Betriebliche Weiterbildung
Sowohl für eine nachhaltige Sicherung der betrieblichen Produktivität als auch für die individuelle Beschäftigungsfähigkeit spielt eine arbeitsplatznahe Weiterbildung eine wichtige Rolle. Dieses Themendossier präsentiert eine Auswahl von Literaturnachweisen zu betrieblicher Weiterbildungsforschung und zu Erfahrungen aus der betrieblichen Weiterbildungspraxis.
Im Filter „Autorenschaft“ können Sie auf IAB-(Mit-)Autorenschaft eingrenzen.
-
Literaturhinweis
Geförderte Weiterbildung Beschäftigter: Trotz erweiterter Möglichkeiten noch ausbaufähig (2020)
Zitatform
Klaus, Anton, Thomas Kruppe, Julia Lang & Konrad Roesler (2020): Geförderte Weiterbildung Beschäftigter: Trotz erweiterter Möglichkeiten noch ausbaufähig. (IAB-Kurzbericht 24/2020), Nürnberg, 8 S.
Abstract
"Die Fördermöglichkeiten der Weiterbildung für Beschäftigte wurden 2019 mit dem Qualifizierungschancengesetz (QCG) deutlich erweitert: Neben der Ausweitung auf zusätzliche Personengruppen und der verstärkten Förderung von Anpassungsqualifizierungen können Betriebe nun auch bei allen geförderten Weiterbildungen ihrer Beschäftigten einen Arbeitsentgeltzuschuss erhalten. Der Kurzbericht zeigt, inwieweit sich dadurch die Zahl der Teilnehmenden und deren Zusammensetzung verändert haben. Von 2016 bis 2019 ist die Zahl der jährlichen Eintritte in geförderte Weiterbildungsmaßnahmen kontinuierlich gestiegen. Allerdings gab es 2019 einen starken Anstieg bei der Förderung mit einem Arbeitsentgeltzuschuss. Die Struktur der Geförderten und die Berufsbereiche, in denen Beschäftigte gefördert wurden, haben sich durch die Einführung des QCG nur wenig geändert, obwohl die Förderung nicht mehr auf bestimmte Personengruppen beschränkt ist und nun ein Schwerpunkt auf Engpassberufen liegt." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
- Jährliche Zugänge Beschäftigter in geförderte Weiterbildung mit Übernahme von Lehrgangskosten insgesamt und in den Top-5-Berufsgruppen
- Monatliche Eintritte Beschäftigter in geförderte Weiterbildung mit Übernahme von Lehrgangskosten
- Jährliche Zugänge Beschäftigter in geförderte Weiterbildung mit Arbeitsentgeltzuschuss insgesamt und in den Top-5-Berufsgruppen
-
Literaturhinweis
Finanzierung der Weiterbildung: Stellungnahme des IAB zur Anhörung in der Sitzung der Projektgruppe 7 der Enquete-Kommission Berufliche Bildung des Deutschen Bundestages am 23.11.2020 (2020)
Zitatform
Kruppe, Thomas (2020): Finanzierung der Weiterbildung. Stellungnahme des IAB zur Anhörung in der Sitzung der Projektgruppe 7 der Enquete-Kommission Berufliche Bildung des Deutschen Bundestages am 23.11.2020. (IAB-Stellungnahme 14/2020), 14 S.
Abstract
"Zur Anhörung am 23.11.2020 in der Sitzung der Projektgruppe 7 „Finanzierung der Aus- und Weiterbildung“ der Enquete-Kommission Berufliche Bildung des Deutschen Bundestages hat das IAB seine Stellungnahme zu den Leitfragen der Fraktionen (CDU, SPD, AfD, DIE LINKE sowie BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN) abgegeben. Entsprechend dieser Leitfragen zum Thema „Finanzierung der Weiterbildung“ nimmt das IAB Bezug zu folgenden inhaltlichen Aspekten: Digitalisierung der Weiterbildung, Weiterbildungsbeteiligung, Wirkung von Weiterbildung (Wirkungsmessung, Wirkung geförderter Weiterbildung: Arbeitslose/Beschäftigte), institutionelle Rahmenbedingungen, Recht auf Weiterbildung sowie Förderinstrumente zur Finanzierung der Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Qualifizierung senkt die Nettokosten der Kurzarbeit (Serie "Corona-Krise: Folgen für den Arbeitsmarkt") (2020)
Zitatform
Kruppe, Thomas, Enzo Weber & Jürgen Wiemers (2020): Qualifizierung senkt die Nettokosten der Kurzarbeit (Serie "Corona-Krise: Folgen für den Arbeitsmarkt"). In: IAB-Forum H. 24.08.2020 Nürnberg, o. Sz.
Abstract
"In Deutschland wird den weitreichenden Auswirkungen der Corona-Krise auf die wirtschaftliche Lage insbesondere mit Kurzarbeit begegnet. Eine Kombination von Kurzarbeit und Qualifizierung ist nicht nur aufgrund des starken Wandels von Wirtschaft und Arbeitsmarkt ratsam. Weiterbildung verbessert darüber hinaus die Arbeitsmarktintegration der Beschäftigten und führt über höhere Beschäftigungsquoten, Löhne und Produktivität zu fiskalischen Rückflüssen. Die Nettoerträge, die über die Kompensation der Kosten für die Weiterbildungen hinausgehen, könnten bei etwa 80 Prozent der erhöhten Kosten verlängerter Kurzarbeit liegen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Lebensbegleitendes oder lebenslanges Lernen?: Herausforderungen der Weiterbildung (2020)
Kuhnhenne, Michaela;Zitatform
Kuhnhenne, Michaela (2020): Lebensbegleitendes oder lebenslanges Lernen? Herausforderungen der Weiterbildung. (Hans-Böckler-Stiftung. Forschungsförderung Report 08), Düsseldorf, 32 S.
Abstract
"Lebenslanges Lernen – vor allem in Form berufsbezogener Weiterbildung – ist inzwischen zu einer Anforderung an die Beschäftigten geworden. Mit der Teilnahme an Weiterbildung verbinden sich vielfältige Erwartungen und Hoffnungen. Der Sinn und die Notwendigkeit von Weiterbildung sind unbestritten. Nicht mehr haltbar ist jedoch das damit verbundene Versprechen von Karriere und sozialem Aufstieg. Es ist notwendig, sowohl die Sichtweise auf lebenslanges Lernen zu verändern als auch die Weiterbildungsförderung auszubauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Betriebliche Berufsausbildung und Weiterbildung in Deutschland (2020)
Zitatform
König, Corinna (2020): Betriebliche Berufsausbildung und Weiterbildung in Deutschland. Nürnberg, 115 S.
Abstract
"Seit dem Datenreport 2009 stellen das BIBB und das IAB in der überarbeiteten Berichterstattung Zeitreihen zu wesentlichen Indikatoren des Bildungsverhaltens deutscher Betriebe vor. Die Zeitreihen bilden inzwischen mehr als eine Dekade ab und werden in der vorliegenden Expertise um die Jahre 2017 und 2018 ergänzt. Die Indikatoren beruhen auf den Daten des IAB-Betriebspanels, das jährlich wichtige Eckdaten zum betrieblichen Aus- und Weiterbildungsverhalten erhebt. Erklärungen zur Datenbasis sowie Abgrenzungen zu Ergebnissen anderer Datenquellen schließen sich an den Überblick an." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Weiterführende Informationen
Hier finden Sie sämtliche Informationen zum Datenreport 2020 -
Literaturhinweis
Berufliche Weiterbildung formal geringqualifizierter Personen: Good-Practice-Beispiele und Faktoren für einen Erfolg für am 2. Bildungsweg (2020)
Lachmayr, Norbert; Mayerl, Martin;Zitatform
Lachmayr, Norbert & Martin Mayerl (2020): Berufliche Weiterbildung formal geringqualifizierter Personen. Good-Practice-Beispiele und Faktoren für einen Erfolg für am 2. Bildungsweg. (AMS report 146), Wien, 96 S.
Abstract
"Das AMS Oberösterreich als Auftraggeber skizziert für formal geringqualifizierte Erwerbspersonen eine besonders schwierige Situation bei der beruflichen Weiterbildung und beauftrage das Österreichische Institut für Berufsbildungsforschung (öibf) daher mit einer zielgruppenspezifischen Analyse dieses Themas. Die wichtigsten Forschungsfragen dieses im Jahr 2019 realisierten Projektes lauteten: Welche Faktoren erschweren bzw. fördern berufliche Weiterbildungsteilnahmen von formal Geringqualifizierten? Welche Good-Practice-Beispiele, potenzielle Erfolgsbeispiele sowie Ansatzschwerpunkte lassen sich in der aktuellen Literatur identifizieren, welche Faktoren sind dabei von besonderer Wichtigkeit?" (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Personality Traits and Further Training (2020)
Zitatform
Laible, Marie-Christine, Silke Anger & Martina Baumann (2020): Personality Traits and Further Training. (IAB-Discussion Paper 34/2020), Nürnberg, 47 S.
Abstract
"Lebenslanges Lernen wird nicht nur für den Arbeitsmarkt, sondern auch für andere Lebensbereiche moderner Gesellschaften immer relevanter. Bisherige Studien finden einen Zusammenhang zwischen beruflicher Weiterbildung und Arbeitnehmer-, sowie Arbeitgebermerkmalen, Geschlecht und Bildung. Jedoch gibt es bisher kaum Evidenz für die Bedeutung individueller sozio-emotionaler Fähigkeiten für die allgemeine Weiterbildungsteilnahme. Um diese Forschungslücke zu schließen, untersuchen wir den Zusammenhang zwischen Persönlichkeitseigenschaften und der Teilnahme an Weiterbildungen. Dabei vergleichen wir zunächst die Rolle der Big Five Persönlichkeitseigenschaften für unterschiedliche Formen der Weiterbildung, non-formale und informelle Weiterbildung, und unterscheiden dann zwischen einer Teilnahme an beruflicher und an privater Weiterbildung. Auf Basis von 10.559 Befragungspersonen der Erwachsenenbefragung des Nationalen Bildungspanels (NEPS) können wir zeigen, dass Offenheit für neue Erfahrungen in allen Schätzungen positiv mit der Weiterbildungsteilnahme zusammenhängt. Offenheit für neue Erfahrungen ist damit die wichtigste Persönlichkeitseigenschaft im Kontext des lebenslangen Lernens. Die Rolle der restlichen untersuchten Persönlichkeitseigenschaften hängt von der Form der Weiterbildung (non-formal vs. informell) und der Motivation für die Teilnahme (privat vs. beruflich) ab. Des Weiteren finden wir geschlechtsspezifische Unterschiede im Zusammenhang zwischen Persönlichkeitseigenschaften und lebenslangem Lernen. Wir folgern, dass Persönlichkeitseigenschaften ein wichtiger Prädiktor der Bildungsentscheidung für lebenslanges Lernen sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Personality Traits and Further Training (2020)
Zitatform
Laible, Marie-Christine, Silke Anger & Martina Baumann (2020): Personality Traits and Further Training. In: Frontiers in psychology, Jg. 11, 2020-09-22. DOI:10.3389/fpsyg.2020.510537
Abstract
"Lebenslanges Lernen wird nicht nur für den Arbeitsmarkt, sondern auch für andere Lebensbereiche moderner Gesellschaften immer relevanter. Bisherige Studien finden einen Zusammenhang zwischen beruflicher Weiterbildung und Arbeitnehmer-, sowie Arbeitgebermerkmalen, Geschlecht und Bildung. Jedoch gibt es bisher kaum Evidenz für die Bedeutung individueller sozio-emotionaler Fähigkeiten für die allgemeine Weiterbildungsteilnahme. Um diese Forschungslücke zu schließen, untersuchen wir den Zusammenhang zwischen Persönlichkeitseigenschaften und der Teilnahme an Weiterbildungen. Dabei vergleichen wir zunächst die Rolle der Big Five Persönlichkeitseigenschaften für unterschiedliche Formen der Weiterbildung, non-formale und informelle Weiterbildung, und unterscheiden dann zwischen einer Teilnahme an beruflicher und an privater Weiterbildung. Auf Basis von 10.559 Befragungspersonen der Erwachsenenbefragung des Nationalen Bildungspanels (NEPS) können wir zeigen, dass Offenheit für neue Erfahrungen in allen Schätzungen positiv mit der Weiterbildungsteilnahme zusammenhängt. Offenheit für neue Erfahrungen ist damit die wichtigste Persönlichkeitseigenschaft im Kontext des lebenslangen Lernens. Die Rolle der restlichen untersuchten Persönlichkeitseigenschaften hängt von der Form der Weiterbildung (non-formal vs. informell) und der Motivation für die Teilnahme (privat vs. beruflich) ab. Des Weiteren finden wir geschlechtsspezifische Unterschiede im Zusammenhang zwischen Persönlichkeitseigenschaften und lebenslangem Lernen. Wir folgern, dass Persönlichkeitseigenschaften ein wichtiger Prädiktor der Bildungsentscheidung für lebenslanges Lernen sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Betriebliches Kompetenzmanagement älterer Arbeitnehmer*innen: Eine betriebssoziologische Analyse im Handwerk (2020)
Naegele, Laura;Zitatform
Naegele, Laura (2020): Betriebliches Kompetenzmanagement älterer Arbeitnehmer*innen. Eine betriebssoziologische Analyse im Handwerk. (Vechtaer Beiträge zur Gerontologie), Wiesbaden: Imprint: Springer VS, XVIII, 381 S. DOI:10.1007/978-3-658-29253-9
Abstract
"Betriebliches Kompetenzmanagement gewinnt vor dem Hintergrund des demografischen und technologischen Wandels zunehmend auch im Handwerkssektor an Bedeutung. In ihrer Studie untersucht Laura Naegele erstmalig die komplexen Motive und Determinanten, die Betriebe in Bezug auf die Kompetenzentwicklung ihrer älteren Arbeitnehmer°innen nennen. Die Arbeit identifiziert förderliche und hemmende Bedingungen für ältere Beschäftigte und formuliert praxisorientierte Handlungsempfehlungen an den Handwerkssektor. Der Inhalt • Das Handwerk – Eine alternde Arbeitswelt im Wandel • Betriebliches Kompetenzmanagement (BKM) im Handwerkssektor • Handlungsorientierungen für den Handwerkssektor Die Zielgruppen • Dozierende und Studierende der Arbeits- und Organisationspsychologie, Gerontologie, Soziologie, Personalentwicklung sowie der Betriebswirtschaftslehre • Praktiker°innen in Handwerksbetrieben und -organisationen sowie KMU, Personalverantwortliche, Unternehmensberater°innen, Politiker°innen Die Autorin Laura Naegele ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Gerontologie, Fachgebiet Altern und Arbeit an der Universität Vechta. Ihre Forschungsschwerpunkte liegen auf dem demografischen Wandel in der Arbeitswelt, der Beschäftigungsfähigkeit alternder Belegschaften, dem Kompetenz- und Alter(n)smanagement in klein- und mittelständischen Betrieben (KMU) sowie Fragen der Altersdiskriminierung im Arbeitsmarkt." (Verlagsangaben)
-
Literaturhinweis
Training Participation and the Role of Reciprocal Attitudes (2020)
Zitatform
Non, Arjan (2020): Training Participation and the Role of Reciprocal Attitudes. In: CESIfo Economic Studies, Jg. 66, H. 1, S. 33-59. DOI:10.1093/cesifo/ifz022
Abstract
"Using data from the German Socio-Economic Panel, I examine the relation between workers’ reciprocal attitudes, as measured in 2005 and 2010, and participation in work-related training courses in 2007 and 2013, respectively. Theory predicts that employers find it more profitable to invest in human capital of workers who have positively reciprocal attitudes, because they are more likely to return their employer’s kindness with higher effort and/or loyalty. The findings are mixed, depending on the survey year. I find that positively reciprocal workers are more likely to participate in employer-financed training in 2007, in particular when training is general. Also, consistent with theoretical expectations, I do not find a relation between workers’ reciprocal attitudes and participation in training that is not financed by the employer. However, workers’ reciprocal attitudes are not related to training participation in 2013. A possible explanation is that employers use training to induce reciprocal feelings in a slack labour market only." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Was beeinflusst die Weiterbildungsbereitschaft von Beschäftigten?: Befunde aus einer Vignettenstudie (2020)
Zitatform
Osiander, Christopher & Gesine Stephan (2020): Was beeinflusst die Weiterbildungsbereitschaft von Beschäftigten? Befunde aus einer Vignettenstudie. In: Industrielle Beziehungen, Jg. 27, H. 3, S. 336-359., 2020-03-26. DOI:10.3224/indbez.v27i3.05
Abstract
"Berufliche Weiterbildung kann Beschäftigte dabei unterstützen, sich den wandelnden Anforderungen des Arbeitsmarktes anzupassen. Dies erfordert nicht nur, dass passende Weiterbildungsangebote zu Verfügung stehen und Betriebe ihren Beschäftigten eine Teilnahme ermöglichen. Beschäftigte müssen darüber hinaus auch bereit sein, sich weiterzubilden. Diese Studie untersucht mithilfe eines faktoriellen Surveys, wie die Ausgestaltungsmerkmale beruflicher Weiterbildung die selbsteingeschätzte Teilnahmewahrscheinlichkeit von Beschäftigten beeinflussen. Im Ergebnis schätzen Beschäftigte ihre Teilnahme als wahrscheinlicher ein, wenn die Weiterbildung vollständig auf die Arbeitszeit angerechnet wird, wenn der Arbeitgeber die Weiterbildungskosten komplett übernimmt, und wenn sich die Weiterbildung für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin finanziell auszahlt. Längere Pendelzeiten zur Weiterbildungsstätte wirken sich hingegen negativ auf die wahrgenommene Teilnahmewahrscheinlichkeit aus. Insgesamt geben die Ergebnisse Hinweise darauf, wie sich die Weiterbildungsbereitschaft von Beschäftigten positiv oder negativ beeinflussen lässt. Besonders wichtig ist dies für Personengruppen, die bisher vergleichsweise wenig an beruflicher Weiterbildung teilnehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Berufliche Weiterbildungsbeteiligung von Älteren im europäischen Vergleich – Welche Rolle spielen Institutionen? (2020)
Zitatform
Philipps, Veronika (2020): Berufliche Weiterbildungsbeteiligung von Älteren im europäischen Vergleich – Welche Rolle spielen Institutionen? In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung - Report, Jg. 43, H. 2, S. 197-226. DOI:10.1007/s40955-020-00156-1
Abstract
"Personen in der späten Erwerbsphase sind in Europa selten in berufliche Weiterbildung eingebunden. Der Beitrag betrachtet Länderdifferenzen in der Weiterbildungsteilnahme Älterer aus institutionentheoretischer Perspektive und berücksichtigt dabei, dass Institutionen in Verbindung miteinander funktionieren. Daher werden Zusammenhänge zwischen institutionellen Konfigurationen des Arbeitsmarktes und Bildungssystems für die relativen Weiterbildungsnachteile Älterer in 26 europäischen Ländern untersucht und es wird aufgezeigt, dass institutionelle Konfigurationen eine hohe Bedeutung für die Erklärung von Weiterbildungsdisparitäten besitzen. Für geringe Weiterbildungsnachteile Älterer sind insbesondere das Vorhandensein weitreichender staatlicher und betrieblicher Weiterbildungsstrukturen sowie ein duales Berufsausbildungssystem bedeutsam." (Autorenreferat, IAB-Doku, © W. Bertelsmann Verlag)
-
Literaturhinweis
Worker reciprocity and the returns to training: evidence from a field experiment (2020)
Sauermann, Jan;Zitatform
Sauermann, Jan (2020): Worker reciprocity and the returns to training. Evidence from a field experiment. (Swedish Institute for Social Research. Working paper 2020,06), Stockholm, 31 S.
Abstract
"Do reciprocal workers have higher returns to employer-sponsored training? Using a field experiment with random assignment to training combined with survey information on workers' reciprocal inclinations, the results show that reciprocal workers reciprocate employers' training investments by higher post-training performance. This result, which is robust to controlling for observed personality traits and worker fixed effects, suggests that individuals reciprocate the firm's human capital investment with higher effort, in line with theoretical models on gift exchange in the workplace. This finding provides an alternative rationale to explain firm training investments even with risk of poaching." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
Ähnliche Treffer
auch erschienen als: IZA discussion paper 9179 -
Literaturhinweis
Erfahrung mit E-Learning erleichtert Weiterbildung während der Corona-Krise (2020)
Seyda, Susanne; Placke, Beate;Zitatform
Seyda, Susanne & Beate Placke (2020): Erfahrung mit E-Learning erleichtert Weiterbildung während der Corona-Krise. (IW-Kurzberichte / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2020,117), Köln, 3 S.
Abstract
"Unternehmen können ihre Belegschaft während der Kurzarbeit weiterqualifizieren. Da Präsenzveranstaltungen während des Lockdowns im Frühjahr nicht bzw. nur eingeschränkt möglich waren, konnten insbesondere die Unternehmen, die bereits über Erfahrung im Umgang mit digitalen Medien verfügen, die Corona-bedingte Kurzarbeit für Weiterbildung nutzen. Das zeigt die IW-Weiterbildungserhebung 2020." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Kompetenzverschiebungen im Digitalisierungsprozess: Veränderungen für Arbeit und Weiterbildung aus Sicht der Beschäftigten (2020)
Umbach, Susanne; Böving, Hanna; Haberzeth, Erik; Glaß, Elise;Zitatform
Umbach, Susanne, Erik Haberzeth, Hanna Böving & Elise Glaß (2020): Kompetenzverschiebungen im Digitalisierungsprozess. Veränderungen für Arbeit und Weiterbildung aus Sicht der Beschäftigten. (Erwachsenenbildung und lebensbegleitendes Lernen - Forschung & Praxis 38), Bielefeld: wbv Publikation, 212 S. DOI:10.3278/6004593w
Abstract
"Thema der Studie ist der Wandel von Tätigkeiten an betrieblichen Arbeitsplätzen durch die Digitalisierung, für die in der betrieblichen Weiterbildung Unterstützungs- und Gestaltungsansätze entwickelt werden müssen. Anhand von sechs Betriebsfallstudien aus Logistik und stationärem Einzelhandel untersucht das Autorenteam zwei wesentliche Aspekte: die Veränderung von Tätigkeiten auf der ausführenden Ebene und die damit verbundenen Kompetenzverschiebungen. In dem subjektbezogenen Zugang zum Forschungsfeld sind die Beschäftigten Expertinnen und Experten ihrer Arbeit, um zentrale Fragen des digitalisierten Arbeitsalltags zu beantworten: Was heißt Digitalisierung für Arbeitsmittel und -organisation auf betrieblicher Ebene? Wie verändern sich Tätigkeiten? Welche Kompetenzverschiebungen im Hinblick auf menschliche Wissens- und Handlungspotenziale ergeben sich? Wie wird betriebliche Weiterbildung gestaltet? Im Ergebnis liefern die Autorinnen und der Autor ein erweitertes Kompetenzprofil, das die Besonderheiten der Digitalisierung aufnimmt. Es ist gleichzeitig Grundlage für eine personalorientierte und partizipative Weiterbildungspraxis." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
When Do Companies Train Low‐Skilled Workers? The Role of Institutional Arrangements at the Company and Sectoral Level (2020)
Zitatform
Wotschack, Philip (2020): When Do Companies Train Low‐Skilled Workers? The Role of Institutional Arrangements at the Company and Sectoral Level. In: BJIR, Jg. 58, H. 3, S. 587-616. DOI:10.1111/bjir.12503
Abstract
The article investigates how institutional arrangements at the organizational and sectoral level affect the likelihood and size of employer investments in continuing training for low‐skilled workers in Germany. By building on comparative political economy and organizational theory, hypotheses are derived and tested. Regression analysis based on the IAB Establishment Survey (waves 2011 and 2013) shows evidence that the training participation of low‐skilled workers is related to institutional differences between sectors and organizations. At the organizational level, structures of employee representation and formalized HR policies are positively associated with higher rates of training participation among low‐skilled workers. Moreover, there is evidence that low‐skilled workers benefit in organizational clusters that are characterized by structures of employee representation, formalized HR practices, and bargaining coverage. At the sectoral level, this study finds evidence that low‐skilled workers in the health care and manufacturing sector are more likely to receive continuing training. (Author's Abstract, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Returns to formal, non-formal and informal training for workers at risk of automation (2020)
Zeyer-Gliozzo, Birgit;Zitatform
Zeyer-Gliozzo, Birgit (2020): Returns to formal, non-formal and informal training for workers at risk of automation. (Ruhr economic papers 857), Essen, 39 S. DOI:10.4419/86788993
Abstract
"Die Automatisierung beruflicher Tätigkeiten aufgrund des technologischen Wandels erhöht den Druck auf Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze weitgehend aus solchen Tätigkeiten bestehen. Weiterbildung ist ein wichtiges Mittel, um Fähigkeiten anzupassen und die Ausführung von Aufgaben, die nicht automatisierbar sind und auf modernen Arbeitsmärkten nachgefragt werden, zu ermöglichen. Sie sollte daher dazu beitragen, den Umfang der ausgeübten substituierbaren Tätigkeiten sowie das Automatisierungsrisiko zu verringern. Diese Weiterbildungserträge sind hoch relevant, aber noch wenig untersucht. Anhand von Daten des Nationalen Bildungspanels (NEPS) werden in diesem Beitrag die Effekte von formaler, non-formaler und informeller Weiterbildung auf berufliche Tätigkeiten und die Automatisierungswahrscheinlichkeit von Arbeitnehmern mit hohem Automatisierungsrisiko untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass non-formale und informelle Weiterbildung in Form von Mediennutzung tatsächlich dazu beiträgt, die Intensität von Routinetätigkeiten zu reduzieren. Die Effekte von Weiterbildung auf analytische, interaktive und manuelle Tätigkeiten sowie auf die Automatisierungswahrscheinlichkeit unterscheiden sich je nach Art der Weiterbildung, sind aber in vielen Fällen nicht signifikant. Darüber hinaus deuten die Ergebnisse darauf hin, dass der Einfluss der Weiterbildung auf berufliche Tätigkeiten zum Teil mit dem Grad der Computerisierung, einem Arbeitsplatzwechsel und dem Bildungsniveau variiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Evaluation des Bundesprogramms Bildungsprämie (BIP): Endbericht (2019)
Bauer, Philipp; Gensicke, Miriam; Zühlke, Anne ; Hartmann, Josef; Brändle, Tobias ; Kreider, Irina; Boockmann, Bernhard; Pfeiffer, Iris;Zitatform
Bauer, Philipp, Bernhard Boockmann, Tobias Brändle, Miriam Gensicke, Josef Hartmann, Irina Kreider, Iris Pfeiffer & Anne Zühlke (2019): Evaluation des Bundesprogramms Bildungsprämie (BIP). Endbericht. München, 194 S.
Abstract
"Ziel der Bildungsprämie ist es, mehr Menschen für die individuelle Weiterbildung zu mobilisieren und ihnen damit bessere Bildungs- und Aufstiegswege zu ermöglichen. Das Instrument soll Bevölkerungsgruppen, die bislang aus finanziellen Gründen nicht an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen haben, einen Anreiz bieten, in ihre Weiterbildung zu investieren. Die Evaluation des Bundesprogramms „Bildungsprämie“ befasst sich schwerpunktmäßig mit den mittel- und langfristigen Effekten der Bildungsprämie. Vor allem geht es darum, theoretisch fundierte, evidenzbasierte Aussagen zum Programmerfolg zu treffen und daraus belastbare Handlungsempfehlungen abzuleiten. Der Fokus liegt auf Analyse und Beurteilung der Wirksamkeit des Programms, seiner Wirtschaftlichkeit und der erzielten bildungspolitischen Erfolge." (Textauszug, IAB-Doku)
-
Literaturhinweis
Economic change and continuous vocational training in the work history: a longitudinal multilevel analysis of the employees' participation in further training and the effects on their occupational careers in Germany, 1970 - 2008 (2019)
Zitatform
Becker, Rolf (2019): Economic change and continuous vocational training in the work history. A longitudinal multilevel analysis of the employees' participation in further training and the effects on their occupational careers in Germany, 1970 - 2008. In: Empirical Research in Vocational Education and Training, Jg. 11, H. 4, S. 1-29. DOI:10.1186/s40461-019-0079-x
Abstract
"Human capital theory and the life-course perspective are used to investigate how economic modernisation, as well as developments in the labour market after the West German 'economic miracle', impacted employers' supply of further education and training on the job, and employees' increased participation in these arrangements. Additionally - controlling for the aforementioned structural change and economic cycles - it is analysed whether participation in further training minimises employees' risk of dismissal and heightens their commitment to a company. The hypotheses are tested using longitudinal data and time series - allowing the analysis of employees' participation in further education and training on the job, and the careers of West Germans born between 1956 and 1978 for the 1972 - 2008 periods - by procedures of event history analysis and episode splitting in a dynamic multi-level design. Systematic period and cohort effects of structural change in the economy and labour markets on companies' supply of, and employees' participation in, continued vocational training on the job have been revealed. Participation in further training reduces employees' risk of dismissal, as well as their mobility between companies. Participants' adaptation to structural change via job-related further training is correlated with increased employment security, professional flexibility, and commitment to the employer." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
-
Literaturhinweis
Works council and training effects on satisfaction (2019)
Zitatform
Bellmann, Lutz, Olaf Hübler & Ute Leber (2019): Works council and training effects on satisfaction. In: Applied Economics Letters, Jg. 26, H. 14, S. 1177-1181., 2018-06-22. DOI:10.1080/13504851.2018.1540842
Abstract
"This paper investigates the direct and indirect impact of works councils via further training on job satisfaction. Basic estimates on an individual level do not reveal clearly direct effects, but on an establishment level, the existence of a works council increases the average job satisfaction. We also find a positive, weakly significant effect on an individual level accompanied by training under instrumental variables estimation and if we control for personal characteristics." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))