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Connelly, Rachel & Jean Kimmel (2007): The role of nonstandard work hours in maternal caregiving for young children. (IZA discussion paper 3093), Bonn, 56 S.

Abstract

"This paper examines the effect of the timing of mothers' daily work schedules on the amount of maternal caregiving she engages in on that same day. We look at total caregiving time on weekdays, early morning and evening caregiving time on weekdays, and total caregiving time on weekends. Since the timing of employment is, in part, a choice made by mothers, which is sometimes explicitly related to caregiving concerns, we argue that the decision to work nonstandard hours must be modeled jointly with its effect on caregiving time. Using an endogenous switching model, we examine the importance of demographic, spatial, and economic factors in mothers' time choices distinctly by nonstandard work status. We find that the effect of additional children in the household has a larger effect on caregiving time for standard time workers than nonstandard workers, both weekdays and weekend. Especially important is the additional hours of evening care given by those with a young school-aged child if the mother works standard hours only, but no additional hours of evening care given by those with a young school-age child if the mother works any time after 6 pm. Being married reduces early morning and evening caregiving only if the mother is working in the early morning or the evening. In households with mothers working standard hours only, being married has no effect on mothers' caregiving time. Finally, higher working mothers' wages are associated with increased caregiving minutes both during the week and on the weekend only for those mothers who perform some of their paid employment during nonstandard hours." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Delsen, Lei, Derek Bosworth, Hermann Groß & Rafael Munoz de Bustillo y Llorente (Hrsg.) (2007): Operating hours and working times. A survey of capacity utilisation and employment in the European Union. (Contributions to economics), Heidelberg u.a.: Physica-Verl., 251 S.

Abstract

Das Buch stellt die Ergebnisse des Projekts EUCOWE vor, einer repräsentativen Betriebsbefragung zur international vergleichenden Untersuchung von Betriebszeiten, Arbeitszeiten und Beschäftigung in Frankreich, Deutschland, den Niederlanden, Portugal, Spanien und Großbritannien. Bei dem Projekt handelt es sich um die erste repräsentative und standardisierte Befragung europäischer Unternehmen, die alle Betriebsgrößen und Wirtschaftszweige umfasst. Folgende Aspekte werden analysiert: Welche Betriebszeiten sind für die sechs Untersuchungsländer charakteristisch? Welche Unterschiede gibt es in Hinblick auf Wirtschaftszweige und Betriebsgrößen? Durch welche Formen der Arbeitszeitorganisation werden diese Betriebszeiten umgesetzt? Wie sieht das Verhältnis zwischen Betriebszeit und Beschäftigung aus? Das Buch stellt die umfassendste Studie zu Betriebszeiten, Kapazitätsauslastung, Arbeitszeit und Beschäftigung dar, die in der Europäischen Union verfügbar ist. (IAB)

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Diendorf, Alexandra, Marianne Resch & Wiebke Wrage (2007): Selbstverantwortete Arbeitszeitplanung im Team. (Hans-Böckler-Stiftung. Arbeitspapier 134), Düsseldorf, 99 S.

Abstract

"Was sind Bedingungen und Wirkungen einer kollektiven Arbeitszeitplanung? Diese Frage stand im Vordergrund der Evaluation und Prozessbegleitung eines im Krankenhaus durchgeführten Arbeitszeitprojekts. Im Rahmen von im Jahr 2004 durchgeführten Tarifverhandlungen in einer Unternehmensgruppe des Gesundheitswesen wurde zwischen den Tarifparteien ein zeitlich befristetes Pilotprojekt namens 'Selbstverantwortete Arbeitszeitplanung im Team' (kurz: SAT) als eine Alternative zu der von der Unternehmensseite geplanten Verlängerung der Wochenarbeitszeit vereinbart. Die wissenschaftliche Begleitung dieses Arbeitszeitprojekts, zu der neben der Evaluation auch die Prozessbegleitung zählte, wurde von der Professur für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Flensburg übernommen. Berücksichtigt wurden die Besonderheiten der Arbeitszeitgestaltung im Krankenhaus sowie Bedingungen und Wirkungen selbstgesteuerter Arbeitszeiten im Spannungsfeld betrieblicher und individueller Bedürfnisse. Im Unterschied zu verschiedenen anderen Arbeitszeitprojekten richtete sich der Fokus hierbei auf die Beobachtung der Aushandlungsprozesse von Arbeitszeitplanungen in Gruppen bzw. Teams. Es sollten die Effekte der kollektiven Arbeitszeitplanung im Rahmen eines Vorher-Nachher-Designs mit Vergleichsgruppen überprüft werden. In den SAT-Gruppen zeigte sich im Gegensatz zu den Vergleichsgruppen im Projektverlauf eine Verbesserung in der Bewertung der Arbeitszeitbedingungen und Verbesserungen hinsichtlich der Beanspruchungsindikatoren. Vor dem Hintergrund dieser Ergebnisse sowie der Erfahrungen aus der Prozessbegleitung konnten Empfehlungen an das Unternehmen abgeleitet werden, welche Rahmenbedingungen für eine erfolgreiche selbstverantwortete Arbeitszeitplanung im Team gegeben sein müssen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Dilger, Alexander, Irene Gerlach & Helmut Schneider (Hrsg.) (2007): Betriebliche Familienpolitik. Potenziale und Instrumente aus multidiziplinärer Sicht. Wiesbaden: VS, Verl. für Sozialwissenschaften, 249 S.

Abstract

"Maßnahmen betrieblicher Familienpolitik, deren Vielfalt von Arbeitszeitflexibilisierung über Betriebskindergärten und Teleheimarbeitsplätzen hin zu Zeitkonten reicht, werden zunehmend als Antwort auf Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Unternehmen praktiziert. Das Sammelwerk nähert sich aus wissenschaftlicher Perspektive heraus dieser familienbewussten Personalpolitik multi- und interdisziplinär. Der Band wendet sich sowohl an Praktiker und Praktikerinnen, die mit den Herausforderungen einer familienorientierten Gestaltung ihres betrieblichen Umfeldes konfrontiert sind, als auch an Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen, die das neue Feld der betrieblichen Familienpolitik von dem Hintergrund demographischer wie biographischer Zukunftsaufgaben entdecken möchten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Aus dem Inhalt
Die Auswirkungen des demographischen Wandels auf das Beschäftigungs- und Bildungssystem - Gesamtwirtschaftliche Effekte betrieblicher Familienpolitik - Work-Life-Balance - Doppelkarrierepaare - Familienorientierte Personalpolitik von Unternehmen - Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen von Elternzeit und Teilzeit, Möglichkeiten und Grenzen - Familienfreundlichkeit von Unternehmen aus arbeitspsychologischer Sicht - Theorie und Empirie der Arbeitszeitflexibilisierung - Kombination von Flexibilisierung und Individualisierung der Arbeitszeit - Erwartungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an einen familienfreundlichen Betrieb - Familienbezogene Dienstleistungen stärker an den Familien ausrichten - Potenziale und Entwicklungsperspektiven haushaltsnaher Dienstleistungen: Ergebnisse einer bundesweiten Befragung - Steuerliche Behandlung von Kinderbetreuung und Familientransfers in Unternehmen - Einführung in konzeptionelle Grundlagen der Analyse betriebswirtschaftlicher Effekte einer familienbewussten Personalpolitik.

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Drinkuth, Andreas (2007): Die Subjekte der Subjektivierung. Handlungslogiken bei entgrenzter Arbeit und ihre lokale Ordnung. Berlin: Edition Sigma, 205 S.

Abstract

Das Buch legt eine Untersuchung der Ursachen entgrenzter Arbeit, insbesondere extensiver und flexibler Arbeitszeiten, vor. Forschungsleitend ist dabei die Perspektive derjenigen Akteure, die durch ihr Handeln die Bedingungen von entgrenzter Arbeit mitgestalten: Management, Beschäftigte, Betriebsräte und Gewerkschaft. Diese Forschungsperspektive geht davon aus, (1) dass entgrenzte Arbeit durch die Art und Weise geprägt wird, wie diese Akteure ihre gegenseitigen Beziehungen strukturieren, (2) dass die Beschäftigten als unmittelbar Betroffene ihre 'guten Gründe' haben, sich auf entgrenzte Arbeit einzulassen, und (3) dass sich die Akteursperspektive nur aus dem jeweiligen Handlungskontext der Akteure verstehen lässt, der folglich mit zu untersuchen ist. Die Studie grenzt sich von der 'Opfer-Täter-Perspektive' des Subjektivierungsdiskurs ab, wonach entgrenzte Arbeit als eine Folge der 'Vermarktlichung' innerbetrieblicher Beziehungen verstanden wird, zu der die handelnden Akteure keine Alternative haben. In zwei Fallstudien werden die Handlungslogiken von Akteuren bei entgrenzter Arbeit in ihrem jeweiligen Handlungskontext rekonstruiert. Die Fallstudien zeigen, dass das Management entgegen den Annahmen aus dem Subjektivierungsdiskurs keineswegs seiner Transformationsaufgabe enthoben ist, sondern dass vielmehr seine Aufgabe als Übersetzer von Marktzwängen in betriebliche Vorgaben für die Beschäftigten erhalten bleibt. Aus den empirischen Ergebnissen werden außerdem Schlüsse für politisches Handeln gezogen. Es wird zudem gezeigt, dass die 'Vermarktlichungsthese' des Subjektivierungsdiskurses das Phänomen entgrenzter Arbeit nur bedingt erklären kann. (IAB)

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Dukaric, Susann (2007): Flexible Arbeitszeitmodelle. Wahrnehmung in den Gewerkschaften. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 70 S.

Abstract

"Arbeitszeitflexibilisierung besteht schon seit langem nicht mehr aus dem 3 Schichtmodell. Es gibt eine Entwicklung zu neuen oder modifizierten Arten der flexiblen Arbeitszeit, die nicht immer nur zum Vorteil der Arbeitnehmer ist. Viele Systeme bieten auch dem Arbeitgeber die Möglichkeit ihr Personal nach Auftragslage einzuteilen. Als Hauptgedanke der Flexibilität war jedoch die Schaffung einer Zeitsouveränität für Arbeitnehmer. Um dies zu gewährleisten, beobachten die Gewerkschaften die Einführung und Umsetzung verschiedener flexiblem Arbeitszeitmodelle. Insbesondere ob Arbeitnehmer geschützt werden und gesetzliche Bestimmungen eingehalten werden. Diese Arbeit beschäftigt sich mit den häufigsten Formen der chronometrischen, chronologischen und chronomorphen Arbeitszeit und deren Nutzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Auch die Entwicklung der Arbeit und Haltung der Gewerkschaften, insbesondere der Ver.di zu diesem Thema wird dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ebert, Andreas, Ernst Kistler, Stefan Böhme & Lutz Eigenhüller (2007): Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2006. Repräsentative Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels 2006. (Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2006), Stadtbergen, 109 S.

Abstract

Seit dem Jahr 2001 beteiligt sich der Freistaat Bayern mit einer Aufstockungsstichprobe an der jährlichen Betriebsbefragung des IAB-Betriebspanels. Der Bericht basiert auf Angaben aus Interviews mit Inhabern bzw. Personalverantwortlichen von 1.167 bayerischen Betrieben (Erhebungszeitraum Ende Juni bis Mitte Oktober 2006). Die Angaben sind repräsentativ für alle bayerischen Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis. Sie erlauben für einige wichtige Differenzierungen (z.B. Nord-/Südbayern, Branchenkategorien und Betriebsgrößenklassen) statistisch gesicherte Aussagen. Die Auswertung der Daten erfolgte durch das Internationale Institut für Empirische Sozialökonomie (INIFES). Der Bericht dokumentiert die wichtigsten Ergebnisse dieser Untersuchung. Im einzelnen werden folgende Themenbereiche behandelt: 1. Struktur und Entwicklung von Betrieben und Beschäftigung in Bayern 2006, 2. Personalstruktur nach Stellung im Beruf, Tätigkeitsgruppen sowie atypischen bzw. besonderen Beschäftigungsverhältnissen, 3. Personalbewegungen und Personalpolitik, 4. Betriebliche Arbeitszeiten, 5. Ausbildung in bayerischen Betrieben, 6. Wirtschaftliche Lage und Erwartungen der Betriebe für 2006; 7. Standortbewertungen. Kernaussage ist, dass der wirtschaftliche Aufschwung im Jahre 2006 auch den Arbeitsmarkt in Bayern erreicht hat, mit dem Resultat von Zuwächsen bei der Zahl der Erwerbstätigen, der Zahl der Betriebe, der Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, nicht aber bei der (zurückgehenden) Zahl der Auszubildenden. (IAB)

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Ellguth, Peter & Markus Promberger (2007): Arbeitszeitsituation und betriebliche Interessenvertretung. Bessere Zeiten mit Betriebsrat? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 4, S. 209-215. DOI:10.5771/0342-300X-2007-4-209

Abstract

"Betriebliche Arbeitszeitpolitik im Spannungsfeld unternehmerischer Flexibilisierungsforderungen und den Interessen der Beschäftigten nach autonomer Zeitverwendung steht seit geraumer Zeit im Mittelpunkt der öffentlichen Diskussion. Hierbei spielt zunehmend die betriebliche Regulierungsebene und damit der Betriebsrat eine entscheidende Rolle. Ausgehend von den Erkenntnisbeständen der industriesoziologischen und arbeitsökonomischen Betriebsrats- und Arbeitszeitforschung werden mögliche Wechselbeziehungen zwischen der Existenz von Betriebsräten und der Ausgestaltung der betrieblichen Arbeitszeitsituation diskutiert. Vor diesem Hintergrund wird auf Basis des IAB-Betriebspanels unter Einsatz von Matched-Pairs-Analysen entsprechenden Unterschieden zwischen Betrieben mit und ohne Betriebsrat nachgegangen. Bei einer Reihe von Arbeitszeitregulierungen (z.B. der vereinbarten Wochenarbeitszeit, dem Einsatz von Arbeitszeitkonten oder von Teilzeitarbeit) werden solche Unterschiede auch tatsächlich identifiziert. Die Ergebnisse zeigen, dass Betriebräte insgesamt kein Flexibilitätshemmnis darstellen, sondern eher zu einer Regulierung von Flexibilität führen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Elmerich, Kathrin, Peter Knauth & Jörg Sohn (2007): Lebensphase statt Kalender. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 59, H. 3, S. 18-22.

Abstract

Das DFG-Forschungsprojekt "KRONOS - Lebensarbeitszeitmodelle: Chancen und Risiken für Mitarbeiter und Unternehmen" untersucht die Wirkungen verschiedener Arbeitszeitmodelle auf die älter werdenden Mitarbeiter in Betrieben. Die ersten Zwischenergebnisse zu flexiblen Arbeitszeiten und Langzeitkonten zeigen, dass das kalendarische Alter nicht so entscheidend zu sein scheint, wie zunächst vermutet. (IAB2)

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Esser, Ingo (2007): Arbeitszeitkonten und Altersvorsorge. Chancen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 102 S.

Abstract

"Restrukturierung des Arbeitsmarktes, Reformierung der sozialen Sicherungssysteme und nicht zuletzt die Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters auf das 67. Lebensjahr. Diese Themen spiegeln Probleme der aktuellen gesellschaftlichen und politischen Diskussion wider und bewegen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Arbeitgeber müssen im globalen Wettbewerb bestehen. Arbeitnehmer befürchten persönliche Einschnitte und sehen ihre Altersversorgung gefährdet. Doch wie kann man diesen Problemen begegnen? Der Autor zeigt innerhalb dieses Buches auf, wie Arbeitszeitkonten interessante Lösungsmöglichkeiten bieten können. Ausgehend von der Betrachtung der aktuellen Situation der Altersvorsorge im Allgemeinen, gibt er einen detaillierten Überblick über die Thematik der Arbeitszeitkonten. Dabei erläutert er die betriebswirtschaftlichen und rechtlichen Hintergründe, erklärt wichtige Zusammenhänge in Politik und Wirtschaft und gibt viele interessante Denkanstöße für die Praxis. Das Buch richtet sich an alle, die mehr über Arbeitszeitkonten erfahren und das Thema - insbesondere vor dem Hintergrund der Altersvorsorgeproblematik - betrachten möchten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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MacKenzie, Robert, Rob Perret, Suzan Lewis, Jennifer Tomlinson, Steve Fleetwood, Gráinne Collins, Richenda Gambles, Pascale Peters, Caroline Gatrell, Paul Ransome, Tanja van der Lippe, Rhona Rapoport, Jean Gardiner, Janet Smithson, Chris Forde, Mark Stuart, Ian Greenwood & Cath Sullivan, MacKenzie, Robert, Rob Perret, Suzan Lewis, Jennifer Tomlinson, Steve Fleetwood, Gráinne Collins, Richenda Gambles, Pascale Peters, Caroline Gatrell, Paul Ransome, Tanja van der Lippe, Rhona Rapoport, Jean Gardiner, Janet Smithson, Chris Forde, Mark Stuart, Ian Greenwood & Cath Sullivan (sonst. bet. Pers.) (2007): Work-life balance. In: The international journal of human resource management, Jg. 18, H. 3, S. 351-489.

Abstract

Die Beiträge des Sonderhefts zu 'Work-Life-Balance' beleuchten verschiedene Aspekte dieses Konzepts. Das Konzept der 'Work-Life-Balance' wird kritisch hinterfragt, und Annahmen, die ihm zugrunde liegen, sowie Probleme, die mit Work-Life-Balance-Diskursen und -Praktiken verbunden sind, werden herausgearbeitet. Die Reichweite und die Grenzen des Konzepts werden anhand empirischer Studien illustriert. Deren inhaltliche Schwerpunkte liegen auf Heim- und Telearbeit, auf dem Geschlechterverhältnis sowie auf dem Berufsausstieg älterer Arbeitnehmer. (IAB)

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Gall, Gregor & David Allsop (2007): Annual hours working in Britain. In: Personnel Review, Jg. 36, H. 5, S. 800-814. DOI:10.1108/00483480710774052

Abstract

"This paper seeks to investigate the extent of the implementation of annual hours working in Britain and its impact upon employers, organisations and employees. The paper deploys secondary data and sources to establish an overview of the salient issues. Although there has been a growth in the extent of annual hours worked in the last decade, the rate of growth has slowed. This is related to the reduction in extant organisations that may consider introducing annual hours in tandem with the problems associated with annual hours worked. Issues of working time remain a key area of contestation between employers and employees, particularly as in recent years coercive competitive pressures on organisations have increased whilst a discourse about 'family-friendly' working time polices has also emerged. The plaudits of management consultants and policy groups concerning annual hours worked are revealed to be rather one-sided, with considerable problems emerging for employers and employees alike." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Groß, Hermann, Hartmut Seifert & Georg Sieglen (2007): Formen und Ausmaß verstärkter Arbeitszeitflexibilisierung. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 4, S. 202-208. DOI:10.5771/0342-300X-2007-4-202

Abstract

"Der Beitrag untersucht extreme Formen der Arbeitszeitflexibilisierung und vergleicht, inwieweit sie sich in den Beschäftigungsstrukturen von der Normalarbeitszeit unterscheiden. Die empirische Analyse zeigt, dass die Normalarbeitszeit nur noch für eine Minderheit der Beschäftigten gilt. Extreme Formen der Arbeitszeitgestaltung, wie vor allem Dreischichtsysteme, extrem schwankende und überlange Arbeitszeiten, gewinnen an Bedeutung und überlagern sich teilweise. Eine Reformulierung der Normalarbeitszeit, die sich stärker an den praktizierten Formen der Arbeitszeitgestaltung orientiert, ohne dabei ihre traditionellen Schutzfunktionen aufzugeben, ist insofern bei der Neuausrichtung staatlicher und tariflicher Arbeitszeitpolitik überfällig." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hardarson, Omar (2007): Flexible Arbeitszeitgestaltung bei Frauen und Männern. (Statistik kurz gefasst. Bevölkerung und soziale Bedingungen 96/2007), Brüssel, 8 S.

Abstract

"In der Ausgabe wird untersucht, in welchem Maße erwerbstätige Frauen und Männer in Europa flexible Arbeitszeiten anstelle von festen Arbeitszeiten haben. Diese Studie basiert auf Daten, die für ein spezielles Ad-hoc-Modul der 2004 durchgeführten EU-Arbeitskräfteerhebung über Arbeitsorganisation und Arbeitszeitregelungen gesammelt wurden. Den Schwerpunkt bilden Personen im Alter von 25-49 Jahre, d.h. die Altersgruppe, die am wahrscheinlichsten Arbeit und Kinder unter einen Hut bringen muss. Diese Daten deuten darauf hin, dass etwa drei Viertel der abhängig beschäftigten 25-49-Jährigen in der EU (oder genauer gesagt in den 20 Mitgliedstaaten, für die Daten vorlagen) wöchentlich feste oder Gleitarbeitszeiten hatten. Nur etwa ein Viertel verfügte über eine gewisse Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung, d.h. sie konnten geleistete Zeit 'ansparen', um diese Zeit später frei zu nehmen (12 %) oder sie konnten ihre Arbeitszeitgestaltung variieren (10-12 %). Die Daten zeigen ferner, dass ein etwas geringerer Prozentsatz von Frauen solch flexible Regelungen beanspruchen konnte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hayward, Bruce, Barry Fong & Alex Thornton (2007): The Third Work-Life Balance Employer Survey. Main findings. (Employment relations research series 86), London, 206 S.

Abstract

"The Third Work-Life Balance Employer Survey found that the availability and take-up of work-life balance arrangements has increased since 2003, with two or more flexible working time arrangements being taken up by employees in over four in ten workplaces. The vast majority (92 per cent) of employers reported that they would consider a request to change a working pattern from any employee, despite legislation only requiring employers to do so for some employees. Amongst those employers where a request had been made in the previous 12 months, just nine per cent said they had turned down any requests. There has been an overall increase in employers who reported that managers actively promote flexible working, which is due to increases among workplaces with less than 250 employees. Employers continue to hold predominantly positive attitudes towards work-life balance and to perceive its benefits for employees and workplaces alike, although it is clear that most employers feel that the implementation of flexible working practices is not always easy, and should not be expected by employees where it would cause disruption to the business." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hildebrandt, Eckart (2007): Langzeitkonten, Lebensplanung und Zeithandeln. In: E. Hildebrandt (Hrsg.) (2007): Lebenslaufpolitik im Betrieb : Optionen zur Gestaltung der Lebensarbeitszeit durch Langzeitkonten, S. 173-202.

Abstract

"Dieser Beitrag setzt sich zum Ziel, das relativ neue Instrument der Zeitkonten in den Zusammenhang der Tendenzen zur Flexibilisierung und Regulierung von Arbeitszeiten einzuordnen und daraus erwachsende Potenziale einzuschätzen. Dabei wird der Fokus weniger auf die immanenten Funktionsmechanismen von Zeitkonten gerichtet als auf ihre Verknüpfung mit zentralen Gestaltungsfeldern individueller Biografien und betrieblicher Lebenslaufpolitik. Vor dem Hintergrund der gesellschaftlichen Destandardisierung von Lebensläufen und einer Umverteilung der Verantwortung für das vielfältige Gelingen dieser Lebensläufe sind einerseits die betriebliche Personalpolitik und anderseits die alltägliche und biografische Lebensführung der Beschäftigten die entscheidenden Referenzbereiche. Es ist zu überprüfen, ob und wie Langzeitkonten von den betrieblichen Akteuren in diesen Kontexten gesehen und strategisch eingesetzt werden. Der Schwerpunkt der Überlegungen liegt auf der Analyse der Möglichkeiten des Zeithandelns der Beschäftigten und der inneren und äußeren Konflikte bzw. Widersprüche, die dabei zum Tragen kommen. Der weitere Horizont der Fragestellung, inwieweit Zeitkonten zu einem produktiven Bestandteil einer von Staat, Betrieben, Familien und Individuen konzertierten Lebenslaufpolitik werden können, kann hier nur partiell beantwortet werden." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Hildebrandt, Eckard (2007): Vorteile und Potenziale von Langzeitkonten. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 11, S. 620-622. DOI:10.5771/0342-300X-2007-11-620

Abstract

"Die Potenziale von Langzeitkonten erschließen sich erst aus einer umfassenderen Betrachtung veränderter Anforderungen an die zukünftigen Lebensläufe der Menschen. Muster gesellschaftlicher Normalität in Form geregelter Phasen von Ausbildung, Berufsausübung und Ruhestand erodieren, sozialstaatliche Mechanismen der Existenzsicherung werden zurückgenommen; die Gestaltung der Erwerbsbiografien hängt zunehmend von individuellen Aktivitäten ab. Gelingende Lebensläufe in der Risikogesellschaft erfordern lebensbegleitendes Lernen, Fürsorge für die Familie, ein präventives Gesundheitsverhalten, bürgerschaftliches Engagement und nicht zuletzt Zeiten der Muße und Reflexion. Verfügbare Zeit und Zukunftsplanung werden zu Kernproblemen der Lebensführung. Prinzipiell sind betriebliche Langzeitkonten in der Lage, sowohl die marktorientierten Kapazitätsschwankungen in den Betrieben als auch die privaten Zeitanforderungen der Beschäftigten zu regulieren. Der Beitrag behandelt die Frage, inwieweit dieses neue Instrument in der Lage ist, zur Gestaltung flexibler Lebensläufe beizutragen. Er zeigt Ambivalenzen und Risiken auf und gibt erste Empfehlungen, die auf der Evaluation bisheriger Betriebspraxis beruhen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hildebrandt, Eckart (Hrsg.) (2007): Lebenslaufpolitik im Betrieb. Optionen zur Gestaltung der Lebensarbeitszeit durch Langzeitkonten. Berlin: Edition Sigma, 260 S.

Abstract

Der Band definiert als neuen Referenzpunkt für Sozialstaat und Arbeitsmarkt die neuen Lebensläufe, ihre Flexibilität und ihre Anforderungen an soziale Sicherheit. Die normale, dreiphasige Erwerbsbiografie (Ausbildung, Beruf, Ruhestand) wird ergänzt durch eine Vielfalt flexibler und diskontinuierlicher Lebensläufe. Die Verantwortung für den Erfolg dieser Lebensläufe wird vom Sozialstaat und den Unternehmen zunehmend auf das Individuum selbst verlagert, das zum 'Unternehmer seines eigenen Lebens' werden soll. Die Beiträge des Bandes erläutern das Konzept der Lebenslaufpolitik, beschreiben die Umbruchprozesse und Akteursstrategien in den verschiedenen Gestaltungsbereichen und illustrieren diese an dem konkreten Instrument der betrieblichen Langzeitkonten. Zeitkonten als eine sich stark verbreitende Form der Arbeitszeitflexibilisierung sind ein Instrument der Umverteilung der individuellen Arbeitszeit. Vorgezogene Arbeit oder Mehrarbeit wird auf speziellen Zeitkonten gesammelt und später bei Bedarf entnommen. Zeitkonten kommen einerseits dem Interesse der Unternehmen an marktgesteuerter Flexibilisierung und Kosteneinsparung entgegen, andererseits können sie die Zeitsouveränität der Beschäftigten erhöhen, indem sie freie Zeit für Familie, Weiterbildung, bürgerschaftliches Engagement, Gesundheit oder Vorruhestand ermöglichen. Am Beispiel der Langzeitkonten werden die Gestaltungspotenziale, die Abstimmungsbedarfe und Lernprozesse auf dem Weg zu einer neuen, integrierten Lebenslaufpolitik aufgezeigt. (IAB)

Zitatform

Hoff, Andreas (2007): Warum auf Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten verzichtet werden sollte. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 11, S. 622-624. DOI:10.5771/0342-300X-2007-11-623

Abstract

"Mit der langfristig anstehenden schrittweisen Anhebung des gesetzlichen Rentenalters auf 67 Jahre und der teilweise auslaufenden gesetzlichen Förderung der Altersteilzeit stellt sich das doppelte Problem, dass sich einerseits die meisten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (noch) nicht vorstellen können, im Alter länger zu arbeiten, und andererseits viele Arbeitgeber (noch) nicht bereit sind, zukünftig auch ältere Mitarbeiter zu beschäftigen. Die Einrichtung von Langzeit- und insbesondere von Lebensarbeitszeitkonten erscheint hier auf den ersten Blick als Patentlösung. Die intensivere Auseinandersetzung mit dieser hochkomplexen Materie zeigt jedoch, dass solche Konten unter den derzeitigen Rahmenbedingungen für 'Normalverdiener' grundsätzlich uninteressant sind, für die Arbeitgeber erhebliche Risiken mit sich bringen, denen kaum quantifizierbare Nutzen gegenüberstehen, und aus Sicht der Mitarbeitervertretungen zwiespältig sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hoff, Andreas (2007): Individualisierung als zentrale Herausforderung. Öffnung der betrieblichen Arbeitszeitsysteme für individuelle Lösungen. In: Personalführung, Jg. 40, H. 6, S. 52-58.

Abstract

"Belegschaften werden in Zukunft durchschnittlich älter und internationaler, zudem werden mehr Frauen als heute berufstätig sein. Das hat Folgen für Arbeitszeitmodelle. Daher sollte nach Wegen gesucht werden, wie die Aspekte Arbeitszeitdauer, Arbeitszeitlage und -verteilung sowie Arbeitszeitdichte individueller gestaltet werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hooker, Hülya, Fiona Neathey, Jo Casebourne & Miranda Munro (2007): The Third Work-Life Balance Employee Survey. Main findings. (Employment relations research series 58), London, 243 S.

Abstract

"The Third Work-Life Balance Employee Survey, conducted in early 2006, found high levels of employee satisfaction and a significant increase in the availability of most flexible working arrangements since 2003. In all, 87 per cent of employees said they were either satisfied or very satisfied with their current working arrangements - up from 81 per cent in 2003. Almost all employees (90 per cent) reported that at least one flexible working arrangement was available to them if they needed it - an increase from 85 per cent in 2003. The working arrangements most commonly available were part-time working, reduced hours for a limited period, and flexitime. The arrangements most commonly taken up by employees were flexitime, working from home, and part-time work. Unmet employee demand for all flexible working arrangements except term-time working has fallen since 2003. Employees were very positive about their own flexible working experience, and more positive than negative about the flexible working arrangements of colleagues. Seventeen per cent of employees had made a request to change their working arrangements over the last two years. The survey also found a high level of informal and short-term flexible working arrangements in British workplaces, with over half the workforce (56 per cent) saying that they had worked flexibly in the last 12 months. Two-thirds of working parents with young children were aware of their right to request flexible working. More than two-fifths of employees were aware that the Government intended to extend the right to request flexible working to carers of adults." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Klein-Schneider, Hartmut (2007): Flexible Arbeitszeit - Vertrauensarbeitszeit. Analyse und Handlungsempfehlungen. (Betriebs- und Dienstvereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung), Frankfurt am Main: Bund-Verl., 134 S.

Abstract

"In vielen Branchen ist das Modell der Vertrauensarbeitszeit auf dem Vormarsch. Der Verzicht auf Arbeitszeiterfassung ist scheinbar attraktiv, hat aber auch Schattenseiten. Zwar können Unternehmen die Arbeitnehmer auf diese Weise auf ihre Zielsetzungen einschwören. Arbeitszeit und Arbeitsleistung der Beschäftigten können sie nach ihren eigenen Kriterien aus dem Hintergrund steuern. Seitens der ArbeitnehmerInnen bleiben jedoch viele Fragen offen:
- Wie verhindert man die Überlastung der Beschäftigten?
- Wie sorgt man dafür, dass die erbrachte Arbeitsleistung anerkannt wird?
- Empfiehlt es sich, die Arbeitszeiterfassung beizubehalten, um bei Überlastungen Einfluss nehmen zu können?
Über zahlreiche Betriebs- und Dienstvereinbarungen zu diesem Thema informiert dieses Buch. Es analysiert die Regelungen und gibt Anregungen für das Verfassen eigener Vereinbarungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klenner, Christina (2007): Familienfreundliche Betriebe. Anspruch und Wirklichkeit. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 34, S. 17-25.

Abstract

"Vielfältige Wechselfälle des Lebens mit Kindern fordern das Handeln der Eltern, so dass im Alltag bisweilen ein Abweichen von der normalen Arbeitszeit erforderlich wird. Eltern werden zum Beispiel am Nachmittag gebraucht, wenn ein Arztbesuch notwendig ist oder der Kindergeburtstag gefeiert werden soll. Sinnvoll sind Arbeitszeitmodelle, die eine weitgehend selbstbestimmte Entscheidung über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie über kurzfristige Arbeitsunterbrechungen und freie Tage ermöglichen. Gleitzeitarbeit, Überstundenkonten, Arbeitszeitfestlegung im Team ('zeitautonome Gruppen') oder Vertrauensarbeitszeit können - wenn die Arbeitszeitmodelle gut reguliert sind - dazu beitragen, die Spielräume der Beschäftigten zu vergrößern. Doch darf die Rolle flexibler Modelle nicht überbewertet werden. Die Arbeitszeitdauer hat in der statistischen Analyse ein stärkeres Gewicht für die Beurteilung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf als die Flexibilität." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klenner, Christina & Tanja Schmidt (2007): Beruf und Familie vereinbar? Auf familienfreundliche Arbeitszeiten und ein gutes Betriebsklima kommt es an. Eine empirische Analyse. (WSI-Diskussionspapier 155), München, 36 S.

Abstract

Die Studie untersucht auf der Grundlage einer statistischen Analyse von Daten einer repräsentativen Befragung abhängig beschäftigter Mütter und Väter, was einen familienfreundlichen Betrieb aus der Sicht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kennzeichnet und wie die einzelnen familienpolitischen betriebliche Maßnahmen beurteilt werden. Vor allem drei Fragen sollten geklärt werden. Erstens: Welche Rolle spielen Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie für die Einschätzung der Familienfreundlichkeit eines Betriebes? Wie wirken sich flexible Arbeitszeitmodelle auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus? Zweitens interessierte, welche Bedeutung haben arbeitsorganisatorische Faktoren sowie das betriebliche Klima? Und drittens: Inwieweit verändern spezielle familienfreundliche betriebliche Maßnahmen die Bewertung? In der Zusammenfassung der Ergebnisse kommt die Studie zu der Schlussfolgerung, dass es bei dem Bemühen, Betriebe familienfreundlicher zu machen, weniger darauf ankommt, neue flexible Arbeitszeitmodelle einzuführen oder spezielle familienfreundliche Maßnahmen anzubieten. Wichtiger sind seit langem bekannte Handlungsfelder: die Möglichkeit der Teilzeitarbeit oberhalb von 20 Stunden, die Begrenzung der Arbeitszeitdauer sowie die Minimierung von familienfeindlichen Arbeitszeiten am Wochenende und am Abend. Entscheidende Faktoren für die Beurteilung der betrieblichen Familienfreundlichkeit sind familiengerechte Arbeitszeiten, eine dementsprechende Arbeitsorganisation und ein aufgeschlossenes Klima im Betrieb gegenüber den Bedürfnissen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Kindern. (IAB)

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Klenner, Christina & Tanja Schmidt (2007): Familienfreundlicher Betrieb. Einflussfaktoren aus Beschäftigtensicht. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 9, S. 494-501. DOI:10.5771/0342-300X-2007-9-494

Abstract

"Welche Faktoren tragen bei Müttern und Vätern am meisten dazu bei, dass sie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gut bewerten? In multivariaten Analysen der Befragung 'Erwartungen an einen familienfreundlichen Betrieb' treten vor allem drei Faktoren in den Vordergrund: Auf der individuellen Ebene ist erstens von sehr großer Bedeutung, dass ein Partner oder eine Partnerin mit im Haushalt lebt und damit die Verantwortung und die Familienaufgaben geteilt werden können. Zweitens sind Arbeitszeiten für eine gute Bewertung der Vereinbarkeit ausschlaggebend. Kurze Arbeitszeiten sowie die Berücksichtigung familiärer Belange bei der Arbeitszeitfestlegung wirken sich positiv aus. Die viel diskutierte Rolle von flexiblen Arbeitszeitmodellen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird durch die Regressionsanalyse stark relativiert. Wichtig ist dagegen, Arbeit am Wochenende und Arbeit auf Abruf zu vermeiden. Drittens ist es - bei gleichzeitiger Berücksichtigung aller anderen individuellen und betrieblichen Merkmale - entscheidend, dass Mütter und Väter im Betrieb in ihren Familienrechten und -pflichten durch ein entsprechendes Betriebsklima, durch Kolleginnen und Kollegen unterstützt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Koch, Angelika (2007): Teilzeitregelung in Führungspositionen für Beschäftigte mit Kindern. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 7, S. 21-26.

Abstract

Ungeachtet zunehmender Berufsorientierung und Erwerbstätigkeit von Frauen ist ihre Gleichstellung in der Erwerbssphäre noch nicht eingelöst. Am 1. Januar 2001 traten mit den Neuregelungen des Bundeserziehungsgeld- und des Teilzeit- und Befristungsgesetzes erstmals Regelungen in Kraft, mit denen dieses Ziel im Rahmen der Normierung von Rechtsansprüchen auf Arbeitszeitreduzierung für Beschäftigte mit Kindern für Zeiten der Kinderbetreuung in und nach der Elternzeit umgesetzt werden sollte. Der Beitrag untersucht, wie sich die betriebliche Implementation der neuen Arbeitszeitrechte im Hinblick auf die Förderung einer familien- und gleichstellungsorientierten Arbeitszeitpolitik im Bereich hochqualifizierter Frauen und Männer in Führungspositionen gestaltete. Um die Ausgangslage genauer zu skizzieren, werden zunächst aktuelle empirische Befunde zur Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern in Führungspositionen vorgestellt. Daran anschließend wird die Bedeutung der Zeitrechte im Rahmen der nationalstaatlichen Regulierung des Verhältnisses von Markt, Staat und Familie in der Bundesrepublik skizziert, um danach zentrale Ergebnisse der durchgeführten Studie darzulegen. Diese ersten Untersuchungsergebnisse zu den Sicht- und Verfahrensweisen der befragten Personalverantwortlichen zeigen, dass zwar die Integration in den Arbeitsmarkt aufgrund der Rechtsansprüche grundsätzlich gelingt, die Segmentierung innerbetrieblicher Teilarbeitsmärkte und ihre geschlechtshierarchische Strukturierung jedoch nicht aufgebrochen wird. Die Autorin kommt zu der Schlussfolgerung, dass eine Transformation der hierarchisierten Geschlechterverhältnisse die Neustrukturierung des geltenden Normarbeitszeitstandards im Sinne eines modifizierten Normarbeitsverhältnisses voraussetzt. (IAB)

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Kümmerling, Angelika (2007): Arbeiten, wenn andere frei haben. Nacht- und Wochenendarbeit im europäischen Vergleich. (IAQ-Report 2007-02), Gelsenkirchen, 12 S. DOI:10.17185/duepublico/45622

Abstract

"In knapp der Hälfte aller europäischen Betriebe mit mindestens 10 Beschäftigten wird auch nachts, am Wochenende oder zu wechselnden Zeiten gearbeitet. Am meisten verbreitet sind Samstagsarbeit und wechselnde Arbeitszeiten, z.B. Schichtdienst. Die Verbreitung derartiger 'unüblicher' Arbeitszeiten ist je nach Land verschieden. Schweden, Großbritannien und Finnland liegen hier an der Spitze. Deutschland liegt bei allen Indikatoren im oberen Mittelfeld. Unübliche Arbeitszeiten sind prozentual häufiger im Dienstleistungsbereich vertreten als im produzierenden Gewerbe. Manager in Betrieben mit einem vergleichsweise hohen Anteil an unüblichen Arbeitszeiten haben stärker mit Personalproblemen wie Krankheit, Motivationsverlust und Fluktuation zu kämpfen. Dies ändert sich nach Einschätzung der Manager auch dann nicht, wenn Arbeitszeitmodelle eingeführt werden, die den Beschäftigten größere Gestaltungsmöglichkeiten einräumen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kümmerling, Angelika & Steffen Lehndorff (2007): Extended and unusual working hours in European companies. Establishment survey on working time 2004-2005. Dublin, 78 S.

Abstract

"Working time arrangements and work-life balance are important issues on the EU political agenda. In a diverse and fast-changing economic climate, both companies and workers need flexibility. Working time arrangements can have a significant bearing on the efficiency, productivity and competitiveness of companies, not to mention the health, well-being and motivation of their employee. Against this background, the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions has been committed to obtaining more in-depth information on the use of working time arrangements in European companies, the reasons for using such arrangements and the outcomes for both companies and workers. In 2004, the Foundation launched its first Establishment Survey on Working Time (ESWT) in 21 European countries: the 15 'old' Member States of the European Union and six of the New Member States - the Czech Republic, Cyprus, Hungary, Latvia, Poland and Slovenia. This report analyses the data from the survey to address the issue of extended and unusual working hours, by exploring all aspects of what may be called 'non-standard working hours': the extension of working hours through overtime, working at 'unusual' times beyond traditional societal standards (such as the '9 to 5' norm), and varying time schedules over the week, month or year involving 'changing' working hours. It examines in greater detail the incidence of such working hours across countries, sectors and companies. Moreover, the analysis provides information on the factors determining the need for deploying workers at unusual hours and highlights how management perceives the various effects of these working time patterns. It also focuses on various personnel problems faced by management in establishments with unusual working hours." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Landsberg, Helma (2007): Betriebliche Arbeitszeiten und Beschäftigungsformen. Ergebnisse des IAB-Betriebspanels Bremen 2006. (BAW.kompakt 13), Bremen, 4 S.

Abstract

"Die bremischen Betriebe nutzen vielfältige Möglichkeiten zur Flexibilisierung des Arbeitseinsatzes. 28 % der Betriebe haben innerhalb von zwei Jahren die Wochenarbeitszeit verlängert, 70 % der Betriebe sind zumindest bedarfsabhängig auch am Samstag tätig, 40 % der Beschäftigten arbeiten in Schichtbetrieben. Beim Ausgleich von Überstunden setzen die Betriebe vor allem auf Freizeitausgleich, 16 % bieten aber weder Freizeitausgleich noch Vergütung. Rund 900 bremische Betriebe haben sozialversicherungspflichtige Beschäftigung abgebaut und gleichzeitig die Zahl der geringfügig Beschäftigten erhöht. Rund 40 % aller Einstellungen erfolgen befristet, die Übernahmechancen liegen durchschnittlich bei rund 50 %. Die stark wachsende Zahl der Leiharbeiter ist auf wenige Betriebe konzentriert, die diese vielfach als 'dauerhafte Schwankungsreserve' einsetzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Landsberg, Helma (2007): IAB-Betriebspanel Bremen 2006. Betriebliche Arbeitszeiten und Beschäftigungsformen. (BAW-Studie), Bremen, 61 S.

Abstract

Die Arbeitszeitentwicklung in Deutschland war bis Mitte der 1990er Jahre von Verkürzungen der tariflichen Arbeitszeit geprägt. Einerseits erlaubten steigende Produktivitäten eine Senkung der Arbeitszeit und anderseits sollte durch eine Verteilung der Arbeit auf viele Erwerbspersonen eine Verringerung der Arbeitslosigkeit erreicht werden. In neuerer Zeit stehen dagegen Arbeitszeitverlängerungen unter dem Aspekt der Senkung der Kosten und der Erhaltung der internatonalen Wettbewerbsfähigkeit im Mittelpunkt arbeitsmarktpolitischen Handelns. Die Auswertung des Längsschnittdatensatzes des IAB-Betriebspanels 2006 zu betrieblichen Arbeitszeiten und Beschäftigungsformen für Bremen zeigt einen deutlichen Trend zur Verlängerung der vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten. Dabei werden die Instrumente der Arbeitszeitsteuerung (Überstunden und Kurzarbeit sowie Arbeitszeitkonten und Vertrauensarbeitszeit) erläutert. Die durchschnittliche wöchentliche Betriebszeit ist in Bremen höher als die Wochenarbeitszeit und gut zwei Stunden länger als im westdeutschen Großstädtedurchschnitt. Die Beschäftigtenstatistik zeigt, dass sich der Trend zur Teilzeitbeschäftigung fortsetzt. Dies wird detailliert für die unterschiedlichen Beschäftigungsformen (Midijobs, geringfügige Beschäftigung, Leiharbeitskräfte, Freie Mitarbeiter, Praktikanten) aufgeschlüsselt. Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten in Bremen ist von 2000 bis 2006 um 14 Prozent angestiegen, wodurch sich der Anteil an sozialversicherungspflichtig Beschäftigten auf 19 Prozent erhöht hat. Nach dem IAB-Panel ist auch der Anteil der bremischen Betriebe, in denen Teilzeitarbeit geleistet wird, von 67 Prozent in 2000 auf 75 Prozent in 2006 gestiegen. In einem Exkurs enthält der Bericht Auswertungen eines Sonderfragenkomplexes zu betrieblichen Vereinbarungen zur Standort- und Beschäftigungssicherung. (IAB)

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Leber, Ute & Alexandra Wagner (2007): Early and phased retirement in European companies. Establishment survey on working time 2004-2005. Dublin, 41 S.

Abstract

Die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen hat sich der Aufgabe verschrieben, detaillierte Informationen über den Einsatz von Arbeitszeitarrangements in europäischen Unternehmen, die Gründe für den Einsatz derartiger Arrangements und die Resultate für Unternehmen und Arbeitnehmer zusammenzutragen. Im Jahre 2004 startete die Stiftung ihre erste Unternehmenserhebung (Establishment Survey on Working Time) zum Thema Arbeitszeit in 21 europäischen Ländern: den 15 alten Mitgliedstaaten der EU und sechs der neuen Mitglieder - der Tschechischen Republik, Zypern, Ungarn, Lettland, Polen und Slowenien. Die Erhebung wurde auf der Basis einer Fragebogenumfrage bei einem repräsentativen Sample von über 21.000 Unternehmen durchgeführt. Ziel war die Analyse von Arbeitszeitarrangements und von Fragen am Arbeitsplatz, die mit dem Gleichgewicht von Leben und Arbeit zusammenhängen, durch Befragung von Personalmanagern und wenn möglich formalen Vertretern der Arbeitnehmer. Der Fokus lag auf flexiblen Arbeitszeiten, Überstunden, Teilzeitarbeit, Arbeit zu ungewöhnlichen Zeiten wie Schichtarbeit, Nachtarbeit oder Wochenendarbeit, Erziehungsurlaub oder anderen Formen langfristiger Beurlaubung sowie auf Vorruhestand oder Altersteilzeit. Der Bericht analysiert die Daten im Hinblick auf Vorruhestand und Altersteilzeit und untersucht die institutionellen Bezugsrahmen dieser Regelungen sowie die spezifischen Einflussfaktoren, denen ihre Einführung unterliegt. Abgesehen von dem Punkt, ob solche Regelungen in den untersuchten Unternehmen angeboten werden, liefert die Analyse auch Informationen über den Anteil der Arbeitnehmer, die für Vorruhestand oder Altersteilzeit in Frage kommen und die Gründe, warum von derartigen Regelungen Gebrauch gemacht wird. Die Anwendung beider Regelungen wird aus der Perspektive des Managements und der Arbeitnehmervertreter untersucht. Auf diese Weise unterstreicht der Bericht, dass eine Vielzahl von Faktoren - darunter Unternehmensgröße, Wirtschaftszweig, Erfahrungen mit Teilzeitarbeit, die Beschäftigungssituation im Unternehmen und die individuelle Situation der Arbeitnehmer - dafür entscheidend sind, in welchem Ausmaß von den Regelungen zum Berufsausstieg Gebrauch gemacht wird. Obwohl beide Instrumente dazu dienen sollen, die Einführung flexibler Arbeitszeitarrangements zu ermutigen und somit das Gleichgewicht von Leben und Arbeit zu verbessern, legen die Ergebnisse nahe, dass Altersteilzeit häufiger aus anderen Gründen eingesetzt wird, zum Beispiel zum Personalabbau oder im Rahmen von Strukturwandel. (IAB)

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Lewis, Jane & Mary Campbell (2007): Work/family balance policies in the UK since 1997. A new departure? In: Journal of social policy, Jg. 36, H. 3, S. 365-381. DOI:10.1017/S0047279407001067

Abstract

"Three successive Labour governments have developed a range of work/family balance (WFB) policies, including child care services, leaves and flexible working hours, which have also become an increasingly coherent package. Drawing on Hall (1993), we explore the extent to which these represent a significant change at three levels: that of ideas (the goals of policy), mechanisms (the nature of the policy instruments), and settings (the fine-tuning of policy instruments). We examine how far the ideas driving the policy developments have been about the welfare of the family and its members, and the nature of the balance of continuity and change in policy instruments and settings, making some suggestions as to how this might be explained." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lindecke, Christiane, Dorothea Voss-Dahm & Steffen Lehndorff (2007): Altersteilzeit. Erfahrungen und Diskussionen in Deutschland und anderen EU-Ländern. (Hans-Böckler-Stiftung. Arbeitspapier 142), Düsseldorf, 78 S.

Abstract

"Zum 31.12.2009 läuft die Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit aus. Das Altersteilzeitgesetz besteht darüber hinaus jedoch fort. Daher melden sich unterschiedliche gesellschaftliche Gruppen mit Vorschlägen zu Wort, wie die Altersteilzeit sich zukünftig gestalten sollte. Die Positionen lassen sich mit den beiden Polen 'Beibehalten des Blockmodells und der Vorruhestandsregelung' versus 'Neuorientierung der Altersteilzeit hin zu einem lebenslaufbezogenen Modell mit der Perspektive einer verlängerten Lebensarbeitszeit' beschreiben. An diese Debatte knüpft dieser Literaturbericht an. Wir geben einen Überblick über die historische Entwicklung der Altersteilzeit sowie über Inhalt und Ziele des Altersteilzeitgesetzes. Die Ausführungen über Umfang und Formen der Nutzung der Altersteilzeit machen deutlich, dass die 'echte Teilzeit' im Unterschied zum Blockmodell nur in einem verschwindend geringen Teil der Betriebe umgesetzt wird. Für die meisten Unternehmen und auch den überwiegenden Teil der Beschäftigten hat die Altersteilzeit daher vorher bestehende Vorruhestandsregelungen abgelöst mit der Folge, dass Beschäftigte vor Erreichen der regulären Rentenaltersgrenze vorzeitig in den Ruhestand gehen. Auffallend ist allerdings, dass in kleineren Betrieben, insbesondere im Handwerk, die Grundidee der Altersteilzeit - ältere Beschäftigte vermitteln Wissen und Erfahrung an junge Beschäftigte, während sie ihre Arbeitsbelastung durch eine reduzierte Arbeitszeit senken - umgesetzt wurde. Die Erfahrungen mit graduellen Ausstiegspfaden und besonders der Altersteilzeit in Schweden, Finnland, Dänemark und den Niederlanden geben einen Einblick in die Such- und Experimentierprozesse in anderen europäischen Ländern, die Beschäftigungsquote Älterer zu erhöhen. Der politische Wille ist auch dort, die konkreten institutionellen Regelungen so auszugestalten, dass sich Beschäftigte für einen längeren Verbleib im Erwerbssystem entscheiden. Am Beispiel Schweden wird allerdings deutlich, dass Regulierungen für den graduellen Ausstieg auch in die entgegengesetzte Richtung wirken können: Insbesondere wenn die Altersteilzeit über Subventionen attraktiv gemacht wird, kann von ihr der Impuls zur Reduzierung des Arbeitsangebots Älterer ausgehen, wenn nämlich Beschäftigte ohne die Altersteilzeit ihre Arbeitszeit auch mit zunehmendem Alter unverändert beibehalten hätten. Neben Ausführungen über die Situation in Finnland und Dänemark stellen wir auch die niederländische 'Lebenslaufregelung' vor, in der der Ausstieg aus dem Erwerbsleben in ein lebensphasenspezifisches Arbeitzeitkonto eingebettet ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Länge, Theo W. & Barbara Menke (Hrsg.) (2007): Generation 40plus. Demografischer Wandel und Anforderungen an die Arbeitswelt. Bielefeld: Bertelsmann, 172 S.

Abstract

"Die verlängerte Lebensarbeitszeit betrifft als erstes die heute 40- bis 45-Jährigen. Wie kann es gelingen, Mitarbeiter ab der Lebensmitte zu qualifizieren und zu motivieren? Wie ist ihre Beschäftigungsfähigkeit auf Dauer zu erhalten? Was ist notwendig, um eine alternsgerechte und humane Arbeitswelt zu schaffen? Der Band enthält Beiträge, die den Zusammenhang zwischen demografischem Wandel, verlängerter Lebensarbeitszeit und Weiterbildung untersuchen. Er entstand als Zwischenbilanz für das Projekt KEB 40plus - Kompetenz - Erfahrung - Beschäftigungsfähigkeit, das der Bundesarbeitskreis Arbeit und Leben durchführt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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McMenamin, Terence M. (2007): A time to work: recent trends in shift work and flexible schedules. In: Monthly labor review, Jg. 130, H. 12, S. 3-15.

Abstract

"The traditional work schedule for an American employee has long been 9 a.m. to 5 p.m., Monday through Friday. However, an examination of data from the Work Schedules and Work at Home survey, a special supplement to the Current Population Survey (CPS) conducted in May 2004, reveals that substantial proportions of workers' schedules do not fit this paradigm. For instance, nearly one-third of wage and salary workers have flexible schedules on their primary jobs, meaning that they can vary their beginning and ending hours; about one-fifth work a shift other than a regular daytime shift on their primary job; and a slightly smaller proportion works on Saturday, Sunday, or both. The use of alternate shifts and flexible work schedules is often determined by the demands of the industry, rather than by workers' preferences. However, schedule considerations and flexibility are influential factors in the career-planning and labor market decisions of many workers. The Work Schedules and Work at Home survey obtained information on individuals' work schedules or shifts and on whether they did any job-related work at home. The data presented in this article pertain to work schedules and alternate shifts. Because of the high prevalence of both shift work and flexitime among part-time workers, the article analyzes total employment, including that of both full- and part-time workers in most cases." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Mückenberger, Ulrich (2007): Ziehungsrechte - Ein zeitpolitischer Weg zur "Freiheit in der Arbeit". In: WSI-Mitteilungen, Jg. 60, H. 4, S. 195-201. DOI:10.5771/0342-300X-2007-4-195

Abstract

"Ziehungsrechte sind zeitbezogene Optionsrechte Beschäftigter mit Blick auf die für Lebenslagen und biografische Verläufe spezifischen Zeitbedarfe. Ziehungsrechte sollen - als eine neue Regel - über die Erwerbsbiografie hinweg ein bestimmtes Zeitkontingent verfügbar machen. Ferner soll damit ein differenziertes System eines etwaigen Lohnersatzes bzw. anderer Einkommensquellen für die Freistellungsperiode verknüpft sein, das nach dem Zweck der Freistellung differenziert. Eine solche neue 'Regel' verfolgt ein doppeltes Ziel. Arbeitenden Menschen soll in der Arbeit die Chance gegeben bzw. erweitert werden, nicht mit dem unmittelbaren Arbeitsvollzug verbundenen, gesellschaftlich sinnvollen, sogar notwendigen Tätigkeiten unter fairen Bedingungen und in gesicherter Form nachgehen zu können. Damit verbinden sich arbeitsmarktpolitische Motive: Durch den Gebrauch von Ziehungsrechten könnte der Arbeitsmarkt entlastet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Nadeem, Sadia & Hilary Metcalf (2007): Work-life policies in Great Britain. What works, where and how? (Employment relations research series 77), London, 103 S.

Abstract

"This report examines work-life policies in Britain and their effect on job satisfaction, organisational commitment and stress, using the 2004 Workplace Employment Relations Survey and earlier studies. There are differences in the provision and perceived availability of worklife policies on the basis of industry, workplace and employee characteristics. Larger and public sector workplaces are more likely to offer a variety of work-life policies; workplaces with overall low provision are significantly more likely to be in the private sector. Substantial gaps appear to exist between managerial and employee knowledge of the availability of work-life options. Women, older workers, single employees, the better educated and those with young children were more likely to have accurate knowledge than their counterparts. Employee-reported availability of work-life options is associated with greater organisational commitment and job satisfaction, and less work stress. Having more policies available resulted in a stronger relationship. Management attitudes to work-life balance also mattered. A strong relationship was found between employee perceptions that managers understood their responsibilities outside of work and organisational commitment, job satisfaction and work-stress." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Pfeifer, Christian (2007): Eine theoretische und empirische Analyse der betrieblichen Determinanten von Teilzeitarbeit, Mini- und Midi-Jobs. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 40, H. 1, S. 65-76.

Abstract

"Der Beitrag untersucht die betrieblichen Determinanten von Teilzeitbeschäftigung, Mini- und Midi-Jobs. Für die empirische Analyse wird die niedersächsische Teilstichprobe des IAB-Betriebspanels der Jahre 2000 bis 2004 verwendet. Aus theoretischer Perspektive könnten alle drei Beschäftigungsformen als Instrument der Anpassungsflexibilität bei Nachfrageschocks genutzt werden. Die empirische Analyse zeigt jedoch, dass der Einfluss kurzfristiger Nachfrageschocks auf die Nutzungswahrscheinlichkeit und Nutzungsintensität recht gering ist. Ein Hemmnis für die Reduzierung der Arbeitsstunden sind quasi-fixe Beschäftigungskosten, sodass Betriebe mit einem höheren Anteil qualifizierter Arbeitskräfte weniger Gebrauch von Teilzeitbeschäftigung machen. Insgesamt deuten die Ergebnisse darauf hin, dass vor allem die Arbeitszeitpräferenzen der Beschäftigten die Teilzeitbeschäftigung determinieren und geringfügige Beschäftigung verstärkt in 'betriebsratsfreien Zonen' stattfindet. Wahrscheinlich ist ferner, dass die gesetzlichen Neuregelungen zur Teilzeitarbeit im Jahr 2001 und zu Mini-Jobs im Jahr 2003 die Ausweitung beider Beschäftigungsformen begünstigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pronzato, Chiara (2007): Return to work after childbirth. Does parental leave matter in Europe? (ISER working paper 2007-30), Colchester, 31 S.

Abstract

"The aim of this paper is to investigate the role of the extended parental leave in the return to work for mothers of newborn children. Parental leaves have been introduced in the last 30 years in all European countries in order to extend the period of job-protection, allowing both parents to care for the child after the maternity leave period has expired. In this paper, I exploit the variability in policies offered by the EU countries, in terms of length of the leave and payments, and I study the influence of statutory leaves on the probability of staying at home with the child during the leave, and on the probability of working in the period of time following the leave. Using data from ECHP, I select women who have a child in the years of the survey, who have worked before, and I follow them over time. After studying the determinants of the return to work in each country separately, I generalize the results, matching women with similar human capital characteristics and fertility history from different countries and, consequently, under different parental leave regulations. Results suggest that the right to long and paid leaves gives mothers the opportunity to remain at home with the child at a lower cost, and that lengthy statutory leaves are associated with being more likely to be at work in the period following the leave." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Schier, Michaela & Peggy Szymenderski (2007): Arbeitsbedingungen im Einzelhandel und in der Film- und Fernsehproduktion. Rahmenbedingungen für die familiale Alltagsgestaltung. (EntAF-Arbeitspapier 01), München, 38 S.

Abstract

"Die Art und Weise des Wirtschaftens und Arbeitens verändert sich in westlichen Gesellschaften seit den späten 1960er Jahren grundlegend. Der Wandel der Arbeitswelt tangiert dabei als wichtige Rahmenbedingung für private Lebensverhältnisse von erwerbstätigen Menschen das Leben von Familien und stellt neue Anforderungen an die familiale Alltagsgestaltung. Dies zeigen Ergebnisse der in Kooperation von DJI und TU Chemnitz durchgeführten Studie 'Entgrenzte Arbeit - entgrenzte Familie' am Beispiel von Müttern und Vätern, die in München und Leipzig im Einzelhandel und in der Film- und Fernsehbranche tätig sind. In den letzten Jahren vollziehen sich in fast allen Bereichen der Wirtschaft grundlegende Reorganisationsprozesse. Erkennbar sind neue Formen der Arbeits- und Betriebsorganisation, die auf eine Abkehr von bisher vorherrschenden fordistisch-tayloristischen Prinzipien einer strikten Aufteilung und Fremdkontrolle von Arbeitsvorgängen und Betriebsabläufen hinweisen. Diese makroökonomischen wie betriebsorganisatorischen Umwälzungen verändern das konkrete Gesicht der Erwerbsarbeit grundlegend (Kratzer et al. 2004, Lange/Szymenderski 2004, Pongratz/Voß 2004). Die im Rahmen des Projektes untersuchten Arbeitsbedingungen im Einzelhandel und in der Film- und Fernsehproduktion bieten insofern exemplarisch Einblicke in allgemeine ökonomische Entwicklungstrends. Die Arbeitsbedingungen in beiden Branchen werden in diesem Arbeitspapier entlang der verschiedenen Dimensionen der Entgrenzung von Erwerbsarbeit dargestellt. Die spezifischen und durchaus unterschiedlichen Arbeitsbedingungen in den beiden Branchen bilden dabei unterschiedliche Entwicklungspfade entgrenzter Erwerbsarbeit ab. Der Bereich der Film- und Fernsehproduktion steht für moderne projektförmig organisierte Arbeit in Wissensbranchen, der Einzelhandel für hochflexible (Teilzeit)Arbeit im Dienstleistungsbereich. Die unterschiedlichen Formen entgrenzter Erwerbsarbeit bieten spezifische Rahmenbedingungen für die Alltagsgestaltung von erwerbstätigen Müttern und Vätern. Der Wandel von Erwerbsarbeit führt dazu, dass sich die Bedingungen für die Verknüpfung von Erwerbsarbeit und Familie verändert haben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schier, Michaela, Peggy Szymenderski & Karin Jurczyk (2007): Eltern in entgrenzter Erwerbsarbeit - differenzierte und flexible Betreuungsbedarfe. Teilergebnisse einer qualitativen Studie im Einzelhandel und in der Film- und Fernsehbranche. (EntAF-Arbeitspapier 02), München, 13 S.

Abstract

Arbeitszeiten und Kinderbetreuungszeiten passen immer weniger zusammen. Flexibel arbeitende Mütter und Väter haben einen hohen, differenzierten und komplexen Bedarf an flexibler Kinderbetreuung. Die vom DJI und der TU Chemnitz durchgeführte Studie zeigt, dass flexible Arbeitszeiten flexible Kinderbetreuungszeiten erfordern. Es wurden Intensivinterviews mit 76 Müttern und Vätern aus Leipzig und München geführt, die in Branchen mit besonders unregelmäßigen Arbeitszeiten tätig sind - im Einzelhandel sowie in der Fernseh- und Filmproduktion. Ein Hauptergebnis der Studie ist, dass die öffentlichen Kindertagesstätten bislang nicht ausreichend auf den neuen Bedarf eingestellt sind. Auch im Osten, wo Ganztagsstätten die Regel sind, fehlt es an Flexibilität. Zu den Betreuungsproblemen der Eltern aufgrund ihrer atypischen Arbeitszeiten gehört, dass sie ein sehr flexibles Betreuungsnetz spannen müssen, um spontan Lösungen für ihre Kinder auf die Beine zu stellen. Auch gemeinsame Freizeitaktivitäten von Eltern und Kindern werden durch derartige Arbeitszeiten erschwert. Die Untersuchung kommt zu dem Fazit, dass der politisch gewollte Ausbau der öffentlichen Kinderbetreuung nicht nur auf einen quantitativen Ausbau der Betreuungsangebote abzielen darf, sondern ebenso die Anpassung und Entwicklung von Betreuungskonzepten vorantreiben muss, die sowohl den differenzierten Bedarfen von flexibel Erwerbstätigen entgegenkommen als auch den Bedürfnissen ihrer Kinder. Zusätzlich zum notwendigen quantitativen Ausbau der Kinderbetreuung müssen deshalb die Betreuungsangebote auf die frühen Morgen- und Abendstunden sowie auf Wochenenden und Ferienzeiten ausgedehnt werden. Sie müssen außerdem zeitlich flexibler, vor allem auch kurzfristig nutzbar gestaltet werden. (IAB)

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Schietinger, Marc (2007): Warum sichern so wenige Betriebe die Arbeitszeitguthaben ihrer Beschäftigten gegen die Insolvenz? (IAQ-Report 2007-01), Gelsenkirchen, 9 S. DOI:10.17185/duepublico/45621

Abstract

"Arbeitszeitkonten erfahren in den letzten Jahren eine immer größere Verbreitung. Soweit die jeweiligen Unternehmen keine Insolvenzsicherung dieser Konten vornehmen, besteht im Falle der Insolvenz für die Beschäftigten die Gefahr des Verlustes ihrer Guthaben. Obwohl gesetzliche Grundlagen, tarifvertragliche Vereinbarungen und verschiedene Möglichkeiten der Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben vorhanden sind, trifft nur eine Minderheit von Betrieben Vorkehrungen zum Insolvenzschutz. Die Ursachen dafür liegen nicht in einem vermeintlich zu großen bürokratischen Aufwand oder zu hohen Kosten für die Unternehmen. Analysen zeigen vielmehr, dass fehlendes Verantwortungs- und Problembewusstsein von betrieblichen Akteuren der Grund für die mangelnde Verbreitung ist. Die vorhandenen regulativen Grundlagen in Gesetzen und Tarifverträgen sind meistens sehr unverbindlich und reichen nicht aus, um eine flächendeckende Verbreitung der Insolvenzsicherung von Arbeitzeitguthaben sicherzustellen. Deshalb müssen die gesetzlichen Grundlagen so weiter entwickelt werden, dass es Unternehmen nicht mehr möglich ist, ihre Pflicht zur Insolvenzsicherung zu umgehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Sczesny, Cordula, Nina Moeller, Bianca Schlothmann, Sophie Schmidt & Sascha Wingen (2007): Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung. Betriebliche Beispiele guter Praxis. Anforderungen, Vorgehen und Lösungen. Dortmund, 44 S.

Abstract

"Im Mittelpunkt dieser Broschüre steht die Arbeitszeitgestaltung als ein Instrument zum Erhalt und zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter/innen. Es werden Beispiele einer alternsgerechten Arbeitszeitgestaltung vorgestellt, die im Rahmen des Projekts 'Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung', einem Teilprojekt der Equal EP FAIRplus, entwickelt wurden. Die Beispiele lassen sich zwei inhaltlichen Schwerpunkten zuordnen: alternsgerechte Schichtplanmodelle und Regelungen für eine flexible, lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seifert, Hartmut (2007): Arbeitszeit - Entwicklungen und Konflikte. In: Aus Politik und Zeitgeschichte H. 4/5, S. 17-24.

Abstract

"Der Beitrag beschreibt zunächst die zentralen Entwicklungslinien der Arbeitszeit: Sie wird wieder länger, aber auch kürzer und vor allem flexibler. Anschließend zeigt er, dass diese Entwicklungen den Forderungen nach alterns- und familiengerechten Arbeitszeiten hochgradig zuwiderlaufen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Shockley, Kristen M. & Tammy D. Allen (2007): When flexibility helps: Another look at the availability of flexible work arrangements and work-family conflict. In: Journal of vocational behavior, Jg. 71, H. 3, S. 479-493. DOI:10.1016/j.jvb.2007.08.006

Abstract

"Despite the positive press given to flexible work arrangements (FWA), empirical research investigating the link between the availability of these policies and work-family conflict is largely equivocal. The purpose of the present study was to begin to reconcile these mixed results through more precise measurement and the examination of moderators. Using a sample of employed women, we found that FWA relate more highly to work interference with family (WIF) than to family interference with work (FIW) and that temporal flexibility (flextime) has a stronger relationship with WIF than does spatial flexibility (flexplace). Additionally, we found family responsibility significantly moderated these relationships, such that the relationship was stronger for those with greater family responsibility. Practical and theoretical implications are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Tomlinson, Jennifer (2007): Employment regulation, welfare and gender regimes. A comparative analysis of womens's working-time patterns and work-life balance in the UK and the US. In: The international journal of human resource management, Jg. 18, H. 3, S. 401-415. DOI:10.1080/09585190601167466

Abstract

Der Beitrag gibt einen Überblick über Arbeitszeitmuster erwerbstätiger Frauen und Mütter in den beiden neoliberalen Wohlfahrtsstaaten Großbritannien und den USA. Zur Erklärung der länderspezifischen Unterschiede zwischen Voll- und Teilzeit-Quoten erwerbstätiger Mütter wird ein Ansatz entwickelt, der wohlfahrtsstaatliche Regelungen, Spielarten des Kapitalismus und das Geschlechterverhältnis einbezieht. Vor diesem Hintergrund werden die institutionellen Strukturen in beiden Ländern verglichen, insbesondere die Regulierung von Vollzeit- und Teilzeitarbeit sowie der Sozialeistungen. Hierdurch werden unterschiedliche positive bzw. negative Anreizsysteme für Teilzeitarbeit erwerbstätiger Mütter geschaffen, wobei Teilzeitarbeit als Möglichkeit betrachtet wird, eine bessere Vereinbarkeit zwischen Beruf und Familie zu finden. Für Großbritannien wird eine Inkonsistenz zwischen dem Ziel stärkerer Frauenerwerbsbeteiligung und den mangelnden institutionellen Strukturen, um dieses Ziel zu erreichen, herausgearbeitet. Fehlende Kinderbetreuungsmöglichkeiten und die schlechte Qualität von Teilzeitarbeitsplätzen sind typisch für Großbritannien. Für die USA werden weniger Inkonsistenzen festgestellt. Hier wird ein striktes neoliberales Modell verfolgt, in dem Vollzeitarbeit als Standard gilt, auch für erwerbstätige Mütter. (IAB)

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Whitehouse, Gillian, Michele Haynes, Fiona MacDonald & Dionne Arts (2007): Reassessing the 'family-friendly workplace'. Trends and influences in Britain, 1998-2004. (Employment relations research series 76), London, 74 S.

Abstract

"This report examines changes in the incidence and distribution of family-friendly provisions in British workplaces, based on the Workplace Employment Relations Survey 1998-2004 Panel. Overall, we find a number of reasons for optimism about the 'familyfriendly workplace' in Britain. There has been a marked, although not uniform, increase in the incidence and comprehensiveness of familyfriendly provisions (FFPs) between 1998 and 2004. The largest increases occurred among workplaces with relatively few provisions in place in 1998. By 2004, family-friendly provisions were no longer significantly more prevalent in public sector workplaces. Large workplaces and those with more female employees had a higher incidence of provisions. Although provision is no guarantee of effective implementation, increased comprehensiveness provides a basis for the extension of entitlements and the acceptance of work-family policies as part of normal management practice. There are however also indications of a widening disparity in access to family-friendly provisions between male and female dominated workplaces. Increased incidence of family-friendly provisions in private sector workplaces was positively associated with managers' perceptions of improved financial performance over the time period, demonstrating that increasing provisions are compatible with improving financial performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wotschack, Philip & Eckart Hildebrandt (2007): Long-term working-time accounts and life-course policies. Preliminary results of a representative company survey. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 1 2007-109), Berlin, 44 S.

Abstract

"Der Artikel stellt das relativ neue Arbeitszeitinstrument betrieblicher Langzeitkonten vor und untersucht deren Entwicklung und Potenziale hinsichtlich einer lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung. Anhand multivariater Auswertungen wird die Verbreitung und Nutzung von Langzeitkonten in der Bundesrepublik Deutschland analysiert. Basis ist eine repräsentative Unternehmensbefragung, die im Herbst 2005 durchgeführt wurde. Leitend ist die Frage nach Unterschieden der Verbreitung von Langzeitkonten und den damit verbundenen Arbeitszeitoptionen für die Beschäftigten. Dabei werden grundlegende Betriebsmerkmale berücksichtigt, wie Größe, Marktsituation, Personalpolitik, industrielle Beziehungen und Beschäftigungsstruktur. Es zeigen sich deutliche Unterschiede nach der Betriebsgröße und dem Vorhandensein einer betrieblichen Interessenvertretung. Größere Unternehmen mit Betriebs- oder Personalrat verfügen häufiger über Langzeitkonten und nutzen diese vorrangig für den vorzeitigen oder gleitenden Ruhestand. Das ist besonders häufig dort der Fall, wo der Anteil männlicher Beschäftigter hoch ist. Diese Variante der Nutzung von Langzeitkonten widerspricht der Idee einer längeren Erwerbsdauer mit lebensphasengerechten Arbeitszeiten. Sie führt in ihrer Konsequenz zu einer individualisierten Form der Vorruhestandsfinanzierung. Anders als bei den Großunternehmen finden sich bei den kleineren und mittleren Unternehmen häufiger Optionen für familienorientierte Freistellungen oder temporäre Teilzeit. Zugleich zeigt sich eine Korrelation von Langzeitkonten und einem hohen Anteil weiblicher Beschäftigter im Unternehmen. Kleinere und mittlere Unternehmen erweisen sich damit als ein vielversprechendes Forschungs- und Politikfeld der lebenslauforientierten Arbeitszeitgestaltung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Zickert, Kathi (2007): Förderung der beruflichen Qualifizierung durch Weiterbildungs- und Arbeitszeitmanagement. Ergebnisse einer Betriebsbefragung. (IAB-Forschungsbericht 11/2007), Nürnberg, 82 S.

Abstract

"Im Hinblick auf die künftige Leistungsfähigkeit der deutschen Wirtschaft und den aktuell diskutierten, potentiellen Fachkräftemangel gewinnt die berufliche Weiterbildung an Bedeutung. Neben kürzeren Maßnahmen spielen verstärkt auch längerfristig angelegte Qualifizierungen eine Rolle. Denn nur diese ermöglichen das Nachholen eines höheren Schul- oder Ausbildungsabschlusses, den Abschluss eines Hochschulstudiums oder Meisterlehrganges. Widmet sich ein Beschäftigter für einen längeren Zeitraum seiner Qualifizierung, steht er im Geschäftsablauf nicht zur Verfügung, es kommt durch seine Abwesenheit zu Arbeitsausfall. Die Unternehmen stehen vor der Aufgabe, den Ausgleich der entfallenden Arbeitszeit zu organisieren. Hieraus können positive Wirkungen auf dem Arbeitsmarkt entstehen, vor allem kurzfristig. Unternehmen könnten für die Zeit der Abwesenheit unter anderem neue Mitarbeiter zur Vertretung einstellen oder gegebenenfalls auf anstehende Entlassungen verzichten. Vor Beginn der Weiterbildung muss eine Vereinbarung zwischen Beschäftigtem und Unternehmen nicht nur hinsichtlich der potentiellen Kostenaufteilung getroffen werden, sondern ebenfalls zur Legitimation der angestrebten Weiterbildungszeit. Zur Vereinheitlichung diesbezüglicher Absprachen könnten Lernzeitkonten als betriebliches Instrument zur Verknüpfung von Arbeits- und Weiterbildungszeit dienen. Der betriebliche Nutzen von Lernzeitkonten wird im Bericht herausgearbeitet und die Einstellung der Unternehmen untersucht.
Den Betrieben sollte an einer stetigen und intensiven Weiterbildung ihrer Mitarbeiter gelegen sein. Der Forschungsbericht beschäftigt sich mit den Einschätzungen deutscher Betriebe bezüglich langfristiger Weiterbildungsmaßnahmen und deren Förderung sowie mit flankierenden Aspekten der Arbeitszeit. Die vorliegenden Ergebnisse resultieren aus der Betriebsbefragung des IAB zum Gesamtwirtschaftlichen Stellenangebot aus dem Jahr 2005, die sich neben ihrem Hauptthema mit ausgewählten Schwerpunktthemen befasst. Ein Schwerpunkt war die Förderung längerfristiger beruflicher Weiterbildung durch die Betriebe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Das zentrale Schwerpunktthema der elften Welle konzentriert sich auf Probleme der Beschäftigungssicherung von Betrieben. Im Mittelpunkt steht dabei die Analyse diesbezüglicher Vereinbarungen zwischen der Geschäftsleitung und Belegschaft bzw. deren Interessenvertretungen. Im Wesentlichen werden folgende Fragen behandelt:
- die Verbreitung derartiger Vereinbarungen;
- Grund, Laufzeit und Form der Vereinbarungen;
- Inhalte der Vereinbarungen, speziell Arbeitszeit- und Vergütungsmodifikationen einerseits sowie Zusagen im Rahmen der Beschäftigungssicherung durch die Arbeitgeber andererseits.
In einem zweiten Schwerpunktthema geht es im Kontext der betrieblichen Standortsicherung um eine Analyse der einzelnen Standortfaktoren und ihre Bewertung durch die ortsansässigen Betriebe einerseits sowie um die Standortattraktivität für potenzielle Investoren andererseits. In den diesjährigen Fragenkomplex wurden weiterhin Aussagen zu den verschiedenen Aspekten betrieblicher Arbeitszeiten aufgenommen. Das Spektrum umfasst Überstunden, Arbeitszeitkonten, separate Langzeitkonten, Vertrauensarbeitszeitregelungen, Kurzarbeit u.a.m." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Obwohl Deutschland im OECD-Vergleich einen großen Anteil seiner Wirtschaftsleistung in die Unterstützung von Familien und Kindern investiert, leben hierzulande mehr Kinder in wirtschaftlich prekären Verhältnissen als in den meisten anderen OECD-Ländern. Ein wichtiger Grund dafür ist, dass der Staat in Deutschland für Kinder zwar vergleichsweise großzügige finanzielle Zuschüsse gewährt, aber nur in geringem Umfang die Rahmenbedingungen bietet, damit Eltern selbst einen Beitrag zur Verbesserung der wirtschaftlichen Lage leisten können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Altun, Ufuk (2006): Arbeitszeitflexibilisierung in der westdeutschen Metall- und Elektroindustrie und die Verbandsstrategien. Eine vergleichende Analyse der arbeitszeitpolitischen Strategien des Arbeitgeberverbandes Gesamtmetall und der Industriegewerkschaft Metall. Berlin: Dissertation.de, 284 S.

Abstract

"Arbeitszeitpolitik und Arbeitszeitgestaltung haben seit dem Tarifkompromiss im Jahre 1984 in der Metall-, und Elektroindustrie in der politischen und wissenschaftlichen Diskussion einen immensen Bedeutungszuwachs erfahren. Die Forderungen nach einer flexibleren Arbeitszeitgestaltung haben zeitgleich sowohl aus der Globalisierungsdiskussion und der Debatte um die Wettbewerbsfähigkeit des 'Wirtschaftsstandorts Deutschland' heraus wie auch aus beschäftigungspolitischen Gründen neuen Auftrieb bekommen. Die Diskussion um die Arbeitszeit ist gleichzeitig von verschiedenen, meist gegensätzlichen Interessen geprägt: Auf der Beschäftigtenseite zielt die Arbeitszeitflexibilisierung nach wie vor auf Zeitsouveränität: d.h. auf eine bessere Vereinbarkeit der Arbeitszeit mit allen Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeit ab. Demgegenüber stellt die Arbeitgeberseite den betriebswirtschaftlichen Aspekt in den Vordergrund. D.h. die Anpassung der Arbeitszeit an den tatsächlichen Arbeitsanfall. So soll durch aufeinander abgestimmte Gestaltung von Betriebszeit und Arbeitszeit die Erhöhung der Produktivität und die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit erzielt werden. Durch diesen Trend verlor das sog. Normalarbeitsverhältnis an Allgemeingültigkeit und die Flexibilisierung der Arbeitszeiten nahm seit langem kontinuierlich zu. Folge ist, dass mittlerweile eine breite Palette von Arbeitszeitmodellen existiert, in denen die gesetzlich und vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit in den Dimensionen Lage, Länge und Verteilung flexibilisiert wird. Auch die Tarifverhandlungen und Auseinandersetzung der Tarifparteien zur Arbeitszeitpolitik sind dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeitszeitflexibilisierung und Verlagerung der Tarifpolitik auf betriebliche Ebene einen Bedeutungszuwachs bekam und die Meinungsführerschaft in Sachen Arbeitszeitgestaltung von der IG Metall zu Gesamtmetall wechselte. Ziel der vorliegenden Dissertation war es, anhand einer empirisch-historischen Untersuchung über Einstellungen sowie Strategien von Gesamtmetall und IG Metall die Gestaltungsspielräume flexibler Arbeitszeitmodelle zu bestimmen und gleichzeitig die Defizite herauszuarbeiten. Die Untersuchung gründete sich in erster Linie auf die Dokumentenanalyse von Stellungnahmen der Gesamtmetall und IG-Metall-Leitungsgremien sowie Primär- und Sekundäranalyse von Befragungen der Beschäftigten. Die leitende Frage der Untersuchung war, ob es den Arbeitgeberverbänden und den Gewerkschaften gelingen konnte, die Erfordernisse eines Betriebes und die Belange der Beschäftigten weitgehend in Übereinstimmung zu bringen? Und (wenn ja) unter welchen Voraussetzungen die neuen flexiblen Arbeitszeitsysteme mit den betrieblichen und außerbetrieblichen Interessen der Beschäftigten zu vereinbaren sind. Den Hintergrund für diese Zielerreichung bildete der gesellschaftliche Konflikt zwischen Arbeit und Kapital. Denn die Schwierigkeit bzw. Komplexität lag in der Frage, wie die unterschiedlichen Interessen, die sich in der industriekapitalistischen Gesellschaft durch den Gegensatz 'Kapital' und 'Arbeit' bestimmen lassen, zu vereinbaren waren bzw. sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Andriessen, J. H. Erik & Matti Vartiainen (Hrsg.) (2006): Mobile virtual work. A new paradigm? Berlin u.a.: Springer London, 392 S.

Abstract

Das Buch befasst sich mit einer neuen Art des Arbeitsarrangements, nämlich der mobilen virtuellen Arbeit. Grundlage waren mehrere Workshops, auf denen Experten das Phänomen diskutierten. Die Beiträge behandeln ergonomische Aspekte, die Diffusion der mobilen Arbeitssysteme, Voraussetzungen der zwischenbetreblichen Kooperation und das Wissensmanagenments für mobil Beschäftigte. (IAB)

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Bauer, Frank & Hermann Groß (2006): Betriebszeiten in Europa. Wo stehen die deutschen Betriebe? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 6, S. 314-320.

Abstract

"In dem Beitrag werden in sechs europäischen Ländern (Frankreich, Deutschland, Großbritannien, die Niederlande, Portugal und Spanien) Dauer und Flexibilität der Betriebszeiten verglichen. Dieser internationale Vergleich basiert auf repräsentativen Betriebsbefragungen, die in allen Untersuchungsländern mit einem harmonisierten Untersuchungsdesign durchgeführt wurden. Es wird gezeigt, dass die deutschen Betriebe bei Dauer und Flexibilität der Betriebszeiten einen Spitzenplatz einnehmen. Dies gilt ohne Einschränkungen für die Betriebe des produzierenden Gewerbes, allerdings nur mit Abstrichen für die Betriebe des Dienstleistungsbereichs." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Beiten, Maria (2006): Familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen. (Praxisorientierte Personal- und Organisationsforschung 06), München u.a.: Hampp, 116 S.

Abstract

"Beeindruckende Renditen können durch familienfreundliche Maßnahmen erwirtschaftet werden. Die Personalkosten können durch höhere Motivation der Mitarbeiter geringere Fehlzeiten, geringere Personalbeschaffungs- und Einarbeitungskosten und auch durch bessere Arbeitsergebnisse erheblich gesenkt werden. Das Buch zeigt auf, welche familienfreundlichen Maßnahmen im Unternehmen angewendet werden können und welche weiteren Auswirkungen sie für die Arbeitgeber und Mitarbeiter haben. Durch viele Beispiele aus schon als familienfreundlich ausgezeichneten Unternehmen wird anschaulich gezeigt. wie diese Mafßnahmen wirken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bloom, Nick, Tobias Kretschmer & John Van Reenen (2006): Work-life balance, management practices and productivity. London, 53 S.

Abstract

"A debate is raging all over the developed world about quality of work issues. As unemployment has fallen in the US and UK, attention has focused more on the quality rather than quantity of jobs. This has sharpened as women's participation has risen and issues of work-life balance and family-friendly policies have risen up the political agenda. This paper has tried to shed some empirical light on these debates. We characterized two opposing views of globalization entitled the pessimistic (or trade off) and the optimistic (or win-win) view. The pessimists argue that 'savage neoliberalism' encapsulated by tougher product market competition, globalization and 'Anglo-Saxon' managerial policies are undesirable for workers. Although these forces will raise productivity, they come at the expense of misery for workers in the form of poor work-life balance (long hours, job insecurity, intense and unsatisfying work). The more optimistic Human Resource Management literature argues that better work-life balance will, in fact, improve productivity (and even profitability) and employers are mistakenly failing to treat their workers as assets and implement better work-life balance policies. In short, we find evidence for a hybrid view between these two extremes. Using originally collected data, we show that we have a useful firm specific measure of WLB. The pessimists' argument that 'Anglo-Saxon' management practices are negatively associated with worse WLB is rejected - there is a positive association as suggested by the optimists. Similarly, the pessimists' theory that competition is inevitably bad for workers' WLB is also rejected: there is no significantly negative relationship. Larger firms - which are typically more globalized - also have better WLB practices on average. However, the view that WLB will improve productivity is also rejected: there is no relationship between productivity and WLB once we control for good management. Neither is there support for the pessimists' prediction that WLB is negatively associated with productivity. Finally, looking at US multinationals based in Europe we find an intriguing result that these firms appear to bring over their superior US management practices with them to Europe but then adopt more worker-friendly European work-life balance practices. Why US firms internationalize their management practices but localize their work-life balance practices appears to be due to a combination of regulations and social norms, an area of ongoing research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Botsch, Elisabeth, Christiane Lindecke & Alexandra Wagner (2006): Familienfreundlicher Betrieb. Ein Blick in die Praxis. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 9, S. 485-491.

Abstract

"Eine wachsende Zahl von Betrieben hat familienfreundliche Maßnahmen eingeführt. Allerdings verfolgen die Betriebe damit unterschiedliche Ziele. Folglich sind auch die Maßnahmen von unterschiedlicher Reichweite und betreffen unterschiedliche Handlungsfelder. Idealtypisch kann man drei Arten der Herangehensweisen von Betrieben an die Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen unterscheiden: Sie werden als Bonus für bestimmte Leistungsträger entwickelt, als Kompensation für die 'doppelbelasteten' Frauen und Mütter konzipiert oder sie sind auf die Überwindung der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung gerichtet. Hinter dieser sehr heterogenen Praxis verbergen sich letztlich differente implizite Leitbilder von Familie. Die Autorinnen plädieren dafür, diese Leitbilder offenzulegen und zu diskutieren und dabei auch betriebliche Interessenkonflikte zu benennen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bunel, Matthieu (2006): Les modes de flexibilite dans les etablissements francais. In: Travail et emploi H. 106, S. 7-24.

Abstract

"This paper deals with the French firm's organisational design practices, as well as the factors which determine organisational design by using a 6 000 firms representative sample drawn in 2000 (Acemo survey). The use of overtime and short term contracts are the most useful flexible practices. Econometrics tests analyse successively the probability to use one of this flexible practice, and the intensity of the using. I identify the variables explaining such choices and I point out the existence of complementary and Substitution effects related to the use of such flexible practices regarding the firm's working time reduction process and regarding the firm's modulation/annualisation workplace agreement. Econometrics tests suggest the intern/extern flexible practice choice or the quantitative/qualitative flexible practice choice is not related to demand characteristics as assumed by theoretical studies. For instance, the fluctuation forecast does not affect the flexible practice choice. Finally a working time agreement has a negative impact on overtime but does not affect the use of short time contracts." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Burda, Michael C., Daniel S. Hamermesh & Philippe Weil (2006): The distribution of total work in the EU and US. (IZA discussion paper 2270), Bonn, 84 S.

Abstract

"Using two time-diary data sets each for Germany, Italy the Netherlands and the U.S. from 1985-2003, we demonstrate that Americans work more than Europeans: 1) in the market; 2) in total (market and home production) - there is no one-for-one tradeoff across countries in total work; 3) at unusual times of the day and on weekends. In addition, gender differences in total work within a given country are significantly smaller than variation across countries and time. We conclude that some of the transatlantic differences could reflect inferior equilibria that are generated by social norms and externalities. While an important outlet for total work, home production by females appears very sensitive to tax rates in the G-7 countries. We adapt the theory of home production to account for fixed costs of market work and adduce evidence that they, in contrast to other relative costs, vary significantly across countries." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Demetriades, Stavroula, Marie Meixner & Adam Barry (2006): Reconciliation of work and family life and collective bargaining in the European Union. An analysis of EIRO articles. Dublin, 68 S.

Abstract

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein wichtiges Thema europäischer Beschäftigungs- und Familienpolitik. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf der Gleichstellung der Geschlechter sowie auf neuen Formen der Arbeitsorganisation. Die Umsetzung der EU-Richtlinien in nationales Recht ist in den einzelnen Ländern der Europäischen Union unterschiedlich, ebenso unterscheiden sich die Länder hinsichtlich der Art der Regulierung durch Gesetzgebung, Sozialpartnerschaft und Tarifverhandlungen. Die Vergleichstudie wurde auf der Basis einzelner nationaler Beiträge der Nationalen Zentren des EIRO zusammengestellt und stellt den aktuellen Stand in den 25 EU-Mitgliedsländern inklusive Norwegen und in den Beitrittskandidaten Bulgarien und Rumänien dar. Verglichen werden Formen der Erwerbsunterbrechung zur Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen, Formen der Arbeitszeitreduzierung und Arbeitszeitflexibilisierung, Urlaubsregelungen, Kinderbetreuung, verschiedene Formen betrieblicher Sozialleistungen, atypische Beschäftigung sowie Gleichstellungspolitiken. Mit wenigen Ausnahmen ist das Thema in den neuen EU-Mitgliedsländern unterrepräsentiert. Der Anhang enthält eine Konkordanz familienfreundlicher Maßnahmen in den einzelnen untersuchten Ländern. (IAB)

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Drexler, Hans & Thomas Baumeister (2006): Berufsausbildung im Schichtsystem. Auswirkungen auf Gesundheit und lernverhalten Jugendlicher. (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Forschung 1072), Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW, Verlag für neue Wissenschaft, 68 S.

Abstract

"In der vorliegenden Studie sollten Auszubildende der AUDI AG, die in einem Schichtarbeitszeitmodell ohne Nachtarbeit ausgebildet werden, auf eventuelle negative gesundheitliche Effekte untersucht werden. Es wurden der erste Ausbildungsjahrgang mit neuer und der letzte Jahrgang mit alter Zeitregelung über einen Zeitraum von zwei Jahren verglichen. Insgesamt liegen verwertbare Daten von 124 Personen in der Untersuchungs- und 77 Personen in der Vergleichsgruppe vor. In drei Untersuchungen wurden Body-Mass-Index, Gewicht, Größe, Blutdruck, Cholesterin, Blutzucker, Lipidstatus, Cotinin, CDT und y-GT, Herzfrequenzvariabilität, Gesundheitsverhalten, psychische Gesamtverfassung, Depressionsneigung und Allgemeinbefinden erfasst." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Groß, Hermann & Michael Schwarz (2006): Betriebs- und Arbeitszeiten 2005. Ergebnisse einer repräsentativen Betriebsbefragung. Dortmund, 121 S.

Abstract

Die Ergebnisse der repräsentativen Betriebsbefragung lassen sich wie folgt zusammenfassen: 1. Nach der Länge der Betriebszeiten ist Deutschland im internationalen Vergleich konkurrenzfähig. Dabei entwickeln sich die Betriebszeiten relativ unabhängig von den tariflichen Arbeitszeiten, d.h. die Betriebszeiten haben sich von den individuellen tariflich oder vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten zunehmend entkoppelt. 2. Lange Betriebszeiten hängen nicht von langen individuellen Arbeitszeiten ab. Um Produktions- und Nachfrageschwankungen aufzufangen, setzen immer mehr Betriebe unterschiedliche Formen flexibler Arbeitszeiten ein. 3. Flexibilisierung der Arbeitszeit stabilisiert Beschäftigung. So ermöglicht der Einsatz von Arbeitszeitkonten, durch einen produktionsbezogenen Ausgleich von Zeitguthaben und Zeitschulden Beschäftigungsabbau zu verhindern bzw. entgegenzuwirken. 4. Flexibilisierung braucht Regulierung. Arbeitszeitkontenmodelle erfüllen nur dann die Erwartungen der Betriebe und Beschäftigten, wenn die für ein reibungsloses Funktionieren notwendigen Obergrenzen für Zeitschulden und Zeitguthaben sowie die Ausgleichszeiträume definiert und eingehalten werden. Insgesamt sind für drei Viertel der Beschäftigten die Arbeitszeitkonten über Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder im Rahmen betrieblicher Bündnisse geregelt. 5. 'Regulierte Flexibilisierung' ist beschäftigungsfördernd. In Betrieben, in denen die Arbeitszeit kollektiv geregelt ist, fallen die pro Beschäftigten pro Woche geleisteten bezahlten Überstunden deutlich niedriger aus als in den Betrieben, in denen die Arbeitszeit eher individuell oder informell geregelt ist. 6. Zu dem noch unausgeschöpften Potenzial gehören: Stärkere Verbreitung flexibler Arbeitszeiten in kleinen und mittleren Unternehmen, Verminderung ineffizienter, ungeregelter Flexibilisierung, Abbau bezahlter Überstunden. (IAB)

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Haipeter, Thomas (2006): Flexibilität und Arbeitszeitkonten. Probleme und Perspektiven der flexiblen Arbeitszeitregulierung in der BRD. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 29, H. 4, S. 43-68.

Abstract

"Deutsche Unternehmen gehören im internationalen Vergleich zu den Vorreitern einer Flexibilisierung der Regelarbeitszeiten. Befürchtungen, die Flexibilisierung könnte zu einer Deregulierung der Arbeitszeiten führen, haben sich nicht bestätigt. Wohl aber ist mit der Flexibilisierung eine Aufwertung des Betriebs und seiner Akteure - Betriebsrat und Management, aber auch Beschäftigte - als Verhandlungs- und Handlungsebene der Arbeitszeitgestaltung verbunden, weil die Regulierungen dezentral auf betrieblicher Ebene ausgehandelt werden und weil ihre Umsetzung und Kontrolle den Akteuren neue Rollen zuweist. Ein genauerer Blick auf die Arbeitszeitpraxis zeigt, dass es typische Probleme der praktischen Wirksamkeit flexibler Arbeitszeitregulierungen gibt. Gleitzeitkontengrenzen werden häufig überschritten, Langzeitkonten werden nur zurückhaltend genutzt, Arbeitszeiten verfallen teilweise und die Lösung von Arbeitszeitproblemen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft entwickelt sich allenfalls schleppend. Dafür können nicht zuletzt Defizite in den Regelungen verantwortlich sein. Hauptsächlich aber dürfte die Ursache der Probleme in der Reorganisation der Unternehmen in Richtung marktorientierter Steuerungsformen liegen. Der damit einhergehende wachsende Kosten- und Renditedruck ist typischerweise mit einer Personalpolitik der unteren Linie verbunden, die der Funktionsfähigkeit einer flexiblen Arbeitszeitregulierung abträglich ist. In dieser Situation kommt dem Betriebsrat eine besondere Verantwortung als Gegengewicht zu marktorientierten Steuerungsformen zu, die mit vielfältigen Herausforderungen für seine Mitbestimmungspraxis verbunden ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Haipeter, Thomas (2006): Arbeits(zeit)politik zwischen Innovation und Eigensinn. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 15, H. 2, S. 73-84. DOI:10.1515/arbeit-2006-0203

Abstract

"Der Beitrag versteht sich als Beitrag zur aktuellen Debatte um Chancen und Widerstände der Arbeitspolitik. Dabei wird die Perspektive auf die Arbeitszeitpolitik als wichtigem Element der Arbeitspolitik ausgeweitet. Ein genauerer empirischer Blick auf die arbeitszeitpolitische Praxis in den Betrieben zeigt, dass neue Arbeitszeitregulierungen mit innovativem arbeitspolitischem Gehalt vielfältigen Umsetzungsproblemen in den Betrieben ausgesetzt sind. Die vielleicht wichtigste Voraussetzung für eine gute arbeitszeitpolitische Praxis im Sinne der Erhöhung der Autonomie der Beschäftigten bei der Arbeitszeitgestaltung ist eine Interessenvertretungspolitik der Betriebsräte, die auf die Förderung der Partizipationsmöglichkeiten der Beschäftigten abzielt. Diese Politik einer Ausweitung der industriellen Bürgerrechte kann zugleich die in der Debatte als Gegensatz eingeführten Konzepte der innovativen und der eigenständigen Arbeitspolitik versöhnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Haipeter, Thomas (2006): Flexible Unternehmen sind meist kurzatmig. In: Personalwirtschaft, Jg. 33, H. Sonderheft zu H. 12, S. 6-9.

Abstract

Die Flexibilisierung der Arbeitszeiten ist eines der wichtigsten Instrumente, die Unternehmen zur Steigerung ihrer Wettbewerbsfähigkeit einsetzen. Als Leitbild gilt das Konzept des 'atmenden Unternehmens'. Die in diesem Konzept verankerte flexible Gestaltung der Arbeitszeit durch die Mitarbeiter beruht auf der Annahme, dass zwischen der Verbesserung der Wirtschaftlichkeit und dem Erhalt guter Arbeitsbedingungen ein enger Zusammenhang besteht. Das zentrale technische Instrument, mit dessen Hilfe zeitliche Flexibilität betrieblich reguliert wird, sind Arbeitszeitkonten. Der Beitrag präsentiert die Ergebnisse einer Untersuchung des Instituts für Arbeit und Technik zur Frage, wie Arbeitszeitkonten und die mit ihnen verbundenen Regelungen in der betrieblichen Praxis funktionieren. In fünf Intensivfallstudien mit mehr als 100 Interviews wurden avancierte Arbeitszeitregelungen untersucht. Diese zeichneten sich durch eine weitgehende Umwandlung von bezahlter Mehrarbeit in flexible Regelarbeitszeiten, gestaffelte Kontensysteme mit einer Verbindung von Gleit- und Langzeitkonten sowie Verfahrensregeln zur Arbeitszeitgestaltung und Problemlösung aus. Im allgemeinen schätzen die Mitarbeiter Gleitzeitkonten. Probleme ergeben sich dadurch, dass Überstunden oft nicht abgebaut werden können. Der Beitrag macht einige Vorschläge zur Verbesserung betrieblicher Arbeitszeitpraxis, u.a. die Einrichtung gemeinsamer Konsultations- und Handlungsgremien von Personalabteilung und Betriebsrat. (IAB)

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Hamermesh, Daniel S. (2006): The time and timing costs of market work, and their implications for retirement. (IZA discussion paper 2030), Bonn, 38 S.

Abstract

"Retirement ages among older Americans have only recently begun to increase after a precipitous fifty-year decline. Early retirement may result from incentives provided by retirement systems; but it may also result from the rigidities imposed by market work schedules. Using the American Time Use Survey of 2003 and 2004, I first examine whether additional market work is neutral with respect to the mix of non-market activities. The estimates indicate that there are fixed time costs of remaining in the labor market that alter the pattern of non-market activities, reducing leisure time and mostly increasing time devoted to household production. Market work also alters the timing of a fixed amount of non-market activities during the day, away from the schedule chosen when timing constraints imposed by market work do not exist. All of these effects are mitigated by higher family income, presumably because higher-income people can purchase market substitutes that enable them to overcome the fixed time costs of market work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Henneberger, Fred, Alfonso Sousa-Poza & Alexandre Ziegler (2006): Arbeit auf Abruf und Arbeitsmarktdynamik in der Schweiz. Evaluation eines (weitgehend) nicht regulierten Beschäftigungsverhältnisses. In: Schweizerische Zeitschrift für Volkswirtschaft und Statistik, Jg. 142, H. 1, S. 39-78.

Abstract

"Atypische Beschäftigungsverhältnisse werden entweder als Falle aufgefasst, in der kaum eine Chance auf einen dauerhaften Übertritt in den primären Arbeitsmarkt besteht, oder aber als Brücke in die reguläre Beschäftigung. Während sich ersteres für Deutschland zu bestätigen scheint, zeigt unsere Analyse am Beispiel der Arbeit auf Abruf, dass auf dem weitgehend deregulierten schweizerischen Arbeitsmarkt eine höhere Dynamik besteht: Die Mobilität zwischen Arbeit auf Abruf- und normalen Arbeitsverhältnissen ist erheblich und Lohndifferenzen hängen nicht mit der Beschäftigungsform zusammen. Arbeit auf Abruf-Leistende weisen zudem eine ähnlich hohe Arbeitszufriedenheit wie andere Arbeitnehmer auf. Dennoch gibt es Hinweise auf eine gewisse Persistenz auch am schweizerischen Arbeitsmarkt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hielscher, Volker (2006): Verflüssigte Rhythmen: Flexible Arbeitszeitstrukturen und soziale Integration. Berlin: Edition Sigma, 240 S.

Abstract

Die Arbeit thematisiert die Veränderungen von gesellschaftlichen Zeitstrukturen, wobei der Ausgangspunkt die Arbeitszeitpolitik der Unternehmen ist. Der unter dem Schlagwort der 'Flexibilisierung' zusammengefasste Wandel der Zeitstrukturen wird systematisch unter der Fragestellung betrachtet, wie sich soziale Integration und Gemeinschaft in der privaten Lebenswelt der Individuen entwickeln können, wenn sich in der flexiblen Arbeitswelt die Arbeitszeiten der Beschäftigten zunehmend ausdifferenzieren und damit instabil werden. Diese Entwicklung verlangt vom Einzelnen eine aktive individuelle Zeitgestaltung im Sinne einer Abstimmung zwischen Arbeitsanforderungen und eigenen Zeitbedürfnissen. Von daher stellt die Arbeit die Frage, wie die Beschäftigten 'Sozialzeit', d.h. Zeit für gemeinschaftliche Aktivitäten mit anderen in der Lebenswelt koordinieren. Ausgehend von verschiedenen betrieblichen Flexibilitätsmodellen werden die individuellen Zeitarrangements der Beschäftigten zwischen betrieblichen Anforderungen, familiären Verpflichtungen und privaten Interessen, in die die Herstellung gemeinsamer Zeit eingebettet ist, analysiert. Die Ergebnisse der Untersuchung liefern die Grundlage für einen Diskurs darüber, wie ein Leitbild zur Arbeitszeitpolitik auszusehen hätte, das tagespolitische Forderungen mit einem gesellschaftspolitischen Entwurf verknüpft, und damit letztlich über die Modernisierungsfolgen für Vergemeinschaftung und soziale Integration in der Gegenwartsgesellschaft. (IAB)

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Hildebrandt, Eckart & Beate Littig (2006): Editorial: Concepts, approaches and problems of work-life balance. In: European Societies, Jg. 8, H. 2, S. 15-22. DOI:10.1080/14616690600644939

Abstract

Thema der Sonderausgabe der Zeitschrift 'European Societies' ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dieses Konzept, das auf grundlegende Probleme der alltäglichen Lebensführung verweist, ist noch nicht ausreichend sozialwissenschaftlich erforscht und fundiert. Es wird dennoch als nützlich betrachtet, weil es auf den sozialen Wandel in westeuropäischen Gesellschaften verweist, die Deregulierung von Arbeitszeit reflektiert und Einsichten in neue Risiken und Probleme auf individueller und sozialer Ebene vermittelt. Die Beiträge der Sonderausgabe, die im Editorial zusammengefasst werden, widmen sich speziellen Aspekten des Themas aus einer soziologischen Perspektive, insbesondere den Ursprüngen des Konzepts der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie unterschiedlichen Ansätzen und Forschungsperspektiven. (IAB)

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Hildebrandt, Eckart (2006): Balance between work and life - new corporate impositions through flexible working time or opportunity for time sovereignty? In: European Societies, Jg. 8, H. 2, S. 251-272. DOI:10.1080/14616690600645001

Abstract

"Working time is once again on the agenda. Actors in industry and politics are demanding the extension of working time and greater, market-oriented flexibilisation in the interest of cutting costs. At the present time the advocates of further reductions in working time and greater time sovereignty for employees have little say. At the same time, the compatibility of work and life has become an increasingly important issue, not only as a problem for working mothers but for corporate human resources policy as a whole. Forms of regulating flexible working time that promise to balance various time interests are therefore particularly important. One option of major interest is the institution of working time accounts, which permit flexible overtime as well as the use of 'banked' time to meet personal needs without generally extending working time. The study provides insight into corporate working time arrangements in various sectors and employee time choices in reconciling company requirements and private interests. Neither side has yet made adequate progress in creating the preconditions for a successful balance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hildebrandt, Eckart & Philip Wotschack (2006): Langzeitkonten und Lebenslaufpolitik. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 11, S. 592-600.

Abstract

"Das relativ neue Instrument der Zeitkonten ist im Zusammenhang mit den Tendenzen zur Flexibilisierung und Regulierung von Arbeitszeiten entstanden. Vor dem Hintergrund der gesellschaftlichen Destandardisierung von Lebensläufen und einer Umverteilung der Verantwortung für ihr Gelingen werden betriebliche Personalpolitik sowie die alltägliche und biografische Lebensführung der Beschäftigten zu entscheidenden Gestaltungsbereichen. Deswegen ist zu überprüfen, ob und wie Langzeitkonten von den betrieblichen Akteuren gesehen und strategisch eingesetzt werden. Die in Deutschland vorhandenen Tendenzen der Kombination von Zeit- und Geldwerten, der Ausweitung des Kontenvolumens, der Arbeitszeitverlängerung sowie die Einsparprogramme bei den Sozialversicherungen (insbesondere Renten) geben wichtige Rahmenbedingungen für die Nutzung von Langzeitkonten vor. Internationale Beispiele zeigen alternative Möglichkeiten, wie eine Konzertierung der Lebenslaufpolitik zwischen Staat, Betrieben, Familien und Individuen abgestimmt werden kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hoff, Andreas (2006): Die vierte Welle der Arbeitszeitflexibilisierung. In: Personalwirtschaft, Jg. 33, H. Sonderheft zu H. 12, S. 17-19.

Abstract

Der Autor gibt einen Ausblick auf die kommende vierte, mitarbeiterorientierte Welle der Arbeitszeitflexibilisierung. Er prognostiziert eine geringe Bedeutung von Langzeitkonten, aber eine steigende Bedeutung von Vertrauensarbeitszeit und Wahlarbeitszeit. (IAB)

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Hohendanner, Christian & Lutz Bellmann (2006): Interne und externe Flexibilität. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 5, S. 241-246.

Abstract

"Der betriebliche Einsatz atypischer Beschäftigung ist zum Teil auf Anpassungserfordernisse an wirtschaftliche Schwankungen zurückzuführen. Allerdings verfügen deutsche Betriebe über eine Vielzahl alternativer Instrumente, um wirtschaftlichen Volatilitäten zu begegnen. Mit den Daten des IAB-Betriebspanels wird gezeigt, dass in Deutschland nach wie vor interne, zeitliche Flexibilisierungsmaßnahmen in wesentlich stärkerem Umfang genutzt werden als externe Anpassungen. Trotz der Zunahme der atypischen Beschäftigung besteht insofern weiterhin ein großes Interesse der Betriebe an stabiler Beschäftigung. Allerdings weisen die Anpassungsstrategien an wirtschaftliche Schwankungen deutliche branchen- und betriebsgrößenspezifische Unterschiede auf. In der ökonometrischen Analyse betrieblicher Determinanten externer und interner Flexibilisierung wird deutlich, dass zugleich komplementäre und substitutive Beziehungen zwischen einzelnen Flexibilisierungsmaßnahmen bestehen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Karl, Dorothee, Peter Knauth, Kathrin Elmerich, Matthias Rott & Christine Watrinet (2006): Teilprojekt KRONOS: Lebensarbeitszeitmodelle. Chancen für Unternehmen und Mitarbeiter. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 60, H. 4, S. 256-264.

Abstract

"Ziel des Projektes KRONOS ist es, die Wirkungen verschiedener Arbeitszeitmodelle auf die älter werdenden Mitarbeiter zu ermitteln. Es sollen sowohl kurz- als auch langfristige Effekte auf der individuellen und betrieblichen Ebene analysiert werden. Die folgenden Unternehmen sind Projektpartner: AUDI AG, BASF AG, BMW AG, Johns Manville Sales GmbH, Rasselstein GmbH und ZLB Behring GmbH. Es werden die entwickelten Methoden und erste Ergebnisse aus zwei Teilprojekten dargestellt. Die ersten Ergebnisse weisen darauf hin, dass das kalendarische Alter alleine keine trennscharfe Variable zur Gestaltung von Lebensarbeitszeitmodellen ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kelly, Erin L. & Alexandra Kalev (2006): Managing flexible work arrangements in US organizations. Formalized discretion or 'a right to ask'. In: Socio-economic review, Jg. 4, H. 3, S. 379-416. DOI:10.1093/ser/mwl001

Abstract

"Scholars of the American workplace agree that the employment relationship has changed in significant ways but disagree about whether workplaces are now best characterized as 'legalized' or 'restructured', a designation that implies a market orientation in the treatment of workers. We investigate whether a new set of employment practices, namely flexible work arrangements (FWA) such as flextime, compressed work weeks, telecommuting and reduced-hours schedules, are administered using the principles and practices associated with either or both management regimes. Our analyses of in-depth interviews with human resources managers from 41 diverse organizations show that most organizations have formalized FWA with written policies, but these policies institutionalize managerial discretion rather than creating outright rights for employees. Even when organizations write a formal written policy, FWA are managed as negotiated perks available to valued workers if and when managers choose to allow them, as suggested by the restructured workplace regime. We argue that this 'formalized discretion' explains the low utilization and unequal access to FWA found in previous studies. These findings suggest the need to reconsider the theoretical link between formalization and employees' rights in the workplace." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Klemm, Bernd (2006): Lebensarbeitszeitkonten - ein Modell für die Zukunft. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 23, H. 17, S. 946-952.

Abstract

"Die stufenweise Anhebung des Renteneintrittsalters auf das 67. Lebensjahr ist beschlossene Sache. Ein vorgezogener Rentenbezug nach Arbeitslosigkeit und Altersteilzeitarbeit wird in naher Zukunft nur noch ab dem 63. Lebensjahr möglich sein. Zugleich wurde die maximale Dauer für den Bezug von Arbeitslosengeld für ältere Arbeitnehmer verringert. Ältere Mitarbeiter können in Zukunft also nicht mehr in die Arbeitslosigkeit verabschiedet werden, um ihnen mit 60 Jahren einen vorgezogenen Rentenbezug zu ermöglichen. Zudem sind Altersteilzeitverträge nur noch bis zum 31.12.2009 förderfähig. Vor diesem Hintergrund müssen Unternehmen in Deutschland nach Alternativen suchen, wollen sie auch weiterhin bei der Arbeitnehmerschaft akzeptierte Möglichkeiten zur 'Frühverrentung' und Belegschaftsverjüngung anbieten. Hier bieten sich Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten an. Dies hat auch die Bundesregierung erkannt und für die jetzige Legislaturperiode umfangreiche Maßnahmen und Reformen im Bereich 'flexible Arbeitszeitgestaltung' vorgesehen. Erklärtes Ziel der Bundesregierung ist es, eine altersgerechte Arbeitszeitgestaltung und gleitende Übergänge in den Ruhestand (Zeitsouveränität) zu verbessern. Der nachfolgende Beitrag befasst sich mit den rechtlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen für Zeitwertkonten und ihren Vorteilen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klimpel, Melanie & Tina Schütte (2006): Work-Life-Balance. Eine empirische Erhebung. (Praxisorientierte Personal- und Organisationsforschung 09), München u.a.: Hampp, 140 S.

Abstract

"Die Autorinnen gehen der Frage nach, wie Arbeitnehmer ihr Berufs- und Privatleben in Einklang bringen, welche Bedürfnisse sie haben und welche Probleme durch die Vereinbarkeit der unterschiedlichsten Lebensbereiche existieren. Nach der Einführung wird auf die theoretischen Grundlagen, ausgewählte statistische Intrumente sowie die Begriffsbestimmung von Work-Life-Balance eingangen. Der Einfluss gesellschaftspolitischer und wirtschaftlicher Rahmenbedingungen auf die Work-Life-Balance des Menschen wird im vierten Kapitel dargestellt. Kapitel 5 beschäftigt sich mit möglichen Maßnahmen, welche eine Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ermöglichen. Zahlreiche Beispiele aus der Praxis zeigen deren derzeitige Umsetzung in deutschen Unternehmen. Ein ganz zentraler Aspekt in diesem Kontext ist die Vereinbarungsproblematik von Beruf und Familie, die daher gesondert im darauf folgenden Kapitel behandelt wird. Die Kosten sowie der Nutzen von Work-Life-Balance-Maßnahmen dürfen keinesfalls außer Acht gelassen werden. Hierauf liegt der Fokus des siebten Kapitels. Kapitel 8 geht abschließend auf gewonnene Erkenntnisse des Fragebogens zurück. Zusammenfassend wird dargestellt, wie die Befragungsteilnehmer dem Thema Work-Life-Balance gegenüber stehen und welche Maßnahmen in den jeweiligen Unter-nehmen hierzu praktiziert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Krenn, Manfred & Ulrike Papouschek (2006): "... ja was willst du viel mitbestimmen?". Partizipationschancen im entgrenzten Arbeitsfeld mobile Pflege. In: Österreichische Zeitschrift für Soziologie, Jg. 31, H. 2, S. 6-28.

Abstract

"Der Beitrag beschäftigt sich - auf der Grundlage einer empirischen Studie - mit Partizipationschancen von Beschäftigten unter den Bedingungen 'entgrenzter' Arbeit. Zeitliche, räumliche und organisatorische Aspekte und Bezüge der Arbeit werden vielfach aus den industriegesellschaftlichen Normen bzw. Normvorstellungen herausgelöst. Damit verändern sich die Voraussetzungen für die Teilhabe an Entscheidungen über die Bedingungen der eigenen Arbeit. Partizipation bezieht sich dabei zum einen auf die im Rahmen neuer Managementkonzepte gewährte oder gewünschte Beteiligung der Arbeitskräfte, zum anderen auf den gesellschaftspolitischen Anspruch an Demokratisierung der Arbeitswelt. Der Beitrag diskutiert diese Fragestellung anhand der Situation von Beschäftigten in der mobilen Pflege, einem 'traditionell entgrenzten' Frauenarbeitsbereich. Die Ergebnisse zeigen, dass angesichts des steigenden Drucks zur Kostensenkung die Pflegekräfte nur sehr geringe Chancen haben, Einfluss auf die zeitlichen, ökonomischen und organisatorischen Bedingungen ihrer Arbeit zu nehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lang, Cornelia (2006): Die Arbeitszeitgestaltung in der EU aus Sicht der Beschäftigten. Ergebnisse des ad hoc labour market surveys. In: Wirtschaft im Wandel, Jg. 12, H. 4, S. 118-123.

Abstract

"Im Beitrag werden aus der Arbeitnehmerbefragung ausgewählte Befunde zur Struktur der Arbeitszeit vorgestellt. Hierbei geht es vor allem um die aktuellen Arbeitszeitregimes in den einzelnen Mitgliedsländern, die Zufriedenheit der Beschäftigten damit und darum, wo Unterschiede und Gemeinsamkeiten innerhalb der EU-Mitgliedsländer liegen. Die sogenannte 'Normalarbeitszeit', also eine Beschäftigung von 35 bis 40 Stunden, verteilt auf eine Fünftagewoche, ist für die Mehrheit der Befragten sowohl in den alten als auch in den neuen Ländern die Regel. Die Teilzeitbeschäftigung ist nach wie vor eine Domäne der (westeuropäischen) Frauen. Überstunden gehören für viele Beschäftigte zum Alltag. Ein Potential für Arbeitszeitflexibilisierung ist gegeben, aber die Befragten akzeptieren längst nicht alle Formen in gleichem Umfang. Am liebsten würden sie den unterschiedlichen Arbeitszeitanforderungen durch die Verlängerung oder Verkürzung des normalen Arbeitstages gerecht werden. Schichtarbeit, Nachtschicht und Wochenendarbeit finden weniger Zustimmung. Das gleiche gilt für ein Zeitregime, das die Arbeitszeiten an das anfallende Arbeitspensum koppelt. Mit der Höhe der Wochenstundenzahl sind die meisten Befragten zufrieden. Ein Teil der Befragten wünscht sich durchaus, seine Arbeitsstundenzahl bei gleichbleibendem Stundenlohn zu reduzieren. Wenn es aber um die Entscheidung 'mehr Freizeit oder mehr Geld' geht, ist das Votum für höheren Lohn bei gleichbleibender Stundenzahl eindeutig. Ganz besonders trifft dies auf die neuen Mitgliedsländer der EU zu. Hier wird derzeit länger gearbeitet, und die Arbeitnehmer sind auch in stärkerem Maße bereit, für den Job räumlich und zeitlich flexibel zu sein, was sich u. a. in höheren Pendleranteilen niederschlägt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lehndorff, Steffen (Hrsg.) (2006): Das Politische in der Arbeitspolitik. Ansatzpunkte für eine nachhaltige Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung. Berlin: Edition Sigma, 279 S.

Abstract

Angesichts andauernder Massenarbeitslosigkeit haben Arbeitsforschung und Arbeitspolitik keine Konjunkur. Dem wird ein Verständnis von Arbeitsforschung entgegengesetzt, deren Analysen Ausdruck der Widersprüche in den praktischen Arbeitsprozessen sind, und die darauf zielt, Ansatzpunkte für eine nachhaltige Arbeits- und Arbeitszeitgestaltung herauszuarbeiten. Das Buch enthält Beträge aus dem Forschungsschwerpunkt "Arbeitszeit und Arbeitsorganisation" des Instituts für Arbeit und Technik in Gelsenkirchen. Der erste Teil "versammelt Befunde und Einschätzungen zu Problemen und Tendenzen betrieblicher Arbeitspolitik und zu den veränderten Rahmenbedingungen, unter denen diese heute stattfindet". Der zweite Teil präsentiert Beiträge, "die aus unterschiedlichen Perspektiven das Zusammenspiel von Akteuren und Institutionen sowie der Politik von Akteuren in verschiedenen Arenen betrachten". (IAB2)

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Ponzellini, Anna M. (2006): Work-life balance and industrial relations in Italy. In: European Societies, Jg. 8, H. 2, S. 273-294. DOI:10.1080/14616690600645043

Abstract

"This article examines the work-life balance system in Italy, with particular regard to the role played by extra-statutory arrangements and provision - extra leave, benefits and allowances for parents provided by employers, in-company creches, family-friendly working hours, etc. - originated from collective bargaining and industrial relations at company-level. The Italian pattern of welfare state and women's employment is characterised by weak state support, a relevant role of intergenerational solidarity, one of the lowest fertility rates and still low women's activity rates. As for human resource management and industrial relations' contribution to work-life balance, empirical evidence shows that a certain number of extra-statutory arrangements and provision has been implemented at company level. Though, they are not enough to fill the gap with countries where state social protection is higher. The articles argue that industrial relations may play an important role in fostering a better work-life balance, on condition that a priority is given to decentralised collective bargaining and new 'territorial pacts' involving a wider range of social actors - not only unions and the companies, but also families, local governments, caregivers and the cared-for. Particularly for unions, this could be a possible response to unionisation decline." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Reich, Simone (2006): Arbeitszeitflexibilisierung durch Arbeitszeitkonten. Nürtingen u.a., 85 S.

Abstract

"In Kapitel 2 werden die Grundlagen der Arbeitszeitflexibilisierung aufgezeigt, dazu gehören die historische Entwicklung des Arbeitsrechts, die Definitionen von Arbeits- und Betriebszeit, sowie die Erläuterung von flexiblen Arbeitszeiten bzw. der Arbeitszeitflexibilisierung. Anschließend folgt in Kapitel 3 eine Gegenüberstellung der verschiedenen Interessenlagen zur Arbeitszeitflexibilisierung. Auf der einen Seite wird die Arbeitgeberperspektive und auf der anderen Seite die Arbeitnehmerperspektive aufgezeigt. In Kapitel 4 folgt ein Überblick über die allgemeinen Grundlagen von Arbeitszeitkonten, sowie deren Vor- und Nachteile. Danach werden die beiden Hauptkontenformen - Kurzzeitkonto und Langzeitkonto - definiert, bevor in den Kapiteln 5 und 6 auf die verschiedenen Formen von Kurzzeit- und Langzeitkonten eingegangen wird. Deren Funktionsweise wird anhand von Praxisbeispielen verdeutlicht. Dies sind das Gleitzeitkonto, das Jahresarbeitszeitkonto, das Ampelkonto, der Sabbatical und schließlich noch das Lebensarbeitszeitkonto. In Kapitel 7 werden die rechtlichen Rahmenbedingungen von Arbeitszeitkonten darlegt. Dazu gehören zum einem die grundlegenden Normen des Arbeitszeitgesetzes, die Vererbbarkeit von Arbeitszeitkonten, die Übertragung von Wertguthaben, die sozialversicherungsrechtlichen und steuerrechtlichen Aspekte, sowie die Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten. Im letzten Kapitel folgt eine abschließende Betrachtung zum Thema 'Arbeitszeitflexibilisierung durch Arbeitszeitkonten'." (Textauszug, IAB-Doku)

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Riedmann, Arnold, Harald Bielenski, Teresa Szczurowska & Alexandra Wagner (2006): Working time and work-life balance in European companies. Establishment survey on working time 2004-2005. Dublin, 58 S.

Abstract

Arbeitszeitregelungen und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sind wichtige Themen auf der politischen Agenda der Europäischen Union. In diesem Kontext sind die europäischen Institutionen aufgerufen, die Voraussetzungen für die Erfüllung wirtschaftlicher und sozialer Bedürfnisse im Verlauf des Lebens und das sich daraus ergebende Potenzial zu schaffen. Vor diesem Hintergrund hat die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen im Jahre 2004 eine repräsentative Unternehmensbefragung zur Arbeitszeit in 21 europäischen Ländern, d.h. den 15 'alten' Mitgliedstaaten (EU 15) und sechs neuen EU-Mitgliedern (Tschechische Republik, Zypern, Ungarn, Lettland, Polen und Slowenien) durchgeführt. Die Ergebnisse der Befragung zu Themen wie flexible Arbeitszeiten, Überstundenregelungen, Teilzeitarbeit, Erziehungsurlaub, schrittweise erfolgender Eintritt in den Ruhestand oder Vorruhestand, verlängerte Betriebszeiten und atypische Arbeitszeiten werden im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben hin analysiert. Dabei geht die Untersuchung von der Hypothese aus, dass keine der Arbeitszeitregelungen für sich genommen 'gut' oder 'schlecht' für die Beschäftigten ist. Es kommt vielmehr auf die konkrete betriebliche Umsetzung an sowie das Ausmaß an Autonomie bei der Inanspruchnahme einzelner Maßnahmen und die finanziellen und rechtlichen Bedingungen der flexiblen Arbeitszeitangebote an. (IAB)

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Riedmann, Arnold & Lutz Bellmann (2006): Überstundenarbeit und Arbeitszeitkonten in europäischen Betrieben. In: Arbeit und Beruf, Jg. 57, H. 8, S. 234-236.

Abstract

"Der Establishment Survey an Working Time and Work-Life Balance (ESWT), eine Repräsentativbefragung von Betrieben in 21 Ländern der Europäischen Union, bietet erstmals die Gelegenheit, empirisch fundierte vergleichende Aussagen über Fragen der Arbeitszeitgestaltung in europäischen Betrieben vorzunehmen. Im Rahmen der Studie wurden im Herbst 2004 und Frühjahr 2005 in mehr als 21.000 Betrieben jeweils das Personalmanagement und - wo möglich - ein Arbeitnehmervertreter befragt. Im Mittelpunkt der Umfrage standen betriebliche Erfahrungen mit verschiedenen Formen der Arbeitszeitgestaltung wie Teilzeitarbeit, Altersteilzeit, Überstunden, Arbeitszeitkonten, Nacht- und Wochenendarbeit sowie mit Elternzeit. In dem Artikel werden einige zentrale Ergebnisse zum betrieblichen Umgang mit Überstunden und flexiblen Arbeitszeitformen wie Arbeitszeitkonten dargestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Rump, Jutta & Silke Eilers (2006): Beschäftigungswirkungen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie - auch unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklung. Mainz, 64 S.

Abstract

Die Veröffentlichung ist das Ergebnis einer Studie, die das Institut für Beschäftigung und Employability der Fachhochschule Ludwigshafen im Auftrag des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit des Landes Rheinland-Pfalz durchgeführt hat. Die Studie basiert auf einem Dialog mit unterschiedlichen Vertreterinnen und Vertretern von dreizehn rheinland-pfälzischen Unternehmen. Ziel war es herauszuarbeiten, ob - und wenn ja, welche - Beschäftigungseffekte durch familienbewusste Maßnahmen erzielt werden. Dabei ging es sowohl um quantitative Effekte, d.h. Auswirkungen auf die Zahl der Arbeitsplätze, als auch um qualitative Wirkungen. Darüber hinaus wurden die Hemmnisse und Erschwernisse bei der Einführung familienbewusster Maßnahmen herausgearbeitet und untersucht, ob diese z.B. durch bessere Informationen oder andere Unterstützungsleistungen abgebaut werden könnten. Die Untersuchung erfolgte in einem mehrstufigen methodischen Vorgehen. Als Untersuchungsdesign wurde die Einzelfallstudie gewählt, als Untersuchungsverfahren dienten leitfadengestützte Interviews. Die Ergebnisse werden in fünf Themenfeldern zusammengefasst: a) Konzepte und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie; b) Zentrale Überlegungen auf Unternehmens- und Mitarbeiterseite im Hinblick auf familienorientierte Maßnahmen; c) Der Einfluss der familiengerechten Maßnahmen / der Vereinbarkeit von Beruf und Familie auf Beschäftigung; d) Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Unternehmen; e) Erschwernisse und Hemmnisse im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. (IAB)

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Schmitz, Marcus (2006): Familienfreundliche Personalpolitik. (Zukunftsforum Politik 74), Sankt Augustin, 227 S.

Abstract

"Viele Unternehmen reagieren heute auf die Herausforderungen der globalen Wirtschaft mit verstärkter Markt- und Wettbewerbsorientierung. Die zunehmende Flexibilität in räumlicher und zeitlicher Hinsicht, die eine moderne Arbeitswelt heute erfordert, ist nur schwer mit den Erfordernissen von Stabilität und Kontinuität, die ein Leben mit Kindern nötig macht, zu verbinden. Die zunehmende Unausgewogenheit zwischen Beruf und Familie führt nicht nur bei berufstätigen Müttern, sondern auch bei berufstätigen Vätern zu wachsendem Stress und Konflikten innerhalb von Partnerschaft und Familie und bleibt nicht ohne Auswirkungen auf das Berufs- und Arbeitsleben. Eine Möglichkeit, diese Belastung für berufstätige Eltern zu mindern, ist ein Umdenken der Personalpolitik in Unternehmen. Eine familienfreundliche Personalpolitik ist auch für Unternehmen ein Gewinn. In den Ausführungen werden die Vorteile einer familienfreundlichen Personalpolitik aus Sicht eines Unternehmensberaters erläutert und konkrete Lösungsansätze für Unternehmen aufgezeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schneider, Norbert, Silvia Ruppenthal & Julia Häuser (2006): Lippenbekenntnisse zur Work-Life-Balance? In: Personalwirtschaft, Jg. 33, H. 1, S. 26-29.

Abstract

Das Institut Soziologie der Johannes Gutenberg-Universität Mainz hat im Auftrag des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit des Landes Rheinland-Pfalz in einer landesweiten Studie die Einstellungen, Bedenken und Erfahrungen von Arbeitgebern und Erwerbstätigen zu Aspekten der Vereinbarkeit von Familie und Beruf erfasst. Dazu wurden 528 Führungskräfte öffentlicher und privatwirtschaftlicher Arbeitsstätten und 358 zufällig ausgewählte Erwerbstätige im Alter zwischen 25 und 50 Jahren befragt. Mit Vertretern der Arbeitgeberseite (in der Regel Personalleiter) und mit Arbeitnehmervertretern wurden insgesamt 21 Experteninterviews geführt. Erhoben wurden darüber hinaus die in den Betrieben bereits praktizierten Maßnahmen. Ziel der Untersuchung war die Erschließung der Entwicklungspotenziale und Zukunftschancen einer familienbewusst gestalteten Arbeitswelt. Die Ergebnisse zeigen, dass viele Arbeitgeber eine Work-Life-Balance ihrer Beschäftigten für äußerst wichtig halten - tatsächlich angeboten werden familienfreundliche Maßnahmen in den Betrieben jedoch nur selten. Am häufigsten handelt es sich dann um eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten. (IAB2)

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Sczesny, Cordula, Sascha Wingen, Thomas Langhoff & Daniela Marino (2006): Teilzeitarbeit im Dienstleistungsbereich. Strategien und Handlungsfelder in den Branchen Einzelhandel, Gesundheitswesen sowie Hotel- und Gaststättengewerbe. (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Forschung 1076), Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW, Verlag für neue Wissenschaft, 58 S.

Abstract

"Immer mehr Betriebe setzen auf eine flexible Arbeitszeitgestaltung. Dabei gewinnt auch die Teilzeitarbeit zunehmend an Bedeutung. Nach einer Untersuchung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit arbeiteten im Jahr 2004 im Durchschnitt 29 % der abhängig Beschäftigten in Teilzeit (Wanger u. Bach, 2005). Anfang der 90er Jahre lag die Teilzeitquote noch bei 15 %. Zwei Strukturmerkmale der Teilzeitarbeit haben sich in den letzten Jahren kaum verändert: Teilzeitarbeit wird überwiegend von Frauen geleistet. Und Teilzeitarbeit findet in Deutschland nach wie vor überwiegend im Dienstleistungsbereich statt. Vor diesem Hintergrund wurden im Rahmen des Projekts eine Vielzahl von Teilzeitmodellen in drei ausgewählten Dienstleistungsbranchen untersucht. Dabei handelt es sich um den Einzelhandel, das Gesundheitswesen sowie das Hotel- und Gaststättengewerbe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Simon, Bianca (2006): Flexible Arbeitszeit. Grundlagen, Modelle, Chancen. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 166 S.

Abstract

"Arbeiten, um zu leben oder leben, um zu arbeiten? Der Übergang scheint fließend und die Konsequenz ist ein Mangel an Freizeit oder die grundsätzliche Entscheidung, den Beruf zugunsten der Familie aufzugeben. Die Arbeitszeit und die damit unmittelbar zusammenhängende Familien- und Freizeit ist ein fortwährend aktuelles Thema unserer Gesellschaft. Individuelle und flexible Arbeitszeitlösungen sind gefordert und werden mehr denn je diskutiert. Profitabel ist es sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, denn einerseits können bestehende Produktionsanlagen kontinuierlich genutzt werden und damit die Produktivität steigern, andererseits hat die Flexibilisierung den Effekt, die Mitarbeiter durch die Übertragung von mehr Verantwortung zu motivieren und ihnen mehr Freiraum bei der Gestaltung ihrer Freizeit zu ermöglichen.Vor diesem Hintergrund analysiert die Autorin die vorherrschenden flexiblen Arbeitszeitformen, wie z. B. Teilzeit, Gleitzeit, Telearbeit. Hierbei wird insbesondere die Doppelrolle der Frau als Berufstätige und Mutter ins Zentrum der Untersuchung gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Vobruba, Georg (2006): Grundlagen der Soziologie der Arbeitsflexibilität. In: Berliner Journal für Soziologie, Jg. 16, H. 1, S. 25-35.

Abstract

"Der Beitrag widmet sich den begrifflichen Grundlagen und grundlegenden Zusammenhängen einer Soziologie der Arbeitsflexibilität. Zunächst entwickle ich ein begriffliches Instrumentarium, um unterschiedliche Phänomene der Arbeitsflexibilität zu erfassen und den Anschluss der Soziologie der Arbeitsflexibilität an eine umfassendere Gesellschaftstheorie herzustellen. Im Anschluss daran rekonstruiere ich die Entwicklung der älteren Diskussion um Arbeitszeitflexibilisierung und ihre Erweiterung zur Flexibilität des Arbeitseinsatzes in seinen Dimensionen Zeit, Raum und Qualifikation. Anschließend biete ich eine Systematik von Arbeitsflexibilität an, verknüpfe sie mit Flexicurity und diskutiere die Entwicklung von Flexibilitätsketten. Daraus ergeben sich Anschlussfragen zum Verhältnis von ökonomischen Effizienzsteigerungen und individuellen Autonomiegewinnen sowie nach den weiterreichenden Folgen einer flexiblen Arbeitsgesellschaft." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Wanger, Susanne (2006): Arbeitszeitpolitik: Teilzeitarbeit fördert Flexibilität und Produktivität. (IAB-Kurzbericht 07/2006), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"In über einem Drittel aller Betriebe in Deutschland arbeiten Teilzeitkräfte mit einer höheren Stundenzahl als geringfügig Beschäftigte. Sie sind vor allem im Dienstleistungsbereich zu finden, im Produzierenden Gewerbe dagegen eher selten. Teilzeit entspricht oft den betriebswirtschaftlichen Erfordernissen ebenso wie den Wünschen der Beschäftigten. Unter ertragsrelevanten Aspekten wird Teilzeitarbeit von den Betrieben einhellig als sehr vorteilhaft eingeschätzt. Denn sie fördert insbesondere deren Flexibilität und Produktivität. Unter kostenrelevanten Gesichtspunkten beurteilen die Betriebe Teilzeit dagegen sehr unterschiedlich: Kleinbetriebe sehen eher Vorteile, weil hier eine Vollzeitkraft häufig nicht ausgelastet wäre. Bei Großbetrieben überwiegen die Nachteile, da Arbeitsabläufe und Kommunikationswege vielfach reorganisiert werden müssten. In 17,5 Prozent der Betriebe mit Teilzeitbeschäftigten sind im Jahr 2004 Teilzeitarbeitsplätze entstanden. Großteils wurden sie zusätzlich eingerichtet oder eine Vollzeit- in eine Teilzeitstelle umgewandelt. Die Aufteilung auf mehr Teilzeitstellen spielt eine geringere Rolle." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Wanger, Susanne (2006): Flexible Arbeitszeitmodelle. Hamburg: Dashöfer, 42 S.

Abstract

In den aktuellen Diskussionen zur Arbeitszeit wird unter anderem der Flexibilisierung der Arbeitszeit ein hoher Stellenwert eingeräumt. Denn sie ermöglicht Unternehmen in Zeiten starken Wettbewerbsdrucks auf unvorhergesehene Schwankungen in den Auftragslagen schnell zu reagieren. Für die Beschäftigten können flexible Arbeitszeitmodelle zu einer besseren 'Work-Life-Balance' führen, das heißt private und berufliche Verpflichtungen lassen sich leichter miteinander vereinbaren. Wichtig für die Umsetzung flexibler Arbeitszeiten ist es, den verschiedenen Bedürfnissen von Unternehmen und Beschäftigten nachzukommen. Neben betrieblichen Erfordernissen, wie flexiblen Arbeits- und Betriebszeiten, Produktivität oder Arbeitskosten dürfen daher individuelle Bedürfnisse von Beschäftigten (Familienzeit, Sozialzeit, Freizeit etc.) nicht vernachlässigt werden. Die Broschüre zeigt unterschiedliche Modelle auf - 'klassische' Teilzeitmodelle ebenso wie innovative Formen - und kennzeichnet ihre Vor- und Nachteile. Auf die Vebreitung flexibler Arbeitszeitmodelle wird ebenso eingegangen wie auf die rechtlichen Rahmenbedingungen. Exkurse zu Themen wie 'Vereinbarkeit von Familie und Beruf' oder 'Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben' ergänzen die Einführung ebenso wie eine Auswahl von Literatur- und Internethinweisen. (IAB)

Zitatform

Weber, Diana (2006): Work-family balance: The effects of organizational initiatives on creating a family-supportive work environment. In: IAW-Report, Jg. 34, H. 1, S. 103-154.

Abstract

"Betriebliche Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind von zentraler Bedeutung für die Zukunft von Unternehmen, da sie die Arbeitszufriedenheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhöhen und die Fluktuationsrate senken können. Die Studie untersucht auf der Grundlage des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg, einer jährlichen repräsentativen Befragung von rund 1.200 Betrieben, ob und in welchem Maße familienfreundliche Maßnahmen in der Wahrnehmung der Beschäftigten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erhöhen. Als Indikator dafür wird die Fluktuationsrate der Mitarbeiter im Betrieb herangezogen. Die Analysen zeigen, dass flexible Arbeitszeiten und die Existenz eines Betriebsrates die arbeitnehmerseitige Fluktuation signifikant reduzieren. Auf diesen Ergebnissen basierend werden Rückschlüsse auf die 'gefühlte' Vereinbarkeit gezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Weinmann, Julia (2006): Leben und Arbeiten in Deutschland, Sonderheft 2: Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Ergebnisse des Mikrozensus 2005. Wiesbaden, 45 S.

Abstract

Das Sonderheft präsentiert Mikrozensusdaten nach dem Lebensformenkonzept. Inhaltlich berücksichtigt dieses Konzept neben traditionellen Lebensformen wie Ehepaaren insbesondere alternative Lebensformen wie nichteheliche (gemischtgeschlechtliche) und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften oder Alleinstehende. Die Familie im statistischen Sinn umfasst im Lebensformenkonzept alle Eltern-Kind-Gemeinschaften, das heißt Ehepaare, nichteheliche und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften sowie allein erziehende Mütter und Väter mit ledigen Kindern im befragten Haushalt. Einbezogen sind in diesen (statistischen) Familienbegriff neben leiblichen Kindern auch Stief-, Pflege- und Adoptivkinder. Die zentrale Frage lautet: Wie vereinbaren Mütter und Väter Familie und Beruf? Im Mittelpunkt der Untersuchung stehen Mütter und Väter im erwerbsfähigen Alter von 15 bis 64 Jahren, die angaben, in der Berichtswoche gearbeitet zu haben ('aktiv' Erwerbstätige). In der Berichtswoche vorübergehend Beurlaubte zählen nach dem Konzept der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zwar zu den Erwerbstätigen, jedoch nicht zu den hier betrachteten 'aktiv' Erwerbstätigen. Zu den vorübergehend Beurlaubten gehören alle Erwerbstätigen, die in der Berichtswoche nicht gearbeitet haben (unter anderem wegen Mutterschutz, Elternzeit, Krankheit, Kur, (Sonder-) Urlaub, Altersteilzeit, Dienstbefreiung, Streik, Schlechtwetterlage oder Kurzarbeit) und weniger als drei Monate beispielsweise wegen Mutterschutz vom Arbeitsplatz abwesend waren. Im Detail werden die Daten unter folgenden Fragestellungen aufbereitet und analysiert: Wie beteiligen sich Mütter und Väter am Erwerbsleben? Wie leben erwerbstätige Mütter und Väter? Wie vereinbaren Mütter und Väter in einer Partnerschaft Familie und Beruf? Wie wirken sich Kinderbetreuung und Elternzeit auf die Erwerbstätigkeit aus? (IAB2)

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Wohlrabe, Klaus (2006): Arbeits- und Betriebszeiten der Industrie in der EU. Ergebnisse einer Ag-hoc-Umfrage der EU. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 59, H. 18, S. 36-42.

Abstract

"Die Ergebnisse einer Ad-hoc-Umfrage, die die Europäische Union für die Industrie in einem Fünfjahresturnus durchführt, zeigen eine Ähnlichkeit der Beschäftigtenstrukturen mit einem hohen Anteil unbefristeter Arbeitsverträge in Europa auf: Der aktuelle Personalbestand wird als zu hoch empfunden, so dass mittelfristig mit einem Abbau von Arbeitsplätzen in der europäischen Industrie zu rechnen ist. Gründe hierfür sind insbesondere verstärkter Preisdruck und die Höhe der Arbeitskosten. Einstellungen werden wahrscheinlich vor allem in Spezial- und Nischenbereichen entstehen, in denen hoch qualifizierte Arbeitskräfte gefragt sind. Auch der Wunsch nach zunehmender Flexibilisierung des Arbeitsmarktes ist in allen EU-Ländern zu beobachten. Die wöchentliche Arbeitszeit in Europa liegt im Durchschnitt zwischen 35 und 40 Stunden. 75 % der Firmen arbeiten mit Schichtsystemen, in denen mehr als ein Drittel der Beschäftigten tätig sind. Die Arbeits- und Betriebszeiten divergieren leicht, letztere wird in der Zukunft weiter zunehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wotschack, Philip (2006): Lebenslaufpolitik in den Niederlanden. Gesetzliche Optionen zum Ansparen längerer Freistellungen: "verlofspaarregeling" und "levensloopregeling". (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Discussion papers SP 1 2006-115), Berlin, 33 S.

Abstract

"Der Artikel untersucht am Beispiel der Niederlande zwei gesetzliche Regelungen, die es Beschäftigten erlauben, im Laufe ihres Erwerbslebens größere Zeitguthaben anzusparen und für bezahlte Freistellungen zu verwenden: zum einen die so genannte 'verlofspaarregeling', die von Januar 2001 bis Ende 2005 galt, zum anderen die so genannte 'levensloopregeling', die seit Januar 2006 in Kraft ist. Beide Regelungen werden kurz skizziert und vor dem Hintergrund der gegebenen Forschungslage in ihrer Bedeutung für die Lebenslaufpolitik beurteilt. Es zeigen sich bei beiden Regelungen Probleme. Bei der Nutzung der 'verlofspaarregeling' lässt die relativ geringe Resonanz - vor allem bei Beschäftigten mit großen außerberuflichen Verpflichtungen - das Potenzial für eine bessere Vereinbarkeit beruflicher und außerberuflicher Interessen im Lebensverlauf fraglich erscheinen. Die neue 'levensloopregeling' hingegen läuft Gefahr, in erster Linie ein Instrument zur Finanzierung des Vorruhestands zu werden. Abschließend werden mögliche Alternativen und Verbesserungsmöglichkeiten diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Wyss, Ursula (2006): Arbeitszeitformen und Freizeitverhalten. Eine Zeitbudgetuntersuchung. (Berner Studien zu Freizeit und Tourismus 46), Bern: Universität, 308 S.

Abstract

"Seit einigen Jahren wird befürchtet, dass die gesellschaftliche Arbeits- und Freizeitlandschaft zunehmend durch Deregulierung und Flexibilisierung unter Druck gerät. Zeitinstitutionen wie das arbeitsfreie Wochenende und der Feierabend könnten durch ausgreifende Wochenend- und Schichtarbeit sowie die Aufhebung von Ladenschlusszeiten als kollektive Ruhe- und Sozialzeiten in Frage gestellt werden. Das Buch befragt anhand einer eigenen Zeitbudgeterhebung Schichtarbeitende der Schweizerischen Bundesbahnen (SBB). Es zeigt die Auswirkungen von unregelmässigen Arbeitszeiten auf die Freizeit und das familiäre Umfeld. Theoretisch stützt sich die Untersuchung auf das soziologische Konzept des Sozialkapitals und bietet dabei eine anschauliche praxisorientierte Umsetzung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2006): Special Familie und Beruf. Kinderspiel - Karriereknick? In: Uni-Magazin. Beruf und Arbeitsmarkt, Jg. 30, H. 4, S. 22-33.

Abstract

Der Sammelbeitrag erläutert an konkreten Beispielen und mit Hilfe eines Überblicks über die einschlägigen gesetzgeberischen Maßnahmen, wie sich Eltern mit Kindern im Spannungsfeld von Beruf und Familie arrangieren. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gilt hierzulande als nicht einfach und erfordert umfangreiche Planung, insbesondere, wenn man nach langer beruflicher Qualifikation im Berufsleben nicht zurückstecken will. Neben der Unterstützung durch den Gesetzgeber schaffen immer mehr Unternehmen attraktive Angebote für Eltern. An verschiedenen Modellen aus der Praxis wird erläutert, wie eine bessere Balance zwischen Arbeitswelt und Familie ermöglicht werden kann. Zu den behandelten Themen gehören: gesetzliche Hilfen für Eltern, Angebote zur Kinderbetreuung, ein europaweiter Vergleich der Verteilung von Familien- und Erwerbsarbeit zwischen den Eltern, Teilzeitarbeit und Telearbeit als Perspektive für beide Elternteile, berufliche Entfaltung als Basis der Karrieren beider Partner, der Wiedereinstieg in den Beruf nach der Elternzeit sowie die Probleme berufstätiger Alleinerziehender. (IAB)

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Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2006): Die Familienfreundlichkeit von Betrieben in Deutschland - Flexible Arbeitszeitmodelle und betriebliche Kinderbetreuung. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion der FDP (Drucksache 16/2101). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 16/2281 (21.07.2006)), 16 S.

Abstract

Die Kleine Anfrage der FDP-Fraktion richtet sich auf den Stellenwert der Förderung familienfreundlicher Maßnahmen in Unternehmen durch die Politik der Bundesregierung. In ihrer Antwort verweist diese auf die 'Allianz für die Familie', unter deren Dach seit 2003 Initiativen für eine bessere Balance von Familie und Arbeitswelt gebündelt sind. Ziel ist es, Familienfreundlichkeit in Unternehmen aller Größen und Branchen zu verankern. Im Mittelpunkt stehen dabei die Handlungsfelder Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, Personalentwicklung, Unternehmenskultur und Dienstleistungen für Familien. Die Bundesregierung sieht den Bedarf, Familienfreundlichkeit in Unternehmen weiterhin und noch stärker zu fördern. So ist es vorgesehen, das Unternehmensprogramm 'Erfolgsfaktor Familie. Unternehmen gewinnen' weiterzuführen und auszubauen. Weiterhin wird auf das Grundzertifikat des Audits 'berufundfamilie' verwiesen. In der Anlage sind alle Unternehmen, Institutionen und Hochschulen in Deutschland aufgeführt, die über dieses Zertifikat verfügen. (IAB)

Abstract

"Die Broschüre präsentiert in konzentrierter Form Ergebnisse verschiedener Forschungsförderungsprojekte und Studien der Hans-Böckler-Stiftung und des WSI mit dem Ziel, unterschiedliche Aspekte zum Thema Work-Life-Balance zusammenzufügen." (Textauszug, IAB-Doku)