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Sesil, James C., Maya K. Kroumova, Douglas L. Kruse & Joseph R. Blasi (2007): Broad-based employee stock options in the U.S. Company performance and characteristics. In: Management Revue, Jg. 18, H. 1, S. 5-23.

Abstract

"This paper analyses data on 490 companies with broad-based stock option plans, matched to data from CompuStat in order to compare their characteristics and Performance to that of other public companies. Major findings are that 1) companies with broadbased plans have higher levels of labor productivity, employment growth, and sales growth than otherwise-similar firms; 2) productivity and profitability levels rise as broadbased plans are adopted, and 3) average compensation levels are higher among such companies both before and after the introduction of broad-based plans, indicating that stock options appear to come on top of other compensation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Stracke, Stefan, Erko Martins, Birgit K. Peters & Friedemann W. Nerdinger (2007): Mitarbeiterbeteiligung und Investivlohn. Eine Literaturstudie. (Edition der Hans-Böckler-Stiftung 205), Düsseldorf, 158 S.

Abstract

"Die Literaturstudie bilanziert bisherige Erfahrungen mit finanziellen Beteiligungsinstrumenten. Betriebliche Investivlohnmodelle haben bisher weder bei den Arbeitnehmern noch bei den Arbeitgebern größere Akzeptanz gefunden. Überbetriebliche Modelle sind bis heute nicht umgesetzt. Die diskutierten Modelle basieren auf dem gleichen Grundgedanken: Arbeitnehmer bekommen eine Einkommenskomponente, die nicht konsumiert, sondern gleich wieder investiert wird. So erwerben sie Anteile am Produktivvermögen. Je nach Modell können Teile des Tariflohns umgewandelt werden oder nur zusätzliche, 'on top' gewährte Gewinnausschüttungen. Wirtschaftsverbände bevorzugen die erste Variante, Gewerkschaften die zweite. Während einige Konzepte vorsehen, dass das Geld nur im eigenen Unternehmen investiert werden soll, favorisieren andere betriebsübergreifende Konstruktionen wie (Branchen-)Fonds. In dieser Frage unterscheiden sich die aktuellen Konzepte von CDU und SPD. Die CDU präferiert betriebliche Lösungen, also direkte Beteiligung am Unternehmen. Ihr Ansatz betont die Identifikation der Beschäftigten mit ihrem Unternehmen und zielt damit auf die Motivation der Mitarbeiter. Der SPD-Vorschlag, einen 'Deutschland-Fonds' einzurichten, verfolge dagegen in erster Linie das Ziel, das Anlagerisiko durch breite Streuung zu verringern. Gemeinsam sei beiden Konzeptionen, dass sie auf Freiwilligkeit setzen und nur zusätzlich zum tarifvertraglichen Entgelt gewährte Zahlungen in eine Beteiligung umgewandelt werden sollen. Schätzungen zufolge sind derzeit etwa drei Prozent der Arbeitnehmer am Kapital ihres Arbeitgebers beteiligt. Diese Beteiligungen speisen sich in der Regel aus übertariflichen Leistungen größerer Kapitalgesellschaften. Häufiger sind reine Gewinnbeteiligungen, die nicht zwangsläufig wieder ins Unternehmen investiert werden müssen. Solche Zuwendungen bekommen neun Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland. Zahlreiche ökonomische Studien haben die betriebswirtschaftlichen Konsequenzen von Investivlöhnen und anderen Formen finanzieller Mitarbeiterbeteiligung untersucht. Die Mehrheit der Studien für Europa und die USA fand einen positiven Zusammenhang zwischen finanzieller Mitarbeiterbeteiligung und Produktivität. Das gilt für Deutschland allerdings nur in abgeschwächter Form. Hier ermittelten einige Arbeiten lediglich kleine Differenzen zwischen Unternehmen mit und ohne Beteiligungssystemen, andere kamen zu keinem signifikanten Ergebnis. Mehrere Autoren stellen zudem die Frage nach Ursache und Wirkung, also ob Betriebe mit Beteiligungsmodellen produktiver sind oder ob ohnehin produktive Betriebe eher Beteiligungsprogramme einführen. Die Autoren folgern aus den differenzierten Ergebnissen: Finanzielle Beteiligung der Arbeitnehmer führt keineswegs automatisch zu leistungsfähigeren Unternehmen. Weitere Faktoren müssen dazukommen, zum Beispiel mehr Mitspracherechte. Die Produktivität würde sich demnach erst erhöhen, 'wenn gleichzeitig mehr Partizipationsmöglichkeiten durch die Mitarbeiter im Unternehmen erlebt werden'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Trautwein, Hans-Michael (2007): Arbeitnehmerkapital, Finanzmarktregulierung und Geldpolitik. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 12, S. 670-677. DOI:10.5771/0342-300X-2007-12-670

Abstract

"Ein beträchtlicher Teil des von institutionellen Investoren (Pensionsfonds, Lebensversicherern u.a.) angelegten und an den internationalen Finanzmärkten bewegten Kapitals stammt aus Forderungen oder Besitz von Arbeitnehmern. Der vorliegende Beitrag erörtert die Frage, ob und inwieweit die sich aus solchem Arbeitnehmerkapital ergebenden Kontrollrechte genutzt werden könnten, um im Zuge der Finanzmarktglobalisierung und Finanzmarktorientierung der Unternehmen verloren gegangenes Terrain in der Vertretung der originären Arbeitnehmerinteressen (im Hinblick auf Einkommen und Arbeitsbedingungen) wiedergutzumachen. Die Möglichkeiten und Probleme kapitalbasierter Mitsprache werden auf drei Ebenen untersucht: auf der einzelwirtschaftlichen Unternehmensebene, auf der sektoralen Ebene der Finanzmarktregulierung und auf der gesamtwirtschaftlichen Ebene der Abstimmung von Zins- und Lohnpolitik." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Volz, Peter (2007): Mitarbeiterbeteiligung in Europa, Japan und den USA. Staatliche Rahmenbedingungen für finanzielle Beteiligungsmodelle. (WISO Diskurs), Bonn, 32 S.

Abstract

"Die Expertise soll die Möglichkeiten und Risiken einer (finanziellen) Mitarbeiterbeteiligung ausloten und den derzeitigen Diskurs durch einen Blick über die Grenzen anregen. Sie stellt die Situation in ausgewählten europäischen Ländern (Frankreich, Großbritannien, Finnland, Belgien, Niederlande) sowie in den USA und Japan dar und gibt damit einen fundierten Überblick über die Regelungen und die spezifischen Rahmenbedingungen in diesen Ländern. Gerade weil Deutschland im Vergleich dazu eine geringere Verbreitung der Mitarbeiterbeteiligung aufweist, scheinen uns die Betrachtung und die Analyse anderer Modelle für die Debatte in Deutschland fruchtbare Anregungen zu bieten. Dies gilt sowohl für die Frage, was man sinnvoll und erfolgreich übernehmen könnte, als auch dafür, welche Risiken vermieden werden sollten. So zeigt sich u.a., dass Regelungen zur Mitarbeiterbeteiligung häufig qualifizierte gegenüber unqualifizierten MitarbeiterInnen und GeringverdienerInnen bevorzugen. Aus Sicht des Autors sollte es vor allem darauf ankommen, 'eine verantwortungsvolle und nachhaltige Mitarbeiterbeteiligung zu fördern'." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wallau, Frank, Claus Adenäuer & Gunter Kayser (2007): BDI-Mittelstandspanel. Ergebnisse der Online-Mittelstandsbefragung Frühjahr 2007. Langfassung. (IfM-Materialien 174), Bonn, 116 S.

Abstract

"Im BDI-Mittelstandspanel werden zentrale Daten der Industrie, z.B. über Marktaktivitäten und -bedingungen, Probleme und Problemlösungsstrategien, die Art und Weise der Erfüllung der unternehmerischen Kernaufgaben, Inhalt und Qualität der Zukunftsplanungen und die Beurteilung der Qualität und/oder Veränderungen der ökonomisch- gesellschaftlichen Rahmendaten erhoben. Im Mai 2007 wurde die fünfte Erhebungswelle abgeschlossen, deren Ergebnisse im weiteren Verlauf zusammenfassend dargestellt werden. Neben Fragen zu aktuellen wirtschaftspolitischen Themen standen dieses Mal die Entwicklung der Unternehmenskennzahlen 2006/2007 im industriellen Mittelstand, sein gesellschaftliches Engagement (Corporate Social Responsibility (CSR)), sein Investitions- und Finanzierungsverhalten und die Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung aus der Sicht der Industrie im Mittelpunkt der Untersuchung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Zander, Ernst & Thomas R. Hummel (2007): Auf gleicher Wellenlänge. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 59, H. 10, S. 12-14.

Abstract

"In partnerschaftlich geführten Unternehmen verfolgen Kapitalgeber, Unternehmensleiter und Mitabeiter die gleichen Ziele. Mitarbeiterbeteiligung sind das Instrument dazu." Die Autoren stellen einige Studien zum Thema Mitarbeiterbeteiligung in Unternehmen vor und verweisen auf die Vorteile von Mitarbeiterbeteiligung bei den Lösung von unternehmerischen Problemstellungen. (IAB2)

Abstract

"Im BDI-Mittelstandspanel werden zentrale Daten der Industrie, z.B. über Marktaktivitäten und -bedingungen, Probleme und Problemlösungsstrategien, die Art und Weise der Erfüllung der unternehmerischen Kernaufgaben, Inhalt und Qualität der Zukunftsplanungen und die Beurteilung der Qualität und/oder Veränderungen der ökonomisch- gesellschaftlichen Rahmendaten erhoben. Im Mai 2007 wurde die fünfte Erhebungswelle abgeschlossen, deren Ergebnisse im weiteren Verlauf zusammenfassend dargestellt werden. Neben Fragen zu aktuellen wirtschaftspolitischen Themen standen dieses Mal die Entwicklung der Unternehmenskennzahlen 2006/2007 im industriellen Mittelstand, sein gesellschaftliches Engagement (Corporate Social Responsibility (CSR)), sein Investitions- und Finanzierungsverhalten und die Möglichkeiten der Mitarbeiterbeteiligung aus der Sicht der Industrie im Mittelpunkt der Untersuchung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Institut für Mittelstandsforschung Bonn (2007): Jahrbuch zur Mittelstandsforschung 1/2007. (Schriften zur Mittelstandsforschung. N.F. 115), Wiesbaden: Deutscher Universitäts-Verl., 135 S.

Abstract

"Das Institut für Mittelstandsforschung Bonn veröffentlicht hiermit das vierzehnte Jahrbuch zur Mittelstandsforschung. Es bietet wissenschaftliche Aufsätze und Expertisen zum Thema Mittelstand. Der Band enthält folgende Beiträge:
Das Für und Wider der materiellen Beteiligung der Mitarbeiter am Erfolg und Kapital von Unternehmen von Rosemarie Kay;
Erfolgsunternehmen in der Industrie - Analyse von Einflussfaktoren auf Grundlage des BDI-Mittelstandspanels von Claus Adenäuer;
EDV-gestützte Methoden des Wissensmanagements in der Personalpolitik kleiner und mittlerer Unternehmen von Frank Maaß;
2. Chance? Hürden und Hemmnisse bei der Umsetzung von Restarts von Peter Kranzusch und Rosemarie Kay." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2007): Rolle rückwärts. In: Wirtschaftswoche H. 3, S. 24-32.

Abstract

Investivlohn, Kombilohn, negative Einkommensteuer - die große Koalition überschlägt sich mit neuen Reformplänen, während die Wirtschaft einen neuen Interventionismus befürchtet. Die Artikel behandeln:
- Investivlohn: Kommen nach 50 Jahren Diskussion doch noch betriebliche Mitarbeiterbeteiligungen auf breiter Front?
- Kombilohn: Warum das Unions-Modell nichts taugt.
- Negative Einkommensteuer: Das SPD-Konzept geht in die richtige Richtung, hat aber noch Schwächen.
- Ein Interview mit Hans-Werner Sinn des ifo-Instituts über Kombilohn, negative Einkommensteuer und Investivlohn. (IAB2)

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Bellmann, Lutz & Iris Möller (2006): Produktivitätswirkungen der materiellen Mitarbeiterbeteiligung für das Unternehmen. In: Bundesvorstand, Bereich Mitbestimmung und Unternehmenspolitik Deutscher Gewerkschaftsbund (Hrsg.) (2006): Kapital in Mitarbeiterhand: Hemmschuh oder Motor für die Mitbestimmung? : Dokumentation des Workshops am 16. Mai 2006 in Berlin, S. 27-32.

Abstract

In der 2005er Welle des IAB-Betriebspanels wurde nach der Verbreitung von materiellen Mitarbeiterbeteiligungen gefragt. Der Artikel gibt zunächst einen Überblick über theoretische Argumente, die einen positiven Effekt von Systemen der Mitarbeiterbeteiligung begründen. Es folgt ein Abschnitt über die Verbreitung dieser Systeme in Deutschland sowie ein Überblick über empirische Studien aus dem In- und Ausland, in denen die Produktivitätseffekte der Mitarbeiterbeteiligung untersucht werden. Eine Zusammenfassung schließt den Beitrag ab. (IAB2)

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Bellmann, Lutz & Iris Möller (2006): Gewinn- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter: Die Betriebe in Deutschland haben Nachholbedarf. (IAB-Kurzbericht 13/2006), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"Mit der Einführung von Systemen der Gewinn- und Kapitalbeteiligung schaffen die Betriebe Anreize für höhere Leistungen ihrer Arbeitnehmer. Dadurch werden diese Betriebe für überdurchschnittlich begabte und qualifizierte Mitarbeiter auch attraktiver und können bei dem zu erwartenden Fachkräftemangel einen Wettbewerbsvorteil erlangen. Große Betriebe nutzen häufiger Systeme der Gewinn- und Kapitalbeteiligung. Am häufigsten ist Gewinnbeteiligung in Kreditinstituten und in Versicherungen zu finden sowie in Betrieben des Bergbaus, der Energie- und Wasserversorgung. Gesetzliche Verpflichtungen bzw. steuerliche Anreize für Betriebe mit Systemen der Mitarbeiterbeteiligung haben in anderen Ländern zu einer größeren Verbreitung geführt. In Deutschland ansässige Betriebe in ausländischem Besitz haben wesentlich häufiger Mitarbeiterbeteiligungssysteme als Betriebe in deutschem Eigentum. Dies gilt für alle untersuchten Betriebsgrößenklassen. Insofern wirkt sich die stärkere Verbreitung von Systemen der Mitarbeiterbeteiligung in anderen Ländern auch auf Betriebe in ausländischem Besitz in Deutschland aus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bellmann, Lutz (2006): Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland : Trotz guter Argumente noch kein Durchbruch. In: Orientierungen zur Wirtschafts- und Gesellschaftspolitik H. 110, S. 26-29.

Abstract

Nach einer Auswertung des IAB-Betriebspanels 2005 zu Mitarbeiterbeteiligungsmodellen zeigt sich, dass diese in bundesdeutschen Betrieben noch nicht sehr verbreitet sind. Der Autor geht auf die historischen Wurzeln des "Mitunternehmertums" ein und beschreibt die Vorteile einer (finanziellen) Mitarbeiterbeteiligung. Abschließend erläutert er die verschiedenen Beteiligungsmodelle und verweist darauf, wie in Frankreich oder Großbritannien durch Rechtsvorschriften und Steuererleichterungen die Verbreitung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen forciert werden konnte. (IAB)

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Bellmann, Lutz & Iris Möller (2006): Verbreitung von Systemen der betrieblichen Mitarbeiterbeteiligung. In: Arbeit und Beruf, Jg. 57, H. 5, S. 138-139.

Abstract

Ausgehend von der Tatsache, das Systeme der betrieblichen Mitarbeiterbeteiligung in Deutschland bisher nur wenig verbreitet sind, werden deren Vorteile aufgezeigt. Hierzu zählen u.a. die Verbesserung des Betriebsklimas, ein verbesserter Informationsfluss, ein stärkeres Kostenbewusstswein und eine höhere Weiterbildungsbereitschaft der Mitarbeiter. Trotzdem nutzen nur neun Prozent der Unternehmen in Deutschland Systeme der Mitarbeiterbeteiligung, was anhand von Daten aus dem IAB-Betriebspanel belegt wird. Insbesondere besteht eine 'Beteiligungslücke' bei kleinen und mittleren Unternehmen. Auf Seiten der Gewerkschaften wird gefordert, die Mitarbeiterbeteiligung in tarifvertragliche Absprachen einzubinden. (IAB)

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Blum, Ulrich (2006): Produktivitäts- und Beschäftigungseffekte der Mitarbeiterbeteiligung. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 12, H. 9, S. 274-280.

Abstract

"Die Beteiligung der Mitarbeiter am Kapital und an den Erträgen der Unternehmen fand in den vergangenen Monaten eine erhöhte Aufmerksamkeit in der Wirtschaftspresse. Hierfür gibt es eine Reihe von Ursachen: der positive Beitrag zu Produktivität und Beschäftigung, die verbesserte Entlohnung und die erhöhte Motivation der Arbeitnehmer und schließlich die Stabilisierung der Finanzierung vor allem bei mittelständischen Unternehmen vor dem Hintergrund von Basel II, also den Eigenkapitalrichtlinien für Banken, die damit ihre Ausleihungen risikoadäquat bepreisen werden. Unter dem Begriff der Mitarbeiterbeteiligung findet sich eine Fülle alternativer Gestaltungen, die davon abhängen, welche Rechtsform das Unternehmen besitzt, ob nur Erträge ausgeschüttet werden sollen oder ob eine Beteiligung am Kapital - und hier entweder beim Eigen- oder beim Fremdkapital erfolgen soll. Die damit auftretende Fülle von Ausprägungen macht es statistisch enorm schwierig, klare Nachweise für Vorteile zu führen, vor allem aber nachzuweisen, wie die vermuteten Wirkungsmechanismen ablaufen. In dem Beitrag wird die Relevanz von Mitarbeiterbeteiligungen für den Unternehmenserfolg aus Sicht der Literatur und zwei eigenen Forschungsbeiträgen dargestellt, um Aussagen über deren wirtschaftliche Wirkungen zu gewinnen und abzuleiten, ob sie grundsätzlich geeignet sind, Arbeitnehmer an Erträge aus Wissen und Kapital heranzuführen. Tatsächlich läßt sich zeigen, daß die Strukturen von Unternehmen mit Mitarbeiterbeteiligungen, vor allem im Mittelstand, erheblich von denen ohne derartige Angebote abweicht. Bei gegebenem Wirtschaftszweig sind sie in erfolgreicheren Märkten tätig als der Durchschnitt der Unternehmen. Die Erfolgsbeiträge bei den Unternehmern sind schwer zu messen, weil sie verteilt werden, und nicht allein als erhöhte Gewinne erscheinen. Vielmehr fließen diese Produktivitätsgewinne auch den Kunden durch verbesserte Qualität zu, was wiederum risikosenkend wirkt, oder sie erhöhen den Wert des Unternehmens." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Finzer, Peter & Peter Kadel (Hrsg.) (2006): Herausforderung Tarifvertrag. Beiträge zur Weiterentwicklung des Entgelttarifvertrages der Chemischen Industrie. (FBS-Schriftenreihe 63), Mannheim, 212 S.

Abstract

"Die Tarifvertragsparteien in der Chemie haben 1987 mit ihrem Bundesentgelttarifvertrag die herkömmliche Trennung zwischen Arbeitern und Angestellten aufgegeben. Seither gelten in diesem Wirtschaftszweig die 13 Entgeltgruppen für beide Arbeitnehmergruppen. Die beiden ersten Beiträge in diesem Sammelband behandeln die Entstehungsgeschichte dieses Tarifvertrags (Karl Molitor) und die mit ihm verfolgten Ziele (Horst Mettke +). Trotz einiger redaktioneller und inhaltlicher Anpassungen besteht dieser Tarifvertrag im Kern bis heute, so dass ein weiterer Beitrag seinen aktuellen Überarbeitungsbedarf untersucht (Peter Kadel); dann folgt ein Konzept _für_ die betriebliche Entgeltdifferenzierung (Peter Finzer). Auf dieser Basis diskutieren drei weitere Beiträge die Ansätze für die Weiterentwicklung des Vertragswerks, die die Ergebnisse eines Projektseminars von Studierenden der Fachhochschule Fulda enthalten. Sie bringen Vorschläge zur Vereinfachung der Entgeltgruppen, zum Ausbau leistungsbezogener Entgelt-Komponenten sowie zur Orientierung der Mitarbeitervergütungen am wirtschaftlichen Erfolg des arbeitgebenden Unternehmens. Die dann folgenden Beiträge skizzieren die Vorstellungen der Gewerkschaft IG BCE (Gottlieb Förster) und des Bundesarbeitgeberverbandes Chemie e.V. (Wolfgang Goos) zur Weiterentwicklung ihres Bundesentgelttarifvertrags. Schließlich beschreiben drei Firmenberichte, wie Chemieunternehmen ihre Entgeltsysteme firmenspezifisch mit Zusatzregelungen zum Tarifvertrag ergänzt haben. Am Beispiel der Boehringer Ingelheim Pharma GmbH & Co. KG, Ingelheim, werden leistungsorientierte Vergütungsformen im Außendienst, im AT-Bereich und im Tarifbereich vorgestellt (Oliver Scherschlicht). Die Beteiligung der Mitarbeiter am Erfolg und am Kapital des arbeitgebenden Unternehmens wird am Beispiel der Roche Diagnostics GmbH, Mannheim, gezeigt (Peter Kadel). Der dritte dieser Praxisberichte schildert die leistungsabhängige Erfolgsbeteiligung der Tarifmitarbeiter bei der BASF AG, Ludwigshafen (Lars Reichmann)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2006): Beschäftigungstrends 2005 Niedersachsen. Auswertung des IAB-Betriebspanels 2005 für das Niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr. Hannover, 87 S.

Abstract

Ausgewertet wurden die entsprechenden Daten des IAB-Betriebspanels 2005 für die Bereiche Betriebsstruktur und Beschäftigtenstruktur, Personalstruktur, atypische Beschäftigung, Personalpolitik, Strategien zur Deckung des Fachkräftebedarfs, Einstellungen, Abgänge und freie Stellen, Aus-, Fort- und Weiterbildung, Geschäftsvolumen und Ertragslage, Investitionen, Öffentliche Förderung, Produkte und Dienstleistungen im Umweltschutz, Tarifbindung, tarifliche Öffnungsklauseln und übertarifliche Bezahlung, Kapitel- und Gewinnbeteiligung. Im Berichtsjahr bestimmten zwei gegenläufige Trends die Entwicklung der Erwerbstätigkeit in Niedersachsen, nämlich ein Rückgang der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten und ein Aufbau der geringfügig Beschäftigten. Insgesamt sank die Zahl der Erwerbstätigen insgesamt geringfügig um 0,1 Prozent. Beschäftigungszuwachs verzeichneten einige Dienstleistungsbranchen sowie Kleinstbetriebe. Abwärts gerichtet ist die Entwicklung dagegen im Baugewerbe sowie im Bereich Erziehung und Unterricht. (IAB)

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Kruse, Douglas L., Paul E. M. Ligthart, Maya K. Kroumova, Jeremy Waddington, Uwe Jirjahn, Andrew Pendleton, Jaquelyn Yates, James C. Sesil, Takko Kato, Stephen C. Smith, Joseph R. Blasi & Georg Strauss (sonst. bet. Pers.) (2006): Organizational Participation. In: Industrial relations, Jg. 45, H. 4, S. 499-803.

Abstract

"A central question of this issue is 'Why do organizations implement employee participation?' From this question, a number of themes are highlighted in the papers in this special issue, which go beyond simple labor economics. Traditional 'supply and demand' labor economics assumes that labor effort is constant. In fact, employers pay for labor time, but care about labor effort. As a consequence, the study of workplaces requires a more sophisticated approach that emphasizes incentives and motivation. Papers in this special issue suggest that labor effort is contingent on the type participation forms providing employee voice. The articles in this special issue of Industrial Relations explore new approaches or roads in organizational participation in a number of countries, with a focus on the processes, practices, institutions, and strategies for informing and consulting employees. The authors define 'participation' to encompass the range of mechanisms used to involve the workforce in decisions at all levels of the organization-whether direct or indirect- conducted with employees or through their representatives. Information and consultation refers to part of this process. Information in this context means the provision of data on the business - whether on workplace issues or more strategic matters - to employees or their representatives, which allows workers to participate in dialog with employers. Consultation is concerned with the exchange of views between employers and employees or their representatives. In addition to this, we also focus on the issue of financial participation through employee stock ownership as an involvement strategy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Höge, Thomas (2006): Mitarbeiterkapitalbeteiligung. Zum Stand der Forschung zu den psychologischen Effekten. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 15, H. 4, S. 246-258. DOI:10.1515/arbeit-2006-0405

Abstract

"Der Beitrag umreißt den aktuellen empirischen Forschungsstand zu den psychologischen Effekten von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen. Die vorliegenden empirischen Befunde stützen die These, dass eine Beteiligung am Firmenkapital nur dann zu den häufig intendierten produktivitätsförderlichen Einstellungs- und Verhaltensänderungen führt, wenn sie mit einer spürbaren Erhöhung der Partizipationsmöglichkeiten und der Entwicklung eines Gefühls der (Mit-)Eigentümerschaft ('Psychological Ownership') verbunden ist. Bezüge zum Thema 'organisationale/industrielle Demokratie' werden hergestellt und Überlegungen zur Rolle von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen in einer post-tayloristischen Arbeitswelt präsentiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Knobel, Claudia, Birgit Wagner & Alfons Schmid (2006): IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2005. Abschlussbericht. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2006,05), Frankfurt, Main, 179 S.

Abstract

"Ziel dieses IAB-Betriebspanels ist es, ein repräsentatives, betriebsgestütztes Beobachtungssystem zur Verfügung zu stellen, das zum einen einer kontinuierlichen Analyse der betrieblichen Beschäftigung und deren Determinanten dient, zum anderen Aussagen zur wirtschaftlichen Situation der Betriebe in Rheinland-Pfalz ermöglicht. Darüber hinaus werden Stimmungslagen und zukünftige Einschätzungen der Betriebe eingefangen. Zudem soll das Panel helfen, die betrieblichen Beschäftigungsprozesse transparenter zu machen und die unternehmensinternen Bestimmungsgrößen aufzeigen. Die Ergebnisse aus dem Betriebspanel ergänzen entsprechend die einzel- und gesamtwirtschaftlichen Informationen über die Nachfrageseite des Arbeitsmarktes. Das breite Spektrum des Fragebogens umfasst folgende betriebliche Themenbereiche, von denen manche jährlich, andere nur alle zwei Jahre erhoben werden:
- Bestimmungsgrößen der Beschäftigungsentwicklung (Produktion, Umsatz, Arbeitszeiten, Investitionen, Auslastung);
- Personalnachfrage und Beschäftigungserwartungen (Vakanzen, offene Stellen, Fluktuation, betriebliche Beschäftigungspolitik);
- Stand und Entwicklung der Technik und Organisation sowie deren Auswirkungen auf die Arbeitsplätze;
- Einflussgrößen auf die Produktivität, z.B. technische, organisatorische und betriebswirtschaftliche Faktoren;
- Daten zur Biographie von Betrieben, Inanspruchnahme von Fördermaßnahmen und deren Wirkungen auf die Beschäftigung;
- Aktivitäten in der Ausbildung sowie der betrieblichen Weiterbildung.
Neben diesen regelmäßig abgefragten Themenkomplexen enthält der Fragebogen jährlich wechselnde Schwerpunktthemen, wodurch ein Bezug zu aktuellen wirtschafts- und arbeitsmarktpolitischen Problemen und Fragestellungen hergestellt wird. In 2005 lag der Fokus auf Ausbildung sowie Personaleinstellungen und -abgänge." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Plasman, Robert, François Rycx & Ilan Tojerow (2006): Industry wage differentials, unobserved ability, and rent-sharing. Evidence from matched worker-firm data, 1995-2002. (IZA discussion paper 2387), Bonn, 86 S.

Abstract

"This paper investigates inter-industry wage differentials in Belgium, taking advantage of access to a unique matched employer-employee data set covering the period 1995-2002. Findings show the existence of large and persistent wage differentials among workers with the same observed characteristics and working conditions, employed in different sectors. The hypothesis that workers with better unmeasured abilities are over-represented in high-wage sectors may not be rejected on the basis of Martins' (2004) methodology. However, the contribution of this explanation to the observed industry wage differentials appears to be limited. Further results show that ceteris paribus, workers earn significantly higher wages when employed in more profitable firms. Our instrumented wage-profit elasticity stands at 0.063 and Lester's range of pay is about 41 per cent of the mean wage. This rent-sharing phenomenon accounts for a large fraction of the industry wage differentials. We find indeed that the magnitude, dispersion and significance of industry wage differentials decreases sharply when controlling for profits." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))