigungschancen für gering Qualifizierte sein. Mit dieser Ausgangsthese hat das NIW in einer Studie, die vom Niedersächsischen Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr sowie vom Europäischen Sozialfonds finanziert wurde, die Erklärungsfaktoren für die regionale Beschäftigungsentwicklung gering und mittel Qualifizierter untersucht. Das NIW hat dazu eine Klassifikation von Berufen in 5 Klassen entwickelt, die eine angemessenere Differenzierung nach Qualifikation als die eindimensionale Messung über den Berufsabschluss ermöglicht. Erst dadurch wird eine Polarisierung der Erwerbstätigen sichtbar. Neben dem Wachstum wissensintensiver Berufe entwickeln sich zwischen 1998 und 2004 also auch die Berufe mit den geringsten Anforderungen leicht positiv. In diesem Zeitraum sinkt vor allem die Erwerbstätigkeit in Berufen, die oftmals eine Lehrausbildung voraussetzen. Der Unterschied ist zum Teil auf die gestiegene Inanspruchnahme der geringfügigen Beschäftigung zurückzuführen, zum Teil aber auch auf einen geringeren Einfluss technologischer Veränderungen. Auch in regionaler Gliederung zeigt der qualifikatorische Strukturwandel viele Gesichter. So zeigt sich in Niedersachsen auf Kreisebene ein erhebliches West-Ost-Gefälle. Dabei wird die Nachfrage weniger durch die Branchenstruktur geprägt, sondern in besonderem Maße durch systematische regionale Eigenheiten, die über allein strukturelle Erklärungen hinausgehen. Auch die für Westdeutschland beobachtete räumliche (funktionale) Arbeitsteilung zwischen verdichteten Regionen, die eher die Beschäftigung hoch Qualifizierter fördert, und ländlichen Regionen, in denen gering Qualifizierte noch relativ stabil nachgefragt werden, erklärt die Unterschiede nicht vollständig. Eine regionale Spezialisierung kann einerseits Perspektiven für die Beschäftigung gering Qualifizierter bieten, allerdings sind damit auch gewisse Risiken für die langfristige Entwicklung verbunden. Dies ist auch das Ergebnis aus den Fallstudien, in denen speziell der Frage nach den regionalen Einflussfaktoren nachgegangen wurde. Mit Hilfe von Betriebsbefragungen, Expertengesprächen und Workshops konnte neben Spezialisierungsvorteilen die Bedeutung von vielfältigen regionalen Kooperationsbeziehungen identifiziert werden. Eine gemeinsame Produktentwicklung sowie die ausgeprägte Verbundenheit mit der Region - nicht zuletzt der größeren Familienbetriebe - stellen wesentliche Bestandteile eines langfristigen Erfolgsrezeptes dar. Dennoch lassen sich allerorten mangelnde Qualifizierungsanstrengungen insbesondere bei gering Qualifizierten beobachten. Die niedrige betriebliche Weiterbildungsintensität ist dabei nicht auf ein unzureichendes Förderangebot zurückzuführen. Für eine bessere Wirkung dieser Programme ist aber eine direktere Ansprache der Beschäftigten in weiterbildungsschwachen Berufen erforderlich. Dafür müssen intensiver als bisher Akteure vor Ort eingebunden werden. So können berufliche Schulen in Kooperation mit anderen Bildungsanbietern neue Angebote entwickeln und ihre Absolventen regelmäßig über das lokale Weiterbildungsangebot informieren. Die Entwicklung umfassender regionaler Bildungsstrategien ist erforderlich, um die Voraussetzungen für Lebenslanges Lernen problemadäquat und präventiv zu verbessern. Die Bundesländer sollten die Regionalisierung der Bildung durch eine Verbesserung kommunaler Handlungsspielräume, den Aufbau lokaler Kapazitäten und die Entwicklung eines Monitoring- und Qualitätssicherungssystems aktiv fördern und begleiten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Berufliche Weiterbildung: Grundlagen aus arbeitnehmerorientierter Sicht (2008)
Dehnbostel, Peter;Zitatform
Dehnbostel, Peter (2008): Berufliche Weiterbildung. Grundlagen aus arbeitnehmerorientierter Sicht. Berlin: Edition Sigma, 200 S.
Abstract
In der öffentlichen Bildungsdebatte wird oft übersehen, dass der größte und bedeutendste Bildungsbereich mittlerweile die berufliche Weiterbildung ist. Bei der Förderung von Beschäftigungsfähigkeit und Chancengleichheit nimmt sie inzwischen eine Schlüsselrolle ein. Nach Meinung des Autors bedeutet dies zugleich, dass mit den Zugangsmöglichkeiten zu qualitativ hochwertiger beruflicher Weiterbildung die soziale Frage in völlig neuer Weise gestellt wird und es geboten ist, die sozialen, gesetzlichen, finanziellen und strukturellen Rahmenbedingungen sowie die Qualität bestehender Weiterbildungsmaßnahmen und -konzepte kritisch zu untersuchen. Der Band reflektiert und analysiert die berufliche Weiterbildung aus arbeitnehmerorientierter Perspektive. Nach der Intention des Autors sollen die Schwerpunkte einer zukunftsweisenden Weiterbildung und die vorrangig im beruflich-betrieblichen Kontext aufgezeigten Konzepte Möglichkeiten und Zugänge offen legen, mit denen Weiterbildung nicht nur die Qualifikation der Beschäftigten fördert, sondern ebenso der Persönlichkeits- und Bildungsentwicklung des und der Einzelnen dienen kann. In diesem Sinne behandelt er aus der Sicht der arbeitnehmerorientierten Weiterbildung sowohl Prozesse der Kompetenzentwicklung als auch Konzepte der betrieblichen Bildungsarbeit, der Begleitung und Beratung sowie der Personalentwicklung und des beruflichen Bildungsweges. Abschließend werden Grundzüge des Deutschen und Europäischen Qualifikationsrahmens erläutert. (IAB)
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Literaturhinweis
Elternschaft und Weiterbildung: Eine sozialwissenschaftliche Längsschnittuntersuchung zum beruflichen und nicht-beruflichen Weiterbildungsverhalten im Falle der Familiengründung (2008)
Friebel, Harry;Zitatform
Friebel, Harry (2008): Elternschaft und Weiterbildung: Eine sozialwissenschaftliche Längsschnittuntersuchung zum beruflichen und nicht-beruflichen Weiterbildungsverhalten im Falle der Familiengründung. In: Bildung und Erziehung, Jg. 61, H. 1, S. 83-97.
Abstract
Bezogen auf den Referenzbereich der alten Bundesländer nahmen 2002 in Familienhaushalten mit mehreren Kindern 78 Prozent aller Väter, aber nur 47 Prozent aller Mütter an beruflicher Weiterbildung teil. Der Beitrag präsentiert die Ergebnisse der empirischen Längsschnittstudie 'Weiterbildung im Lebenszusammenhang', die der Frage nach dem ausgesprochen symmetrischen Auseinanderfallen des Weiterbildungsverhaltens von Mann und Frau, nach dem sie Väter und Mütter geworden sind, nachgeht. Zunächst werden die Verlaufsmuster der allgemeinen und beruflichen Weiterbildung nachgezeichnet und danach die Weiterbildungspraxen nach inhaltlichen (beruflich - nicht-beruflich) und institutionellen Bereichen (betrieblich - nicht-betrieblich) differenziert. Anschließend wird untersucht, ob der geschlechtsspezifische Zusammenhang von Elternschaft und Weiterbildung in Abhängigkeit vom Alter des jüngsten Kindes im Haushalt variiert. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass die soziokulturelle Lesart der Familie, wonach Erwerbsarbeit primär männlich und Familienarbeit primär weiblich konnotiert wird, Mütter aus der Weiterbildung ausschließt, während sie Väter in die Weiterbildung einschließt. Mütter werden in der Familienphase nicht hinreichend gefördert, um wieder in qualifizierte Erwerbsarbeit zurückzufinden. Minimalvoraussetzung eines gelungenen Wiedereinstiegs von Müttern in die Erwerbsarbeit wäre eine biografische Begleitung mit Weiterbildungsmaßnahmen, die vor einer Entwertung erworbener Qualifikationen schützen kann. (IAB)
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Literaturhinweis
Technological change and employer-provided training: evidence from German establishments (2008)
Gashi, Ardiana N.; Adnett, Nick; Pugh, Geoff;Zitatform
Gashi, Ardiana N., Geoff Pugh & Nick Adnett (2008): Technological change and employer-provided training. Evidence from German establishments. (Leading House working paper 26), Zürich, 30 S.
Abstract
Zahlreiche theoretische und empirische Analysen legen nahe, dass der technische Wandel zu einer erhöhten Nachfrage nach Qualifikationen geführt hat. Da es sich bei Weiterbildung um einen der Mechanismen zur Erhöhung der Qualifikation von Arbeitnehmern handelt, sollte zu erwarten sein, dass der technische Fortschritt die Bedeutung von Ausbildung aufgrund der Qualifikationsanforderungen zur Beherrschung neuer Technologien verstärkt. Bisher ist jedoch die Beziehung zwischen technischem Fortschritt und der von Unternehmen angebotenen (arbeitgeberfinanzierten) Weiterbildung nur wenig erforscht. Die Studie befasst sich mit der theoretischen Lücke, indem sie auf existierenden Modellen aus der Literatur, die technischem Wandel und berufliche Weiterbildung unter Qualifikationsgesichtspunkten behandeln, aufbaut. Diese theoretische Grundlage unterstützt die Hypothese einer positiven Beziehung zwischen Weiterbildung und technologischem Wandel. Diese Hypothese wird empirisch für Deutschland mit Hilfe von Daten des IAB-Betriebspanels untersucht. Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass in Deutschland sich aufgrund des technischen Wandels ein größerer Teil der Arbeitnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen in den Betrieben beteiligt. Ein wichtiges Thema, das in der empirischen Analyse aufgeworfen wird, ist das der Möglichkeit von Endogenität/Gleichzeitigkeit zwischen Weiterbildung und technischem Wandel. (IAB)
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Literaturhinweis
Unsicherheit und betriebliche Weiterbildung: eine empirische Analyse der Weiterbildungsaktivität unter Unsicherheit in KMU und Großbetrieben (2008)
Zitatform
Gerner, Hans-Dieter & Jens Stegmaier (2008): Unsicherheit und betriebliche Weiterbildung. Eine empirische Analyse der Weiterbildungsaktivität unter Unsicherheit in KMU und Großbetrieben. (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 58), Nürnberg, 31 S.
Abstract
"Bei betrieblichen Investitionsentscheidungen spielen Unsicherheiten bezüglich der Realisierbarkeit der Erträge eine bedeutende Rolle. Dies gilt auch für Investitionen in Form von Weiterbildung in das Humankapital der Mitarbeiter. Auf der Grundlage von Betriebsdaten gehen wir diesem Zusammenhang nach, wobei wir den Einfluss der Unsicherheit bestätigen können. Weitergehende Analysen zeigen, dass kleinere Betriebe überraschenderweise nicht sensibler mit ihrer Weiterbildungsentscheidung auf Unsicherheit hinsichtlich der Ertragsrealisation reagieren. Jedoch zeigen sich Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildungsverhalten in Deutschland. Band 2: Berichtskonzepte auf dem Prüfstand (2008)
Gnahs, Dieter; Worbs, Susanne; Käpplinger, Bernd ; Ioannidou, Alexandra ; Kuper, Harm; Seidel, Sabine; Wieck, Markus; Baethge, Martin; Seiverth, Andreas; Hussain, Sabina; Schiersmann, Christiane; Grünhage, Matilde; Reichart, Elisabeth ; Gille, Martina; Rauschenbach, Thomas; Freiling, Thomas; Kuwan, Helmut; Döring, Ottmar; Schmidt-Hertha, Bernhard; Dollhausen, Karin; Reddy, Prasad; Dobischat, Rolf; Tippelt, Rudolf; Dietrich, Stephan; Moraal, Dick; Brödel, Rainer; Schade, Hans-Joachim; Behringer, Friederike;Zitatform
Worbs, Susanne, Bernd Käpplinger, Alexandra Ioannidou, Harm Kuper, Markus Wieck, Martin Baethge, Andreas Seiverth, Sabina Hussain, Christiane Schiersmann, Matilde Grünhage, Elisabeth Reichart, Martina Gille, Thomas Rauschenbach, Thomas Freiling, Ottmar Döring, Bernhard Schmidt-Hertha, Karin Dollhausen, Prasad Reddy, Rolf Dobischat, Rudolf Tippelt, Stephan Dietrich, Dick Moraal, Rainer Brödel, Hans-Joachim Schade & Friederike Behringer, Gnahs, Dieter, Helmut Kuwan & Sabine Seidel (Hrsg.) (2008): Weiterbildungsverhalten in Deutschland. Band 2: Berichtskonzepte auf dem Prüfstand. (Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung), Bielefeld: Bertelsmann, 231 S.
Abstract
"Band 2 zum Weiterbildungsbericht diskutiert die im Band 1 vorgestellten Ergebnisse aus dem Berichtssystem Weiterbildung (BSW) und Adult Education Survey (AES). Beiträge von über 20 Bildungsexperten beleuchten theoretische Grundlagen und Begrifflichkeiten von Weiterbildung, nehmen Stellung zu den Ergebnissen innerhalb einzelner Themenblöcke und geben einen Ausblick auf neue Handlungsfelder. Ein besonderer Schwerpunkt liegt auf der Frage, wie geeignet die Weichenstellungen sind, die mit dem neuen AES-Erhebungsinstrumentarium einhergehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Die Weiterbildungslüge: warum Seminare und Trainings Kapital vernichten und Karrieren knicken (2008)
Gris, Richard;Zitatform
Gris, Richard (2008): Die Weiterbildungslüge. Warum Seminare und Trainings Kapital vernichten und Karrieren knicken. Frankfurt am Main u.a.: Campus-Verl., 248 S.
Abstract
In dem Buch zeichnet der Autor ein Bild der Nutzlosigkeit betrieblicher Weiterbildung, vor allem auch der Weiterbildung von Führungskräften. Er wendet sich gegen das positive Image betrieblicher Weiterbildung, das nach seiner Auffassung von Trainern und Personalentwicklern gepflegt wird. In Teil 1 werden die Grenzen von Lernen und Verhaltensveränderung herausgearbeitet, und es wird deutlich gemacht, dass das persönliche und soziale Beharrungsvermögen Veränderungen am Arbeitsplatz entgegensteht. In Teil 2 wird gezeigt, dass von Seiten des Managements betriebliche Weiterbildung häufig nur unzureichend vorbereitet wird, dass die Umsetzung der Lernergebnisse in den betrieblichen Alltag oft scheitert und dass Weiterbildung dazu eingesetzt wird, um Konflikte zu überdecken. In Teil 3 wird die Gruppendynamik bei Weiterbildungen problematisiert, die übliche Praxis der Teilnehmerauswahl wird kritisiert, und es wird die Objektivität von Evaluationen des Weiterbildungserfolgs infragegestellt. Der Autor empfiehlt stattdessen Auswahlverfahren für die Teilnahme an Weiterbildungen, Trainig-on-the-Job sowie 'Kollegiales Coaching' im Rahmen von Lernpatenschaften. (IAB)
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Literaturhinweis
Does product market competition decrease employers' training investments?: evidence from German establishment panel data (2008)
Görlitz, Katja; Stiebale, Joel;Zitatform
Görlitz, Katja & Joel Stiebale (2008): Does product market competition decrease employers' training investments? Evidence from German establishment panel data. (Ruhr economic papers 41), Bochum, 25 S.
Abstract
"Anhand eines großen Paneldatensatzes von Betrieben desVerarbeitenden Gewerbes wird der Einfluss des Produktmarktwettbewerbs auf die Wahrscheinlichkeit, dass ein Betrieb in Weiterbildung investiert, und auf die Anzahl der betrieblich weitergebildeten Arbeitnehmer untersucht. Nach Gersbach/Schmutzler (2006) dürften betriebliche Investitionen in Weiterbildung bei einer Verstärkung desWettbewerbs sinken. In der empirischen Analyse werden drei Maße für denWettbewerb - Herfindahl- Index, Zahl der Unternehmen pro Branche, Preis-Kosten-Marge - verwendet. Nach Kontrolle für unbeobachtbare Heterogenität lässt sich kein signifikanter Effekt des Wettbewerbs auf betriebliche Weiterbildung feststellen. Dieses Ergebnis erweist sich als robust gegenüber verschiedenen Stichproben, Modell-Spezifikationen und Schätzmethoden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Berufliche Weiterbildung Erwerbstätiger: zur Erklärungskraft tätigkeitsbezogener Merkmale für das Weiterbildungsverhalten (2008)
Zitatform
Hall, Anja & Elisatbeth M. Krekel (2008): Berufliche Weiterbildung Erwerbstätiger. Zur Erklärungskraft tätigkeitsbezogener Merkmale für das Weiterbildungsverhalten. In: Report. Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 31, H. 1, S. 65-77. DOI:10.3278/REP0801W065
Abstract
"Zur Erklärung des Weiterbildungsverhaltens Einzelner werden häufig soziodemografische, betriebs- und beschäftigungsbezogene Daten herangezogen. Obwohl Weiterbildungsbedarfe häufig unmittelbar im Arbeitskontext entstehen, konnten - nicht zuletzt aufgrund der vorhandenen Datenlage - tätigkeits- und arbeitsplatzbezogene Merkmale seltener berücksichtigt werden. Auf der Grundlage einer repräsentativen Befragung von rund 20.000 Erwerbstätigen im Jahr 2006 ist dies jedoch möglich. Die nachfolgenden multivariaten Analysen zeigen, dass diese Merkmale einen hohen Einfluss auf die Weiterbildungsteilnahme Erwerbstätiger haben. Insbesondere hohe Qualifikationsanforderungen am Arbeitsplatz, aber auch wissensintensive berufliche Tätigkeiten sowie Lern- oder Kreativitätsanforderungen des Arbeitsplatzumfeldes erhöhen die Wahrscheinlichkeit einer Teilnahme an formalisierter Weiterbildung in Kursen bzw. Lehrgängen, aber auch an informeller Weiterbildung wie z. B. dem Lernen auf Fachtagungen, Fachmessen oder über Fachliteratur. Geringe Bedeutung haben die Merkmale dagegen in Bezug auf arbeitsplatznahe Lernformen, wie Einarbeitung/Anlernen am Arbeitsplatz, Supervision oder Coaching." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Market forces for the unemployed?: training vouchers in Germany and the USA (2008)
Zitatform
Hipp, Lena & Mildred E. Warner (2008): Market forces for the unemployed? Training vouchers in Germany and the USA. In: Social policy and administration, Jg. 42, H. 1, S. 77-101. DOI:10.1111/j.1467-9515.2007.00589.x
Abstract
"Vouchers are meant to increase competition and consumer choice in public service markets. Using the example of training vouchers for the unemployed in the USA and Germany, we show, however, that deficits, both on the demand and the supply side of the market, create problems with preference alignment and market formation. Information asymmetries undermine choice by the unemployed and reduce government control over the training system. Ironically, restrictions meant to compensate for these information deficits further inhibit competitive market formation. Evaluation data on training vouchers from both countries show that voucher systems do not increase choice, but weaken the partnerships public employment agencies previously had with training providers, and may lead to a shortage of high-quality and specialized training, as well as creaming in the selection of training participants. Theoretical justification for vouchers is based on the notion of choice and consumer sovereignty. Using this framework to analyse the changed relationship between government, private training providers, and jobseekers, we challenge the efficacy of vouchers as a delivery mechanism in complex public service markets such as job training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Alter(n) im Betrieb - Problem oder Chance?: betriebliche Strategien im Umgang mit dem demografischen Wandel (2008)
Jana-Tröller, Melanie;Zitatform
Jana-Tröller, Melanie (2008): Alter(n) im Betrieb - Problem oder Chance? Betriebliche Strategien im Umgang mit dem demografischen Wandel. In: DIE-Zeitschrift für Erwachsenenbildung, Jg. 15, H. 3, S. 35-39.
Abstract
"In den Betrieben erweist sich der demografische Wandel in doppelter Weise als Herausforderung. Unternehmen müssen mit immer älteren Belegschaften arbeiten, und hinsichtlich der jungen Fachkräfte entbrennt ein regelrechter 'war for talents'. Mit welchen Strategien sich deutsche Unternehmen diesen Herausforderungen stellen, fasst der Beitrag zusammen. Dabei unterscheidet er bewährte Personalstrategien, die unter den Zeichen des demografischen Wandels neu gelabelt werden, von Strategien, die in dieser Situation eigens entwickelt worden. Der Blick reicht von Kleinen und mittleren Unternehmen bis hin zu Konzernen wie der Deutschen Telekom AG, bei der die Autorin in einem Forschungsprojekt spezielle Kompetenzen Älterer erhoben hat. Der betrieblichen Weiterbildung muss insgesamt angesichts des demografischen Wandels mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Berufliche Weiterbildung: Ableitung und Umsetzung der Finanzierungsverantwortung von Staat und Individuen (2008)
Kohlmeier, Anabell;Zitatform
Kohlmeier, Anabell (2008): Berufliche Weiterbildung: Ableitung und Umsetzung der Finanzierungsverantwortung von Staat und Individuen. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 57, H. 2, S. 43-53. DOI:10.3790/sfo.57.2.48
Abstract
"Dieser Beitrag zeigt, in welcher Form Gesellschaft und Individuen von der Beteiligung an beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen bei Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses profitieren und leitet aus diesen Erträgen eine Finanzierungsverantwortung von Staat und Individuen ab. Ferner wird ein Maßnahmenbündel vorgestellt, dass die Weiterbildungsbeteiligung erhöhen und die Wahrnehmung der Finanzierungsverantwortlichkeit von Individuen und Staat stärken soll." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Selektivität bei der Einlösung von Bildungsgutscheinen (2008)
Zitatform
Kruppe, Thomas (2008): Selektivität bei der Einlösung von Bildungsgutscheinen. (IAB-Discussion Paper 17/2008), Nürnberg, 34 S.
Abstract
"Seit dem Jahr 2003 wird der Zugang in Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung durch die Arbeitsagentur über die Vergabe von Bildungsgutscheinen gesteuert. Diese Studie diskutiert zunächst aus theoretischer Sicht die Prozesse bei der Vergabe und Einlösung. Sie legt zudem erste Befunde zu der Frage vor, welche Arbeitslosen die erhaltenen Bildungsgutscheine tatsächlich eingelöst haben. Grundlage der Untersuchung ist eine - hier erstmalig durchgeführte - Verknüpfung der originären Geschäftsdaten der Bundesagentur für Arbeit zu Bildungsgutscheinen mit Forschungsdaten des IAB, den Integrierten Erwerbsbiographien (IEB). Probit-Schätzungen zeigen, dass insbesondere Gruppen mit schlechten Arbeitsmarktchancen - z. B. Arbeitslose mit geringer Qualifikation - den Bildungsgutschein mit vergleichsweise geringer Wahrscheinlichkeit einlösen, um an einer Weiterbildungsmaßnahme teilzunehmen. Ursachen hierfür können auf Seiten der Anbieter von Bildungsmaßnahmen als auch auf Seiten der Arbeitnehmer liegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Berufliche Weiterbildung im Rahmen aktiver Arbeitsmarktpolitik (2008)
Zitatform
Kruppe, Thomas (2008): Berufliche Weiterbildung im Rahmen aktiver Arbeitsmarktpolitik. In: B. Grewing (Red.) (2008): Immobilienblase, Bankenkrise und staatliche Absicherung : darf Exportweltmeister Deutschland an der Bildung sparen? Dokumentation einer Veranstaltung des Verbandes Bildung und Erziehung am 13. Juni 2008 in Berlin, S. 43-54.
Abstract
Die Förderung beruflicher Weiterbildung (FbW) ist zentraler Bestandteil der Maßnahmen zur aktiven Arbeitsmarktpolitik. Der Beitrag gibt einen Überblick über Eintritte in Förderungen der beruflichen Weiterbildung im Zeitraum 2000 bis 2005, die Entwicklung der qualifikationsspezifischen Arbeitslosenquote von 1975 bis 2005 und die Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten nach Qualifikationsniveau im 1. Halbjahr 2005. Tabellarisch aufgeschlüsselt werden die ausgegebenen Bildungsgutscheine nach Qualifikation ( in Prozenten) und die Einflussfaktoren auf die Einlösung des ersten Bildungsgutscheins 2005. Der Autor fragt nach den Effekten der FbW auf die Beschäftigungschancen und kommt nach einer Auswertung der einschlägigen Literatur zu dem Ergebnis, dass sich FbW tendenziell positiv auf die Integration in ungeförderte sozialversicherungspflichtige Beschäftigung auswirkt. Allerdings muss für gering Qualifizierte die Durchlässigkeit des Bildungs- und Qualifizierungssystems erhöht werden. Bislang führt ein fehlender Schulabschluss immer noch zu einem lebenslangen Ausschluss vom Zugang zu Bildung. 'Dort, wo es am meisten fehlt, wird am wenigsten getan!' (IAB)
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Literaturhinweis
Wirksamkeit beruflicher Weiterbildungsmaßnahmen: eine mikroökonometrische Evaluation der Ergänzung durch das ESF-BA-Programm in der Zeit von 2000 bis 2002 auf Basis von Prozessdaten der Bundesagentur für Arbeit (2008)
Zitatform
Kruppe, Thomas & Karin Rudloff (2008): Wirksamkeit beruflicher Weiterbildungsmaßnahmen. Eine mikroökonometrische Evaluation der Ergänzung durch das ESF-BA-Programm in der Zeit von 2000 bis 2002 auf Basis von Prozessdaten der Bundesagentur für Arbeit. (IAB-Discussion Paper 38/2008), Nürnberg, 40 S.
Abstract
"Gegenstand des Beitrags sind durch die Bundesagentur für Arbeit (BA) finanzierte Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Weiterbildung nach dem Dritten Sozialgesetzbuch (SGB III), die in den Jahren 2000 bis 2002 mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) ergänzt wurden. Mit dieser Förderung nach dem so genannten ESF-BA-Programm sollte einem erweiterten Personenkreis der Zugang zu Qualifizierungsmaßnahmen überhaupt ermöglicht werden. Zudem wurde versucht, durch eine zusätzliche Programmgestaltung die Beschäftigungsfähigkeit der Teilnehmer zu erhalten bzw. zu erhöhen. Im Mittelpunkt der Analyse stehen zwei Vergleiche: Zum einen wird der Arbeitsmarkterfolg der Teilnehmer an einer ESF-geförderten Maßnahme zur Förderung der beruflichen Weiterbildung (FbW) dem Erfolg der Teilnehmer an FbW-Maßnahmen der Regelförderung gemäß SGB III gegenüber gestellt; zum anderen werden die Ergebnisse der Teilnehmer an einer ESF-geförderten Maßnahme mit jenen von arbeitslosen Nichtteilnehmern verglichen. Die leitende Forschungsfrage ist: 'Wirken die durchgeführten Maßnahmen effektiv?'. Unter Rückgriff auf das statistische Matchingverfahren (Propensity Score Matching) werden Vergleichsgruppen identifiziert, um anschließend den jeweiligen Arbeitsmarkterfolg der beiden Gruppen zu vergleichen. Datenbasis sind prozessproduzierte Daten, die in den Verwaltungsprozessen der Bundesagentur für Arbeit entstanden sind. Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass die ESF-geförderten Teilnehmer sowohl im Vergleich zu Teilnehmern an der SGB-III-Regelförderung als auch im Vergleich zu arbeitslosen Nichtteilnehmern zumeist ähnliche Ergebnisse gemäß der vorgestellten Erfolgsdefinitionen am Arbeitsmarkt aufweisen. Der direkte Vergleich mit der Gruppe der arbeitslosen Nichtteilnehmer zeigt darüber hinaus, dass die im Rahmen des Europäischen Sozialfonds ergänzte Förderung beruflicher Weiterbildung bei der Berücksichtigung mittelfristiger Beobachtungszeiträume zumindest zu gleichen Beschäftigungswahrscheinlichkeiten führt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Weiterbildung in der zweiten Lebenshälfte: multidisziplinäre Antworten auf Herausforderungen des demografischen Wandels (2008)
Kruse, Andreas;Zitatform
Kruse, Andreas (Hrsg.) (2008): Weiterbildung in der zweiten Lebenshälfte. Multidisziplinäre Antworten auf Herausforderungen des demografischen Wandels. (Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung), Bielefeld: Bertelsmann, 248 S.
Abstract
Die Beiträge des Buches behandeln die Themen Altern und 'active aging' vor dem Hintergrund demografischer Veränderungen aus der Perspektive verschiedener Wissenschaftsdisziplinen und in einem internationalen Kontext. Die untersuchten Fragestellungen sind eingebunden in ein Konzept vom lebenslangen Lernen, das das Aufnehmen, Erschließen und Einordnen von Erfahrungen und Wissen in das je subjektive Handlungsrepertoire über die gesamte Lebensspanne thematisiert. Folgende Fragestellungen werden untersucht: Welche kognitiven Potenziale und welche Bildungsinteressen haben Ältere? Was bestimmt ihre Weiterbildungsteilnahme? Welche Kompetenzen wollen ältere Mitarbeiter im betrieblichen Kontext vertiefen und welche Lernformen präferieren sie? Welche spezifischen Bildungsangebote können zur nachberuflichen Identitätsbildung beitragen? Es wird gezeigt, dass sich die Fähigkeit, sich in neuartigen Problemsituationen zu orientieren sowie Neues zu lernen zwar im Alter verringert, die Kompetenz zur Lösung vertrauter Probleme sowie zur Erweiterung bestehender Wissenssysteme aber bis ins hohe Alter erhalten bleibt. Ältere zeigen ein erhebliches Weiterbildungsinteresse und haben einen Bedarf an kognitivem und motorischen Training. Die Beiträge betonen die große Bedeutung der Bildungsbiographie für Bildungsmotivation, Bildungsinteressen und Bildungsaktivitäten im höheren und hohen Erwachsenenalter und machen deutlich, dass sich die erkennbaren Bildungsunterschiede in der Verschiedenartigkeit der Bildungsbegriffe älterer Menschen unterschiedlicher Bildungsschichten widerspiegeln. Weiterbildungsangebote für ältere Menschen sollten unter Berücksichtigung dieser Unterschiede von einem umfassenden Bildungsbegriff ausgehen und kognitive, alltagspraktische, physische, ästhetische und sozialkommunikative Fähigkeiten fördern. (IAB)