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Whitehouse, Gillian, Michele Haynes, Fiona MacDonald & Dionne Arts (2007): Reassessing the 'family-friendly workplace'. Trends and influences in Britain, 1998-2004. (Employment relations research series 76), London, 74 S.

Abstract

"This report examines changes in the incidence and distribution of family-friendly provisions in British workplaces, based on the Workplace Employment Relations Survey 1998-2004 Panel. Overall, we find a number of reasons for optimism about the 'familyfriendly workplace' in Britain. There has been a marked, although not uniform, increase in the incidence and comprehensiveness of familyfriendly provisions (FFPs) between 1998 and 2004. The largest increases occurred among workplaces with relatively few provisions in place in 1998. By 2004, family-friendly provisions were no longer significantly more prevalent in public sector workplaces. Large workplaces and those with more female employees had a higher incidence of provisions. Although provision is no guarantee of effective implementation, increased comprehensiveness provides a basis for the extension of entitlements and the acceptance of work-family policies as part of normal management practice. There are however also indications of a widening disparity in access to family-friendly provisions between male and female dominated workplaces. Increased incidence of family-friendly provisions in private sector workplaces was positively associated with managers' perceptions of improved financial performance over the time period, demonstrating that increasing provisions are compatible with improving financial performance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Abstract

"Obwohl Deutschland im OECD-Vergleich einen großen Anteil seiner Wirtschaftsleistung in die Unterstützung von Familien und Kindern investiert, leben hierzulande mehr Kinder in wirtschaftlich prekären Verhältnissen als in den meisten anderen OECD-Ländern. Ein wichtiger Grund dafür ist, dass der Staat in Deutschland für Kinder zwar vergleichsweise großzügige finanzielle Zuschüsse gewährt, aber nur in geringem Umfang die Rahmenbedingungen bietet, damit Eltern selbst einen Beitrag zur Verbesserung der wirtschaftlichen Lage leisten können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Beiten, Maria (2006): Familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen. (Praxisorientierte Personal- und Organisationsforschung 06), München u.a.: Hampp, 116 S.

Abstract

"Beeindruckende Renditen können durch familienfreundliche Maßnahmen erwirtschaftet werden. Die Personalkosten können durch höhere Motivation der Mitarbeiter geringere Fehlzeiten, geringere Personalbeschaffungs- und Einarbeitungskosten und auch durch bessere Arbeitsergebnisse erheblich gesenkt werden. Das Buch zeigt auf, welche familienfreundlichen Maßnahmen im Unternehmen angewendet werden können und welche weiteren Auswirkungen sie für die Arbeitgeber und Mitarbeiter haben. Durch viele Beispiele aus schon als familienfreundlich ausgezeichneten Unternehmen wird anschaulich gezeigt. wie diese Mafßnahmen wirken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bloom, Nick, Tobias Kretschmer & John Van Reenen (2006): Work-life balance, management practices and productivity. London, 53 S.

Abstract

"A debate is raging all over the developed world about quality of work issues. As unemployment has fallen in the US and UK, attention has focused more on the quality rather than quantity of jobs. This has sharpened as women's participation has risen and issues of work-life balance and family-friendly policies have risen up the political agenda. This paper has tried to shed some empirical light on these debates. We characterized two opposing views of globalization entitled the pessimistic (or trade off) and the optimistic (or win-win) view. The pessimists argue that 'savage neoliberalism' encapsulated by tougher product market competition, globalization and 'Anglo-Saxon' managerial policies are undesirable for workers. Although these forces will raise productivity, they come at the expense of misery for workers in the form of poor work-life balance (long hours, job insecurity, intense and unsatisfying work). The more optimistic Human Resource Management literature argues that better work-life balance will, in fact, improve productivity (and even profitability) and employers are mistakenly failing to treat their workers as assets and implement better work-life balance policies. In short, we find evidence for a hybrid view between these two extremes. Using originally collected data, we show that we have a useful firm specific measure of WLB. The pessimists' argument that 'Anglo-Saxon' management practices are negatively associated with worse WLB is rejected - there is a positive association as suggested by the optimists. Similarly, the pessimists' theory that competition is inevitably bad for workers' WLB is also rejected: there is no significantly negative relationship. Larger firms - which are typically more globalized - also have better WLB practices on average. However, the view that WLB will improve productivity is also rejected: there is no relationship between productivity and WLB once we control for good management. Neither is there support for the pessimists' prediction that WLB is negatively associated with productivity. Finally, looking at US multinationals based in Europe we find an intriguing result that these firms appear to bring over their superior US management practices with them to Europe but then adopt more worker-friendly European work-life balance practices. Why US firms internationalize their management practices but localize their work-life balance practices appears to be due to a combination of regulations and social norms, an area of ongoing research." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Botsch, Elisabeth, Christiane Lindecke & Alexandra Wagner (2006): Familienfreundlicher Betrieb. Ein Blick in die Praxis. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 59, H. 9, S. 485-491.

Abstract

"Eine wachsende Zahl von Betrieben hat familienfreundliche Maßnahmen eingeführt. Allerdings verfolgen die Betriebe damit unterschiedliche Ziele. Folglich sind auch die Maßnahmen von unterschiedlicher Reichweite und betreffen unterschiedliche Handlungsfelder. Idealtypisch kann man drei Arten der Herangehensweisen von Betrieben an die Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen unterscheiden: Sie werden als Bonus für bestimmte Leistungsträger entwickelt, als Kompensation für die 'doppelbelasteten' Frauen und Mütter konzipiert oder sie sind auf die Überwindung der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung gerichtet. Hinter dieser sehr heterogenen Praxis verbergen sich letztlich differente implizite Leitbilder von Familie. Die Autorinnen plädieren dafür, diese Leitbilder offenzulegen und zu diskutieren und dabei auch betriebliche Interessenkonflikte zu benennen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Demetriades, Stavroula, Marie Meixner & Adam Barry (2006): Reconciliation of work and family life and collective bargaining in the European Union. An analysis of EIRO articles. Dublin, 68 S.

Abstract

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein wichtiges Thema europäischer Beschäftigungs- und Familienpolitik. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf der Gleichstellung der Geschlechter sowie auf neuen Formen der Arbeitsorganisation. Die Umsetzung der EU-Richtlinien in nationales Recht ist in den einzelnen Ländern der Europäischen Union unterschiedlich, ebenso unterscheiden sich die Länder hinsichtlich der Art der Regulierung durch Gesetzgebung, Sozialpartnerschaft und Tarifverhandlungen. Die Vergleichstudie wurde auf der Basis einzelner nationaler Beiträge der Nationalen Zentren des EIRO zusammengestellt und stellt den aktuellen Stand in den 25 EU-Mitgliedsländern inklusive Norwegen und in den Beitrittskandidaten Bulgarien und Rumänien dar. Verglichen werden Formen der Erwerbsunterbrechung zur Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen, Formen der Arbeitszeitreduzierung und Arbeitszeitflexibilisierung, Urlaubsregelungen, Kinderbetreuung, verschiedene Formen betrieblicher Sozialleistungen, atypische Beschäftigung sowie Gleichstellungspolitiken. Mit wenigen Ausnahmen ist das Thema in den neuen EU-Mitgliedsländern unterrepräsentiert. Der Anhang enthält eine Konkordanz familienfreundlicher Maßnahmen in den einzelnen untersuchten Ländern. (IAB)

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Hielscher, Volker (2006): Verflüssigte Rhythmen: Flexible Arbeitszeitstrukturen und soziale Integration. Berlin: Edition Sigma, 240 S.

Abstract

Die Arbeit thematisiert die Veränderungen von gesellschaftlichen Zeitstrukturen, wobei der Ausgangspunkt die Arbeitszeitpolitik der Unternehmen ist. Der unter dem Schlagwort der 'Flexibilisierung' zusammengefasste Wandel der Zeitstrukturen wird systematisch unter der Fragestellung betrachtet, wie sich soziale Integration und Gemeinschaft in der privaten Lebenswelt der Individuen entwickeln können, wenn sich in der flexiblen Arbeitswelt die Arbeitszeiten der Beschäftigten zunehmend ausdifferenzieren und damit instabil werden. Diese Entwicklung verlangt vom Einzelnen eine aktive individuelle Zeitgestaltung im Sinne einer Abstimmung zwischen Arbeitsanforderungen und eigenen Zeitbedürfnissen. Von daher stellt die Arbeit die Frage, wie die Beschäftigten 'Sozialzeit', d.h. Zeit für gemeinschaftliche Aktivitäten mit anderen in der Lebenswelt koordinieren. Ausgehend von verschiedenen betrieblichen Flexibilitätsmodellen werden die individuellen Zeitarrangements der Beschäftigten zwischen betrieblichen Anforderungen, familiären Verpflichtungen und privaten Interessen, in die die Herstellung gemeinsamer Zeit eingebettet ist, analysiert. Die Ergebnisse der Untersuchung liefern die Grundlage für einen Diskurs darüber, wie ein Leitbild zur Arbeitszeitpolitik auszusehen hätte, das tagespolitische Forderungen mit einem gesellschaftspolitischen Entwurf verknüpft, und damit letztlich über die Modernisierungsfolgen für Vergemeinschaftung und soziale Integration in der Gegenwartsgesellschaft. (IAB)

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Hildebrandt, Eckart & Beate Littig (2006): Editorial: Concepts, approaches and problems of work-life balance. In: European Societies, Jg. 8, H. 2, S. 15-22. DOI:10.1080/14616690600644939

Abstract

Thema der Sonderausgabe der Zeitschrift 'European Societies' ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dieses Konzept, das auf grundlegende Probleme der alltäglichen Lebensführung verweist, ist noch nicht ausreichend sozialwissenschaftlich erforscht und fundiert. Es wird dennoch als nützlich betrachtet, weil es auf den sozialen Wandel in westeuropäischen Gesellschaften verweist, die Deregulierung von Arbeitszeit reflektiert und Einsichten in neue Risiken und Probleme auf individueller und sozialer Ebene vermittelt. Die Beiträge der Sonderausgabe, die im Editorial zusammengefasst werden, widmen sich speziellen Aspekten des Themas aus einer soziologischen Perspektive, insbesondere den Ursprüngen des Konzepts der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie unterschiedlichen Ansätzen und Forschungsperspektiven. (IAB)

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Hildebrandt, Eckart (2006): Balance between work and life - new corporate impositions through flexible working time or opportunity for time sovereignty? In: European Societies, Jg. 8, H. 2, S. 251-272. DOI:10.1080/14616690600645001

Abstract

"Working time is once again on the agenda. Actors in industry and politics are demanding the extension of working time and greater, market-oriented flexibilisation in the interest of cutting costs. At the present time the advocates of further reductions in working time and greater time sovereignty for employees have little say. At the same time, the compatibility of work and life has become an increasingly important issue, not only as a problem for working mothers but for corporate human resources policy as a whole. Forms of regulating flexible working time that promise to balance various time interests are therefore particularly important. One option of major interest is the institution of working time accounts, which permit flexible overtime as well as the use of 'banked' time to meet personal needs without generally extending working time. The study provides insight into corporate working time arrangements in various sectors and employee time choices in reconciling company requirements and private interests. Neither side has yet made adequate progress in creating the preconditions for a successful balance." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Klimpel, Melanie & Tina Schütte (2006): Work-Life-Balance. Eine empirische Erhebung. (Praxisorientierte Personal- und Organisationsforschung 09), München u.a.: Hampp, 140 S.

Abstract

"Die Autorinnen gehen der Frage nach, wie Arbeitnehmer ihr Berufs- und Privatleben in Einklang bringen, welche Bedürfnisse sie haben und welche Probleme durch die Vereinbarkeit der unterschiedlichsten Lebensbereiche existieren. Nach der Einführung wird auf die theoretischen Grundlagen, ausgewählte statistische Intrumente sowie die Begriffsbestimmung von Work-Life-Balance eingangen. Der Einfluss gesellschaftspolitischer und wirtschaftlicher Rahmenbedingungen auf die Work-Life-Balance des Menschen wird im vierten Kapitel dargestellt. Kapitel 5 beschäftigt sich mit möglichen Maßnahmen, welche eine Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ermöglichen. Zahlreiche Beispiele aus der Praxis zeigen deren derzeitige Umsetzung in deutschen Unternehmen. Ein ganz zentraler Aspekt in diesem Kontext ist die Vereinbarungsproblematik von Beruf und Familie, die daher gesondert im darauf folgenden Kapitel behandelt wird. Die Kosten sowie der Nutzen von Work-Life-Balance-Maßnahmen dürfen keinesfalls außer Acht gelassen werden. Hierauf liegt der Fokus des siebten Kapitels. Kapitel 8 geht abschließend auf gewonnene Erkenntnisse des Fragebogens zurück. Zusammenfassend wird dargestellt, wie die Befragungsteilnehmer dem Thema Work-Life-Balance gegenüber stehen und welche Maßnahmen in den jeweiligen Unter-nehmen hierzu praktiziert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ponzellini, Anna M. (2006): Work-life balance and industrial relations in Italy. In: European Societies, Jg. 8, H. 2, S. 273-294. DOI:10.1080/14616690600645043

Abstract

"This article examines the work-life balance system in Italy, with particular regard to the role played by extra-statutory arrangements and provision - extra leave, benefits and allowances for parents provided by employers, in-company creches, family-friendly working hours, etc. - originated from collective bargaining and industrial relations at company-level. The Italian pattern of welfare state and women's employment is characterised by weak state support, a relevant role of intergenerational solidarity, one of the lowest fertility rates and still low women's activity rates. As for human resource management and industrial relations' contribution to work-life balance, empirical evidence shows that a certain number of extra-statutory arrangements and provision has been implemented at company level. Though, they are not enough to fill the gap with countries where state social protection is higher. The articles argue that industrial relations may play an important role in fostering a better work-life balance, on condition that a priority is given to decentralised collective bargaining and new 'territorial pacts' involving a wider range of social actors - not only unions and the companies, but also families, local governments, caregivers and the cared-for. Particularly for unions, this could be a possible response to unionisation decline." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Riedmann, Arnold, Harald Bielenski, Teresa Szczurowska & Alexandra Wagner (2006): Working time and work-life balance in European companies. Establishment survey on working time 2004-2005. Dublin, 58 S.

Abstract

Arbeitszeitregelungen und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sind wichtige Themen auf der politischen Agenda der Europäischen Union. In diesem Kontext sind die europäischen Institutionen aufgerufen, die Voraussetzungen für die Erfüllung wirtschaftlicher und sozialer Bedürfnisse im Verlauf des Lebens und das sich daraus ergebende Potenzial zu schaffen. Vor diesem Hintergrund hat die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen im Jahre 2004 eine repräsentative Unternehmensbefragung zur Arbeitszeit in 21 europäischen Ländern, d.h. den 15 'alten' Mitgliedstaaten (EU 15) und sechs neuen EU-Mitgliedern (Tschechische Republik, Zypern, Ungarn, Lettland, Polen und Slowenien) durchgeführt. Die Ergebnisse der Befragung zu Themen wie flexible Arbeitszeiten, Überstundenregelungen, Teilzeitarbeit, Erziehungsurlaub, schrittweise erfolgender Eintritt in den Ruhestand oder Vorruhestand, verlängerte Betriebszeiten und atypische Arbeitszeiten werden im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben hin analysiert. Dabei geht die Untersuchung von der Hypothese aus, dass keine der Arbeitszeitregelungen für sich genommen 'gut' oder 'schlecht' für die Beschäftigten ist. Es kommt vielmehr auf die konkrete betriebliche Umsetzung an sowie das Ausmaß an Autonomie bei der Inanspruchnahme einzelner Maßnahmen und die finanziellen und rechtlichen Bedingungen der flexiblen Arbeitszeitangebote an. (IAB)

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Rump, Jutta & Silke Eilers (2006): Beschäftigungswirkungen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie - auch unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklung. Mainz, 64 S.

Abstract

Die Veröffentlichung ist das Ergebnis einer Studie, die das Institut für Beschäftigung und Employability der Fachhochschule Ludwigshafen im Auftrag des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit des Landes Rheinland-Pfalz durchgeführt hat. Die Studie basiert auf einem Dialog mit unterschiedlichen Vertreterinnen und Vertretern von dreizehn rheinland-pfälzischen Unternehmen. Ziel war es herauszuarbeiten, ob - und wenn ja, welche - Beschäftigungseffekte durch familienbewusste Maßnahmen erzielt werden. Dabei ging es sowohl um quantitative Effekte, d.h. Auswirkungen auf die Zahl der Arbeitsplätze, als auch um qualitative Wirkungen. Darüber hinaus wurden die Hemmnisse und Erschwernisse bei der Einführung familienbewusster Maßnahmen herausgearbeitet und untersucht, ob diese z.B. durch bessere Informationen oder andere Unterstützungsleistungen abgebaut werden könnten. Die Untersuchung erfolgte in einem mehrstufigen methodischen Vorgehen. Als Untersuchungsdesign wurde die Einzelfallstudie gewählt, als Untersuchungsverfahren dienten leitfadengestützte Interviews. Die Ergebnisse werden in fünf Themenfeldern zusammengefasst: a) Konzepte und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie; b) Zentrale Überlegungen auf Unternehmens- und Mitarbeiterseite im Hinblick auf familienorientierte Maßnahmen; c) Der Einfluss der familiengerechten Maßnahmen / der Vereinbarkeit von Beruf und Familie auf Beschäftigung; d) Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Unternehmen; e) Erschwernisse und Hemmnisse im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. (IAB)

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Schmitz, Marcus (2006): Familienfreundliche Personalpolitik. (Zukunftsforum Politik 74), Sankt Augustin, 227 S.

Abstract

"Viele Unternehmen reagieren heute auf die Herausforderungen der globalen Wirtschaft mit verstärkter Markt- und Wettbewerbsorientierung. Die zunehmende Flexibilität in räumlicher und zeitlicher Hinsicht, die eine moderne Arbeitswelt heute erfordert, ist nur schwer mit den Erfordernissen von Stabilität und Kontinuität, die ein Leben mit Kindern nötig macht, zu verbinden. Die zunehmende Unausgewogenheit zwischen Beruf und Familie führt nicht nur bei berufstätigen Müttern, sondern auch bei berufstätigen Vätern zu wachsendem Stress und Konflikten innerhalb von Partnerschaft und Familie und bleibt nicht ohne Auswirkungen auf das Berufs- und Arbeitsleben. Eine Möglichkeit, diese Belastung für berufstätige Eltern zu mindern, ist ein Umdenken der Personalpolitik in Unternehmen. Eine familienfreundliche Personalpolitik ist auch für Unternehmen ein Gewinn. In den Ausführungen werden die Vorteile einer familienfreundlichen Personalpolitik aus Sicht eines Unternehmensberaters erläutert und konkrete Lösungsansätze für Unternehmen aufgezeigt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schneider, Norbert, Silvia Ruppenthal & Julia Häuser (2006): Lippenbekenntnisse zur Work-Life-Balance? In: Personalwirtschaft, Jg. 33, H. 1, S. 26-29.

Abstract

Das Institut Soziologie der Johannes Gutenberg-Universität Mainz hat im Auftrag des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit des Landes Rheinland-Pfalz in einer landesweiten Studie die Einstellungen, Bedenken und Erfahrungen von Arbeitgebern und Erwerbstätigen zu Aspekten der Vereinbarkeit von Familie und Beruf erfasst. Dazu wurden 528 Führungskräfte öffentlicher und privatwirtschaftlicher Arbeitsstätten und 358 zufällig ausgewählte Erwerbstätige im Alter zwischen 25 und 50 Jahren befragt. Mit Vertretern der Arbeitgeberseite (in der Regel Personalleiter) und mit Arbeitnehmervertretern wurden insgesamt 21 Experteninterviews geführt. Erhoben wurden darüber hinaus die in den Betrieben bereits praktizierten Maßnahmen. Ziel der Untersuchung war die Erschließung der Entwicklungspotenziale und Zukunftschancen einer familienbewusst gestalteten Arbeitswelt. Die Ergebnisse zeigen, dass viele Arbeitgeber eine Work-Life-Balance ihrer Beschäftigten für äußerst wichtig halten - tatsächlich angeboten werden familienfreundliche Maßnahmen in den Betrieben jedoch nur selten. Am häufigsten handelt es sich dann um eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten. (IAB2)

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Simon, Bianca (2006): Flexible Arbeitszeit. Grundlagen, Modelle, Chancen. Saarbrücken: VDM Verlag Dr. Müller, 166 S.

Abstract

"Arbeiten, um zu leben oder leben, um zu arbeiten? Der Übergang scheint fließend und die Konsequenz ist ein Mangel an Freizeit oder die grundsätzliche Entscheidung, den Beruf zugunsten der Familie aufzugeben. Die Arbeitszeit und die damit unmittelbar zusammenhängende Familien- und Freizeit ist ein fortwährend aktuelles Thema unserer Gesellschaft. Individuelle und flexible Arbeitszeitlösungen sind gefordert und werden mehr denn je diskutiert. Profitabel ist es sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, denn einerseits können bestehende Produktionsanlagen kontinuierlich genutzt werden und damit die Produktivität steigern, andererseits hat die Flexibilisierung den Effekt, die Mitarbeiter durch die Übertragung von mehr Verantwortung zu motivieren und ihnen mehr Freiraum bei der Gestaltung ihrer Freizeit zu ermöglichen.Vor diesem Hintergrund analysiert die Autorin die vorherrschenden flexiblen Arbeitszeitformen, wie z. B. Teilzeit, Gleitzeit, Telearbeit. Hierbei wird insbesondere die Doppelrolle der Frau als Berufstätige und Mutter ins Zentrum der Untersuchung gestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Wanger, Susanne (2006): Flexible Arbeitszeitmodelle. Hamburg: Dashöfer, 42 S.

Abstract

In den aktuellen Diskussionen zur Arbeitszeit wird unter anderem der Flexibilisierung der Arbeitszeit ein hoher Stellenwert eingeräumt. Denn sie ermöglicht Unternehmen in Zeiten starken Wettbewerbsdrucks auf unvorhergesehene Schwankungen in den Auftragslagen schnell zu reagieren. Für die Beschäftigten können flexible Arbeitszeitmodelle zu einer besseren 'Work-Life-Balance' führen, das heißt private und berufliche Verpflichtungen lassen sich leichter miteinander vereinbaren. Wichtig für die Umsetzung flexibler Arbeitszeiten ist es, den verschiedenen Bedürfnissen von Unternehmen und Beschäftigten nachzukommen. Neben betrieblichen Erfordernissen, wie flexiblen Arbeits- und Betriebszeiten, Produktivität oder Arbeitskosten dürfen daher individuelle Bedürfnisse von Beschäftigten (Familienzeit, Sozialzeit, Freizeit etc.) nicht vernachlässigt werden. Die Broschüre zeigt unterschiedliche Modelle auf - 'klassische' Teilzeitmodelle ebenso wie innovative Formen - und kennzeichnet ihre Vor- und Nachteile. Auf die Vebreitung flexibler Arbeitszeitmodelle wird ebenso eingegangen wie auf die rechtlichen Rahmenbedingungen. Exkurse zu Themen wie 'Vereinbarkeit von Familie und Beruf' oder 'Insolvenzsicherung von Arbeitszeitguthaben' ergänzen die Einführung ebenso wie eine Auswahl von Literatur- und Internethinweisen. (IAB)

Zitatform

Weber, Diana (2006): Work-family balance: The effects of organizational initiatives on creating a family-supportive work environment. In: IAW-Report, Jg. 34, H. 1, S. 103-154.

Abstract

"Betriebliche Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind von zentraler Bedeutung für die Zukunft von Unternehmen, da sie die Arbeitszufriedenheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhöhen und die Fluktuationsrate senken können. Die Studie untersucht auf der Grundlage des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg, einer jährlichen repräsentativen Befragung von rund 1.200 Betrieben, ob und in welchem Maße familienfreundliche Maßnahmen in der Wahrnehmung der Beschäftigten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erhöhen. Als Indikator dafür wird die Fluktuationsrate der Mitarbeiter im Betrieb herangezogen. Die Analysen zeigen, dass flexible Arbeitszeiten und die Existenz eines Betriebsrates die arbeitnehmerseitige Fluktuation signifikant reduzieren. Auf diesen Ergebnissen basierend werden Rückschlüsse auf die 'gefühlte' Vereinbarkeit gezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Weinmann, Julia (2006): Leben und Arbeiten in Deutschland, Sonderheft 2: Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Ergebnisse des Mikrozensus 2005. Wiesbaden, 45 S.

Abstract

Das Sonderheft präsentiert Mikrozensusdaten nach dem Lebensformenkonzept. Inhaltlich berücksichtigt dieses Konzept neben traditionellen Lebensformen wie Ehepaaren insbesondere alternative Lebensformen wie nichteheliche (gemischtgeschlechtliche) und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften oder Alleinstehende. Die Familie im statistischen Sinn umfasst im Lebensformenkonzept alle Eltern-Kind-Gemeinschaften, das heißt Ehepaare, nichteheliche und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften sowie allein erziehende Mütter und Väter mit ledigen Kindern im befragten Haushalt. Einbezogen sind in diesen (statistischen) Familienbegriff neben leiblichen Kindern auch Stief-, Pflege- und Adoptivkinder. Die zentrale Frage lautet: Wie vereinbaren Mütter und Väter Familie und Beruf? Im Mittelpunkt der Untersuchung stehen Mütter und Väter im erwerbsfähigen Alter von 15 bis 64 Jahren, die angaben, in der Berichtswoche gearbeitet zu haben ('aktiv' Erwerbstätige). In der Berichtswoche vorübergehend Beurlaubte zählen nach dem Konzept der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zwar zu den Erwerbstätigen, jedoch nicht zu den hier betrachteten 'aktiv' Erwerbstätigen. Zu den vorübergehend Beurlaubten gehören alle Erwerbstätigen, die in der Berichtswoche nicht gearbeitet haben (unter anderem wegen Mutterschutz, Elternzeit, Krankheit, Kur, (Sonder-) Urlaub, Altersteilzeit, Dienstbefreiung, Streik, Schlechtwetterlage oder Kurzarbeit) und weniger als drei Monate beispielsweise wegen Mutterschutz vom Arbeitsplatz abwesend waren. Im Detail werden die Daten unter folgenden Fragestellungen aufbereitet und analysiert: Wie beteiligen sich Mütter und Väter am Erwerbsleben? Wie leben erwerbstätige Mütter und Väter? Wie vereinbaren Mütter und Väter in einer Partnerschaft Familie und Beruf? Wie wirken sich Kinderbetreuung und Elternzeit auf die Erwerbstätigkeit aus? (IAB2)

Zitatform

(2006): Special Familie und Beruf. Kinderspiel - Karriereknick? In: Uni-Magazin. Beruf und Arbeitsmarkt, Jg. 30, H. 4, S. 22-33.

Abstract

Der Sammelbeitrag erläutert an konkreten Beispielen und mit Hilfe eines Überblicks über die einschlägigen gesetzgeberischen Maßnahmen, wie sich Eltern mit Kindern im Spannungsfeld von Beruf und Familie arrangieren. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gilt hierzulande als nicht einfach und erfordert umfangreiche Planung, insbesondere, wenn man nach langer beruflicher Qualifikation im Berufsleben nicht zurückstecken will. Neben der Unterstützung durch den Gesetzgeber schaffen immer mehr Unternehmen attraktive Angebote für Eltern. An verschiedenen Modellen aus der Praxis wird erläutert, wie eine bessere Balance zwischen Arbeitswelt und Familie ermöglicht werden kann. Zu den behandelten Themen gehören: gesetzliche Hilfen für Eltern, Angebote zur Kinderbetreuung, ein europaweiter Vergleich der Verteilung von Familien- und Erwerbsarbeit zwischen den Eltern, Teilzeitarbeit und Telearbeit als Perspektive für beide Elternteile, berufliche Entfaltung als Basis der Karrieren beider Partner, der Wiedereinstieg in den Beruf nach der Elternzeit sowie die Probleme berufstätiger Alleinerziehender. (IAB)

Zitatform

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2006): Die Familienfreundlichkeit von Betrieben in Deutschland - Flexible Arbeitszeitmodelle und betriebliche Kinderbetreuung. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten und der Fraktion der FDP (Drucksache 16/2101). (Verhandlungen des Deutschen Bundestages. Drucksachen 16/2281 (21.07.2006)), 16 S.

Abstract

Die Kleine Anfrage der FDP-Fraktion richtet sich auf den Stellenwert der Förderung familienfreundlicher Maßnahmen in Unternehmen durch die Politik der Bundesregierung. In ihrer Antwort verweist diese auf die 'Allianz für die Familie', unter deren Dach seit 2003 Initiativen für eine bessere Balance von Familie und Arbeitswelt gebündelt sind. Ziel ist es, Familienfreundlichkeit in Unternehmen aller Größen und Branchen zu verankern. Im Mittelpunkt stehen dabei die Handlungsfelder Arbeitsorganisation, Arbeitszeit, Personalentwicklung, Unternehmenskultur und Dienstleistungen für Familien. Die Bundesregierung sieht den Bedarf, Familienfreundlichkeit in Unternehmen weiterhin und noch stärker zu fördern. So ist es vorgesehen, das Unternehmensprogramm 'Erfolgsfaktor Familie. Unternehmen gewinnen' weiterzuführen und auszubauen. Weiterhin wird auf das Grundzertifikat des Audits 'berufundfamilie' verwiesen. In der Anlage sind alle Unternehmen, Institutionen und Hochschulen in Deutschland aufgeführt, die über dieses Zertifikat verfügen. (IAB)

Abstract

"Die Broschüre präsentiert in konzentrierter Form Ergebnisse verschiedener Forschungsförderungsprojekte und Studien der Hans-Böckler-Stiftung und des WSI mit dem Ziel, unterschiedliche Aspekte zum Thema Work-Life-Balance zusammenzufügen." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Bothfeld, Silke, Tanja Schmidt & Verena Tobsch (2005): Erosion des männlichen Ernährermodells? Die Erwerbstätigkeit von Frauen mit Kindern unter drei Jahren. Berlin, 35 S.

Abstract

"Der Bericht hat zum Ziel, eine nach dem Lebensalter der Kinder differenzierende Analyse der Entwicklung der Erwerbstätigkeit von Frauen mit Kindern unter drei Jahren vorzunehmen. Dabei soll auf der Basis des Mikrozensus zunächst der Umfang der aktiven Erwerbstätigkeit und die Inanspruchnahme des Erziehungsurlaubs im Zeitverlauf untersucht werden. Des Weiteren soll eine Analyse der tatsächlichen Arbeitszeiten von Müttern zeigen, inwiefern sich der allgemeine Trend des stetigen Absinkens der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit bzw. der Rückgang des Anteils der vollzeiterwerbstätigen Frauen auch bei den Müttern von Kleinkindern zeigt. Als Zeitrahmen wurden die Jahre 1985 bis 2003 ausgewählt, um sowohl die Zeit vor Einführung des Bundeserziehungsgeldgesetzes, als auch die Zeit nach Inkrafttreten der Reform durch die rot-grüne Regierung mit zu berücksichtigen. Zunächst wird eine theoretische Einordnung der Fragestellung vorgenommen, bevor dann die Ergebnisse unserer Auswertungen berichtet werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Budd, John W. & Karen A. Mumford (2005): Family-friendly work practices in Britain. Availability and perceived accessibility. (IZA discussion paper 1662), Bonn, 33 S.

Abstract

"Using linked data for British workplaces and employees we find a low base rate of workplace-level availability for five family-friendly work practices - parental leave, paid leave, job sharing, subsidized child care, and working at home - and a substantially lower rate of individual-level perceived accessibility. Our results demonstrate that statistics on workplace availability drastically overstate the extent to which employees perceive that family-friendly are accessible to them personally. British workplaces appear to be responding slowly and perhaps disingenuously to pressures to enhance family-friendly work practices." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Caspar, Sigried, Andrea Kirchmann, Bettina Seibold & Sylvia Stieler (2005): Kinder, Konflikt, Karriereknick. Notwendigkeiten und Ansatzpunkte für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. (IAW-Forschungsberichte 65), Tübingen u.a., 104 S.

Abstract

Die bessere Integration von Frauen in die Erwerbstätigkeit und eine selbstverständliche Übernahme häuslicher Pflege- und Betreuungsaufgaben durch Männer sind nicht nur aus sozialpolitischer Sicht wünschenswert, sondern auch aus unternehmerischer Sicht. Es wird eine Bestandsaufnahme der Erwerbssituation von Familien und Frauen in Baden-Württemberg seit 1980 vorgelegt. Die zögernde Ausweitung der Frauenbeschäftigung wird zum einen auf die Einkommenssituation der Familien und auf die Familienförderung zurück geführt, zum anderen auf die unzureichende Kinderbetreuung. Dem wird ein Querschnitt konkreter Initiativen und Projekte gegenüber gestellt, die in Baden-Württemberg oder auch darüber hinaus die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern. Vor diesem Hintergrund werden die Rolle und gesellschaftliche Verantwortung der Unternehmen beleuchtet. Die Sekundäranalyse verschiedener empirischer Erhebungen zeigt, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sich auch positiv auf die Betriebe auswirkt. Gleichzeitig muss eine neue Balance zwischen betrieblicher und privater Sphäre gefunden werden. (IAB)

Zitatform

Czock, Heidrun & Tillmann Knittel (2005): Väterfreundliche Maßnahmen im Unternehmen. Ansatzpunkte - Erfolgsfaktoren - Praxisbeispiele. Basel u.a., 18 S.

Abstract

Obwohl familienfreundliche Maßnahmen und Regelungen, wie z.B. Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort, für Mütter wie Väter gleichermaßen geeignet sind, werden sie in der Praxis jedoch vor allem von Frauen in Anspruch genommen. "Väterorientierung ist daher als eine spezifische Akzentsetzung innerhalb einer familienorientierten Personalpolitik zu sehen, die auf den Abbau von Hemmnissen und auf die Steigerung der Akzeptanz der Maßnahmen bei Männern zielt. Kurz gesagt: Väterorientierung bedeutet, Väter dazu zu ermutigen, familienfreundliche Angebote wahrzunehmen." Es wird dargelegt, dass väterorientierte Personalpolitik nicht zu höheren Kosten führen muss, sondern durch Verringerung der Fluktuation und Erhöhung von Zufriedenheit und Motivation zu Effizienz- und Produktivitätssteigerungen beiträgt. Fünf Ansatzpunkte für eine väterorientierte Personalpolitik werden aufgeführt: Die Unternehmen sollten mit kleinen Maßnahmen, Zielen und Erwartungen starten, Transparenz über betriebliche Angebote, gesetzliche Regelungen und Zuständigkeiten schaffen, den Unternehmensnutzen betonen, Führungskräfte sensibilisieren und Vorbilder kommunizieren sowie Elternnetzwerke fördern. Als positive Beispiele werden die familienfreundliche Personalpolitik und Unternehmenskultur in den Unternehmen Ford-Werke GmbH, Getoq Consulting Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbH sowie Anton Schönberger Stahlbau und Metalltechnik vorgestellt. (IAB2)

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Dera, Susanne & Alfons Schmid (2005): Betriebliche Arbeitszeiten in Rheinland-Pfalz 2004. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Rheinland-Pfalz 2004. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2005,03), Frankfurt, Main, 20 S.

Abstract

"Der vorliegende Report ist der dritte aus der Befragungswelle 2004 des IAB-Betriebspanels und beschäftigt sich mit den betrieblichen Arbeitszeiten in Rheinland-Pfalz. Gerade mit Blick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf kommt der Flexibilisierung der betrieblichen Arbeitszeiten eine besondere Bedeutung zu. Dabei spielt insbesondere der Ausbau von Teilzeitarbeit eine wichtige Rolle. Aber auch die Einrichtung von Arbeitszeitkonten sowie der Abbau von Überstunden können für eine bessere Vereinbarkeit von familiären und beruflichen Anforderungen genutzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Behnke, Cornelia (2005): Auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem: Ansätze zur Unterstützung familienorientierter Männer auf betrieblicher Ebene. Pilotstudie - Endbericht. (Institut für Anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung. Schriftenreihe 03), Berlin, 47 S.

Abstract

Das Konzept des Gender Mainstreaming zielt auf eine Reorganisation des Geschlechterverhältnisses insgesamt. Damit werden auch Männer zu Zielgruppen geschlechterpolitischer Maßnahmen und zu Akteuren von Geschlechterpolitik. Vor dem Hintergrund von Erfahrungen aus skandinavische Staaten mit diesem geschlechterpolitischen Ansatz konzipierte das Berliner 'Institut für Anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung e.V. (IAIZ)' gemeinsam mit dem Vorstandsbereich Gender-Politik der Gewerkschaft ver.di das Projekt 'Auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem'. Dessen zentraler Ausgangspunkt liegt in der Annahme, dass nach wie vor auf betrieblicher Ebene zentrale Blockaden und Hindernisse für eine stärkere Familienorientierung von Männern in der Bundesrepublik Deutschland liegen, dass Männer in den Betrieben zudem keine adäquaten Ansprechpartner finden und nicht in ihrem Wunsch nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützt werden. Die Bedarfsanalyse von familienorientierten Männern aus verschiedenen Branchen kommt zu dem Ergebnis, dass ein Mentalitäts- und Kulturwandel in den Betrieben notwendig ist, und dass dabei der Einfluss der direkten Vorgesetzten eine zentrale Rolle spielt. (IAB)

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Döse, Annegret (2005): Ist das Arbeitsrecht geschlechtergerecht? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 10, S. 575-581.

Abstract

"Gegenwärtig finden erhebliche Veränderungen im Bereich der Arbeitszeitgestaltung und des Arbeitszeitrechts - auch auf europäischer Ebene - statt, die bisher kaum aus der Gender-Mainstreaming-Perspektive betrachtet und bewertet worden sind. Der Beitrag unterzieht zunächst einige Gesetze des Arbeitszeitrechts einer kritischen Betrachtung aus der Gender-Perspektive: das deutsche Arbeitszeitgesetz sowie die europäische Arbeitszeitrichtlinie, die gegenwärtig einem starken Flexibilisierungsdruck durch einen Änderungsentwurf der Europäischen Kommission ausgesetzt ist, das Teilzeitbefristungsgesetz und das Gesetz zur Elternzeit. Anschließend werden an Gesetzgeber und Betriebspartner gerichtete Vorschläge zur Erhöhung von Geschlechtergerechtigkeit im Bereich der Arbeitszeitgestaltung unterbreitet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Erler, Gisela (2005): Work-Life-Balance für Fach- und Führungskräfte. In: Personalführung, Jg. 38, H. 1, S. 48-55.

Abstract

"Beim Thema Work-Life-Balance für Fach- und Führungskräfte hat sich in der Wirtschaft in den letzten Jahren zwar manches bewegt, doch gleichzeitig herrschen noch immer Ambivalenz und Skepsis. Mitunter scheine es sogar so, als verlangsame sich das Tempo des Fortschritts, schreibt die Autorin in ihrem Beitrag. Dabei ist das Thema Work-Life-Balance für sie unmittelbar mit dem der Förderung von Frauen in Führungspositionen verknüpft. Nach einem kurzen Überblick über die wichtigsten Argumente für Reformen fragt die Autorin nach den impliziten und expliziten Gründen für die gegenwärtige Stagnation, nach verlässlichen und absehbaren Trends, empirischen Belegen und zentralen Herausforderungen für die Personalarbeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Flüter-Hoffmann, Christiane (2005): Familienfreundliche Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Beispiele guter Praxis. Berlin, 69 S.

Abstract

"Familienfreundliche Strukturen tragen dazu bei, Wohlstand und Wachstum in Deutschland langfristig zu sichern. Familienfreundlichkeit ist ein ökonomischer Faktor, der sich für die Unternehmen rechnet: Wenn Väter und Mütter Beruf und Familie vereinbaren können, hebt das die Motivation, spart Kosten für Einarbeitung und Wiedereingliederung und lässt den Krankenstand sinken." Die Beispielsammlung bietet Geschäftsführern, Personalleitern, Betriebsräten und den Tarifparteien eine Praxishilfe bei der Entwicklung von Regelungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Sie bietet einen Überblick über vorhandene Regelungen und gibt Anregungen für das eigene Unternehmen oder die eigene Branche. Durch Experteninterviews und durch die Auswertung von Vorträgen und Veröffentlichungen wurden vier Schwerpunkte bei den Einschätzungen ermittelt: 1. Einige Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen haben sich als sehr hilfreich erwiesen und werden von vielen Unternehmen sogar noch weiter ausgebaut: Qualifizierung und Vertretungseinsätze in der Elternzeit, Unterstützung bei der Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen, flexible Arbeitszeiten und Telearbeit. 2. Einige Regelungen sind inzwischen überwiegend zurückgefahren oder abgeschafft worden, weil der organisatorische oder finanzielle Aufwand im Vergleich zum Nutzen zu hoch ist, wie etwa Familienzulagen, Geburtsprämien oder Erstausstattungen von Babies. 3. Viele (vor allem kleine und mittlere) Unternehmen haben keine expliziten Familienprogramme oder Betriebsvereinbarungen und praktizieren dennoch familienfreundliche Maßnahmen, auch ohne dass sie durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen dazu verpflichtet wären. 4. Die meisten Experten waren sich darüber einig, dass es günstig sei, wenn die Regelungen nur Rahmenbedingungen schaffen und Gestaltungsspielräume auf betrieblicher weiter Ebene oder sogar auf individueller Ebene der einzelnen Beschäftigten lassen. (IAB2)

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Hammer, Gerald & Beatrix Wiedenhofer-Galik (2005): Arbeitsorganisation und Arbeitszeitgestaltung. Modul der Arbeitskräfteerhebung 2. Quartal 2004. Wien: Verlag Österreich, 90 S.

Abstract

"Strukturelle Veränderungen der Arbeitswelt, die zunehmende Erwerbsbeteiligung von Frauen sowie ein verstärkter Wettbewerb unter den Unternehmen bedingen auch einen Wandel der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeitgestaltung. Als Modul zur europäischen Arbeitskräfteerhebung fand im zweiten Quartal 2004 im Rahmen des Mikrozensus eine Zusatzerhebung über die Arbeitsorganisation und Arbeitszeitgestaltung von erwerbstätigen Personen statt. Die Ergebnisse dieser Befragung liefern ein umfassendes Bild von den vorherrschenden Arbeitszeitformen und beleuchten damit ein wichtiges sozial- und arbeitsmarktpolitisches Thema. Die Publikation beinhaltet die Hauptergebnisse dieser Stichprobenerhebung und gibt Aufschluss über die unterschiedlichen Arbeitszeitmuster. SchichtarbeiterInnen gaben Auskunft über ihr konkretes Schichtarbeitsmodell, Teilzeiterwerbstätige über das Teilzeitarbeitsmodell. Einige Fragen gingen auch bestimmten Sonderformen der Arbeitszeit wie Arbeit auf Abruf oder eine vertraglich festgelegte Jahresarbeitszeit nach. Informationen über geleistete und bezahlte Überstunden sind ebenfalls Teil dieser Publikation. Flexible Arbeitszeitregelungen haben bereits deutlichen Niederschlag in der Arbeitswelt gefunden, wobei die verschiedenen Gleitzeitregelungen die größte Verbreitung erkennen lassen. Auch das Ausmaß der Vereinbarkeit bestimmter Arbeitszeitformen (wie etwa Abend-, Nacht- oder Wochenendarbeit) mit den persönlichen Lebensumständen der Betroffenen wird thematisiert. Der Großteil der präsentierten Informationen ist auf unselbständig Erwerbstätige bezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hewlett, Sylvia Ann & Carolyn Buck Luce (2005): Off-Ramps and On-Ramps: Keeping talented women on the road to success. In: Harvard Business Review, Jg. 83, H. 3, S. 43-54.

Abstract

"Most professional women step off the career fast track at some point. With children to raise, elderly parents to care for, and other pulls on their time, these women are confronted with one off-ramp after another. When they feel pushed at the same time by long hours and unsatisfying work, the decision to leave becomes even easier. But woe to the woman who intends for that exit to be temporary. The on-ramps for professional women to get back on track are few and far between, the authors confirm. Their new survey research reveals for the first time the extent of the problem - what percentage of highly qualified women leave work and for how long, what obstacles they face coming back, and what price they pay for their time-outs. And what are the implications for corporate America? One thing at least seems clear: As market and economic factors align in ways guaranteed to make talent constraints and skill shortages huge issues again, employers must learn to reverse this brain drain. Like it or not, large numbers of highly qualified, committed women need to take time out of the workplace. The trick is to help them maintain connections that will allow them to reenter the workforce without being marginalized for the rest of their lives. Strategies for building such connections include creating reduced-hour jobs, providing flexibility in the workday and in the arc of a career, removing the stigma of taking time off, refusing to burn bridges, offering outlets for altruism, and nurturing women's ambition. An HBR Special Report, available online at www.womenscareersreport.hbr.org, presents detailed findings of the survey." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hülskamp, Nicola (2005): Mütter: Fachkräfte im Wartestand. In: Personalwirtschaft, Jg. 32, H. 6, S. 10-12.

Abstract

In wenigen Jahren wird der demografische Wandel zu einem Fachkräftemangel führen. Die offenen Stellen könnten von gut ausgebildeten Müttern besetzt werden, die dem Arbeitsmarkt bisher noch lange fern bleiben, weil sie keine Möglichkeit sehen, Beruf und Familie zu vereinbaren. Die Autorin zeigt die international gewünschten und tatsächlichen Arbeitszeitmuster auf und zeigt, was Unternehmen zur Vereinbarung von Beruf und Familie beitragen können. (IAB2)

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Juncke, David (2005): Betriebswirtschaftliche Effekte familienbewusster Personalpolitik: Forschungsstand. (Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik. Arbeitspapier 01/2005), Münster, 54 S.

Abstract

"Betriebliche Personalpolitik im Sinne einer familienbewussten Personalpolitik gewinnt aus sozial-, volks- und betriebswirtschaftlicher Sicht an Relevanz. Sie zielt im Kern darauf ab, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen. Familienbewusste Personalpolitik ist mit betriebswirtschaftlichen Effekten verbunden, die in der nationalen und internationalen Forschung zunehmend diskutiert worden sind. Konzeptionelle Arbeiten und empirische Studien konzentrieren sich jedoch hauptsächlich auf die qualitativen Effekte und haben bisher quantitative oder quantifizierbare Effekte stark vernachlässigt. Es fehlen sowohl theoretische Grundlagen als auch Untersuchungen, die die Auswirkungen familienbewusster Maßnahmen in quantitativer Hinsicht abbilden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kaltenborn, Bruno & Juliana Schiwarov (2005): Elterngeld: Berufstätige Eltern profitieren meist. (Blickpunkt Arbeit und Wirtschaft 2005/05), Berlin, 4 S.

Abstract

"Die Koalition plant das degressiv einkommensabhängige Erziehungsgeld durch ein progressiv einkommensabhängiges Elterngeld zu ersetzen. Während das Erziehungsgeld für maximal zwei Jahre in Höhe von 300 EUR monatlich gewährt wird, soll das Elterngeld bei maximal 1.800 EUR monatlich für ein Jahr gezahlt werden. Durch diese Umstellung profitieren berufstätige Eltern, die für ein Jahr ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen. Anders als das Erziehungsgeld, das eine Anerkennung für die persönliche Betreuung des Kindes in seinen ersten beiden Lebensjahren darstellen soll, soll das Elterngeld die elterlichen Opportunitätskosten aufgrund einer Erwerbsunterbrechung ausgleichen (Lohnersatzfunktion). Die Bruttoentgelteinbuße, die mit einer einjährigen Erwerbsunterbrechung verbunden ist, wird bei Ehepaaren mit zwei Vollzeitbeschäftigten mit einem Bruttoentgelt zwischen 1.500 EUR und 3.000 EUR monatlich derzeit zu knapp zwei Dritteln vom Staat ausgeglichen. Durch das geplante Elterngeld steigt dieser Ausgleich vor allem für Bezieher/innen mittlerer und höherer Einkommen deutlich, teilweise auf 82%. Durch diesen höheren Ausgleich steigt also vor allem für diese Gruppe gegenüber dem Status quo das Haushaltsnettoeinkommen bei einer Erwerbsunterbrechung im ersten Lebensjahr eines Kindes. Nicht erwerbstätige Eltern und Geringverdiener/innen hingegen werden durch das geplante Elterngeld voraussichtlich über weniger Nettoeinkommen als im Status quo verfügen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kirchmann, Andrea & Sylvia Stieler (2005): Beruf und Familie. Was können Unternehmen und Kommunen tun, um die Vereinbarkeit zu erleichtern? In: IAW-Report, Jg. 33, H. 1, S. 85-111.

Abstract

"Ausgangspunkt ist eine zunehmend komplexere und individuellere Arbeitsteilung zwischen Frauen und Männern. Vereinbarkeit von Familienarbeit und Erwerbstätigkeit ist heute eine Aufgabe, die weder nur von Frauen zu bewältigen, noch auf wenige soziale Schichten beschränkt ist, sondern sie betrifft letztlich alle Eltern. Um Familie und Beruf miteinander zu vereinbaren, ist vielfach noch ein Balanceakt erforderlich. Dies dürfte ein Grund dafür sein, dass sich immer weniger Frauen und Männer auf das Abenteuer Familie einlassen. Neben dem individuellen Engagement der Eltern erfordert Vereinbarkeit einerseits Verständnis und Unterstützung seitens der Arbeitgeber und andererseits geeignete Betreuungsangebote. Entsprechend diesem Blick in zwei Richtungen stellt der Aufsatz sowohl betriebliche Handlungsstrategien und -möglichkeiten, als auch den Stand bei den institutionellen Angeboten der Kinderbetreuung dar und zeigt Handlungspotenziale auf." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klenner, Christina (2005): Balance von Beruf und Familie. Ein Kriterium guter Arbeit. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 58, H. 4, S. 207-213.

Abstract

"Neue Anforderungen an die Gestaltung von Arbeit resultieren nicht nur aus Umbrüchen in der Arbeitswelt, sondern auch aus Veränderungen im lebensweltlichen Bereich. Durch die Zunahme der Erwerbstätigkeit von Müttern und die allmähliche Veränderung der familialen Arbeitsteilung wird die Balance von Familie und Beruf für immer mehr abhängig Beschäftigte wichtig. 'Gute Arbeit' zu gestalten heißt daher zunehmend, sie auf Menschen zuzuschneiden, die jenseits der beruflichen Arbeit auch im Bereich der Fürsorgearbeit (Care) für andere Menschen Verantwortung tragen. Gute Arbeit, durch die der Mensch gefördert wird und gesund bleibt, muss sich auch in Einklang bringen lassen mit allen anderen Lebensbereichen. Anhand einer repräsentativen Befragung von 2000 Beschäftigten mit Kindern oder Pflegeaufgaben wird diskutiert, inwieweit dies aus der Sicht der Befragten tatsächlich der Fall ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2005): Führungskräfte und Familie. Wie Unternehmen Work-Life-Balance fördern können. Ein Leitfaden für die Praxis. Berlin, 46 S.

Abstract

"Mit diesem Leitfaden stellen wir Handlungsmöglichkeiten und Praxisbeispiele vor,
-wie in Unternehmen und Organisationen Arbeitsbedingungen geschaffen werden können, die die Balance von beruflichen Anforderungen und familiären Aufgaben auch für Führungs- und Führungsnachwuchskräfte, für Frauen wie für Männer, ermöglichen;
-welche Managementkompetenzen bei den Führungskräften selbst zu entwickeln sind, die sie befähigen, familienorientierte Arbeitsbedingungen in ihren Abteilungen und Teams umzusetzen;
-welche Veränderungen in der Unternehmenskultur und in der Unternehmensstrategie notwendig sind, damit es nicht bei einzelnen Maßnahmen bleibt, sondern nachhaltige Veränderungen möglich werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Meichenitsch, Josef (2005): Kritische Betrachtung der Elternteilzeit in Österreich. In: Wirtschaft und Gesellschaft, Jg. 31, H. 2, S. 271-280.

Abstract

"1. Juli 2004 trat das Gesetz zur Elternteilzeit in Kraft, wonach Mütter und Väter, die in einem Betrieb mit mindestens 20 Mitarbeiterinnen seit drei Jahren tätig sind, das Recht auf Reduzierung ihrer wöchentlichen Normalarbeitszeit haben. Sofern die Eltern mit einem Kind unter sieben Jahren im Haushalt wohnen, haben sie Rechtsanspruch auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit. Der Beitrag analysiert derzeit Teilzeitbeschäftigte und Anspruchsberechtigte der Teilzeitregelung, untersucht Auswirkungen von Variationen der Anspruchskriterien und zeigt Mitnahmeeffekte der Elternteilzeit auf." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Peper, Bram, Anneke van Doorne-Huiskes & Laura den Dulk (Hrsg.) (2005): Flexible working and organisational change. The integration of work and personal life. Cheltenham u.a.: Elgar, 342 S.

Abstract

"Organisations and the nature of work have undergone fundamental changes in recent decades. At the same time, the traditional family pattern in Europe is being challenged by the growing number of dual-income families, and by the rise of women's employment. The central aim of this book is to consider to what extent changes in organisations and in the nature of jobs are compatible with the need, increasingly expressed by employees, for greater integration between work and family life. The book questions what sort of dilemmas modern and future employees face, in terms of shaping their careers and organising their lives at home. The authors formulate answers to these problematic questions by shedding light on relevant developments in the European labour markets, the European workplaces, in (flexible) working patterns, changing preferences for working hours and in gender relations at work. With a focus on future developments, this book will be of interest to labour market researchers and social policymakers in Europe, and also students in the social sciences, management (HRM) and social policy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rürup, Bert & Sandra Gruescu (2005): Familienorientierte Arbeitszeitmuster. Neue Wege zu Wachstum und Beschäftigung. Gutachten. Berlin, 50 S.

Abstract

"An den Bedürfnissen von Eltern und Pflegepersonen ausgerichtete Arbeitszeitmuster haben nicht nur positive Effekte für die Unternehmen und Erwerbspersonen, sondern auch auf makroökonomischer Ebene. Ergänzend zu betriebswirtschaftlichen Untersuchungen erörtert das Gutachten, welche Wachstumspotenziale sich damit erzielen lassen. Wenn mehr Frauen mit Kindern ihre Erwerbswünsche realisieren können, wächst das Arbeitskräftepotenzial. Durch eine bessere Koordination von familiären und beruflichen Anforderungen ist ein Anstieg der Geburtenrate wahrscheinlich. Anhand verschiedener Teilzeitmodelle zeigt das Gutachten, wie sich die Interessen von Unternehmen und die Wünsche der Mitarbeiter vereinbaren lassen. Weitere Anregungen gibt der Blick auf Beispiele aus dem europäischen Ausland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schmauder, Martin, Kerstin Lehmann & Silke Paritschkow (2005): Elternzeit - Auszeit oder Sackgasse? Eine regionale Untersuchung im Raum Dresden. In: Gute Arbeit, Jg. 17, H. 12, S. 27-30.

Abstract

"Es sind überwiegend Frauen, die die gesetzliche Möglichkeit der Elternzeit wahrnehmen. Viele von ihnen befürchten, danach nicht ins Arbeitsleben zurückkehren zu können, wünschen sich das aber. Die meisten wollen eine Teilzeitstelle. Am wichtigsten ist für sie die Möglichkeit flexibler Arbeitszeitgestaltung. Aufschlussreiche Daten dazu bietet eine Befragung von Elternzeitlern und von Unternehmen im Raum Dresden. Das Gros der Betriebe ist auf die Bedürfnisse der Elternzeitler nicht eingestellt und praktiziert kaum Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schneider, Norbert F., Julia C. Häuser & Silvia M. Ruppenthal (2005): Familienfreundliche Gestaltung der Erwerbsarbeit in Rheinland-Pfalz. Gegenwart und Zukunft. Kurzbericht zur Studie. Mainz, 23 S.

Abstract

"Die Studie wurde im Auftrag des rheinland-pfälzischen Ministeriums für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit vom Institut für Soziologie der Johannes Gutenberg-Universität Mainz durchgeführt. Im Mittelpunkt der Untersuchung stand die Erschließung der Entwicklungspotenziale und Zukunftschancen einer familienbewussten Gestaltung der Arbeitswelt in Rheinland-Pfalz. Hierzu wurden die Einstellungen der Arbeitgeber zum Thema 'Vereinbarkeit von Familie und Beruf' allgemein und in Bezug auf ihre Arbeitsstätte erhoben. Außerdem wurden Motive der Einführung familienfreundlicher Maßnahmen, Gründe, die einer Einführung entgegenstehen sowie der Kenntnisstand zu gegenwärtigen Aktionen auf Bundes- und Landesebene erfasst. Bei interessierten Arbeitgebern wurde zusätzlich das bereits bestehende Angebot an familienfreundlichen Maßnahmen erfragt. Auf Arbeitnehmerseite wurden die Bedeutung von Familie und Beruf, die Einstellungen zum Thema 'Vereinbarkeit von Familie und Beruf', die familienfreundlichen Angebote seitens der Arbeitgeber und die von Arbeitnehmern bisher genutzten familienfreundlichen Maßnahmen ermittelt. Experteninterviews sollten vertiefende Einsichten in Motive, Argumentationsmuster und Erfahrungen betrieblicher und überbetrieblicher Akteure bieten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schramm, Florian & Ulrich Zachert (Hrsg.) (2005): Arbeitsrecht - Personalpolitik - Wirklichkeit. Eine empirische Analyse zur betrieblichen Umsetzung von Arbeitsrechtsreformen. (Schriften der Hans-Böckler-Stiftung 58), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft, 513 S.

Abstract

Der Band stellt die Ergebnisse des Forschungsprojektes 'Personalmanagement im gesellschaftlichen Wandel: Die Arbeitsrechtsreformen der rot-grünen Bundesregierung' vor. Ziel dieses Projektes war es, zu untersuchen, welche Auswirkungen die einzelnen Arbeitsrechtsreformen auf ein modernes Personalmanagement haben. Im Zentrum stand dabei die Frage, wie die gesetzlichen Änderungen im betrieblichen Alltag aufgenommen und umgesetzt wurden und inwieweit sich hierbei die Erwartungen oder Befürchtungen der betrieblichen Praktiker erfüllt haben. Hierzu wurden leitfadengestützte Experteninterviews mit Personalleitungen und betrieblichen Interessenvertretern in 31 Unternehmen geführt. (IAB)

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Schreurs, Margarete & Anette Morhard (Hrsg.) (2005): Wettbewerbsfähigkeit steigern durch familienfreundliche Arbeitsplätze. Kooperative Personalpolitik als Chance. Eschborn: RKW-Verlag, 70 S.

Abstract

"Eine ausgewogene Balance zwischen Berufs- und Privatleben ist zu einem bedeutenden Wirtschafts- und Standortfaktor geworden. Sie hat einen entscheidenden Einfluss auf die Zukunftsfähigkeit und die ökonomischen Wachstumschancen von Unternehmen und Regionen. Die Broschüre ist das Ergebnis eines Modellprojekts, das vom RKW gemeinsam mit dem Bildungswerk der Thüringer Wirtschaft e.V. und mit finanzieller und konzeptioneller Unterstützung durch das Thüringer Ministerium für Wirtschaft, Technologie und Arbeit durchgeführt wurde. Sie zeigt Handlungsoptionen und Gestaltungsmöglichkeiten für Unternehmen sowie für lokale Netzwerke zur Verwirklichung einer familienfreundlichen Personal- und Beschäftigungspolitik auf. Die vorgestellten Praxisbeispiele aus Thüringer Unternehmen und die dargelegten regionalspezifischen Netzwerkideen sind Ergebnisse aus vier Workshops, die in ausgewählten Regionen Thüringens mit Vertreterinnen und Vertretern aus Unternehmen, der kommunalen Wirtschaftsförderung und der Arbeitsverwaltung durchgeführt wurde. Die Broschüre fasst wesentliche Erkenntnisse und Erfahrungen des Dialogs zusammen und liefert konkrete bedarfsorientierte Ansatzpunkte für gemeinsame Aktionen in lokalen Netzwerken, die zur Entwicklung innovativer und flexibler Lebens- und Arbeitsstandorte beitragen können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Seifert, Hartmut (Hrsg.) (2005): Flexible Zeiten in der Arbeitswelt. (Campus. Forschung 877), Frankfurt am Main: Campus-Verl., 452 S.

Abstract

"Acht Stunden Arbeit an fünf Tagen in der Woche, das ist ein Arbeitszeitmodell, das im Verschwinden begriffen ist. Flexible Arbeitszeiten ersetzen die starre Normalarbeitszeit. Damit einher geht die Chance, die Zeit sowohl für Betriebe als auch für Beschäftigte besser zu nutzen. Die Autorinnen und Autoren des Bandes untersuchen sowohl theoretisch als auch empirisch, auf ökonomischer, sozialer und individueller Ebene, ob und wie wir durch flexible Arbeitszeiten Zeit gewinnen, die beruflichen Anforderungen besser - da flexibler - bewältigen, die Freizeit qualitativ besser gestalten und Familie und Beruf mit weniger Reibungsverlusten miteinander verbinden können. Zugleich wird diskutiert, welche Zeitzwänge auf der anderen Seite von flexiblen Arbeitszeiten ausgehen können und wie sich die Flexibilisierung auf die betriebliche Leistungspolitik und auf die sozialen Sicherungssysteme auswirkt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Thurau-Vetter, Kristina (2005): Lebensarbeitszeitgestaltung. Flexibilität muss die Interessen der Beschäftigten berücksichtigen. In: Gute Arbeit, Jg. 17, H. 6, S. 20-24.

Abstract

Die allseits geforderte Flexibilität gilt auch für die Gestaltung der Lebensarbeitszeit der Beschäftigten und auch für ihre Langzeit- und Lebensarbeitszeitkonten. Wenn die Beschäftigten diese Flexibilität nicht einseitig als Belastung erleben sollen, wenn sie ihren berechtigten Ansprüchen an 'gute Arbeit' und 'gutes Leben' genügen soll, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein. Der Beitrag untersucht diese Bedingungen zur Lebensarbeitsgestaltung auf gesellschaftlicher, staatlicher und tarifvertraglicher bzw. betrieblicher Ebene und unter dem Gesichtspunkt der Geschlechter- und Generationengerechtigkeit. Darunter fallen insbesondere die Änderung institutioneller Rahmenbedingungen wie Steuer- und Sozialversicherungssysteme, Betreuungseinrichtungen für Kinder, pflegebedürftige Menschen und Menschen mit Behinderung. Außerdem sind Anreize zu einer neuen, kürzeren Normalarbeitszeit wünschenswert. Auf tarifvertraglicher bzw. betrieblicher Ebene sind Regelungen zu alter(n)s- und belastungsgerechten Arbeits- und Qualifizierungszeiten denkbar, ebenso lebensphasen- und lebensformbezogene Arbeitszeitbausteine in Kombination mit prozessualen Regelungen sowie inhaltlichen Regelungseckpunkten in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Zudem erfordert die Mehrdimensionalität der Lebensarbeitszeitgestaltung ein gewerkschaftliches Engagement auf allen Ebenen. (IAB)

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Wagner, Alexandra (2005): Familienfreundliche Maßnahmen. Erfahrungen aus der Praxis. In: Bundesarbeitsblatt H. 8/9, S. 11-18.

Abstract

Auf der Basis betrieblicher Fallstudien wurden Erfolgsfaktoren für betriebliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermittelt. Das Sample der untersuchten Unternehmen umfasst sowohl Großbetriebe als auch mittelständische und Kleinbetriebe in unterschiedlichen Branchen und Regionen, Betriebe mit explizit formulierter familienfreundlicher Ausrichtung und solche, in denen die Maßnahmen einfach nur praktiziert werden. Die Untersuchung hat gezeigt, dass sich eine Reihe von Erfolgsfaktoren für eine familienfreundliche Praxis in den Betrieben identifizieren lassen. So gelingt eine familienfreundliche Politik vor allem dann, wenn engagierte Einzelpersonen das Thema als Impulsgeber voranbringen, die Führungskräfte im Betrieb für das Thema gewonnen werden können und es verbindliche Vereinbarungen zu familienfreundlichen Maßnahmen gibt. Diese Maßnahmen müssen allen Beschäftigten im Betrieb bekannt gemacht werden. Wichtig ist zudem, dass die Beschäftigten ihre konkreten Bedarfe offen artikulieren können und die familienfreundlichen Maßnahmen sich auf eine Bedarfsanalyse stützen. Als wichtig wird erachtet, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit der Gleichstellung der Geschlechter und Maßnahmen zur Frauenförderung verbunden wird. 'In allen untersuchten Betrieben ist deutlich geworden, dass die konzipierten Vereinbarkeitsmaßnahmen am besten im Bereich der unteren und mittleren Qualifikation greifen. Hier sind vor allem Teilzeit für Mütter und eine im individuellen Interesse nutzbare Gleitzeitregelung gern und gut genutzte Instrumente. In Bezug auf den Bereich der höher qualifizierten Beschäftigten oder gar der Führungskräfte herrscht hingegen eine große Hilflosigkeit. In diesem Beschäftigungssegment gilt die (nahezu grenzenlose) Verfügbarkeit für den Betrieb immer noch als Kriterium und Indikator der Leistungsbereitschaft.' (IAB)

Abstract

"Die Studie untersucht die Einstellungen junger Männer vor allem im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie und Berufstätigkeit. Im Rahmen dieser Kurzuntersuchung wurden einzelne demoskopische Fragen zu den Auswirkungen des geplanten Elterngelds, zu den Wünschen an die Arbeitgeber sowie zu den Gründen für die bisher nur geringe Nutzung der Elternzeit durch die jungen Väter gestellt. Befragt wurde im August 2005 ein repräsentativer Querschnitt der deutschen Bevölkerung von insgesamt 2950 Personen, darunter 693 junge Männer bis 44 Jahre." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bundesregierung (2005): Bericht der Bundesregierung zu der Entschließung des Bundesrates zum Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen. (Verhandlungen des Bundesrates. Drucksachen 683/05), 36 S.

Abstract

Der Bericht informiert über die Wirkungen des im Jahre 2001 inkraftgetretenen Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) für Arbeitgeber und Beschäftigte. Der Anstieg der Teilzeitquote um drei Prozentpunkte seit Inkrafttreten des Gesetzes auf 22,8 Prozent im Jahr 2004 zeigt, dass 'Teilzeitarbeit ein geeignetes Mittel zur Sicherung und Förderung von Arbeitsplätzen darstellt und mit dem TzBfG der richtige Weg beschritten worden ist'. Teilzeitarbeit ist nach wie vor eine Domäne weiblicher Arbeitskräfte und trägt zur Erhöhung der Beschäftigungsquote von Frauen bei. In drei Viertel der Betrieben hatte der Teilzeitwunsch betriebswirtschaftliche Maßnahmen zur Folge, die zu ca. 40 Prozent beschäftigungswirksam und zu ca. 60 Prozent produktivitätssteigernd waren. Der Produktivitätseffekt von Teilzeitarbeit wird auf bis zu 40 Prozent des Umfangs der Arbeitszeitverkürzung geschätzt. Vereinbarungen zur Teilzeit werden fast immer im gegenseitigen Einvernehmen getroffen, und die Ablehnungsquote ist gering. Die Teilzeitvorschriften des TzBfG bieten einerseits den Betrieben die Möglichkeit einer flexiblen Betriebsorganisation, andererseits tragen sie für die Beschäftigten zu einer besseren Vereinbarkeit von Lebensplanung und Erwerbsarbeit bei. Eine Benachteiligung von Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitern durch die Regelungen des TzBfG wird verneint. (IAB)

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Badura, Bernhard, Henner Schellschmidt & Christian Vetter (Hrsg.) (2004): Fehlzeiten-Report 2003. Wettbewerbsfaktor Work-Life-Balance. Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft. (Fehlzeiten-Report), Berlin u.a.: Springer London, 516 S.

Abstract

Die wachsenden Anforderungen an Unternehmensmitarbeiter in einer globalisierten Arbeitswelt und der steigende Anteil erwerbstätiger Frauen machen die "Work-Life-Balance" zum neuen Leitbegriff für die betriebliche Personal- und Gesundheitspolitik. Für eine Bestandsaufnahme werden vergleichende Analysen nach Ländern, Betriebsgröße und Berufsgruppen herangezogen. Die wichtigsten Maßnahmen und Strategien zur besseren Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben werden vorgestellt. Anhand empirischer Beispiele wird gezeigt, wie die konkrete Umsetzung in den Unternehmen aussehen kann. Daneben werden Daten aus dem Jahr 2002 zur Krankenstandsentwicklung in Deutschland in allen Branchen wiedergegeben. Der Anhang enthält eine Übersicht über die wichtigsten für Arbeitsunfähigkeit verantwortlichen Krankheitsarten nach dem ICD-Schlüssel und eine Klassifikation der Wirtschaftszweige. (IAB)

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Beblo, Miriam & Elke Wolf (2004): Chancengleichheit und Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Faktoren des betrieblichen Engagements. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 57, H. 10, S. 561-567.

Abstract

"In dem Beitrag werden die Einflussfaktoren von betrieblichen Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit Hilfe einer multivariaten Zusammenhangsanalyse ermittelt. Die empirische Studie basiert auf Daten des IAB-Betriebspanels aus dem Jahre 2002. Die Ergebnisse zeigen, dass das Angebot Chancengleichheit und Vereinbarkeit fördernder Maßnahmen umso vielfältiger ist, je größer und jünger der Betrieb ist. Zudem steigt die Wahrscheinlichkeit für frauen- und familienfreundliche Unternehmenspolitik mit dem Anteil Teilzeitbeschäftigter, weiblicher Beschäftigter und qualifizierter Angestellter oder Beamter. Besonders auffällig ist, dass Chancengleichheit und Vereinbarkeit fördernde Maßnahmen in Betrieben mit Betriebsrat viel häufiger sind als in Betrieben ohne Mitarbeitervertretung - auch unter Berücksichtigung des Firmengrößeneffektes." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bovenberg, A. Lans (2004): Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Lösungen für die gesamte Lebenszeit. In: Ifo-Schnelldienst, Jg. 57, H. 21, S. 17-29.

Abstract

In einer modernen wissensintensiven Wirtschaft ist Humankapital der Schlüssel für eine hohes Maß an Beschäftigung und Produktivität. Humankapital wird zum einen in Schulen und zum anderen in der Familie und in Betrieben gebildet. Daher ist ein Gleichgewicht von Arbeit und Familienleben unerlässlich. Der Beitrag analysiert die Arbeitsmarktsituation und die Arbeitskultur in den europäischen Ländern. Gefordert werden einschneidende Reformen, die es erlauben, Berufs- und Familienleben zu vereinbaren: Förderung eines längeren Berufslebens und der Eigenverantwortung für die Bildung von Humankapital, mehr Flexibilität der Arbeitszeit während der gesamten Lebenszeit durch mehr Eigenverantwortung, mehr finanzielle Eigenverantwortung für die Bewahrung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit (Sparkonten in der Sozialversicherung), die Förderung von flexiblen Arbeitsmärkten und Arbeitskulturen sowie die Einführung von Einkommenssubventionen für geringverdienende Eltern durch das Ersetzen des Hauptverdienermodells durch gemeinnützige Arbeit und In-Work-Benefits. (IAB)

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Cousins, Christine R. & Ning Tang (2004): Working time and work and family conflict in the Netherlands, Sweden and the Uk. In: Work, employment and society, Jg. 18, H. 3, S. 531-549. DOI:10.1177/0950017004045549

Abstract

"This article presents evidence on working time flexibility and the experience of work and family conflict in the Netherlands, Sweden and the UK, using data from a comparable questionnaire. We find that the experience of balancing work and family life in the different countries yields some surprising and paradoxical results. This is particularly the case in Sweden where, despite the establishment of gender equality and work-family reconciliation policies, we find that higher proportions of both mothers and fathers than in the other two countries report a conflict between their work and family lives. In the Netherlands and the UK it is fathers rather than mothers who are more likely to report conflicting pressures between work and family life. In each country these experiences are related to the hours of work of women and men, but in the context of different working-time regimes and with different compromises and solutions to the unresolved tensions surrounding the conciliation of work and family life." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Eichhorst, Werner & Eric Thode (2004): Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Deutschland im internationalen Vergleich. In: B. Badura, H. Schellschmidt & C. Vetter (Hrsg.) (2004): Fehlzeiten-Report 2003 : Wettbewerbsfaktor Work-Life-Balance. Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft, S. 19-44.

Abstract

"Im internationalen Vergleich ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Deutschland ungenügend gewährleistet. Trotz eines hohen Ressourcenaufwandes für die Familienpolitik schneidet Deutschland sowohl bei der Geburtenrate als auch bei der Erwerbstätigkeit von Frauen, insbesondere von jungen Müttern, unbefriedigend ab. Dies hat damit zu tun, dass die staatlichen Rahmenbedingungen in Deutschland nach wie vor mehr als in anderen Staaten zu einem Zielkonflikt zwischen Familiengründung und Erwerbstätigkeit führen. Grundlegende Veränderungen sind deshalb erforderlich, so ein bedarfsgerechter Ausbau der öffentlichen Infrastruktur für die Kinderbetreuung und die Korrektur von Fehlanreizen im Steuer- und Transfersystem, welche bislang die Erwerbstätigkeit von Frauen in Paarhaushalten, gerade auch von jungen Müttern, hemmen. Hierzu zählt eine Reform des Ehegattensplittings ebenso wie eine Veränderung bei Erziehungsurlaub und Elternzeit." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Engelbrech, Gerhard (2004): Work-Life-Balance und Chancengleichheit. Konzepte, Aktivitäten und Erfahrungen in der Praxis. In: Personalführung, Jg. 37, H. 9, S. 54-65.

Abstract

Bislang gibt es nur wenige Informationen zu der Frage, welchen Einfluss gesetzliche Rahmenbedingungen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern auf betriebliche Arbeitsabläufe haben. Ebenso wenig ist klar, wie und in welchem Umfang sich Betriebe für diese Ziele engagieren und welchen Nutzen sie davon erwarten. Der Autor gibt einen Überblick über den Forschungsstand und präsentiert Ergebnisse aus Studien des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg. Es zeigt sich, dass Betriebe oft den Arbeitszeitwünschen von Frauen nachkommen, die die Arbeit unterbrechen möchten, um dann wieder ihre Arbeit aufzunehmen. Die Betriebe ziehen die Arbeitszeitflexibilisierung vor. Einrichtungen zur Kinderbetreuung sind wenig vorhanden. Sowohl Kosten-Nutzen-Analysen als auch qualitative Evaluationen in den Betrieben beweisen, dass es von Vorteil ist, Familie und Arbeit in Einklang zu bringen, da dadurch die Kosten in den Betrieben gesenkt werden. (IAB)

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Fagnani, Jeanne & Marie-Thérèse Letablier (2004): Work and family life balance. The impact of the 35-hour laws in France. In: Work, employment and society, Jg. 18, H. 3, S. 551-572. DOI:10.1177/0950017004045550

Abstract

"Is it sufficient to reduce working time to improve the work and family balance? This article attempts to answer this question by analyzing the impact of the French law reducing the working week to 35 hours on the daily life, as perceived by parents with a young child under six years old. Six out of ten respondents reported a positive impact of the reduction on their work/family balance. Their judgment is dependent on the organization of work, whether it is regular and based on standard working hours or irregular schedules. It is also correlated to the negotiation process in the workplace.
Inequalities between workers are revealed: between those employed in sheltered economic sectors and 'family-friendly' companies, and those who have to accept unsocial or flexible hours of work in exchange of a reduction of their working time.The article concludes that the 35-hours law has widened the gap between these two groups of workers irrespective of gender and professional status." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hildebrandt, Eckart (2004): Balance von Arbeit und Leben. Neue Zumutungen oder Chance für mehr Lebensqualität? In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 13, H. 4, S. 339-353. DOI:10.1515/arbeit-2004-0403

Abstract

"Arbeitszeit ist wieder in der Diskussion. Akteure in Wirtschaft und Politik fordern im Interesse der Kostensenkung eine Verlängerung von Arbeitszeiten und eine weitergehende, am Markt orientierte Flexibilisierung. Die Stimmen, die eine weitere Verkürzung der Arbeitszeit und eine Erhöhung der Zeitsouveränität der Beschäftigten einfordern, haben zur Zeit wenig Gewicht. Gleichzeitig haben Fragen der Vereinbarkeit von Arbeit und Leben an Bedeutung gewonnen, nicht nur als Problem erwerbstätiger Mütter, sondern als Gegenstand betrieblicher Personalpolitik insgesamt. Daher kommt solchen Formen der Regulierung flexibler Arbeitszeiten besondere Bedeutung zu, die einen Ausgleich verschiedener Zeitinteressen versprechen. Eine wichtige Option ist die Einrichtung von Zeitkonten, die einerseits flexible Mehrarbeit zulassen, andererseits die Nutzung angesparter Zeit nach persönlichen Bedürfnissen ermöglichen, ohne die Arbeitszeit generell zu verlängern.
Die Studie gibt Einblicke in die Arbeitszeitgestaltung von Unternehmen in unterschiedlichen Branchen und in das Zeithandeln der Beschäftigten zwischen betrieblichen Anforderungen und privaten Interessen. Die Voraussetzungen für ein gelungenes Balancieren sind auf beiden Seiten noch wenig entwickelt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Klenner, Christina (2004): Erwartungen an einen familienfreundlichen Betrieb. In: Gewerkschaftliche Monatshefte, Jg. 55, H. 7-8, S. 452-458.

Abstract

"Was sollten Betriebe tun, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern? Im Jahr 2003 führten das Bundesfamilienministerium, der DGB und die Hans Böckler Stiftung zusammen eine Untersuchung durch, die die Erwartungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Kindern an einen familienfreundlichen Betrieb erhoben hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lamplmayr, Eveline (2004): Elternteilzeit. Erster Schritt in die richtige Richtung, aber noch viele Hürden. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 27, H. 2/4, S. 79-91.

Abstract

"Der so genannte neue Elternteilzeitanspruch, der durch die Novellierung des Mutterschutzgesetzes und Väter-Karenz-Gesetzes für Eltern neue bzw. erweiterte Teilzeitmöglichkeiten im Arbeitsverhältnis vorsieht, um Kleinkinderbetreuung neben der Berufstätigkeit zu ermöglichen und zu fördern, wurde im Mai 2004 im Parlament beschlossen.
Die neuen Elternteilzeitregelungen - für Mütter im Mutterschutz-Gesetz und für Väter im Väter-Karenz-Gesetz vorgesehen - sollen einen Beitrag zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie leisten. Ausschlaggebend für die unterschiedlichen Möglichkeiten, die das Gesetz vorsieht, sind nicht das Alter des Kindes, seine Bedürfnisse, und die Möglichkeiten der Eltern (z. B. Kinderbetreuungseinrichtungen, andere Personen, die bei der Betreuung mithelfen), sondern ausschließlich betriebsbezogene Faktoren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lippert, Inge & Alexander Wegener (2004): Familie und Arbeitswelt. Rahmenbedingungen und Unternehmensstrategien in Großbritannien, Frankreich und Dänemark. Zusammenfassung der Ergebnisse aus einem Studienauftrag der Bertelsmann Stiftung im Rahmen der "Allianz für die Familie". Bielefeld, 6 S.

Abstract

Die Studie im Rahmen des Kooperationsprojekts 'Balance von Familie und Arbeitswelt' der Bertelsmann Stiftung und des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hatte zum Ziel, in Ländern, die eine Vorreiterrolle in der Familienpolitik innehaben, betriebliche Lösungen der Balance von Familie und Arbeitswelt zu identifizieren. Untersucht wurden elf Unternehmen in Frankreich, Dänemark und Großbritannien aus unterschiedlichen Branchen (Handel, produzierendes Gewerbe, Banken und Versicherungen, Telekommunikation) unterschiedlicher Größenordnung. Die als Good Practices herausgestellten betrieblichen Lösungsansätze betreffen die Bereiche Arbeitszeitgestaltung, Kinderbetreuung, Dienstleistungen für Familien sowie Personalentwicklung und Chancengleichheit. Die betrieblichen Lösungsansätze sind in ihren jeweiligen nationalen Kontext eingebettet, auch wenn teilweise die Angebote der Unternehmen weit über staatliche Mindestnormen hinausgehen. Als beispielhaft wird die Flexibilisierung und Individualisierung von Arbeitszeiten auch im produzierenden Gewerbe in Großbritannien angeführt. Als wichtiger Beitrag zur Personalentwicklung dienen Angebote für den Übergang vom Mutterschutz zurück in das Arbeitsleben beispielsweise bei der Royal Bank of Scotland. Die Übernahme alltäglicher Dienstleistungen durch Conciergedienste fördert in Frankreich die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. In Dänemark steht weniger Familienpolitik im Fokus als vielmehr ein breiter Ansatz der Chancengleichheit der Geschlechter. (IAB)

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Mehlis, Peter & Helmut Spitzley (2004): Arbeitszeiten und Arbeitsformen in High-Tech-Unternehmen der "new economy". Konzept einer empirischen Untersuchung zur Analyse neuer Regulierungsmuster von Arbeit. (IAW-Arbeitspapier 06), Bremen, 37 S.

Abstract

"Am Beispiel von Arbeitszeiten in einem besonders innovativen und dynamischen Bereich der Wirtschaft sollen in dem vorgestellten Projekt der gesellschaftliche Wandel und neue Regulierungsmuster der Arbeit exemplarisch untersucht werden. Die Arbeitszeiten stehen im Mittelpunkt des Forschungsinteresses, da sie für die betrieblichen und gesellschaftlichen Veränderungen ein besonders relevanten zentralen Regelungsinhalt darstellen. Unsere Untersuchung fragt nach dem Verhältnis von Arbeitszeitanforderungen der Unternehmen und Arbeitszeitwünschen von MitarbeiterInnen und danach, wie sich unterschiedliche Erwartungen und Interessen zu neuen Regulierungsmustern zusammenfügen lassen. In diesem Projekt werden High-Tech-Unternehmen der 'new economy' als Untersuchungsfeld ausgewählt, da sie im besonderen Maße durch die Entwicklung und den Einsatz neuer Technologien, eine Dienstleistungsorientierung und einen hohen Anteil an Wissensarbeit gekennzeichnet sind. Gleichzeitig greifen sie nur wenig auf überkommene Regelungstraditionen der Arbeitsbeziehungen zurück und stellen daher 'Brutkästen' für die Herausbildung neuer Arbeitsformen und Regulierungsweisen dar. Diese geben möglicherweise Trends auch für andere Unternehmen und Wirtschaftssektoren vor." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Munz, Sonja (2004): Betriebliche Mobilität und Arbeitszeitflexibilität von Frauen im Lichte des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. In: L. Bellmann & C. Schnabel (Hrsg.) (2004): Betriebliche Arbeitszeitpolitik im Wandel (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 288), S. 91-106.

Abstract

"Der Beitrag beschäftigt sich mit den Bestimmungsfaktoren von betrieblicher Mobilität und der Arbeitszeitflexibilität von Frauen in Deutschland. Konkret wird der Frage nachgegangen, ob für Frauen, die ihre Arbeitszeit aufgrund von veränderten Arbeitsangebotsfaktoren reduzieren wollen, ein Arbeitgeberwechsel notwendig ist oder aber eine entsprechende Arbeitszeitflexibilität auch beim bisherigen Arbeitgeber gegeben ist. Mit Einführung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zum 01.01.2001 haben Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten erstmals einen Rechtsanspruch auf die Reduzierung ihrer Arbeitszeit. Das Interesse des Beitrags richtet sich deshalb auch darauf, ob und falls ja, in welcher Weise die Einführung des TzBfGs hinsichtlich der innerbetrieblichen Arbeitszeitflexibilität von Frauen gewirkt hat. Von den 18- bis 60-jährigen Frauen in Deutschland, die in 2001 und 2002 erwerbstätig waren, gaben 15 Prozent an, ihre tatsächliche Wochenarbeitszeit um mindestens 1,5 Stunden reduziert zu haben. Knapp 15 Prozent, der Frauen, die nicht ihren Arbeitgeber gewechselt haben, reduzierten ihre Arbeitszeit, wohingegen der Anteil unter den Frauen, die bei ihrem Arbeitgeber selbst gekündigt haben und eine neue Stelle antraten bei 25 Prozent lag. Tatsächlich zeigen Ergebnisse einer bivariaten Probitschätzung, dass Frauen, die ihre Arbeitszeit im Zeitraum zwischen 1998 und 2002 reduzierten, dies signifikant häufiger mit Hilfe eines Arbeitgeberwechsels erreichten. Die Einführung des TzBfG, das zum Ziel hat, Frauen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern, konnte dieses Ergebnis im statistischen Sinne zwar bislang nicht ändern, gleichwohl zeichnet sich ein Trend in Richtung Erleichterung von Arbeitszeitflexibilität und Stabilität von Beschäftigungsverhältnissen von Frauen ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Muszynska, Magdalena (2004): Employment after childbearing. A comparative study of Italy and Norway. (MPIDR working paper 2004-030), Rostock, 39 S.

Abstract

"In this study we look at the circumstances under which motherhood and employment are compatible. Comparing two countries, Italy and Norway, we analyze the impact of macro factors and individual characteristics on employment decisions of first- and second-time mothers. Our results show that in Norway, where flexible forms of employment are a popular way to reconcile family life and employment, not only many women start to work when their child is small, but the fertility is also relatively high. In Italy, characterized by high rigidities of the labor market and where flexible forms of employment are hardly available, relatively few mothers enter employment and fertility is low. In addition, we found that in both countries better educated women and women with more work experience return to their jobs relatively soon after childbirth. The majority of women with a low level of education and who did not work before the childbirth do not take up work when the child is small." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Rost, Harald (2004): Work-Life-Balance. Neue Aufgaben für eine zukunftsorientierte Personalpolitik. Leverkusen: Budrich, 168 S.

Abstract

"Die Arbeitswelt nimmt nach wie vor noch zu wenig Rücksicht auf die Vereinbarkeit von Familie und Berufstätigkeit bei jungen Müttern und Vätern. Dabei gibt es heute schon viele gute Beispiele und Modellvorhaben, wie man innerbetriebliche Abläufe familienfreundlicher gestalten kann. Es fehlt auf der Seite der Unternehmen meist nicht am guten Willen, sondern vielmehr an der nötigen Sensibilität und Information, diese Möglichkeiten besser auszuschöpfen. Dieses Buches zeigt innerbetriebliche Hürden der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit auf und präsentiert Lösungsansätze, die bereits in der Praxis erprobt worden sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhalt:
Familienfreundliche Maßnahmen - Ausgangslage:
- Veränderungen der gesamtwirtschaftlichen Situation;
- Demographische Veränderungen;
- Veränderungen der Familienstrukturen;
- Vereinbarkeit von Familie und Beruf - neue Herausforderungen;
- Reaktion der Unternehmen auf die veränderten gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Bedingungen;
Familienfreundliche Maßnahmen im Überblick:
- Teilzeit und Job-Sharing;
- Flexible Arbeitszeitmodelle;
- Flexible Arbeitszeiten für Führungskräfte;
- Kinderbetreuung;
- Freistellung, Kontakthalte- und Wiedereinstiegsregelungen;
- Flankierende Maßnahmen;
- Vereinbarkeitsfördernde Maßnahmen - Kosten- und Nutzenabwägungen;
Wie familienfreundlich ist ein Unternehmen? Auditierungsverfahren im Überblick:
- Audit Beruf & Familie;
- Total E-Quality e.V.
Best Practice:
- Darstellung ausgewählter Unternehmen;
- Die Einführung familienfreundlicher Maßnahmen im Unternehmen.

Zitatform

Strünck, Christoph (2004): Flexible Familien. Von der Bedeutung neuer Beschäftigungsverhältnisse. In: Gewerkschaftliche Monatshefte, Jg. 55, H. 7-8, S. 445-451.

Abstract

"Die Frage, ob Beruf und Familie vereinbar sind, wird in erster Linie von Frauen gestellt. Zwar steigt in Deutschland die Erwerbstätigkeit von Frauen weiter an, aber ihre Karrieren verlaufen immer noch anders als die der Männer. Für sie ist Teilzeitarbeit zu einem neuen Normalarbeitsverhältnis geworden - mit allen Chancen und Risiken." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Stöbe-Blossey, Sybille (2004): Arbeitsmarkt und Kinderbetreuung. Differenzierter Bedarf, flexible Lösungen. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 57, H. 10, S. 568-574.

Abstract

"Atypische Arbeitszeiten - abends, nachts, am Wochenende - nehmen ebenso zu wie die Teilzeitzeitbeschäftigung, welche zudem immer häufiger über die Wochentage ungleichmäßig verteilte Arbeit zu unterschiedlichen Tageszeiten beinhaltet. Eine Befragung von Müttern mit Kindern unter 14 Jahren zeigt sehr heterogene Arbeitszeitstrukturen. Diese Ausdifferenzierung der Arbeitszeiten führt zu veränderten Anforderungen an die Strukturen der institutionellen Kinderbetreuung; die 'Standard-Ganztagsbetreuung' wird den individuellen Bedarfen nicht gerecht. Modularisierung und Vernetzung von Angeboten, Organisationsentwicklung in den Einrichtungen, lokale Bedarfsermittlung und veränderte Finanzierungsstrukturen können zu einer Verbesserung der Betreuungsangebote beitragen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Auf dem Innovationsforum 'Familienfreundliche Arbeitswelt' am 1. Juli 2004 in Bielefeld diskutierten 250 Personen, darunter Vertreter aus Unternehmen sowie Fachkräfte und Entscheidungsträger aus Bund, Ländern und Gemeinden der Bereiche Soziales, Jugendhilfe, Arbeitsmarkt und Beschäftigung neue Wege und Lösungsmöglichkeiten zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Wie kann die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zum wirtschaftlichen Wachstum beitragen? Wie können familienbewusste Maßnahmen in Unternehmen konkret aussehen? Was können Kommunen und Regionen tun, um ihre Region familienfreundlicher zu gestalten? Wie können Akteure vor Ort motiviert werden, an der Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen in der Region zusammenzuarbeiten?" (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Die Neuregelung des Bundeserziehungsgeldgesetzes im Januar 2002 brachte vier wesentliche Neuerungen mit sich: 1. Möglichkeit der gleichzeitigen Inanspruchnahme der Elternzeit von beiden Elternteilen, 2. zulässige wöchentliche Arbeitszeit pro Elternteil 30 Stunden; 3. Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit in Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern und 4. Übertragbarkeit von bis zu zwölf Monaten der Elternzeit auf einen Zeitraum bis zum achten Geburtstag des Kindes. Die dem vorliegenden Bericht zugrundeliegende Studie untersucht, welchen Beitrag die Neuregelungen der Elternzeit zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf leisten. Im Mittelpunkt steht dabei die Frage, wie sich die Teilzeiterwerbstätigkeit während der Elternzeit entwickelt hat. Neben dem Verhalten der Eltern wurde auch untersucht, wie die Neuregelungen und die damit verbundenen Teilzeitmöglichkeiten aus Unternehmenssicht bewertet werden. Es erfolgte außerdem eine Auswertung der juristischen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zur Elternzeit. Im Ergebnis zeigt sich, dass rund 85 Prozent aller Anspruchsberechtigten die Elternzeit tatsächlich in Anspruch nehmen. Der Anteil der Väter liegt dabei bei knapp fünf Prozent, dies entspricht einem Anstieg um 3,5 Prozent seit der Gesetzesnovellierung. Der entscheidende Faktor für die Väterbeteiligung an der Elternzeit ist die Einkommenssituation der Paare. Insgesamt arbeiten während der Elternzeit ca. 35 Prozent der Eltern während der ersten beiden Lebensjahre des Kindes in Teilzeit. Dabei handelt es sich überwiegend um Frauen. In den Unternehmen werden die Neuregelungen zur Erwerbstätigkeit während der Elternzeit akzeptiert und relativ problemlos umgesetzt. (IAB)

Abstract

"Der fast 4ward Europa-Report zeigt: Schwedische Väter im bezahlten Elternurlaub, weibliche Erwerbstätigkeit in Frankreich, Teilzeit in den Niederlanden sind selbstverständlicher Alltag. Mit der Umwandlung des Erziehungsurlaubs in Elternzeit im Jahr 2001 besitzt Deutschland eine der fortschrittlichsten Gesetzgebungen für Eltern Europas. Trotzdem weist Deutschland einen deutlichen Rückstand bei der Integration von Eltern in den Arbeitsmarkt auf. Die Konsequenzen werden sichtbar in der seit Jahren rückläufigen Geburtenquote, Tendenz weiter fallend, obwohl deutsche Frauen im statistischen Mittel ihre Kinder früher bekommen als ihre europäischen Nachbarinnen. In welcher Weise Frauen und Männer in Ländern wie Frankreich, den Niederlanden oder Schweden Beruf und Familie vereinbaren und welche zentralen Vorgaben und Rahmenbedingungen von der Politik gesetzt werden, sind Fragen, die im Mittelpunkt des fast 4ward Europa-Reports stehen. Analysiert und gegenübergestellt werden Gesetze und Regelungen europäischer Länder, die eine höhere Geburtenrate als Deutschland aufweisen und bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie als vorbildlich gelten. Außerdem bieten Interviews mit Frauen der jeweiligen Länder eine subjektive Momentaufnahme vom Leben und Arbeiten mit Kindern im Nachbarland. Der Europa-Report soll Anhaltspunkte und Handlungsoptionen aufzeigen, wie Deutschland die Balance zwischen Arbeits- und Privatleben - insbesondere bei der Integration von Müttern in das Erwerbsleben - stärken und fördern kann." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Backes-Gellner, Uschi, Peter Kranzusch & Sanita Schröer (2003): Familienfreundlichkeit im Mittelstand. Betriebliche Strategien zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. (IfM-Materialien 155), Bonn, 140 S.

Abstract

"Untersuchungen zur familienfreundlichen Personalführung aus den 90er Jahren deuteten darauf hin, dass vor allem große Unternehmen Arbeitsplätze familienfreundlich gestalten. Familienfreundlichkeit ist jedoch auch für zwei Drittel aller mittelständischen Unternehmen in Deutschland ein wichtiger Aspekt der Unternehmensführung. Dieser Befund ist angesichts der Tatsache, dass immerhin rund 80 % aller Erwerbstätigen familiäre Anforderungen zu erfüllen haben, von großer Bedeutung für Wirtschaft und Gesellschaft. Auf der Grundlage einer Befragung von 759 Unternehmen sowie von 23 Einzelfallstudien wird in der Studie der Frage nachgegangen, ob sich kleine und mittlere Unternehmen der Thematik Familienfreundlichkeit zuwenden, welche betriebswirtschaftlichen und personalpolitischen Motive sie dabei leiten und wie sie den Erfolg der Maßnahmen bewerten. Es werden zudem rechtliche, branchen- und größenspezifische Aspekte diskutiert, welche die Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen in KMU beeinflussen. So erwiesen sich das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter und die branchenspezifische Ausgestaltung der Arbeitsplätze als mitentscheidend für die Wahl familienfreundlicher Maßnahmen. Bei Einfachtätigkeiten sind tendenziell kostengünstige Maßnahmen wie Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen üblich. Die Bereitschaft, mit höheren Investitionskosten verbundene Maßnahmen in den Unternehmen einzuführen, steigt mit der Qualifikation der Mitarbeiter. In Deutschland wurde wie in anderen EU-Staaten versucht, den Gedanken der familienfreundlichen Unternehmensführung durch Wettbewerbe und Zertifizierungen zu fördern. Die Publikation listet solche Wettbewerbe und Audits auf und stellt dar, warum deren Bedeutung in mittelständischen Unternehmen nur relativ gering ist. Schließlich wird aufgrund der in den Unternehmen gewonnenen Erfahrungen beschrieben, welche Anforderungen an eine erfolgreiche Einführung von familienfreundlichen Maßnahmen zu stellen sind, wie Implementierungsprobleme in den Unternehmen vermieden werden können und welche Rahmenbedingungen für die Erwerbstätigkeit von Familienmitgliedern zu verbessern sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Evans, John M. & Samantha Callan (2003): Firms' contribution to the reconciliation between work and family. In: CESifo DICE report, Jg. 1, H. 4, S. 8-12.

Abstract

Europäische Regierungen haben ein breites Spektrum unterschiedlicher Strategien und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf entwickelt. Die skandinavischen Länder sind Pioniere der nationalen Gesetzgebung zu Mutterschafts- bzw. Vaterschaftsurlaub, des Rechts auf Teilzeitarbeit und öffentlich geförderter Kinderbetreuung. Andere Länder wie die Niederlande und die Bundesrepublik Deutschland ziehen Regelungen auf der Ebene der Tarifpartner vor und wieder andere Länder und hier vor allem Großbritannien bevorzugen solche auf der betrieblichen Ebene. Der Beitrag gibt einen international vergleichenden Überblick über die unterschiedlichen Maßnahmen zur Einrichtung "familienfreundlicher" Arbeitsplätze in Europa und erläutert die Schwierigkeiten, die entstehen, wenn man sich nur auf landesweite Regelungen verlässt. Es ist wichtig, eine Arbeitsplatzkultur zu entwickeln, die sowohl effizient ist, als auch den individuellen Bedürfnissen nach Flexibilität Rechnung trägt. Die nationalen Gesetzgebungen sind notwendig, um minimale Standards festzulegen und können auch Instrumente zur Veränderung der Arbeitsplatzkultur bereitstellen. Darüber hinaus haben die Regierungen aber die Pflicht, die einzelnen Betriebe mit den jeweils besten praktischen Lösungen bekannt zu machen und sie bei der Implementierung zu unterstützen. (IAB)

Zitatform

Flüter-Hoffmann, Christiane & Jörn Solbrig (2003): Wie familienfreundlich ist die deutsche Wirtschaft? In: IW-Trends, Jg. 30, H. 4, S. 37-46.

Abstract

"Eine repräsentative Unternehmensbefragung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln zeigt die Verbreitung und Bedeutung von Familienfreundlichkeit in den Unternehmen in Deutschland. Drei Viertel aller Unternehmen bieten mit unterschiedlichen Formen der Arbeitszeitflexibilisierung das wichtigste Instrument zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf an. Für die Unternehmen, die familienfreundliche Maßnahmen praktizieren, sind die wichtigsten Motive, die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten zu erhöhen und qualifizierte Mitarbeiter zu halten oder zu gewinnen. Nur knapp ein Fünftel der Unternehmen hat bisher keine der abgefragten familienfreundlichen Maßnahmen eingeführt. Als Hemmnisse für ein stärkeres familienorientiertes Engagement nennen die Unternehmen den fehlenden betrieblichen Bedarf und den fehlenden Bedarf seitens der Mitarbeiter. Darüber hinaus betrachten sie die Kinderbetreuung und die Elternförderung nicht als betriebliche Aufgabe." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Forst, Michael & Markus A.W. Hoehner (2003): Strategien einer familienbewussten Unternehmenspolitik. Berichtsband. Frankfurt am Main, 47 S.

Abstract

Der Band enthält die Ergebnisse einer Unternehmensbefragung zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in den Unternehmen, an der sich 322 mittelständische und 111 der umsatzstärksten deutschen Unternehmen sowie 88 Kommunalverwaltungen beteiligten. Zur Familienbewusstheit deutscher Unternehmen wird folgendes Bild ermittelt: 1. Das Spektrum möglicher familienfreundlicher Maßnahmen wird in der betrieblichen Praxis nicht hinreichend ausgeschöpft. Am wenigsten aktiv sind die Unternehmen im Bereich der Betreuungsmaßnahmen. Die häufigste familienfreundliche Maßnahme ist die Arbeitszeitflexibilisierung. 2. Die Bereitschaft der Unternehmen, das bestehende betriebliche Angebot weiter auszubauen, ist gering. Dies wird in erster Linie mit den hohen Kosten begründet. 3. Das Thema muss stärker als bisher kommuniziert werden. 4. Die Wirtschaftsverbände spielen eine zentrale Rolle bei der Umsetzung des Themas. 5. Eine Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Kommunen birgt bislang nicht genutztes Potential. (IAB)

Zitatform

Gornick, Janet C. & Marcia K. Meyers (2003): Supports for working families: Work and care policies across welfare states. In: CESifo DICE report, Jg. 1, H. 4, S. 13-18.

Abstract

Eltern überall in Europa und den USA teilen das gleiche Problem, nämlich eine Balance zwischen den Verpflichtungen des Arbeitsmarkts und der Familie herzustellen. Die notwendige Arbeitsteilung muss sowohl gerecht als auch ökonomisch vertretbar sein. Unter dieser Perspektive werden die sozialpolitischen Maßnahmen, die zehn industrielle Wohlfahrtsstaaten auf diesem Gebiet getroffen haben, beschrieben und miteinander verglichen. Der internationale Vergleich bezieht sich auf Belgien, Dänemark, Finnland, Frankreich, Deutschland, die Niederlande, Norwegen, Schweden, Großbritannien und die USA. Im allgemeinen lässt sich feststellen, dass sozialdemokratisch regierte Länder die großzügigsten Regelungen haben, die zudem für beide Geschlechter gleich gelten. Konservativ regierte europäische Länder unterstützen zwar Maßnahmen zur Bereitstellung der notwendigen Betreuungszeit und zur ökonomischen Stabilisierung der familiären Situation, sind aber weit weniger aktiv, was die Gleichstellung von Frauen und Männern bei bezahlter und unbezahlter Arbeit angeht. In diesen Ländern sind die Ungleichheiten in der Aufteilung von Arbeit unter den Geschlechtern am offensichtlichsten. Die Staaten wiederum wie Großbritannien und vor allem die USA, die sich am Konzept der freien Marktwirtschaft orientieren, stellen kaum Unterstützung für berufstätige Eltern bereit. In diesen Ländern sind die meisten Eltern auf das Wohlwollen ihrer Arbeitgeber angewiesen, wenn es um bezahlten Familienurlaub, geringere Arbeitszeiten oder mehr Freizeit geht. (IAB)

Zitatform

Haines, Elisabeth (2003): Betriebliche Sozialpolitik als familienorientierte Sozialpolitik aus Sicht des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. In: Sozialer Fortschritt, Jg. 52, H. 3, S. 57-60.

Abstract

"Aufgabe des Beitrages ist es, auf einen Aspekt einzugehen, der in der wissenschaftlichen Befassung mit betrieblicher Sozialpolitik eher als randständig angesehen wird. Es geht dabei vor allem um betriebliche Regelungen, die in der einen oder anderen Weise dazu beitragen, Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bei der Wahrnehmung ihrer Familienaufgaben zu unterstützen und die hier unter der Bezeichnung familienorientierte betriebliche Sozialpolitik zusammengefaßt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hoff, Andreas (2003): Betriebliche Arbeitszeitgestaltung und "Work-Life-Balance". In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 55, H. 11, S. 36-39.

Abstract

"Betriebliche Arbeitszeitgestaltung kann sehr viel für die Work-Life-Balance der Mitarbeiter/innen leisten, indem sie diesen Gestaltungsspielräume hinsichtlich Dauer und Verteilung der Arbeitszeit einräumt und dazu beiträgt, dass sie bei Überlast Unterstützung erhalten. Wichtiger noch als die Regelungsebene ist aber die betriebliche Organisation und Kultur. Daher müssen insbesondere Führungskräfte für das Work-Life-Balancing gewonnen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Baillod, Jürg (Hrsg.) (2002): Chance Teilzeitarbeit. Argumente und Materialien für Verantwortliche. (Arbeitswelt 18), Zürich: Vdf Hochschulverlag, 188 S., CD-ROM.

Abstract

"Die mit Teilzeitarbeit verbundenen Chancen werden in den Unternehmen noch viel zu wenig erkannt. Obwohl zunehmend mehr Firmen die Möglichkeiten von Teilzeitarbeit positiv einschätzen, bestehen nach wie vor kulturelle, psychologische und rechtliche Barrieren für eine breitere Nutzung der Teilzeitarbeit. Die Publikation unterstützt verantwortliche Personen darin, Teilzeitarbeit in einer sowohl für die Unternehmen als auch für die Beteiligten attraktiven Form anzubieten. Sie bietet viele Hintergrundinformationen und Argumente, aber vor allem auch konkrete Instrumente für die Einführung und die Weiterentwicklung innovativer Teilzeitmodelle. Zudem zeigt sie, inwiefern Teilzeitarbeit auch für Männer eine attraktive Arbeitszeitform darstellt und damit auf dieser Ebene einen Beitrag zur Gleichstellung von Frauen und Männern leisten kann. Schliesslich wird dargelegt, wo die Möglichkeiten und Grenzen der Teilzeitarbeit im Führungsbereich liegen. Die beigelegte CD-ROM mit ihren Folien, Checklisten usw. bildet eine ideale Grundlage für die konkrete Personalarbeit, für Informationsveranstaltungen und Schulungen. Der Band entstand im Rahmen des Projekts SCHATZ (Schaffung von Anreizen für Teilzeitarbeit), das Anreize zur Förderung qualifizierter Teilzeitarbeit vermitteln und damit neue Teilzeitarbeitsplätze schaffen will." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Beckmann, Petra (2002): Zwischen Wunsch und Wirklichkeit: Tatsächliche und gewünschte Arbeitszeitmodelle von Frauen mit Kindern liegen immer noch weit auseinander. (IAB-Werkstattbericht 12/2002), Nürnberg, 17 S.

Abstract

Im Rahmen einer telefonischen Erhebung wurden in West- und Ostdeutschland 3000 Mütter unter anderem zu ihren Arbeitszeitwünschen und -problemen befragt. Der Beitrag zeigt zunächst, wie die Erwerbsarbeit - nach Ansicht der Befragten - idealerweise auf die Eltern verteilt sein sollte und welche Abweichungen sich im Vergleich zur realen Erwerbslage ergeben. Daneben wird geschildert, wie sich die Ideal-Vorstellungen und realen Gegebenheiten im Vergleich zu 1995 entwickelt haben. Im Anschluss daran wird auf das Erwerbsverhalten von Frauen mit Kleinkindern eingegangen, deren Potenzial aus beschäftigungspolitischer Sicht unter allen Frauen noch am wenigsten ausgeschöpft ist. Skizziert werden zum einen die Arbeitszeitprobleme, auf die Frauen nach dem Erziehungsurlaub gestoßen sind, und die Folgen, die diese für ihre weitere Erwerbsbeteiligung hatten. Zum anderen wird veranschaulicht, welche Auswirkungen die Geburt eines Kindes unter den gegebenen infrastrukturellen und sozialen Rahmenbedingungen auf den Erwerbsumfang von Frauen hatten. Daraus können Betriebe, die an einer dauerhaften Bindung weiblichen Humankapitals interessiert sind, Hinweise für die betriebliche Arbeitszeitgestaltung gewinnen - vor allem mit Blick auf qualifizierte junge Frauen, die neu am Arbeitsmarkt auftreten. (IAB2)

Zitatform

Beckmann, Petra & Gerhard Engelbrech (2002): Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Kinderbetreuung und Beschäftigungsmöglichkeiten von Frauen mit Kindern. In: G. Engelbrech (Hrsg.) (2002): Arbeitsmarktchancen für Frauen (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 258), S. 263-281.

Abstract

"Erwerbsarbeit hat für Frauen mit Kindern in West- und Ostdeutschland einen hohen Stellenwert. Gleichzeitig sehen sich die meisten Frauen mit den Problemen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf konfrontiert. Die Kinderbetreuung spielt daher für die Erwerbsmöglichkeiten von Frauen eine zentrale Rolle. Der Beitrag untersucht auf Basis einer repräsentativen Befragung, wie gut oder schlecht sich in Ost und West Beruf und Kinder miteinander vereinbaren lassen und wo welche Hilfestellungen wünschenswert sind. Die Ergebnisse kommen zu dem Schluss, dass sich mehr Frauen als bisher - ganz gleich ob sie Kleinkinder, Kindergarten- oder Grundschulkinder haben - am Erwerbsleben beteiligen würden. Voraussetzung hierfür wäre vor allem ein bedarfsgerechtes Angebot an Betreuungseinrichtungen für Kinder aller Altersstufen. Dieses könnte sowohl das alte Dilemma zwischen Beruf und Familie entschärfen als auch die echte Wahlfreiheit für Mütter und Väter zwischen der ausschließlichen Familientätigkeit und dem Nebeneinander von Beruf und Familie erhöhen. Darüber hinaus ist eine an Chancengleichheit orientierte Personalpolitik erforderlich, die durch familienfreundliche Rahmenbedingungen (Kinderbetreuung, Arbeitszeit) Mütter und Väter in ihren familialen Aufgaben unterstützt und entlastet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Böhm, Sabine, C. Herrmann & Rainer Trinczek (2002): Löst Vertrauensarbeitszeit das Problem der Vereinbarkeit von Familie und Beruf? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 55, H. 8, S. 435-441.

Abstract

"Das innovative Modell 'Vertrauensarbeitszeit' erweitert zwar prinzipiell den Möglichkeitsraum zur Lösung des Problems der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Ob dieses Potenzial jedoch im betrieblichen Alltag freigespielt oder verschüttet wird, hängt wesentlich, so die hier vertretene These, an der jeweiligen Arbeitszeitkultur im Unternehmen, d.h. an den organisationskulturell verankerten (impliziten) Normen und Regeln eines 'angemessenen' Zeithandelns. Die arbeitszeitkulturellen Normen sind dabei eingebettet in den Kontext des betrieblich vorherrschenden Leistungs- und Führungsverständnisses als zentraler Dimensionen der Organisationskultur. Diese These wird in dem Beitrag an der vergleichenden Darstellung zweier Arbeitszeitkulturen und ihrer Auswirkungen auf individuelle Vereinbarkeits- Arrangements konkretisiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Ejrnæs, Mette, Astrid Kunze, Nina Smith & Mette Verner (2002): Familienfreundliche Arbeitsmarktpolitik. Ein Vergleich zwischen Deutschland und Skandinavien. In: IZA compact H. Oktober, S. 4-6.

Abstract

Der Beitrag thematisiert die Ursachen der deutlich höheren Erwerbsbeteiligung von Frauen im allgemeinen und Müttern im besonderen in den skandinavischen Ländern gegenüber Deutschland. Diskutiert werden unterschiedliche Besteuerungssysteme, Kinderbetreuungsangebote, die individuelle und gesellschaftliche Bewertung familiärer Kindererziehung, der Anteil der Frauen im öffentlichen Dienst sowie die in Deutschland erheblich höheren negativen Einkommenseffekte der Elternzeit bei Rückkehr in Erwerbstätigkeit. (IAB)

Zitatform

Esch, Karin & Sybille Stöbe-Blossey (2002): Kinderbetreuung: Ganztags für alle? Differenzierte Arbeitszeiten erfordern flexible Angebote. (IAT-Report 2002-09), Gelsenkirchen, 9 S.

Abstract

"Die Arbeitszeiten differenzieren sich immer mehr aus: Wochenend-, Abend- und Nachtarbeit sowie Teilzeitbeschäftigung nehmen zu. Teilzeit beschränkt sich immer seltener auf den Vormittag. In mehr als der Hälfte der Fälle wird zu wechselnden Zeiten gearbeitet. Die institutionelle Kinderbetreuung in den alten Bundesländern stellt überwiegend Vormittagsangebote bereit, die für die Kinder von Teilzeitbeschäftigten gedacht sind, aber immer weniger zur Arbeitszeit der Eltern passen. Auch die Ganztagsangebote decken nur die 'Standardarbeitszeiten' (wochentags bis etwa 16.30 Uhr) ab und gehen an der Arbeitsrealität vorbei. Eine einfache Ausweitung der bestehenden Ganztagsangebote wird dem differenzierten Betreuungsbedarf nicht gerecht. Notwendig ist vielmehr eine Flexibilisierung der Angebote, wobei z.B. durch Kernzeiten dem Bildungsauftrag Rechnung zu tragen ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Jürgens, Kerstin (2002): Arbeitszeitflexibilisierung - Marktanpassung oder neue Balance von Familie und Beruf? In: Diskurs. Studien zu Kindheit, Jugend, Familie und Gesellschaft, Jg. 12, H. 3, S. 17-23.

Abstract

"In Betrieb und Büro sind abhängig Beschäftige zunehmend mit einer veränderten Arbeitsorganisation konfrontiert: Deregulierung und Flexibilisierung zählen zu den neuen Leitbildern und Orientierungslinien der Gestaltung von Erwerbsarbeit. Wenn die Beschäftigten die Arbeitsabläufe vermehrt selbst planen, mehr Verantwortung im Arbeitsprozess übernehmen und zeitlich flexibel arbeiten, dann eröffnet dies einerseits mehr Freiraum für individuelle Zeitgestaltung. Andererseits werden dadurch jedoch Anpassungsleistungen erforderlich, die besonders für erwerbstätige Eltern negative Effekte im Familienalltag nach sich ziehen können. Inwiefern beeinflusst die Flexibilisierung der Arbeitszeiten den "Balanceakt" zwischen Familie und Beruf? Der Beitrag zeigt, dass flexible Arbeitszeitmodelle die Koordination der Lebensbereiche erleichtern können, aber in der Praxis oft einseitig zur Anpassung an Produktions- und Dienstleistungslogik dienen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Koch, Susanne (2002): Arbeitszeitrealität und Arbeitszeitwünsche von Männern und Frauen. In: G. Engelbrech (Hrsg.) (2002): Arbeitsmarktchancen für Frauen (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 258), S. 49-65.

Abstract

"Erkenntnisse über geschlechtsspezifische Arbeitszeitrealität und Arbeitszeitwünsche sind in mehrfacher Hinsicht hilfreich und nützlich: Zum einen zeigen sie deutlicher als die bloße Erwerbsbeteiligung die tatsächliche Einbindung von Frauen und Männern in das Erwerbsleben und liefern so Anhaltspunkte für die Gleichstellungspolitik. Zum anderen können sich auch kurz- und längerfristige beschäftigungspolitische Konsequenzen der geschlechtspezifischen Arbeitszeitpräferenzen ergeben. Vor diesem Hintergrund liefert der Beitrag Informationen zu Arbeitszeitrealität und -wünschen von Männern und Frauen. Nach einer Analyse von Teilzeit- vs. Vollzeitbeschäftigung wird dabei besonders auch auf die Nutzung(smöglichkeiten) moderner Formen der Arbeitszeitflexibilisierung eingegangen. Ein Fazit, das arbeitszeit- und beschäftigungspolitische Konsequenzen aufzeigt, schließt den Beitrag." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ludwig, Isolde & Vanessa Schlevogt (2002): Bessere Zeiten für erwerbstätige Mütter? In: WSI-Mitteilungen, Jg. 55, H. 3, S. 133-138.

Abstract

"In jüngster Zeit werden in Wirtschaft und Politik verstärkt Überlegungen angestellt, wie es erwerbstätigen Eltern ermöglicht werden kann, Beruf und Familie besser miteinander zu vereinbaren. Es gibt einige Schritte der Bundesregierung, die in diese Richtung weisen: die Erhöhung des Kindergeldes, die Neugestaltung von Elternzeit und Erziehungsgeld sowie das neue Teilzeitgesetz. Großunternehmen wollen ihren Mitarbeitern durch kürzere und flexiblere Arbeitszeiten zu einer neuen Balance von Arbeit und Privatleben verhelfen. Vor dem Hintergrund dieser Tendenzen werden die Ergebnisse einer qualitativen Studie über den Alltag vollerwerbstätiger Mütter in Frankfurt am Main und Leipzig betrachtet. Sie sind nach wie vor die Hauptakteurinnen in den täglichen Arrangements von Familie und Beruf, ihre unterschiedlichen Strategien - die Inanspruchnahme sozialstaatlicher Leistungen (am Beispiel der Kinderbetreuung), die Bildung sozialer Netze, die Beteiligung des Partners bei der Haus- und Familienarbeit, die flexible Arbeitszeitgestaltung sowie die Nutzung privater Dienstleistungen - werden in dem Beitrag genauer ausgeführt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Beckmann, Petra & Julia Hornung (2001): Lebenslagengerechte Arbeitszeitpolitik und sozialrechtliche Gestaltung. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 54, H. 10, S. 611-615.

Abstract

"Bei der Frage, wie die Benachteiligungen von Familien mit Kindern gegenüber Kinderlosen und von Frauen gegenüber Männern abgebaut werden könnten, spielen der Ausbau der sozialen Infrastruktur, die sozialrechtliche Absicherung von erziehungsbedingten Erwerbsunterbrechungen und die Arbeitszeitgestaltung seit langem eine zentrale Rolle. Das Bundeserziehungsgeldgesetz gewährt Müttern und Vätern seit 1992 einen dreijährigen Erziehungsurlaub und die Möglichkeit, gleichzeitig Teilzeit erwerbstätig zu sein. Auf Basis der IAB-Frauenbefragung aus dem Jahre 2000 wird der Frage nachgegangen, wie sich der Erziehungsurlaub auf den Erwerbsverlauf von Frauen ausgewirkt hat und welche Entwicklungen die gesetzlichen Neuregelungen erwarten lassen. Die Ergebnisse zeigen, dass der Erziehungsurlaub mangels außerhäuslicher Kinderbetreuungsmöglichkeiten bisher das Nacheinander von Familie und Erwerbstätigkeit bei Frauen gefördert hat. Die Teilzeiterwerbsmöglichkeiten von Eltern wurden - den Wünschen der meisten Mütter entsprechend - zum 1. Januar 2001 ausgeweitet. Ihre Realisierung erscheint jedoch aufgrund der immer noch unzureichenden Infrastruktur im Bereich der Kleinkinderbetreuung gefährdet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Friedrich, Andrea (2001): Förderung hochqualifizierter Frauen durch Arbeitszeitflexibilisierung und Personalentwicklung. Beiträge eines regionalen Unternehmensnetzwerkes in Ostwestfalen-Lippe. München u.a.: Hampp, 219 S.

Abstract

Im Mittelpunkt der Untersuchung "stehen die beruflichen und betrieblichen Entwicklungsmöglichkeiten von hochqualifizierten Frauen, deren Potential bisher viel zu wenig genutzt wird. Empirische Basis ist die Analyse und Diskussion der betrieblichen Personalarbeit mit den Schwerpunkten
- Arbeitszeitflexibilisierung,
- Personalentwicklung sowie
- Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf/Karriere insgesamt in zwölf Unternehmen aus Ostwestfalen-Lippe. Darüber hinaus wurden 52 weibliche Fach- und Führungskräfte mit der Zielsetzung befragt, relevante betriebliche Problembereiche weiblicher Karrierewege zu identifizieren. Die Ergebnisse zeigen, dass die Unternehmen durch den Abbau von typischen Hemmnissen weiblicher Karrierewege einen wesentlichen Beitrag zur Realisierung von Chancengleichheit bzw. zum Aufbau von Kompetenz im Unternehmen leisten können. Über die aufgezeigten Ansätze zur Gestaltung von Personalmanagement können Unternehmen das bisher noch nicht hinreichend genutzte Humankapital von hochqualifizierten Frauen gewinnen und an sich binden. Damit leisten sie einen wesentlichen Beitrag zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit." Zeitlicher Ablauf und Organisation des Projekts werden ausführlich dokumentiert. (IAB2)

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Houseman, Susan & Alice Nakamura (Hrsg.) (2001): Working time in comparative perspective. Volume 2: Life-cycle working time and nonstandard work. Kalamazoo: Upjohn Institute for Employment Research, 371 S.

Abstract

"This is the second ot two volumes of selected papers presented at the conference 'Changes in working time', which was held in Ottawa, Ontario, June 13-15, 1996. The chapters of the first volume focuse on the weekly hours that individuals work. The chapters of this volume study an expanded set of working time issues, which may be loosely grouped under two topics; working time over the life cycle and nonstandard work arrangements."

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Lippe, Tanja van der & Liset van Dijk (Hrsg.) (2001): Women's employment in a comparative perspective. (Sociology and economics), New York: Aldine de Gruyter, 281 S.

Abstract

"Labor market patterns in Western Europe and the United States in the latter twentieth century, and particularly in the past twenty-five years, have shown a striking resemblance in the overall increase in women's employment. Despite this fact, there are also large differences in women's position among those countries. Moreover, East European countries differ considerably from Western countries. A cross-national comparison over time - one that compares women's employment in different institutional settings - is still lacking. That is the issue taken up in this volume, which contains comparative studies written by authors from the United States, Hungary, Germany, and the Netherlands. Three different perspectives are used. The first is the macro approach, which provides a thorough, focused understanding of the influence of the institutional context on women's work. The second perspective, the micro approach, gives insight into the employment behaviour of individual women within a certain context. Finally, the combined macro-micro approach makes clear the extent to which differences in women's work can be ascribed to differences in their institutional context or to their individual characteristics. Implicitly, the book also addresses the methodological question, which of these approaches is best suited for comparative studies of this kind?" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (2001): Wettbewerbsvorteil Familienbewusste Personalpolitik. Leitfaden für mittelständische Unternehmen. (BMWi-Dokumentation 488), Berlin, 83 S.

Abstract

Mit dem Leitfaden soll gezeigt werden, "welche Bandbreite möglicher Maßnahmen mittelständischen Unternehmen zur betriebsspezifischen Umsetzung einer familienbewussten Personalpolitik zur Verfügung steht. Er informiert über kostengünstige Maßnahmen, die ohne großen administrativen Aufwand umgesetzt werden können. Alle vorgestellten Maßnahmen verfolgen ein Ziel: Eine tragfähige Balance zwischen Unternehmenszielen, Kundenwünschen und den Belangen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Knauth, Peter, Sonia Hornberger, Sibylle Olbert-Bock & Jürgen Weisheit (2000): Erfolgsfaktor familienbewußte Personalpolitik. (Arbeitswissenschaft in der betrieblichen Praxis 16), Frankfurt am Main u.a.: Lang, 234 S.

Abstract

"Gut ausgebildete, leistungsstarke und kreative Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind das entscheidende Potential unternehmerischen Erfolgs. Nur eine Personalpolitik, die auch familiäre Lebensbedürfnisse bewußt einbezieht, vermag dieses Potential optimal auszuschöpfen. Die Autoren des Buches waren im Rahmen eines großangelegten Forschungsprojektes zur familienorientierten Personalpolitik für das Teilprojekt "Betriebliche Modellversuche in der Großindustrie" verantwortlich. Ziele dieses Teilprojektes waren die Initiierung von Pilotmodellen und die Optimierung bestehender Modelle familienbewußter Personalpolitik. Über umfangreiche Evaluationen wurde ein Konzept zur erfahrungsgestützten Vorgehensweise in Industriebetrieben zur erfolgreichen Implementierung und Optimierung von familienfreundlichen Maßnahmen entwickelt und überprüft. Die Untersuchungsergebnisse weisen darauf hin, daß familienorientierte Maßnahmen erst dann ihre Wirksamkeit voll entfalten können, wenn sie als Bestandteile eines ganzheitlichen Konzeptes in den Leitlinien des Unternehmens verankert werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

"Die Veröffentlichung enthält Zusammenfassungen von drei Studien, die im Rahmen des mittelfristigen Aktionsprogramms der Gemeinschaft für die Chancengleichheit von Frauen und Männern (1996-2000) in Auftrag gegeben und von transnationalen Teams von Forscherinnen und Forschern erstellt wurden. Sie basieren auf nationalen Berichten über ihre Feldforschung." "In der ersten, von Diane Perrons (London School of Economics) koordinierten Studie "Flexible Arbeit und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie - eine neue Form ungesicherter Lebensverhältnisse" werden flexible Arbeitszeitregelungen als Möglichkeit für Frauen untersucht, Beruf und Familie zu vereinbaren. Am Ende der Studie werden die Vor- und Nachteile der Flexibilität dargestellt; es wird jedoch darauf hingewiesen, daß mit dieser Flexibilität u.U. die Abhängigkeit der Frauen von ihren Partnern oder von staatlicher Unterstützung bestehen bleibt. Gegenstand der zweiten, von Annie Junter und Nicole Malpas (Engender) koordinierten Studie "Arbeitszeitgestaltung... Chancengleichheit von Frauen und Männern... Schaffung von Arbeitsplätzen... lassen sie sich miteinander verbinden?" ist die Verknüpfung von Gleichstellung von Frauen und Männern, Arbeitszeitverkürzung und Schaffung von Arbeitsplätzen, Förderung des Humankapitals und besserer Arbeitszeitgestaltung. Die Studie enthält eine Analyse positiver Beispiele von Unternehmen, die innovative Arbeitszeitregelungen anwenden, um Arbeitsplätze zu schaffen und ihre Leistungsfähigkeit zu steigern. Die dritte, von Maria-Angeles Durn (Consoje Superior de Investigaciones Cientificas) koordinierte Studie "Die Zukunft der Arbeit in Europa" beschäftigt sich mit geschlechtsspezifischen Mustern der Zeitverteilung und deren Auswirkung auf die demografische Entwicklung und den Arbeitsmarkt in Europa. Abschließend werden einige Maßnahmen zur Förderung einer neuen Arbeitskultur vorgeschlagen, die auf ein ausgewogenes Verhältnis von bezahlter und unbezahlter Arbeit bei Frauen und Männern abzielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Büssing, Andre & Hartmut Seifert (Hrsg.) (1999): Die "Stechuhr" hat ausgedient. Flexiblere Arbeitszeiten durch technische Entwicklungen. (Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung 12), Berlin: Edition Sigma, 216 S.

Abstract

"Mit der Technikforschung einerseits und der Arbeitszeitforschung andererseits verknüpft der Sammelband zwei aktuelle Forschungs- und Diskussionsstränge, die bislang weitgehend isoliert voneinander behandelt wurden. Aus der Verbindung erwachsen zwei neue Untersuchungsperspektiven: Zum einen gehen die Beiträge der Frage nach, inwieweit die Technikentwicklung und speziell der rasch in sämtliche Arbeitsbereiche vordringende Einsatz der modernen Informations- und Kommunikationstechniken die Gestaltung der Arbeitszeit verändert. Zum anderen wird die Untersuchungsperspektive umgekehrt und thematisiert, wie sich die moderne Technik für arbeitszeitpolitische Ziele nutzen lässt. Übereinstimmend kommen die Beiträge zu dem Ergebnis, dass die neuen Techniken den bisher engen räumlichen und zeitlichen Bezug lockern. Arbeitsabläufe lassen sich unterbrechen, Ergebnisse nahezu unbegrenzt bereitstellen und Tätigkeiten zu anderen Zeitpunkten und an fast beliebige Orten fortsetzen. Zukünftig wird die Arbeitszeit erheblich differenzierter ausgestaltet werden können. Bei einer ergebnisorientierten Arbeitsorganisation zählt nicht mehr die Dauer der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit, sondern es kommt auf den Termin der zu erbringenden Leistung sowie deren vereinbarte Qualität an. Traditionelle Muster der Arbeitszeitverkürzung greifen immer weniger, um die Arbeit gleichmäßiger umzuverteilen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hammer, Gerald (1998): Sonderformen der Arbeitszeit. Demographische und erwerbsstatistische Analyse von Sonderformen der Arbeitszeit in Österreich, erhoben im Mikrozensus Sonderprogramm "Arbeitszeitformen", September 1997. Wien, 115 S., Anhang.

Abstract

"In der Broschüre werden die Ergebnisse des Mikrozensus-Sonderprogrammes September 1997 über Sonderformen der Arbeitszeit analysiert und interpretiert. Das Sonderprogramm liefert Daten u.a. zu Wochenendarbeit, Abend- und Nachtarbeit, Gleitzeit, Schicht- und Wechsel- bzw. Turnusdienst und Überstunden. Dabei zeigt sich deutlich, daß die sogenannte Normalarbeitszeit abnimmt und die Sonderformen der Arbeitszeit zunehmen. Bereits eine Mehrheit, nämlich 57 % der unselbständig Beschäftigten sind von diesen genannten Formen der Arbeitszeit betroffen. Dies bedeutet im Vergleich zur Erhebung 1991 eine Steigerung vor allem bei den Frauen. 64 % der unselbständig beschäftigten Frauen und 52 % der unselbständig beschäftigten Männer sind bei den genannten Sonderformen anzutreffen. Die bereits 1979 von der OECD ausgesprochene Hoffnung, daß eine verbesserte Zeitsouveränität auch eine bessere Verteilung im familiären und beruflichen Leben mit sich bringt, hat sich noch nicht erfüllt. Noch immer tragen die Frauen die Hauptlast der familiären Verantwortung und sind daher oft in Teilzeitarbeit bzw. anderen Sonderformen der Arbeitszeit zu finden." (Autorenreferat, IAB-Doku)