Betriebliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und zu Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis.
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Literaturhinweis
Local employer competition and training of workers (2016)
Rzepka, Sylvi; Tamm, Marcus;Zitatform
Rzepka, Sylvi & Marcus Tamm (2016): Local employer competition and training of workers. In: Applied Economics, Jg. 48, H. 35, S. 3307-3321. DOI:10.1080/00036846.2015.1137550
Abstract
"The new training literature suggests that in a monopsonistic market employers will not only pay for firm-specific training but also pay for general training if the risk of poaching is limited. This implies that training should decrease with more competition for employees among firms. Using worker-level data for Germany on training participation and on training duration, the authors find empirical support for this hypothesis. Specifically, the authors find that employees are significantly less likely to participate in training if the local density of firms in a sector is high and they have shorter training durations when the local sector concentration is low." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung in Hessen 2015: IAB-Betriebspanel-Report Hessen (2016)
Schmidt, Franziska; Larsen, Christa;Zitatform
Schmidt, Franziska & Christa Larsen (2016): Betriebliche Weiterbildung in Hessen 2015. IAB-Betriebspanel-Report Hessen. (IAB-Betriebspanel Hessen 2016,03), Frankfurt am Main, 23 S.
Abstract
"Der dritte Report beschäftigte sich mit der Frage, wie sich die Weiterbildungsaktivitäten der hessischen Betriebe 2015 im Allgemeinen und in Bezug auf die Weiterbildung von einfach Beschäftigten im Speziellen darstellten und entwickelten. Insgesamt zeigte sich, dass die Weiterbildungsbereitschaft der hessischen Betriebe trotz leichter Veränderungen weiterhin auf einem vergleichsweise hohen Niveau lag. Die betriebliche Weiterbildung blieb in hessischen Betrieben ein zentrales Instrument in der Personalentwicklung. Besonders aktiv zeigten sich dabei die Betriebe aus den Dienstleistungssektoren und die Kleinbetriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Inequalities in the distribution of training in Britain (2016)
Sutherland, John;Zitatform
Sutherland, John (2016): Inequalities in the distribution of training in Britain. In: Economic and Industrial Democracy, Jg. 37, H. 3, S. 469-491. DOI:10.1177/0143831X14546241
Abstract
"This article examines the inequalities in the distribution of training which exist in Britain. It does so by using a binomial logit regression model to examine training incidence and an ordered logit regression model to examine training intensity. The investigation uses a matched worker - workplace data set with origins in the 2011 Work and Employment Relations Study. Training inequalities are seen to correlate with both the personal characteristics of the individual and the characteristics of the workplace at which he/she is employed, notably age band, pay grade, tenure and the size of the workplace. However, the training premia which have traditionally accrued to males, graduates, those who have permanent contracts of employment and union members appear to be diminishing if not disappearing." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Did employers in the United States back away from skills training during the early 2000s? (2016)
Waddoups, C. Jeffrey;Zitatform
Waddoups, C. Jeffrey (2016): Did employers in the United States back away from skills training during the early 2000s? In: ILR review, Jg. 69, H. 2, S. 405-434. DOI:10.1177/0019793915619904
Abstract
"A number of recent studies suggest that employer-paid training is on the decline in the United States. The present study provides empirical evidence on the issue by analyzing data on employer-paid training from the Survey of Income and Program Participation, a nationally representative data set. The findings reveal a 28% decline in the incidence of training between 2001 and 2009. Very few industries were immune from the decline, and the pattern was evident across occupation, education, age, job-tenure, and demographic groups. A decomposition of the difference in training incidence reveals a diminishing large-firm training effect. In addition, the workforce appears to have had the educational credentials by 2009 that, had they occurred in 2001, would have led to substantially more training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Investing in formal on-the-job training: are SMEs lagging much behind? (2015)
Almeida, Rita K.; Aterido, Reyes;Zitatform
Almeida, Rita K. & Reyes Aterido (2015): Investing in formal on-the-job training. Are SMEs lagging much behind? In: IZA journal of labor and development, Jg. 4, S. 1-23. DOI:10.1186/s40175-015-0029-3
Abstract
"In a modern economy, the investment in human capital by firms is crucial to foster technological adoption and foster productivity growth. This paper analyzes the correlation between firm size and the investment in job training by employers. Using a large firm level data set across 99 developing countries, we show that a strong and positive correlation in the investment in job training and firm size is a robust statistical finding both within and across countries with very different institutions and levels of development. Even though we cannot fully disentangle correlation from causality, we show that the size-training gap is not fully explained by differences across firms in market imperfections or institutional failures impeding the development of smaller firms. Our findings call for the urgency of collecting better panel data sets to understand how cost-effective are on-the-job training programs in fostering firm productivity and growth in developing countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Einstellungen zu Weiterbildung: eine Erhebung nach Migrantenmilieus (2015)
Barz, Heiner;Zitatform
Barz, Heiner (2015): Einstellungen zu Weiterbildung. Eine Erhebung nach Migrantenmilieus. In: DIE-Zeitschrift für Erwachsenenbildung, Jg. 22, H. 2, S. 35-36.
Abstract
"Anhand zentraler Ergebnisse seiner Studie gibt der Autor einen Einblick in Bildungsbestrebungen und -einstellungen von Migrantinnen und Migranten verschiedener Milieus. Er bietet damit Anküpfungspunkte für die Praxis, die Zielgruppenansprache ihrer Weiterbildungsangebote neu auszurichten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Qualifizierung von Beschäftigten in einfachen Tätigkeiten und Fachkräftebedarf (2015)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Sandra Dummert, Margit Ebbinghaus, Elisabeth M. Krekel & Ute Leber (2015): Qualifizierung von Beschäftigten in einfachen Tätigkeiten und Fachkräftebedarf. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung - Report, Jg. 38, H. 2, S. 287-301., 2015-03-01. DOI:10.1007/s40955-015-0022-0
Abstract
"Bei der Suche nach Lösungen für den sich bereits heute abzeichnenden Fachkräftemangel wurden Beschäftigte mit einfachen Tätigkeiten bisher vernachlässigt. Mit einem Anteil von rd. 20?% an allen Beschäftigten stellt diese Personengruppe allerdings ein nicht unerhebliches Qualifizierungspotenzial dar. Gegenstand des nachfolgenden Beitrags ist die Frage, ob erwartete bzw. aktuell bestehende Schwierigkeiten bei der Besetzung von Fachkräftestellen dazu führen, dass Betriebe verstärkt Beschäftigte in einfachen Tätigkeiten in Weiterbildung einbeziehen. Die Analysen zeigen, dass, neben anderen Merkmalen, insbesondere auch antizipierte Fachkräfteengpässe Treiber der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten in einfachen Tätigkeiten sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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The relationship between establishment training and the retention of older workers: evidence from Germany (2015)
Zitatform
Berg, Peter, Mary K. Hamman, Matthew M. Piszczek & Christopher J. Ruhm (2015): The relationship between establishment training and the retention of older workers. Evidence from Germany. (IZA discussion paper 9508), Bonn, 45 S.
Abstract
"In the coming years, a substantial portion of Germany's workforce will retire, making it difficult for businesses to meet human capital needs. Training older workers may be a successful strategy for managing this demographic transition. This study examines relationships between establishment training programs, wages, and retirement among older men and women. Using unique matched establishment-employee data from Germany, the authors find that when establishments offer special training programs targeted at older workers, women - and especially lower wage women - are less likely to retire. Results suggest this relationship may be due to greater wage growth. For men, findings suggest establishment offer of inclusion in standard training programs may improve retention of low wage men, but analysis of pre-existing differences in establishment retirement patterns suggests this relationship may not be causal. Our research suggests targeted training programs likely play an important role in retaining and advancing careers of low wage older women." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2014: AES 2014 Trendbericht (2015)
Bilger, Frauke; Strauß, Alexandra;Zitatform
Bilger, Frauke & Alexandra Strauß (2015): Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2014. AES 2014 Trendbericht. (Weiterbildungsverhalten in Deutschland ... 2014), Bonn, 70 S.
Abstract
"Im Jahr 2014 nehmen 51 % der 18- bis 64-Jährigen an Weiterbildung teil. Dieser Wert bestätigt den seit dem Jahr 2010 beobachteten Trend einer steigenden Weiterbildungsbeteiligung. Zwischen Ost- und Westdeutschland liegt kein nennenswerter Unterschied in den Teilnahmequoten vor. Die zwischen den Jahren 2010 und 2012 gemessene starke Zunahme an wahrgenommenen Weiterbildungsaktivitäten setzt sich abgeschwächt ins Jahr 2014 hinein fort." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Productivity signalling and further training: Evidence on absence behaviour, presenteeism and overtime hours of German employees (2015)
Zitatform
Brändle, Tobias (2015): Productivity signalling and further training. Evidence on absence behaviour, presenteeism and overtime hours of German employees. In: Schmollers Jahrbuch, Jg. 135, H. 4, S. 499-535. DOI:10.3790/schm.135.4.499
Abstract
"This paper pursues the argument that there is an incentive for employees to signal productivity in order to get further training in a firm. While usually both sides can benefit from this, firms are harmed if employees invest too much effort in potentially inefficient effort signals. Using representative survey data the paper empirically analyses whether different productivity signals increase the chances of further training for German employees. On the one hand, the results show that individuals who come to work when they are ill and who put up overtime hours can have higher chances to receive further training. On the other hand, it is found that individuals who report in sick are also more likely to receive further training. The observed relation suggests that only a moderate use of these effort signals is exerted. Therefore, negative consequences for firms due to effort spent in potentially inefficient effort signals might be modest." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Wage returns to mid-career investments in job training through employer supported course enrollment: evidence for Canada (2015)
Zitatform
Ci, Wen, Jose Galdo, Marcel Voia & Christopher Worswick (2015): Wage returns to mid-career investments in job training through employer supported course enrollment. Evidence for Canada. In: IZA journal of labor policy, Jg. 4, S. 1-25. DOI:10.1186/s40173-015-0035-8
Abstract
"Using longitudinal data for Canada, we analyze the incidence and wage returns to employer supported course enrollment for men and women. Availability of confidential data, along with a relatively rich set of observable covariates, lead us to the estimation of difference-in-differences matching models of the effect of employer supported course enrolment on wages. The estimated average treatment effects on the treated range from 5.5 to 7.2 percent for men and 7.1 to 9.0 for women. While high-skilled workers show disproportionately higher rates of participation in employer-supported training, we observe no wage premiums for these types of workers. Statistically significant positive wage returns are found, on the other hand, for low-skilled workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Betriebliche Weiterbildung in Deutschland: Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2003 bis 2012 (2015)
Cordes, Alexander; Haaren, Friederike von;Zitatform
Cordes, Alexander & Friederike von Haaren (2015): Betriebliche Weiterbildung in Deutschland. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2003 bis 2012. (Studien zum deutschen Innovationssystem 2015-02), Berlin, 56 S.
Abstract
Die Auswertungen des IAB-Betriebspanels belegen, dass die Beteiligung an betrieblicher Weiterbildung seit 2007 stetig zugenommen hat. Diese Entwicklung ist grundsätzlich für verschiedene betriebliche Merkmale (Wirtschaftsbereich, Betriebsgröße) wie auch nach Geschlecht bzw. erforderlicher Qualifikation zu beobachten. Betriebe in wissensintensiven Wirtschaftszweigen weisen deutlich höhere Anstrengungen auf, die Beschäftigten zu qualifizieren, insbesondere in den wissensintensiven Dienstleistungen (39 Prozent). Die Teilnahmequoten sind zudem im Dienstleistungssektor höher als im Produzierenden Gewerbe. Zwischen den einzelnen Betriebsgrößenklassen sind die Unterschiede dagegen äußerst gering. Die dominierende Form der Weiterbildung sind externe Kurse, Lehrgänge oder Seminare, die insgesamt in 85 Prozent der Betriebe gefördert wurden. Etwa die Hälfte der Betriebe beteiligte sich zudem an internen Kursen etc., Teilnahmen an Vorträgen und Tagungen sowie Weiterbildung am Arbeitsplatz. (IAB)
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Literaturhinweis
Gender and job-related non-formal training: a comparison of 20 countries (2015)
Zitatform
Dämmrich, Johanna, Yuliya Kosyakova & Hans-Peter Blossfeld (2015): Gender and job-related non-formal training. A comparison of 20 countries. In: International Journal of Comparative Sociology, Jg. 56, H. 6, S. 433-459., 2015-12-20. DOI:10.1177/0020715215626769
Abstract
"This article analyses gender differences in the participation in various types of job-related non-formal training in 20 societies and examines the relationship of these gender differences with country-specific institutional settings such as employment protection, family policies and the gender culture. Using data from the Programme for the International Assessment of Adult Competencies (PIAAC) and applying two-step multilevel regression analyses, two main findings are obtained: First, gendered participation clearly differs among training types, with women being less likely to participate in employer-financed training but more likely to participate in non-employer-sponsored training. These gender differences in training participation are crucial because they are likely to shape men's and women's career development in different ways, that is, by providing better future career prospects with the current employer for men and with a new employer for women. Second, country-specific settings can reduce gender differences in training participation: in countries with family policies supporting females' employment (e.g. good coverage of formal childcare and short parental leave), we found a lower training disadvantage of women in employer-financed training. In turn, gender differences in non-employer-sponsored training seem to be lower in countries with less rigid employment protection." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
BIBB-Qualifizierungspanel 2013: Version 1.0 (2015)
Zitatform
Gerhards, Christian, Anett Friedrich, Sabine Mohr, Klaus Troltsch & Meike Svenja Thellmann (2015): BIBB-Qualifizierungspanel 2013. Version 1.0. (BIBB-FDZ Daten- und Methodenbericht 2015,03), Bonn, 48 S.
Abstract
"Der vorliegende Daten- und Methodenbericht beschreibt das BIBB-Betriebspanel zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung (kurz: BIBB-Qualifizierungspanel), welches eine repräsentative Betriebsbefragung von ca. 2.000 Betrieben in Deutschland zur betrieblichen Qualifizierung und Kompetenzentwicklung darstellt. Der Bericht gibt einen allgemeinen Überblick zu Themen sowie zu Konzept und Methoden des BIBB-Qualifizierungspanels. Darüber hinaus soll der Bericht externen Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen beim Umgang mit den Daten der Erhebungswelle 2013 helfen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Warum (nicht) an Weiterbildung teilnehmen?: ein erwartungs-wert-theoretischer Blick auf die Motivation erwachsener Lerner (2015)
Gorges, Julia;Zitatform
Gorges, Julia (2015): Warum (nicht) an Weiterbildung teilnehmen? Ein erwartungs-wert-theoretischer Blick auf die Motivation erwachsener Lerner. In: J. Gorges, A. Gegenfurtner & H. Kuper (Hrsg.) (2015): Motivation im Weiterbildungskontext (Zeitschrift für Erziehungswissenschaft. Sonderheft, 30), S. 9-28. DOI:10.1007/s11618-014-0598-y
Abstract
"Lebenslanges Lernen ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für wirtschaftliche, gesellschaftliche und individuelle Entwicklung. Der Motivation erwachsener Lerner, sich lebensbegleitend an Weiterbildung zu beteiligen, kommt dabei eine besondere Bedeutung zu. Trotz zahlreicher Forschungsarbeiten zu Fragen der Weiterbildungsmotivation mangelt es bislang an einem theoretischen Rahmenmodell, in das vorliegende Studien integriert und darauf aufbauend Desiderate für zukünftige empirische Untersuchungen identifiziert werden könnten. In diesem Beitrag wird das in der pädagogisch-psychologischen Forschung bewährte Erwartungs-Wert-Modell von Eccles und Kollegen als geeigneter theoretischer Rahmen vorgestellt und ausgewählte Erklärungsmodelle und Befunde zur Weiterbildungsbeteiligung in das Modell eingeordnet. Darauf aufbauend wird das Potential erwartungs-wert-theoretischer Untersuchungen für die Weiterbildungsforschung skizziert und aufgezeigt, inwiefern durch einen Rückgriff auf dieses Modell eine Verknüpfung der schul- und erwachsenenpädagogischen Forschung realisiert werden könnte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Is workplace training more beneficial for vocationally educated workers?: a comparison between England and Germany (2015)
Icardi, Rossella;Zitatform
Icardi, Rossella (2015): Is workplace training more beneficial for vocationally educated workers? A comparison between England and Germany. In: Schmollers Jahrbuch, Jg. 135, H. 1, S. 67-82. DOI:10.3790/schm.135.1.67
Abstract
"There is evidence that participation in workplace training has a positive effect on wages; however, it is unknown whether training returns differ across different types of educational attainment. This exploration is relevant because it may indicate a way to redress wage gaps in the labour market. Using the German Socio Economic Panel and the British Household Panel Survey, this paper looks at individuals educated at the secondary level in Germany and England and examines whether workplace training has a positive association with wages for them and, if so, whether the returns vary by their type of education, vocational or general. This study uses a difference-in-differences approach and its combination with propensity score matching to address the problem of training endogeneity. Results indicate that training returns differ across countries and by type of educational attainment; however, any significant 'effects' disappear when selection of trainees is taken into account demonstrating the importance of model choice on results found." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Weiterbildung in Deutschland: Engagement der Betriebe steigt weiter (2015)
Janssen, Simon; Leber, Ute;Zitatform
Janssen, Simon & Ute Leber (2015): Weiterbildung in Deutschland: Engagement der Betriebe steigt weiter. (IAB-Kurzbericht 13/2015), Nürnberg, 7 S.
Abstract
"Weiterbildung ist ein wichtiges Instrument, um den betrieblichen Bedarf an Qualifikationen zu decken. Zudem dient sie der Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit einzelner Betriebe. Mit ihrer Hilfe können Fertigkeiten und Qualifikationen an technische und organisatorische Änderungen angepasst oder im betrieblichen Rahmen erworben werden, wenn die entsprechenden Qualifikationen auf dem externen Arbeitsmarkt nicht verfügbar sind. Überdies kann das Weiterbildungsengagement der Arbeitgeber die Motivation und Produktivität der Beschäftigten stärken. Anhand des IAB-Betriebspanels untersuchen die Autoren das Weiterbildungsverhalten von Unternehmen verschiedener Größenklassen. Der Kurzbericht zeigt die Qualifizierungsaktivitäten von Betrieben im Zeitverlauf und geht der Frage nach, unter welchen Bedingungen Betriebe diese verstärken, reduzieren oder einstellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Weiterbildungsengagement der Betriebe 2000 bis 2014
- Bedeutung personalpolitischer Strategien zur Sicherung des Qualifikationsbedarfs
- Weiterbildungsbeteiligung der Firmen nach Betriebsgröße
- Teilnahme verschiedener Beschäftigtengruppen an Weiterbildung
- Veränderung der Weiterbildungsbeteiligung der Firmen nach Betriebsgröße
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Do employees reciprocate to intra-firm trainings?: an analysis of absenteeism and turnover rates (2015)
Zitatform
Kampkötter, Patrick & Kathrin Marggraf (2015): Do employees reciprocate to intra-firm trainings? An analysis of absenteeism and turnover rates. In: The International Journal of Human Resource Management, Jg. 26, H. 22, S. 2888-2907. DOI:10.1080/09585192.2015.1005655
Abstract
"This article contributes to the debate on the link between reciprocal motives of employees and HRM practices by studying the behavioral effects of intra-firm trainings on absence behavior and turnover probability. We apply the gift-exchange framework and offer a behavioral perspective that helps to explain why firms invest in trainings that provide mainly general skills. We argue that employees may reciprocate the gift of firm-sponsored training with higher levels of costly effort or commitment. We employ a stringent methodological approach based on panel data of a large multinational firm and find that, in contrast to human capital predictions, general trainings lead to a decrease in turnover rates. Most notably, we find the strongest effect for employees with the lowest levels of firm tenure. This is a quite novel result as this group should face the lowest separation costs, for instance, due to the accumulation of firm-specific human capital. Hence, intra-firm trainings are an important retention device, especially for newly or recently hired employees. Furthermore, a short-term decrease in absenteeism indicates a temporary, reciprocal reaction by employees." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Arbeitsplatzorientierte Grundbildung für Geringqualifizierte: Ergebnisse einer IW-Unternehmensbefragung (2015)
Klein, Helmut E.; Schöpper-Grabe, Sigrid;Zitatform
Klein, Helmut E. & Sigrid Schöpper-Grabe (2015): Arbeitsplatzorientierte Grundbildung für Geringqualifizierte. Ergebnisse einer IW-Unternehmensbefragung. In: IW-Trends, Jg. 42, H. 3, S. 115-133.
Abstract
"Die aktuelle Diskussion um die Sicherung des Fachkräftenachwuchses lenkt den Blick zunehmend auf die qualifikatorischen Potenziale an- und ungelernter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Da es diesen aber an einer Berufsausbildung und zumeist auch an schulischer Grundbildung mangelt, steht die betriebliche Weiterbildung vor einer besonderen Herausforderung. Ein erfolgversprechender Ansatz, Geringqualifizierte adressatengerecht zu fördern, ist die arbeitsplatzorientierte Grundbildung. Eine im Rahmen des AlphaGrund-Projekts vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln) durchgeführte repräsentative Unternehmensbefragung gibt erstmals Aufschluss über das Grundbildungsangebot im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung für geringqualifizierte Beschäftigte sowie über künftige arbeitsmarktpolitische Erfordernisse in diesem Weiterbildungssegment. Danach haben rund 80 Prozent der Unternehmen, die Geringqualifizierte beschäftigen, in den letzten fünf Jahren mindestens eine Weiterbildungsmaßnahme für diese Zielgruppe angeboten. Bei knapp einem Drittel der Unternehmen handelt es sich um eine Maßnahme zur Förderung der arbeitsplatzorientierten Grundbildung. Diese wird auch weiterhin Thema der betrieblichen Personalentwicklung sein. So sehen mehr als ein Drittel der Unternehmen einen steigenden Bedarf an arbeitsplatzbezogener Grundbildungsförderung für An- und Ungelernte." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Betriebliche Fort- und Weiterbildung 2014: eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg (2015)
Klempt, Charlotte; Klee, Günther;Zitatform
Klempt, Charlotte & Günther Klee (2015): Betriebliche Fort- und Weiterbildung 2014. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2015,04), Tübingen, 41 S.
Abstract
"Die steigende Nachfrage nach Fachkräften einerseits sowie das Auseinanderklaffen der Nachfrage und des Angebots an fachlichen Qualifikationen andererseits führen insbesondere in Baden-Württemberg zunehmend zu einem Fachkräfteengpass, der sich einschlägigen Prognosen zufolge in Richtung Fachkräftemangel weiter verschärfen dürfte. Als eine wichtige Lösungsstrategie für Schwierigkeiten bei der Fachkräfterekrutierung auf dem externen Arbeitsmarkt gilt die betriebliche Weiterbildung. Weiterbildung bringt damit Vorteile für die Arbeitgeber, deren wirtschaftlicher Erfolg entscheidend vom Qualifikationsniveau der Beschäftigten und der Möglichkeit dem Fachkräftemangel vorzubeugen abhängt. Aber auch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer profitieren von Weiterbildung, die ihre beruflichen Erfolgschancen bzw. ihre Beschäftigungsfähigkeit verbessern können. Daher erscheint es sinnvoll, die Entwicklung der betrieblichen Weiterbildungsaktivität als mögliche Lösung des Fachkräfteproblems für Betriebe sowohl am aktuellen Rand als auch im Zeitvergleich näher zu beleuchten." (Autorenreferat, IAB-Doku)