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Wößmann, Ludger, Franziska Kugler & Marc Piopiunik (2017): Bildung hat Zukunft. Bildungsstudie 2017. Frankfurt am Main, 54 S.; 2954 KB.

Abstract

"Was bringt ein höherer Bildungsabschluss unter dem Strich? Das fragen sich viele Menschen. Denn Bildung ist auch eine Investitionsentscheidung. Wer eine Lehre macht, nimmt während der Ausbildungszeit Einkommenseinbußen im Vergleich zu einer ungelernten Tätigkeit in Kauf und hofft dann in der Folge auf höhere Arbeitseinkommen. Noch viel mehr gilt das für jemanden, der ein Studium aufnimmt: Statt in Vollzeit zu arbeiten, verzichtet er im Vergleich zur Lehre für mehrere Jahre auf Erwerbseinkommen, um später ein höheres Einkommen erzielen zu können. Aber reichen die späteren Einkommenszuwächse aus, um die anfänglichen Einkommenseinbußen zu kompensieren? Wie sieht das auf dem zweiten Bildungsweg aus? Wie wirkt sich die Art der Ausbildung auf das Risiko aus, arbeitslos zu werden? Und: Welchen Einfluss haben Bildung und die damit verbundene Einkommensentwicklung auf die Altersvorsorge?
Diese Fragen beantwortet die vorliegende Studie. Dazu hat das ifo Zentrum für Bildungsökonomik im Auftrag von Union Investment berechnet, wie hoch die Erträge (also die Einkommenszuwächse unter Berücksichtigung der Kosten) verschiedener Bildungsabschlüsse über das Erwerbsleben ausfallen. Die Berechnungen basieren auf den aktuellsten drei Erhebungen des Mikrozensus (2011 - 2013), der amtlichen Repräsentativstatistik über die Bevölkerung und den Arbeitsmarkt in Deutschland, die jährlich vom Statistischen Bundesamt und den Statistischen Landesämtern erhoben wird. Mit seinen großen Fallzahlen von 1 Prozent der Bevölkerung ermöglicht der Mikrozensus differenzierte Analysen nach Region, Fachrichtung und Geschlecht.
Auf Basis dieser Daten lässt sich berechnen, wie die durchschnittlichen Monatseinkommen, die Arbeitslosigkeit und die Lebenseinkommen von Personen mit unterschiedlichen Bildungsabschlüssen ausfallen." (Textauszug, IAB-Doku)

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European Centre for the Development of Vocational Training (2017): Cedefop European public opinion survey on vocational education and training. (CEDEFOP research paper 62), Thessaloniki, 125 S. DOI:10.2801/575587

Abstract

"In 2016 Cedefop launched its first ever opinion survey aimed at investigating EU citizens' opinions on vocational education and training. A total of 35 646 face-to-face interviews were conducted with citizens of the Member States. The survey provides an unprecedented perspective on EU citizens' opinions on awareness, attractiveness, experience and effectiveness of vocational education and training in the EU." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Bereits zum neunten Mal in Folge führte TNS Infratest im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) die Umfrage 'Weiterbildungstrends in Deutschland' durch. Dafür wurden in diesem Jahr 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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European Centre for the Development of Vocational Training (2017): The changing nature and role of vocational education and training in Europe. Volume 1, Conceptions of vocational education and training. An analytical framework. (CEDEFOP research paper 63), Thessaloniki, 47 S. DOI:10.2801/532605

Abstract

"This research paper is the first in a series produced as part of the Cedefop project The changing nature and role of VET (2016-18). The aim of the paper is to review scholarly attempts to define or explain vocational education and training and to develop a theoretical model to analyse national definitions or conceptions of VET and how they have changed over time.
VET takes many forms and is, perhaps, the least unitary of education sectors. Based on a literature review of previous attempts to characterise VET, the paper suggests using a multi-perspective framework which combines:
(a) an epistemological and pedagogical perspective;
(b) a system and institutional perspective;
(c) a socioeconomic and labour market perspective to analyse VET.
These perspectives can help to identify appropriate learning approaches, institutional solutions and forms of cooperation to work towards.
In Volume 2 of this series, the approach is empirically tested and the different understandings of VET in 30 European countries are illustrated." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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European Centre for the Development of Vocational Training (2017): The changing nature and role of vocational education and training in Europe. Volume 2, Results of a survey among European VET experts. (CEDEFOP research paper 64), Thessaloniki, 61 S. DOI:10.2801/548024

Abstract

"This research paper is the second in a series produced as part of the Cedefop project The changing nature and role of VET (2016-18). It discusses national definitions and conceptions of vocational education and training (VET) in European Union Member States, Iceland and Norway and describes how these have changed over the past two decades.
In autumn 2016, Cedefop invited national VET experts to respond to a questionnaire regarding the way national VET systems are understood (in the form of official definitions and overall conceptions). While the survey demonstrates significant diversity across Europe, VET is largely perceived as occupations-specific education and training geared towards securing supply of skilled labour and inferior to general or academic education. The survey also identifies two major trends: significant diversification of VET (in terms of providers, levels and target groups), and strengthening of VET (in the form of renewed emphasis on apprenticeships and increased work-based elements)." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Blatter, Marc, Samuel Muehlemann, Samuel Schenker & Stefan C. Wolter (2016): Hiring costs of skilled workers and the supply of firm-provided training. In: Oxford economic papers, Jg. 68, H. 1, S. 238-257. DOI:10.1093/oep/gpv050

Abstract

"This article analyses how the costs of hiring skilled workers from the external labour market affect a firm's supply of training. Using administrative survey data with detailed information on hiring and training costs for Swiss firms, we find evidence for substantial and increasing marginal hiring costs. However, firms can invest in internal training of unskilled workers and thereby avoid costs for external hiring. Controlling for a firm's training investment, we find that a 1 standard deviation increase in average external hiring costs increases the number of internal training positions by more than half of a standard deviation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Boll, Christina & Elisabeth Bublitz (2016): A cross-country comparison of gender differences in job-related training. The role of working hours and the household context. (HWWI research paper 172), Hamburg, 54 S.

Abstract

"Regarding gender differences, theory suggests that in a partnership the individual with the lower working hours and earnings position should exhibit lower training participation rates. Since women are more likely to match this description, we investigate whether systematic group differences explain gender variation. Across all countries, male workers are not affected by their earnings position. For female workers in Germany, but not Italy or the Netherlands, working part-time instead of full-time corresponds with a decrease in course length by 5.5 hours. Also, regarding German part-time employed women, single earners train 5.6 hours more than secondary earners. The findings of our study hold at the extensive and the intensive margin, suggesting that Germany faces particular household-related obstacles regarding gender differences in job-related training." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Caliendo, Marco, Deborah A. Cobb-Clark, Helke Seitz & Arne Uhlendorff (2016): Locus of control and investment in training. (IZA discussion paper 10406), Bonn, 48 S.

Abstract

"This paper extends standard models of work-related training by explicitly incorporating workers' locus of control into the investment decision. Our model both differentiates between general and specific training and accounts for the role of workers and firms in training decisions. Workers with an internal locus of control are predicted to engage in more general training than are their external co-workers because their subjective expected investment returns are higher. In contrast, we expect little relationship between specific training and locus of control because training returns largely accrue to firms rather than workers. We then empirically test the predictions of our model using data from the German Socioeconomic Panel (SOEP). We find that, consistent with our model, locus of control is related to participation in general but not specific training. Moreover, we provide evidence that locus of control influences participation in general training through its effect on workers' expectations about future wage increases. Specifically, general training is associated with a much larger increase in the expected likelihood of receiving a future pay raise for those with an internal rather than external locus of control, while we do not find any relationship in the case of specific training. Actual post-training wages for those who receive general or specific training do not depend on locus of control." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dummert, Sandra & Ute Leber (2016): Betriebliche Weiterbildung. In: Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn (Hrsg.) (2016): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2016 : Informationen und Analysen zur Entwicklung der beruflichen Bildung. Vorversion Stand 27. April 2016, S. 302-304.

Abstract

"Mit dem demografischen, dem technischen und dem organisatorischen Wandel wächst der Bedarf an qualifizierten Fachkräften. Damit gewinnt auch die Weiterbildung an Bedeutung. Die betriebliche Weiterbildung nimmt sowohl für die Arbeitskräfte als auch für die Unternehmen eine wichtige Stellung ein. So hängen von ihr der Erhalt und Ausbau der Beschäftigungsfähigkeit, die Produktivität, die Motivation sowie die individuellen Einkommens- und Aufstiegsmöglichkeiten ab. Die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten werden im Rahmen des Datenreports seit vielen Jahren anhand der Daten des IAB-Betriebspanels beschrieben. Darüber hinaus werden Informationen zu zentralen Aspekten der betrieblichen Weiterbildung mit dem BIBB-Qualifizierungspanel gewonnen." (Textauszug, IAB-Doku)

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Dummert, Sandra & Ute Leber (2016): Betriebliche Berufsausbildung und Weiterbildung in Deutschland. Nürnberg, 104 S.

Abstract

"Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), hier insbesondere der Forschungsbereich 'Betriebe und Beschäftigung', arbeiten bereits seit 1995 im Rahmen der Berichterstattung zum jährlichen Berufsbildungsbericht des BMBF bei Fragen der betrieblichen Bildung erfolgreich zusammen. Dabei unterlag die Berichterstattung auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanales im Laufe der Zeit verschiedenen Änderungen, die sich z.B. in der Aufnahme neuer Indikatoren oder der zeitlichen Darstellung äußerten.
Seit dem Datenreport 2009 (mit den Daten des IAB-Betriebspanels 2007) werden die Daten in Form von Zeitreihen aufbereitet und dargestellt. Dazu wurde eine Reihe an Indikatoren entwickelt, die in der Regel für den Zeitraum ab 2000 bis zum jeweils aktuellen Rand ausgewertet werden. Auch der vorliegende Bericht knüpft hieran an und schreibt die Kenngrößen, die bereits Gegenstand der vorangegangenen Berichte waren, bis zum aktuellen Rand fort. Der letzte Bericht wurde im Jahr 2013 (mit den Daten von 2012) erstellt. Somit ergänzt die vorliegende Expertise die dort dargestellten Ergebnisse um die Jahre 2013 und 2014 und ermöglicht auf dieser Basis Aussagen zu aktuellen Entwicklungen.
Die dargestellten Indikatoren beziehen sich sowohl auf die betriebliche Aus- als auch die betriebliche Weiterbildung. Damit erlaubt der Bericht eine umfassende Abbildung von Trends der betrieblichen Bildungsaktivitäten, die gerade im Kontext des demografischen Wandels und der Fachkräftesicherung an Bedeutung gewinnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gerhards, Christian & Anett Friedrich (2016): BIBB-Qualifizierungspanel 2014. Version 1.0. (BIBB-FDZ Daten- und Methodenberichte 2016,03), Bonn, 32 S.

Abstract

"Der vorliegende Daten- und Methodenbericht beschreibt das BIBB-Betriebspanel zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung 2014 (kurz: BIBB-Qualifizierungspanel 2014). Es handelt sich um die vierte Welle der Panelstudie. Der Bericht soll externen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern beim Umgang mit den Daten der Erhebungswelle 2014 helfen. Allgemeine Informationen zu Konzept und Methoden des BIBB-Qualifizierungspanels sind in den Daten- und Methodenberichten der Jahre 2011, 2012 und 2013 ausführlich beschrieben. Wichtige Kerngrößen, wie der Rücklauf der einzelnen Erhebungen, die Zahl der Panelfälle oder die Zuteilung der Branchen zu den Sichtungscodes, wurden für alle Wellen in der Excel-Datei Querschnitt- und Panelcharakteristika des BIBB-Qualifizierungspanels von Hohn u.a. 2016 gebündelt und stehen auf der BIBB-FDZ-Metadatenportalseite des BIBB-Qualifizierungspanels zur Verfügung." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Greilinger, Andrea & Daniel Dietz (2016): Weiterbildungsaktivitäten im Handwerk mit dem Fokus auf älteren Arbeitnehmern. München: Deutsches Handwerksinstitut, 70 S.

Abstract

"Im Zuge gesellschaftlicher und ökonomischer Veränderungen erfährt die Weiterbildung seit Jahren einen steten Bedeutungszuwachs. Der technologische Fortschritt, die Globalisierung, Digitalisierung oder immer kürzere Produktlebenszyklen sind charakteristisch für eine kontinuierliche Beschleunigung, die von Individuen und Organisationen gleichermaßen ein hohes Maß an Wandlungsfähigkeit verlangt. (...)
Während der Fachkräftemangel als eine Folgeerscheinung des demografischen Wandels mehrfach Gegenstand der öffentlichen Diskussion ist, erfährt der Alterungsprozess der Belegschaften vergleichsweise geringe mediale Aufmerksamkeit. Und doch gehen beide Ereignisse Hand in Hand: Analog zur Reduzierung der Personen im Erwerbsalter steigt das Durchschnittsalter der deutschen Belegschaften in einem Zeitraum von zehn Jahren um etwa zwei Lebensjahre an. So wird für den Zeitraum zwischen 2017 und 2024 erwartet, dass die Zahl der 50-64-jährigen Erwerbstätigen erstmals mit derjenigen der 30-49-Jährigen übereinstimmt. Langfristig impliziert dieser Trend, dass das Erwerbspersonenpotenzial der Zukunft zu einem erheblichen Teil aus Menschen über 50 Jahren besteht. (...)
Damit entsprechende Weiterbildungsangebote bedarfsgerecht ausgestaltet werden können, war für das Handwerk zunächst einmal der Status-Quo des Weiterbildungsverhaltens in Bezug auf ältere Arbeitnehmer zu eruieren, was dem Ziel der vorliegenden Studie entsprach. Insbesondere sollten das Weiterbildungsverhalten, die Determinanten der Weiterbildungsteilnahme, die Weiterbildungsziele und die Umstände, unter denen Weiterbildung im Handwerk stattfindet, ermittelt werden. (...)
Für die Zwecke dieser Studie wurde schließlich der Datensatz 'WeLL - Berufliche Weiterbildung als Bestandteil Lebenslangen Lernens' herangezogen. (...)" (Textauszug, IAB-Doku)

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Hofmann, Josephine, Christian Piele & Alexander Piele (2016): Arbeit und Weiterbildung zukunftssicher gestalten. Anforderungen und Handlungsfelder aus Sicht der Beschäftigten im verarbeitenden Gewerbe. Stuttgart: Fraunhofer IRB Verlag, 90 S.

Abstract

"Mit der vorliegenden Studie wird unter Zugrundelegung der Daten der IG Metall-Beschäftigtenbefragung von 2013 ein Überblick über die augenblicklich von den Beschäftigten Baden-Württembergs erlebte Arbeits- und Weiterbildungssituation und der Flexibilisierung von Arbeit aufgearbeitet. Dabei geht es nicht darum den Status Quo oder konkrete Erfahrungen mit dezidierten Weiterbildungsformen zu untersuchen. Vielmehr soll auf Basis der IG Metall-Beschäftigtenbefragung 2013 herausgearbeitet werden, wie die Beschäftigten des verarbeitenden Gewerbes das Angebot und die Nutzungsmöglichkeit der Weiterbildung empfinden. Hierzu werden diese Daten einer vertiefenden Auswertung unterzogen und mit anderen Quellen wie z.B. Studien verglichen und ergänzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Janik, Florian, Oliver Wölfel & Merlind Trepesch (2016): Measurement of further training activities in life-course studies. In: H.- P. Blossfeld, J. von Maurice, M. Bayer & M. Skopek (Hrsg.) (2016): Methodological issues of longitudinal surveys : the example of the National Educational Panel Study, S. 385-397, 2015-05-20. DOI:10.1007/978-3-658-11994-2_22

Abstract

"The existing research on further education in Germany provides contradictory results. One reason for this is the complex structure of the further training system; another, the lack of reliable data on further education activities. This article describes in detail all aspects of surveyed items in 'NEPS Stage 8-Adult Education and Lifelong Learning' concerning further training and the underlying concept. Three types of further education can be distinguished: formal, nonformal, and informal education. Formal education refers to further education leading to generally recognized educational credentials. Formal education programs include a diverse array of fully qualifying vocational education and training degrees, such as a master craftsman's diploma or a technician's certificate, a university degree, or an officially recognized partial qualification. Nonformal education is organized in courses or training programs. Participants may or may not receive certificates of attendance upon course completion, but generally recognized credentials are not awarded. Typical examples include courses on presentation skills or a company's in-house training in accounting software. Informal learning neither provides generally recognized credentials nor takes place as an organized course. Informal learning activities may include the reading of specialized periodicals or attendance at conferences or fairs. Using the advantages of a life-course study, all three types of further education are measured in NEPS Stage 8. As people remember the acquisition of certificates fairly well, measuring formal education processes is rather simple. Measuring nonformal and informal education, however, is more demanding. In NEPS Stage 8, the main idea is to use the stimuli given in the life-course interview (e. g., current employment status) in order to help the interviewed person remember further training activities. The advantages of this strategy, the design of the data, and the analytic potential are presented in this article." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Klempt, Charlotte & Günther Klee (2016): Betriebliche Fort- und Weiterbildung 2015. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2016,04), Tübingen, 42 S.

Abstract

"Der vorliegende Bericht beleuchtet die Weiterbildungsaktivität baden-württembergischer Betriebe mit Hilfe des IAB-Betriebspanels aus betrieblicher Sicht. Durch den Panelcharakter der Daten kann die Weiterbildungsaktivität in ihrer Struktur und ihrem Ausmaß nicht nur am aktuellen Rand (hier: 2015) sondern auch im Zeitverlauf (seit dem Jahr 2000) dargestellt werden. Im IAB-Betriebspanel wird dabei die Anzahl der Weiterbildungsteilnehmenden nach Qualifikation, Geschlecht und Alter im 1. Halbjahr eines Jahres ebenso erhoben wie die Frage, ob der Betrieb Weiterbildung förderte. Weiterhin wird erfragt, für welche Art von Maßnahmen der Betrieb Kosten übernommen hat und ob Weiterbildung während der Arbeitszeit oder in der Freizeit stattfand und ob die direkten Kosten der Weiterbildung übernommen wurden. Zusätzlich wird nach der Förderung der Weiterbildung durch die Bundesagentur für Arbeit durch das Programm 'Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen' (WeGebAU) gefragt." (Textauszug, IAB-Doku)

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Kramer, Anica & Marcus Tamm (2016): Does learning beget learning throughout adulthood? Evidence from employees' training participation. (IZA discussion paper 9958), Bonn, 17 S.

Abstract

"Personen mit hoher Schul- oder beruflicher Bildung nehmen im späteren Leben deutlich häufiger an Weiterbildung teil. Ein derartiger Zusammenhang könnte daraus resultieren, dass einige Fähigkeiten, die in schulischer und beruflicher Ausbildung geprägt werden, zu höheren Ertragsraten von späteren Weiterbildungsinvestitionen und daher zu mehr Investitionen führen. In der vorliegenden Untersuchung wird geprüft, ob der Zusammenhang zwischen Bildung und Weiterbildungsteilnahme kausaler Natur ist. Hierzu wird auf exogene Variation im Bildungserwerb zurückgegriffen, die sich aus einer Schulreform und der Gründung von Universitäten ergibt. Die Ergebnisse zeigen, dass Bildungserwerb in Schule oder Berufsausbildung einen signifikant positiven kausalen Effekt auf die Weiterbildungsteilnahme im späteren Erwerbsleben hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Martin, Andreas, Klaus Schömann & Josef Schrader (2016): Der Einfluss der kommunalen Steuerung auf die Weiterbildungsbeteiligung. Ein Mehrebenen Modell mit Daten des Mikrozensus in Deutschland. In: Zeitschrift für Erziehungswissenschaft, Jg. 19, H. 1, S. 55-82. DOI:10.1007/s11618-015-0668-9

Abstract

"Bei der Analyse der Teilnahme an Weiterbildung wird bisher selten die lokale oder kleinräumliche Dimension in den Blick genommen. Das ist insofern überraschend, als wissenschaftlich und auch bildungspolitisch erwartet wird, dass Weiterbildung nicht nur auf globale Veränderungen in der Beschäftigtenstruktur reagiert, sondern auch auf lokale Veränderungen, z. B. in demografischen Strukturen, Qualifikationsniveaus oder Migrationsbewegungen. Besonders in Hinblick auf die Anforderung, diesen Problemlagen mit differenzierten, an die Bildungsbiographie des Einzelnen angepassten Angeboten zu begegnen, wurden kommunale Gebietskörperschaften in den vergangenen Jahren in bildungspolitischen Programmen zu zentralen Bezugsräumen der Steuerung von Weiterbildung aufgewertet. Es stellt sich die Frage, inwiefern es in den Kommunen tatsächlich gelingt, (Nicht-)Teilnehmende entlang soziodemographischer Merkmale zu erreichen und welche Rolle dabei ein kommunales Bildungsmanagement spielt. Diese Frage wird anhand von Mehrebenenmodellen zu den spezifischen Effekten kommunaler Steuerungspraktiken auf die Weiterbildungsteilnahme bestimmter sozialer Gruppen untersucht. Dabei zeigen sich Unterschiede zwischen Kreisen beim Weiterbildungsverhalten Älterer sowie geringqualifizierter Männer." (Autorenreferat, © Springer-Verlag)

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Neidl, Bernd (2016): Chancengleichheit in der beruflichen Weiterbildung. Der Einfluss sozioökonomischer und tätigkeitsbezogener Faktoren auf die Partizipation innerhalb der verschiedenen Wirtschaftszweige in Deutschland. (Theorie und Forschung 946), Regensburg: Roderer, 326 S.

Abstract

'Chancengleichheit im Bildungssystem ist eine Forderung, welche in Deutschland in den letzten Jahrzehnten immer wichtiger geworden ist. (...) Jedoch ziehen sich bestimmte Faktoren oder sogar ganze Muster durch das gesamte Bildungswesen, welche verschiedene Personen bzw. Gruppen öfter, länger oder auch intensiver an Bildung teilhaben lassen.' Gerade in der beruflichen Weiterbildung zeigen sich große Teilnahmeunterschiede. Die durchgeführte Untersuchung setzt dabei an der Ebene der Wirtschaftszweige an. Hierbei werden mögliche Ursachen für die signifikanten Einflussfaktoren eruiert und beschrieben. Grundlage ist eine empirische Sekundäranalyse der Erwerbstätigenbefragung von 2012. Darauf aufbauend werden konkrete Maßnahmen - sowohl deutschlandweit als auch je Wirtschaftszweig - abgeleitet, um die Chancengleichheit in der beruflichen Weiterbildung zu verbessern bzw. sich dem Ideal dieser anzunähern. (IAB)

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Pfeifer, Christian (2016): Intra-firm wage compression and coverage of training costs. Evidence from linked employer-employee data. In: ILR review, Jg. 69, H. 2, S. 435-454. DOI:10.1177/0019793915610307

Abstract

"The author uses German linked employer-employee data to estimate the impact of intra-firm wage dispersion on the probability that establishments pay for further training. About half of all establishments in the estimation sample cover all direct and indirect training costs, which contradicts the standard human capital approach with perfect labor markets. The main finding of cross-section, panel, and instrumental variable probit estimations is that establishments with larger intra-firm wage compression are more likely to cover all direct and indirect training costs, which is consistent with theoretical considerations of the 'new training literature' about imperfect labor markets." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Renger, Peggy (2016): Wissenschaftliche Weiterbildung als Personalentwicklung. Eine Untersuchung zur Zielgruppe Meister und Techniker. (AutoUni - Schriftenreihe 88), Wiesbaden: Springer VS, 287 S. DOI:10.1007/978-3-658-14148-6

Abstract

"Peggy Renger zeigt, dass mit der Öffnung der Hochschulen auch betriebliche Weiterbildungsinitiativen für Absolventen einer Aufstiegsfortbildung etabliert werden können. Ihre Studie stellt fest, dass hierfür neue zielgruppenadäquate Studienangebote erforderlich sind, die flexibler gestaltet werden und auch die Erwerbstätigkeit curricular integrieren - denn aus betrieblicher Perspektive ist die Unterstützung des lebenslangen Lernens ebenso wichtig wie notwendig. Die unterschiedlichen Umweltdynamiken erfordern es, den Blick auf die vorhandenen Humanressourcen zu richten. Zunehmend wird ein strategisches und durchgängiges Personalmanagement gefordert sein, welches den eigenen Nachwuchs nicht nur ausbildet, sondern deren Kompetenzentwicklung zum Erhalt der beruflichen Handlungsfähigkeit fördert." (Verlagsangaben, IAB-Doku)