Zitatform

Bauer, Frank & Eva Munz (2005): Arbeitszeiten in Deutschland. 40plus und hochflexibel. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 1, S. 40-48.

Abstract

"Seit geraumer Zeit wird die Debatte um die Dauer der Arbeitszeit von Forderungen nach Arbeitszeitverlängerung dominiert. Dabei weist die Diskussion einige Unzulänglichkeiten auf. Auffällig ist vor allem, dass die gegenwärtige Arbeitszeitwirklichkeit kaum zur Kenntnis genommen wird: Weder die tatsächliche Dauer der Arbeitszeit noch die Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung findet eine angemessene Berücksichtigung. Der Beitrag macht auf einige Schwachstellen der aktuellen Arbeitszeitdebatte aufmerksam und gibt auf der Grundlage einer repräsentativen Beschäftigtenbefragung aus dem Jahr 2003 Auskunft über die gegenwärtige Arbeitszeitwirklichkeit. Es wird gezeigt, wie lang die Arbeitszeiten in Deutschland tatsächlich sind und welche Arbeitszeitpräferenzen die Beschäftigten haben. Auf der Grundlage von Daten zu betrieblich bedingten Schwankungen des täglichen und/oder des wöchentlichen Arbeitszeitvolumens wird außerdem gezeigt, wie flexibel die Arbeitszeitgestaltung ist. Ferner wird auf Konsequenzen für außerberufliche Zeit verwiesen, die sich für die Beschäftigten aus langen und flexiblen Arbeitszeiten ergeben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz, Vera Dahms & Jürgen Wahse (2005): IAB-Betriebspanel Ost: Ergebnisse der neunten Welle 2004. Teil 2: Personalpolitik, betriebliche Flexibilität, betriebliche Arbeitszeiten, ältere Arbeitnehmer. (IAB-Forschungsbericht 21/2005), Nürnberg, 83 S.

Abstract

"Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) führt seit 1996 jährlich eine Arbeitgeberbefragung in ostdeutschen Betrieben durch (IAB-Betriebspanel Ost). Ziel dieser Arbeitgeberbefragung ist es, aktuelle repräsentative Daten über die Beschäftigungsentwicklung und deren Bestimmungsgrößen in den neuen Bundesländern zu erhalten. Für Auswertungen in Ostdeutschland liegen für das Jahr 2004 Interviews von 5.585 Betrieben vor. Mit der Stichprobe wurden 1,4 Prozent der Betriebe mit 10,9 Prozent der Beschäftigten erfasst. Die befragten Betriebe repräsentieren die Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Ostdeutschland.
Flexible Beschäftigungsverhältnisse: Mitte 2004 waren in Ost- wie in Westdeutschland ca. 30 Prozent aller Beschäftigungsverhältnisse flexibel. Bei den Frauen lag dieser Anteil in Ostdeutschland mit 41 Prozent deutlich höher. Während die Gesamtrelationen zwischen Normalarbeitsverhältnissen und flexiblen Beschäftigungsverhältnissen somit zwischen Ost und West ähnlich sind, zeigen sich in der Struktur der flexiblen Beschäftigungsverhältnisse einige Unterschiede. So sind sozialversicherungspflichtige Teilzeit, geförderte Arbeitsverhältnisse (ABM / SAM / BSI) und befristete ungeförderte Arbeitsverhältnisse in Ostdeutschland etwas stärker ausgeprägt, Mini Jobs demgegenüber deutlich stärker in Westdeutschland.
Betriebliche Arbeitszeiten: Der ostdeutsche Beschäftigte arbeitet im Durchschnitt länger als der westdeutsche. Zum einen ist die durchschnittliche vereinbarte Wochenarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte in Ostdeutschland um etwa 1,2 Stunden länger als in Westdeutschland, zweitens ist die Zahl der Feiertage in den neuen Bundesländern geringer (beim Urlaub gibt es kaum noch Unterschiede), drittens ist der Grad der Teilzeitarbeit in Ostdeutschland niedriger als in Westdeutschland (niedrigere Teilzeitquoten), wobei viertens die dabei vereinbarte Wochenarbeitszeit der Teilzeitbeschäftigten in Ostdeutschland um 4 Stunden länger ausfällt.
Ältere Arbeitnehmer: Nach Angaben des IAB-Betriebspanels beschäftigen ca. 60 Prozent der ostdeutschen Betriebe ältere Arbeitnehmer, die 50 Jahre oder älter sind. Das sind 22 Prozent aller Beschäftigten. Der überwiegende Teil der ostdeutschen Betriebe schätzt ein, dass ältere Arbeitnehmer genauso leistungsfähig sind wie jüngere, nur die einzelnen Komponenten der Leistungsfähigkeit sind unterschiedlich ausgeprägt. Diese positive Einschätzung der eigenen älteren Arbeitnehmer schlägt sich aber nicht in adäquaten Einstellungen externer älterer Arbeitskräfte nieder. Gemessen an der im 1. Halbjahr 2004 zuletzt besetzten Stelle im Betrieb sind mit 14 Prozent unterdurchschnittlich viele Ältere eingestellt worden. Darüber hinaus wurde fast jeder zweite ältere Bewerber abgelehnt. Für die Beurteilung der betrieblichen Einstellungspraxis ist aber auch die Tatsache von Bedeutung, dass es für etwa drei Viertel aller im ersten Halbjahr 2004 zuletzt besetzten Plätze von vornherein keine Bewerbungen Älterer gab. Für einen höheren Beschäftigungsgrad Älterer sollten daher nicht nur die Betriebe, sondern auch die Bewerber sensibilisiert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Berthold, Norbert & Jupp Zenzen (2005): Wachstumsschwäche in Europa - Wege aus der Stagnation. (Wirtschaftswissenschaftliche Beiträge des Lehrstuhls für Volkswirtschaftslehre, Wirtschaftsordnung und Sozialpolitik 84), Würzburg, 28 S.

Abstract

Der Beitrag untersucht, wie sich die Wirtschaft der großen europäischen Staaten im Vergleich zur USA entwickelt hat, und weshalb die Wachstumsdynamik in Europa und insbesondere Deutschland geringer ist als in den USA. Die Analyse konzentriert sich auf die Entwicklung des Bruttoinlandsprodukt pro Kopf als Indikator für Wohlstand und wirtschaftliche Dynamik. Die Bestandteile des Pro-Kopf-Wachstums werden analyisiert: Das Wachstum der Arbeitsstunden pro Kopf als Aggregat des Wachstums der geleisteten Arbeitsstunden pro Erwerbstätigem, der Beschäftigungsquote und der Erwerbsquote sowie das Produktivitätswachstum als Aggregat des gewichteten Wachstums der Kapitalausstattung und des TFP-Wachstums. Die Analyse zeigt, dass die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden in Europa und in Deutschland durchweg geringer ist, als in den USA. Fazit: "Die Gründe der deutschen Wachstumsmisere sind bekannt. Die Deutschen arbeiten zu wenig. Kurze Arbeitszeiten, eine hohe Arbeitslosigkeit und ein immer ausgeprägteres Missverhältnis von Lebensarbeitszeit zu Lebenserwartung belasten das Wirtschaftswachstum. Das Produktivitätswachstum ist rückläufig, schuld ist vor allem der überregulierte Dienstleistungssektor." Als Abhilfe wird eine Erhöhung der Lebensarbeitszeit gefordert, insbesondere eine Verkürzung der Ausbildungs- und Studiendauer und die Heraufsetzung des Renteneintrittsalters. Weiterhin wird für eine Ankurbelung der Produktivität in den "traditionellen" Industrien plädiert, für einen Umbau des Steuer- und Sozialsystems sowie für mehr Wettbewerb und weniger Regulierung auf allen Märkten. (IAB2)

Zitatform

Bertram, Hans, Wiebke Rösler & Nancy Ehlert (2005): Nachhaltige Familienpolitik. Zukunftssicherung durch einen Dreiklang von Zeitpolitik, finanzieller Transferpolitik und Infrastrukturpolitik. Gutachten. Berlin, 54 S.

Abstract

Nachhaltige Familienpolitik begründet ihren Anspruch auf der Gestaltung der Rahmenbedingungen familiären Lebens mit dem Grundsatz, zukünftigen Generationen die gleichen Chancen zur Gestaltung eigener Lebensvorstellungen und Ziele zu ermöglichen, wie das für die jetzt aktive Generation möglich ist. Als Ziele einer nachhaltigen Familienpolitik wird die Sicherung einer ausreichenden Kinderzahl genannt, um der Alterung der Gesellschaft entgegenzuwirken, und die Integration der Frauen in das Erwerbsleben, um einem antizipierten Mangel an Fachkräften entgegenwirken zu können. Diese ökonomische Argumentation wird erweitert um einige demographische und familiensoziologische Argumente, um deutlich zu machen, dass eine nachhaltige Familienpolitik auf einem Mix aus Infrastrukturpolitik, Zeitpolitik und finanzieller Transferpolitik aufbauen muss, um Rahmenbedingungen zu schaffen, die es jungen Erwachsenen ermöglichen, ihre Zukunft gemeinsam und gemeinsam mit Kindern zu planen und zu realisieren. Der Vergleich zwischen Deutschland und den USA zeigt, dass sowohl die Ausbildung als auch die erreichte Berufsposition die beiden zentralen Faktoren für die individuelle Entscheidung sind, ohne Kinder zu leben. Personen mit der höchsten Qualifikation und einer hohen Karriereorientierung entscheiden sich zunehmend für ein Leben ohne Kinder. Die deutliche Mehrheit der befragten Mütter präferiert ein Modell, das ihnen die Gestaltung der Erwerbstätigkeit auch in Abhängigkeit vom Lebensalter der Kinder ermöglicht, um auch die Bedürfnisse der Kinder in die Zeitstrukturen des Erwerbslebens mit einbauen zu können. Die subjektiven Entscheidungen für unterschiedliche Lebensstile müssen von Staat und Gesellschaft akzeptiert werden. Eine nachhaltige Familienpolitik sollte auf die unterschiedlichen Präferenzen berufs- und familienorientierter Frauen mit unterschiedlichen Optionen reagieren. (IAB)

Zitatform

Bispinck, Reinhard (2005): Immer flexibler - und immer länger? Tarifliche Regelungen zur Arbeitszeit und ihrer Gestaltung. Eine Analyse von 24 Tarifbereichen. (WSI-Informationen zur Tarifpolitik. Elemente qualitativer Tarifpolitik 57), Düsseldorf, 85 S.

Abstract

Die Untersuchung stellt den aktuellen tariflichen Regelungsstand zu Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit in 24 Wirtschaftszweigen bzw. Tarifbereichen in West- und Ostdeutschland dar und bietet damit einen Überblick über bundesdeutschen Tariflandschaft. Es zeigt sich, dass das Flexibilitätspotenzial der tariflichen Arbeitszeitbestimmungen in den vergangenen Jahren weiter zugenommen hat. Insbesondere die betrieblichen Gestaltungsmöglichkeiten bei Lage und Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit wurden ausgeweitet. Nach wie vor gibt es Tarifbereiche, in denen die Mehrarbeit keinen tariflichen Begrenzungen unterliegt, meistens sind jedoch maximal zulässige Mehrarbeitsstunden und Höchstarbeitszeiten festgelegt. Die Wochenendarbeit ist in den meisten Tarifbereichen grundsätzlich möglich. Es ist den Gewerkschaften nur in begrenztem Umfang gelungen, die Arbeitszeitinteressen der Beschäftigten tariflich stärker zu verankern. Nach wie vor ist das tarifliche Regelungswerk zur Arbeitszeitgestaltung in wichtigen Bereichen, z.B bei der Wochenendarbeit, lückenhaft. Angesichts dieser Ausgangslage steht die gewerkschaftliche Tarifpolitik in den kommenden Jahren vor allem vor der Aufgabe, die tariflichen Arbeitszeitstandards zu verteidigen. Zeitsouveränität der Beschäftigten und Work-Life-Balance setzen reale Gestaltungs- und Wahlmöglichkeiten voraus, die nicht in jedem Fall dem Diktat betrieblicher Erfordernisse unterliegen dürfen. (IAB)

Zitatform

Bontrup, Heinz-J. (2005): Alternative Arbeitszeitverkürzung. In: Blätter für deutsche und internationale Politik H. Heft 3, S. 347-355.

Abstract

Die wirtschaftliche Situation in Deutschland ist gekennzeichnet durch Arbeitslosigkeit und eine gespaltene Konjunktur: eine boomende Exportwirtschaft bei schwacher Binnennachfrage. Während sich die konjunkturelle Arbeitslosigkeit durch antizyklische Wirtschaftspolitik und produktivitätsorientierte Lohnpolitik bekämpfen ließe ist es sinnvoll, auf die strukturelle Arbeitslosigkeit infolge steigender Produktivität und rückläufigen Arbeitsvolumens mit Arbeitszeitverkürzung zu reagieren. Arbeitszeitverkürzung kann zu Wirtschaftswachstum und dem Abbau der Arbeitslosigkeit beitragen, wenn sie durch geeignete lohn-, steuer- und sozialpolitische Maßnahmen flankiert wird und wenn sich eine europäischen Harmonisierung der Wirtschaftspolitik durchsetzt. (IAB)

Zitatform

Bosch, Gerhard & Sebastian Schief (2005): Politik für ältere Beschäftigte oder Politik für alle? Zur Teilnahme älterer Personen am Erwerbsleben in Europa. (IAT-Report 2005-04), Gelsenkirchen, 11 S.

Abstract

"Der Europäische Rat beschloss auf seiner Sitzung in Stockholm im März 2001, die Beschäftigungsquote der 55-64-Jährigen bis zum Jahr 2010 auf mindestens 50% anzuheben. Deutschland ist mit 41,4 % im Jahr 2004 weit von diesem Ziel entfernt. Bis jetzt haben nur fünf der fünfzehn alten EU-Länder dieses Ziel erreicht. Um die 50%-Quote zu erreichen, müssen in Deutschland bis 2010 800.000 mehr Ältere als heute beschäftigt werden, in der EU 15 sind es rund 7 Millionen zusätzlich gegenüber 2002. In den meisten EU-Ländern erreicht nur die Gruppe der hoch qualifizierten Männer eine Beschäftigungsquote von über 50 Prozent. Besonders gering Qualifizierte und Frauen ab 55 Jahren sind kaum noch in Beschäftigung. Die Beendigung der Vorruhestandspolitik alleine wird nicht genügen, um das Stockholmer Ziel zu erreichen. Die Rentenreformen müssen durch eine Förderung lebenslangen Lernens und eine Politik der Gleichstellung von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt unterfüttert werden. Schließlich muss der Konflikt zwischen Jung und Alt auf dem Arbeitsmarkt durch wirtschaftliches Wachstum und eine Umverteilung der Erwerbsarbeit, vor allem kürzere Arbeitszeiten am Ende des Erwerbslebens, entschärft werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bosch, Gerhard, Sebastian Schief & Marc Schietinger (2005): Trends in der Arbeitszeitpolitik. Zur Diskussion um Dauer und Flexibilisierung der Arbeitszeit sowie der Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben. (Gesprächskreis Arbeit und Qualifizierung), Bonn, 56 S.

Abstract

In den Debatten um das angebliche 'Freizeitparadies Deutschland' werden mit dem Hinweis auf internationale Vergleichszahlen längere Arbeitszeiten gefordert. Die Aussagekraft solcher Zahlenvergleiche und der Zusammenhang zwischen Arbeitszeit und Produktivität bzw. Wettbewerbsfähigkeit werden kritisch hinterfragt. Auf der Grundlage der Europäischen Arbeitskräftestichprobe in 25 EU-Ländern und Norwegen aus dem Jahr 2004 wird eine zuverlässige Vergleichsstatistik für Vollzeitkräfte erstellt. Analysen der tariflichen und tatsächlichen Arbeitszeiten in Deutschland im Zeitraum 1974-2004 und besonders seit Mitte der 1980er Jahre zeigen jedoch, dass Deutschland mit 1.756 Stunden pro Jahr im Mittelfeld der EU 15 liegt. Vorschläge für eine Verlängerung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich basieren somit alle auf einer unzureichenden Datenbasis. Anstatt für eine Verlängerung der Arbeitszeit wird für eine Arbeitszeitflexibilisierung plädiert, und es werden Modelle flexibler Verteilung der Arbeitszeit und ihre Verwaltung über Arbeitszeitkonten vorgestellt. Eine wichtige Voraussetzung zur Förderung von flexiblen Arbeitszeitmodellen ist die Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben. Aus der derzeitigen gesetzlichen Lage mit ihre Problemen und Lücken wird ein gesetzlicher Reformvorschlag für die Insolvenzsicherung auch der Langzeitkonten entwickelt. (IAB)

Zitatform

Bothfeld, Silke, Tanja Schmidt & Verena Tobsch (2005): Erosion des männlichen Ernährermodells? Die Erwerbstätigkeit von Frauen mit Kindern unter drei Jahren. Berlin, 35 S.

Abstract

"Der Bericht hat zum Ziel, eine nach dem Lebensalter der Kinder differenzierende Analyse der Entwicklung der Erwerbstätigkeit von Frauen mit Kindern unter drei Jahren vorzunehmen. Dabei soll auf der Basis des Mikrozensus zunächst der Umfang der aktiven Erwerbstätigkeit und die Inanspruchnahme des Erziehungsurlaubs im Zeitverlauf untersucht werden. Des Weiteren soll eine Analyse der tatsächlichen Arbeitszeiten von Müttern zeigen, inwiefern sich der allgemeine Trend des stetigen Absinkens der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit bzw. der Rückgang des Anteils der vollzeiterwerbstätigen Frauen auch bei den Müttern von Kleinkindern zeigt. Als Zeitrahmen wurden die Jahre 1985 bis 2003 ausgewählt, um sowohl die Zeit vor Einführung des Bundeserziehungsgeldgesetzes, als auch die Zeit nach Inkrafttreten der Reform durch die rot-grüne Regierung mit zu berücksichtigen. Zunächst wird eine theoretische Einordnung der Fragestellung vorgenommen, bevor dann die Ergebnisse unserer Auswertungen berichtet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bowles, Samuel & Yongjin Park (2005): Emulation, inequality, and work hours. Was Thorsten Veblen right? In: The economic journal, Jg. 115, H. 507, S. F397-F412.

Abstract

"We investigate the manner in which a desire to emulate the rich influences individuals' allocation of time between labour and leisure, greater inequality inducing longer work hours as a result. Data on work hours in ten countries over the period 1963-98 show that greater inequality is indeed associated longer work hours. These 'Veblen effects' are large and the estimates are robust using country fixed effects and other specifications. Because consumption inequality is a public bad, a social welfare optimum cannot be implemented by a flat tax on consumption but may be accomplished by more complicated (progressive) consumption taxes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Breiholz, Holger (2005): Ergebnisse des Mikrozensus 2004. In: Wirtschaft und Statistik H. 4, S. 327-337.

Abstract

"Im März 2004 waren in Deutschland 11 % aller Erwerbspersonen von Erwerbslosigkeit betroffen. Mit 16,5 % wiesen die Erwerbspersonen ohne Berufsqualifikation die höchste Erwerbslosenquote auf. Von den akademisch gebildeten Erwerbspersonen zählten nur 4,9 % zu den Erwerbslosen. Der seit 1996 zu beobachtende Trend zu geringeren durchschnittlichen Wochenarbeitszeiten hat sich nicht fortgesetzt: Die normalerweise geleistete Wochenarbeitszeit je Erwerbstätigen in Deutschland verlängerte sich gegenüber Mai 2003 - trotz gestiegener Teilzeitquote - um 12 Minuten auf durchschnittlich 36,0 Stunden. 85 % der erwerbstätigen Frauen, hingegen nur die Hälfte (51 %) der erwerbstätigen Männer arbeiteten im März 2004 in einem Dienstleistungsberuf. Fertigungsberufe übten 34 % der männlichen, aber nur 9 % der weiblichen Erwerbstätigen aus. Auf die technischen Berufe entfiel bei den Männern ein Anteil von 10 %; dagegen fiel der Vergleichsanteil bei den Frauen mit gut 2 % deutlich niedriger aus. Erwerbstätige Frauen verteilen sich auf wenige Tätigkeitsfelder: Im März 2004 übten fast acht von zehn erwerbstätigen Frauen Schwerpunkttätigkeiten in den Bereichen 'Persönliche Dienstleistungen' (38 %), 'Büro/Technisches Büro/EDV/Forschen' (26 %) und 'Handel/Reparatur' (15 %) aus. Im März 2004 waren in Deutschland knapp 12 % der abhängig beschäftigten Frauen Führungskräfte (d. h. höhere Angestellte oder Beamte). Dagegen hatten von den Männern in abhängiger Beschäftigung gut 20% eine Führungsposition inne." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bsirske, Frank, Margret Mönig-Raane, Gabriele Sterkel & Jörg Wiedemuth (Hrsg.) (2005): Perspektive neue Zeitverteilung. Logbuch 2 der ver.di-Arbeitszeitinitiative: für eine gerechte Verteilung von Arbeit, Zeit und Chancen. Hamburg: VSA-Verlag, 254 S.

Abstract

"Wenn Gewerkschaften gegen den arbeitszeitpolitischen Rollback vorgehen wollen, müssen sie den Menschen eine Perspektive eröffnen, wie Arbeitszeitgestaltung in einer humanen und sozialen Gesellschaft aussehen soll. Mehr noch, sie müssen sich auf den Weg machen, mit ihnen diese Perspektive gemeinsam zu erarbeiten. In diese Richtung soll mit dem zweiten Logbuch der ver.di-Arbeitszeitinitiative vorangeschritten werden. Das Buch beschreibt die neuen Herausforderungen der Gewerkschaften und die Pfade, auf denen sie bewältigt werden können. Gegen Arbeitszeitverlängerung gilt es eine geschlechterdemokratische Umverteilung von Arbeit und Zeit in der Lebenslaufperspektive stark zu machen. Vermarktlichungsstrategien wälzen die Zusammenhänge von Zeit, Leistung, Einkommen und Gesundheit um. Wie entgrenzte Arbeit wieder ein Maß finden kann, wie 'gute', humane Arbeit unter veränderten Bedingungen gestaltet werden kann, gehört zu den Leitfragen dieses Logbuches." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Buddelmeyer, Hielke, Gilles Mourre & Melanie Ward (2005): Part-time work in EU countries. Labour market mobility, entry and exit. (IZA discussion paper 1550), Bonn, 47 S.

Abstract

"This paper looks at the role of part-time work in labour mobility for 11 European countries. We find some evidence of part-time work being used as a stepping stone into full-time employment, but for a small proportion of individuals (less than 5%). Part-time jobs are also found to be more frequently taken up as a means to enter the labour market than to leave it. Multinomial logit regression of the determinants of part-time work reveals household composition, past labour market history and country of residence as very important for both men and women in their decision to work part time. Random effects regression controlling for individual heterogeneity, and the comparison of results for Europe and the US, reveals that a significantly higher proportion of female workers in Europe prefer inactivity and a significantly lower percentage prefer full-time, over part-time employment, than in the US, with considerable variation across EU countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Büttner, Renate (2005): Zunehmende Erwerbsbeteiligung von Älteren. Rentenabschläge führen zu einer höheren Erwerbsbeteiligung im Alter - Teilzeitarbeit und geringfügige Beschäftigung haben zunehmende Bedeutung beim Altersübergang. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2005-04), Gelsenkirchen, 11 S.

Abstract

"Zwischen 1996 und 2003 steigt die Erwerbstätigenquote in allen Altersstufen zwischen 50 und 65 an; dementsprechend nimmt der Anteil der Rentenbezieher und der sonstigen Nichterwerbstätigen ab. Die höhere Erwerbsbeteiligung von Älteren ist zum Teil auf die im Zeitverlauf wachsende Teilzeitarbeit und eine Zunahme der geringfügigen Beschäftigung von Älteren zurückzuführen. Rentenrechtliche Rahmenbedingungen führen zudem zu einer Verlängerung der Erwerbsphase. Trotz gestiegener Erwerbsbeteiligung von Älteren insgesamt ist ab Vollendung des 60. Lebensjahres auch jetzt nur eine Minderheit noch erwerbstätig. Die nach wie vor geringe Erwerbsbeteiligung der 60- bis 64-Jährigen verhindert - zumindest derzeit noch - die Realisierung der vom Europäischen Rat für die Gruppe der 55- bis 64- Jährigen bis zum Jahr 2010 anvisierten Beschäftigungsquote von mindestens 50 Prozent. Die hier vorgelegte Analyse auf Grundlage des Mikrozensus bestätigt den bereits früher veröffentlichten Befund, dass die Arbeitslosigkeit Älterer wieder im Steigen begriffen ist, sowohl in den jüngeren als auch in den älteren Jahrgängen. Die Zuwächse bei Arbeitslosigkeit, (Alters-)Teilzeitarbeit und geringfügiger Beschäftigung weisen auf unterschiedliche Überbrückungsformen hin, die den Prozess des Altersübergangsgeschehens kennzeichnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Büttner, Renate, Matthias Knuth & Sascha Wojtkowski (2005): Die Kluft zwischen Erwerbsaustritt und Renteneintritt wird wieder größer. Leistungsbezug "unter erleichterten Voraussetzungen" und Altersteilzeitarbeit spielen beim Altersübergang eine zunehmende Rolle. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2005-03), Gelsenkirchen, 14 S.

Abstract

"Die registrierte Arbeitslosigkeit von Älteren hat in den letzten Jahren in der Altersklasse 58 bis 64 Jahre abgenommen; bei den 50- bis unter 58-Jährigen steigt sie jedoch in 2003 deutlich an. Mehr als 70 Prozent aller Bezieher von Arbeitslosengeld und Arbeitslosenhilfe ab 58 Jahren haben im Jahre 2003 Lohnersatzleistungen 'unter erleichterten Voraussetzungen' bezogen und sind damit aus der Arbeitslosenstatistik herausgefallen. Leistungsbezug ohne Verpflichtung zur Beschäftigungssuche hat seit 1998 kontinuierlich an Bedeutung gewonnen. Die wieder ansteigende Welle der beschäftigungslosen Leistungsbezieher ist noch nicht im Rentenbezug angekommen. Kamen im Jahre 1996 noch fast 45 Prozent der Zugänge in Altersrenten direkt aus dem Bezug von Leistungen nach dem SGB III, so betrug dieser Anteil im Jahre 2003 'nur' noch 27 Prozent. Nur etwa ein Drittel der Rentenzugänge erfolgt direkt aus sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung. Die günstige Beschäftigungsentwicklung Ende der 90er Jahre hat diesen Anteil vorübergehend ansteigen lassen. Seit 2000 erfolgen Rentenzugänge vermehrt aus Altersteilzeitarbeit. Diese drängt sowohl die Zugänge aus 'normaler' sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung als auch die Zugänge aus SGB-III-Leistungsbezug zurück. Altersteilzeitarbeit sowie der 'erleichterte Leistungsbezug' nach § 428 SGB III wurden in den letzten Jahren verstärkt als Übergangsphase zwischen Erwerbsaustritt und Renteneintritt genutzt. Das Auslaufen des § 428 SGB III Ende des Jahres 2007 sowie der Förderung der Altersteilzeitarbeit Ende des Jahres 2009 werden daher zum Anstieg der registrierten Arbeitslosigkeit Älterer führen, wenn nicht bis dahin die vollwertige Beschäftigung Älterer erheblich gesteigert werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Büttner, Renate (2005): Die Wirkungsweise der Rentenreformen auf den Altersübergang. Rentenabschläge führen zu späteren Renteneintritten und zu Ausweichreaktionen zwischen den Rentenarten. (Altersübergangs-Report / Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen 2005-01), Gelsenkirchen, 16 S.

Abstract

"Eintritte in vorgezogene Altersrenten haben sich in den letzten Jahren vom frühestmöglichen Lebensjahr der Inanspruchnahme (60 bzw. 63) zunehmend auf spätere Lebensjahre verschoben. Die Versicherten reagierten damit auf die gleitende Heraufsetzung der Altersgrenzen, ab denen diese Renten noch abschlagsfrei zu haben waren. Seit 2003 wird auch die Regelaltersrente (65 Jahre) wieder stärker in Anspruch genommen. Das unterstreicht den Trend: Renteneintritte erfolgen später, um Rentenminderungen durch Abschläge zu vermeiden bzw. zu minimieren. Insbesondere Männer verlagern ihren Rentenbeginn auf spätere Lebensjahre. Bei den Frauen kam es bisher überwiegend nur zu einer Verschiebung vom 60. auf das 61. Lebensjahr. Die Heraufsetzung der Altersgrenzen erfolgt bei den einzelnen Rentenarten zeitlich unterschiedlich. Soweit sie die Voraussetzungen erfüllen, wichen Versicherte deshalb von einer Rentenart auf eine andere aus. Arbeitslose Frauen nutzten nunmehr fast ausschließlich die Frauenaltersrente statt der Rente wegen Arbeitslosigkeit. Zunehmenden Zugänge in die Schwerbehindertenrente stand eine abnehmende Inanspruchnahme von Erwerbsminderungsrenten durch Ältere gegenüber." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Büttner, Renate, Martin Brussig & Walter Weiß (2005): Die Deutschen gehen wieder später in Rente - arbeiten sie auch länger? Aktuelle Veränderungen im Altersübergangsverhalten. In: Institut Arbeit und Technik (Hrsg.) (2005): Institut Arbeit und Technik : Jahrbuch 2005, S. 65-76.

Abstract

"Ziel des Beitrages ist es, Veränderungen im Altersübergangsverhalten, d. h. den Übergang vom Ende der Erwerbstätigkeit bis zum Eintritt in eine Rente einschließlich eventueller Zwischenstadien, insbesondere Arbeitslosigkeit, aufzuzeigen. Dabei werden schwerpunktmäßig folgende Fragen diskutiert:
- Entspricht dem späteren Eintritt in Rente auch eine verlängerte Erwerbstätigkeit?
- Wie haben sich Zugänge in verschiedene Rentenarten entwickelt? Haben die Rentenformen, nach denen Rentenabschläge bei vorgezogenem Renteneintritt hinzunehmen waren, dazu geführt, dass vermehrt Renten beansprucht wurden, die noch einen abschlagsfreien Renteneintritt ermöglicht haben?
- Wie hat sich die Arbeitslosigkeit unter älteren Erwerbspersonen entwickelt? Wird der spätere Renteneintritt erst nach einer womöglich längeren Arbeitslosigkeit erreicht?
Übergreifendes Ergebnis der integrierten Betrachtung vom Austritt aus Erwerbstätigkeit und Eintritt in den Ruhestand ist, dass der Renteneintritt tatsächlich im Durchschnitt später erfolgt, dies aber für einen erheblichen - und phasenweise wachsenden - Teil von Menschen mit höherer Unsicherheit in Form von Arbeitslosigkeit verbunden ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Choi, Hyung-Jai, Jutta M. Joesch & Shelly Lundberg (2005): Work and family. Marriage, children, child gender and the work hours and earnings of West German men. (IZA discussion paper 1761), Bonn, 29 S.

Abstract

"We find a strong association between family status and labor market outcomes for recent cohorts of West German men in the German Socio-Economic Panel. Living with a partner and living with a child both have substantial positive effects on earnings and work hours. These effects persist in fixed effects models that control for correlation in time-invariant unobservables that affect both family and work outcomes. Child gender also matters - a first son increases fathers' work hours by 100 hours per year more than a first daughter. There is evidence of son 'preference' in the probability that a German man is observed to be coresiding with a son or a daughter. Men are more likely to remain in the same household with a male child than a female child and girls are underrepresented in the raw data. Controlling for selective attrition in our labor supply model reveals that men who remain with female children are strongly positively selected (in terms of their work hours) relative to men who remain with male children." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Conrad, Klaus, Henrike Koschel & Andreas Löschel (2005): Not employed 37 hours or employed 41? A CGE analysis for Germany. (ZEW discussion paper 2005-42), Mannheim, 24 S.

Abstract

"The objective of the analysis is to find out whether an increase in working time without pay compensation can be considered an adequate policy to reduce unemployment. From the perspective of economic theory the outcome is in general ambiguous: On the one hand, as the increase in working time raises labour productivity per employee, conditional demand for labour will increase (substitution effect) and conditional demand for intermediate inputs will decline. Since, on the other hand, workers do have a longer working time anyway, no positive effect on the number of persons employed can be expected. However, output of the manufacturing industry, and thus unconditional demand for labour, capital and intermediate goods, will increase (output effect). In order to sell the additional output, firms have to lower prices. Depending on the price elasticities, revenues and hence profits will change. We quantify the employment effects of an economy-wide increase in weekly normal hours in Germany on the basis of a CGE model using an input-output framework for all sectors of the economy. Our simulation results support the argument of the opponents of longer working time that not more jobs will be created. However, when we recycled the higher tax revenues from GDP growth to lower the contribution to social security, then we have been able to support the claim of the proponents that more jobs will be created." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Courtioux, Pierre & Christine Erhel (2005): Les politiques en faveur des seniors: quelles reformes? Comparaison Allemagne, France, Royaume-Uni, Suede. In: Travail et emploi H. 102, S. 107-118.

Abstract

"Under the impulse of the EU since the 1980s, European states have implemented policies which attempt to raise the level of employment among seniors. Despite the common gaol, national policies remain heterogeneous, as they are linked to existing systems of employment and of social protection. Policies range from those inspired by a liberal logic (the UK) to those of a universalistic logic (Sweden). Germany and France demonstrate the importance of the effect of institutional systems (competition and the substitution of mechanisms). The authors give details of the reforms carried out by France, Sweden, Germany and the UK, analysing very closely the two institutionalist approaches: the first of these in terms of local justice, which highlights the different dimensions of public policy choices, the second approach functions with the analysis of institutional change." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Czock, Heidrun & Tillmann Knittel (2005): Väterfreundliche Maßnahmen im Unternehmen. Ansatzpunkte - Erfolgsfaktoren - Praxisbeispiele. Basel u.a., 18 S.

Abstract

Obwohl familienfreundliche Maßnahmen und Regelungen, wie z.B. Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort, für Mütter wie Väter gleichermaßen geeignet sind, werden sie in der Praxis jedoch vor allem von Frauen in Anspruch genommen. "Väterorientierung ist daher als eine spezifische Akzentsetzung innerhalb einer familienorientierten Personalpolitik zu sehen, die auf den Abbau von Hemmnissen und auf die Steigerung der Akzeptanz der Maßnahmen bei Männern zielt. Kurz gesagt: Väterorientierung bedeutet, Väter dazu zu ermutigen, familienfreundliche Angebote wahrzunehmen." Es wird dargelegt, dass väterorientierte Personalpolitik nicht zu höheren Kosten führen muss, sondern durch Verringerung der Fluktuation und Erhöhung von Zufriedenheit und Motivation zu Effizienz- und Produktivitätssteigerungen beiträgt. Fünf Ansatzpunkte für eine väterorientierte Personalpolitik werden aufgeführt: Die Unternehmen sollten mit kleinen Maßnahmen, Zielen und Erwartungen starten, Transparenz über betriebliche Angebote, gesetzliche Regelungen und Zuständigkeiten schaffen, den Unternehmensnutzen betonen, Führungskräfte sensibilisieren und Vorbilder kommunizieren sowie Elternnetzwerke fördern. Als positive Beispiele werden die familienfreundliche Personalpolitik und Unternehmenskultur in den Unternehmen Ford-Werke GmbH, Getoq Consulting Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbH sowie Anton Schönberger Stahlbau und Metalltechnik vorgestellt. (IAB2)

Zitatform

Dera, Susanne, Christian Baden & Alfons Schmid (2005): Betriebliche Arbeitszeiten in Hessen 2004. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel Hessen 2004. (IAB regional. Berichte und Analysen. IAB Hessen 02/2005), Nürnberg, 29 S.

Abstract

Die durchschnittliche Wochenarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte betrug im ersten Halbjahr 2004 in Hessen 39 Stunden und variierte zwischen 38,4 Stunden im Öffentlichen Sektor sowie dem Verarbeitenden Gewerbe und 39,6 Stunden im Bereich der Dienstleistungen für Unternehmen. Der Anteil der Betriebe, in denen durchschnittlich 40 Stunden und mehr gearbeitet wird, ist in den letzten Jahren deutlich angestiegen. Mit Blick auf wirtschaftliche Schwankungen und betriebliche Anpassungsnotwendigkeiten ist Teilzeitarbeit ein mögliches Instrument, flexibel auf diese zu reagieren. Darüber hinaus ist sie gerade für Personen in Familienzeiten eine Möglichkeit, Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren. Entsprechend ist Teilzeitarbeit noch immer eine Domäne weiblicher Beschäftigter: Rund 80 Prozent der Teilzeitkräfte sind Frauen. Überstunden wurden 2003 in etwa der Hälfte aller hessischen Betriebe geleistet, womit Hessen etwas über dem westdeutschen Durchschnitt lag. Auch weitere Instrumente der Arbeitszeitsteuerung fanden in Hessen Anwendung, wie Arbeitszeitkonten zur flexiblen Verbuchung von Überstunden und Samstagsarbeit, eigenverantwortliche Arbeitszeitgestaltung und Arbeitszeitveränderungen von Teilzeitbeschäftigten. Insgesamt wird festgestellt, dass auch in hessischen Betrieben die im Rahmen des Teilzeit- und Befristungsgesetz geschaffenen Möglichkeiten zur flexibleren Anpassung der Arbeitszeiten noch nicht vollständig ausgeschöpft sind. (IAB)

Zitatform

Dercks, Achim & Oliver Heikaus (2005): Individuell und flexibel: Wettbewerbsfaktor Arbeitszeitgestaltung. Ergebnisse einer DIHK-Unternehmensbefragung Herbst 2004. In: Bundesarbeitsblatt H. 2, S. 4-7.

Abstract

"Die Unternehmen in Deutschland operieren in einem zunehmend globalisierten Umfeld und unter immer stärkerem Wettbewerbsdruck. Im internationalen Wettstreit um qualifizierte Köpfe haben wiederum Betriebe einen Vorteil, die sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren können - beispielsweise, indem sie bei der Organisation ihrer Arbeitszeiten die Wünsche ihrer Mitarbeiter berücksichtigen und auf diese Weise dazu beitragen, den Beschäftigten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern. Der DIHK hat die Industrie- und Handelskammern (IHKs) gebeten, im Rahmen der regelmäßig durchgeführten Konjunkturumfrage die Unternehmen zu verschiedenen Aspekten der Arbeitszeit und Arbeitszeitflexibilisierung zu befragen. Ein Ziel dabei war, in Erfahrung zu bringen, in welchem Ausmaß die Unternehmen bereits von Möglichkeiten der Arbeitszeitflexibilisierung Gebrauch machen. Die hier publizierten Ergebnisse sind eine Kurzversion der unter www.dihk.de/inhalt/download/arbeitszeitgestaltung.pdf erhältlichen Originalstudie." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Dobischat, Rolf & Hartmut Seifert (2005): Lernzeitkonten. Ein Ansatz zur Förderung der beruflich-betrieblichen Weiterbildung. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 54, H. 10/11, S. 266-272.

Abstract

"Der Beitrag thematisiert das Instrument der Lernzeitkonten im Rahmen der betrieblich-beruflichen Weiterbildung. Zunächst skizziert er einige Überlegungen zum Zusammenhang von Zeit und Weiterbildung. Anschließend werden erste empirische Ergebnisse aus der Umsetzungspraxis von Lernzeitkonten referiert. Sie schließen auch Fragen der Akzeptanz ein. Der Beitrag präsentiert dann Bausteine für ein zukünftiges Konzept der Lernzeitkonten. Lernzeitkonten, so das Resümee des Beitrages, können einen Lösungsansatz für die betriebliche Weiterbildung darstellen, jedoch müssen die noch weitgehend offenen verteilungs- und regulierungspolitischen Implikationen geklärt werden. Für die Umsetzung des Postulats des lebenslangen Lernens kann das betriebliche Lernzeitkonzept einen Beitrag leisten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Dressel, Christian, Waltraud Cornelißen & Karin Wolf (2005): Vereinbarkeit von Familie und Beruf. In: W. Cornelißen (Hrsg.) (2005): Gender-Datenreport : kommentierter Datenreport zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesrepublik Deutschland, S. 266-341.

Abstract

"Ein OECD-Vergleich zeigt, dass sich Deutschland - was die Erwerbsbeteiligung kinderloser Frauen betrifft - international gut behaupten kann, dass Deutschland aber im Ranking der Staaten erstaunlich weit zurückfällt, wenn man prüft, wie stark sich Mütter mit mehreren Kindern aus dem Erwerbsleben zurückziehen. In Deutschland scheint also das Vorhandensein von Kindern die Erwerbsarbeit von Frauen stärker zu beeinträchtigen als in vielen anderen vergleichbaren Staaten. Im Vergleich zu deutschen Müttern sind in Deutschland lebende Mütter ohne deutschen Pass sehr viel schlechter in den Arbeitsmarkt integriert. Sie sind viel seltener als deutsche Mütter Vollzeit beschäftigt, seltener auch Teilzeit beschäftigt. Ferner profitieren sie viel seltener von Elternzeit. Für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewinnt die Teilzeitarbeit und die geringfügige Beschäftigung eine zunehmende Bedeutung. Mütter in den ostdeutschen Bundesländern sind allerdings auch mit kleinen Kindern und mit größerer Kinderzahl noch sehr viel häufiger als Mütter in den westdeutschen Bundesländern auf einer Vollzeitstelle erwerbstätig. Während Väter deutlich mehr bezahlte Arbeit leisten als Mütter, leisten Mütter das Gros der Familienarbeit, auch wenn sie erwerbstätig sind. Der Arbeitseinsatz von Vätern in der Familie nahm in den letzten zehn Jahren kaum zu. Erwerbstätige Väter haben heute allerdings schon im Durchschnitt weniger Freizeit als erwerbstätige Mütter. Viele Mütter in Elternzeit haben Schwierigkeiten, unmittelbar nach Ablauf der Elternzeit wieder in den Beruf zurückzukehren. In den ostdeutschen Bundesländern beeinträchtigen zwischenzeitliche Betriebsschließungen in nicht unerheblichem Maße die Rückkehr von Müttern an ihren alten Arbeitsplatz. In den westdeutschen Bundesländern machen fehlende Kinderbetreuungsangebote und ungünstige Arbeitszeiten eine Rückkehr oft unmöglich. Das Problem der Vereinbarkeit von Familie und Beruf stellt sich nicht nur im Hinblick auf die Frage der Versorgung von Kindern, sondern auch im Hinblick auf die Unterstützung und Pflege älterer Familienangehöriger. Personen, die andere Familienangehörige pflegen, sind 2004 immer noch ganz überwiegend (zu 73 %) weiblich. Der Anteil der Männer hat seit 1998 allerdings zugenommen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Behnke, Cornelia (2005): Auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem: Ansätze zur Unterstützung familienorientierter Männer auf betrieblicher Ebene. Pilotstudie - Endbericht. (Institut für Anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung. Schriftenreihe 03), Berlin, 47 S.

Abstract

Das Konzept des Gender Mainstreaming zielt auf eine Reorganisation des Geschlechterverhältnisses insgesamt. Damit werden auch Männer zu Zielgruppen geschlechterpolitischer Maßnahmen und zu Akteuren von Geschlechterpolitik. Vor dem Hintergrund von Erfahrungen aus skandinavische Staaten mit diesem geschlechterpolitischen Ansatz konzipierte das Berliner 'Institut für Anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung e.V. (IAIZ)' gemeinsam mit dem Vorstandsbereich Gender-Politik der Gewerkschaft ver.di das Projekt 'Auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem'. Dessen zentraler Ausgangspunkt liegt in der Annahme, dass nach wie vor auf betrieblicher Ebene zentrale Blockaden und Hindernisse für eine stärkere Familienorientierung von Männern in der Bundesrepublik Deutschland liegen, dass Männer in den Betrieben zudem keine adäquaten Ansprechpartner finden und nicht in ihrem Wunsch nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützt werden. Die Bedarfsanalyse von familienorientierten Männern aus verschiedenen Branchen kommt zu dem Ergebnis, dass ein Mentalitäts- und Kulturwandel in den Betrieben notwendig ist, und dass dabei der Einfluss der direkten Vorgesetzten eine zentrale Rolle spielt. (IAB)

Zitatform

Döse, Annegret (2005): Ist das Arbeitsrecht geschlechtergerecht? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 10, S. 575-581.

Abstract

"Gegenwärtig finden erhebliche Veränderungen im Bereich der Arbeitszeitgestaltung und des Arbeitszeitrechts - auch auf europäischer Ebene - statt, die bisher kaum aus der Gender-Mainstreaming-Perspektive betrachtet und bewertet worden sind. Der Beitrag unterzieht zunächst einige Gesetze des Arbeitszeitrechts einer kritischen Betrachtung aus der Gender-Perspektive: das deutsche Arbeitszeitgesetz sowie die europäische Arbeitszeitrichtlinie, die gegenwärtig einem starken Flexibilisierungsdruck durch einen Änderungsentwurf der Europäischen Kommission ausgesetzt ist, das Teilzeitbefristungsgesetz und das Gesetz zur Elternzeit. Anschließend werden an Gesetzgeber und Betriebspartner gerichtete Vorschläge zur Erhöhung von Geschlechtergerechtigkeit im Bereich der Arbeitszeitgestaltung unterbreitet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Erler, Gisela (2005): Work-Life-Balance für Fach- und Führungskräfte. In: Personalführung, Jg. 38, H. 1, S. 48-55.

Abstract

"Beim Thema Work-Life-Balance für Fach- und Führungskräfte hat sich in der Wirtschaft in den letzten Jahren zwar manches bewegt, doch gleichzeitig herrschen noch immer Ambivalenz und Skepsis. Mitunter scheine es sogar so, als verlangsame sich das Tempo des Fortschritts, schreibt die Autorin in ihrem Beitrag. Dabei ist das Thema Work-Life-Balance für sie unmittelbar mit dem der Förderung von Frauen in Führungspositionen verknüpft. Nach einem kurzen Überblick über die wichtigsten Argumente für Reformen fragt die Autorin nach den impliziten und expliziten Gründen für die gegenwärtige Stagnation, nach verlässlichen und absehbaren Trends, empirischen Belegen und zentralen Herausforderungen für die Personalarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Flüter-Hoffmann, Christiane (2005): Familienfreundliche Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Beispiele guter Praxis. Berlin, 69 S.

Abstract

"Familienfreundliche Strukturen tragen dazu bei, Wohlstand und Wachstum in Deutschland langfristig zu sichern. Familienfreundlichkeit ist ein ökonomischer Faktor, der sich für die Unternehmen rechnet: Wenn Väter und Mütter Beruf und Familie vereinbaren können, hebt das die Motivation, spart Kosten für Einarbeitung und Wiedereingliederung und lässt den Krankenstand sinken." Die Beispielsammlung bietet Geschäftsführern, Personalleitern, Betriebsräten und den Tarifparteien eine Praxishilfe bei der Entwicklung von Regelungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Sie bietet einen Überblick über vorhandene Regelungen und gibt Anregungen für das eigene Unternehmen oder die eigene Branche. Durch Experteninterviews und durch die Auswertung von Vorträgen und Veröffentlichungen wurden vier Schwerpunkte bei den Einschätzungen ermittelt: 1. Einige Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen haben sich als sehr hilfreich erwiesen und werden von vielen Unternehmen sogar noch weiter ausgebaut: Qualifizierung und Vertretungseinsätze in der Elternzeit, Unterstützung bei der Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen, flexible Arbeitszeiten und Telearbeit. 2. Einige Regelungen sind inzwischen überwiegend zurückgefahren oder abgeschafft worden, weil der organisatorische oder finanzielle Aufwand im Vergleich zum Nutzen zu hoch ist, wie etwa Familienzulagen, Geburtsprämien oder Erstausstattungen von Babies. 3. Viele (vor allem kleine und mittlere) Unternehmen haben keine expliziten Familienprogramme oder Betriebsvereinbarungen und praktizieren dennoch familienfreundliche Maßnahmen, auch ohne dass sie durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen dazu verpflichtet wären. 4. Die meisten Experten waren sich darüber einig, dass es günstig sei, wenn die Regelungen nur Rahmenbedingungen schaffen und Gestaltungsspielräume auf betrieblicher weiter Ebene oder sogar auf individueller Ebene der einzelnen Beschäftigten lassen. (IAB2)

Zitatform

French, Steve (2005): Germany: A return to the 40-hour week? In: European Industrial Relations Review H. 373, S. 32-36.

Abstract

"In the context of the ongoing debate on working time in Germany, we examine research that looks at the contractual working week, the actual working week, employees' preferred working hours and the extent of overtime working. One of the survey's main findings is that the issue of working time has been under discussion for more than a decade, and that employers have been attempting to increase flexibility in working time arrangements since the 1990s." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Gerlmaier, Anja (2005): Projektarbeit - terra incognita für den Arbeits- und Gesundheitsschutz? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 9, S. 498-503.

Abstract

"Neue Formen der Arbeit wie Projekt-, Team- oder Mobilarbeit gewinnen in vielen Unternehmen an Bedeutung. Sie bescheren den Mitarbeitern mehr Selbstverantwortung für ihre Arbeit, sind aber auch mit einer Reihe gesundheitlicher Risiken verbunden. Für viele betriebliche Arbeitsschutzakteure stellen neue Arbeitsformen wie die Projektarbeit Neuland dar: Sie finden ein Feld mit neuen Gefährdungslagen und gesundheitlichen Risikopotenzialen vor, z.B. durch Selbstausbeutung, für die es bisher noch keine angemessenen Präventionsstrategien gibt. Sie haben es zudem mit einem Terrain zu tun, indem klassische Arbeitsschutzstrukturen nur selten zu finden sind. Im Beitrag werden zunächst die Veränderungen der Arbeit skizziert, die Herausforderungen für den Arbeitsschutz in diesem Feld dargestellt und am Beispiel der Projektarbeit im IT-Bereich illustriert. Im Anschluss daran werden einige Ansatzpunkte vorgestellt, die im Feld neuer Arbeitsformen zu einer nachhaltigen Gestaltung von Arbeit beitragen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Harten, Gerd von, Klaus Hess, Peter Martin, Karin Scherrer & Friedrich Weddige (2005): Mobile Arbeit. Das allmähliche Verschwinden der Trennung von Arbeit und Freizeit. (Arbeit, Gesundheit, Umwelt und Technik 63), Oberhausen, 69 S.

Abstract

Die Entwicklung mobiler Technik wie Mobilfunk, Handys, Laptops u.a. führt dazu, dass ein wachsender Bereich des Arbeitslebens und eine wachsende Zahl von Beschäftigten durch verschiedene Formen von Mobilität betroffen sind. Zeit und Ort der täglichen Arbeit sind nicht mehr nur der gewohnte Arbeitsplatz, sondern zunehmend auch vielfältige Arbeitsplätze bei Kunden, zu Hause, an wechselnden Orten innerhalb eines Betriebs und unterwegs. Dies stellt die betrieblichen Interessenvertretungen vor die Aufgabe, die klassischen Gestaltungsbereiche humaner Arbeitsbedingungen wie Arbeitsschutz, Arbeitszeit, Aufgaben- und Arbeitsteilung oder Raumgestaltung den neuen Bedingungen anzupassen. Auch Themen wie Lärm, Zwangshaltungen und Pausenregelungen gewinnen bei mobilen Wissensarbeitern wieder an Bedeutung. Die betrieblichen Interessenvertretungen benötigen grundlegende Kenntnisse und eigene Gestaltungsziele für eine erfolgreiche Vertretung der mobilen Beschäftigten. Die Broschüre versteht sich dabei als Handlungshilfe für Betriebs- und Personalräte sowie interessierte Beschäftigte um diese bei der Gestaltung ihrer mobilen Arbeitsplätze zu unterstützen. Aufbauend auf einer Definition von mobiler Arbeit und ihren Formen und Bedingungen werden folgende Themen behandelt: Mobile Arbeit und Selbstregulation, die Mittel mobiler Arbeit, Recht und mobile Arbeit, Handlungsmöglichkeiten der betrieblichen Interessenvertretung, Qualifikation für mobile Arbeit und abschließend Regelungsbereiche für Betriebs- und Dienstvereinbarungen. (IAB)

Zitatform

Henneberger, Fred & Sarah Sudjana (2005): Zur Regelung von Arbeit auf Abruf-Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland und der Schweiz. Eine vergleichende Perspektive. In: Zeitschrift für ausländisches und internationales Arbeits- und Sozialrecht, Jg. 19, H. 2, S. 117-143.

Abstract

"Arbeit auf Abruf wird in der Schweiz - im Gegensatz zur Situation in Deutschland - trotz eines neuerlichen Vorstoßes auf absehbare Zeit nicht speziell geregelt sein. Die Ausgestaltung der einschränkenden Vorschriften ist in der Schweiz weitaus liberaler als die geltende deutsche Regelung. Lediglich bei der Entlohnung von Zeiten ohne Abruf geht die Rechtsprechung in der Schweiz weiter als in Deutschland: Rufbereitschaft gilt als Arbeitszeit und ist dementsprechend auch zu entlohnen, wobei die Höhe der Entlohnung nur einen Bruchteil des normalen Gehalts ausmachen muss. Fraglich ist, wie sich eine stärkere Regulierung von Arbeit auf Abruf in der Schweiz auswirken würde. Eine aktuelle Evaluationsstudie hält hierzu fest, dass die hohe Flexibilität, die diese Beschäftigungsform sowohl den Unternehmen als auch den Arbeitnehmern erlaubt, länger andauernder Arbeitslosigkeit vorbeugt sowie den Spielraum für Teilzeitpensen erhöht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Henninger, Annette (2005): Neue Erwerbsformen, alte Geschlechterarrangements? Kritische Anmerkungen zum Verhältnis von "Arbeit" und "Leben" im Konzept des Arbeitskraftunternehmers. In: A. Mischau & M. Oechsle (Hrsg.) (2005): Arbeitszeit - Familienzeit - Lebenszeit : verlieren wir die Balance? (Zeitschrift für Familienforschung. Sonderheft, 05), S. 54-73.

Abstract

"Wie verändert sich im Zuge des Wandels von Arbeit das Verhältnis von Erwerbsarbeit und Privatleben sowie partnerschaftliche Geschlechterarrangements? Verschwimmen bei Freelancern, die über die Lage und Dauer ihrer Arbeitszeit selbst bestimmen können, die Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und Privatleben? Und wie lässt sich dies mit dem Zusammenleben in einer Partnerschaft oder mit Kindern vereinbaren? Diesen Fragen wird in dem Beitrag am Beispiel von Alleinselbstständigen in IT- und Medienberufen (Journalismus, Design und Software-Entwicklung) nachgegangen, die als exemplarisch für den neu entstehenden Idealtypus des Arbeitskraftuntemehmers gelten. Nach einem kritischen Blick auf das Konzept des Arbeitskraftunternehmers werden erste Ergebnisse aus einem empirischen Forschungsprojekt vorgestellt. Als vorläufiges Ergebnis lässt sich bei den untersuchten Gruppen eine begrenzte Entgrenzung von Arbeit und Leben konstatieren. Selbst gesetzte Grenzen und Anforderungen, die sich aus dem Zusammenleben in einer Partnerschaft oder aus der Betreuung von Kindern ergeben, stehen einer solchen Entwicklung entgegen. Veränderungen zeichnen sich dagegen bei den partnerschaftlichen Geschlechterarrangements ab: Angesichts teilweise niedriger bzw. unsicherer Einkommen insbesondere bei den befragten JournalistInnen und DesignerInnen erscheint das traditionelle Geschlechterarrangement nur noch für eine verschwindende Minderheit als lebbares Modell. Statt dessen lässt sich eine Ausdifferenzierung partnerschaftlicher Arrangements beobachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hoff, Andreas (2005): Auswirkungen längerer Arbeitszeiten auf die betrieblichen Arbeitszeitsysteme. Berlin, 7 S.

Abstract

Der Beitrag diskutiert die Arbeitszeitverlängerung in Deutschland in ihren Auswirkungen auf die betrieblichen Arbeitszeitsysteme, wie z.B. die Anhebung der (tarif)vertraglichen Wochenarbeitszeit, die Streichung von Urlaubs- und Feiertagen und höhere Renteneintrittsalter. Es zeigt sich, dass die Arbeitszeitverlängerung in der derzeit bevorzugten Form längerer Wochenarbeitszeiten, zumindest im Schichtbetrieb, zu gegenüber den heutigen deutlich höheren Arbeitszeit-Belastungen führt. Dies wird für bedenklich gehalten, da es den in unserer alternden Gesellschaft vorrangig erforderlichen späteren Eintritt in den Ruhestand gefährdet. Längere Lebensarbeitszeiten setzen Arbeits(zeit)systeme mit einer stärkeren und zudem möglichst auch individuell variierbaren Durchmischung von Arbeits- und Regenerationszeit (auch am Arbeitsplatz) voraus. Es wird für flexible Arbeitszeitsysteme plädiert, die aber nur bis zu bestimmten Arbeitszeit-Höchstgrenzen realistisch sind, wie am Beispiel des Schichtbetriebs gezeigt wird. Hier kann die Umsetzung längerer Wochenarbeitszeiten zu einer Ausbreitung von 12-Stunden-Systemen führen, was den heute schon spürbaren Druck auf die Aufhebung der gesetzlichen Tages-Höchstarbeitszeit von 10 Stunden verstärkt. Ähnlich wie in den skandinavischen Ländern wird daher eine belastungsgerechte Differenzierung der Vertragsarbeitszeiten in der Form angestrebt, dass Mitarbeiter, die in besonders belastenden Arbeitszeitlagen tätig werden, weniger arbeiten müssen. (IAB)

Zitatform

Hollmann, Sven, Ulrike Hellert & Klaus-Helmut Schmidt (2005): Anforderungen an eine zielbezogene Selbststeuerung im Rahmen hochflexibler Arbeitszeitmodelle. In: Wirtschaftspsychologie, Jg. 7, H. 3, S. 44-52.

Abstract

"Viele Organisationen reagieren auf veränderte Marktanforderungen u. a. mit einer Flexibilisierung der Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter. Besonders das Modell der Vertrauensarbeitszeit ist dabei stark in den Vordergrund der Diskussion gerückt. Dabei verzichtet der Betrieb vollständig auf Vorgaben bezüglich der Verteilung und der tageszeitlichen Lage der Arbeitzeit und überträgt die Arbeitszeiterfassung vollständig an die Mitarbeiter. Durch den Wegfall der Zeit als Instrument einerseits der (Selbst)Steuerung der Mitarbeiter und andererseits der Kontrolle der Mitarbeiterleistung ergibt sich ein Bedarf nach alternativen Ansätzen. Diese alternative Steuerung kann über Ziele erfolgen. Bei der ausschließlichen Steuerung der Mitarbeiterleistung über Ziele unter Wegfall der Zeiterfassung sind allerdings eine Reihe von bedeutsamen Aspekten zu beachten, u. a. zur Vollständigkeit des Zielsystems, zur Verfügbarkeit von Informationen zum Zielerreichungsgrad und zur Unterstützung der Selbststeuerungsfähigkeit der Mitarbeiter bezüglich einer gesundheitsunschädlichen Arbeitsbelastung bzw. -menge. Die entsprechenden Anforderungen an Zielsysteme im Rahmen von Vertrauensarbeitszeitmodellen gehen dabei deutlich über die Merkmale klassischer Zielvereinbarungen hinaus. Zwei Praxisbeispiele für die Umsetzung dieser Anforderungen werden dargestellt.
Schlüsselwörter: Vertrauensarbeitszeit Ziele, psychische Belastungen, Selbstausbeutung" (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hülskamp, Nicola (2005): Mütter: Fachkräfte im Wartestand. In: Personalwirtschaft, Jg. 32, H. 6, S. 10-12.

Abstract

In wenigen Jahren wird der demografische Wandel zu einem Fachkräftemangel führen. Die offenen Stellen könnten von gut ausgebildeten Müttern besetzt werden, die dem Arbeitsmarkt bisher noch lange fern bleiben, weil sie keine Möglichkeit sehen, Beruf und Familie zu vereinbaren. Die Autorin zeigt die international gewünschten und tatsächlichen Arbeitszeitmuster auf und zeigt, was Unternehmen zur Vereinbarung von Beruf und Familie beitragen können. (IAB2)

Zitatform

Juncke, David (2005): Betriebswirtschaftliche Effekte familienbewusster Personalpolitik: Forschungsstand. (Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik. Arbeitspapier 01/2005), Münster, 54 S.

Abstract

"Betriebliche Personalpolitik im Sinne einer familienbewussten Personalpolitik gewinnt aus sozial-, volks- und betriebswirtschaftlicher Sicht an Relevanz. Sie zielt im Kern darauf ab, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen. Familienbewusste Personalpolitik ist mit betriebswirtschaftlichen Effekten verbunden, die in der nationalen und internationalen Forschung zunehmend diskutiert worden sind. Konzeptionelle Arbeiten und empirische Studien konzentrieren sich jedoch hauptsächlich auf die qualitativen Effekte und haben bisher quantitative oder quantifizierbare Effekte stark vernachlässigt. Es fehlen sowohl theoretische Grundlagen als auch Untersuchungen, die die Auswirkungen familienbewusster Maßnahmen in quantitativer Hinsicht abbilden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kalina, Thorsten & Dorothea Voss-Dahm (2005): Mehr Minijobs = mehr Bewegung auf dem Arbeitsmarkt? Fluktuation der Arbeitskräfte und Beschäftigungsstruktur in vier Dienstleistungsbranchen. (IAT-Report 2005-07), Gelsenkirchen, 10 S.

Abstract

"Bei den ausschließlich geringfügig Beschäftigten ist die Fluktuation mehr als doppelt so hoch wie bei voll sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Die starke Zunahme der geringfügigen Beschäftigung steigert durch das höhere Niveau der Fluktuation in dieser Beschäftigungsform die Arbeitsmarktdynamik - gesamtwirtschaftlich nur um 1-2 Prozentpunkte, in den Branchen mit hohem Anteil von Minijobs aber erheblich stärker. Die Branchenarbeitsmärkte im Hotel- und Gaststättengewerbe und im Reinigungsgewerbe sind zu charakterisieren durch einen hohen Anteil gering qualifizierter Beschäftigter, eine starke Verbreitung von Minijobs und eine hohe Fluktuation aller Beschäftigten. Die Branchenarbeitsmärkte im Einzelhandel sowie im Gesundheitssektor sind dagegen stark auf Beruflichkeit orientiert. In beiden Branchen liegt der Anteil von Beschäftigten mit abgeschlossener Berufsausbildung über dem gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt. Das schlägt sich nieder in geringen Fluktuationsraten bei den voll sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, nicht jedoch im Segment der Minijob-Beschäftigung. Wächst die Minijob-Beschäftigung in den Branchen mit hohen Anteilen von gering qualifizierten Beschäftigten weiter wie bisher, dann könnten gering qualifizierte Beschäftigte zunehmend Schwierigkeiten haben, ein existenzsicherndes Einkommen zu erzielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kaltenborn, Bruno & Juliana Schiwarov (2005): Elterngeld: Berufstätige Eltern profitieren meist. (Blickpunkt Arbeit und Wirtschaft 2005/05), Berlin, 4 S.

Abstract

"Die Koalition plant das degressiv einkommensabhängige Erziehungsgeld durch ein progressiv einkommensabhängiges Elterngeld zu ersetzen. Während das Erziehungsgeld für maximal zwei Jahre in Höhe von 300 EUR monatlich gewährt wird, soll das Elterngeld bei maximal 1.800 EUR monatlich für ein Jahr gezahlt werden. Durch diese Umstellung profitieren berufstätige Eltern, die für ein Jahr ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen. Anders als das Erziehungsgeld, das eine Anerkennung für die persönliche Betreuung des Kindes in seinen ersten beiden Lebensjahren darstellen soll, soll das Elterngeld die elterlichen Opportunitätskosten aufgrund einer Erwerbsunterbrechung ausgleichen (Lohnersatzfunktion). Die Bruttoentgelteinbuße, die mit einer einjährigen Erwerbsunterbrechung verbunden ist, wird bei Ehepaaren mit zwei Vollzeitbeschäftigten mit einem Bruttoentgelt zwischen 1.500 EUR und 3.000 EUR monatlich derzeit zu knapp zwei Dritteln vom Staat ausgeglichen. Durch das geplante Elterngeld steigt dieser Ausgleich vor allem für Bezieher/innen mittlerer und höherer Einkommen deutlich, teilweise auf 82%. Durch diesen höheren Ausgleich steigt also vor allem für diese Gruppe gegenüber dem Status quo das Haushaltsnettoeinkommen bei einer Erwerbsunterbrechung im ersten Lebensjahr eines Kindes. Nicht erwerbstätige Eltern und Geringverdiener/innen hingegen werden durch das geplante Elterngeld voraussichtlich über weniger Nettoeinkommen als im Status quo verfügen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kessing, Sebastian & Kai A. Konrad (2005): Arbeitszeit und Umverteilung. Gewerkschaftsstrategie im Wohlfahrtsstaat. In: WZB-Mitteilungen H. 109, S. 21-25.

Abstract

"Gewerkschaftlich vereinbarte Arbeitszeitbeschränkungen erhöhen das Ausmaß der Umverteilung im Wohlfahrtsstaat. Sie begünstigen weniger leistungsfähige Personen zu Lasten der Leistungsfähigeren und wirken insgesamt wohlfahrtsmindernd." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kirchmann, Andrea & Sylvia Stieler (2005): Beruf und Familie. Was können Unternehmen und Kommunen tun, um die Vereinbarkeit zu erleichtern? In: IAW-Report, Jg. 33, H. 1, S. 85-111.

Abstract

"Ausgangspunkt ist eine zunehmend komplexere und individuellere Arbeitsteilung zwischen Frauen und Männern. Vereinbarkeit von Familienarbeit und Erwerbstätigkeit ist heute eine Aufgabe, die weder nur von Frauen zu bewältigen, noch auf wenige soziale Schichten beschränkt ist, sondern sie betrifft letztlich alle Eltern. Um Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren, ist vielfach noch ein Balanceakt erforderlich. Dies dürfte ein Grund dafür sein, dass sich immer weniger Frauen und Männer auf das Abenteuer Familie einlassen. Neben dem individuellen Engagement der Eltern erfordert Vereinbarkeit einerseits Verständnis und Unterstützung seitens der Arbeitgeber und andererseits geeignete Betreuungsangebote. Entsprechend diesem Blick in zwei Richtungen stellt der Aufsatz sowohl betriebliche Handlungsstrategien und -möglichkeiten, als auch den Stand bei den institutionellen Angeboten der Kinderbetreuung dar und zeigt Handlungspotenziale auf." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Klenner, Ute (2005): Arbeitszeit. In: S. Bothfeld, U. Klammer, C. Klenner, S. Leiber, A. Thiel & A. Ziegler (2005): WSI-FrauenDatenReport 2005 : Handbuch zur wirtschaftlichen und sozialen Situation von Frauen (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung, 66), S. 187-240.

Abstract

Auf der Basis verschiedener Quellen werden für Deutschland die Arbeitszeiten in der Erwerbssphäre und deren geschlechtsspezifische Unterschiede hinsichtlich ihrer Dauer, ihrer flexiblen Verteilung und ihrer Lage zusammengestellt. Außerdem wird der Umfang der unbezahlten Arbeit in Haushalt und Familie sowie deren Verteilung auf Frauen und Männer behandelt. Die durchschnittlichen Erwerbsarbeitszeiten von Frauen und Männern unterscheiden sich beträchtlich (Männer: 40,2 Wochenstunden, Frauen: 30,8), wobei allerdings die langfristige Entwicklung sinkender durchschnittlicher Normalarbeitszeiten seit Mitte der 1990er Jahre zum Stillstand gekommen ist. Daher ist es bisher nur in Ansätzen gelungen, den Spielraum für Männer zur Übernahme unbezahlter Familienarbeit zu erweitern. Die gegebene Verteilung der Arbeitszeiten und der Zeiten für unbezahlte Arbeit ist eng mit der ungleichen Stellung von Frauen und Männern in der Gesellschaft verbunden. Es wird eine andere Ausgestaltung der sozialen Sicherungssysteme zur Diskussion gestellt, die es erlauben würde, phasenweise Teilzeitarbeit mit gleicher sozialer Absicherung, mit Einkommensausgleich und gleichen Arbeits- und Aufstiegsbedingungen wie Vollzeitarbeit zu verbinden. (IAB)

Zitatform

Klenner, Christina (2005): Balance von Beruf und Familie. Ein Kriterium guter Arbeit. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 4, S. 207-213.

Abstract

"Neue Anforderungen an die Gestaltung von Arbeit resultieren nicht nur aus Umbrüchen in der Arbeitswelt, sondern auch aus Veränderungen im lebensweltlichen Bereich. Durch die Zunahme der Erwerbstätigkeit von Müttern und die allmähliche Veränderung der familialen Arbeitsteilung wird die Balance von Familie und Beruf für immer mehr abhängig Beschäftigte wichtig. 'Gute Arbeit' zu gestalten heißt daher zunehmend, sie auf Menschen zuzuschneiden, die jenseits der beruflichen Arbeit auch im Bereich der Fürsorgearbeit (Care) für andere Menschen Verantwortung tragen. Gute Arbeit, durch die der Mensch gefördert wird und gesund bleibt, muss sich auch in Einklang bringen lassen mit allen anderen Lebensbereichen. Anhand einer repräsentativen Befragung von 2000 Beschäftigten mit Kindern oder Pflegeaufgaben wird diskutiert, inwieweit dies aus der Sicht der Befragten tatsächlich der Fall ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Lehndorff, Steffen (2005): Efficacite et crise de la regulation du temps des travail en Allemagne. In: Travail et emploi H. 103, S. 53-63.

Abstract

Die Bundesrepublik Deutschland hat offenbar effektive institutionelle Rahmenbedingungen zur Arbeitszeitregulierung. Die Tarifverträge scheinen gut zu funktionieren und mächtige Gewerkschaften, wie die IG Metall, werden als Vorreiter angesehen. Jedoch gab es in den letzten Jahren Veränderungen im deutschen System der Arbeitsbeziehungen, die eine lebhafte Debatte auslösten. Der Beitrag untersucht aktuelle Trends, die den Umfang der Arbeitszeit betreffen. Auf der Grundlage des 'European survey on employment' und des deutschen Mikrozensus werden die Vor- und Nachteile von Tarifvereinbarungen analysiert. Die Bilanz ist widersprüchlich: Betriebsräte übernehmen mehr Verantwortung und es gibt einen Trend, das System der Tarifverhandlungen in Frage zu stellen. (IAB)

Zitatform

Lenhardt, Uwe & Klaus Priester (2005): Flexibilisierung - Intensivierung - Entgrenzung: Wandel der Arbeitsbedingungen und Gesundheit. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 9, S. 491-497.

Abstract

"Die Entwicklung der Arbeitswelt ist durch zunehmende Intensivierung und Flexibilisierung, wachsende Selbstorganisations- und Selbstregulierungsanforderungen an die Arbeitenden sowie fortschreitende Entstandardisierung und Entsicherung von Beschäftigungsformen gekennzeichnet. Der Beitrag zeigt anhand vorliegender empirischer Daten, wie sich diese Tendenzen in Veränderungen des Panoramas gesundheitlicher Belastungen, Ressourcen und Risiken niederschlagen. Dabei wird zum einen deutlich: Erweiterte Handlungsspielräume und Partizipationsmöglichkeiten in der Arbeit sowie inhaltlich aufgewertete Aufgabenzuschnitte sind vielfach mit einem Zuwachs an intensitäts- und flexibilitätsbedingten psychischen Belastungen verknüpft. Andererseits kann aber auch festgestellt werden, dass 'klassische' Belastungen körperlicher (z.B. schweres Heben und Tragen) und psychischer Art (z.B. Monotonie) im Prozess des Strukturwandels von Arbeit eine hohe Beharrungskraft aufweisen und teilweise sogar neu entstehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Lorenz, Frank & Günter Schneider (Hrsg.) (2005): Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitkonten, Flexi-Modelle. Konzepte und betriebliche Praxis. Hamburg: VSA-Verlag, 182 S.

Abstract

"Unternehmen und Verwaltungen haben klare Vorteile von Vertrauensarbeitszeiten, Arbeitszeitkonten und Flexi-Modellen: Ändern sich die Marktbedingungen, kann die jeweilige Organisation rasch angepasst werden. Was aber sind die Konsequenzen für die Beschäftigten, wie können sie sich gegen die negativen Konsequenzen flexibler Arbeitszeitmodelle wehren? Arbeitszeitpolitik ist eine gesellschaftliche Gestaltungsaufgabe. Wir sind nicht nur mit dem Trendbruch der bisherigen säkularen Entwicklungstendenz der Verkürzung der Arbeitszeiten konfrontiert. Die Herrschenden betreiben deren Verlängerung, also die Rückkehr zur 40-42-Stunden-Woche. Es geht aber auch um die Flexibilisierung der Arbeitsorganisation in Unternehmen und Verwaltungen. Gestützt auf kurzfristige betriebswirtschaftliche Ziele wird eine Revolution in der Organisation der Arbeit vorangetrieben. Das neoliberale Rezept lässt sich in einer einfachen Formel zusammenfassen: höchstmögliche Produktivität durch Flexibilität. Diese Umwälzung erreicht man durch moderne Arbeitszeitsysteme, atmende Tarifverträge mit Öffnungsklauseln und Prämierung freiwilliger Leistungen. Im Zentrum der Flexibilität stehen die Arbeitszeitkonten. Moderne Produktions- und Informationstechnologien machen es möglich, Netzwerke von Arbeitsplätzen zügig umzubauen oder zu "re-engineeren", wie es in der Fachsprache heißt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2005): Führungskräfte und Familie. Wie Unternehmen Work-Life-Balance fördern können. Ein Leitfaden für die Praxis. Berlin, 46 S.

Abstract

"Mit diesem Leitfaden stellen wir Handlungsmöglichkeiten und Praxisbeispiele vor,
-wie in Unternehmen und Organisationen Arbeitsbedingungen geschaffen werden können, die die Balance von beruflichen Anforderungen und familiären Aufgaben auch für Führungs- und Führungsnachwuchskräfte, für Frauen wie für Männer, ermöglichen;
-welche Managementkompetenzen bei den Führungskräften selbst zu entwickeln sind, die sie befähigen, familienorientierte Arbeitsbedingungen in ihren Abteilungen und Teams umzusetzen;
-welche Veränderungen in der Unternehmenskultur und in der Unternehmensstrategie notwendig sind, damit es nicht bei einzelnen Maßnahmen bleibt, sondern nachhaltige Veränderungen möglich werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Matthiessen, Michael & Dennis Shea (2005): Europarechtswidrige tarifliche Arbeitszeitregelungen. Behandlung und Rechtsfolgen vor dem Hintergrund der Pfeiffer-Entscheidung des EuGH. In: Der Betrieb, Jg. 58, H. 2, S. 106-109.

Abstract

"Durch die Übergangsnorm des § 25 ArbZG sollen tarifliche Arbeitszeitregelungen, die eine über dem europarechtlichen Höchstmaß liegende Wochenarbeitszeit anordnen, noch bis Ende 2005 wirksam bleiben. Der Beitrag zeigt unter Berücksichtigung der jüngsten Entscheidung des EuGH zur Arbeitszeit (Rs. Pfeiffer), welche der Arbeitszeitrichtlinie eine direkte Wirkung erstmals auch gegenüber rein privaten Arbeitgebern zumisst, dass diese Übergangsnorm selbst europarechtswidrig ist, und untersucht die sich daraus ergebenden Folgen für die von den tariflichen Arbeitszeitregelungen betroffenen Arbeitsverhältnisse." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Metzner, Björn Henrik (2005): Sozialstaatliche Verantwortung bei der Einbettung flexibler Arbeitszeitmodelle in das deutsche Finanz-, Wirtschafts- und Sozialsystem. Insbesondere Absicherung von Wertguthaben aus Arbeitszeitkonten im Falle der Insolvenz. Göttingen: Cuvillier, 388 S.

Abstract

"Arbeitszeitkonten stellen einen wichtigen Bestandteil der Flexibilisierung von Arbeitszeiten in Deutschland dar; mit ihnen werden beschäftigungs- und versorgungspolitische Ziele verfolgt. Die Arbeit beleuchtet die verschiedensten Facetten der Arbeitszeitflexibilisierung und zeigt die legislativen Rahmenbedingungen auf. Flexible Arbeitszeitmodelle können dabei zur Folge haben, dass die Arbeitnehmer über einen größeren Zeitraum ein beachtliches Wertguthaben ansparen. Der Schutz dieser Guthaben in der Insolvenz des Arbeitgebers ist jedoch bislang nur unzureichend verwirklicht. Im Zentrum der Arbeit werden daher vor dem Hintergrund deutscher Finanz-, Wirtschafts- und Sozialgesetze die Mängel des geltenden Insolvenzschutzes sowie Absicherungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt. Dabei wird der Blick auch auf die sozialstaatliche Grundverantwortung der Rechtsgemeinschaft gelenkt und die Frage gestellt, ob ein Rückgriff auf Solidaritätsfonds denkbarwäre." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Mischau, Anina & Mechtild Oechsle (Hrsg.) (2005): Arbeitszeit - Familienzeit - Lebenszeit. Verlieren wir die Balance? (Zeitschrift für Familienforschung. Sonderheft 05), Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 221 S.

Abstract

"Die Arbeitswelt befindet sich in einem rasanten Wandel und mit ihr die Koordinaten alltäglicher Lebensführung. Flexibilisierung und Deregulierung von Arbeitszeiten und Beschäftigungsverhältnissen führen zu einer Enzgrenzung von Arbeit, die auch das Verhältnis von Arbeit, Familie und Leben tiefgreifend verändert. Wenngleich Chancen und Risiken dieser Entwicklung in der aktuellen Debatte kontrovers beurteilt und unterschiedlich gewichtet werden, so scheint doch wenig Zweifel darüber zu bestehen, dass mit der Entgrenzung von Arbeit die Neugestaltung des Verhältnisses von Erwerbsarbeit und privatem Lebensbereich zu einem gesellschaftlichen Problem wird, das nicht mehr als klassisches Vereinbarkeitsproblem auf Frauen beschränkt ist. Das Buch analysiert das Problem auf dem Hintergrund aktueller Forschungsergebnisse aus Arbeitssoziologie, Familien- und Kindheitssoziologie, aus Zeitbudgetstudien und Freizeitforschung sowie aus der Perspektive der Frauen- und Geschlechterforschung. Neben der sozialwissenschaftlichen Analyse des Wandels von (individuellen wie gesellschaftlichen) Zeitstrukturen in verschiedenen Lebensbereichen, ihren Wechselwirkungen und ihre sozialen wie gesellschaftlichen Folgen, kommen verschiedene gesellschaftliche Akteure zu Wort, die in den Betrieben, in den Kommunen, und an der Schnittstelle zwischen Erwerbsarbeit und privatem Lebensbereich an der Auseinandersetzung um neue, sozial verträglichere Arrangements von Arbeit und Leben beteiligt sind. Wir sehen sie als Akteure einer Zeitpolitik, die in verschiedenster Weise an der Gestaltung gesellschaftlicher Zeitstrukturen beteiligt sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Munz, Eva (2005): Selbststeuerung der Arbeitszeiten aus Beschäftigtenperspektive. Eine empirische Analyse von Einsatz und Wirkung selbstgesteuerter variabler Arbeitszeitverteilung. 347 S.

Abstract

Eine variable Verteilung der Arbeitszeit prägt für immer mehr Beschäftigte die Arbeitszeitrealität, was die wachsende Verbreitung von Arbeitszeitkonten zeigt. Sie dienen der Bewirtschaftung und Regulierung der variablen Arbeitszeitverteilung, wobei sich die Frage stellt, wer die Festlegung der konkreten Arbeitszeiten steuert. Diese können vom Betrieb bzw. den Vorgesetzten oder von den Beschäftigten selbst festgelegt werden. Die variable Verteilung der Arbeitszeit bewegt sich also zwischen den Polen der Fremd- und der Selbststeuerung. Von Juli bis September 2003 wurden zur Klärung dieses Problems ca. 4000 Interviews geführt. Die zentralen Fragestellungen, die für die empirische Analyse leitend waren, betrafen den betrieblichen Einsatz der Selbststeuerung der Arbeitszeiten und die Ausgestaltung der Selbststeuerung. Für die Analyse der Auswirkungen der Selbststeuerung aus Beschäftigtenperspektive wurde zum einen der Grad der Selbststeuerung bestimmt, und zum anderen zwischen Selbststeuerung mit und ohne formell reguliertem Zeitausgleich differenziert. Im einzelnen untersucht wurden die Auswirkungen der Selbststeuerung auf die Arbeitszeitsouveränität und die Arbeitszeitrealität der Beschäftigten, auf die arbeitsbedingten psychischen Beanspruchungen und die Belastungen an der Schnittstelle zwischen Erwerbsarbeit und außerberuflichem Leben. (IAB)

Zitatform

Nachreiner, Friedhelm, Britta Rädiker, Daniela Janßen & Carsten Schomann (2005): Untersuchungen zum Zusammenhang zwischen der Dauer der Arbeitszeit und gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Ergebnisse einer Machbarkeitsstudie. Oldenburg, 52 S.

Abstract

"Die im Rahmen dieser Machbarkeitsstudie durchgeführten Analysen zum Zusammenhang zwischen der Dauer der Arbeitszeit, hier als wöchentliche Arbeitszeit erfasst, und der Häufigkeit gesundheitlicher Beeinträchtigungen haben übereinstimmend ergeben, dass sich ein solcher Zusammenhang nachweisen und statistisch absichern lässt. Danach steigt die Häufigkeit einzelner Beschwerden, aber auch von bestimmten Beschwerdegruppen, mit zunehmender Wochenarbeitszeit im Trend konstant an. Dies gilt sowohl für musculo-skeletale wie für psychovegetative Beschwerden. Als Konsequenz lässt sich daraus ableiten, dass jede Ausdehnung der Arbeitszeit mit einer Steigerung des Beeinträchtigungsrisikos verbunden ist. Betrachtet man die Ergebnisse für die Bundesrepublik Deutschland, so ist deutlich zu erkennen, dass dieser Anstieg des Beeinträchtigungsrisikos insbesondere jenseits von 39 Stunden/Woche zunimmt. Offensichtlich führen damit Wochenarbeitszeiten, die über 40 Stunden hinausgehen, zu einer erheblichen Steigerung des Beeinträchtigungsrisikos. Die Aufgliederung des hier berichteten Zusammenhangs nach unterschiedlichen Moderator- Variablen ließ erkennen, dass es offensichtlich additive, aber auch, wie erwartet, Wechselwirkungen zwischen der Art und Intensität der beruflichen Belastung und der Dauer der Arbeitszeit, als Indikator der zeitlichen Exposition gegenüber dieser Belastung, gibt. So ist insbesondere unter hoch belastenden Belastungskonstellationen ein steilerer Anstieg der Beschwerdehäufigkeiten zu verzeichnen, während dieser Anstieg unter Belastungskonstellationen mit eher geringer Belastungsintensität weniger steil verläuft. Offensichtlich drückt sich darin ein zu erwartender Dosis-Wirkungs-Zusammenhang aus, wobei Intensität und Dauer der Einwirkung der Belastungskomponenten multiplikativ miteinander verbunden sind. Als Konsequenz ergibt sich daraus, dass insbesondere unter hoch belastenden Arbeitsbedingungen mit einer überproportionalen Zunahme des Beeinträchtigungsrisikos zu rechnen ist. Interessant erscheinen auch Hinweise darauf, dass diese Dosis-Wirkungs-Beziehung sich mit dem Alter verändern. Während sich der Anstieg der Beschwerden in jungen Jahren noch in Grenzen hält, wird er mit zunehmenden Alter oder Berufsalter deutlich steiler. Darin könnten sich Effekte des beruflichen Verschleißes widerspiegeln, wonach ältere Mitarbeiter, die bereits einer insgesamt höheren Belastungsdosis (als Kumulation der Kombination von Belastungsintensität und Dauer über die Jahre ihres Berufslebens) ausgesetzt waren, mit steigender Wochenarbeitszeit stärker von beeinträchtigenden Beanspruchungsfolgen betroffen sind als jüngere Mitarbeiter. Als Konsequenz daraus ergäbe sich, präventiv auch bei jüngeren Mitarbeitern darauf zu achten, das Risiko für derartige Kumulationswirkungen nicht durch eine Ausdehnung der Arbeitszeiten zu erhöhen. Für einige Belastungsmerkmale, wie etwa Schichtarbeit oder monotone Tätigkeiten, lassen sich additive Wirkungen mit der Dauer der Arbeitszeit belegen. Als Konsequenz daraus lässt sich ableiten, dass für derartige Belastungskonstellationen offensichtlich eine zeitliche Kompensation dieser Erschwernisse angemessen ist, wenn sie nicht ganz vermieden, wie etwa Schichtarbeit, oder in ihrer Intensität reduziert werden können. Insgesamt belegen die Ergebnisse damit die auch aus anderen Ergebnissen (z.B. zum Unfallrisiko) bekannten negativen Zusammenhänge zwischen der Dauer der Arbeitszeit und der Effizienz der Arbeitsleistung. Als Konsequenz lässt sich daraus ableiten, dass die Verlängerung der Arbeitszeiten keine geeignete Strategie zur Erhöhung der Produktivität sein dürfte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Nachreiner, Friedhelm, Carsten Schomann, Wolfgang Stapel, Peter Nickel, Jens Eden, Hiltraud Grzech-Sukalo, Kerstin Hänecke & Nicola Albrecht (2005): Softwaregestützte Arbeitszeitgestaltung mit BASS 4. Entwicklung von Instrumenten zur Unterstützung betrieblicher Akteure beim Ausbau von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit und der Innovations- und Wandlungsfähigkeit der Unternehmen. (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Forschung 1064), Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW, Verlag für neue Wissenschaft, 161 S.

Abstract

"Der technologische, wirtschaftliche und gesellschaftliche Wandel stellt fortwährend neue Anforderungen an alle Beteiligte des Arbeitslebens. Dazu gehören insbesondere auch steigende Arbeitsbelastungen und Flexibilitätsanforderungen für abhängig Beschäftigte. Gerade in solchen Zeiten darf das Bemühen um eine präventive Gestaltung von Sicherheit und Gesundheitsschutz nicht vernachlässigt werden. Die Gestaltung der Arbeitszeit gehört dabei zu den klassischen Maßnahmen. Zur Unterstützung der betrieblichen Akteure bei der Bewertung und Planung bedarfsgerechter, ergonomischer und sozialverträglicher Arbeitszeitsysteme steht nun mit BASS 4 ein auf den Erfahrungen mit der Vorgängerversion BASS 3 aufbauendes, völlig neu entwickeltes Instrument zur Verfügung, mit dem erstmals nun auch die arbeitsplatzbezogene Belastung nach Art, Intensität, Lage und Dauer in die Gestaltung von Arbeitszeitsystemen einbezogen werden kann. Dazu wurde ein leicht anwendbares und zweckangemessenes Verfahren zur Abschätzung der physischen, mentalen und emotionalen Belastung entwickelt. Eine an den Kosten orientierte Bewertungs- und Optimierungskomponente sowie ein Modul zur Bewertung von flexiblen Arbeitszeiten ergänzen das computergestützte System zur Arbeitszeitgestaltung. Darüber hinaus wurde ein IT-basiertes Weiterbildungskonzept entwickelt, um die Kenntnisse und Fertigkeiten der betrieblichen Akteure rund um das Thema Arbeitszeitgestaltung nachhaltig zu erweitern. Eine voll funktionsfähige Demoversion des Programms BASS 4 kann unter https://www.gawo-ev.de herunter geladen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Pannenberg, Markus (2005): Long-term effects of unpaid overtime. Evidence for West Germany. In: Scottish Journal of Political Economy, Jg. 52, H. 2, S. 177-193. DOI:10.1111/j.0036-9292.2005.00340.x

Abstract

"Why do people work unpaid overtime? Using data from the German Socio-Economic Panel, we show that remarkable long-term labour earnings gains are associated with unpaid overtime in West Germany. A descriptive analysis suggests that over a 10-year period workers with unpaid overtime experience on average at least a 10 percentage points higher increase in real labour earnings than their co-workers. Applying panel data models this result generally holds. Furthermore, we find some evidence for gender specific differences with respect to the effects of unpaid overtime worked. Our results point to the importance of investment in current working hours beyond the standard work week to enhance real earnings prospects." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Pfeiffer, Ulrich, Harald Simons & Reiner Braun (2005): Länger arbeiten im Alter. Möglichkeiten und Grenzen. Köln, 68 S.

Abstract

Bereits jetzt führt die geltende Rechtslage zur Alterssicherung dazu, dass der individuelle Lebensstandard im Alter abnehmen wird. Vor diesem Hintergrund werden drei grundsätzliche Optionen untersucht: Man kann sich mit einem niedrigeren Lebensstandard im Alter abfinden ohne zusätzlich etwas zu tun, man kann privat vorsorgen und so die Kürzungen der Rente abfangen oder aber man tritt später in den Ruhestand ein. Damit können zum einen Punkte für die gesetzliche Rente und Sparraten für die private Vorsorge angesammelt werden, zum anderen honorieren sowohl gesetzliche als auch private Rentenversicherungen einen späteren Renteneintritt mit höheren monatlichen Ansprüchen. Solange unklar ist, in welchem Ausmaß die Erwerbstätigen private Altersvorsorge betreiben, solange ist auch unklar, wie sich das Erwerbsaustrittsverhalten als Reaktion auf ein niedrigeres Rentenniveau verändern wird. Es wird dafür plädiert, dass sich Arbeitnehmer und Unternehmer rechtzeitig und radikal auf die veränderte Situation am Arbeitsmarkt einstellen. Eine weiterhin hohe strukturelle Arbeitslosigkeit bei schwachem Wachstum wird nur dann vermieden werden können, wenn die Erwerbspersonen bereit sind, die Anforderungen des Arbeitsmarktes trotz steigenden Alters möglichst weit zu erfüllen. Im Ergebnis werden die Arbeitnehmer einem noch stärkeren Wettbewerbsdruck gegenüberstehen als heute und die heute praktizierte Senkung des Erwerbsaustrittsalters wird nicht mehr verfügbar sein. Dadurch entsteht der unmittelbare Druck durch Lernen und durch Verbesserung der eigenen Qualifikation weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben. Zahlreiche Tabellen zu Arbeitsangeboten der 20- bis 64-Jährigen im Anhang belegen die vorlegten Ergebnisse. (IAB)

Zitatform

Necati, Lale, Ulrich Preis, Svenja Deich, Phil Schabestiel, Klaus Linde, Nadja Suhre, Heidrun Meng, Klaus Tenbrock, Angie Genenger, Tim Urmersbach & Viola Lindemann (2005): Innovative Arbeitsformen. Flexibilisierung von Arbeitszeit, Arbeitsentgelt, Arbeitsorganisation. Köln: Schmidt, 1154 S.

Abstract

Ganzheitliche und nachhaltige Lösungen bei der Unternehmens- und Arbeitsorganisation können sich zunehmend auf entsprechende rechtliche Rahmenbedingungen stützen, doch muss dies auch für die Arbeit der Zukunft gelten. Die Ergebnisse eines entsprechenden Forschungsprojekts werden dokumentiert. Es wurde im Rahmen der Förderinitiative 'Innovative Arbeitsgestaltung - Zukunft der Arbeit' des Bundesministeriums für Bildung und Forschung im Zeitraum 2002 bis 2005 am Forschungsinstitut für Deutsches und Europäisches Sozialrecht der Universität Köln durchgeführt. Darin werden alle arbeits- und sozialrechtlichen Fragestellungen der derzeit gängigen innovativen Formen von Arbeitsverhältnissen gebündelt und deren rechtliche Gestaltungsspielräume und Gestaltungsgrenzen praxisorientiert aufgezeigt. (IAB)

Zitatform

Promberger, Markus (2005): Wie neuartig sind flexible Arbeitszeiten? Historische Grundlinien der Arbeitszeitpolitik. In: H. Seifert (Hrsg.) (2005): Flexible Zeiten in der Arbeitswelt (Campus. Forschung, 877), S. 9-39.

Abstract

Die Aushandlung und Umsetzung von Arbeitszeiten für Beschäftigte und Unternehmen ist ein Geschäft, das stark von Tageswahrnehmungen und augenblicklichen Problemen geprägt ist. Der Beitrag untersucht aus historischer Sicht die Frage, wie neuartig flexible Arbeitszeiten sind. Zunächst wird gezeigt, dass die Arbeitszeitfrage seit Beginn der Industrialisierung aus einem qualitativ einigermaßen beständigen Spektrum verschiedener Dimensionen, Grundlinien und dahinter stehender Interessen besteht. Flexibilisierung im Sinne der Anpassung von Arbeitszeiten an betriebliche Erfordernisse und Autonomie als Bedarf der Beschäftigten an selbst bestimmte Gestaltungsmöglichkeiten von Zeit sind seit jeher konstitutive Bestandteile der Arbeitszeitpolitik. Das konkrete Gefüge all dieser Bestandteile weist in einem historischen Vergleich erhebliche Schwankungen und Differenzen auf. Hierbei lässt sich eine zugrunde liegende Phasenfolge identifizieren: die frühindustrielle, die hochindustrielle und die gegenwärtige postfordistische Phase der Arbeitszeitpolitik. Der historische Abriss zeigt, dass gegenwärtige arbeitspolitische Entwicklungen zu einem Großteil durch Merkmale und Verlauf der Arbeitszeitpolitik in den 1920er und 1950er Jahren erkärt werden können. (IAB)

Zitatform

Rürup, Bert & Sandra Gruescu (2005): Familienorientierte Arbeitszeitmuster. Neue Wege zu Wachstum und Beschäftigung. Gutachten. Berlin, 50 S.

Abstract

"An den Bedürfnissen von Eltern und Pflegepersonen ausgerichtete Arbeitszeitmuster haben nicht nur positive Effekte für die Unternehmen und Erwerbspersonen, sondern auch auf makroökonomischer Ebene. Ergänzend zu betriebswirtschaftlichen Untersuchungen erörtert das Gutachten, welche Wachstumspotenziale sich damit erzielen lassen. Wenn mehr Frauen mit Kindern ihre Erwerbswünsche realisieren können, wächst das Arbeitskräftepotenzial. Durch eine bessere Koordination von familiären und beruflichen Anforderungen ist ein Anstieg der Geburtenrate wahrscheinlich. Anhand verschiedener Teilzeitmodelle zeigt das Gutachten, wie sich die Interessen von Unternehmen und die Wünsche der Mitarbeiter vereinbaren lassen. Weitere Anregungen gibt der Blick auf Beispiele aus dem europäischen Ausland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schietinger, Marc (2005): Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben: Wer trägt das Risiko der Arbeitszeitflexibilisierung? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 6, S. 339-345.

Abstract

"Arbeitszeitkonten werden zu einem immer wichtigeren Bestandteil bei der Flexibilisierung der Arbeitszeiten in Deutschland. Ohne Insolvenzsicherung sind die auf diesen Konten angesammelten Zeitguthaben nicht geschützt, was im Insolvenzfall zu erheblichen finanziellen Verlusten der Beschäftigten führen kann. Seit einigen Jahren ist die Absicherung bestimmter Arbeitszeitkonten gesetzlich vorgeschrieben und praktikable Absicherungsmodelle stehen zur Verfügung. Die Auswertungen der WSI-Betriebsrätebefragung zeigen jedoch, dass die Verbreitung der Insolvenzsicherung erhebliche Lücken aufweist. Auch tarifvertragliche Regelungen haben der Insolvenzsicherung nicht zum Durchbruch verholfen. Wenn es daher nicht nur auf den Willen und den Kompetenzen einzelner betrieblicher Akteure bei der Einführung einer Insolvenzsicherung ankommen soll, muss die Verbindlichkeit der gesetzlichen Rahmenbedingungen erhöht werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schreurs, Margarete & Anette Morhard (Hrsg.) (2005): Wettbewerbsfähigkeit steigern durch familienfreundliche Arbeitsplätze. Kooperative Personalpolitik als Chance. Eschborn: RKW-Verlag, 70 S.

Abstract

"Eine ausgewogene Balance zwischen Berufs- und Privatleben ist zu einem bedeutenden Wirtschafts- und Standortfaktor geworden. Sie hat einen entscheidenden Einfluss auf die Zukunftsfähigkeit und die ökonomischen Wachstumschancen von Unternehmen und Regionen. Die Broschüre ist das Ergebnis eines Modellprojekts, das vom RKW gemeinsam mit dem Bildungswerk der Thüringer Wirtschaft e.V. und mit finanzieller und konzeptioneller Unterstützung durch das Thüringer Ministerium für Wirtschaft, Technologie und Arbeit durchgeführt wurde. Sie zeigt Handlungsoptionen und Gestaltungsmöglichkeiten für Unternehmen sowie für lokale Netzwerke zur Verwirklichung einer familienfreundlichen Personal- und Beschäftigungspolitik auf. Die vorgestellten Praxisbeispiele aus Thüringer Unternehmen und die dargelegten regionalspezifischen Netzwerkideen sind Ergebnisse aus vier Workshops, die in ausgewählten Regionen Thüringens mit Vertreterinnen und Vertretern aus Unternehmen, der kommunalen Wirtschaftsförderung und der Arbeitsverwaltung durchgeführt wurde. Die Broschüre fasst wesentliche Erkenntnisse und Erfahrungen des Dialogs zusammen und liefert konkrete bedarfsorientierte Ansatzpunkte für gemeinsame Aktionen in lokalen Netzwerken, die zur Entwicklung innovativer und flexibler Lebens- und Arbeitsstandorte beitragen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schumann, Michael, Martin Kuhlmann, Frauke Sanders & Hans-Joachim Sperling (2005): Anti-tayloristisches Fabrikmodell. AUTO 5000 bei Volkswagen. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 1, S. 3-10.

Abstract

"Die Planungen der Volkswagen AG für die Fertigung eines Minivan reichen zurück in die 90er Jahre. Angedacht war zunächst eine Produktion im Ausland. Doch dann einigten sich das Unternehmen, der Betriebsrat und die IG Metall Bezirksleitung Hannover auf den Produktionsstandort Wolfsburg. Nicht auf der 'grünen Wiese', sondern auf dem Werksgelände startete Ende 2002 die Touran-Fertigung in der weitgehend selbständigen Unternehmenseinheit 'AUTO 5000 GmbH'. Bedingungen des Unternehmens waren: 20 % Lohnverzicht gegenüber dem VW-Haustarifvertrag (damit aber noch auf dem Niveau des Flächentarifvertrags Niedersachsen); eine von 28 auf 35 Stunden verlängerte Regelarbeitszeit (plus 3 Stunden 'Qualifizierungszeit', nur zur Hälfte vom Unternehmen vergütet); höhere Zeitflexibilität insbesondere in der Form einer Pflicht zur 'Programmerfüllung' (Nacharbeit bei Leistungsmängeln über das festgesetzte Schichtende hinaus). Diesen Abstrichen stehen zwei potenziell positive Merkmale gegenüber: (1) Als Beitrag zur Bewältigung der auch regional zugespitzten Arbeitsmarktkrise sollten die Beschäftigten aus dem Kreis der Arbeitslosen rekrutiert werden; (2) Die Fabrikgestaltung sollte nicht konventionellen Konzepten folgen, sondern dezidiert anti-tayloristische Akzente tragen. Mit weitreichenden Innovationen der Arbeits- und Betriebsorganisation geht es um den Nachweis, dass Deutschland auch als Industriestandort dann eine Zukunft haben kann, wenn die Human Resources intelligenter genutzt werden. Um sicherzustellen, dass diese ambitionierten Zielsetzungen tatsächlich eingelöst werden, verständigten sich die Tarifparteien auf eine wissenschaftliche Begleitforschung durch das SOFI. Sie soll auf der Basis kontinuierlicher Prozessbeobachtung bis Ende 2005/Anfang 2006 nach Auslaufen des Tarifvertrages eine verlässliche Abschlussbilanz vorlegen. In dem Aufsatz wird nach ca. 2-jähriger Laufzeit eine Zwischenbilanz gezogen. Gegenwärtig bauen 3.720 Beschäftigte täglich etwa 800 Fahrzeuge. Das Unternehmen schreibt schwarze Zahlen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schäfer, Andrea & Claudia Vogel (2005): Teilzeitbeschäftigung als Arbeitsmarktchance. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 72, H. 7, S. 131-138.

Abstract

"Mehr als ein Fünftel der Erwerbstätigen in Deutschland sind Teilzeitbeschäftigte. Seit Anfang 2001 ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz) in Kraft. Es hat die weitere Ausweitung der Teilzeit und die Schaffung neuer Stellen zum Ziel, um dadurch die allgemeine Beschäftigungssituation und somit die individuellen Partizipationschancen zu verbessern. Zu erwarten ist daher, dass die Zahl der Teilzeitbeschäftigten weiter steigen wird. Die große Mehrheit der Teilzeitbeschäftigten wird nach wie vor von Frauen gestellt, denn eine wichtige Funktion von Teilzeitarbeitsverhältnissen ist es, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu ermöglichen. Dies wird auch so bleiben, solange insbesondere in Westdeutschland keine bedarfsgerechten öffentlichen Kinderbetreuungsangebote bereitgestellt werden. Die Ergebnisse weisen zudem auf das künftige Potential der Teilzeit als Alternative zur Arbeitslosigkeit hin. Die vom DIW Berlin in Zusammenarbeit mit Infratest Sozialforschung erhobene Längsschnittsstudie Sozio-oekonomisches Panel (SOEP) zeigt, dass Frauen nicht nur häufiger als Männer, sondern auch länger in Teilzeit arbeiten, vor allem in Westdeutschland. Freilich wird deutlich, dass bei Männern der Teilzeitbeschäftigung häufiger der Einstieg in ein weiteres Beschäftigungsverhältnis folgt als bei Frauen. Männer haben auch die besseren Karrierechancen, also größere Übergangswahrscheinlichkeiten in die Vollzeit. Teilzeitbeschäftigung fördert zwar die Partizipationschancen der Frauen im Arbeitsmarkt, kann aber deren Erwerbsbeteiligung in Form einer Vollzeitbeschäftigung nicht nachhaltig verbessern. Teilzeit unterstützt also faktisch das Fortbestehen geschlechtsspezifischer Erwerbsmuster, wobei auch große Ost-West-Unterschiede sichtbar werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Seifert, Hartmut (Hrsg.) (2005): Flexible Zeiten in der Arbeitswelt. (Campus. Forschung 877), Frankfurt am Main: Campus-Verl., 452 S.

Abstract

"Acht Stunden Arbeit an fünf Tagen in der Woche, das ist ein Arbeitszeitmodell, das im Verschwinden begriffen ist. Flexible Arbeitszeiten ersetzen die starre Normalarbeitszeit. Damit einher geht die Chance, die Zeit sowohl für Betriebe als auch für Beschäftigte besser zu nutzen. Die Autorinnen und Autoren des Bandes untersuchen sowohl theoretisch als auch empirisch, auf ökonomischer, sozialer und individueller Ebene, ob und wie wir durch flexible Arbeitszeiten Zeit gewinnen, die beruflichen Anforderungen besser - da flexibler - bewältigen, die Freizeit qualitativ besser gestalten und Familie und Beruf mit weniger Reibungsverlusten miteinander verbinden können. Zugleich wird diskutiert, welche Zeitzwänge auf der anderen Seite von flexiblen Arbeitszeiten ausgehen können und wie sich die Flexibilisierung auf die betriebliche Leistungspolitik und auf die sozialen Sicherungssysteme auswirkt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Seifert, Hartmut (2005): Vom Gleitzeit- zum Langzeitkonto. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 6, S. 308-313.

Abstract

"Der Beitrag zeigt auf, wie sich Arbeitszeitkonten in Formen und Funktionen wandeln. Der Trend geht in Richtung Langzeitkonten. Sie bieten Beschäftigten und Betrieben neue Optionen der Zeitgestaltung, werfen aber auch neue zeitpolitische Konflikte auf. Vor allem droht eine schleichende Verlängerung der Arbeitszeit. Unzureichend gelöst sind auch die wachsenden Risiken, dass den Beschäftigten angesparte Zeitguthaben verloren gehen. Nur eine Minderheit der Betriebe hat Insolvenzsicherungen vereinbart. In einer wachsenden Zahl der Betriebe werden Zeitguthaben ersatzlos gestrichen. Vor diesem Problemhintergrund unterbreitet der Beitrag einige Vorschläge zur Regelung von Langzeitkonten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Seifert, Hartmut (2005): Zeit für neue Arbeitszeiten. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 8, S. 478-483.

Abstract

"Der Beitrag zeigt, dass die jüngst aufgekommene Forderung nach genereller Arbeitszeitverlängerung nicht nur mit wesentlichen arbeits- und gesellschaftspolitischen Forderungen zur Neugestaltung der Arbeitszeit kollidiert. Sie führt auch nicht zu mehr Beschäftigung, sondern lässt eher das Gegenteil erwarten. Familien- und weiterbildungspolitische Ziele sowie altersgerechte Arbeitsbedingungen erfordern, die gegenwärtigen Trends der Arbeitszeit zu korrigieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Siemers, Barbara (2005): Sabbaticals. Optionen der Lebensgestaltung jenseits des Berufsalltags. Frankfurt am Main u.a.: Lang, 322 S.

Abstract

"Arbeitsbedingungen und Lebensverhältnisse sind von tief greifenden Umbrüchen erfasst. Neue Herausforderungen werden vor allem an Berufstätige gestellt, für die es immer schwieriger wird, ihren Berufsalltag, aber auch ihre Lebensbiographie zwischen 'Arbeit und Leben' auszubalancieren. Zugleich haben sich Ansprüche an die individuelle Disposition über die eigene Lebenszeit erhöht. Auf der Suche nach neuen Arrangements wird für viele Beschäftigte die Möglichkeit eines zeitweiligen Ausstiegs aus der Erwerbstätigkeit in bestimmten Lebensphasen zu einer wünschenswerten Option. Im Mittelpunkt der Untersuchung stehen die Motive und Erfahrungen von AnwenderInnen betrieblicher Sabbaticalangebote. Wie die Ergebnisse zeigen, bewegen sich die Nutzungsmöglichkeiten von Sabbaticals im Spannungsfeld zwischen einem Zugewinn an individuellen Gestaltungsfreiheiten und Zwängen in Reaktion auf institutionelle Restriktionen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Smith, Mark (2005): Dual earning in Europe. Time and occupational equity. In: Work, employment and society, Jg. 19, H. 1, S. 131-139.

Abstract

Der Anteil der Haushalte mit Doppelverdienern wächst in ganz Europa. Dieser gesellschaftliche Trend hat Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt, die sozialen Sicherungssysteme und die Beziehungen der Geschlechter untereinander. Der Beitrag untersucht auf der Basis von Daten des Europäischen Labour Force Survey (ELFS) wie sich in Doppelverdienerhaushalten in sechs europäischen Ländern die zeitlichen Belastungen und berufliche Statusfragen auswirken. Dabei liegt das Hauptaugenmerk auf der Frage, welche Rolle die Teilzeitarbeit in Haushalten mit Doppelverdienern spielt. Die Ergebnisse der empirischen Untersuchung zeigen, dass der Anstieg der Zahl der Doppelverdienerhaushalte in den einzelnen Staaten unterschiedlich verläuft. Unterschiede sind auch bei den Beschäftigungsverhältnissen zu beobachten. Es gibt jedoch keine direkte Korrelation zwischen hochwertiger Beschäftigung von Doppelverdienern und einem höheren Maß an Gleichstellung der Geschlechter in bezug auf arbeitszeitliche Belastung und beruflichen Status. Teilzeitarbeit jedoch ist in den meisten Ländern gleichbedeutend mit geringerem beruflichen Status und einer ungleichen Verteilung der haushaltlichen Belastungen. Der Preis für geschlechtliche Gleichstellung in der Partnerschaft in Kombination mit höherwertigen beruflichen Tätigkeiten liegt darin, längere Arbeitszeiten mit familiären Verpflichtungen in Einklang bringen zu müssen. (IAB)

Zitatform

Spengler, Hannes (2005): Einkommen und Arbeitszeiten junger Klinikärzte in Deutschland. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 72, H. 34, S. 489-494.

Abstract

"Anfang August 2005 sind junge Klinikärzte in Baden-Württemberg, Hessen und Bayern der Aufforderung des Marburger Bundes zu Demonstrationen gefolgt und haben auf ihre vermeintlich unbefriedigende berufliche Situation aufmerksam gemacht. Der Ärztenachwuchs sieht sich neben der generell als zu niedrig empfundenen Bezahlung als Opfer unzumutbarer Arbeitsbedingungen, die in einer hohen Zahl von (teilweise unbezahlten) Überstunden, vielen Diensten zu ungünstigen Zeiten, Ressourcenmangel bei Forschungsaktivitäten und einer Ausuferung der Dokumentationsarbeiten für die Krankenhausverwaltungen zum Ausdruck kommen. Es wird aber nicht nur ein unzureichendes Einkommensniveau beklagt, sondern auch die sich ständig verschlechternde relative Einkommenssituation moniert. Gemeint ist hier vor allem das als ungerecht empfundene Gehaltsgefüge innerhalb der Ärzteschaft an öffentlichen Kliniken. Es geht aber auch um die Einkommensposition im Vergleich zu anderen Berufsgruppen des öffentlichen Dienstes in Deutschland und zu Klinikärzten in anderen westlichen Ländern. So bewege sich Deutschland in einem europaweiten Vergleich der Klinikärztegehälter im unteren Drittel etwa auf einem Niveau mit Spanien. In Frankreich und Großbritannien dagegen wären die Verdienste im Durchschnitt doppelt, in den USA sogar viermal so hoch. Eine Analyse der anonymisierten Mikrodaten der amtlichen Mikrozensen von 1993 und 2002 zeigt, dass sich in Deutschland die absolute und relative Einkommensposition der jungen Ärzte im öffentlichen Dienst verschlechtert hat. Das Ausmaß dieser Verschlechterung muss relativiert werden: der Wegfall der Pflicht zu einer schlecht bezahlten 18-monatigen Ausbildungszeit als 'Arzt im Praktikum' zum 1. Oktober 2004 und die günstigen Einkommensperspektiven eines Arztes über sein gesamtes Berufsleben hinweg sind zu berücksichtigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Spengler, Hannes (2005): Neue Evidenz zur beruflichen Situation von Klinikärzten in Deutschland. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 72, H. 38, S. 553-558.

Abstract

"Der Bericht knüpft an den jüngst erschienenen Wochenbericht über die berufliche Situation junger Klinikärzte in Deutschland an. Das große Medienecho weist auf die Brisanz des Themas hin. Die von einigen Seiten geäußerte Kritik reicht bis zu Zweifeln an der wissenschaftlichen Substanz. An dieser Stelle soll deshalb der methodische Hintergrund, insbesondere die Solidität der zugrunde liegenden Datenbasis, näher betrachtet werden. Außerdem ist es mit den nunmehr vorliegenden Daten aus dem Mikrozensus 2003 möglich, die im ersten Bericht für 2002 ermittelten Ergebnisse auf ihren Aussagegehalt zu überprüfen. Im Vordergrund stehen jedoch neue Erkenntnisse, vor allem die Arbeitszeit junger Klinikärzte betreffend." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Spies, Rainer (2005): Im Alter wieder länger arbeiten? Der Trend zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit und die Folgen für das HR-Management. In: Personalführung, Jg. 38, H. 3, S. 18-31.

Abstract

Aufgrund des demographischen Wandels wird es in Zukunft auch für die Bundesrepublik Deutschland unvermeidbar sein, dass Arbeitnehmer länger arbeiten. Die Umsetzung dieser Einsicht erfordert bei über fünf Millionen Arbeitslosen und einer im europäischen Vergleich sehr niedrigen Erwerbsquote älterer Arbeitnehmer viel Überzeugungsarbeit. An der Verlängerung der Lebensarbeitszeit führt aber mittel- und langfristig kein Weg vorbei, da immer weniger Erwerbstätige für immer mehr Rentner aufkommen müssen. In der Lebensarbeitszeit muss darüber hinaus Eigenvorsorge betrieben werden. Sachverständige und Kommissionsberichte zur Rentenpolitik wie die Rürup-Kommission oder die Herzog-Kommission gehen von einer Verlängerung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre aus. Doch vor einer Heraufsetzung der Altersgrenze von bisher 65 Jahren, muss das Problem angegangen werden, dass es eine Diskrepanz zwischen dieser gesetzlichen Altersgrenze und dem tatsächlichen Renteneinrittsalter, das bei knapp 63 Jahren liegt, gibt. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie die Arbeitswelt beschaffen sein muss, damit mehr Arbeitnehmer gesund und motiviert länger arbeiten können. Der Beitrag gibt einen mit Beispielen aus der Personalarbeit verschiedener Unternehmen und Wirtschaftszweige illustrierten Überblick über dieses Thema, das mit Sicherheit das Human Ressource-Management der kommenden Jahre prägen wird. (IAB)

Zitatform

Thurau-Vetter, Kristina (2005): Lebensarbeitszeitgestaltung. Flexibilität muss die Interessen der Beschäftigten berücksichtigen. In: Gute Arbeit, Jg. 17, H. 6, S. 20-24.

Abstract

Die allseits geforderte Flexibilität gilt auch für die Gestaltung der Lebensarbeitszeit der Beschäftigten und auch für ihre Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten. Wenn die Beschäftigten diese Flexibilität nicht einseitig als Belastung erleben sollen, wenn sie ihren berechtigten Ansprüchen an 'gute Arbeit' und 'gutes Leben' genügen soll, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein. Der Beitrag untersucht diese Bedingungen zur Lebensarbeitsgestaltung auf gesellschaftlicher, staatlicher und tarifvertraglicher bzw. betrieblicher Ebene und unter dem Gesichtspunkt der Geschlechter- und Generationengerechtigkeit. Darunter fallen insbesondere die Änderung institutioneller Rahmenbedingungen wie Steuer- und Sozialversicherungssysteme, Betreuungseinrichtungen für Kinder, pflegebedürftige Menschen und Menschen mit Behinderung. Außerdem sind Anreize zu einer neuen, kürzeren Normalarbeitszeit wünschenswert. Auf tarifvertraglicher bzw. betrieblicher Ebene sind Regelungen zu alter(n)s- und belastungsgerechten Arbeits- und Qualifizierungszeiten denkbar, ebenso lebensphasen- und lebensformbezogene Arbeitszeitbausteine in Kombination mit prozessualen Regelungen sowie inhaltlichen Regelungseckpunkten in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Zudem erfordert die Mehrdimensionalität der Lebensarbeitszeitgestaltung ein gewerkschaftliches Engagement auf allen Ebenen. (IAB)

Zitatform

Tros, Frank (2005): Flexicurity and HR-strategies for the older workers. A comparative appraisal of four European countries. (TLM.NET working paper 2005-13), Amsterdam, 22 S.

Abstract

"This paper argues that a synergy exists between flexibility and security regarding the older workers in the labour market. There are several options to combine some forms of flexibility and some forms of security. It is worthwhile to analyse these options in the implementation of the European strategy to encourage the labour market activity of the workers aged 55+. A more or less deliberate strategy to enhance both flexibility and security is called 'flexicurity'. From the flexicurity point of view, this paper analyses the policies regarding the older workers in Belgium, Denmark, Germany and The Netherlands. The early exit arrangements, creating income security and external flexibility for companies, are under reform in almost all EU-countries. In this context, it is interesting to find out whether new combinations of flexibility and security, which are focussing more on employment participation, are being created. In the policy discourses there seem to appear new interconnections between internal flexibility and job and work security. Nevertheless, this article shows differences in the degree in which policies interfere. It also deals with continuing traditions in the balance and types of flexibility and security in the four countries. In the Danish labour market, the specific interconnection of (external numerical) flexibility and (employment and income) security is beneficial for the employment participation of the older workers. Nevertheless, this is not the result of a deliberate policy. The Dutch arrangements in collective agreements and - to a lesser extent the Belgian facilities on the national level - seem to be most integrative in combining flexibility in work organisations with employment and security for the older workers. In Germany, the early retirement practice appears to be more difficult to change into new forms of flexibility and security. Further, this paper presents a follow-up research project on the policies for older workers on the firm level. The background question is whether and how HRM are influenced by the policyshifts on the more central levels. The firm has its own autonomous dynamics and the well-rooted practises of 'early exit' and the rather passive attitude towards the senior employees seems hard to change. Furthermore, this project has to fill in the lack of knowledge about the extent in which companies create more autonomous strategies to combine forms of flexibility and security among the older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Wagner, Alexandra (2005): Familienfreundliche Maßnahmen. Erfahrungen aus der Praxis. In: Bundesarbeitsblatt H. 8/9, S. 11-18.

Abstract

Auf der Basis betrieblicher Fallstudien wurden Erfolgsfaktoren für betriebliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermittelt. Das Sample der untersuchten Unternehmen umfasst sowohl Großbetriebe als auch mittelständische und Kleinbetriebe in unterschiedlichen Branchen und Regionen, Betriebe mit explizit formulierter familienfreundlicher Ausrichtung und solche, in denen die Maßnahmen einfach nur praktiziert werden. Die Untersuchung hat gezeigt, dass sich eine Reihe von Erfolgsfaktoren für eine familienfreundliche Praxis in den Betrieben identifizieren lassen. So gelingt eine familienfreundliche Politik vor allem dann, wenn engagierte Einzelpersonen das Thema als Impulsgeber voranbringen, die Führungskräfte im Betrieb für das Thema gewonnen werden können und es verbindliche Vereinbarungen zu familienfreundlichen Maßnahmen gibt. Diese Maßnahmen müssen allen Beschäftigten im Betrieb bekannt gemacht werden. Wichtig ist zudem, dass die Beschäftigten ihre konkreten Bedarfe offen artikulieren können und die familienfreundlichen Maßnahmen sich auf eine Bedarfsanalyse stützen. Als wichtig wird erachtet, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit der Gleichstellung der Geschlechter und Maßnahmen zur Frauenförderung verbunden wird. 'In allen untersuchten Betrieben ist deutlich geworden, dass die konzipierten Vereinbarkeitsmaßnahmen am besten im Bereich der unteren und mittleren Qualifikation greifen. Hier sind vor allem Teilzeit für Mütter und eine im individuellen Interesse nutzbare Gleitzeitregelung gern und gut genutzte Instrumente. In Bezug auf den Bereich der höher qualifizierten Beschäftigten oder gar der Führungskräfte herrscht hingegen eine große Hilflosigkeit. In diesem Beschäftigungssegment gilt die (nahezu grenzenlose) Verfügbarkeit für den Betrieb immer noch als Kriterium und Indikator der Leistungsbereitschaft.' (IAB)

Zitatform

Wanger, Susanne (2005): Frauen am Arbeitsmarkt: Beschäftigungsgewinne sind nur die halbe Wahrheit. (IAB-Kurzbericht 22/2005), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"Mit knapp 49 Prozent sind heute fast die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland Frauen - 1991 waren es noch rund 44 Prozent. Allerdings hat die Zahl der von ihnen geleisteten Arbeitsstunden nicht in gleichem Maße zugenommen. Frauen trugen 2004 nur unterproportional zum gesamten Arbeitsvolumen bei - mit einem Anteil von 41 Prozent. Das insbesondere, weil viele teilzeitbeschäftigt sind: 2004 waren 75 Prozent aller Teilzeitstellen, aber nur knapp 37 Prozent der Vollzeitarbeitsplätze von Frauen besetzt. Das IAB zeichnet mit seiner Arbeitsvolumenrechnung ein differenziertes Bild der Partizipation von Männern und Frauen verschiedener Altersgruppen an der Erwerbsarbeit. Damit ist das Arbeitsvolumen der Frauen insgesamt gesunken und lag 2004 sogar unter dem Stand von 1991. Ein geringeres Arbeitsvolumen verteilt sich also auf eine weitaus größere Zahl von Frauen. Das Arbeitsvolumen der Männer ist allerdings stärker gesunken als das der Frauen. Zwar sind auch mehr Männer als früher teilzeitbeschäftigt, jedoch immer noch relativ wenige. Sie nutzen Teilzeit vor allem am Anfang und am Ende ihres Arbeitslebens. Bei Frauen nimmt die Teilzeitarbeit dagegen oft im gesamten Erwerbsleben breiten Raum ein. Deshalb bedarf es weiterer Anstrengungen, um die Arbeitsmarktchancen von Frauen zu verbessern. Dazu gehören neben besseren Angeboten zur Kinderbetreuung auch mehr familiengerechte Arbeitsplätze." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Wanger, Susanne (2005): Arbeitszeitentwicklung. In: R. Deinzer, S. Wanger, F. Wießner & P. Heidinger (2005): Entwicklung der Chancengleichheit von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt, S. 11-16.

Abstract

Dargestellt werden die geschlechtsspezifische Entwicklung von Arbeitszeit und Arbeitsvolumen, die Strukturen der Teilzeitarbeit und Arbeitszeitwünsche von Arbeitnehmern in Ost- und Westdeutschland. Es zeigt sich, dass Arbeitszeitstrukturen von familiären Verpflichtungen geprägt werden. So dominiert bei Paarhaushalten mit Kindern die Kombination 'Mann Vollzeit' und 'Frau Teilzeit'. Die Entwicklung der Jahresarbeitszeit aller Beschäftigten spiegelt den zunehmenden Einfluss der Teilzeitarbeit in West- und Ostdeutschland wieder. Die Zunahme der Teilzeitarbeit erfolgte größtenteils bei den Frauen, da diese für einen großen Teil die einzige Möglichkeit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf darstellt. Hinsichtlich der Arbeitszeitwünsche existiert vor allem in Ostdeutschland ein großer Anteil von 'unfreiwillig' Teilzeitbeschäftigten, die gerne ihre Arbeitszeit verlängern möchten. (IAB)

Zitatform

Wanger, Susanne & Hans-Uwe Bach (2005): Arbeitszeit in Deutschland. Entwicklung und aktueller Stand. In: Bundesarbeitsblatt H. 3, S. 4-7.

Abstract

"Die tarifliche Wochenarbeitszeit ist im Jahr 2004 in Deutschland leicht angestiegen und bestimmt nach wie vor das Niveau der Jahresarbeitszeit mit. Sie wird aber in ihrer Wirkung vom ungebrochenen Trend zur Teilzeitarbeit überlagert. Bezogen auf die durchschnittliche Jahresarbeitszeit halten sich verlängernde und verkürzende Effekte nahezu die Waage. Dieses zeigen Ergebnisse der Arbeitszeitrechnung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Wellisch, Dietmar & Manfred Moog (2005): Arbeitszeitkonten und Portabilität. In: Betriebs-Berater, Jg. 60, H. 33, S. 1790-1794.

Abstract

"Die Portabilität (Mitnahmemöglichkeit) angesparter Arbeitszeitkonten bei einem Arbeitgeberwechsel des Arbeitnehmers ist im Gesetz nicht geregelt. Damit ist auch nicht für alle Fälle klar geregelt, welche steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen ein solcher Wechsel bezüglich der für einen Arbeitnehmer gebildeten Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto hat bzw. wie potenzielle Nachteile vermieden werden können. Ausgehend von der Rechtsnatur der Arbeitszeitkonten spricht der Beitrag die Folgen an, wenn die Guthaben nicht auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden können und deshalb zur Auszahlung gelangen. Danach wird untersucht, ob Nachteile dadurch vermieden werden können, dass Guthaben vor einem Wechsel in Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung umgewandelt werden. Anschließend werden die Folgen dargelegt, falls doch eine Übertragung der Guthaben auf den neuen Arbeitgeber möglich ist, und wie die Übertragung in der Praxis vorgenommen werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Wübbeke, Christina (2005): Der Übergang in den Rentenbezug im Spannungsfeld betrieblicher Personal- und staatlicher Sozialpolitik. Textband und Anhangband. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 290), Nürnberg, 269 S.; 189 S.

Abstract

"Die prognostizierte Verdoppelung des Altenquotienten bis 2050 stellt das Sozialversicherungssystem vor fortschreitende Finanzierungsprobleme und die Solidarität der Generationen vor eine harte Zerreißprobe. Um diese Problemlage zu entschärfen, hat der Gesetzgeber die Altersgrenzen für den abschlagsfreien Rentenbezug angehoben und die maximale Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes für Ältere verkürzt, mit dem Ziel, die durchschnittliche Lebensarbeitszeit zu verlängern und das mittlere Renteneintrittsalter zu erhöhen. Wissenschaftlich umstritten ist, wie sich diese Maßnahmen auswirken werden: Hängt die Entwicklung der Lebensarbeitzeit vor allem davon ab, welche finanziellen Anreize von den jeweiligen sozialrechtlichen Rahmenbedingungen auf die individuellen Arbeitsangebotsentscheidungen älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausgehen, müssten die Reformmaßnahmen tatsächlich zu einer erheblichen Verlängerung der durchschnittlichen Erwerbsdauer führen. Bestimmt hingegen vorrangig die betriebliche Beschäftigungspolitik die Entwicklung des Ruhestandsalters, ist bei unverändertem Interesse der Betriebe an der frühzeitigen Ausgliederung Älterer eher mit einer Verschlechterung der materiellen Lebenslage vieler Betroffener als mit einem deutlichen Anstieg der Erwerbsdauer zu rechnen. Vor dem Hintergrund dieser Problematik untersucht die Arbeit auf Basis der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-1995 mit Ergänzungsteil I, welche Faktoren im Zeitraum von 1975 bis 1995 auf Zeitpunkt und Form des Ausscheidens älterer Beschäftigter aus dem Erwerbsleben einwirkten. Insgesamt weisen die Ergebnisse darauf hin, dass das Arbeitsnachfrageverhalten der Betriebe sowie gesundheitliche Einschränkungen der Betroffenen zum Trend des frühzeitigen Übergangs in den Ruhestand wesentlich beigetragen haben. Dies spiegelt sich wider in dem ausgeprägten Effekt der betrieblichen Beschäftigungsentwicklung, der branchenspezifischen Altersstrukturentwicklung, der Betriebsgröße, des Wirtschaftsbereichs sowie von Langzeiterkrankungen auf Zeitpunkt und Form des individuellen Erwerbsausstiegs. Aus der großen Bedeutung, die der betrieblichen Nachfrage nach der Arbeitskraft Älterer in den letzten Jahrzehnten für den Zeitpunkt des Erwerbsendes zukam, lässt sich schließen, dass die Erhöhung der Arbeitsanreize für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch die jüngeren sozialrechtlichen Reformen keinesfalls automatisch zu einer spürbaren Verlängerung der durchschnittlichen Lebensarbeitzeit führen wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Der Bericht gibt einen Überblick über die Entwicklung und Struktur des Erwerbspersonenpotenzials und der Erwerbstätigkeit für die Jahre 2000 bis 2005. Hauptergebnisse: Im Untersuchungszeitraum kam es zu einem Anstieg der Stillen Reserve um zehn Prozent. Die Alterung der Arbeitskräfte zeigt sich in einer Zunahme des Erwerbspersonenpotenzials der mittleren Altersgruppe und der 50 bis 64-jährigen. Die Zahl der Selbständigen hat sich zwischen 2000 und 2004 um acht Prozent erhöht. Im Vergleich dazu hat sich die Zahl der abhängig Beschäftigten (sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, Beamte, Soldaten und Zivildienstleistende) von 35,3 Millionen auf 34,6 Millionen verringert. Grund für diesen Rückgang ist hauptsächlich die Abnahme der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung. Dieser betrug im untersuchten Zeitraum fünf Prozent, wobei der Rückgang im Osten wesentlich stärker ausfiel. Im Hinblick auf die sektorale Verteilung gab es den stärksten Rückgang im Baugewerbe und im Bergbau. Beschäftigungszuwächse konnten dagegen im Grundstücks- und Wohnungswesen sowie im Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen verzeichnet werden. Weiterhin wird ein starker Anstieg der ausschließlich geringfügigen Beschäftigung konstatiert. Dabei werden zwei Drittel der Mini-Jobs von Frauen ausgeübt. Die Domäne der Mini-Jobs ist der Dienstleistungsbereich. (IAB)

Zitatform

(2005): Longer working hours. The beginning of a new trend? In: L. Calmfors, G. Corsetti, S. Honkapohja, J. Kay, W. Leibfritz, G. Saint-Paul, H.- W. Sinn & X. Vives (2005): Report on the European economy 2005, S. 51-68.

Abstract

Kapitel drei gibt einen Überblick über die Arbeitszeitentwicklung in Westeuropa. Der Hauptpunkt ist dabei, ob die jüngsten Vereinbarungen über längere Arbeitszeiten (ohne Lohnausgleich) in Deutschland eine Umkehr des bisherigen Trends hin zu kürzeren Arbeitszeiten bedeuten, die auch auf andere Länder mit niedrigen Arbeitszeiten, wie Belgien, Frankreich oder die Niederlande übergreifen könnte. Die Vereinbarungen über längere Arbeitszeiten werden als eine Antwort auf die glaubwürdige Drohung der Arbeitgeber gesehen, Stellen auszulagern. Eine Verlängerung der Arbeitszeit wird ganz sicherlich zu einer Steigerung des Outputs führen, gleichzeitig kann sie aber auch eine Erhöhung der Zahl der Arbeitsplätze zur Folge haben, insbesondere auf lange Sicht. (IAB)

Zitatform

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2005): Mütter und Beruf. Realitäten und Perspektiven. (Monitor Familienforschung 04), Berlin, 12 S.

Abstract

"15 Jahre nach der deutschen Wiedervereinigung haben sich die Vorstellungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf weitgehend angenähert. Zwei Drittel aller jungen Mütter wünschen sich eine Teilzeittätigkeit und eine Vollzeiterwerbstätigkeit für den Vater. Aber in beiden Teilen des Landes entspricht die Wirklichkeit nicht den Wünschen: Die Hälfte aller Mütter, die sich eine Teilzeittätigkeit wünschen, können diesen Wunsch nicht umsetzen. Der Bericht behandelt:
1. Vorstellungen von Frauen: Familie und Beruf
2. Nach- oder Nebeneinander von Beruf und Familie?
3. Bessere Vereinbarkeit: Vom Wunsch zur Realität." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die Studie untersucht die Einstellungen junger Männer vor allem im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie und Berufstätigkeit. Im Rahmen dieser Kurzuntersuchung wurden einzelne demoskopische Fragen zu den Auswirkungen des geplanten Elterngelds, zu den Wünschen an die Arbeitgeber sowie zu den Gründen für die bisher nur geringe Nutzung der Elternzeit durch die jungen Väter gestellt. Befragt wurde im August 2005 ein repräsentativer Querschnitt der deutschen Bevölkerung von insgesamt 2950 Personen, darunter 693 junge Männer bis 44 Jahre." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Deutsche Gesellschaft für Personalführung (2005): Flexibilitätsförderndes Personalmanagement. Ergebnisse einer Tendenzbefragung zu Rahmenbedingungen und Maßnahmen. (PraxisPapiere 01/2005), Düsseldorf, 52 S.

Abstract

Personalmanagement, das vorausschauend aktiv wird und die Flexibilität des Unternehmens fördert, erhöht dessen Handlungsfähigkeit in kritischen Situationen und trägt so maßgeblich zur Vermeidung von Unternehmenskrisen bei. Basierend auf einer Online-Befragung vom Dezember 2004 wird die Verbreitung flexibilitätsfördernden Personalmanagements analysiert. Die Rahmenbedingungen und einzelne Instrumente, die zu einer Flexibilisierung der Personalkosten beitragen können, werden dargestellt. Die Personalinformationspolitk der Unternehmen wird thematisiert sowie das Ausmaß der Förderung der Veränderungsbereitschaft und Beschäftigungsfähigkeit z. B. durch Job-Rotation oder betriebliche Weiterbildung. Es wird außerdem nach externen Kooperationspartnern wie Zeitarbeitsfirmen, Personalberatern, externen Trainern und Jobbörsen gefragt. Abschließend wird untersucht, ob Erfolge messbar sind und auf welche Indikatoren das Personalmanagement dabei zurückgreifen sollte. Fazit: Je schneller und unvorhersehbarer sich die Rahmenbedingungen für ein Unternehmen verändern, um so erfolgsentscheidender wird seine Flexibilität. Dass jedes dritte Unternehmen als mittelmäßig oder wenig flexibel beschrieben wird, macht den Handlungsbedarf deutlich. Das Personalmanagement kann zur Flexibilisierung einen entscheidenden Beitrag leisten. Der Erfolg eines flexibilitätsfördernden Personalmanagements kann anhand von Kennzahlen überprüft werden. Wenn einzelne Maßnahmen das Ziel der Flexibilisierung nicht unterstützen, sollten sie kritisch überprüft werden: Ein flexibilitätsförderndes Personalmanagement ist kein Selbstzweck, sondern soll dazu beitragen, Unternehmenskrisen zu vermeiden. (IAB)

Zitatform

(2005): Germany: new government sets out policies to create employment. In: European Industrial Relations Review H. 383, S. 17-21.

Abstract

Die Regierungskoalition aus Sozialdemokraten und Christdemokraten hat ihr Regierungsprogramm hinsichtlich der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik dahin gehend präzisiert, dass der Schwerpunkt darin liegen soll, mehr Beschäftigung zu erreichen. Zu diesem Zweck werden auch Maßnahmen wie Änderung der Ladenöffnungszeiten, Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre sowie Änderungen des Kündigungsschutzrechtes diskutiert. Speziell für den Arbeitsmarkt wurden folgende Ziele beschlossen: Senkung der Sozialversicherungskosten unter 40 Prozent; Einrichtung von zusätzlichen Ausbildungsstellen für Jugendliche; Verbesserung der Situation für ältere Arbeitnehmer durch Förderung der Arbeitsgelegenheiten für Menschen ab 58 Jahre; Restriktionen für ausländische Arbeitnehmer; Maßnahmen gegen Schwarzarbeit; Überarbeitung der Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik unter anderem durch Verlängerung der Regelungen für Ich-AGs. (IAB)

Zitatform

Bundesregierung (2005): Bericht der Bundesregierung zu der Entschließung des Bundesrates zum Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen. (Verhandlungen des Bundesrates. Drucksachen 683/05), 36 S.

Abstract

Der Bericht informiert über die Wirkungen des im Jahre 2001 inkraftgetretenen Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) für Arbeitgeber und Beschäftigte. Der Anstieg der Teilzeitquote um drei Prozentpunkte seit Inkrafttreten des Gesetzes auf 22,8 Prozent im Jahr 2004 zeigt, dass 'Teilzeitarbeit ein geeignetes Mittel zur Sicherung und Förderung von Arbeitsplätzen darstellt und mit dem TzBfG der richtige Weg beschritten worden ist'. Teilzeitarbeit ist nach wie vor eine Domäne weiblicher Arbeitskräfte und trägt zur Erhöhung der Beschäftigungsquote von Frauen bei. In drei Viertel der Betrieben hatte der Teilzeitwunsch betriebswirtschaftliche Maßnahmen zur Folge, die zu ca. 40 Prozent beschäftigungswirksam und zu ca. 60 Prozent produktivitätssteigernd waren. Der Produktivitätseffekt von Teilzeitarbeit wird auf bis zu 40 Prozent des Umfangs der Arbeitszeitverkürzung geschätzt. Vereinbarungen zur Teilzeit werden fast immer im gegenseitigen Einvernehmen getroffen, und die Ablehnungsquote ist gering. Die Teilzeitvorschriften des TzBfG bieten einerseits den Betrieben die Möglichkeit einer flexiblen Betriebsorganisation, andererseits tragen sie für die Beschäftigten zu einer besseren Vereinbarkeit von Lebensplanung und Erwerbsarbeit bei. Eine Benachteiligung von Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitern durch die Regelungen des TzBfG wird verneint. (IAB)

Zitatform

Andrews, Martyn J., Thorsten Schank & Robert Simmons (2004): Does worksharing work? Some empirical evidence from the IAB panel. (Universität Erlangen, Nürnberg, Lehrstuhl für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik. Diskussionspapiere 25), Erlangen u.a., 46 S.

Abstract

"In der wirtschaftspolitischen Debatte werden immer wieder Verkürzungen der wöchentlichen Normalarbeitszeit zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit gefordert. Wir präsentieren in dem Papier ein Arbeitsnachfragemodell, das zwischen Beschäftigten mit und ohne Überstunden unterscheidet. Der Effekt einer Arbeitszeitverkürzung auf die Beschäftigung kann dabei nicht eindeutig beantwortet werden. Auf der Basis des IAB-Betriebspanels, 1993-1999, fanden wir, dass in kleinen Betrieben des Produzierenden Gewerbes Ostdeutschlands Arbeitszeitverkürzungen und Beschäftigungserhöhungen miteinander einhergingen. Außerdem zeigt sich, dass eine Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit den Anteil der Überstundenbeschäftigten, so wie von der Theorie vorhergesagt, senkt und den Anteil der Betriebe ohne Überstunden erhöht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bastelaer, Aloïs Van & Christine Vaguer (2004): Arbeitszeiten. (Statistik kurz gefaßt. Bevölkerung und soziale Bedingungen 07/2004), Luxemburg, S. 1-7.

Abstract

Die aufgeführten Ergebnisse der Stichprobenerhebung für nichtinstitutionelle Haushalte in 15 Mitgliedsstaaten der Europäischen Union beruhen auf einer Ad-hoc-Befragung, die zusätzlich zur regelmäßigen Befragung durchgeführt wurde und beziehen sich auf das Frühjahr 2001. Erfasst werden erwerbstätige und nicht erwerbstätige Personen im Alter von 15 Jahren und darüber, die den Beschäftigungsgruppen der hoch qualifizierten Angestellten, der gering qualifizierten Angestellten, der qualifizierten Arbeiter und der Hilfsarbeiter zuzuordnen sind. Die grafischen Übersichten geben die Wochenarbeitszeit seit 1997, Überstunden, die Arbeit außerhalb der normalen Tageszeit, Arbeitszeitkonten, Arbeit auf Abruf, Schichtarbeit und Schichtarbeit im Zweischichtbetrieb in den einzelnen Mitgliedstaaten und in der EU insgesamt wieder. Dabei zeigt sich u.a., dass sich die Wochenarbeitszeit in der EU um eine halbe Stunde verringert hat und die der Frauen um zwei bis drei Stunden geringer ist als die der Männer. EU-weit unterliegt jeder fünfte Arbeitnehmer einer flexiblen Arbeitszeitregelung. (IAB)

Zitatform

Bauer, Frank, Hermann Groß, Klaudia Lehmann & Eva Munz (2004): Arbeitszeit 2003. Arbeitszeitgestaltung, Arbeitsorganisation und Tätigkeitsprofile. (Berichte des ISO 70), Köln, 251 S., Anhang.

Abstract

"Die vom Institut zur Erforschung sozialer Chancen in Köln (ISO) durchgeführte bundesweite repräsentative Beschäftigtenbefragung zu Arbeitsorganisation, Tätigkeitsprofilen und Arbeitszeitgestaltung steht im Kontext eines kontinuierlichen Berichtssystems zur Arbeitszeit- und Betriebszeitentwicklung. Die zentralen Ziele der Untersuchung werden durch einen Kernbestand von Fragestellungen und ein neues Fragemodul, das Aktualitätserfordernissen und Forschungslücken gerecht zu werden versucht, ermittelt. Zum Kernbestand von Fragestellungen zählen neben der differenzierten Erfassung von vertraglichen, tatsächlichen und gewünschten Arbeitszeiten vor allem die Ermittlung von Verbreitung und Struktur der verschiedenen Formen des flexiblen Arbeitskräfteeinsatzes. Im Zentrum des neuen Fragemoduls stehen diesmal die Analyse von Verbreitung und Ausmaß des Einsatzes von Elementen der Selbststeuerung in der Arbeitszeitgestaltung, die Ermittlung von Verbreitung und Struktur von betrieblich bedingten Schwankungen des täglichen und wöchentlichen Volumens der Arbeitszeit und die Analyse von Tätigkeitsprofilen der abhängigen Beschäftigung im Prozess der Entwicklung zur Wissens- und Informationsgesellschaft. Die mündliche Befragung erfolgte von 14. Juli bis 21. Oktober 2003. Mit den Datenerfassungs- und Dateierstellungsarbeiten war das tns-Emnid-Institut betraut. Auf der Grundlage eines 131 Fragen enthaltenden standardisierten Fragebogens wurden 4012 abhängige Beschäftigte deutscher Nationalität im Alter von 18 bis 65 Jahren befragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Beblo, Miriam & Elke Wolf (2004): Chancengleichheit und Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Faktoren des betrieblichen Engagements. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 57, H. 10, S. 561-567.

Abstract

"In dem Beitrag werden die Einflussfaktoren von betrieblichen Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit Hilfe einer multivariaten Zusammenhangsanalyse ermittelt. Die empirische Studie basiert auf Daten des IAB-Betriebspanels aus dem Jahre 2002. Die Ergebnisse zeigen, dass das Angebot Chancengleichheit und Vereinbarkeit fördernder Maßnahmen umso vielfältiger ist, je größer und jünger der Betrieb ist. Zudem steigt die Wahrscheinlichkeit für frauen- und familienfreundliche Unternehmenspolitik mit dem Anteil Teilzeitbeschäftigter, weiblicher Beschäftigter und qualifizierter Angestellter oder Beamter. Besonders auffällig ist, dass Chancengleichheit und Vereinbarkeit fördernde Maßnahmen in Betrieben mit Betriebsrat viel häufiger sind als in Betrieben ohne Mitarbeitervertretung - auch unter Berücksichtigung des Firmengrößeneffektes." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Tilo Gewiese (2004): Die Dynamik der Nutzung von Arbeitszeitkonten. Theoretische Ansätze und Längsschnittanalysen mit dem IAB-Betriebspanel. In: L. Bellmann & C. Schnabel (Hrsg.) (2004): Betriebliche Arbeitszeitpolitik im Wandel (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 288), S. 139-184.

Abstract

"Der betrieblichen internen Flexibilisierung in Form der Anpassung individueller Arbeitszeiten kommt seit geraumer Zeit in der betrieblichen Praxis wie auch in der Forschung große Bedeutung zu. In diesem Zusammenhang hat der vergleichsweise kostengünstige Einsatz von Arbeitszeitkonten ein stetig steigendes Interesse erfahren. Im Beitrag wird untersucht, welche Gründe vorliegen müssen, damit in einem Betrieb Arbeitszeitkonten eingeführt bzw. auch wieder abgeschafft werden. Mit diesem Ansatz geht die Studie über bislang vorgelegte empirische Untersuchungen zum Thema hinaus, denn sie nutzt den Längsschnittcharakter des IAB-Betriebspanels. Dabei werden die betrieblichen Informationen zu Arbeitszeitkonten aus dem Jahr 1999 denen aus dem Jahr 2002 zugrunde gelegt. Somit lässt sich die Dynamik der Nutzung von Arbeitszeitkonten nachzeichnen. Weshalb ein Betrieb Arbeitszeitkonten einführt, kann aus theoretischer Sicht auf verschiedene Weise erläutert werden. Als ein zentrales Argument wird weithin anerkannt, dass für Betriebe unter Anpassungsdruck die Variierung der Arbeitskosten förderlich ist. Im Rahmen von interner Flexibilisierung ist es dann sinnvoll, die individuellen Arbeitszeiten der Arbeitnehmer über Arbeitszeitkonten als Anpassungsinstrument mit einem zwar vergleichsweise hohen, aber fixen Kostencharakter zu variieren. Die Voraussetzung für den Einsatz von Arbeitszeitkonten ist folglich gegeben, wenn auf Wettbewerbsdruck oder Nachfrageschwankungen reagiert werden muss. Aus diesem Begründungszusammenhang heraus können Arbeitszeitkonten einen weiteren Vorteil gegenüber anderen Flexibilisierungsmaßnahmen geltend machen: Arbeitszeitkonten können aber auch als betriebliches Instrument genutzt werden, um zu verhindern, dass nach erfolgter Anpassung dem Betrieb die benötigten Arbeitskräfte nicht mehr zur Verfügung stehen, weil diese z. B. aufgrund weggefallener Überstundenzuschläge oder zu hoher Arbeitsbelastung den Betrieb verlassen haben. Auf Basis dieser grundlegenden Überlegungen werden in der empirischen Analyse die aus anderen Arbeiten bekannten Modelle zur Ermittlung der Determinanten der Nutzung von Arbeitszeitkonten um Merkmale erweitert, die sowohl betriebliche Reorganisationsmaßnahmen, als ein Komplementärsystem von Arbeitszeitkonten, als auch die betriebliche Umwelt beschreiben. Im Ergebnis zeigt sich, dass hauptsächlich die Betriebsgröße, interne Weiterbildungsmaßnahmen, die industriellen Beziehungen und Investitionstätigkeiten förderlich für die Einführung von Arbeitszeitkonten sind. Betriebliche Reorganisations- als Komplementärmaßnahmen zeigen dagegen nur einen sehr schwachen und Schwankungen der Geschäftstätigkeit gar keinen Einfluss. Im Gegensatz verzichten Betriebe dann nicht auf den Einsatz von Arbeitszeitkonten, wenn Nachfrage- oder Produktionsschwankungen entgegnet werden muss und ein Betriebsrat vorhanden ist. Insgesamt hat sich gezeigt, dass direkte externe Einflüsse scheinbar weniger bedeutsam für die Einführung, wohl aber für die Aufgabe von Arbeitszeitkonten sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Claus Schnabel (Hrsg.) (2004): Betriebliche Arbeitszeitpolitik im Wandel. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 288), Nürnberg, 191 S.

Abstract

"Mit dem 9. Forschungstreffen am 11./12. Dezember 2003 in Iphofen führte die Projektgruppe 'IAB-Betriebspanel' die Tradition der seit 1995 regelmäßig stattfindenden Forschungstreffen fort. Die Tagung in Iphofen wurde gemeinsam mit Prof. Dr. Claus Schnabel, Inhaber des Lehrstuhls für Arbeitsmarkt- und Regionalpolitik der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg vorbereitet. Das Thema der Tagung lautete 'Neuere Entwicklungen in der betrieblichen Arbeitszeitpolitik'. Insgesamt enthält der Tagungsband 12 Beiträge einschließlich der Korreferate. Das inhaltliche Spektrum reicht von der Diskussion des geeigneten Arbeitszeit-Beschäftigten-Modells und den Effizienzwirkungen von Arbeitszeitflexibilität über die Determinanten von Überstunden, Schichtarbeit und Arbeitszeitkonten, die Arbeitszeitsituation und Industrial Relations bis zu dem Zusammenhang von Arbeitsplatz- und Arbeitszeitmobilität.
In seiner Keynote Speech diskutiert Robert Hart (University of Stirling) verschiedene Modellierungen von Arbeitszeit und Beschäftigung aus europäischer und amerikanischer Perspektive.
In ihrem Beitrag betrachten Elke Wolf und Miriam Beblo (Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung Mannheim und Fachhochschule für Wirtschaft Berlin) den Zusammenhang zwischen dem Einsatz flexibler Arbeitszeitmodelle und dem Effizienzgrad der Produktion.
Thorsten Schank und Claus Schnabel (Universität Erlangen-Nürnberg) analysieren ökonometrisch ebenfalls mit den Daten des IAB-Betriebspanels die betrieblichen Einflussfaktoren und das Ausmaß des Überstundeneinsatzes.
Die Schichtarbeit als klassische Methode zur Entkopplung von Arbeits- und Betriebszeit ist der Gegenstand des Beitrags von Uwe Jirjahn (Universität Essen und Universität Hannover).
Sonja Munz (Ifo-Institut für Wirtschaftsforschung München) untersucht die Frage, ob für Frauen, die ihre Arbeitszeit aufgrund von veränderten Arbeitsangebotsfaktoren reduzieren wollen, ein Arbeitgeberwechsel notwendig ist oder aber eine entsprechende Arbeitszeitflexibilität auch beim bisherigen Arbeitgeber gegeben ist.
Peter Ellguth und Markus Promberger (IAB) zeigen in ihrem Beitrag auf Basis der Daten des IAB-Betriebspanels, dass die Tätigkeit eines Betriebsrates die Ausformung der der betrieblichen Arbeitszeitsituation beeinflusst.
Lutz Bellmann und Tilo Gewiese (IAB) analysieren erstmals die Frage, welche Merkmale Betriebe aufweisen, die Arbeitszeitkonten einführen, und auch welche betrieblichen Faktoren eine Abschaffung von Arbeitszeitkontensystemen zur Folge haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Theo Gewiese (2004): Zur Arbeitszeitorganisation im Gesundheits- und Sozialwesen - fokussiert auf den Krankenhausbereich. In: Arbeit und Beruf, Jg. 55, H. 4, S. 106-109.

Abstract

Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob es im Krankenhausbereich angesichts gegensätzlicher Standpunkte von Arbeitnehmern und Krankenhausträgern zur von letzteren favorisierten Arbeitszeitverlängerung kommen kann, ohne dass vermehrt Neueinstellungen notwendig werden. Auf der Basis des IAB-Betriebspanels 2001 werden die in der Vergangenheit hauptsächlich im Gesundheits- und Sozialwesen genutzten Arbeitszeitregelungen vorgestellt und es wird ein Überblick über die Wochenarbeitszeiten in einzelnen Sektoren des Gesundheits- und Sozialwesens gegeben. Die Nutzungsintensität von Überstunden wird unter dem Gesichtspunkt behandelt, dass es sich bei einer Arbeitszeitverlängerung um zur Normalarbeitszeit erklärte Überstunden handeln würde. Es wird diskutiert, ob und inwieweit Arbeitszeitkonten ein effektives Instrumentarium für die Anpassung von individuellen Arbeitszeiten an veränderte Arbeitszeitanforderungen darstellen. Fazit: Der Krankenhausbereich ist aufgrund der Betriebsgrößenstruktur für eine Flexibilisierung der Arbeitszeit im Allgemeinen gut geeignet. Sollte es bei der jetzigen Arbeitszeitregelung und der Ablehnung von Ausnahmeregelungen bleiben, dürfte es schwierig werden, ohne zusätzliche Fachkräfte auszukommen. (IAB)

Zitatform

Bellmann, Lutz & Tilo Gewiese (2004): Entwicklung der Arbeitszeitkonten in Deutschland. In: Arbeit und Beruf, Jg. 55, H. 11, S. 329-331.

Abstract

Mit zunehmender Internationalisierung und Deregulierung hat sich der Wettbewerbsdruck erhöht, und die Betriebe sehen sich vor der Notwendigkeit, flexibel sowohl auf Marktschwankungen reagieren zu müssen, um einerseits die Abwanderung von Kunden und andererseits Lagerbestände zu vermeiden, als auch Kosten zu senken. Dabei steht die Anpassung des Personaleinsatzes oftmals im Vordergrund, auch weil der Anteil der Personalkosten an den Gesamtkosten relativ groß ist. Vor diesem Hintergrund untersucht der Beitrag die Verbreitung der Arbeitszeitkonten (AZK) mit den Daten des IAB-Betriebspanels, einer Befragung von fast 16.000 Betrieben mittels Interviews, die von der THS Infratest Sozialforschung München durchgeführt wurden. Neben der Frage nach der Existenz von AZK sind Informationen über die Beschäftigten zugänglich gemacht, deren Arbeitszeit in Kontenform erfasst wird. Zudem werden die Zeitelemente ermittelt, die auf den AZK für den Aufbau von Zeitguthaben bzw. -schulden verantwortlich sind. Im Fall der Kontenlaufzeiten ist es möglich, die AZK in Kurzfrist- (weniger als ein Jahr) und Langzeitkonten (mehr als ein Jahr) zu unterscheiden. Betrachtet man die betriebliche Verbreitung von AZK im Jahresquerschnitt, erkennt man einen leichten anteiligen Zuwachs an Betrieben zwischen 1999 bis 2002 von ca. 18 Prozent auf 21 Prozent. Mit zunehmender Betriebsgröße steigt der Anteil der AZK-Betriebe. Auch ist der Anteil der AZK-Betriebe in fast allen Branchen gewachsen. Hier sind Zuwächse bis zu 16 Prozent in den alten Bundesländern zu verzeichnen, während es in Ostdeutschland in einigen Branchen zu einem Rückgang des Anteils der AZK-Betriebe kam. (IAB)

Zitatform

Berg, Peter, Eileen Appelbaum, Tom Bailey & Arne L. Kalleberg (2004): Contesting time: International comparisons of employee control of working time. In: Industrial and Labor Relations Review, Jg. 57, H. 3, S. 331-349. DOI:10.1177/001979390405700301

Abstract

"The authors hypothesize that three broad factors affect the degree of workers' control over the timing and the total hours of their work: the institutional and regulatory environment within the country, labor market conditions, and management and labor union strategies. Drawing from their Interviews in 2000 with managers, public sector policy-makers and administrators, and union Leaders, as well as from previous literature, they illustrate how these factors actually affected working time and employee control over working time in the United States, Australia, Japan, Germany, Italy, the Netherlands, and Sweden. Their comparative analysis shows that in some countries, employers and labor unions negotiated contracts that increased employee control over working time and provided employers with greater flexibility; in others, employee control over working time remained unevenly distributed across the occupational spectrum." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Besenthal, Andrea & Cornelia Lang (2004): Erwerbsorientierungen von Frauen und Einstellungen zu Erwerbstätigkeit und Familie. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 10, H. 1, S. 23-29.

Abstract

In Europa zeigt sich seit Mitte des 20. Jahrhunderts, dass Frauen zunehmend nach Wegen suchen, Familienarbeit und Berufstätigkeit miteinander zu verbinden. Dieses Bemühen führt zu einem Wandel der Lebensmuster weg von Modellen des (in der Regel männlichen) Alleinversorgers hin zu Modellen, in denen auch für Frauen und besonders für Mütter eine Teilnahme am Erwerbsleben üblich ist. Untersucht wird, wie sich die Erwerbsbeteiligung von Frauen in Ost- und Westdeutschland nach der Vereinigung entwickelt hat. Die von ihnen gewünschten Arbeitszeitregelungen und die Einstellungen zur Rolle der Frau in Beruf und Familie werden näher betrachtet. Dazu werden Daten von 1994 und 2002 herangezogen. Die Zahl der erwerbstätigen Frauen ist in den letzten Jahren in den alten Bundesländern gestiegen, in den neuen Ländern hingegen leicht gesunken, bewegt sich aber dennoch auf hohem Niveau. Diese Differenzen lassen sich erklären durch die unterschiedlichen Erwerbsmuster, die bei der Vereinigung aufeinander trafen, aber auch durch unterschiedliche ökonomische Gegebenheiten in den Haushalten und dem regional qualitativ unterschiedlichen Angebot an Kinderbetreuungseinrichtungen. (IAB)

Zitatform

Boeters, Stefan, Michael Feil & Nicole Gürtzgen (2004): Discrete working time choice in an applied general equilibrium model. (ZEW discussion paper 2004-20), Mannheim, 37 S.

Abstract

Die Autoren stellen ein Discrete-Choice-Modell der Arbeitszeit-Entscheidung unterschiedlicher Haushalte vor, in einem Kontext, in dem die Löhne durch einen Tarifvertrag zwischen Unternehmen und Gewerkschaften festgelegt sind. Das Modell ist kalibriert für deutsche Mikro- und Makrodaten, und es wird angewandt zur Analyse stilisierter Arbeitsmarktreformen. (IAB)

Zitatform

Bosch, Aida & Markus Promberger (2004): Arbeitszeitverlängerung. Modernisierung im Rückwärtsgang?! In: I. Artus & R. Trinczek (Hrsg.) (2004): Über Arbeit, Interessen und andere Dinge : Phänomene, Strukturen und Akteure im modernen Kapitalismus. Rudi Schmidt zum 65. Geburtstag, S. 213-233.

Abstract

"Wochenarbeitszeitverlängerung ist betriebswirtschaftlich riskant, arbeitsmarktpolitisch kontraproduktiv und unter dem Gesichtspunkt von Familienpolitik und der Erwerbsbeteiligung von Frauen rückschrittlich." Stattdessen wird für eine "intelligente Arbeitszeitpolitik" plädiert. Dies kann temporäre beschäftigungssichernde Arbeitszeitverkürzung bedeuten, aber auch Arbeitszeitflexibilisierung in Richtung Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten. So kann beispielsweise Arbeitszeitentlastung im mittleren Lebensalter langfristig zur Erhaltung der Gesundheit der Beschäftigten und damit zu einer Verlängerung der Lebensarbeitszeit beitragen. (IAB2)

Zitatform

Brautzsch, Ulrich (2004): Deutliche Unterschiede in den Jahresarbeitszeiten zwischen den Bundesländern. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 10, H. 5, S. 128-133.

Abstract

"Angaben zur geleisteten Jahresarbeitszeit und zum Arbeitsvolumen lagen bisher nur für die Großregionen West- und Ostdeutschland vor. Kürzlich wurden seitens der amtlichen Statistik auch Angaben zur Arbeitszeit und zum Arbeitsvolumen für die Bundesländer veröffentlicht. In dem Beitrag werden einige empirische Befunde zu den regionalen Unterschieden in den Jahresarbeitszeiten auf Länderebene vorgestellt, mögliche Ursachen hierfür genannt und Konsequenzen für den Ausweis der Lohnkostenbelastung aufgezeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Brenke, Karl (2004): Dauer der Arbeitszeiten in Deutschland. In: DIW-Wochenbericht, Jg. 71, H. 47, S. 731-737.

Abstract

"In Deutschland wird länger gearbeitet, als in Teilen der Öffentlichkeit angenommen wird. Auswertungen der Daten des vom DIW Berlin in Zusammenarbeit mit Infratest Sozialforschung erhobenen Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) zeigen, dass insbesondere vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer in einer üblichen Arbeitswoche im Schnitt erheblich länger arbeiten, als vertraglich vereinbart ist. Weit mehr als die Hälfte der Vollzeitbeschäftigten leistet Überstunden. Nur zum Teil wird die Mehrarbeit durch Freizeit oder Überstundenzahlungen ausgeglichen. Jene Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit vertraglich geregelt ist - vereinbart sind 38,4 Stunden pro Woche -, arbeiten ohne Überstundenausgleich 39,5 Stunden. Dabei zeigt sich, dass die beruflichen Anforderungen umso höher sind, je mehr Überstunden geleistet und je mehr Überstunden nicht durch Freizeit oder Lohn entgolten werden. Zudem gibt es einen kleinen Teil von Vollzeitarbeitnehmern ohne vertraglich festgelegte Arbeitzeit; sie arbeiten weit mehr als der Durchschnitt - etwa 50 Stunden pro Woche. Bei Teilzeit- und geringfügig Beschäftigten weicht die geleistete ebenfalls von der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit ab; die Abweichung ist aber nicht so groß wie bei den Vollzeitbeschäftigten. Auch hinsichtlich der Jahresarbeitszeit gibt es Hinweise darauf, dass die Beschäftigten mehr arbeiten als vertraglich festgelegt. Zudem lässt sich feststellen, dass Deutschland bei einigen Komponenten der Jahresarbeitszeit im internationalen Vergleich nicht so schlecht dasteht, wie mitunter behauptet wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)