Abstract

"Die Höhere Berufsbildung bietet hervorragende Chancen für die Fachkräfte von morgen. Das zeigt die heute in Berlin vom Deutschen Industrie- und Handelskammertag (DIHK) vorgelegte 'Erfolgsstudie Weiterbildung 2018', die auf Antworten von 17.595 Absolventen beruht. Aus Sicht der Absolventen steht bei einer Weiterbildung der Wunsch, eine bessere Position im Job zu erreichen und mehr Geld zu verdienen (66 beziehungsweise 46 Prozent der Nennungen), ganz oben. Für fast zwei Drittel der Befragten zahlt sich ihr Engagement aus - sie sind entweder nach der Weiterbildung aufgestiegen, haben einen größeren Verantwortungsbereich oder konnten sich finanziell verbessern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Angelopoulos, Konstantinos, Andrea Benecchi & James Malley (2017): Can subsidising job-related training reduce inequality? (CESifo working paper 6605), München, 37 S.

Abstract

"A well-established stylised fact is that employer provided job-related training raises productivity and wages. Using UK data, we further find that job-related training is positively related to subsidies aimed at reducing training costs for employers. We also find that there is a positive, albeit quantitatively small, relationship between wage inequality and training inequality in the UK. Motivated by the above, we explore whether policies to subsidise firms' monetary cost of training can improve earnings for the lower skilled and reduce inequality. We achieve this by developing a dynamic general equilibrium model, featuring skilled and unskilled labour, capital skill complementarity in production and an endogenous training allocation. Our results suggest that training subsidies for the unskilled have a significant impact on the labour income of unskilled workers. These subsides also increase earnings for skilled workers and raise aggregate income with implied lifetime multipliers exceeding unity. Finally, the positive spill over effects to skilled workers imply that training subsidies are not very effective in reducing inequality, measured as the distance between skilled and unskilled wages and incomes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bilanakosa, Christos, John S. Heywood, John Sessions & Nikolaos Theodoropoulos (2017): Worker training and quality competition. (GLO discussion paper / Global Labor Organization 137), Maastricht, 54 S.

Abstract

"We uniquely examine the relationship between firm-sponsored training and product quality competition. Using an oligopolistic model of both price and quality competition, we show that an increase in the sensitivity of demand to product quality will strengthen firms' incentives to train their workforce. Cross section, panel and instrumental variable estimations confirm that British establishments provide more intensive training when their competitive position is more sensitive to product quality. A variety of robustness checks and changes in variable definitions leave this confirmation in place." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bilger, Frauke, Friederike Behringer, Harm Kuper & Josef Schrader (Hrsg.) (2017): Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2016. Ergebnisse des Adult Education Survey. (DIE Survey. Daten und Berichte zur Weiterbildung 3), Bielefeld: wbv Media, 300 S. DOI:10.3278/85/0016w

Abstract

"Die Weiterbildungsbeteiligung befindet sich in Deutschland seit dem Jahr 2012 auf hohem Niveau. Im Jahr 2016 waren 50 Prozent der Erwachsenen weiterbildungsaktiv. Ausgehend von diesem Befund liefert der Adult Education Survey (AES) 2016 zahlreiche Detailergebnisse, die hier in einem abschließenden Ergebnisbericht vorgestellt werden. Die Autorinnen und Autoren des Berichts analysieren und kommentieren die repräsentativen Daten unter Berücksichtigung zentraler Fragestellungen, wie etwa: Wer nimmt wie oft und wie lange an Weiterbildung teil? Wer nimmt nicht teil? Welche Voraussetzungen hat die Teilnahme? Der Bericht ist eine zentrale Arbeitsgrundlage für die Forschung zu Bildung und Lernen im Erwachsenenalter. Daneben liefert er relevante Argumente für strategische Anliegen von Bildungspraxis und -politik, z.B. auch zu den Themenbereichen der Bildungsberatung, der Digitalisierung und der wissenschaftlichen Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Capuano, Stella, Thomas Rhein & Ignat Stepanok (2017): Exportierende und nicht exportierende Betriebe: Unterschiede der Betriebe zeigen sich auch beim Weiterbildungsengagement. (IAB-Kurzbericht 07/2017), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"Wettbewerbsfähige Betriebe mit Absatzmärkten im Ausland haben den Ruf Deutschlands als 'Exportnation' begründet. Von den nicht exportierenden Betrieben unterscheiden sie sich in einigen arbeitsmarktrelevanten Merkmalen. Hier wird für das Verarbeitende Gewerbe - eine Branche mit hohem Exportanteil - untersucht, ob die betriebliche Exporttätigkeit mit der betrieblichen Weiterbildungsaktivität in Zusammenhang steht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Croce, Giuseppe, Edoardo Di Porto, Emanuela Ghignoni & Andrea Ricci (2017): Agglomeration and workplace training: knowledge spillovers versus poaching. In: Regional Studies. Journal of the Regional Studies Association, Jg. 51, H. 11, S. 1635-1651. DOI:10.1080/00343404.2016.1230270

Abstract

"In diesem Beitrag wird untersucht, ob und wie sich eine lokale Agglomeration von hochqualifizierten Arbeitgebern auf die Neigung von Firmen zur Investition in Fortbildung auswirkt. Auf theoretischer Grundlage könnte eine solche Agglomeration zwei verschiedene Szenarien begünstigen: Ein Wissensübertragungseffekt kann größere Investitionen fördern, oder es kann ein Abwerbeeffekt überwiegen, der zu mehr Wettbewerb und weniger Fortbildung führt. Ökonometrischen Schätzungen zufolge überwiegt im italienischen Umfeld - in dem Kleinbetriebe stark vertreten sind - der zweite Effekt. Probleme der Endogenität werden durch Verwendung eines Instrumentvariablen-Ansatzes vermieden. Darüber hinaus zeigt sich bei den Schätzungen, dass eine höhere Qualifikation eines Arbeitgebers mit einer stärkeren Neigung zur Fortbildungsförderung einhergeht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dauser, Dominique (2017): Bildungsinnovationen für nicht formal Qualifizierte. Entwicklung und Etablierung neuer Weiterbildungssettings. In: Berufs- und Wirtschaftspädagogik - online H. 33, S. 1-18.

Abstract

"Durch Implementierung von Bildungsinnovationen können Zielgruppen erreicht werden, die bisher nur schwer für berufliche Weiterbildung erschließbar sind. Das betrifft insbesondere nicht formal Qualifizierte. Denn Personen ohne anerkannten Berufsabschluss, aber teilweise mit vertiefter und/ oder langer Berufserfahrung, haben aufgrund negativer Lernerfahrungen in Schule und Beruf häufig Vorbehalte gegenüber üblichen Formaten beruflicher Weiterbildung. Weiterbildungsbereitschaft, -beteiligung sowie -erfolge der Betroffenen können zielgruppen- und betriebsgerechte Weiterbildungsangebote erhöhen. Diese zeichnen sich durch hohen Anwendungsbezug, verstärktes Einbinden des Lernorts Betrieb, multimedialen Methodenmix sowie arbeitsmarktrelevante Formen der Feststellung und Anerkennung erworbener Kompetenzen aus. Entwicklungsbezogene Praxisforschung kann dazu beitragen, dass Ansätze arbeitsplatznahen, digitalen und zertifikatsorientierten Lernens, die sich in Modellprojekten bewährt haben, Eingang in die Weiterbildungskultur finden. Als anwendungsorientierte Feldforschung verstanden, sollte sie, im Hinblick auf die Transferfähigkeit generierter Innovationen, in Regelstrukturen eingebettet sein. Denn nur so kann sie neben Gelingens- auch Implementierungsbedingungen herausarbeiten. Orientiert an wissenschaftlichen Standards formativer Evaluation, interagiert sie dabei in iterativ-zyklischen Rückkopplungsprozessen mit relevanten Akteursgruppen wie Betrieben, Bildungspraktikern und Fördergebern. Vorgestellt und reflektiert wird das gewählte Forschungsdesign sowie erste Ergebnisse aus dem Projekt 'Innovative Weiterbildungsangebote für nicht formal Qualifizierte' (Pro-up), das im vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Entwicklungs- und Forschungsprogramm 'Innovative Ansätze zukunftsorientierter beruflicher Weiterbildung' (InnovatWB) angesiedelt ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dobbie, Michael, Daehoon Nahm & Craig MacMillan (2017): The impact of trade unions on work related training in Australia. In: Australian Journal of Labour Economics, Jg. 20, H. 1, S. 263-290.

Abstract

"This paper uses data from the Household, Income and Labour Dynamics Survey in Australia (2009-2014) to examine the role played by unions in workplace training. We focus on the incidence, intensity, transferability of training, as well as associated wage effects. We find that there is some evidence that unions have a positive effect on the incidence and transferability of training. We find no evidence of a union effect on training intensity. We also find that unions influence wage growth in a way that is consistent with the view that unions trade off wage growth for training opportunities. Our results are not consistent with the predicted role on unions in the standard Becker model. They are consistent with predictions about union influence in imperfectly competitive labour markets, or with the idea that unions directly negotiate better training opportunities." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Doerr, Annabelle (2017): Back to work: The long-term effects of vocational training for female job returners. (Freiburger Diskussionspapiere zur Ordnungsökonomik 17/02), Freiburg i. Br., 39 S.

Abstract

"This paper studies how training vouchers increase the employment prospects of women with interrupted employment histories. Using the population of female job returners who receive a training voucher to participate in training courses and a randomly selected control group from German administrative data, we analyze the effectiveness of training on the employment probability, monthly earnings and job quality. The results suggest that the receipt of a training voucher translates into a higher employment probability and higher monthly earnings. We find an positive impact on the job quality, e.g. the probability to be full-time employed increases significantly. In contrast, the probability to be marginally employed decreases by 5 percentage points in the long-run. We count this as an indicator for employment stability. The investigation of effect heterogeneity reveals some interesting insights regarding the vocational degrees, and the different types of training courses. The effectiveness of vocational training increases with the provided human capital in the courses. Several robustness checks support a causal interpretation of the results and highlight the importance of vocational training for the very special sub-group of female job-returners." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Ehlert, Martin (2017): Who benefits from training courses in Germany? Monetary returns to non-formal further education on a segmented labour market. In: European Sociological Review, Jg. 33, H. 3, S. 436-448. DOI:10.1093/esr/jcx042

Abstract

"While many advocate 'lifelong learning' as the ideal career model, its impact on workers' lives is still partly unclear. Especially research on monetary returns to further education has yielded mixed evidence. I argue that a thorough assessment has to consider both the types of courses and the segmentation of labour markets. Using data from the German National Educational Panel Study, I test explanations of differing returns to non-formal further education in Germany, a country known for its highly segmented labour market. Results confirm that the returns to short non-formal training courses, which are the most common forms of further education in Germany, differ remarkably between types of courses and segments. Employer-mandated courses yield the highest returns, which is especially pronounced in internal labour markets. Furthermore, there are no returns on closed occupational labour markets. In occupations, where formal credentials are less important, returns to training are present. These results suggest that returns depend less on individual decisions to invest in training and more on the context. Hence, these findings go against human capital explanations and instead support implications of the Job Competition Model and Credentialism, which emphasize the importance of labour market structure." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Fischer, Anna C. & Christa Larsen (2017): Betriebliche Weiterbildung. IAB-Betriebspanel-Report Hessen 2016. (IAB-Betriebspanel Hessen 2017,04), Frankfurt am Main, 17 S.

Abstract

"Im ersten Halbjahr 2016 erreichte der Anteil weiterbildender Betriebe mit 55 Prozent wieder das hohe Niveau des Vorjahres. Auch der Anteil der geförderten Beschäftigten ist in den vergangenen Jahren gestiegen und erreichte 2016 einen neuen Höchstwert. Gleichzeitig blieb die Weiterbildungsbeteiligung zwischen den verschiedenen Beschäftigtengruppen ungleich verteilt. Beschäftigte in qualifizierten Tätigkeiten, für die eine Ausbildung oder ein Hochschulabschluss vorausgesetzt wird, nahmen etwa doppelt so häufig an betrieblicher Weiterbildung teil wie Beschäftigte in einfachen Tätigkeiten. Das von den Betrieben am häufigsten geförderte Format waren im ersten Halbjahr 2016 externe Kurse, Lehrgänge und Seminare. Diese haben in den vergangenen Jahren weiter an Bedeutung gewonnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Flore, Johanna & Martin Schneider (2017): Qualifizieren und binden. Betriebliche Weiterbildung während Kurzarbeit. In: Personal quarterly, Jg. 69, H. 2, S. 45-53.

Abstract

"Research question:
How does a continuing training program during short-time work influence facets of organizational commitment among employees?
Methodology:
A survey was conducted among employees of a German manufacturing firm. The data were analyzed via regression analyses.
Practical implications:
In-house continuing training during short-time work may be considered as a model of internal flexicurity - it secures employment and at the same time enhances workers' skills and organizational commitment an a broad scale. The training content should benefit workers an the job and off the job." (Author's abstract, © Haufe-Lexware) ((en))

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Hoffman, Mitchell & Stephen V. Burks (2017): Training contracts, employee turnover, and the returns from firm-sponsored general training. (NBER working paper 23247), Cambrige, Mass., 34 S. DOI:10.3386/w23247

Abstract

"Firms may be reluctant to provide general training if workers can quit and use their gained skills elsewhere. 'Training contracts' that impose a penalty for premature quitting can help alleviate this inefficiency. Using plausibly exogenous contractual variation from a leading trucking firm, we show that two training contracts significantly reduced post-training quitting, particularly when workers are approaching the end of their contracts. Simulating a structural model, we show that observed worker quit behavior exhibits aspects of optimization (for one of the two contracts), and that the contracts increased firm profits from training and reduced worker welfare relative to no contract." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Janssen, Simon & Oliver Wölfel (2017): Weiterbildung in der Informations- und Kommunikationstechnologie: Jüngere belegen inhaltlich andere Kurse als Ältere. (IAB-Kurzbericht 17/2017), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Experten aus Wirtschaft und Wissenschaft, die die Themen 'Wirtschaft 4.0' und 'Zukunft der Arbeit' im Hinblick auf den deutschen Arbeitsmarkt diskutieren, gehen meist davon aus, dass computerintegrierte Systeme die Anforderungen an Arbeitnehmer in Zukunft stark verändern und weisen auf die Bedeutung von Fort- und Weiterbildung zur Erlernung von modernen IT- und Computerkenntnissen hin. Aufgrund einer repräsentativen Befragung untersuchen die Autoren, inwiefern sich bestimmte Personengruppen in Deutschland fort- und weiterbilden, um moderne IT- und Computerkenntnisse zu erlernen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kistler, Ernst, Constantin Wiegel, Stefan Böhme & Lutz Eigenhüller (2017): Betriebliche Weiterbildungsförderung. Kurzbericht 17/1 an das Bayerische Staatsministerium für Arbeit und Soziales, Familie und Integration und die Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit zum IAB-Betriebspanel Bayern 2016. Stadtbergen, 15 S.

Abstract

"Der vorliegende Bericht beruht auf den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels Bayern 2016. Der Anteil der in der Weiterbildungsförderung engagierten Betriebe und Dienststellen liegt 2016 mit 49 Prozent deutlich höher als im Jahr 2001 (39 %), stagniert aber in den letzten drei Jahren. Der Anteil der Betriebe mit Weiterbildungsförderung steigt mit der Zahl der Beschäftigten. Die wichtigste Weiterbildungsform sind "externe Kurse, Lehrgänge, Seminare". Die Weiterbildungsquote, d. h. der Anteil der in die Weiterbildungsförderung einbezogenen Beschäftigten an allen Beschäftigten, liegt 2016 mit 34 Prozent deutlich höher als im Jahr 2001 (19 %), stagniert aber in den letzten drei Jahren. Die Weiterbildungsquote ist im Produzierenden Gewerbe sowie im Bereich Handel und Reparatur unterdurchschnittlich. Sie steigt mit der Beschäftigtenzahl der Betriebe an und ist bei Tarifbindung höher als in nicht tarifgebundenen Betrieben. Zwischen dem wirtschaftlichen Erfolg der Betriebe (im Vorjahr), ihrer Eingebundenheit in die moderne technische Entwicklung (Digitalisierung) und der Höhe der Weiterbildungsquoten besteht ein klarer positiver Zusammenhang. Betriebe mit Investitionen im Vorjahr und solche mit vakanten Stellen berichten von überdurchschnittlichem Engagement in der Weiterbildungsförderung. Frauen haben keine geringere Quote bei der betrieblichen Weiterbildungsförderung - eher im Gegenteil. In der Differenzierung nach Qualifikationsstufen gibt es aber eine große Kluft: Beschäftige für einfache Tätigkeiten werden viel seltener in die Weiterbildungsförderung einbezogen als Hochqualifizierte. Die "Schere" in den gruppenspezifischen Weiterbildungsquoten ist lange Zeit größer geworden, hat sich in den letzten beiden Jahren jedoch etwas verringert. Dennoch sind die Prozentwertdifferenzen zwischen den Qualifikationsgruppen 2016 fast gleich groß wie sie 2007 waren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klempt, Charlotte & Günther Klee (2017): Betriebliche Fort- und Weiterbildung 2016. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2017,03), Tübingen, 43 S.

Abstract

"Aufgrund der vielseitigen positiven Auswirkungen der betrieblichen Weiterbildung auf die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe und die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erscheint es opportun, den Beitrag der baden-württembergischen Betriebe zur beruflichen Fort- und Weiterbildung näher zu untersuchen. Dabei beleuchtet der vorliegende Bericht die Thematik aus der Perspektive der Betriebe, die in Form des Datensatzes des IAB-Betriebspanels vorliegt. Dabei wird untersucht, in welchem Maße sich die Betriebe im Land - finanziell und/oder durch Freistellung - an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für die Beschäftigten beteiligen. Aufgrund des Panelcharakters des Datensatzes kann die betriebliche Weiterbildungsförderung in ihrer Entwicklung im Zeitverlauf betrachtet werden. In verschiedenen Befragungswellen werden dabei Betriebe ausführlich zum Thema 'betriebliche Weiterbildung' befragt. Die identischen Fragestellungen in mehreren Befragungswellen ermöglichen einen Vergleich zwischen den Jahren." (Textauszug, IAB-Doku)

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Papouschek, Ulrike (2017): BezieherInnen von Fachkräftestipendium, Weiterbildungsgeld und Bildungsteilzeitgeld. Endbericht. (FORBA-Forschungsbericht 2017,04), Wien, 66 S.

Abstract

"Zielsetzungen der Studie
Erstens: Nachzeichnung der beruflichen bzw. allgemeinen Ausbildungswege von geförderten Personen, um die Inanspruchnahme der Fördermaßnahmen in individuelle Laufbahnen einordnen zu können.
Zweitens: Motive und praktischen Erfahrungen der Betroffenen mit dieser speziellen Form der Bildungsförderung.
Drittens: Materielle und finanzielle Situation der Personen, die diese Fördermöglichkeit in Anspruch genommen haben - Stichwort Existenzsicherung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Röbel, Tina (2017): Bildung im Betrieb? Empirische Betrachtung der Bedarfsbestimmung im Großunternehmen. Prozesse, Akteure und Begründungen. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 40, H. 1, S. 25-39. DOI:10.1007/s40955-017-0082-4

Abstract

"Dieser Beitrag widmet sich der betrieblichen Weiterbildung. Das Ziel ist dabei nicht, normative Forderungen an mögliche Bildungsprozesse zu formulieren, sondern vielmehr die Bedingungen, unter denen diese Prozesse stattfinden, empirisch zu betrachten. Der Fokus liegt auf dem Prozess der Bedarfsbestimmung, die einen Teil der Programmplanung darstellt. Es wird erstens beschrieben, wie dieser Prozess für verschiedene Programmarten abläuft und welche Akteure beteiligt sind. Zweitens wird in Anlehnung an die Kontexturanalyse explorativ untersucht, wie Bedarfsentscheidungen begründet werden. Die betrachteten Großunternehmen werden dabei nicht als homogene Organisationen beschrieben, vielmehr zeigen sich Unterschiede innerhalb der einzelnen Unternehmen und zwischen ihnen.
Als Datengrundlage dienen neun Interviews aus drei verschiedenen Unternehmen." (Autorenreferat, © W. Bertelsmann Verlag)

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Schmid, Ulrich, Lutz Goertz & Julia Behrens (2017): Die Weiterbildung im digitalen Zeitalter. (Monitor Digitale Bildung 04), Gütersloh, 67 S. DOI:10.11586/2018007

Abstract

"Die letzte von fünf Teilstudien des 'Monitor Digitale Bildung' befasst sich mit dem Sektor Weiterbildung. Wie kein anderer Bildungsbereich ist die Weiterbildung autonom und sehr vielfältig. Das macht ein komplexes Forschungsdesign notwendig. Im Weiterbildungssektor befragten wir im Jahr 2017 Weiterbildungsteilnehmer, Leitende von Weiterbildungseinrichtungen sowie Trainer und Dozenten. Außerdem führten wir qualitative Experteninterviews mit externen Experten, die sich mit dem Thema digitales Lernen und Weiterbildung befassen. Auch im Weiterbildungssektor ging es darum zu erfragen, welchen Stellenwert digitale Technologien hier für das Lernen haben. Was wünschen sich Teilnehmende? Wie gehen Dozenten mit dem Thema um? Was denken Einrichtungsleiter über die Digitalisierung? Die Ergebnisse der Befragung finden Sie in diesem Bericht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Seyda, Susanne & Beate Placke (2017): Die neunte IW-Weiterbildungserhebung. Kosten und Nutzen betrieblicher Weiterbildung. In: IW-Trends, Jg. 44, H. 4, S. 3-19. DOI:10.2373/1864-810X.17-04-02

Abstract

"Rund 85 Prozent der Unternehmen in Deutschland waren im Jahr 2016 in der Weiterbildung aktiv. Sie nutzen einen breiten Methodenmix, um ihre Mitarbeiter zu qualifizieren. In den letzten Jahren ist vor allem eine Zunahme der informellen Formen der Weiterbildung - Informationsveranstaltungen, Lernen im Arbeitsprozess und selbstgesteuertes Lernen mit Medien - zu beobachten. Die deutsche Wirtschaft hat im vergangenen Jahr 33,5 Milliarden Euro in Weiterbildung investiert. Davon entfallen 17,6 Milliarden Euro auf direkte Kosten wie Teilnahmegebühren oder Aufwendungen für Dozenten. Das sind nominal gut 11 Prozent mehr als im Jahr 2013. Durchschnittlich hat sich jeder Mitarbeiter 17,3 Stunden weiterqualifiziert. Kleine Unternehmen sind zwar seltener weiterbildungsaktiv, aber wenn sie ihre Mitarbeiter weiterbilden, dann investieren sie mehr Zeit und Geld pro Kopf als größere Unternehmen. Freiwillige Vereinbarungen, die die spezifischen Gegebenheiten des Unternehmens berücksichtigen können, stehen ebenso wie die Bindung an einen Tarifvertrag, der einen übergeordneten Rahmen für die Qualifizierung liefern kann, in einem positiven Verhältnis zum Weiterbildungsengagement." (Autorenreferat, IAB-Doku)