Betriebliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und zu Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis.
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Literaturhinweis
Employment effects of the provision of specific professional skills and techniques in Germany (2005)
Zitatform
Fitzenberger, Bernd & Stefan Speckesser (2005): Employment effects of the provision of specific professional skills and techniques in Germany. (IAB-Discussion Paper 21/2005), Nürnberg, 75 S.
Abstract
Auf der Basis einzigartiger prozessproduzierter Daten, die erst seit kurzem zur Verfügung stehen, werden die Beschäftigungseffekte öffentlich geförderter Qualifizierungsmaßnahmen zur beruflichen Weiterbildung geschätzt. Die empirische Analyse benutzt die Zugangsdaten zur Arbeitslosigkeit für 1993 und unterzieht sie einem lokalen linearen Propensity Score Matching. Hierdurch werden die durchschnittlichen Effekte für die Teilnehmer an Maßnahmen geschätzt, die nach einer Arbeitslosigkeitsdauer von einem bis sechs, sieben bis zwölf oder dreizehn bis vierundzwanzig Monaten starteten. Die empirischen Ergebnisse zeigen einen negativen Lock-In-Effekt für den Zeitraum direkt nach Programmbeginn und signifikant positive Effekte in Hinblick auf die Beschäftigungsquote in Höhe von etwa 10 Prozentpunkten ein Jahr nach Programmbeginn. Das generelle Muster der geschätzten Effekte ist für alle drei Zeitintervalle der Arbeitslosigkeitsdauer ähnlich. Die positiven Effekte tendieren dazu, nahezu vollständig bis zum Ende des Evaluierungszeitraums anzudauern. Sie sind in Westdeutschland stärker als in Ostdeutschland. (IAB)
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Literaturhinweis
Training, mobility, and wages: specific versus general human capital (2005)
Garloff, Alfred; Kuckulenz, Anja;Zitatform
Garloff, Alfred & Anja Kuckulenz (2005): Training, mobility, and wages. Specific versus general human capital. (ZEW discussion paper 2005-96), Mannheim, 34 S.
Abstract
"This paper considers training, mobility decisions and wages together to test for the specificity of human capital contained in continuing training courses. We empirically analyse the relationship between training, mobility and wages in two ways. First, we examine the correlation between training and mobility. In a second step, we consider wage effects of mobility taking training participation into account. First, we find that training participation is negatively correlated with the mobility decision and that training participation decreases the probability of individuals to change the job. Second, we find that wages are lower for job changers for the group of training participants, so wages decrease when trained individuals are mobile. Finally, training participation negatively affects the individuals's subjective valuation of the quality of their last job change. Taken together, these results suggest that there is some specific human capital, which is incorporated into training and lost when moving between jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Training, mobility, and wages: specific versus general human capital (2005)
Garloff, Alfred; Kuckulenz, Anja;Zitatform
Garloff, Alfred & Anja Kuckulenz (2005): Training, mobility, and wages. Specific versus general human capital. (Universität Konstanz, Fachbereich Wirtschaftswissenschaften. Diskussionspapier der Forschergruppe "Heterogene Arbeit: Positive und Normative Aspekte der Qualifikationsstruktur der Arbeit" 06/01), Konstanz, 34 S.
Abstract
"This paper considers training, mobility decisions and wages together to test for the specificity of human capital contained in continuing training courses. We empirically analyse the relationship between training, mobility and wages in two ways. First, we examine the correlation between training and mobility. In a second step, we consider wage effects of mobility taking training participation into account. First, we find that training participation is negatively correlated with the mobility decision and that training participation decreases the probability of individuals to change the job. Second, we find that wages are lower for job changers for the group of training participants, so wages decrease when trained individuals are mobile. Finally, training participation negatively affects the individuals's subjective valuation of the quality of their last job change. Taken together, these results suggest that there is some specific human capital, which is incorporated into training and lost when moving between jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: ZEW discussion paper , 05-96 -
Literaturhinweis
Berufliche Weiterbildung "on-the-job" und Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen (2005)
Zitatform
Goerke, Laszlo & Markus Pannenberg (2005): Berufliche Weiterbildung "on-the-job" und Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen. In: L. Bellmann & D. Sadowski (Hrsg.) (2005): Bildungsökonomische Analysen mit Mikrodaten (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 295), S. 151-179.
Abstract
"Die Studie analysiert den Zusammenhang zwischen beruflichen Weiterbildungsinvestitionen (Weiterbildung 'on-the-job') und Art der Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen einschließlich der Inzidenz und Höhe geleisteter Abfindungszahlungen für West- und Ostdeutschland im Zeitraum 1990 bis 2002. Dabei zeigen sich in der deskriptiven Analyse deutliche Unterschiede zwischen Weiterbildungsteilnehmern und Nichtteilnehmern auf der Basis eines SOEP-Samples aller aufgelösten Beschäftigungsverhältnisse. Bei Weiterbildungsteilnehmern liegen relativ häufiger Eigenkündigungen und Auflösungsverträge vor als bei der Vergleichsgruppe der Nichtteilnehmer, während Arbeitgeberkündigungen bei Weiterbildungsteilnehmern relativ seltener zu beobachten sind. Bei Betriebsstilllegungen hingegen sind keinerlei nennenswerte deskriptive Unterschiede festzustellen. Zudem beobachten wir deutlich höhere Abfindungszahlungen in Westdeutschland für die Gruppe der Weiterbildungsteilnehmer, während die Unterschiede in Ostdeutschland zwischen beiden Gruppen weit weniger ausgeprägt sind. Kontrolliert man jedoch im Rahmen verschiedener ökonometrischer Ansätze für individuelle Determinanten der Weiterbildungsteilnahme, so lassen sich hinsichtlich der Inzidenz und Höhe der geleisteten Abfindungen keine signifikanten Unterschiede zwischen Weiterbildungsabsolventen und jeweiliger Kontrollgruppe mehr ausmachen. In diesen empirischen Ergebnissen spiegeln sich vermutlich sowohl die in der theoretischen Literatur erörterten teils widersprüchlichen Einflussgrößen als auch die arbeitsgerichtliche Praxis bei Kündigungsschutzprozessen in Deutschland wider." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Verbleib aus berufspädagogischer Sicht: Evaluation einer Weiterbildungsmaßnahme für Frauen im kaufmännischen Bereich (2005)
Hieke, Hubert; Spallek, Cornelia;Zitatform
Hieke, Hubert & Cornelia Spallek (2005): Verbleib aus berufspädagogischer Sicht. Evaluation einer Weiterbildungsmaßnahme für Frauen im kaufmännischen Bereich. In: Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik, Jg. 101, H. 3, S. 396-412.
Abstract
"Im Zusammenhang mit der Reform staatlicher Arbeitsmarktinstitutionen wird seit längerem auch beklagt, dass Wiedereingliederungsmaßnahmen in das Beschäftigungswesen häufiger evaluiert werden sollten. Dabei wird ein erfolgreicher beruflicher Verbleib in der Forschung meist daran gemessen, ob die Teilnehmer einer Bildungsmaßnahme im Anschluss einer Erwerbstätigkeit nachgehen oder erwerbslos sind. Für die Berufspädagogik ist dieses Kriterium als alleiniger Faktor für einen erfolgreichen Verbleib unzureichend. Wie Zimmermann (1999) zeigt, sollte sich der berufspädagogische Erkenntnisaspekt der Eingliederung von Individuen in das Beschäftigungswesen insbesondere auf die Persönlichkeitsentwicklung richten und die Faktoren Autonomie, Kompetenz und soziale Einbindung als wesentliche Merkmale eines erfolgreichen Verbleibs berücksichtigt werden. Auf der Basis dieser berufspädagogischen Verbleibstheorie erfolgt im Rahmen dieser Studie die empirische Evaluation einer Fördermaßnahme, die sich als Muster im Kanon der Wiedereingliederungsmaßnahmen für Frauen im kaufmännischen Bereich, einem wichtigen und typischen Beschäftigungsfeld, verorten lässt. Der empirische Teil der Untersuchung zeigt, dass die Ziele der Maßnahme insgesamt erreicht werden und das Konzept Zimmermanns für diesen Teilnehmerkreis von beruflicher Weiterbildung anwendbar ist, wenngleich nicht alle Ergebnisse eindeutige Aussagen zulassen und weitere Forschungsarbeit notwendig ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Heterogene Einkommenseffekte betrieblicher Weiterbildung (2005)
Zitatform
Kuckulenz, Anja & Thomas Zwick (2005): Heterogene Einkommenseffekte betrieblicher Weiterbildung. In: Die Betriebswirtschaft, Jg. 65, H. 3, S. 258-275.
Abstract
"Mit dem reichhaltigen deutschen Datensatz 'Erwerb und Verwertung beruflicher Qualifikationen von Erwerbstätigen' schätzen wir den Einfluss von betrieblicher Weiterbildung auf das Einkommen. Hierbei unterscheiden wir erstmalig die Weiterbildungsrendite von verschiedenen 'Typen' von Arbeitnehmern und deren Arbeitsplätzen und betrachten den Einfluss verschiedener Arten von Weiterbildung. Wir schätzen eine durchschnittliche Weiterbildungsrendite von 16%. Nur externe Weiterbildung hat einen Einfluss auf das Einkommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Long-run effects of public sector sponsored training in West Germany (2005)
Zitatform
Lechner, Michael, Ruth Miquel & Conny Wunsch (2005): Long-run effects of public sector sponsored training in West Germany. (IAB-Discussion Paper 03/2005), Nürnberg, 62 S.
Abstract
Zwischen 1991 und 1997 wurden in Westdeutschland jährlich durchschnittlich 3,6 Milliarden Euro für die öffentliche Förderung von Weiterbildung ausgegeben. Basierend auf der Beschäftigtenstichprobe, der Leistungsempfängerdatei und der FuU-Teilnehmer-Datei des IAB werden die Beschäftigungseffekte verschiedener Formen der Weiterbildung über einen Zeithorizont von mehr als sieben Jahren ermittelt. Durch die Analyse mittels eines Bias-korrigierten gewichteten Multiple-Neighbour-Matchingverfahrens zeigt sich, dass sich alle Maßnahmen kurzfristig negativ auswirken, langfristig bei einem Zeithorizont von vier Jahren jedoch positiv. Bei langen Maßnahmen mit einer Laufzeit von etwa zwei Jahren ist schon ein Anstieg der Beschäftigungswahrscheinlichkeit von 10 Prozentpunkten nachhaltig, er wird jedoch durch negative Lock-in-Effekte erkauft. (IAB)
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The curse and blessing of training the unemployed in a changing economy: the case of East Germany after unification (2005)
Zitatform
Lechner, Michael, Ruth Miquel & Conny Wunsch (2005): The curse and blessing of training the unemployed in a changing economy. The case of East Germany after unification. (IAB-Discussion Paper 14/2005), Nürnberg, 59 S.
Abstract
Vor dem Hintergrund der Arbeitsmarktpolitik in Ostdeutschland nach der Wiedervereinigung wird die Wirksamkeit staatlich geförderter Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen für Arbeitslose analysiert. Hierzu werden prozessproduzierte Daten aus drei Quellen herangezogen, um durch Matching-Verfahren die Fehler durch Selektionsbias zu vermindern, eine Disaggregation nach Maßnahmetypen vorzunehmen und Beschäftigungseffekte für die Teilnehmer zu identifizieren. Die Voraussetzungen der Maßnahmen und ihre Wirksamkeit werden beurteilt. Insgesamt zeigt sich, dass sich bei den Teilnehmern aller untersuchter Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen langfristig die Beschäftigungs- und Verdienstaussichten verbessern. Eine bedeutsame Ausnahme bilden jedoch Maßnahmen mit längerer Laufzeit, die in der Regel für männliche Teilnehmer wenig nützlich waren. Das wird zumindest teilweise darauf zurückgeführt, dass sich die Förderung der Weiterbildung arbeitsloser Männer in Richtung Bauwesen aufgrund der nachfolgenden Rezession in der Bauwirtschaft als Fehlentscheidung erwiesen hat. (IAB)
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Effects of human capital and long-term human resources development and utilization on employment growth of small-scale businesses: a causal analysis (2005)
Rauch, Andreas; Frese, Michael; Utsch, Andreas;Zitatform
Rauch, Andreas, Michael Frese & Andreas Utsch (2005): Effects of human capital and long-term human resources development and utilization on employment growth of small-scale businesses. A causal analysis. In: Entrepreneurship Theory and Practice, Jg. 29, H. 6, S. 681-698. DOI:10.1111/j.1540-6520.2005.00103.x
Abstract
"The purpose of this study was to explore how three different human resource variables affect employment growth of small-scale enterprises: human capital of business owners, human capital of employees, and human resource development and utilization. The literature suggests different models of how these human resource variables affect business outcomes. Longitudinal data from 119 German business owners provided support for a main effect model indicating that owners' human capital as well as employee human resource development and utilization affect employment growth. Moreover, human resources development and utilization was most effective when the human capital of employees was high. We conclude that human resources are important factors predicting growth of small-scale enterprises." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Evaluation of further training programmes with an optimal matching algorithm (2005)
Zitatform
Reinowski, Eva, Birgit Schultz & Jürgen Wiemers (2005): Evaluation of further training programmes with an optimal matching algorithm. In: Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, Jg. 141, H. 4, S. 585-616.
Abstract
"In der Studie werden die Effekte von öffentlich geförderten Weiterbildungsmaßnahmen auf die individuelle Arbeitslosigkeitsdauer für verschiedene Gruppen von Personen evaluiert, die sich in ihren persönlichen Merkmalen und einigen ökonomischen Aspekten unterscheiden. Mit Hilfe des Mikrozensus Sachsen ist es möglich, zusätzliche Informationen über die Erwerbsgeschichte der Personen einzubeziehen, so dass Verzerrungen aufgrund unbeobachtbarer Heterogenität und des Ashenfelter's Dip vermieden werden. Um das Zuordnungsproblem zu lösen, wird als Matchingverfahren der ungarische Algorithmus eingesetzt. Der Einfluss der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen wird durch einen Vergleich der Arbeitslosigkeitsdauer zwischen Teilnehmern und Nichtteilnehmern mit Hilfe des Kaplan-Meier-Schätzers evaluiert. Die Ergebnisse der empirischen Untersuchung deuten darauf hin, dass die Teilnahme an Weiterbildungsprogrammen in allen betrachteten Personengruppen zu einer längeren Arbeitslosigkeitsdauer führt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Der Zusammenhang zwischen Weiterbildung und Karriere in der beruflichen Biografie von Ingenieuren (2005)
Schmauder, Siegfried;Zitatform
(2005): Der Zusammenhang zwischen Weiterbildung und Karriere in der beruflichen Biografie von Ingenieuren. Berlin, 84 S.
Abstract
"Eine Studie der TÜV Rheinland Group analysiert deshalb den Zusammenhang zwischen Weiterbildung und der Karriere von Ingenieuren jenseits der 40. Befragt wurden 203 Personalverantwortliche und 349 Ingenieure. Die Ingenieure waren alle älter als 40 Jahre, 44 Prozent davon waren arbeitslos. Die Untersuchung ergab: Personalverantwortliche vermissen bei älteren Ingenieuren vor allem Fachwissen in angrenzenden wissenschaftlichen Disziplinen, Prozesswissen sowie Team- und Veränderungsfähigkeit. Gerade diese Kompetenzen sind bei einem Arbeitsplatzwechsel sowie bei strukturellen Veränderungen in einem Unternehmen jedoch besonders gefragt. Die befragten Arbeitnehmer sehen ihre Wettbewerbsvorteile im Vergleich zu jüngeren Ingenieuren vor allem in ihrer praktischen Erfahrung und ihrer Arbeitseffizienz. Die Personalverantwortlichen teilen diese Einschätzung nur bedingt. Sie beurteilen die Erfahrung und Arbeitseffizienz der im eigenen Betrieb beschäftigten Ingenieure positiv. Diese Kompetenzen schätzen Sie allerdings bei arbeitslosen Ingenieuren deutlich geringer ein." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Continuing vocational training forms and establishment productivity in Germany (2005)
Zitatform
Zwick, Thomas (2005): Continuing vocational training forms and establishment productivity in Germany. In: German economic review, Jg. 6, H. 2, S. 155-184.
Abstract
Die Produktivitätseffekte unterschiedlicher Formen ständiger Weiterbildung in Deutschland werden anhand zweier Wellen der IAB-Beschäftigtenstichprobe untersucht. Es zeigt sich, dass sich schulische externe Weiterbildungen am stärksten die Produktivität erhöhen. Schulische betriebliche Weiterbildungskurse und Qualitätszirkel haben eine geringere positive Wirkung. Selbstgesteuertes Lernen, die Teilnahme an Seminaren und Gesprächen sowie Job-Rotation erhöhen die Produktiviät nicht, On-the-job training verringert sie sogar. Es sind vor allem Unternehmen mit einer ineffizienten Produktionsstruktur, die sich entscheiden, Trainingsmaßnahmen anzubieten, um die Produktivität zu erhöhen. Es wird außerdem gezeigt, wie sich die Selektivität der Weiterbildungsentscheidung, zeitinvariante unbeobachtete Heterogenität, die Personalpolitik sowie Merkmale von Betrieben und Beschäftigten auf die Messergebnisse auswirken. (IAB)