Zitatform

Spies, Rainer (2005): Im Alter wieder länger arbeiten? Der Trend zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit und die Folgen für das HR-Management. In: Personalführung, Jg. 38, H. 3, S. 18-31.

Abstract

Aufgrund des demographischen Wandels wird es in Zukunft auch für die Bundesrepublik Deutschland unvermeidbar sein, dass Arbeitnehmer länger arbeiten. Die Umsetzung dieser Einsicht erfordert bei über fünf Millionen Arbeitslosen und einer im europäischen Vergleich sehr niedrigen Erwerbsquote älterer Arbeitnehmer viel Überzeugungsarbeit. An der Verlängerung der Lebensarbeitszeit führt aber mittel- und langfristig kein Weg vorbei, da immer weniger Erwerbstätige für immer mehr Rentner aufkommen müssen. In der Lebensarbeitszeit muss darüber hinaus Eigenvorsorge betrieben werden. Sachverständige und Kommissionsberichte zur Rentenpolitik wie die Rürup-Kommission oder die Herzog-Kommission gehen von einer Verlängerung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre aus. Doch vor einer Heraufsetzung der Altersgrenze von bisher 65 Jahren, muss das Problem angegangen werden, dass es eine Diskrepanz zwischen dieser gesetzlichen Altersgrenze und dem tatsächlichen Renteneinrittsalter, das bei knapp 63 Jahren liegt, gibt. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie die Arbeitswelt beschaffen sein muss, damit mehr Arbeitnehmer gesund und motiviert länger arbeiten können. Der Beitrag gibt einen mit Beispielen aus der Personalarbeit verschiedener Unternehmen und Wirtschaftszweige illustrierten Überblick über dieses Thema, das mit Sicherheit das Human Ressource-Management der kommenden Jahre prägen wird. (IAB)

Zitatform

Tros, Frank (2005): Flexicurity and HR-strategies for the older workers. A comparative appraisal of four European countries. (TLM.NET working paper 2005-13), Amsterdam, 22 S.

Abstract

"This paper argues that a synergy exists between flexibility and security regarding the older workers in the labour market. There are several options to combine some forms of flexibility and some forms of security. It is worthwhile to analyse these options in the implementation of the European strategy to encourage the labour market activity of the workers aged 55+. A more or less deliberate strategy to enhance both flexibility and security is called 'flexicurity'. From the flexicurity point of view, this paper analyses the policies regarding the older workers in Belgium, Denmark, Germany and The Netherlands. The early exit arrangements, creating income security and external flexibility for companies, are under reform in almost all EU-countries. In this context, it is interesting to find out whether new combinations of flexibility and security, which are focussing more on employment participation, are being created. In the policy discourses there seem to appear new interconnections between internal flexibility and job and work security. Nevertheless, this article shows differences in the degree in which policies interfere. It also deals with continuing traditions in the balance and types of flexibility and security in the four countries. In the Danish labour market, the specific interconnection of (external numerical) flexibility and (employment and income) security is beneficial for the employment participation of the older workers. Nevertheless, this is not the result of a deliberate policy. The Dutch arrangements in collective agreements and - to a lesser extent the Belgian facilities on the national level - seem to be most integrative in combining flexibility in work organisations with employment and security for the older workers. In Germany, the early retirement practice appears to be more difficult to change into new forms of flexibility and security. Further, this paper presents a follow-up research project on the policies for older workers on the firm level. The background question is whether and how HRM are influenced by the policyshifts on the more central levels. The firm has its own autonomous dynamics and the well-rooted practises of 'early exit' and the rather passive attitude towards the senior employees seems hard to change. Furthermore, this project has to fill in the lack of knowledge about the extent in which companies create more autonomous strategies to combine forms of flexibility and security among the older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Wübbeke, Christina (2005): Der Übergang in den Rentenbezug im Spannungsfeld betrieblicher Personal- und staatlicher Sozialpolitik. Textband und Anhangband. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 290), Nürnberg, 269 S.; 189 S.

Abstract

"Die prognostizierte Verdoppelung des Altenquotienten bis 2050 stellt das Sozialversicherungssystem vor fortschreitende Finanzierungsprobleme und die Solidarität der Generationen vor eine harte Zerreißprobe. Um diese Problemlage zu entschärfen, hat der Gesetzgeber die Altersgrenzen für den abschlagsfreien Rentenbezug angehoben und die maximale Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes für Ältere verkürzt, mit dem Ziel, die durchschnittliche Lebensarbeitszeit zu verlängern und das mittlere Renteneintrittsalter zu erhöhen. Wissenschaftlich umstritten ist, wie sich diese Maßnahmen auswirken werden: Hängt die Entwicklung der Lebensarbeitzeit vor allem davon ab, welche finanziellen Anreize von den jeweiligen sozialrechtlichen Rahmenbedingungen auf die individuellen Arbeitsangebotsentscheidungen älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausgehen, müssten die Reformmaßnahmen tatsächlich zu einer erheblichen Verlängerung der durchschnittlichen Erwerbsdauer führen. Bestimmt hingegen vorrangig die betriebliche Beschäftigungspolitik die Entwicklung des Ruhestandsalters, ist bei unverändertem Interesse der Betriebe an der frühzeitigen Ausgliederung Älterer eher mit einer Verschlechterung der materiellen Lebenslage vieler Betroffener als mit einem deutlichen Anstieg der Erwerbsdauer zu rechnen. Vor dem Hintergrund dieser Problematik untersucht die Arbeit auf Basis der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-1995 mit Ergänzungsteil I, welche Faktoren im Zeitraum von 1975 bis 1995 auf Zeitpunkt und Form des Ausscheidens älterer Beschäftigter aus dem Erwerbsleben einwirkten. Insgesamt weisen die Ergebnisse darauf hin, dass das Arbeitsnachfrageverhalten der Betriebe sowie gesundheitliche Einschränkungen der Betroffenen zum Trend des frühzeitigen Übergangs in den Ruhestand wesentlich beigetragen haben. Dies spiegelt sich wider in dem ausgeprägten Effekt der betrieblichen Beschäftigungsentwicklung, der branchenspezifischen Altersstrukturentwicklung, der Betriebsgröße, des Wirtschaftsbereichs sowie von Langzeiterkrankungen auf Zeitpunkt und Form des individuellen Erwerbsausstiegs. Aus der großen Bedeutung, die der betrieblichen Nachfrage nach der Arbeitskraft Älterer in den letzten Jahrzehnten für den Zeitpunkt des Erwerbsendes zukam, lässt sich schließen, dass die Erhöhung der Arbeitsanreize für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch die jüngeren sozialrechtlichen Reformen keinesfalls automatisch zu einer spürbaren Verlängerung der durchschnittlichen Lebensarbeitzeit führen wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2005): Germany: new government sets out policies to create employment. In: European Industrial Relations Review H. 383, S. 17-21.

Abstract

Die Regierungskoalition aus Sozialdemokraten und Christdemokraten hat ihr Regierungsprogramm hinsichtlich der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik dahin gehend präzisiert, dass der Schwerpunkt darin liegen soll, mehr Beschäftigung zu erreichen. Zu diesem Zweck werden auch Maßnahmen wie Änderung der Ladenöffnungszeiten, Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre sowie Änderungen des Kündigungsschutzrechtes diskutiert. Speziell für den Arbeitsmarkt wurden folgende Ziele beschlossen: Senkung der Sozialversicherungskosten unter 40 Prozent; Einrichtung von zusätzlichen Ausbildungsstellen für Jugendliche; Verbesserung der Situation für ältere Arbeitnehmer durch Förderung der Arbeitsgelegenheiten für Menschen ab 58 Jahre; Restriktionen für ausländische Arbeitnehmer; Maßnahmen gegen Schwarzarbeit; Überarbeitung der Maßnahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik unter anderem durch Verlängerung der Regelungen für Ich-AGs. (IAB)

Zitatform

Abraham, Katharine G. & Susan N. Houseman (2004): Work and retirement plans among older Americans. (Upjohn Institute staff working paper 2004-105), Kalamazoo, 38 S.

Abstract

"We compare older workers' plans for work and retirement with their subsequent work and retirement outcomes using panel data from the Health and Retirement Study. Among those with retirement plans, about half indicate they would like to cut back on their work hours or otherwise change the type of work they do prior to, or instead of, fully retiring. Yet, the fraction that follows through on these alternative plans is dramatically lower than the fraction that realizes plans to stop working. Our analysis shows that individuals who likely would need to change jobs in order to reduce their work hours are much less likely to have plans to reduce hours and, conditional on having such plans, are much less likely to follow through on them. Instead, a large fraction of these individuals stop working entirely. Our findings suggest that older workers may face substantial barriers to job change, and we conclude with a discussion of potential policy implications." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Allen, Steven G., Robert L. Clark & Linda S. Ghent (2004): Phasing into retirement. In: Industrial and Labor Relations Review, Jg. 58, H. 1, S. 112-127.

Abstract

"To help workers navigate the transition from work to retirement more effectively, employers have been launching phased retirement programs, which allow older employees to work part-time and receive full retirement benefits. This paper examines the experience of the phased retirement system for tenured faculty in the University of North Carolina system over the years 1996-98. After phased retirement was introduced, there was a sizable increase in the overall separation rate in the system. The key finding from an empirical analysis of the retirement decision as a function of pension incentives, employee performance, demographics, and campus characteristics is that the odds of entering phased retirement were strongly and inversely related to employee performance, as measured by recent pay increases." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Buddelmeyer, Hielke, Gilles Mourre & Melanie Ward (2004): Recent development in part-time work in EU-15 countries. Trends and policy. (IZA discussion paper 1415), Bonn, 36 S.

Abstract

"A growing part-time employment share has been a main feature of a number of industrialized countries over the past two decades. A considerable variation in the rate of part-time work is evident by gender, age group, industrial sector and occupation. The stylized facts support the view that part-time employment represents an important opportunity particularly for young, older and female workers to enter the labour markets of the European Union. For the majority of workers in these groups, the decision to work part-time has been a voluntary one, which is all the more satisfactory in terms of welfare maximization. Our results indicate that the development of the part-time employment rate over time and the strong variation in the PTR across countries are significantly affected by policy and institutions. In particular policy measures geared toward encouraging part-time work are found to be positively related to actual part-time developments. These measures include both the legal framework directly affecting part-time positions and the creation of financial incentives (subsidies and improvement of social protection) to take up a part-time job. Moreover, other labour market institutions, including benefit systems and the stringency of employment protection legislation for regular contracts, are found to significantly but indirectly influence the growth in part-time work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Busch, Rolf (Hrsg.) (2004): Alternsmanagement im Betrieb. Ältere Arbeitnehmer - zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit. (Forschung und Weiterbildung für die betriebliche Praxis 23), München u.a.: Hampp, 292 S.

Abstract

"Alle fordern einen Paradigmenwechsel: Unternehmer, Politiker, Gewerkschaften. Dennoch werden Ältere Arbeitnehmer im Betrieb noch eine ganze Weile, so ist zu erwarten, zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit hin und her gezerrt werden. Ein Umsteuern im Betrieb hin zu einem Alternsmanagement, das diesen Namen verdient, hat noch nicht stattgefunden, ist jedoch überfällig. Die Notwendigkeit und die Möglichkeit zeigen die Beiträge von Wissenschaftlern und Praktikern, Unternehmensvertretern und Betriebsräten, Betriebsärzten und Krankenkassenvertretern in diesem Band auf. Konzeptionen alternsgerechter Personalpolitik und Arbeitsorganisation ebenso wie betriebliches Gesundheitsmanagement werden in vielen Unternehmen erprobt, aber die Wirklichkeit sperrt sich bei uns noch gegen nachhaltige Entscheidungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Engstler, Heribert (2004): Geplantes und realisiertes Austrittsalter aus dem Erwerbsleben. Ergebnisse des Alterssurveys 1996 und 2002. (Deutsches Zentrum für Altersfragen. Kurzbericht 03), Berlin, 30 S.

Abstract

In der Studie wird der Frage nachgegangen, inwieweit sich der in den letzten Jahren vollzogene Paradigmenwechsel von einem frühen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben hin zu einem längeren Verbleib im Erwerbsleben in den Erwartungen und Plänen der Erwerbstätigen seinen Niederschlag findet. Es zeigt sich, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Erwartungen hinsichtlich des Eintritts in den Ruhestand in den letzten Jahren deutlich verändert haben. Der Anteil der Erwerbstätigen ab 40 Jahren, die mit spätestens 60 Jahren aus dem Erwerbsleben ausscheiden wollten, fiel zwischen 1996 und 2002 von 50 auf 35 Prozent. Gleichzeitig stieg der Anteil derjenigen, die keine konkreten Angaben zum geplanten Ausstiegsalter machen können, von 18 auf 32 Prozent. Heute geht eine Mehrheit von 65 Prozent der Befragten davon aus, dass sie länger arbeiten werden, um im Ruhestand ein besseres Alterseinkommen zu erzielen. Die Abkehr von einem frühen Ausstieg aus dem Erwerbsleben vollzieht sich bei Frauen stärker als bei Männern und ist im Westen ausgeprägter als im Osten Deutschlands. Männer planen im Schnitt mit 62 Jahren ihren Austritt aus dem Erwerbsleben, Frauen mit 61,1 Jahren. Die Pläne und Erwartungen der Erwerbstätigen werden als Indikatoren für das tatsächliche Übergangsalter in den Ruhestand gewertet. (IAB)

Zitatform

Enzenhofer, Edith, Doris Muralter, Silvija Rapa, Elisabeth Simbürger & Karin Steiner (2004): Erwerbsrealität von älteren ArbeitnehmerInnen. Chancen und Barrieren. (AMS report 39), Wien: Communicato - Kommunikations- und PublikationsgmbH, 204 S.

Abstract

"Im Rahmen der Studie, die im Auftrag des AMS Österreich, Abt. Berufsinformations- und Qualifikationsforschung (BIQ) von den sozialwissenschaftlichen Forschungsinstituten abif (Analyse, Beratung und interdisziplinäre Forschung; www.abif.at) und SORA (Institute for Social Research and Analysis; www.sora.at) erstellt und mit Jahresbeginn 2004 abgeschlossen wurde, werden vorrangig Problemlagen und Potentiale älterer Arbeitnehmerlnnen herausgearbeitet. Die Beachtung dieses Spannungsfeldes ist eine wesentliche Voraussetzung für die Diskussion von adäquaten arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen und Konzepten, die zur Förderung Älterer am Arbeitsmarkt beitragen können. Kern- und 'Herzstück' des AMS reports 39 bilden ausführliche, explorative Interviews mit Betroffenen; diese zeichnen einerseits dichte, zum Teil bedrückende Bilder einer durch Flexibilisierung, Steigerung der Arbeitsbelastungen, Ausgrenzung und Verunsicherung gekennzeichneten Erwerbsrealität, geben andererseits aber auch implizite wie explizite Hinweise hinsichtlich der Entwicklung von Alternativen in Richtung einer alternsgerechten Gestaltung von Erwerbsarbeit. Bei aller Unsicherheit hinsichtlich der konkreten Ausformulierung einer effizienten Arbeitsmarktpolitik für Ältere wird eines sehr deutlich: Ohne eine nachhaltige Förderung altersgerechter Arbeitsumgebungen und ohne langfristige Maßnahmen zur Steigerung der Wertschätzung der Erwerbsarbeit von älteren Menschen in unserer Gesellschaft bleiben alle arbeitsmarktpolitischen Bemühungen zur (Re-)Integration Älterer in ihrer Effizienz gefährdet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Funk, Lothar (2004): Mehr Beschäftigung für Ältere. Lehren aus dem Ausland. (IW-Positionen 08), Köln, S. 1-64.

Abstract

"Von 100 Einwohnern im Alter von 55 bis 64 Jahren waren in Deutschland im Jahr 2002 nur noch 38,4 Prozent beschäftigt. Das sind deutlich weniger als vor dreißig Jahren, als noch fast 50 Prozent erwerbstätig waren. Die Entwicklung in einer Reihe von Ländern zeigt, dass es möglich ist, höhere Erwerbstätigenquoten Älterer zu erreichen. Ausgehend von einem teilweise ähnlich geringen Niveau wie in Deutschland steigerten sie in wenigen Jahren die Erwerbstätigkeit Älterer erheblich. Hieraus lassen sich wesentliche Bedingungen für mehr Beschäftigung Älterer ableiten: Erstens könnten die Rentensysteme so gestaltet werden, dass ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben weniger leicht und finanziell unattraktiv für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist. Zweitens verhilft ein geringer Regelungsgrad bei den Arbeitsverhältnissen zu einer hohen Erwerbstätigkeit aller und vor allem auch Älterer. Drittens würden höhere Investitionen in das vorhandene Humankapital auch über das 45. Lebensjahr hinaus erheblich dazu beitragen, die Beschäftigungsfähigkeit Älterer zu verbessern." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Gustman, Alan L. & Thomas L. Steinmeier (2004): Minimum hours constraints, job requirements and retirement. (NBER working paper 10876), Cambridge, Mass., 43 S. DOI:10.3386/w10876

Abstract

"A structural retirement model estimated with data from the Health and Retirement Study is used to simulate the effects of policies firms might adopt to improve employment conditions for older workers and thereby encourage delayed retirement. Firm policies that effectively abolished minimum hours constraints would strongly increase the number partially retired, while reducing full time work and full retirement, resulting in only a small net increase in full-time equivalent employment. Reducing physical and mental requirements of jobs would have much weaker effects on retirement than was suggested by work with the 1970s Retirement History Study. Reducing informal pressures to retire, increasing employer accommodations to health problems, and reducing the prevalence of layoffs and retirement windows would have only small effects on retirement outcomes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Hutchens, Robert M. & Karen Grace-Martin (2004): Who among white collar workers has a opportunity for phased retirement? (IZA discussion paper 1155), Bonn, 40 S.

Abstract

"Utilizing a new survey of employers, this paper examines how and why establishments differ in their willingness to permit an older full-time white-collar worker to take phased retirement. Phased retirement means that an older worker remains with his or her employer while gradually reducing work hours and effort. Although older workers often express an interest in phased retirement, actual occurrences are evidently rare. A possible explanation is that employers limit opportunities for phased retirement. The survey indicates that employers are often willing to permit phased retirement, but primarily as an informal arrangement. The results also indicate that opportunities for phased retirement are greater in establishments that employ part-time white-collar workers, allow job sharing, and have flexible starting times. Opportunities tend to be more limited in establishments where white collar workers are unionized, and where the establishment is part of a larger organization." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Kallhoff, Stephan (2004): Umbau des Altersteilzeitgesetzes im Rahmen von Hartz III. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 21, H. 13, S. 692-698.

Abstract

"Der Beitrag stellt die im Rahmen des Dritten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt geschaffenen Neuregelungen des Altersteilzeitgesetzes (ATG), die zum 1. 7. 2004 in Kraft getreten sind, dar. Dabei sollen die Neuregelungen anhand ihrer Zielsetzung auf der einen Seite und ihrer möglichen Auswirkungen auf die Praxis auf der anderen Seite einer ersten Bewertung zugeführt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Krämer, Katrin (2004): Neuorganisation der Lebensarbeitszeit in einer alternden Erwerbsgesellschaft. Eine Untersuchung zum Gestaltungsbedarf und Gestaltungspotential in Einrichtungen der stationären Altenpflege. Berlin: Weißensee-Verlg, 251 S.

Abstract

"Aktuell spitzt sich die Debatte um eine Verlängerung der (Lebens-) Arbeitszeit zu. Allerdings wird in dieser Diskussion vernachlässigt, dass in der Arbeitswelt nur bedingt Voraussetzungen bestehen, unter denen eine Erwerbstätigkeit ausgeweitet und bis ins höhere Alter realisiert werden kann. Eine Lösung könnte in der Neuorganisation der Lebensarbeitszeit liegen. Die Studie gibt einen Überblick dahingehend, inwieweit und unter welchen Rahmenbedingungen betriebliche Akteure geneigt sind, den Handlungsansatz der Lebensarbeitszeitgestaltung zu akzeptieren und umzusetzen. Untersuchungsfeld ist die stationäre Altenpflege, einem Bereich, der unter dem Eindruck demographischer Entwicklungen vor der Herausforderung steht, qualifiziertes Personal zu gewinnen und möglichst langfristig zu binden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Moynagh, Michael & Richard Worsley (2004): Reshaping retirement. Scenarios and options. In: The futurist, Jg. 38, H. 5, S. 44-49.

Abstract

"Retirement may disappear altogether in the future as aging workers outlive their savings and as pension systems are stretched beyond their capacities. A new report looks at what policy makers need to do now to help ensure rewarding lives for older persons in the next 20 years." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Schief, Sebastian (2004): Fünfundfünfzig, weiblich, ohne Ausbildung sucht... Anmerkungen zur Beschäftigungsintensität in der Europäischen Union, Norwegen und der Schweiz. In: Institut Arbeit und Technik (Hrsg.) (2004): Institut Arbeit und Technik : Jahrbuch 2003/2004, S. 35-52.

Abstract

"'Mehr und bessere Arbeitsplätze' war eine der Forderungen in den Schlussfolgerungen des Europäischen Rates in Lissabon im Jahr 2000. Als ehrgeiziges Ziel wurde die Erhöhung des Anteils der Personen in Beschäftigung um etwa 10 Prozentpunkte formuliert. Zudem wird in Deutschland im Moment heftig über die Verlängerung der Arbeitszeiten auf bis zu 42 Stunden diskutiert. Es stellt sich nun die Frage, wie Beschäftigungsquoten - also der Anteil der Personen in Arbeit an allen Personen im erwerbsfähigen Alter - und Arbeitszeiten zusammen hängen. Denn welcher Anteil der Bevölkerung erwerbstätig ist, hängt neben der Höhe des Arbeitsvolumens einer Volkswirtschaft auch von der Länge der Arbeitszeit der Erwerbstätigen ab. Im Beitrag wird untersucht, welche Kombinationen aus Beschäftigungsquoten, Arbeitszeiten und Arbeitsvolumen in den Ländern der Europäischen Union, der Schweiz und Norwegen zu finden sind. Ausgangspunkt unserer Überlegungen sind dabei zwei aus den Lissabonner Schlussfolgerungen ableitbare Prämissen: 1. Es ist sinnvoll und wünschenswert, Erwerbsarbeit auf möglichst viele Personen zu verteilen, um diesen zumindest die Möglichkeit zu geben, ihren eigenen Lebensunterhalt zu verdienen. 2. Das Arbeitsvolumen einer Volkswirtschaft sollte ausreichen, um allen Personen, die einer Erwerbsarbeit nachgehen wollen, diese auch zu ermöglichen. Ausgehend von diesen Annahmen werden wir innerhalb dieses Beitrages untersuchen, wie sich die Konfigurationen in den Ländern der EU, der Schweiz und Norwegen im Jahr 2002 darstellen. Mit Konfiguration ist im Folgenden die spezifische Verbindung von Beschäftigungsquote, Arbeitszeit und Arbeitsvolumen einer Gesellschaft gemeint. Zudem untersuchen wir, aufgrund welcher Kombinationen von Arbeitszeit und Beschäftigungsquoten welche Beschäftigungsintensität zustande kommt, und welcher Zusammenhang zwischen Konfigurationen und den Variablen Alter, Qualifikation und Geschlecht besteht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Schief, Sebastian (2004): Beschäftigungsquoten, Arbeitszeiten und Arbeitsvolumina in der Europäischen Union, der Schweiz und Norwegen. Eine Analyse von Beschäftigungsquoten, Arbeitszeiten und Arbeitsvolumina verschiedener Altersgruppen mit dem Schwerpunkt auf ältere Personen. Berlin, 41 S.

Abstract

In den Ländern der Europäischen Union gilt der gleitende Übergang in den Ruhestand im Gegensatz zum Vorruhestand als förderungswürdiges Instrument der nationalen Arbeitsmarktpolitik. Damit sollen die soziale Ausgrenzung älterer Menschen vermindert, wertvolle Qualifikationen in den Unternehmen bewahrt und die Rentensysteme entlastet werden. Bei der Analyse der Europäischen Arbeitskräftestichprobe der Jahre 1992 und 2002 werden die 25- bis über 65-Jährigen in acht Alterskohorten eingeteilt. Es wird gefragt, wie hoch die Erwerbsbeteiligung älterer Menschen in der EU, der Schweiz und Norwegen ist, welche Arbeitszeiten sie haben, wie intensiv ihre Arbeitskraft gesamtgesellschaftlich genutzt wird und welchen Einfluss die Merkmale Geschlecht, Qualifikation und Nationalität auf die Beschäftigungsquoten, Arbeitszeiten und Arbeitsvolumina haben. In allen Ländern ist das Ausscheiden aus dem Erwerbsleben vor Erreichen des gesetzlichen Rentenalters weit verbreitet, Formen des gleitenden Übergangs in den Ruhestand sind kaum nachweisbar, und die gesellschaftliche Nutzung der Arbeitskraft Älterer ist von Land zu Land sehr unterschiedlich. In allen Ländern ist die Nutzung von Arbeitskraft hoch Qualifizierter deutlich stärker als die der niedrig Qualifizierten, die Nutzung der Arbeitskraft älterer Frauen niedriger als die älterer Männer, und es gibt große Unterschiede in der Beschäftigungsintensität älterer Ausländer. Die Hypothesen über die Praxis der Frühverrentung und des gleitenden Übergangs in den Ruhestand werden an Hand anderer Studien sowie eigener bivariater Analysen überprüft. Dabei zeigt sich u.a., dass bei hoch Qualifizierten und bei Männern eine hohe 'Teilzeitresistenz' gegen einen gleitenden Übergang in den Ruhestand besteht, dass Skandinavien die Arbeitskraft Älterer am stärksten nutzt und Deutschland mit am wenigsten. (IAB)

Zitatform

Sommer, Christoph (2004): Arbeiten bis 65? Maßnahmen zur Beschäftigung Älterer in der Produktion. In: Arbeit & Ökologie Briefe H. 6, S. 20-23.

Abstract

"Bei den derzeit aktuellen Diskussionen über die Alterung der Gesellschaft und das 'aktive älter werden' am Arbeitsplatz bleibt oft völlig außer Acht, dass dies auch altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung für alle Beschäftigten erfordert - für die Älteren, aber auch die Jüngeren als die zukünftigen Alten. Aus arbeitsmedizinischer Sicht liegen dazu schon seit Längerem zahlreiche Erkenntnisse vor, etwa aus Projekten zur Humanisierung der Arbeitswelt. Die Projektergebnisse fanden zwar durchaus in manchen Details aber nur in seltenen Fällen umfassend praktische Anwendung. Dazu gehören u. a. technisch-organisatorische Maßnahmen wie zusätzliche Erholungspausen, Tätigkeitswechsel, Reduzierung der körperlichen Belastungen u. ä. sowie organisatorische Maßnahmen, u. a. Umschulungen, eine Laufbahnplanung, tägliche Arbeitszeitverkürzung, Herausnahme aus der Nachtschicht, altersverträgliche Gruppenarbeit u.a.m. Vor allem die nicht-geblockte Altersteilzeit, also das stufenweise Vermindern von Arbeitszeit und Arbeitsbelastung, ist weithin unpopulär und kaum verbreitet, wäre aber - übrigens völlig im Sinne des Altersteilzeitgesetzes - eine angemessene Maßnahme. Relativ neu ist die hier entwickelte Idee einer Arbeitsplatzbewertung aller Arbeitsplätze (z.B. als Teil einer Gefährdungsbeurteilung) unter dem Gesichtspunkt ihrer Eignung für Ältere. Am interessantesten sind dabei Vorschläge zur Eliminierung von Arbeitskomponenten, die für Ältere ungeeignet sind (aber unter bestimmten Bedingungen altersgerecht zu machen sind). Der Aufwand für eine solche Arbeitsplatzkatalogisierung ist geringer als häufig erwartet, nämlich dann, wenn die zuständigen Vorgesetzten (z.B. Abteilungsleiter) 'ihre' Arbeitsplätze kennen und verwertbare Einstufungen ohne großen Aufwand rasch geben können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Wirtschafts- und Sozialpolitisches Forschungs- und Beratungszentrum, Bonn (2004): Sozialpolitische Flankierung einer verlängerten Erwerbsphase. (Gesprächskreis Arbeit und Soziales 102), Bonn, 93 S.

Abstract

Der Band dokumentiert Ergebnisse einer Tagung, die von der Friedrich-Ebert-Stiftung im Jahr 2004 veranstaltet wurde. Im Mittelpunkt stand die Frage, welche sozialpolitischen Maßnahmen geeignet sind, um eine Verlängerung der Erwerbsphase zu unterstützen (IAB).

Zitatform

Ahlbrecht, Silke & Nicole Ickenroth (2003): Altersteilzeit - aktuelle Einzelfragen der betrieblichen Praxis. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 55, H. 2, S. 53-57.

Abstract

"Die Umsetzung des Altersteilzeitgesetzes und der damit verbundenen Regelungen bereitet in der betrieblichen Praxis vielfach große Probleme. Der Artikel beschäftigt sich mit grundsätzlichen Problemstellungen, sowie aktuellen Einzelfragen der Altersteilzeit und liefert darüber hinaus praktische Tipps zur Gestaltung von Altersteilzeit im Unternehmen. Neben den gesetzlichen Voraussetzungen wird besonderes Gewicht auf Problemfelder wie die langandauernde Erkrankung des Altersteilzeitlers oder die Aufstockung von Sachbezügen sowie deren mögliche Lösungen gelegt. Darüber hinaus erläutert der Beitrag aktuelle Einzelfragen wie bspw. die Auswirkungen von Entgeltumwandlungen auf den Aufstockungsbetrag." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Husemann, Rudolf, Kai Duben, Claudia Lauterbacher & Matthias Vonken (2003): Beschäftigungswirksame Arbeitszeitmodelle für ältere Arbeitnehmer. Entwicklung von Modellkonzeptionen unter Berücksichtigung von arbeitsbezogenen und betrieblichen Rahmenbedingungen. (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz- und Arbeitsmedizin. Forschung 980), Bremerhaven: Verlag NW, 375 S.

Abstract

"Im Zuge der demografischen Entwicklung, die mit einer Erhöhung des Durchschnittsalters einerseits und der Reduzierung der Bevölkerung andererseits sowie mit einer Langandauernden Tendenz der Verringerung der Lebensarbeitszeit einhergeht, sind die Sicherung der sozialen Regelungssysteme sowie die künftige Beschäftigungspolitik in Frage gestellt. Wenn zukünftig die Eingliederung von Arbeitskräften aus dem Bildungssystem oder dem Arbeitsmarkt in das Beschäftigungssystem qualitativ und/oder quantitativ problematisch wird, gewinnt die Erwerbstätigkeit bis zu einem höheren Lebensalter an Bedeutung. Im Bericht werden als Antwort auf diese Problemlagen Arbeitszeitmodelle für ältere Arbeitnehmer - gestützt durch empirische Untersuchungen - mit den Zielen der Verlängerung der individuellen Erwerbstätigkeit und alternsgerechter Tätigkeitsveränderungen mit flankierender Qualifizierung entwickelt. Das Modelldesign umfasst ein Maßnahmenbündel betrieblicher Arbeits- und Aufgabengestaltung, Arbeitszeitorganisation und Qualifizierung zur Erhaltung der beruflichen Leistungsfähigkeit. Es sieht eine Extension der Erwerbstätigkeit über einen verlängerten Zeitraum (bis zu 20 Jahre) bei gleichzeitiger Neutralität des Arbeits(zeit)volumens vor. Zeitstrukturelle Kernkomponenten sind eine Neu- bzw. Umverteilung der Arbeitszeit und des Arbeitsvolumens durch Arbeitszeitverkürzungen oder -unterbrechungen und Zeiten für Qualifizierung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Spiess, Katharina & A. Ulrike Schneider (2003): Interactions between care-giving and paid work hours among European midlife women, 1994 to 1996. In: Ageing and society, Jg. 23, H. 1, S. 41-68. DOI:10.1017/S0144686X02001010

Abstract

"This paper uses data from the European Community Household Panel surveys of 1994 and 1996 to study the association between changes in care-giving and changes in weekly work hours. Our sample comprises women aged 45 - 59 years who participated in the labour force in at least one of the two years studied. Controlling for country variation, we find significant relationships between starting or increasing informal care-giving and changes in weekly work hours. No such association is found however among women terminating a care-giving commitment or reducing their care hours. Starting care-giving significantly reduces work hours for women in northern European countries (except Ireland). By contrast, women in southern Europe and Ireland respond to an increase in care-giving hours by a smaller increase or a higher decrease in work hours than non care-givers. In summary, our results show that the impact of care-giving on adjustments of weekly work hours is asymmetrical and that it differs in southern and northern Europe." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Stück, Heiner (2003): Gleitend in den Ruhestand? Gesetzliche, tarifliche und tatsächliche Entwicklung der Altersteilzeit. Bremen, 133 S.

Abstract

Ausgangspunkt dieser Untersuchung war ein im Mai 2002 von der Arbeitnehmerkammer Bremen veranstaltetet Workshop, auf dem die Betriebs- und Personalräte sowie die Personalverantwortlichen aus Betrieben und Behörden über ihre Altersteilzeitmodelle berichteten. Mit Expertengesprächen (Personalleitung, Betriebsrat) sowie der Auswertung von betrieblichen Statistiken wurden diese Berichte ergänzt. Die Untersuchung beschränkt sich auf Bremer Großbetriebe sowie den öffentlichen Dienst des Landes Bremen. Für die Beschäftigten aus den Großbetrieben wird das Instrument der Altersteilzeit als durchweg positiv beurteilt. Auf Basis der Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen werden die Rentenabschläge beim vorzeitigen Ruhestand nach Altersteilzeitarbeit durch Abfindungen sowie durch Betriebsrenten weitgehend kompensiert. Mit den Änderungen des Altersteilzeitgesetzes im Jahre 2000 sowie den darauf aufbauenden Tarifverträgen haben sich die materiellen Bedingungen für die Altersteilzeit-Beschäftigten erheblich verbessert. Bei der Ausgestaltung der Altersteilzeit haben die Beschäftigten im öffentlichen Dienst häufiger die Wahl zwischen dem 'Blockmodell' und dem 'Teilzeitmodell', wobei in der Praxis das 'Blockmodell' favorisiert wird. Bei diesem Modell sind Arbeitnehmer bereits zur Hälfte der gesamten Zeitspanne der Altersteilzeit gänzlich freigestellt. Die meisten Beschäftigten wünschen keinen gleitenden Übergang in den Ruhestand in Form der Teilzeitarbeit. (IAB)

Zitatform

Ahlbrecht, Silke & Nicole Ickenroth (2002): Altersteilzeit im Blockmodell - Rechtlicher Rahmen und Sonderprobleme. In: Betriebs-Berater, Jg. 57, H. 47, S. 2440-2446.

Abstract

"Das erstmals 1996 eingeführte Altersteilzeitgesetz (AtG) ermöglicht älteren Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang in den Ruhestand. Altersteilzeit wird durch steuer- und sozialversicherungsrechtliche Rahmenbedingungen gefördert und bietet dadurch den Unternehmen eine echte Alternative zu den bis dahin üblichen Vorruhestandsregelungen. Auch wenn das Rechtsgebiet der Altersteilzeit zunächst übersichtlich erscheint, hat sich die Altersteilzeit in der Praxis auf Grund einer Vielzahl von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen einerseits und diverser neuer, auf die Altersteilzeit einwirkender gesetzlicher Bestimmungen außerhalb des Altersteilzeitgesetzes zu einem sehr komplexen Rechtsgebiet entwickelt. Auch die Rechtsprechung zur Altersteilzeit ist seit Ende der 90er-Jahre immer umfangreicher geworden. Die folgenden Ausführungen beziehen sich auf das sog. Blockmodell, das sich - entgegen der ursprünglichen gesetzlichen Konzeption - in der unternehmerischen Praxis zum Regelfall entwickelt hat. Beim Blockmodell wird die während der Gesamtdauer der Altersteilzeit zu erbringende Arbeitszeit vollständig in der sog. Arbeitsphase geleistet. In der anschließenden Freistellungsphase erbringt der Arbeitnehmer dann keine Arbeitsleistung mehr." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bispinck, Reinhard (2002): Tarifpolitik für ältere ArbeitnehmerInnen. Eine Analyse von tariflichen Regelungen in ausgewählten Tarifbereichen. (WSI-Informationen zur Tarifpolitik. Elemente qualitativer Tarifpolitik 49), Düsseldorf, 51 S.

Abstract

"Am stärksten ausgeprägt ist der Altersbezug bei den tariflichen Regelungen, die sich auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses beziehen. Die an der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter festgemachten Bestimmungen zu Kündigungsfristen und Kündigungsschutz sind einerseits Ausdruck der besonderen Risiken älterer ArbeitnehmerInnen, andererseits schließen sie aufgrund ihrer Stammbelegschaftsorientierung Beschäftigte mit einem weniger unternehmensstabilen und häufig unterbrochenen Erwerbsverlauf von der angestrebten Schutzwirkung aus. Die tariflichen Vergütungsstrukturen weisen - von Einzelfällen abgesehen - nur in geringem Maße ein 'Senioritätsprinzip' im Sinne einer automatischen altersgebundenen Entgeltanhebung auf. Die 'Sitzprämie' ist - entgegen weit verbreiteter Auffassung - also kein durchgängiges Charakteristikum der tariflichen Entgeltbestimmungen. Die Verdienstsicherung ist weit, aber keineswegs flächendeckend verbreitet und wird - ähnlich wie die Bestandsschutzbestimmungen - bei einer Kombination von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit wirksam. Risiken und Nebenwirkungen sind daher auch vergleichbar. Das Gleiche gilt für die Regelungen zur Abfindung. Die tariflichen Arbeitszeitregelungen bieten ein gemischtes Bild: Nur in wenigen Bereichen gibt es kürzere Arbeitszeiten für ältere (und besonders belastete) Beschäftigtengruppen entweder in Form kürzerer Wochenarbeitszeit oder zusätzlicher freier Tage und Urlaub. Nahezu flächendeckend wurden dagegen Tarifverträge zur Altersteilzeit vereinbart, z. T. flankiert von Langzeitkonten. Das zugrunde liegende Prinzip lautet also eher kürzere Lebensarbeitszeit als kürzere Arbeitszeit während des Erwerbslebens. Im Bereich von Arbeitsorganisation, Leistungspolitik und Qualifizierung sind die bei weitem größten Defizite im tariflichen Regelungsbestand zu konstatieren. Von wenigen Ausnahmen abgesehen sind kaum Tarifverträge zu finden, die hier mit Blick auf die Probleme älterer ArbeitnehmerInnen gezielt Rahmenregelungen bereitstellen. Fazit: Der altersbezogene tarifliche Regelungsbestand ist in Teilen überarbeitungsbedürftig, vor allem aber bestehen erhebliche qualitative Regelungslücken und -defizite. Ein systematisches tarifpolitisches Konzept für eine altersgerechte Gestaltung der Arbeits- und Einkommensbedingungen ist erst noch zu entwickeln." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Husemann, Rudolf (2002): Ältere Arbeitnehmer, Verlängerung der Lebensarbeitszeit und berufliche Weiterbildung. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 55, H. 1, S. 32-37.

Abstract

"Nach Jahren einer auf Lebensarbeitszeitverkürzung setzenden Arbeitszeitpolitik wird nun angesichts der demographischen Entwicklung eine Umsteuerung angezielt. Über das 'Altern' im Erwerbsleben gibt es jedoch mehr Vorurteile als gesicherte Erkenntnisse. Ausgehend von einer Bestandsaufnahme der beschäftigungspolitischen Situation werden Ansatzpunkte aufgezeigt, die bei einer möglichen Erhöhung der Lebensarbeitszeit als beschäftigungspolitische Gestaltungsfelder aufzugreifen wären. Dazu zählen Qualifizierung und Weiterbildungsaktivitäten älterer Menschen, Tätigkeitsveränderungen in der Arbeit und Lernzeitkonten, mit denen arbeitszeitpolitische Gestaltungsspielräume und Qualifizierung miteinander verknüpft werden können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Jenkins, Stephen P. & Ulrike Schneider (2002): Midlife caregiving and employment an analysis of adjustments in work hours and informal care for female employees in Europe. (ENEPRI working paper 09), Brüssel, 40 S.

Abstract

"This study examines eldercare in private households and the employment behaviour of female caregivers in Europe. Based on the first three waves of the European Community Household Panel we estimate probit-models to analyse the probability of caregiving and we use a simplified difference-in-difference approach to explain the correlation between changes in caregiving behaviour and changes in working hours. We restrict our sample to middle-aged women in 12 EU-countries. In order to control for country-effects we include country dummies in our models. In addition, we run separate estimations for northern European countries on the one hand and southern European countries on the other hand. We find a significant negative association between starting or increasing informal caregiving and the change in weekly work hours. No such association emerges for women terminating a caregiving spell or reducing care hours." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Jepsen, Maria, David Foden & Martin Hutsebaut (Hrsg.) (2002): Active strategies for older workers in the European Union. Brüssel: ETUI, 523 S.

Abstract

Beschrieben wird, wie in den neun EU-Ländern Belgien, Dänemark, Finnland, Frankreich, Deutschland, Großbritannien, Italien, Schweden und den Niederlanden die Sozialpartner und Regierungen mit Erfolg oder Misserfolg versucht haben, die Beschäftigungsrate älterer Arbeitnehmer zu erhöhen. Dabei sind in den unterschiedlichen Ländern unterschiedliche Wege in den Bereichen Beschäftigung, Ausbildung, soziale Sicherheit und Steuerpolitik beschritten worden. Die aktuellen Politikansätze werden evaluiert und daraus Vorschläge für zukünftige Maßnahmen abgeleitet. Zu den diskutierten Reformen gehört die Entwicklung von diversen Ruhestandsmodellen, wie z.B. Vorruhestand und Altersteilzeit. Die EU-Regierungen sehen sich mit wachsender Arbeitsknappheit in verschiedenen Wirtschaftszweigen konfrontiert. Ein frühzeitiger Ausschluss Älterer vom Arbeitsmarkt verstärkt diese Ungleichgewichte. Daher ist auch für den Erhalt des Wohlfahrtsstaates die Lösung dieses Problems von nachhaltiger Bedeutung. (IAB)

Zitatform

Kirsch, Johannes & Angelika Müller (2002): Informationen zur Altersteilzeit. (Praxis in NRW), Düsseldorf, 45 S.

Abstract

Mit dem Altersteilzeitgesetz hat der Gesetzgeber eine Alternative zum Vorruhestand geschaffen, die einen längeren Verbleib der älteren Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis und einen gleitenden Übergang in den Ruhestand ermöglicht. Arbeitnehmer erhalten ab einem Alter von 55 Jahren nach dem Willen des Gesetzgebers durch Altersteilzeit die Möglichkeit ihre bisherige Arbeitszeit für maximal zehn Jahre auf die Hälfte zu reduzieren. Sie erhalten während dieser Zeit neben der Vergütung für die (Teilzeit-)Arbeit einen zusätzlichen Aufstockungsbetrag vom Arbeitgeber, durch den mindestens 70 % des bisherigen Nettoverdienstes abgesichert werden. Dieser Aufstockungsbetrag wiederum unterliegt weder der Steuer noch einer Beitragspflicht. Der Arbeitgeber leistet für die in Altersteilzeit Beschäftigten darüber hinaus auch einen zusätzlichen Beitrag zur Rentenversicherung, so dass trotz Teilzeitarbeit mindestens 90 % der bisherigen Rentenbeiträge erhalten bleiben. Die finanzielle Belastung, die der Arbeitgeber zunächst wegen der Aufstockungsleistungen zu tragen hat, kann er dadurch vermeiden, dass er für den frei gewordenen Arbeitsplatz einen Arbeitslosen oder Ausbildungsabsolventen einstellt. Als Gegenleistung für eine solche Wiederbesetzung bekommt er von der Arbeitsverwaltung die von ihm aufgewendeten Aufstockungsleistungen in der gesetzlichen Höhe ersetzt. Die Broschüre erläutert die Regelungen des Altersteilzeitgesetzes und beschreibt praxisnah die Möglichkeiten der Umsetzung von Altersteilzeit-Regelungen. (IAB2)

Zitatform

Schek, Marion (2002): Das Zeit-Wertpapier - ein innovatives Modell zur Gestaltung der Lebensarbeitszeit. In: Angewandte Arbeitswissenschaft H. 171, S. 13-24.

Abstract

Das Zeitwertpapier ist ein bei Volkswagen entstandenes Langzeitarbeitszeitmodell in Verbindung mit einem Fondssparmodell. Durch die Gesellschaft der Autorin wurde diese Form zur Gestaltung der Lebensarbeitszeit für andere Branchen weiterentwickelt. Angespartes Arbeitsentgelt oder Arbeitszeitanteile, die in einem Investmentfonds investiert werden, können von älteren Arbeitnehmern genutzt werden, um vorzeitig aus dem Arbeitsleben auszuscheiden. (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Trabert, Heidi (2002): Praktische Erfahrungen mit der Altersteilzeit. In: Personalwirtschaft, Jg. 29, H. 11, S. 58-60.

Abstract

"Beide Seiten profitieren von der Alterstellzeit: Für die Mitarbeiter ab 55 Jahren ergibt sich die Chance eines gleitenden und finanziell abgefederten Ausstiegs aus dem Berufsleben. Unternehmen erhalten bei einer ordnungsgemäßen Wiederbesetzungskette Fördermittel vom Arbeitsamt. Doch die Einführung der Alterstellzeit birgt einige Hürden. Der Beitrag erläutert diesen Sachverhalt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

(2002): Altersteilzeit. Viele Wege in den Ruhestand. In: Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste der Bundesanstalt für Arbeit H. 12, S. 1055-1058.

Abstract

Der Beitrag informiert über die Rahmenbedingungen, rechtliche und tarifvertragliche Regelungen sowie die Kosten der Altersteilzeit. (IAB)

Zitatform

Barkholdt, Corinna (Hrsg.) (2001): Prekärer Übergang in den Ruhestand. Handlungsbedarf aus arbeitsmarktpolitischer, rentenrechtlicher und betrieblicher Perspektive. Opladen: Westdeutscher Verlag, 227 S.

Abstract

In der gegenwärtigen Rentenreformdiskussion über eine Mischfinanzierung der Alterssicherung aus gesetzlicher und privater Vorsorge und die Absenkung des Nettorentenniveaus wird der - im Hinblick auf die Finanzlage der Alterssicherungssysteme und die Lebensstandardsicherung im Alter wesentlich bedeutsamere - Paradigmenwechsel von der Lebensarbeitszeitverkürzung zur Lebensarbeitszeitverlängerung aus den Augen verloren. Der politische Gestaltungsauftrag der Zukunft wird den sich vergrößernden Graben zwischen faktischer Frühausgliederung Älterer aus dem Erwerbsprozess und dem gesetzlichen Rentenzugangsalter umfassen.

Zitatform

Clemens, Wolfgang (2001): Ältere Arbeitnehmer im sozialen Wandel. Von der verschmähten zur gefragten Humanressource? (Alter(n) und Gesellschaft 03), Opladen: Leske und Budrich, 208 S.

Abstract

Nach einer Einführung in das Thema werden im 2. Kapitel die Lage älterer Arbeitnehmer seit Beginn der 70er Jahre hinsichtlich ihrer Arbeitsmarktbeteiligung und ihres Erwerbsverhaltens in regionaler und geschlechtsspezifischer Sicht nachvollzogen. Weiter werden die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Strukturen der Erwerbsgesellschaft und hinsichtlich des Alterns der Belegschaften diskutiert sowie Prognosen vorgestellt. Kapitel 3 beleuchtet die Verankerung des Themas "ältere Arbeitnehmer" in den bisherigen Ansätzen der empirischen Forschung. Kapitel 4 stellt die heutigen Arbeits- und Erwerbsbedingungen älterer Arbeitnehmer dar und beleuchtet die Rolle der Generationenverhältnisse in den Betrieben. Im Weiteren werden die heute wirksamen sozialrechtlichen Regelungen wie auch die praktizierten Formen des Übergangs in den Ruhestand vorgestellt. Als inhaltliche Schwerpunkte des Buches werden in den Kapiteln 5 und 6 die derzeitigen Maßnahmen zur Integration älterer Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt zusammengestellt und hinsichtlich ihrer Intention und Wirksamkeit analysiert. Die Ergebnisse von Forschungs- und Umsetzungsprojekten vermitteln einen Überblick über Maßnahmen in den Bereichen 'Qualifizierung', 'Arbeitsgestaltung', 'Altersteilzeit', 'Personalentwicklung und Laufbahngestaltung' und 'Neue Rationalisierungskonzepte' sowohl für die Privatwirtschaft als auch für den öffentlichen Dienst. (IAB2)

Zitatform

Debler, Christiane (2001): Altersteilzeit - Störfälle und andere unvorhergesehene Ereignisse. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 18, H. 23, S. 1285-1291.

Abstract

"Seit dem In-Kraft-Treten des Altersteilzeitgesetzes zum 1.7.1996 hat bei der Umsetzung der Altersteilzeit keine Frage so viele Gemüter erhitzt, wie die länger andauernde Erkrankung während der Arbeitsphase und die unvorhergesehene Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses. Der überwiegende Teil der Arbeitnehmer entscheiden sich für das sogenannte Blockmodell, bei dem die zu erbringende Arbeitsleistung vorgeleistet wird und der Arbeitnehmer nach erbrachter Arbeit anschließend freigestellt wird. Das "Gelingen" der Altersteilzeit ist also davon abhängig, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbringen kann. Wird ihm dies beispielsweise wegen längerer Arbeitsunfähigkeit, wegen Eintritt der Erwerbsminderung oder dem Arbeitgeber etwa wegen einer erforderlich werdenden Betriebsschließung unmöglich, hat dies in der Regel weitreichende Konsequenzen für das Altersteilzeitarbeitsverhältnis. Die zahlreichen Probleme in diesen - in der betrieblichen Praxis gar nicht so seltenen Fällen - beruhen auch darauf, dass die arbeitsrechtliche Ausgestaltung der Altersteilzeit durch tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen und das Sozialversicherungsrecht an vielen Stellen nicht kompatibel ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hartmann, Bernd, Philip Spies, Lutz Packebusch, Johann Behrens, Hans Gerhard Mendius, Stephanie Wöste, Patrick Widmann, Ernst Kistler, Jürgen Hogeforster, Andreas Huber, Birgit Weber, Angelika Lippe-Heinrich & Stefanie Weimer Hartmann, Bernd, Philip Spies, Lutz Packebusch, Johann Behrens, Hans Gerhard Mendius, Stephanie Wöste, Patrick Widmann, Ernst Kistler, Jürgen Hogeforster, Andreas Huber, Birgit Weber, Angelika Lippe-Heinrich & Stefanie Weimer (sonst. bet. Pers.) (2001): Zukunftsfähige Konzepte für das Handwerk zur Bewältigung des demographischen Wandels. (Demographie und Erwerbsarbeit), Stuttgart: IRB Verlag, 167 S.

Abstract

Die Zukunftswerkstatt der Handwerkskammer Hamburg hat im Mai 2001 einen Kongress zum Thema demografischer Wandel durchgeführt. Gerade für das Handwerk ergeben sich aus den demografischen Veränderungsprozessen weitreichende Konsequenzen v.a. in der beruflichen Erstausbildung und Weiterbildung, in der Sicherung des Arbeitskräftebedarfs und der Betriebsnachfolge. In den Beiträgen werden strukturelle Veränderungen und zukunftsfähige Leitbilder im Handwerksbereich ebenso thematisiert wie konkrete Handlungsstrategien zur Bewältigung der Herausforderungen des demographischen Wandels. (IAB2)

Zitatform

Klammer, Ute & Helmut Weber (2001): Flexibel in den Ruhestand? Ergebnisse und Überlegungen zur Altersteilzeit. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 54, H. 2, S. 102-112.

Abstract

"Der Beitrag befasst sich mit der gesetzlichen Ausgestaltung sowie der tarifvertraglichen und vor allem betrieblichen Umsetzung der Altersteilzeit. Wie die WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung deutlich macht, hat die 1996 eingeführte Altersteilzeit nach zögerlicher Entwicklung in den Anfangsphase nicht nur eine breite tarifvertragliche Umsetzung erfahren, sondern ist inzwischen auch in vielfältiger Ausgestaltung auf betrieblicher Ebene implementiert worden. Für die Betriebs- und Personalräte war die Altersteilzeit in den letzten Jahren eines der wichtigsten und nach eigener Einschätzung auch eines der erfolgreichsten Arbeitsfelder. Die Inanspruchnahme durch die älteren Beschäftigten ist inzwischen beträchtlich. Die gesetzlichen Weiterentwicklungen des Jahres 2000 lassen vermuten, dass die Verbreitung weiter zunehmen wird. Allerdings lassen die hohe Präferenz des Blockmodells und der vergleichsweise niedrige Anteil der Stellenwiederbesetzungen darauf schließen, dass die ursprünglich mit dem Gesetz verknüpfen arbeitswissenschaftlichen und beschäftigungspolitischen Erwartungen nicht in allen Punkten erfüllt werden konnten. Einige Weiterentwicklungsmöglichkeiten der Altersteilzeit werden abschließend diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kröll, Martin (2001): Betriebliche Alters- und Kompetenzstruktur als Herausforderung für Innovationen und Personalpolitik. Ältere Arbeitnehmer im Spannungsverhältnis zwischen Beschäftigungsfähigkeit und Ausgrenzungsmechanismen. In: L. Bellmann, H. Minssen & P. Wagner (Hrsg.) (2001): Personalwirtschaft und Organisationskonzepte moderner Betriebe : IAB-Kontaktseminar vom 11. bis 15.12.2000 am Institut für Arbeitswissenschaft der Ruhr-Universität Bochum (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 252), S. 239-269.

Abstract

"Im Zentrum dieses Aufsatzes steht eine Schwachstellenanalyse der bisherigen Gestaltungsoptionen, die das Ziel haben, die Weiterbeschäftigung von älteren Arbeitnehmern zu ermöglichen. Ausgangspunkt für diese Analyse ist die Aufarbeitung der Problematik von älteren Erwerbspersonen auf dem internen und externen Arbeitsmarkt. Im Rahmen der Problemanalyse wird herausgearbeitet, dass die Kompetenzen bzw. die "lebenslange" Kompetenzentwicklung das Schlüsselproblem darstellen, um die Voraussetzungen für die Weiterbeschäftigung von älteren arbeitnehmern zu schaffen. Aber die Datenlage im Rahmen der Problemanalyse ist unzureichend, weil außer den Formalqualifikationen keine oder kaum Informationen über die Kompetenzen der Erwerbstätigen vorliegen. Insbesondere bezogen auf die über 45-jährigen "stochert man im Dunkeln". Beim Vergleich zwischen den verschiedenen Gestaltungsoptionen (z.B. Altersteilzeit, Gruppenarbeit, vorausschauende Personalplanung usw.) fällt der Kompetenzentwicklung eine entscheidende Rolle zu. Ein Management der Kompetenzentwicklung im technikratischem Sinne erweist sich jedoch als ungeeignet, um die Voraussetzungen für die Weiterbeschäftigung von älteren Arbeitnehmern zu schaffen. Stattdessen ist die Organisation der Kompetenzentwicklung ausgehend von den jeweiligen Selbstregulationsprozessen und -mechanismen zu konzeptualisieren und gleichzeitig in die Personal- und Organisationsentwicklung der Unternehmen zu integrieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Menges, Ulrich (2001): Altersteilzeit - problematisch ist weniger das Gesetz, sondern die Art und Weise, wie Unternehmen es nutzen. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 53, H. 10, S. 558-562.

Abstract

"Die Nachfrage und das Angebot von Altersteilzeit steigen. Das steigende Angebot ist nicht zuletzt dadurch zu erklären, dass viele Unternehmen nach dem Auslaufen anderer Verrentungsmöglichkeiten nun die Altersteilzeit instrumentalisieren, um sich von älteren Mitarbeitern zu trennen. Es wird aufgezeigt, dass viele in der Praxis umgesetzte Altersteilzeitregelungen - unter streng betriebswirtschaftlichen Aspekten betrachtet - zu kurz greifen und die in sie gesetzten Erwartungen gar nicht erfüllen können. Der Autor plädiert daher für eine integrative, nicht altersselektive Personalpolitik als Grundlage einer hinreichend durchdachten und ausreichend differenzierten Ausgestaltung und Handhabung von Altersteilzeitmodellen. Denn nur so lassen sich die personellen Erfolgspotenziale älterer Mitarbeiter nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Boecken, Winfried & Nicole Spieß (2000): Vom Erwerbsleben in den Ruhestand. Eine Praxisdarstellung der Formen des frühzeitigen und gleitenden Übergangs. (Arbeits- und Sozialrecht 59), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft, 269 S.

Abstract

"Der Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand, das heißt, die Phase der Beendigung einer Erwerbstätigkeit und der sich hieran anschließende Eintritt in einen Lebensabschnitt, der materiell in der Regel durch den Bezug von Alterseinkommen abgesichert ist, wird heute vor allemunter den Schlagwort 'Frühzeitiger Übergang' und 'Gleitender Übergang' diskutiert. Während mit jenem die Beendigung des Erwerbslebens zu einem Zeitpunkt vor der Vollendung des 65. Lebensjahres und damit vor dem Erreichen der rentenversicherungsrechtlich als sogenannte Regelaltersgrenze definierten Lebensalters gemeint ist, beschreibt diese eine Form des Ausscheidens aus dem Erwerbsleben, das sich als ein über einen längeren Zeitraum stattfindender Prozess, während dem der in den Ruhestand wechselnde Arbeitnehmer den Umfang seiner Arbeitsleistung reduziert, darstellt. In der Lebenswirklichkeit spielt der frühzeitige Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand seit langem eine viel bedeutsamere Rolle als das Ausscheiden nach der Vollendung des 65. Lebensjahres: Die gesetzlich als 'Regelaltersrente' bezeichnete Altersrente ab Vollendung des 65. Lebensjahres ist schon seit langem zu einem Ausnahmetatbestand des Rentenzugangs geworden. Insbesondere wegen der damit verbundenen erheblichen finanziellen Belastungen für die Sozial- und vor allem auch Rentenversicherung versucht der Gesetzgeber, mit einem Konzept der Lebensarbeitszeitverlängerung der sogenannten 'Frühverrentung' Einhalt zu gebieten. Zu diesem Konzept zählen ganz wesentlich die Anhebung der frühzeitigen Altersgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung, die Erschwerung der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen unter Inanspruchnahme von Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit wie auch die Stärkung eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand. Das Buch zielt darauf ab, die für einen frühzeitigen und gleitenden Übergang in den Ruhestand maßgebenden rechtlichen Grundlagen darzustellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Grawert, Achim, Leonhard Knoll, Heinz-Willi Mölders, Manfred Moog & Margareta Bögelein (2000): Teilzeit für Ältere Arbeitnehmer. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 52, H. 3, S. 114-134.

Abstract

Das Schwerpunktthema des Heftes problematisiert die Altersteilzeit als Instrument der Arbeitszeitflexibilisierung. Mit den Beiträgen sollen Unternehmen und Mitarbeitern Entscheidungshilfen und Erfahrungswerte zur Verfügung gestellt werden. 1. Achim Grawert/Leonhard Knoll: Flexibles Ende der Lebensarbeitszeit und Altersteilzeit. Das Beispiel des VW Zeit-Wertpapiers (114-119); 2. Heinz-Willi Mölders: Betriebliche Vereinbarungen zur Altersteilzeit. Das Beispiel der RWE Energie AG (120,122); 3. Manfred Moog: Flexible Gestaltung der Arbeitszeit. Das Beispiel der Commerzbank (124-126); 4. Margareta Bögelein: Marktübersicht: Hardware für das Arbeitszeitmanagement (128-134). (IAB2)

Zitatform

Hernoes, Erik, Marte Sollie & Steinar Strom (2000): Early retirement and economic incentives. In: The Scandinavian journal of economics, Jg. 102, H. 3, S. 481-502.

Abstract

"In Norway, early retirement programmes have gradually reduced the retirement age from 67 to 62 for a majority of the labour force. Based on micro data for 1990 and 1992, we estimate a competing-risk model with three states: full retirement, partial retirement/part-time work and full-time work. We then use the estimated model in simulations to study how financial incentives can be strengthened to extend working life. Financial incentives, educational background and industry affiliation are found to influence retirement behaviour. For low and medium incomes, the tax system shifts the incentives heavily towards early retirement and, in particular, towards partial retirement combined with part-time work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Latulippe, Denis & John Turner (2000): Partial retirement and pension policy in industrialized countries. In: International Labour Review, Jg. 139, H. 2, S. 179-195.

Abstract

Die Autoren diskutieren Auswirkungen und Vor- und Nachteile der Altersteilzeit in Industrieländern und geben einen knappen Überblick über die einschlägigen Regelungen in acht Ländern (Deutschland, Frankreich, Belgien, Niederlande, Japan, USA, Norwegen, Schweden). (IAB)

Zitatform

Sczesny, Cordula & Christl Fingerhuth (2000): Altersteilzeit als personalpolitisches Steuerungsinstrument. Erfahrungen eines mittelständischen metallverarbeitenden Betriebes. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 9, H. 4, S. 323-328. DOI:10.1515/arbeit-2000-0408

Abstract

"Angesichts einer anhaltenden hohen Arbeitslosigkeit in Deutschland steht die Altersteilzeit seit einiger Zeit als arbeitsmarktpolitisches Instrument in der öffentlichen Diskussion. Sie wird als eine Möglichkeit angesehen, älteren Beschäftigten einen gleitenden Ausstieg aus dem Erwerbsleben zu ermöglichen und gleichzeitig die Beschäftigungsmöglichkeiten junger bzw. arbeitsloser Erwerbspersonen zu fördern. Die Entscheidung für oder gegen den Einsatz von Altersteilzeit wird in den Betrieben jedoch nicht nur von der allgemeinen Arbeitsmarktlage, sondern auch von ihrem konkreten Personalbedarf beeinflusst. Altersteilzeit bietet zum einen die Möglichkeit, den bisherigen Personalbestand zugunsten jüngerer Beschäftigter umzubauen und somit neue Qualifikationen ins Unternehmen zu holen. Zum anderen kann Altersteilzeit für eine sozialverträgliche Personalanpassung stehen, wenn von einer Wiederbesetzung der freigewordenen Stellen abgesehen wird. Ist Altersteilzeit auch ein praktikables personalpolitisches Instrument für Klein- und Mittelbetriebe? Kann Altersteilzeit auch vor dem Hintergrund enger gesteckter personeller und finanzieller Ressourcen auf der Basis freiwilliger Betriebsvereinbarungen umgesetzt werden? Im Beitrag wird die Entwicklung und Umsetzung einer Vereinbarung in einem mittelständischen metallverarbeitenden Betrieb beschrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Die Frage nach den Konsequenzen des demografischen Wandels für Unternehmen und Arbeitswelt veranlasste das Bundesministerium für Bildung und Forschung 1994 einen Förderschwerpunkt zum Thema "Demografischer Wandel und Zukunft der Erwerbsarbeit am Standort Deutschland" zu initiieren. Ab 1996 bearbeiteten fünf Forschungsverbünde das Themengebiet. Um die erarbeiteten Lösungen in die Praxis umzusetzen und die Öffentlichkeit weiter zu sensibilisieren, wurde 1999 das Transferprojekt "Oeffentlichkeits- und Marketingstrategie demografischer Wandel" gestartet. Das Gesamtprojekt setzt sich aus 15 Teilprojekten zusammen, deren inhaltliche Schwerpunkte die Beratung und Gestaltung betrieblicher Lösungen zur Bewältigung der Folgen des demografischen Wandels sind. Die Themen im einzelnen: Wachsende Innovativität mit allen Altersgruppen, Beratung von KMU, Alternde Belegschaften in Software-Unternehmen, Laufbahngestaltung im Handwerk, Lebensarbeitszeitgestaltung in der Altenpflege, Generationenübergreifende Personalpolitik, Öffentlichkeits- und Marketingstrategie, Demografischer Wandel, Sensibilisierung und Aktivierung für die Probleme älterer Erwerbspersonen in der Regionältautoprobleme lösen und Arbeitsplätze schaffen, Sensibilisierung von Arbeitsmarktmediatoren, Arbeits- und Laufbahngestaltung zur Bewältigung begrenzter Tätigkeitsdauer im Generationenaustausch, Sensibilisierung und Aktivierung intermediärer Institutionen, Beratungsstrategien für alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik, Dynamische Arbeitsgestaltung für jüngere und ältere Innovierer, Generationenübergreifende Teams im Innovationsprozess, Alternsgerechte flexible Arbeitsplätze im Handwerk. (IAB2)