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Courtioux, Pierre & Christine Erhel (2005): Les politiques en faveur des seniors: quelles reformes? Comparaison Allemagne, France, Royaume-Uni, Suede. In: Travail et emploi H. 102, S. 107-118.

Abstract

"Under the impulse of the EU since the 1980s, European states have implemented policies which attempt to raise the level of employment among seniors. Despite the common gaol, national policies remain heterogeneous, as they are linked to existing systems of employment and of social protection. Policies range from those inspired by a liberal logic (the UK) to those of a universalistic logic (Sweden). Germany and France demonstrate the importance of the effect of institutional systems (competition and the substitution of mechanisms). The authors give details of the reforms carried out by France, Sweden, Germany and the UK, analysing very closely the two institutionalist approaches: the first of these in terms of local justice, which highlights the different dimensions of public policy choices, the second approach functions with the analysis of institutional change." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Dera, Susanne & Alfons Schmid (2005): Betriebliche Arbeitszeiten in Rheinland-Pfalz 2004. Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel - Rheinland-Pfalz 2004. (IAB-Betriebspanel Rheinland-Pfalz 2005,03), Frankfurt, Main, 20 S.

Abstract

"Der vorliegende Report ist der dritte aus der Befragungswelle 2004 des IAB-Betriebspanels und beschäftigt sich mit den betrieblichen Arbeitszeiten in Rheinland-Pfalz. Gerade mit Blick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf kommt der Flexibilisierung der betrieblichen Arbeitszeiten eine besondere Bedeutung zu. Dabei spielt insbesondere der Ausbau von Teilzeitarbeit eine wichtige Rolle. Aber auch die Einrichtung von Arbeitszeitkonten sowie der Abbau von Überstunden können für eine bessere Vereinbarkeit von familiären und beruflichen Anforderungen genutzt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Behnke, Cornelia (2005): Auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem: Ansätze zur Unterstützung familienorientierter Männer auf betrieblicher Ebene. Pilotstudie - Endbericht. (Institut für Anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung. Schriftenreihe 03), Berlin, 47 S.

Abstract

Das Konzept des Gender Mainstreaming zielt auf eine Reorganisation des Geschlechterverhältnisses insgesamt. Damit werden auch Männer zu Zielgruppen geschlechterpolitischer Maßnahmen und zu Akteuren von Geschlechterpolitik. Vor dem Hintergrund von Erfahrungen aus skandinavische Staaten mit diesem geschlechterpolitischen Ansatz konzipierte das Berliner 'Institut für Anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung e.V. (IAIZ)' gemeinsam mit dem Vorstandsbereich Gender-Politik der Gewerkschaft ver.di das Projekt 'Auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem'. Dessen zentraler Ausgangspunkt liegt in der Annahme, dass nach wie vor auf betrieblicher Ebene zentrale Blockaden und Hindernisse für eine stärkere Familienorientierung von Männern in der Bundesrepublik Deutschland liegen, dass Männer in den Betrieben zudem keine adäquaten Ansprechpartner finden und nicht in ihrem Wunsch nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützt werden. Die Bedarfsanalyse von familienorientierten Männern aus verschiedenen Branchen kommt zu dem Ergebnis, dass ein Mentalitäts- und Kulturwandel in den Betrieben notwendig ist, und dass dabei der Einfluss der direkten Vorgesetzten eine zentrale Rolle spielt. (IAB)

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Hammer, Gerald & Beatrix Wiedenhofer-Galik (2005): Arbeitsorganisation und Arbeitszeitgestaltung. Modul der Arbeitskräfteerhebung 2. Quartal 2004. Wien: Verlag Österreich, 90 S.

Abstract

"Strukturelle Veränderungen der Arbeitswelt, die zunehmende Erwerbsbeteiligung von Frauen sowie ein verstärkter Wettbewerb unter den Unternehmen bedingen auch einen Wandel der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeitgestaltung. Als Modul zur europäischen Arbeitskräfteerhebung fand im zweiten Quartal 2004 im Rahmen des Mikrozensus eine Zusatzerhebung über die Arbeitsorganisation und Arbeitszeitgestaltung von erwerbstätigen Personen statt. Die Ergebnisse dieser Befragung liefern ein umfassendes Bild von den vorherrschenden Arbeitszeitformen und beleuchten damit ein wichtiges sozial- und arbeitsmarktpolitisches Thema. Die Publikation beinhaltet die Hauptergebnisse dieser Stichprobenerhebung und gibt Aufschluss über die unterschiedlichen Arbeitszeitmuster. SchichtarbeiterInnen gaben Auskunft über ihr konkretes Schichtarbeitsmodell, Teilzeiterwerbstätige über das Teilzeitarbeitsmodell. Einige Fragen gingen auch bestimmten Sonderformen der Arbeitszeit wie Arbeit auf Abruf oder eine vertraglich festgelegte Jahresarbeitszeit nach. Informationen über geleistete und bezahlte Überstunden sind ebenfalls Teil dieser Publikation. Flexible Arbeitszeitregelungen haben bereits deutlichen Niederschlag in der Arbeitswelt gefunden, wobei die verschiedenen Gleitzeitregelungen die größte Verbreitung erkennen lassen. Auch das Ausmaß der Vereinbarkeit bestimmter Arbeitszeitformen (wie etwa Abend-, Nacht- oder Wochenendarbeit) mit den persönlichen Lebensumständen der Betroffenen wird thematisiert. Der Großteil der präsentierten Informationen ist auf unselbständig Erwerbstätige bezogen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Hewlett, Sylvia Ann & Carolyn Buck Luce (2005): Off-Ramps and On-Ramps: Keeping talented women on the road to success. In: Harvard Business Review, Jg. 83, H. 3, S. 43-54.

Abstract

"Most professional women step off the career fast track at some point. With children to raise, elderly parents to care for, and other pulls on their time, these women are confronted with one off-ramp after another. When they feel pushed at the same time by long hours and unsatisfying work, the decision to leave becomes even easier. But woe to the woman who intends for that exit to be temporary. The on-ramps for professional women to get back on track are few and far between, the authors confirm. Their new survey research reveals for the first time the extent of the problem - what percentage of highly qualified women leave work and for how long, what obstacles they face coming back, and what price they pay for their time-outs. And what are the implications for corporate America? One thing at least seems clear: As market and economic factors align in ways guaranteed to make talent constraints and skill shortages huge issues again, employers must learn to reverse this brain drain. Like it or not, large numbers of highly qualified, committed women need to take time out of the workplace. The trick is to help them maintain connections that will allow them to reenter the workforce without being marginalized for the rest of their lives. Strategies for building such connections include creating reduced-hour jobs, providing flexibility in the workday and in the arc of a career, removing the stigma of taking time off, refusing to burn bridges, offering outlets for altruism, and nurturing women's ambition. An HBR Special Report, available online at www.womenscareersreport.hbr.org, presents detailed findings of the survey." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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(2005): Führungskräfte und Familie. Wie Unternehmen Work-Life-Balance fördern können. Ein Leitfaden für die Praxis. Berlin, 46 S.

Abstract

"Mit diesem Leitfaden stellen wir Handlungsmöglichkeiten und Praxisbeispiele vor,
-wie in Unternehmen und Organisationen Arbeitsbedingungen geschaffen werden können, die die Balance von beruflichen Anforderungen und familiären Aufgaben auch für Führungs- und Führungsnachwuchskräfte, für Frauen wie für Männer, ermöglichen;
-welche Managementkompetenzen bei den Führungskräften selbst zu entwickeln sind, die sie befähigen, familienorientierte Arbeitsbedingungen in ihren Abteilungen und Teams umzusetzen;
-welche Veränderungen in der Unternehmenskultur und in der Unternehmensstrategie notwendig sind, damit es nicht bei einzelnen Maßnahmen bleibt, sondern nachhaltige Veränderungen möglich werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Meichenitsch, Josef (2005): Kritische Betrachtung der Elternteilzeit in Österreich. In: Wirtschaft und Gesellschaft, Jg. 31, H. 2, S. 271-280.

Abstract

"1. Juli 2004 trat das Gesetz zur Elternteilzeit in Kraft, wonach Mütter und Väter, die in einem Betrieb mit mindestens 20 Mitarbeiterinnen seit drei Jahren tätig sind, das Recht auf Reduzierung ihrer wöchentlichen Normalarbeitszeit haben. Sofern die Eltern mit einem Kind unter sieben Jahren im Haushalt wohnen, haben sie Rechtsanspruch auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit. Der Beitrag analysiert derzeit Teilzeitbeschäftigte und Anspruchsberechtigte der Teilzeitregelung, untersucht Auswirkungen von Variationen der Anspruchskriterien und zeigt Mitnahmeeffekte der Elternteilzeit auf." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Pfeifer, Christian (2005): Betriebliche Determinanten von Teilzeitarbeit, Mini- und Midi-Jobs. Eine theoretische und empirische Analyse mit niedersächsischen Betriebsdaten. (Diskussionspapiere / Universität Hannover, Fachbereich Wirtschaftswissenschaften 324), Hannover, 27 S.

Abstract

"Der Beitrag untersucht die betrieblichen Determinanten von Teilzeitbeschäftigung, Mini- und Midi-Jobs. Aus theoretischer Perspektive könnten alle drei Beschäftigungsformen als Instrument der Anpassungsflexibilität bei Nachfrageschocks genutzt werden. Die empirische Analyse zeigt, dass aber lediglich die Nutzung von Mini- und Midi-Jobs signifikant mit einem Nachfrageschock korreliert ist und diese Beschäftigungsformen weniger als flexible Randbelegschaft denn als Instrument der Arbeitszeitflexibilität genutzt werden. Ein Hemmnis für die Reduzierung der Arbeitsstunden sind quasi-fixe Beschäftigungskosten, so dass Betriebe mit einem höheren Anteil qualifizierter Arbeitskräfte weniger Gebrauch hiervon machen. Insgesamt deuten die Ergebnisse daraufhin, dass vor allem die Arbeitszeitpräferenzen der Beschäftigten die Teilzeitbeschäftigung determinieren und geringfügige Beschäftigung verstärkt in 'interessenvertretungsfreien Zonen' stattfindet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Necati, Lale, Ulrich Preis, Svenja Deich, Phil Schabestiel, Klaus Linde, Nadja Suhre, Heidrun Meng, Klaus Tenbrock, Angie Genenger, Tim Urmersbach & Viola Lindemann (2005): Innovative Arbeitsformen. Flexibilisierung von Arbeitszeit, Arbeitsentgelt, Arbeitsorganisation. Köln: Schmidt, 1154 S.

Abstract

Ganzheitliche und nachhaltige Lösungen bei der Unternehmens- und Arbeitsorganisation können sich zunehmend auf entsprechende rechtliche Rahmenbedingungen stützen, doch muss dies auch für die Arbeit der Zukunft gelten. Die Ergebnisse eines entsprechenden Forschungsprojekts werden dokumentiert. Es wurde im Rahmen der Förderinitiative 'Innovative Arbeitsgestaltung - Zukunft der Arbeit' des Bundesministeriums für Bildung und Forschung im Zeitraum 2002 bis 2005 am Forschungsinstitut für Deutsches und Europäisches Sozialrecht der Universität Köln durchgeführt. Darin werden alle arbeits- und sozialrechtlichen Fragestellungen der derzeit gängigen innovativen Formen von Arbeitsverhältnissen gebündelt und deren rechtliche Gestaltungsspielräume und Gestaltungsgrenzen praxisorientiert aufgezeigt. (IAB)

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Rürup, Bert & Sandra Gruescu (2005): Familienorientierte Arbeitszeitmuster. Neue Wege zu Wachstum und Beschäftigung. Gutachten. Berlin, 50 S.

Abstract

"An den Bedürfnissen von Eltern und Pflegepersonen ausgerichtete Arbeitszeitmuster haben nicht nur positive Effekte für die Unternehmen und Erwerbspersonen, sondern auch auf makroökonomischer Ebene. Ergänzend zu betriebswirtschaftlichen Untersuchungen erörtert das Gutachten, welche Wachstumspotenziale sich damit erzielen lassen. Wenn mehr Frauen mit Kindern ihre Erwerbswünsche realisieren können, wächst das Arbeitskräftepotenzial. Durch eine bessere Koordination von familiären und beruflichen Anforderungen ist ein Anstieg der Geburtenrate wahrscheinlich. Anhand verschiedener Teilzeitmodelle zeigt das Gutachten, wie sich die Interessen von Unternehmen und die Wünsche der Mitarbeiter vereinbaren lassen. Weitere Anregungen gibt der Blick auf Beispiele aus dem europäischen Ausland." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Schramm, Florian & Ulrich Zachert (Hrsg.) (2005): Arbeitsrecht - Personalpolitik - Wirklichkeit. Eine empirische Analyse zur betrieblichen Umsetzung von Arbeitsrechtsreformen. (Schriften der Hans-Böckler-Stiftung 58), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft, 513 S.

Abstract

Der Band stellt die Ergebnisse des Forschungsprojektes 'Personalmanagement im gesellschaftlichen Wandel: Die Arbeitsrechtsreformen der rot-grünen Bundesregierung' vor. Ziel dieses Projektes war es, zu untersuchen, welche Auswirkungen die einzelnen Arbeitsrechtsreformen auf ein modernes Personalmanagement haben. Im Zentrum stand dabei die Frage, wie die gesetzlichen Änderungen im betrieblichen Alltag aufgenommen und umgesetzt wurden und inwieweit sich hierbei die Erwartungen oder Befürchtungen der betrieblichen Praktiker erfüllt haben. Hierzu wurden leitfadengestützte Experteninterviews mit Personalleitungen und betrieblichen Interessenvertretern in 31 Unternehmen geführt. (IAB)

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Tros, Frank (2005): Flexicurity and HR-strategies for the older workers. A comparative appraisal of four European countries. (TLM.NET working paper 2005-13), Amsterdam, 22 S.

Abstract

"This paper argues that a synergy exists between flexibility and security regarding the older workers in the labour market. There are several options to combine some forms of flexibility and some forms of security. It is worthwhile to analyse these options in the implementation of the European strategy to encourage the labour market activity of the workers aged 55+. A more or less deliberate strategy to enhance both flexibility and security is called 'flexicurity'. From the flexicurity point of view, this paper analyses the policies regarding the older workers in Belgium, Denmark, Germany and The Netherlands. The early exit arrangements, creating income security and external flexibility for companies, are under reform in almost all EU-countries. In this context, it is interesting to find out whether new combinations of flexibility and security, which are focussing more on employment participation, are being created. In the policy discourses there seem to appear new interconnections between internal flexibility and job and work security. Nevertheless, this article shows differences in the degree in which policies interfere. It also deals with continuing traditions in the balance and types of flexibility and security in the four countries. In the Danish labour market, the specific interconnection of (external numerical) flexibility and (employment and income) security is beneficial for the employment participation of the older workers. Nevertheless, this is not the result of a deliberate policy. The Dutch arrangements in collective agreements and - to a lesser extent the Belgian facilities on the national level - seem to be most integrative in combining flexibility in work organisations with employment and security for the older workers. In Germany, the early retirement practice appears to be more difficult to change into new forms of flexibility and security. Further, this paper presents a follow-up research project on the policies for older workers on the firm level. The background question is whether and how HRM are influenced by the policyshifts on the more central levels. The firm has its own autonomous dynamics and the well-rooted practises of 'early exit' and the rather passive attitude towards the senior employees seems hard to change. Furthermore, this project has to fill in the lack of knowledge about the extent in which companies create more autonomous strategies to combine forms of flexibility and security among the older workers." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Wagner, Alexandra (2005): Familienfreundliche Maßnahmen. Erfahrungen aus der Praxis. In: Bundesarbeitsblatt H. 8/9, S. 11-18.

Abstract

Auf der Basis betrieblicher Fallstudien wurden Erfolgsfaktoren für betriebliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermittelt. Das Sample der untersuchten Unternehmen umfasst sowohl Großbetriebe als auch mittelständische und Kleinbetriebe in unterschiedlichen Branchen und Regionen, Betriebe mit explizit formulierter familienfreundlicher Ausrichtung und solche, in denen die Maßnahmen einfach nur praktiziert werden. Die Untersuchung hat gezeigt, dass sich eine Reihe von Erfolgsfaktoren für eine familienfreundliche Praxis in den Betrieben identifizieren lassen. So gelingt eine familienfreundliche Politik vor allem dann, wenn engagierte Einzelpersonen das Thema als Impulsgeber voranbringen, die Führungskräfte im Betrieb für das Thema gewonnen werden können und es verbindliche Vereinbarungen zu familienfreundlichen Maßnahmen gibt. Diese Maßnahmen müssen allen Beschäftigten im Betrieb bekannt gemacht werden. Wichtig ist zudem, dass die Beschäftigten ihre konkreten Bedarfe offen artikulieren können und die familienfreundlichen Maßnahmen sich auf eine Bedarfsanalyse stützen. Als wichtig wird erachtet, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie mit der Gleichstellung der Geschlechter und Maßnahmen zur Frauenförderung verbunden wird. 'In allen untersuchten Betrieben ist deutlich geworden, dass die konzipierten Vereinbarkeitsmaßnahmen am besten im Bereich der unteren und mittleren Qualifikation greifen. Hier sind vor allem Teilzeit für Mütter und eine im individuellen Interesse nutzbare Gleitzeitregelung gern und gut genutzte Instrumente. In Bezug auf den Bereich der höher qualifizierten Beschäftigten oder gar der Führungskräfte herrscht hingegen eine große Hilflosigkeit. In diesem Beschäftigungssegment gilt die (nahezu grenzenlose) Verfügbarkeit für den Betrieb immer noch als Kriterium und Indikator der Leistungsbereitschaft.' (IAB)

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Wübbeke, Christina (2005): Der Übergang in den Rentenbezug im Spannungsfeld betrieblicher Personal- und staatlicher Sozialpolitik. Textband und Anhangband. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung 290), Nürnberg, 269 S.; 189 S.

Abstract

"Die prognostizierte Verdoppelung des Altenquotienten bis 2050 stellt das Sozialversicherungssystem vor fortschreitende Finanzierungsprobleme und die Solidarität der Generationen vor eine harte Zerreißprobe. Um diese Problemlage zu entschärfen, hat der Gesetzgeber die Altersgrenzen für den abschlagsfreien Rentenbezug angehoben und die maximale Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes für Ältere verkürzt, mit dem Ziel, die durchschnittliche Lebensarbeitszeit zu verlängern und das mittlere Renteneintrittsalter zu erhöhen. Wissenschaftlich umstritten ist, wie sich diese Maßnahmen auswirken werden: Hängt die Entwicklung der Lebensarbeitzeit vor allem davon ab, welche finanziellen Anreize von den jeweiligen sozialrechtlichen Rahmenbedingungen auf die individuellen Arbeitsangebotsentscheidungen älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausgehen, müssten die Reformmaßnahmen tatsächlich zu einer erheblichen Verlängerung der durchschnittlichen Erwerbsdauer führen. Bestimmt hingegen vorrangig die betriebliche Beschäftigungspolitik die Entwicklung des Ruhestandsalters, ist bei unverändertem Interesse der Betriebe an der frühzeitigen Ausgliederung Älterer eher mit einer Verschlechterung der materiellen Lebenslage vieler Betroffener als mit einem deutlichen Anstieg der Erwerbsdauer zu rechnen. Vor dem Hintergrund dieser Problematik untersucht die Arbeit auf Basis der IAB-Beschäftigtenstichprobe 1975-1995 mit Ergänzungsteil I, welche Faktoren im Zeitraum von 1975 bis 1995 auf Zeitpunkt und Form des Ausscheidens älterer Beschäftigter aus dem Erwerbsleben einwirkten. Insgesamt weisen die Ergebnisse darauf hin, dass das Arbeitsnachfrageverhalten der Betriebe sowie gesundheitliche Einschränkungen der Betroffenen zum Trend des frühzeitigen Übergangs in den Ruhestand wesentlich beigetragen haben. Dies spiegelt sich wider in dem ausgeprägten Effekt der betrieblichen Beschäftigungsentwicklung, der branchenspezifischen Altersstrukturentwicklung, der Betriebsgröße, des Wirtschaftsbereichs sowie von Langzeiterkrankungen auf Zeitpunkt und Form des individuellen Erwerbsausstiegs. Aus der großen Bedeutung, die der betrieblichen Nachfrage nach der Arbeitskraft Älterer in den letzten Jahrzehnten für den Zeitpunkt des Erwerbsendes zukam, lässt sich schließen, dass die Erhöhung der Arbeitsanreize für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch die jüngeren sozialrechtlichen Reformen keinesfalls automatisch zu einer spürbaren Verlängerung der durchschnittlichen Lebensarbeitzeit führen wird." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bundesregierung (2005): Bericht der Bundesregierung zu der Entschließung des Bundesrates zum Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen. (Verhandlungen des Bundesrates. Drucksachen 683/05), 36 S.

Abstract

Der Bericht informiert über die Wirkungen des im Jahre 2001 inkraftgetretenen Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) für Arbeitgeber und Beschäftigte. Der Anstieg der Teilzeitquote um drei Prozentpunkte seit Inkrafttreten des Gesetzes auf 22,8 Prozent im Jahr 2004 zeigt, dass 'Teilzeitarbeit ein geeignetes Mittel zur Sicherung und Förderung von Arbeitsplätzen darstellt und mit dem TzBfG der richtige Weg beschritten worden ist'. Teilzeitarbeit ist nach wie vor eine Domäne weiblicher Arbeitskräfte und trägt zur Erhöhung der Beschäftigungsquote von Frauen bei. In drei Viertel der Betrieben hatte der Teilzeitwunsch betriebswirtschaftliche Maßnahmen zur Folge, die zu ca. 40 Prozent beschäftigungswirksam und zu ca. 60 Prozent produktivitätssteigernd waren. Der Produktivitätseffekt von Teilzeitarbeit wird auf bis zu 40 Prozent des Umfangs der Arbeitszeitverkürzung geschätzt. Vereinbarungen zur Teilzeit werden fast immer im gegenseitigen Einvernehmen getroffen, und die Ablehnungsquote ist gering. Die Teilzeitvorschriften des TzBfG bieten einerseits den Betrieben die Möglichkeit einer flexiblen Betriebsorganisation, andererseits tragen sie für die Beschäftigten zu einer besseren Vereinbarkeit von Lebensplanung und Erwerbsarbeit bei. Eine Benachteiligung von Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitern durch die Regelungen des TzBfG wird verneint. (IAB)

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Allen, Steven G., Robert L. Clark & Linda S. Ghent (2004): Phasing into retirement. In: Industrial and Labor Relations Review, Jg. 58, H. 1, S. 112-127.

Abstract

"To help workers navigate the transition from work to retirement more effectively, employers have been launching phased retirement programs, which allow older employees to work part-time and receive full retirement benefits. This paper examines the experience of the phased retirement system for tenured faculty in the University of North Carolina system over the years 1996-98. After phased retirement was introduced, there was a sizable increase in the overall separation rate in the system. The key finding from an empirical analysis of the retirement decision as a function of pension incentives, employee performance, demographics, and campus characteristics is that the odds of entering phased retirement were strongly and inversely related to employee performance, as measured by recent pay increases." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Busch, Rolf (Hrsg.) (2004): Alternsmanagement im Betrieb. Ältere Arbeitnehmer - zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit. (Forschung und Weiterbildung für die betriebliche Praxis 23), München u.a.: Hampp, 292 S.

Abstract

"Alle fordern einen Paradigmenwechsel: Unternehmer, Politiker, Gewerkschaften. Dennoch werden Ältere Arbeitnehmer im Betrieb noch eine ganze Weile, so ist zu erwarten, zwischen Frühverrentung und Verlängerung der Lebensarbeitszeit hin und her gezerrt werden. Ein Umsteuern im Betrieb hin zu einem Alternsmanagement, das diesen Namen verdient, hat noch nicht stattgefunden, ist jedoch überfällig. Die Notwendigkeit und die Möglichkeit zeigen die Beiträge von Wissenschaftlern und Praktikern, Unternehmensvertretern und Betriebsräten, Betriebsärzten und Krankenkassenvertretern in diesem Band auf. Konzeptionen alternsgerechter Personalpolitik und Arbeitsorganisation ebenso wie betriebliches Gesundheitsmanagement werden in vielen Unternehmen erprobt, aber die Wirklichkeit sperrt sich bei uns noch gegen nachhaltige Entscheidungen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Enzenhofer, Edith, Doris Muralter, Silvija Rapa, Elisabeth Simbürger & Karin Steiner (2004): Erwerbsrealität von älteren ArbeitnehmerInnen. Chancen und Barrieren. (AMS report 39), Wien: Communicato - Kommunikations- und PublikationsgmbH, 204 S.

Abstract

"Im Rahmen der Studie, die im Auftrag des AMS Österreich, Abt. Berufsinformations- und Qualifikationsforschung (BIQ) von den sozialwissenschaftlichen Forschungsinstituten abif (Analyse, Beratung und interdisziplinäre Forschung; www.abif.at) und SORA (Institute for Social Research and Analysis; www.sora.at) erstellt und mit Jahresbeginn 2004 abgeschlossen wurde, werden vorrangig Problemlagen und Potentiale älterer Arbeitnehmerlnnen herausgearbeitet. Die Beachtung dieses Spannungsfeldes ist eine wesentliche Voraussetzung für die Diskussion von adäquaten arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen und Konzepten, die zur Förderung Älterer am Arbeitsmarkt beitragen können. Kern- und 'Herzstück' des AMS reports 39 bilden ausführliche, explorative Interviews mit Betroffenen; diese zeichnen einerseits dichte, zum Teil bedrückende Bilder einer durch Flexibilisierung, Steigerung der Arbeitsbelastungen, Ausgrenzung und Verunsicherung gekennzeichneten Erwerbsrealität, geben andererseits aber auch implizite wie explizite Hinweise hinsichtlich der Entwicklung von Alternativen in Richtung einer alternsgerechten Gestaltung von Erwerbsarbeit. Bei aller Unsicherheit hinsichtlich der konkreten Ausformulierung einer effizienten Arbeitsmarktpolitik für Ältere wird eines sehr deutlich: Ohne eine nachhaltige Förderung altersgerechter Arbeitsumgebungen und ohne langfristige Maßnahmen zur Steigerung der Wertschätzung der Erwerbsarbeit von älteren Menschen in unserer Gesellschaft bleiben alle arbeitsmarktpolitischen Bemühungen zur (Re-)Integration Älterer in ihrer Effizienz gefährdet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Gustman, Alan L. & Thomas L. Steinmeier (2004): Minimum hours constraints, job requirements and retirement. (NBER working paper 10876), Cambridge, Mass., 43 S. DOI:10.3386/w10876

Abstract

"A structural retirement model estimated with data from the Health and Retirement Study is used to simulate the effects of policies firms might adopt to improve employment conditions for older workers and thereby encourage delayed retirement. Firm policies that effectively abolished minimum hours constraints would strongly increase the number partially retired, while reducing full time work and full retirement, resulting in only a small net increase in full-time equivalent employment. Reducing physical and mental requirements of jobs would have much weaker effects on retirement than was suggested by work with the 1970s Retirement History Study. Reducing informal pressures to retire, increasing employer accommodations to health problems, and reducing the prevalence of layoffs and retirement windows would have only small effects on retirement outcomes." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hutchens, Robert M. & Karen Grace-Martin (2004): Who among white collar workers has a opportunity for phased retirement? (IZA discussion paper 1155), Bonn, 40 S.

Abstract

"Utilizing a new survey of employers, this paper examines how and why establishments differ in their willingness to permit an older full-time white-collar worker to take phased retirement. Phased retirement means that an older worker remains with his or her employer while gradually reducing work hours and effort. Although older workers often express an interest in phased retirement, actual occurrences are evidently rare. A possible explanation is that employers limit opportunities for phased retirement. The survey indicates that employers are often willing to permit phased retirement, but primarily as an informal arrangement. The results also indicate that opportunities for phased retirement are greater in establishments that employ part-time white-collar workers, allow job sharing, and have flexible starting times. Opportunities tend to be more limited in establishments where white collar workers are unionized, and where the establishment is part of a larger organization." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Kallhoff, Stephan (2004): Umbau des Altersteilzeitgesetzes im Rahmen von Hartz III. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 21, H. 13, S. 692-698.

Abstract

"Der Beitrag stellt die im Rahmen des Dritten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt geschaffenen Neuregelungen des Altersteilzeitgesetzes (ATG), die zum 1. 7. 2004 in Kraft getreten sind, dar. Dabei sollen die Neuregelungen anhand ihrer Zielsetzung auf der einen Seite und ihrer möglichen Auswirkungen auf die Praxis auf der anderen Seite einer ersten Bewertung zugeführt werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kapteyn, Arie, Adriaan Kalwij & Asghar Zaidi (2004): The myth of worksharing. In: Labour economics, Jg. 11, H. 3, S. 293-313. DOI:10.1016/j.labeco.2003.08.001

Abstract

"Worksharing is considered by many as a promising public policy to reduce unemployment. This paper reviews the most pertinent theoretical and recent empirical contributions to the literature on worksharing. Next, we provide new empirical evidence on this issue by a longitudinal cross-country analysis of the long-run effects of a reduction in working hours on employment and wages, exploiting aggregate data for 16 OECD countries. The conclusions of the theoretical literature survey are indecisive: the efficacy of worksharing as an employment enhancing policy tool depends heavily on the setting in which the analysis takes place. In line with recent empirical studies, our results do not support the proposition that worksharing promotes employment. The results show a positive direct effect on employment of a reduction in working hours. However, taking into account indirect effects, in particular the upward effects on wages, we find that the long-run effect becomes small and insignificant." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Lamplmayr, Eveline (2004): Elternteilzeit. Erster Schritt in die richtige Richtung, aber noch viele Hürden. In: Wiso. Wirtschafts- und sozialpolitische Zeitschrift des ISW, Jg. 27, H. 2/4, S. 79-91.

Abstract

"Der so genannte neue Elternteilzeitanspruch, der durch die Novellierung des Mutterschutzgesetzes und Väter-Karenz-Gesetzes für Eltern neue bzw. erweiterte Teilzeitmöglichkeiten im Arbeitsverhältnis vorsieht, um Kleinkinderbetreuung neben der Berufstätigkeit zu ermöglichen und zu fördern, wurde im Mai 2004 im Parlament beschlossen.
Die neuen Elternteilzeitregelungen - für Mütter im Mutterschutz-Gesetz und für Väter im Väter-Karenz-Gesetz vorgesehen - sollen einen Beitrag zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie leisten. Ausschlaggebend für die unterschiedlichen Möglichkeiten, die das Gesetz vorsieht, sind nicht das Alter des Kindes, seine Bedürfnisse, und die Möglichkeiten der Eltern (z. B. Kinderbetreuungseinrichtungen, andere Personen, die bei der Betreuung mithelfen), sondern ausschließlich betriebsbezogene Faktoren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Munz, Sonja (2004): Betriebliche Mobilität und Arbeitszeitflexibilität von Frauen im Lichte des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. In: L. Bellmann & C. Schnabel (Hrsg.) (2004): Betriebliche Arbeitszeitpolitik im Wandel (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 288), S. 91-106.

Abstract

"Der Beitrag beschäftigt sich mit den Bestimmungsfaktoren von betrieblicher Mobilität und der Arbeitszeitflexibilität von Frauen in Deutschland. Konkret wird der Frage nachgegangen, ob für Frauen, die ihre Arbeitszeit aufgrund von veränderten Arbeitsangebotsfaktoren reduzieren wollen, ein Arbeitgeberwechsel notwendig ist oder aber eine entsprechende Arbeitszeitflexibilität auch beim bisherigen Arbeitgeber gegeben ist. Mit Einführung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zum 01.01.2001 haben Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten erstmals einen Rechtsanspruch auf die Reduzierung ihrer Arbeitszeit. Das Interesse des Beitrags richtet sich deshalb auch darauf, ob und falls ja, in welcher Weise die Einführung des TzBfGs hinsichtlich der innerbetrieblichen Arbeitszeitflexibilität von Frauen gewirkt hat. Von den 18- bis 60-jährigen Frauen in Deutschland, die in 2001 und 2002 erwerbstätig waren, gaben 15 Prozent an, ihre tatsächliche Wochenarbeitszeit um mindestens 1,5 Stunden reduziert zu haben. Knapp 15 Prozent, der Frauen, die nicht ihren Arbeitgeber gewechselt haben, reduzierten ihre Arbeitszeit, wohingegen der Anteil unter den Frauen, die bei ihrem Arbeitgeber selbst gekündigt haben und eine neue Stelle antraten bei 25 Prozent lag. Tatsächlich zeigen Ergebnisse einer bivariaten Probitschätzung, dass Frauen, die ihre Arbeitszeit im Zeitraum zwischen 1998 und 2002 reduzierten, dies signifikant häufiger mit Hilfe eines Arbeitgeberwechsels erreichten. Die Einführung des TzBfG, das zum Ziel hat, Frauen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern, konnte dieses Ergebnis im statistischen Sinne zwar bislang nicht ändern, gleichwohl zeichnet sich ein Trend in Richtung Erleichterung von Arbeitszeitflexibilität und Stabilität von Beschäftigungsverhältnissen von Frauen ab." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Rost, Harald (2004): Work-Life-Balance. Neue Aufgaben für eine zukunftsorientierte Personalpolitik. Leverkusen: Budrich, 168 S.

Abstract

"Die Arbeitswelt nimmt nach wie vor noch zu wenig Rücksicht auf die Vereinbarkeit von Familie und Berufstätigkeit bei jungen Müttern und Vätern. Dabei gibt es heute schon viele gute Beispiele und Modellvorhaben, wie man innerbetriebliche Abläufe familienfreundlicher gestalten kann. Es fehlt auf der Seite der Unternehmen meist nicht am guten Willen, sondern vielmehr an der nötigen Sensibilität und Information, diese Möglichkeiten besser auszuschöpfen. Dieses Buches zeigt innerbetriebliche Hürden der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit auf und präsentiert Lösungsansätze, die bereits in der Praxis erprobt worden sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
Inhalt:
Familienfreundliche Maßnahmen - Ausgangslage:
- Veränderungen der gesamtwirtschaftlichen Situation;
- Demographische Veränderungen;
- Veränderungen der Familienstrukturen;
- Vereinbarkeit von Familie und Beruf - neue Herausforderungen;
- Reaktion der Unternehmen auf die veränderten gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Bedingungen;
Familienfreundliche Maßnahmen im Überblick:
- Teilzeit und Job-Sharing;
- Flexible Arbeitszeitmodelle;
- Flexible Arbeitszeiten für Führungskräfte;
- Kinderbetreuung;
- Freistellung, Kontakthalte- und Wiedereinstiegsregelungen;
- Flankierende Maßnahmen;
- Vereinbarkeitsfördernde Maßnahmen - Kosten- und Nutzenabwägungen;
Wie familienfreundlich ist ein Unternehmen? Auditierungsverfahren im Überblick:
- Audit Beruf & Familie;
- Total E-Quality e.V.
Best Practice:
- Darstellung ausgewählter Unternehmen;
- Die Einführung familienfreundlicher Maßnahmen im Unternehmen.

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Schief, Sebastian (2004): Beschäftigungsquoten, Arbeitszeiten und Arbeitsvolumina in der Europäischen Union, der Schweiz und Norwegen. Eine Analyse von Beschäftigungsquoten, Arbeitszeiten und Arbeitsvolumina verschiedener Altersgruppen mit dem Schwerpunkt auf ältere Personen. Berlin, 41 S.

Abstract

In den Ländern der Europäischen Union gilt der gleitende Übergang in den Ruhestand im Gegensatz zum Vorruhestand als förderungswürdiges Instrument der nationalen Arbeitsmarktpolitik. Damit sollen die soziale Ausgrenzung älterer Menschen vermindert, wertvolle Qualifikationen in den Unternehmen bewahrt und die Rentensysteme entlastet werden. Bei der Analyse der Europäischen Arbeitskräftestichprobe der Jahre 1992 und 2002 werden die 25- bis über 65-Jährigen in acht Alterskohorten eingeteilt. Es wird gefragt, wie hoch die Erwerbsbeteiligung älterer Menschen in der EU, der Schweiz und Norwegen ist, welche Arbeitszeiten sie haben, wie intensiv ihre Arbeitskraft gesamtgesellschaftlich genutzt wird und welchen Einfluss die Merkmale Geschlecht, Qualifikation und Nationalität auf die Beschäftigungsquoten, Arbeitszeiten und Arbeitsvolumina haben. In allen Ländern ist das Ausscheiden aus dem Erwerbsleben vor Erreichen des gesetzlichen Rentenalters weit verbreitet, Formen des gleitenden Übergangs in den Ruhestand sind kaum nachweisbar, und die gesellschaftliche Nutzung der Arbeitskraft Älterer ist von Land zu Land sehr unterschiedlich. In allen Ländern ist die Nutzung von Arbeitskraft hoch Qualifizierter deutlich stärker als die der niedrig Qualifizierten, die Nutzung der Arbeitskraft älterer Frauen niedriger als die älterer Männer, und es gibt große Unterschiede in der Beschäftigungsintensität älterer Ausländer. Die Hypothesen über die Praxis der Frühverrentung und des gleitenden Übergangs in den Ruhestand werden an Hand anderer Studien sowie eigener bivariater Analysen überprüft. Dabei zeigt sich u.a., dass bei hoch Qualifizierten und bei Männern eine hohe 'Teilzeitresistenz' gegen einen gleitenden Übergang in den Ruhestand besteht, dass Skandinavien die Arbeitskraft Älterer am stärksten nutzt und Deutschland mit am wenigsten. (IAB)

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Sommer, Christoph (2004): Arbeiten bis 65? Maßnahmen zur Beschäftigung Älterer in der Produktion. In: Arbeit & Ökologie Briefe H. 6, S. 20-23.

Abstract

"Bei den derzeit aktuellen Diskussionen über die Alterung der Gesellschaft und das 'aktive älter werden' am Arbeitsplatz bleibt oft völlig außer Acht, dass dies auch altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung für alle Beschäftigten erfordert - für die Älteren, aber auch die Jüngeren als die zukünftigen Alten. Aus arbeitsmedizinischer Sicht liegen dazu schon seit Längerem zahlreiche Erkenntnisse vor, etwa aus Projekten zur Humanisierung der Arbeitswelt. Die Projektergebnisse fanden zwar durchaus in manchen Details aber nur in seltenen Fällen umfassend praktische Anwendung. Dazu gehören u. a. technisch-organisatorische Maßnahmen wie zusätzliche Erholungspausen, Tätigkeitswechsel, Reduzierung der körperlichen Belastungen u. ä. sowie organisatorische Maßnahmen, u. a. Umschulungen, eine Laufbahnplanung, tägliche Arbeitszeitverkürzung, Herausnahme aus der Nachtschicht, altersverträgliche Gruppenarbeit u.a.m. Vor allem die nicht-geblockte Altersteilzeit, also das stufenweise Vermindern von Arbeitszeit und Arbeitsbelastung, ist weithin unpopulär und kaum verbreitet, wäre aber - übrigens völlig im Sinne des Altersteilzeitgesetzes - eine angemessene Maßnahme. Relativ neu ist die hier entwickelte Idee einer Arbeitsplatzbewertung aller Arbeitsplätze (z.B. als Teil einer Gefährdungsbeurteilung) unter dem Gesichtspunkt ihrer Eignung für Ältere. Am interessantesten sind dabei Vorschläge zur Eliminierung von Arbeitskomponenten, die für Ältere ungeeignet sind (aber unter bestimmten Bedingungen altersgerecht zu machen sind). Der Aufwand für eine solche Arbeitsplatzkatalogisierung ist geringer als häufig erwartet, nämlich dann, wenn die zuständigen Vorgesetzten (z.B. Abteilungsleiter) 'ihre' Arbeitsplätze kennen und verwertbare Einstufungen ohne großen Aufwand rasch geben können." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Die Neuregelung des Bundeserziehungsgeldgesetzes im Januar 2002 brachte vier wesentliche Neuerungen mit sich: 1. Möglichkeit der gleichzeitigen Inanspruchnahme der Elternzeit von beiden Elternteilen, 2. zulässige wöchentliche Arbeitszeit pro Elternteil 30 Stunden; 3. Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit in Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern und 4. Übertragbarkeit von bis zu zwölf Monaten der Elternzeit auf einen Zeitraum bis zum achten Geburtstag des Kindes. Die dem vorliegenden Bericht zugrundeliegende Studie untersucht, welchen Beitrag die Neuregelungen der Elternzeit zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf leisten. Im Mittelpunkt steht dabei die Frage, wie sich die Teilzeiterwerbstätigkeit während der Elternzeit entwickelt hat. Neben dem Verhalten der Eltern wurde auch untersucht, wie die Neuregelungen und die damit verbundenen Teilzeitmöglichkeiten aus Unternehmenssicht bewertet werden. Es erfolgte außerdem eine Auswertung der juristischen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zur Elternzeit. Im Ergebnis zeigt sich, dass rund 85 Prozent aller Anspruchsberechtigten die Elternzeit tatsächlich in Anspruch nehmen. Der Anteil der Väter liegt dabei bei knapp fünf Prozent, dies entspricht einem Anstieg um 3,5 Prozent seit der Gesetzesnovellierung. Der entscheidende Faktor für die Väterbeteiligung an der Elternzeit ist die Einkommenssituation der Paare. Insgesamt arbeiten während der Elternzeit ca. 35 Prozent der Eltern während der ersten beiden Lebensjahre des Kindes in Teilzeit. Dabei handelt es sich überwiegend um Frauen. In den Unternehmen werden die Neuregelungen zur Erwerbstätigkeit während der Elternzeit akzeptiert und relativ problemlos umgesetzt. (IAB)

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Ahlbrecht, Silke & Nicole Ickenroth (2003): Altersteilzeit - aktuelle Einzelfragen der betrieblichen Praxis. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 55, H. 2, S. 53-57.

Abstract

"Die Umsetzung des Altersteilzeitgesetzes und der damit verbundenen Regelungen bereitet in der betrieblichen Praxis vielfach große Probleme. Der Artikel beschäftigt sich mit grundsätzlichen Problemstellungen, sowie aktuellen Einzelfragen der Altersteilzeit und liefert darüber hinaus praktische Tipps zur Gestaltung von Altersteilzeit im Unternehmen. Neben den gesetzlichen Voraussetzungen wird besonderes Gewicht auf Problemfelder wie die langandauernde Erkrankung des Altersteilzeitlers oder die Aufstockung von Sachbezügen sowie deren mögliche Lösungen gelegt. Darüber hinaus erläutert der Beitrag aktuelle Einzelfragen wie bspw. die Auswirkungen von Entgeltumwandlungen auf den Aufstockungsbetrag." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Flüter-Hoffmann, Christiane & Jörn Solbrig (2003): Arbeitszeitflexibilisierung. Erfolgskonzept auch für kleine und mittlere Unternehmen. Köln: Deutscher Instituts-Verlag, 140 S.

Abstract

"Die Flexibilisierung der Arbeitszeit ist in Deutschland weit fortgeschritten. Nur noch jeder zweite Arbeitnehmer hat feste Arbeitszeiten. Fast jeder dritte Erwerbstätige hat mittlerweile ein Arbeitszeitkonto, auf dem Zeitguthaben angespart und später durch Freizeit ausgeglichen werden kann. Zehn Prozent vereinbaren die Arbeitszeiten individuell mit ihrem Arbeitgeber, in vier Prozent der Fälle werden Jahresarbeitszeitstunden festgelegt und je nach Bedarf im Betrieb abgeleistet. Die restlichen sieben Prozent haben sonstige Arbeitszeitregelungen. Das Buch gibt einen Überblick über die verschiedenen Modelle zur variablen Arbeitszeitgestaltung. Ihre Vor- und Nachteile für beide Betriebsparteien werden aufgezeigt; zahlreiche Praxistipps und Erfahrungsberichte aus Unternehmen sowie Checklisten geben konkrete Hilfestellungen für die Einführung im Betrieb." Die Publikation ist das Ergebnis des Projekts BEST-ZEIT, einer Informations- und Beratungskompagne zur Verbreitung neuer Arbeitszeitmodelle in kleinen und mittleren Unternehmen in Nordrhein-Westfalen, das vom 1. Oktober 2000 bis 30. September 2002 im "Programm für Industrieregionen im Strukturwandel (PROFIS)" durchgeführt wurde. (IAB2)

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Stück, Heiner (2003): Gleitend in den Ruhestand? Gesetzliche, tarifliche und tatsächliche Entwicklung der Altersteilzeit. Bremen, 133 S.

Abstract

Ausgangspunkt dieser Untersuchung war ein im Mai 2002 von der Arbeitnehmerkammer Bremen veranstaltetet Workshop, auf dem die Betriebs- und Personalräte sowie die Personalverantwortlichen aus Betrieben und Behörden über ihre Altersteilzeitmodelle berichteten. Mit Expertengesprächen (Personalleitung, Betriebsrat) sowie der Auswertung von betrieblichen Statistiken wurden diese Berichte ergänzt. Die Untersuchung beschränkt sich auf Bremer Großbetriebe sowie den öffentlichen Dienst des Landes Bremen. Für die Beschäftigten aus den Großbetrieben wird das Instrument der Altersteilzeit als durchweg positiv beurteilt. Auf Basis der Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen werden die Rentenabschläge beim vorzeitigen Ruhestand nach Altersteilzeitarbeit durch Abfindungen sowie durch Betriebsrenten weitgehend kompensiert. Mit den Änderungen des Altersteilzeitgesetzes im Jahre 2000 sowie den darauf aufbauenden Tarifverträgen haben sich die materiellen Bedingungen für die Altersteilzeit-Beschäftigten erheblich verbessert. Bei der Ausgestaltung der Altersteilzeit haben die Beschäftigten im öffentlichen Dienst häufiger die Wahl zwischen dem 'Blockmodell' und dem 'Teilzeitmodell', wobei in der Praxis das 'Blockmodell' favorisiert wird. Bei diesem Modell sind Arbeitnehmer bereits zur Hälfte der gesamten Zeitspanne der Altersteilzeit gänzlich freigestellt. Die meisten Beschäftigten wünschen keinen gleitenden Übergang in den Ruhestand in Form der Teilzeitarbeit. (IAB)

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Thorsteinson, Todd J. (2003): Job attitudes of part-time vs. full-time workers. A meta-analytic review. In: Journal of Occupational and Organizational Psychology, Jg. 76, H. 2, S. 151-177.

Abstract

"A meta-analysis was conducted (k=38, N=51,23I) to examine the size of the difference between full- and part-time employees on job attitudes. Results indicated that there was little difference between full-time (FT) and part-time (PT) employees on job satisfaction, organizational commitment, intentions to leave and facets of job satisfaction. Full-time employees were found to be more involved with their jobs than PT employees (d=0.39). Moderating variables were examined (type of job, sex of the sample and sampling strategy used), but these variables explained little of the variability in effect sizes across the studies. An additional analysis of voluntary vs. Involuntary employment status was conducted on job satisfaction, but only small differences were found. The theoretical implications are discussed." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Zisgen, Armin & Herrmann Reutter (2003): Motivierende Arbeitsstrukturen für ältere Mitarbeiter. In: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Nürnberg (Hrsg.) (2003): Eine Frage des Alters : Herausforderungen für eine zukunftsorientierte Beschäftigungspolitik. IAB-Colloquium „Praxis trifft Wissenschaft“ am 20. und 21. Oktober 2003 in der Führungsakademie der BA in Lauf, S. 1-7.

Abstract

"Der Anteil der älteren Mitarbeiter an der Belegschaft wird zukünftig auf Grund der demographischen Entwicklung und der Rentengesetzgebung tendenziell noch zunehmen. Als Technologieunternehmen sind wir auf die Kompetenz und die Erfahrung gerade dieser Mitarbeiter angewiesen. In einer Zeit, in der die Anforderungen an Unternehmen im Hinblick auf Innovationsfähigkeit, Schnelligkeit und Qualität steigen, ist die Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit und Motivation der älteren Mitarbeiter ein Beitrag zur Zukunftssicherung unseres Unternehmens. Nicht zuletzt wollen wir mit einem altersgerechten Einsatz auch das oft langjährige Engagement dieser Mitarbeiter anerkennen. Vor diesem Hintergrund haben wir deshalb im Dezember 2001 gemeinsam mit dem Ministerium für Arbeit, Soziales und Familie, Rheinland-Pfalz, ein Projekt unter der Leitfrage 'Wie sieht eine motivierende Arbeitssituation für ältere Mitarbeiter aus ?' gestartet. Mit Beteiligung des Betriebsrates und Mitarbeitern dieser Altersgruppen haben wir in Workshops deren spezifische Arbeitssituation analysiert und die Ideen der Mitarbeiter aufgenommen. Dabei haben sich zwei wesentliche Themen heraus kristallisiert, die die Motivation dieser Mitarbeiter beeinflussen: 1. Persönliche Wertschätzung und Anerkennung der geleisteten Arbeit und 2. Belastung in der Arbeitssituation Aus zahlreichen Vorschlägen zu beiden Themenfeldern wurde in einer Arbeitsgruppe mit dem Betriebsrat eine Reihe von Maßnahmen erarbeitet." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Ahlbrecht, Silke & Nicole Ickenroth (2002): Altersteilzeit im Blockmodell - Rechtlicher Rahmen und Sonderprobleme. In: Betriebs-Berater, Jg. 57, H. 47, S. 2440-2446.

Abstract

"Das erstmals 1996 eingeführte Altersteilzeitgesetz (AtG) ermöglicht älteren Arbeitnehmern einen gleitenden Übergang in den Ruhestand. Altersteilzeit wird durch steuer- und sozialversicherungsrechtliche Rahmenbedingungen gefördert und bietet dadurch den Unternehmen eine echte Alternative zu den bis dahin üblichen Vorruhestandsregelungen. Auch wenn das Rechtsgebiet der Altersteilzeit zunächst übersichtlich erscheint, hat sich die Altersteilzeit in der Praxis auf Grund einer Vielzahl von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen einerseits und diverser neuer, auf die Altersteilzeit einwirkender gesetzlicher Bestimmungen außerhalb des Altersteilzeitgesetzes zu einem sehr komplexen Rechtsgebiet entwickelt. Auch die Rechtsprechung zur Altersteilzeit ist seit Ende der 90er-Jahre immer umfangreicher geworden. Die folgenden Ausführungen beziehen sich auf das sog. Blockmodell, das sich - entgegen der ursprünglichen gesetzlichen Konzeption - in der unternehmerischen Praxis zum Regelfall entwickelt hat. Beim Blockmodell wird die während der Gesamtdauer der Altersteilzeit zu erbringende Arbeitszeit vollständig in der sog. Arbeitsphase geleistet. In der anschließenden Freistellungsphase erbringt der Arbeitnehmer dann keine Arbeitsleistung mehr." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Baillod, Jürg (Hrsg.) (2002): Chance Teilzeitarbeit. Argumente und Materialien für Verantwortliche. (Arbeitswelt 18), Zürich: Vdf Hochschulverlag, 188 S., CD-ROM.

Abstract

"Die mit Teilzeitarbeit verbundenen Chancen werden in den Unternehmen noch viel zu wenig erkannt. Obwohl zunehmend mehr Firmen die Möglichkeiten von Teilzeitarbeit positiv einschätzen, bestehen nach wie vor kulturelle, psychologische und rechtliche Barrieren für eine breitere Nutzung der Teilzeitarbeit. Die Publikation unterstützt verantwortliche Personen darin, Teilzeitarbeit in einer sowohl für die Unternehmen als auch für die Beteiligten attraktiven Form anzubieten. Sie bietet viele Hintergrundinformationen und Argumente, aber vor allem auch konkrete Instrumente für die Einführung und die Weiterentwicklung innovativer Teilzeitmodelle. Zudem zeigt sie, inwiefern Teilzeitarbeit auch für Männer eine attraktive Arbeitszeitform darstellt und damit auf dieser Ebene einen Beitrag zur Gleichstellung von Frauen und Männern leisten kann. Schliesslich wird dargelegt, wo die Möglichkeiten und Grenzen der Teilzeitarbeit im Führungsbereich liegen. Die beigelegte CD-ROM mit ihren Folien, Checklisten usw. bildet eine ideale Grundlage für die konkrete Personalarbeit, für Informationsveranstaltungen und Schulungen. Der Band entstand im Rahmen des Projekts SCHATZ (Schaffung von Anreizen für Teilzeitarbeit), das Anreize zur Förderung qualifizierter Teilzeitarbeit vermitteln und damit neue Teilzeitarbeitsplätze schaffen will." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bispinck, Reinhard (2002): Tarifpolitik für ältere ArbeitnehmerInnen. Eine Analyse von tariflichen Regelungen in ausgewählten Tarifbereichen. (WSI-Informationen zur Tarifpolitik. Elemente qualitativer Tarifpolitik 49), Düsseldorf, 51 S.

Abstract

"Am stärksten ausgeprägt ist der Altersbezug bei den tariflichen Regelungen, die sich auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses beziehen. Die an der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter festgemachten Bestimmungen zu Kündigungsfristen und Kündigungsschutz sind einerseits Ausdruck der besonderen Risiken älterer ArbeitnehmerInnen, andererseits schließen sie aufgrund ihrer Stammbelegschaftsorientierung Beschäftigte mit einem weniger unternehmensstabilen und häufig unterbrochenen Erwerbsverlauf von der angestrebten Schutzwirkung aus. Die tariflichen Vergütungsstrukturen weisen - von Einzelfällen abgesehen - nur in geringem Maße ein 'Senioritätsprinzip' im Sinne einer automatischen altersgebundenen Entgeltanhebung auf. Die 'Sitzprämie' ist - entgegen weit verbreiteter Auffassung - also kein durchgängiges Charakteristikum der tariflichen Entgeltbestimmungen. Die Verdienstsicherung ist weit, aber keineswegs flächendeckend verbreitet und wird - ähnlich wie die Bestandsschutzbestimmungen - bei einer Kombination von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit wirksam. Risiken und Nebenwirkungen sind daher auch vergleichbar. Das Gleiche gilt für die Regelungen zur Abfindung. Die tariflichen Arbeitszeitregelungen bieten ein gemischtes Bild: Nur in wenigen Bereichen gibt es kürzere Arbeitszeiten für ältere (und besonders belastete) Beschäftigtengruppen entweder in Form kürzerer Wochenarbeitszeit oder zusätzlicher freier Tage und Urlaub. Nahezu flächendeckend wurden dagegen Tarifverträge zur Altersteilzeit vereinbart, z. T. flankiert von Langzeitkonten. Das zugrunde liegende Prinzip lautet also eher kürzere Lebensarbeitszeit als kürzere Arbeitszeit während des Erwerbslebens. Im Bereich von Arbeitsorganisation, Leistungspolitik und Qualifizierung sind die bei weitem größten Defizite im tariflichen Regelungsbestand zu konstatieren. Von wenigen Ausnahmen abgesehen sind kaum Tarifverträge zu finden, die hier mit Blick auf die Probleme älterer ArbeitnehmerInnen gezielt Rahmenregelungen bereitstellen. Fazit: Der altersbezogene tarifliche Regelungsbestand ist in Teilen überarbeitungsbedürftig, vor allem aber bestehen erhebliche qualitative Regelungslücken und -defizite. Ein systematisches tarifpolitisches Konzept für eine altersgerechte Gestaltung der Arbeits- und Einkommensbedingungen ist erst noch zu entwickeln." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Jepsen, Maria, David Foden & Martin Hutsebaut (Hrsg.) (2002): Active strategies for older workers in the European Union. Brüssel: ETUI, 523 S.

Abstract

Beschrieben wird, wie in den neun EU-Ländern Belgien, Dänemark, Finnland, Frankreich, Deutschland, Großbritannien, Italien, Schweden und den Niederlanden die Sozialpartner und Regierungen mit Erfolg oder Misserfolg versucht haben, die Beschäftigungsrate älterer Arbeitnehmer zu erhöhen. Dabei sind in den unterschiedlichen Ländern unterschiedliche Wege in den Bereichen Beschäftigung, Ausbildung, soziale Sicherheit und Steuerpolitik beschritten worden. Die aktuellen Politikansätze werden evaluiert und daraus Vorschläge für zukünftige Maßnahmen abgeleitet. Zu den diskutierten Reformen gehört die Entwicklung von diversen Ruhestandsmodellen, wie z.B. Vorruhestand und Altersteilzeit. Die EU-Regierungen sehen sich mit wachsender Arbeitsknappheit in verschiedenen Wirtschaftszweigen konfrontiert. Ein frühzeitiger Ausschluss Älterer vom Arbeitsmarkt verstärkt diese Ungleichgewichte. Daher ist auch für den Erhalt des Wohlfahrtsstaates die Lösung dieses Problems von nachhaltiger Bedeutung. (IAB)

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Kirsch, Johannes & Angelika Müller (2002): Informationen zur Altersteilzeit. (Praxis in NRW), Düsseldorf, 45 S.

Abstract

Mit dem Altersteilzeitgesetz hat der Gesetzgeber eine Alternative zum Vorruhestand geschaffen, die einen längeren Verbleib der älteren Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis und einen gleitenden Übergang in den Ruhestand ermöglicht. Arbeitnehmer erhalten ab einem Alter von 55 Jahren nach dem Willen des Gesetzgebers durch Altersteilzeit die Möglichkeit ihre bisherige Arbeitszeit für maximal zehn Jahre auf die Hälfte zu reduzieren. Sie erhalten während dieser Zeit neben der Vergütung für die (Teilzeit-)Arbeit einen zusätzlichen Aufstockungsbetrag vom Arbeitgeber, durch den mindestens 70 % des bisherigen Nettoverdienstes abgesichert werden. Dieser Aufstockungsbetrag wiederum unterliegt weder der Steuer noch einer Beitragspflicht. Der Arbeitgeber leistet für die in Altersteilzeit Beschäftigten darüber hinaus auch einen zusätzlichen Beitrag zur Rentenversicherung, so dass trotz Teilzeitarbeit mindestens 90 % der bisherigen Rentenbeiträge erhalten bleiben. Die finanzielle Belastung, die der Arbeitgeber zunächst wegen der Aufstockungsleistungen zu tragen hat, kann er dadurch vermeiden, dass er für den frei gewordenen Arbeitsplatz einen Arbeitslosen oder Ausbildungsabsolventen einstellt. Als Gegenleistung für eine solche Wiederbesetzung bekommt er von der Arbeitsverwaltung die von ihm aufgewendeten Aufstockungsleistungen in der gesetzlichen Höhe ersetzt. Die Broschüre erläutert die Regelungen des Altersteilzeitgesetzes und beschreibt praxisnah die Möglichkeiten der Umsetzung von Altersteilzeit-Regelungen. (IAB2)

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Knörzer, Michael (2002): Flexible Arbeitszeiten und alternative Beschäftigungsformen in der Personalplanung. Optimierungsmodelle aus Unternehmenssicht und Kompromißmodelle zur Berücksichtigung betrieblicher Mitbestimmung. München u.a.: Hampp, 371 S.

Abstract

"Die zunehmende Verbreitung flexibler Formen der Arbeitszeitgestaltung und alternativer, auch 'atypisch' genannter Formen der Beschäftigung, wie z.B. die erst zu Beginn des Jahres 2001 gesetzlich neu geregelten Teilzeitarbeits- und befristeten Beschäftigungsverhältnisse, wird in der Literatur ausführlich erörtert, jedoch beschränkten sich diese Beiträge häufig auf die Beschreibung bzw. Erklärung der beobachtbaren Phänomene. Gestaltungsansätze im Rahmen der Personalbereitstellung bleiben demgegenüber unterrepräsentiert. Aufgrund der Komplexität von Entscheidungen im Rahmen der Personalbereitstellungsplanung haben sich Modelle der linearen Programmierung als geeignete Verfahren zur Behandlung solcher Fragestellungen erwiesen, doch fehlt es in der Literatur vielfach an einer Integration aktueller Regelungen zur Nutzung flexibler Arbeitszeiten und alternativer Beschäftigungsformen, was in dieser Arbeit geschieht. Die Problemstellung erfährt insofern eine Komplikation, als bei der Nutzung flexibler Arbeitszeiten und alternativer Beschäftigungsformen Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten bestehen, welche diesen z.T. einen gleichberechtigten Einfluß auf die Entscheidungsfindung einräumen. In der Literatur wird eine Reihe von Modellen der Mehrzielentscheidung vorgestellt, deren Anwendung jedoch aus verschiedenen Gründen auf die in dieser Arbeit behandelten Entscheidungssituationen nicht adäquat erscheint. Eine Klasse von Kompromißmodellen, die in dieser Arbeit als geeignet angesehen wird, angemessene Lösungen für innerbetriebliche Verhandlungssituationen zu generieren, ist die der Verhandlungslösungen der kooperativen Spieltheorie. Diese verfügen aufgrund der expliziten Offenlegung der ihnen zugrundeliegenden mathematischen Eigenschaften und Vorstellungen gerechter Verhandlungsergebnisse über eine geeignete Grundlage zur Diskussion und Auswahl solcher Kompromißregeln, die im Zusammenspiel mit den o.a. Entscheidungsmodellen angewendet werden sollen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Koch, Susanne (2002): Arbeitszeitrealität und Arbeitszeitwünsche von Männern und Frauen. In: G. Engelbrech (Hrsg.) (2002): Arbeitsmarktchancen für Frauen (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 258), S. 49-65.

Abstract

"Erkenntnisse über geschlechtsspezifische Arbeitszeitrealität und Arbeitszeitwünsche sind in mehrfacher Hinsicht hilfreich und nützlich: Zum einen zeigen sie deutlicher als die bloße Erwerbsbeteiligung die tatsächliche Einbindung von Frauen und Männern in das Erwerbsleben und liefern so Anhaltspunkte für die Gleichstellungspolitik. Zum anderen können sich auch kurz- und längerfristige beschäftigungspolitische Konsequenzen der geschlechtspezifischen Arbeitszeitpräferenzen ergeben. Vor diesem Hintergrund liefert der Beitrag Informationen zu Arbeitszeitrealität und -wünschen von Männern und Frauen. Nach einer Analyse von Teilzeit- vs. Vollzeitbeschäftigung wird dabei besonders auch auf die Nutzung(smöglichkeiten) moderner Formen der Arbeitszeitflexibilisierung eingegangen. Ein Fazit, das arbeitszeit- und beschäftigungspolitische Konsequenzen aufzeigt, schließt den Beitrag." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kuark, Julia K. (2002): TopSharing. Jobsharing in Führungspositionen. In: Wirtschaftspsychologie, Jg. 4, H. 1, S. 70-77.

Abstract

"Führung ist nicht teilbar. Dieser Mythos ist weit verbreitet und wird gepflegt, obwohl in Verwaltungsräten, Geschäftsleitungen und Regierungskollegien gemeinsam getragene, geteilte Verantwortung zum Alltag gehört. Das Projekt TopSharing fördert ein partnerschaftliches Führungsmodell: Jobsharing in Top-Positionen. Das Vorhaben zeigt auf, wie vorhandene Kenntnisse in die Praxis umgesetzt werden können und unterstützt Firmen bei der Einführung von TopSharing-Pilotfällen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Magvas, Emil & Eugen Spitznagel (2002): Teilzeitarbeit: Neues Gesetz bereits im ersten Jahr einvernehmlich umgesetzt. (IAB-Kurzbericht 23/2002), Nürnberg, 4 S.

Abstract

Zu Jahresbeginn 2001 trat das Gesetz über Teilzeitarbeit in Kraft, das die Verbreitung der Teilzeitarbeit unterstützen und fördern soll. Im Rahmen der IAB-Erhebung über das gesatmwirtschaftliche Stellenangebot vom Herbst 2001 wurden hierzu erste betriebliche Einschätzungen ermittelt. Der Kurzbericht stellt die Ergebnisse dieser Befragung vor. Bis zum Herbst 2001 haben ca. 85.000 vollzeitbeschäftigte Personen einen Antrag auf Arbeitszeitverkürzung nach dem neuen Gesetz gestellt, darunter 66.000 Frauen. Den Anträgen wurde in der Regel einvernehmlich entsprochen. In drei Vierteln der betreffenden Betriebe wirkten sich die Vereinbarungen entweder auf das Beschäftigungsniveau oder auf die Produktivität aus. (IAB)

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Martin, Albert & Werner Nienhüser (Hrsg.) (2002): Neue Formen der Beschäftigung - neue Personalpolitik? (Zeitschrift für Personalforschung. Sonderband 2002), München u.a.: Hampp, 271 S.

Abstract

Das "Normalarbeitsverhältnis" verliert seine Selbstverständlichkeit. Es wird zunehmend abgelöst durch "Neue" Formen der Beschäftigung. Die Beiträge des Bandes fragen nach den personalwirtschaftlichen, rechtlichen, aber auch gesamtgesellschaftlichen Folgen dieser neuen Beschäftigungsverhältnisse. Im einzelnen werden folgende Themen behandelt:
- selbständige Arbeitnehmer oder abhängige Selbständige?
- Einsatz von Fremdfirmen;
- geringfügige Beschäftigung;
- Teilzeitarbeit;
- Telearbeit und Führung;
- outsourcing und Professionalisierung der Personalarbeit. (IAB2)

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Thom, Norbert, Adrian Blum & Robert J. Zaugg (2002): Arbeitszeitmanagement. In: Die Betriebswirtschaft, Jg. 62, H. 5, S. 488-511.

Abstract

"Die Autoren stellen in dem Beitrag einen Ansatz für ein integriertes Arbeitszeitmanagement vor. Der Ansatz analysiert zentrale arbeitszeitrelevante Rahmenbedingungen und leitet daraus Voraussetzungen für die Implementierung geeigneter Arbeitszeitsysteme ab. Zusätzlich werden Begleitmaßnahmen vorgestellt, welche die Wirksamkeit der Arbeitszeitsysteme erhöhen. Ein Konzept zur Beurteilung der Effektivität und Effizienz der eingesetzten Arbeitszeitsysteme schließt den Beitrag ab. Die konzeptionellen Ausführungen werden durch Ergebnisse aus zwei empirischen Breitenbefragungen in der Schweiz ergänzt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Trabert, Heidi (2002): Praktische Erfahrungen mit der Altersteilzeit. In: Personalwirtschaft, Jg. 29, H. 11, S. 58-60.

Abstract

"Beide Seiten profitieren von der Alterstellzeit: Für die Mitarbeiter ab 55 Jahren ergibt sich die Chance eines gleitenden und finanziell abgefederten Ausstiegs aus dem Berufsleben. Unternehmen erhalten bei einer ordnungsgemäßen Wiederbesetzungskette Fördermittel vom Arbeitsamt. Doch die Einführung der Alterstellzeit birgt einige Hürden. Der Beitrag erläutert diesen Sachverhalt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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(2002): Altersteilzeit. Viele Wege in den Ruhestand. In: Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste der Bundesanstalt für Arbeit H. 12, S. 1055-1058.

Abstract

Der Beitrag informiert über die Rahmenbedingungen, rechtliche und tarifvertragliche Regelungen sowie die Kosten der Altersteilzeit. (IAB)

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Barkholdt, Corinna (Hrsg.) (2001): Prekärer Übergang in den Ruhestand. Handlungsbedarf aus arbeitsmarktpolitischer, rentenrechtlicher und betrieblicher Perspektive. Opladen: Westdeutscher Verlag, 227 S.

Abstract

In der gegenwärtigen Rentenreformdiskussion über eine Mischfinanzierung der Alterssicherung aus gesetzlicher und privater Vorsorge und die Absenkung des Nettorentenniveaus wird der - im Hinblick auf die Finanzlage der Alterssicherungssysteme und die Lebensstandardsicherung im Alter wesentlich bedeutsamere - Paradigmenwechsel von der Lebensarbeitszeitverkürzung zur Lebensarbeitszeitverlängerung aus den Augen verloren. Der politische Gestaltungsauftrag der Zukunft wird den sich vergrößernden Graben zwischen faktischer Frühausgliederung Älterer aus dem Erwerbsprozess und dem gesetzlichen Rentenzugangsalter umfassen.

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Clemens, Wolfgang (2001): Ältere Arbeitnehmer im sozialen Wandel. Von der verschmähten zur gefragten Humanressource? (Alter(n) und Gesellschaft 03), Opladen: Leske und Budrich, 208 S.

Abstract

Nach einer Einführung in das Thema werden im 2. Kapitel die Lage älterer Arbeitnehmer seit Beginn der 70er Jahre hinsichtlich ihrer Arbeitsmarktbeteiligung und ihres Erwerbsverhaltens in regionaler und geschlechtsspezifischer Sicht nachvollzogen. Weiter werden die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Strukturen der Erwerbsgesellschaft und hinsichtlich des Alterns der Belegschaften diskutiert sowie Prognosen vorgestellt. Kapitel 3 beleuchtet die Verankerung des Themas "ältere Arbeitnehmer" in den bisherigen Ansätzen der empirischen Forschung. Kapitel 4 stellt die heutigen Arbeits- und Erwerbsbedingungen älterer Arbeitnehmer dar und beleuchtet die Rolle der Generationenverhältnisse in den Betrieben. Im Weiteren werden die heute wirksamen sozialrechtlichen Regelungen wie auch die praktizierten Formen des Übergangs in den Ruhestand vorgestellt. Als inhaltliche Schwerpunkte des Buches werden in den Kapiteln 5 und 6 die derzeitigen Maßnahmen zur Integration älterer Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt zusammengestellt und hinsichtlich ihrer Intention und Wirksamkeit analysiert. Die Ergebnisse von Forschungs- und Umsetzungsprojekten vermitteln einen Überblick über Maßnahmen in den Bereichen 'Qualifizierung', 'Arbeitsgestaltung', 'Altersteilzeit', 'Personalentwicklung und Laufbahngestaltung' und 'Neue Rationalisierungskonzepte' sowohl für die Privatwirtschaft als auch für den öffentlichen Dienst. (IAB2)

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Debler, Christiane (2001): Altersteilzeit - Störfälle und andere unvorhergesehene Ereignisse. In: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht, Jg. 18, H. 23, S. 1285-1291.

Abstract

"Seit dem In-Kraft-Treten des Altersteilzeitgesetzes zum 1.7.1996 hat bei der Umsetzung der Altersteilzeit keine Frage so viele Gemüter erhitzt, wie die länger andauernde Erkrankung während der Arbeitsphase und die unvorhergesehene Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses. Der überwiegende Teil der Arbeitnehmer entscheiden sich für das sogenannte Blockmodell, bei dem die zu erbringende Arbeitsleistung vorgeleistet wird und der Arbeitnehmer nach erbrachter Arbeit anschließend freigestellt wird. Das "Gelingen" der Altersteilzeit ist also davon abhängig, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbringen kann. Wird ihm dies beispielsweise wegen längerer Arbeitsunfähigkeit, wegen Eintritt der Erwerbsminderung oder dem Arbeitgeber etwa wegen einer erforderlich werdenden Betriebsschließung unmöglich, hat dies in der Regel weitreichende Konsequenzen für das Altersteilzeitarbeitsverhältnis. Die zahlreichen Probleme in diesen - in der betrieblichen Praxis gar nicht so seltenen Fällen - beruhen auch darauf, dass die arbeitsrechtliche Ausgestaltung der Altersteilzeit durch tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen und das Sozialversicherungsrecht an vielen Stellen nicht kompatibel ist." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Degen, Christel (2001): Teilzeitplus - ein Instrument zur Förderung von Betrieben und Beschäftigten im europäischen Vergleich. Neue Handlungsspielräume für kleine und mittlere Unternehmen und ihre Beschäftigten durch präventive Arbeitsmarktpolitik. (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung. Papers 01-506), Berlin, 37 S.

Abstract

"Die anhaltend hohe Arbeitslosigkeit hat zu neuen Ansätzen in der Arbeitsmarkt- und Strukturpolitik geführt. 'Teilzeitplus' ist ein Instrument zur Förderung von Unternehmen, Beschäftigten und Kommunen, welches auf Klein- und Mittelbetriebe in Krisensituationen zielt. Dabei wurde eine komplexe Mehrfachstrategie entwickelt: Zum einen erfolgt eine Unternehmensberatung, die Wege aus der Krise aufzeigt. Gleichzeitig werden potentiell von Entlassung bedrohte bzw. bereits unmittelbar vor Entlassung stehende Mitarbeiter/innen durch plusArbeit in andere Tätigkeitsfelder vermittelt. Dies erfolgt nach professioneller Beratung und in Absprache mit den Betroffenen. Durch die bei Einführung von Teilzeitplus erforderliche Kommunikation zwischen Unternehmensleitung und Beschäftigten wird ein Reorganisationsprozess angestoßen, der die Flexibilität und Leistungsfähigkeit der Betriebe deutlich erhöht. Mittels der Vermittlung in plusArbeit werden die Unternehmen für eine gewisse Phase der Umorientierung entlastet. Die bisherigen Erfahrungen des im Rahmen von ADAPT entwickelten Modellprojekts 'combishare' in Berlin zeigen, dass ein großer Teil der Arbeitsplätze infolge dieser Strategien erhalten werden konnte. Die hier vorliegende Analyse ist der Versuch einer Einordnung des Instruments 'Teilzeitplus' in den europäischen Kontext. Zu diesem Zweck wurden Ansätze in europäischen Ländern untersucht, in denen - beispielsweise im Bereich der Weiterbildung oder der Arbeitszeit - bereits Erfahrungen mit ähnlichen präventiven arbeitsmarktpolitischen Instrumenten vorliegen. Es zeigt sich, das die komplexe Strategie von 'Teilzeitplus' in dieser Form neu ist. Durch die Kombination verschiedener Ansätze wie Unternehmensberatung, reale Entlastung des Unternehmens von Lohnkosten in Krisensituationen (Pufferfunktion) sowie plusArbeit ist Teilzeitplus nach den bisherigen Erfahrungen besonders geeignet für Regionen und Branchen, die sich in Umstrukturierungsprozessen befinden und in denen die Unternehmen nicht in der Lage sind, Beschäftigung auszubauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Fauth-Herkner, Angela & Antje Leist (2001): Flexible Teilzeitmodelle auch für Führungskräfte? In: Arbeit und Arbeitsrecht, Jg. 56, H. 11, S. 490-494.

Abstract

"Die Dynamik wirtschaftlicher Veränderungsprozesse stellt hohe Anforderungen an die Qualität und Flexibilität der Arbeitsplätze, die Beschäftigten und insbesondere die Führungskräfte. Dabei erscheint fraglich, ob eine gleichbleibende Vollarbeitszeit mit einer hohen, teils überhöhten, oftmals 'rund um die Uhr' gewünscht verfügbaren Präsenz im Unternehmen ('Vollzeit-Plus') als Zukunftsmodell noch überlebensfähig ist. Bedingt durch die modernen Technologien zerfließen die Grenzen zwischen Arbeitsort, -zeit und -inhalt zunehmend. Der Prozess von der Zeit- zur Ergebnisorientierung verstärkt sich." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Flecker, Jörg, Christoph Hermann & Ingrid Mairhuber (2001): Internationale Beispiele für Arbeitzeitverkürzung, -umverteilung und -flexibilisierung. (FORBA-Forschungsbericht 2001,01), Wien, 232 S.

Abstract

Das Forschungsprojekt hatte zum Ziel, Maßnahmen der Arbeitszeitverkürzung, -flexibilisierung und -umverteilung in Frankreich, Italien, Belgien, in den Niederlanden und in Dänemark zu beschreiben. Dabei sollten die Maßnahmen nicht isoliert, sondern im Kontext des jeweiligen gesellschaftlichen und politischen Zusammenhanges ihrer Entstehung und Umsetzung dargestellt werden. Im einzelnen ging es darum, Möglichkeiten und Wirkungen kollektiver und individueller Arbeitszeitverkürzungen einer eingehenden Analyse zu unterziehen, die Flexibilisierung der Arbeitszeit im Spannungsverhältnis zwischen Unternehmensstrategien, staatlicher und kollektivvertraglicher Regulierung und den Präferenzen der ArbeitnehmerInnen zu beschreiben sowie gezielte Maßnahmen der Umverteilung von Arbeitszeit zwischen Beschäftigten und Arbeitslosen, zwischen Älteren und Jungen sowie zwischen Männern und Frauen zu dokumentieren. Neben dem Entstehungszusammenhang und der konkreten Umsetzung galt das Interesse den Wirkungen arbeitszeitpolitischer Maßnahmen auf die Beschäftigung, die Einkommensverteilung und -entwicklung und auf die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. In einem ersten Schritt wurden dafür international vergleichende Studien ausgewertet, die Hinweise auf die aktuelle arbeitszeitpolitische Diskussion, die tatsächlichen Arbeitszeiten und das institutionelle Bedingungsgefüge in verschiedenen Ländern der Europäischen Union geben. In einem zweiten Schritt wurde die Situation in den besonders zu berücksichtigenden Ländern im einzelnen recherchiert und ausgewertet. Die Informationen flossen in Länderprofile ein, die arbeitszeitpolitische Maßnahmen im Kontext der gesellschaftlichen und politischen Situation darstellen und den Hauptteil des Berichts bilden. In allen Länderberichten werden eingangs die Arbeitsmarktsituation und die Strukturen des Wohlfahrtsstaates umrissen, um den Hintergrund der arbeitszeitpolitischen Initiativen sowie ihrer Wirkungen anzugeben. In einem dritten Schritt wurden schließlich die Ergebnisse der Recherchen zusammengefasst. (IAB2)

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Hartmann, Bernd, Philip Spies, Lutz Packebusch, Johann Behrens, Hans Gerhard Mendius, Stephanie Wöste, Patrick Widmann, Ernst Kistler, Jürgen Hogeforster, Andreas Huber, Birgit Weber, Angelika Lippe-Heinrich & Stefanie Weimer Hartmann, Bernd, Philip Spies, Lutz Packebusch, Johann Behrens, Hans Gerhard Mendius, Stephanie Wöste, Patrick Widmann, Ernst Kistler, Jürgen Hogeforster, Andreas Huber, Birgit Weber, Angelika Lippe-Heinrich & Stefanie Weimer (sonst. bet. Pers.) (2001): Zukunftsfähige Konzepte für das Handwerk zur Bewältigung des demographischen Wandels. (Demographie und Erwerbsarbeit), Stuttgart: IRB Verlag, 167 S.

Abstract

Die Zukunftswerkstatt der Handwerkskammer Hamburg hat im Mai 2001 einen Kongress zum Thema demografischer Wandel durchgeführt. Gerade für das Handwerk ergeben sich aus den demografischen Veränderungsprozessen weitreichende Konsequenzen v.a. in der beruflichen Erstausbildung und Weiterbildung, in der Sicherung des Arbeitskräftebedarfs und der Betriebsnachfolge. In den Beiträgen werden strukturelle Veränderungen und zukunftsfähige Leitbilder im Handwerksbereich ebenso thematisiert wie konkrete Handlungsstrategien zur Bewältigung der Herausforderungen des demographischen Wandels. (IAB2)

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Klammer, Ute & Helmut Weber (2001): Flexibel in den Ruhestand? Ergebnisse und Überlegungen zur Altersteilzeit. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 54, H. 2, S. 102-112.

Abstract

"Der Beitrag befasst sich mit der gesetzlichen Ausgestaltung sowie der tarifvertraglichen und vor allem betrieblichen Umsetzung der Altersteilzeit. Wie die WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung deutlich macht, hat die 1996 eingeführte Altersteilzeit nach zögerlicher Entwicklung in den Anfangsphase nicht nur eine breite tarifvertragliche Umsetzung erfahren, sondern ist inzwischen auch in vielfältiger Ausgestaltung auf betrieblicher Ebene implementiert worden. Für die Betriebs- und Personalräte war die Altersteilzeit in den letzten Jahren eines der wichtigsten und nach eigener Einschätzung auch eines der erfolgreichsten Arbeitsfelder. Die Inanspruchnahme durch die älteren Beschäftigten ist inzwischen beträchtlich. Die gesetzlichen Weiterentwicklungen des Jahres 2000 lassen vermuten, dass die Verbreitung weiter zunehmen wird. Allerdings lassen die hohe Präferenz des Blockmodells und der vergleichsweise niedrige Anteil der Stellenwiederbesetzungen darauf schließen, dass die ursprünglich mit dem Gesetz verknüpfen arbeitswissenschaftlichen und beschäftigungspolitischen Erwartungen nicht in allen Punkten erfüllt werden konnten. Einige Weiterentwicklungsmöglichkeiten der Altersteilzeit werden abschließend diskutiert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kröll, Martin (2001): Betriebliche Alters- und Kompetenzstruktur als Herausforderung für Innovationen und Personalpolitik. Ältere Arbeitnehmer im Spannungsverhältnis zwischen Beschäftigungsfähigkeit und Ausgrenzungsmechanismen. In: L. Bellmann, H. Minssen & P. Wagner (Hrsg.) (2001): Personalwirtschaft und Organisationskonzepte moderner Betriebe : IAB-Kontaktseminar vom 11. bis 15.12.2000 am Institut für Arbeitswissenschaft der Ruhr-Universität Bochum (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 252), S. 239-269.

Abstract

"Im Zentrum dieses Aufsatzes steht eine Schwachstellenanalyse der bisherigen Gestaltungsoptionen, die das Ziel haben, die Weiterbeschäftigung von älteren Arbeitnehmern zu ermöglichen. Ausgangspunkt für diese Analyse ist die Aufarbeitung der Problematik von älteren Erwerbspersonen auf dem internen und externen Arbeitsmarkt. Im Rahmen der Problemanalyse wird herausgearbeitet, dass die Kompetenzen bzw. die "lebenslange" Kompetenzentwicklung das Schlüsselproblem darstellen, um die Voraussetzungen für die Weiterbeschäftigung von älteren arbeitnehmern zu schaffen. Aber die Datenlage im Rahmen der Problemanalyse ist unzureichend, weil außer den Formalqualifikationen keine oder kaum Informationen über die Kompetenzen der Erwerbstätigen vorliegen. Insbesondere bezogen auf die über 45-jährigen "stochert man im Dunkeln". Beim Vergleich zwischen den verschiedenen Gestaltungsoptionen (z.B. Altersteilzeit, Gruppenarbeit, vorausschauende Personalplanung usw.) fällt der Kompetenzentwicklung eine entscheidende Rolle zu. Ein Management der Kompetenzentwicklung im technikratischem Sinne erweist sich jedoch als ungeeignet, um die Voraussetzungen für die Weiterbeschäftigung von älteren Arbeitnehmern zu schaffen. Stattdessen ist die Organisation der Kompetenzentwicklung ausgehend von den jeweiligen Selbstregulationsprozessen und -mechanismen zu konzeptualisieren und gleichzeitig in die Personal- und Organisationsentwicklung der Unternehmen zu integrieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Lippe, Tanja van der & Liset van Dijk (Hrsg.) (2001): Women's employment in a comparative perspective. (Sociology and economics), New York: Aldine de Gruyter, 281 S.

Abstract

"Labor market patterns in Western Europe and the United States in the latter twentieth century, and particularly in the past twenty-five years, have shown a striking resemblance in the overall increase in women's employment. Despite this fact, there are also large differences in women's position among those countries. Moreover, East European countries differ considerably from Western countries. A cross-national comparison over time - one that compares women's employment in different institutional settings - is still lacking. That is the issue taken up in this volume, which contains comparative studies written by authors from the United States, Hungary, Germany, and the Netherlands. Three different perspectives are used. The first is the macro approach, which provides a thorough, focused understanding of the influence of the institutional context on women's work. The second perspective, the micro approach, gives insight into the employment behaviour of individual women within a certain context. Finally, the combined macro-micro approach makes clear the extent to which differences in women's work can be ascribed to differences in their institutional context or to their individual characteristics. Implicitly, the book also addresses the methodological question, which of these approaches is best suited for comparative studies of this kind?" (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Menges, Ulrich (2001): Altersteilzeit - problematisch ist weniger das Gesetz, sondern die Art und Weise, wie Unternehmen es nutzen. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 53, H. 10, S. 558-562.

Abstract

"Die Nachfrage und das Angebot von Altersteilzeit steigen. Das steigende Angebot ist nicht zuletzt dadurch zu erklären, dass viele Unternehmen nach dem Auslaufen anderer Verrentungsmöglichkeiten nun die Altersteilzeit instrumentalisieren, um sich von älteren Mitarbeitern zu trennen. Es wird aufgezeigt, dass viele in der Praxis umgesetzte Altersteilzeitregelungen - unter streng betriebswirtschaftlichen Aspekten betrachtet - zu kurz greifen und die in sie gesetzten Erwartungen gar nicht erfüllen können. Der Autor plädiert daher für eine integrative, nicht altersselektive Personalpolitik als Grundlage einer hinreichend durchdachten und ausreichend differenzierten Ausgestaltung und Handhabung von Altersteilzeitmodellen. Denn nur so lassen sich die personellen Erfolgspotenziale älterer Mitarbeiter nutzen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Raghuram, Sumita, Manuel London & Henrik Holt Larsen (2001): Flexible employment practices in Europe. Country versus culture. In: The international journal of human resource management, Jg. 12, H. 5, S. 738-753.

Abstract

Die Autoren vergleichen die Personalpraxis von Unternehmen aus 14 Ländern zu flexibler Beschäftigung. (IAB)

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Boecken, Winfried & Nicole Spieß (2000): Vom Erwerbsleben in den Ruhestand. Eine Praxisdarstellung der Formen des frühzeitigen und gleitenden Übergangs. (Arbeits- und Sozialrecht 59), Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft, 269 S.

Abstract

"Der Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand, das heißt, die Phase der Beendigung einer Erwerbstätigkeit und der sich hieran anschließende Eintritt in einen Lebensabschnitt, der materiell in der Regel durch den Bezug von Alterseinkommen abgesichert ist, wird heute vor allemunter den Schlagwort 'Frühzeitiger Übergang' und 'Gleitender Übergang' diskutiert. Während mit jenem die Beendigung des Erwerbslebens zu einem Zeitpunkt vor der Vollendung des 65. Lebensjahres und damit vor dem Erreichen der rentenversicherungsrechtlich als sogenannte Regelaltersgrenze definierten Lebensalters gemeint ist, beschreibt diese eine Form des Ausscheidens aus dem Erwerbsleben, das sich als ein über einen längeren Zeitraum stattfindender Prozess, während dem der in den Ruhestand wechselnde Arbeitnehmer den Umfang seiner Arbeitsleistung reduziert, darstellt. In der Lebenswirklichkeit spielt der frühzeitige Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand seit langem eine viel bedeutsamere Rolle als das Ausscheiden nach der Vollendung des 65. Lebensjahres: Die gesetzlich als 'Regelaltersrente' bezeichnete Altersrente ab Vollendung des 65. Lebensjahres ist schon seit langem zu einem Ausnahmetatbestand des Rentenzugangs geworden. Insbesondere wegen der damit verbundenen erheblichen finanziellen Belastungen für die Sozial- und vor allem auch Rentenversicherung versucht der Gesetzgeber, mit einem Konzept der Lebensarbeitszeitverlängerung der sogenannten 'Frühverrentung' Einhalt zu gebieten. Zu diesem Konzept zählen ganz wesentlich die Anhebung der frühzeitigen Altersgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung, die Erschwerung der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen unter Inanspruchnahme von Leistungen der Bundesanstalt für Arbeit wie auch die Stärkung eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand. Das Buch zielt darauf ab, die für einen frühzeitigen und gleitenden Übergang in den Ruhestand maßgebenden rechtlichen Grundlagen darzustellen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Bundesmann-Jansen, Jörg, Hermann Groß & Eva Munz (2000): Arbeitszeit '99. Ergebnisse einer repräsentativen Beschäftigungsbefragung zu traditionellen und neuen Arbeitszeitformen in der Bundesrepublik Deutschland. Düsseldorf, 205 S.

Abstract

Der Band berichtet über eine bundesweit durchgeführte repräsentative Beschäftigtenbefragung zu Arbeitszeitformen und -wünschen, die im Kontext einer kontinuierlichen Berichterstattung zur Arbeitszeit- und Betriebszeitentwicklung steht. Zentrales Untersuchungsziel der Erhebung von 1999 war außerdem die flächendeckende Erfassung der nach Inhalt und Form höchst unterschiedlichen Arbeitszeitkontenmodelle. Hierzu wurden zwischen Januar und März 4024 abhängig Beschäfigte im erwerbsfähigen Alter mündlich befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass schon rund 85 % der Erwerbstätigen in irgendeiner Form flexibler Arbeitszeiten beschäftigt sind, also beispielsweise Schicht- und Nachtarbeit, Wochenendarbeit, Teilzeitarbeit und Überstunden leisten. Gleichzeitig wünschen sich die Beschäftigten mehr Teilzeitangebote und weniger Überstunden, sind also an individueller Arbeitszeitverkürzung interessiert. 37 % der Beschäftigten sind in irgendeiner Form von Arbeitszeitkontenmodellen tätig. Durch dieses Flexibilisierungsinstrument lassen sich die Kapazitäten besser nutzen, eröffnen sich den Beschäftigten aber auch Spielräume zu mehr Teilzeit und weniger Überstunden. (IAB)

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Graf, Stefan, Fred Henneberger & Hans Schmid (2000): Flexibilisierung der Arbeit. Erfahrungen aus erfolgreichen schweizerischen Unternehmen. Bern u.a.: Haupt, 116 S.

Abstract

"Die Diskussion um die Flexibilisierung der Arbeit beschränkt sich üblicherweise auf die Flexibilisierung der Arbeitszeit. Das Spektrum an Flexibilisierungsmöglichkeiten, das den Unternehmen in der betrieblichen Praxis aber tatsächlich zur Verfügung steht, reicht über die zeitliche Dimension weit hinaus. Immer mehr in den Vordergrund rücken in jüngster Zeit lei-stungsorientierte, variable Entlohnungssysteme (finanzielle Dimension der Flexibilisierung) sowie die Entkoppelung des Arbeitsortes vom Standort des Betriebes (räumliche Dimension der Flexibilisierung). Die Kombination verschiedener Flexibilisierungsoptionen eröffnet zudem neue Handlungsspielräume, von denen auch der Arbeitsmarkt profitieren kann. Jedoch darf nur eine Flexibilisierung, die allen beteiligten Akteuren zugute kommt, als innovative Flexibilisierung bezeichnet werden. Die hier präsentierten schweizerischen Unternehmen erfüllen diese hohe Anforderung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Grawert, Achim, Leonhard Knoll, Heinz-Willi Mölders, Manfred Moog & Margareta Bögelein (2000): Teilzeit für Ältere Arbeitnehmer. In: Personal : Zeitschrift für Human Resource Management, Jg. 52, H. 3, S. 114-134.

Abstract

Das Schwerpunktthema des Heftes problematisiert die Altersteilzeit als Instrument der Arbeitszeitflexibilisierung. Mit den Beiträgen sollen Unternehmen und Mitarbeitern Entscheidungshilfen und Erfahrungswerte zur Verfügung gestellt werden. 1. Achim Grawert/Leonhard Knoll: Flexibles Ende der Lebensarbeitszeit und Altersteilzeit. Das Beispiel des VW Zeit-Wertpapiers (114-119); 2. Heinz-Willi Mölders: Betriebliche Vereinbarungen zur Altersteilzeit. Das Beispiel der RWE Energie AG (120,122); 3. Manfred Moog: Flexible Gestaltung der Arbeitszeit. Das Beispiel der Commerzbank (124-126); 4. Margareta Bögelein: Marktübersicht: Hardware für das Arbeitszeitmanagement (128-134). (IAB2)

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Krings, Achim (2000): Theorie und Empirie unterschiedlich langer Arbeitstage am Beispiel von Schicht- und Teilzeitarbeit. (Beiträge zur Personal- und Organisationsökonomik 05), München u.a.: Hampp, 250 S.

Abstract

"Bei der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung ist u.a. die Länge des Arbeitstages zu bestimmen. Die Relevanz dieses Entscheidungsproblems zeigt sich beispielweise bei der Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern, wo über die Frage diskutiert wird, ob zu lange Schichtdienste von Ärzten die Qualität der Patientenversorgung beeinträchtigen. Auch in der Diskussion um Teilzeitarbeit wird über die Frage gestritten, welche Konsequenzen mit unterschiedlich langen Arbeitstagen verbunden sind. Die vorliegende Arbeit greift zur Beantwortung dieser Fragen auf arbeitswissenschaftliche und personalökonomische Argumente zurück und intergriert diese auf der Basis eines produktionstheoretischen Modells. Die abgeleiteten Hypothesen werden u.a. in einer empirischen Untersuchung auf chirurgischen Intensivstationen überprüft. Unter den dort vorherrschenden Bedingungen sind zwölfstündige Arbeitstage mit besseren Produktionsergebnissen verbunden als achtstündige Arbeitstage." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Latulippe, Denis & John Turner (2000): Partial retirement and pension policy in industrialized countries. In: International Labour Review, Jg. 139, H. 2, S. 179-195.

Abstract

Die Autoren diskutieren Auswirkungen und Vor- und Nachteile der Altersteilzeit in Industrieländern und geben einen knappen Überblick über die einschlägigen Regelungen in acht Ländern (Deutschland, Frankreich, Belgien, Niederlande, Japan, USA, Norwegen, Schweden). (IAB)

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Sczesny, Cordula & Christl Fingerhuth (2000): Altersteilzeit als personalpolitisches Steuerungsinstrument. Erfahrungen eines mittelständischen metallverarbeitenden Betriebes. In: Arbeit. Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik, Jg. 9, H. 4, S. 323-328. DOI:10.1515/arbeit-2000-0408

Abstract

"Angesichts einer anhaltenden hohen Arbeitslosigkeit in Deutschland steht die Altersteilzeit seit einiger Zeit als arbeitsmarktpolitisches Instrument in der öffentlichen Diskussion. Sie wird als eine Möglichkeit angesehen, älteren Beschäftigten einen gleitenden Ausstieg aus dem Erwerbsleben zu ermöglichen und gleichzeitig die Beschäftigungsmöglichkeiten junger bzw. arbeitsloser Erwerbspersonen zu fördern. Die Entscheidung für oder gegen den Einsatz von Altersteilzeit wird in den Betrieben jedoch nicht nur von der allgemeinen Arbeitsmarktlage, sondern auch von ihrem konkreten Personalbedarf beeinflusst. Altersteilzeit bietet zum einen die Möglichkeit, den bisherigen Personalbestand zugunsten jüngerer Beschäftigter umzubauen und somit neue Qualifikationen ins Unternehmen zu holen. Zum anderen kann Altersteilzeit für eine sozialverträgliche Personalanpassung stehen, wenn von einer Wiederbesetzung der freigewordenen Stellen abgesehen wird. Ist Altersteilzeit auch ein praktikables personalpolitisches Instrument für Klein- und Mittelbetriebe? Kann Altersteilzeit auch vor dem Hintergrund enger gesteckter personeller und finanzieller Ressourcen auf der Basis freiwilliger Betriebsvereinbarungen umgesetzt werden? Im Beitrag wird die Entwicklung und Umsetzung einer Vereinbarung in einem mittelständischen metallverarbeitenden Betrieb beschrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Euwals, Rob (1999): Female labour supply, flexibility of working hours, and job mobility in the Netherlands. (IZA discussion paper 83), Bonn, 21 S.

Abstract

"In the empirical literature on labour supply, several static models are developed to incorporate constraints on working hours. These models do not address to what extent working hours are constrained within jobs, and to what extent working hours can be adjusted by means of changing employer. The aim of this paper is to measure the flexibility of working hours within and between jobs by utilizing subjective information on individual preferences to adjustments in working hours. The potential endogeneity of both the subjective information and job mobility will be taken into account. Furthermore, the author argues that the Netherlands is an interesting country for the study of working hour flexibility, as part-time employment is fairly common. Empirical analysis based on a sample of employed women in the Dutch Socio-Economic Panel (1987-1989) shows, however, that the flexibility of working hours within jobs is low. Job mobility is a means of adjustment in working hours mainly for women who want to work more hours." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

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Hamm, Ingo (1999): Flexible Arbeitszeiten in der Praxis. (Handbücher für die Unternehmenspraxis), Frankfurt am Main: Bund-Verl., 440 S.

Abstract

"Flexibilisierung ist ein Schlagwort, mit dem vor allem Entwicklungen bei der Gestaltung der Arbeitszeit erfaßt sind. Damit verbinden sich auf der einen Seite der Wunsch nach mehr individueller Gestaltungsfreiheit im Arbeitsverhältnis, auf der anderen vor allem nach Kosteneinsparungen. Daneben treten aus der gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Entwicklung geborene Notwendigkeiten, die es erforderlich machen. Arbeitszeit anders als früher zu organisieren und zu verteilen. Die Umsetzung stößt allerdings schnell auf juristische und praktische Probleme: Fast unüberschaubar ist der Katalog an Vorschriften, die die Gestaltung der Arbeitszeit beeinflussen. Mindestens ebenso vielfältige Beschreibungen existieren von betrieblichen Modellen, mit denen eine Flexibilisierung versucht wurde. Allerdings meist ohne Tranzparenz derjenigen Faktoren, die für Erfolg oder Mißerfolg verantwortlich sind. In dieser Situation will das Handbuch vor allem betrieblichen Praktikern eine Hilfestellung sein. Es erläutert die Möglichkeiten und juristischen Voraussetzungen, die in den neuen Arbeitszeitmodellen stecken und gibt Hinweise, wie diese betrieblich umgesetzt werden können. Die Darstellung mündet in einem Baukasten mit Vorschlägen, wie die angestrebten Regelungen in einer Betriebsvereinbarung umzusetzen sind. Gestaltung der Arbeitszeit ist praktizierter - oder mißachteter - Arbeitsschutz. Daher werden auch die arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zum Thema 'Arbeitszeit' vorgestellt und erläutert." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Abstract

Die Beiträge des Bandes behandeln die beschäftigungspolitischen Aspekte neuer Arbeitszeitmodelle, die mit vermehrter Teilzeitarbeit einhergehenden kulturellen, betrieblichen, individuellen und geschlechtsspezifischen Fragen und blicken auf die Arbeitszeitpolitik der Nachbarländer. Die Titel lauten:
1. Heisig: Ende des Normalarbeitsverhältnisses? Neue Formen der Arbeits(zeit)gestaltung
2. Ganßmann: Mehr Beschäftiung in Deutschland. Ein dritter Weg zwischen Markt und Staat?
3. Möhlmann: Arbeitszeitverkürzungen in "Flexiblen Arbeitszeitmodellen"
4. Steffen: Altersteilzeit. Zwischenbilanz der Möglichkeiten und Hindernisse
5. Geissler/Pfau-Effinger: Wandel der Erwerbsbiographie und der Lebensplanung junger Frauen
6. Bauer: Teilzeit ist nicht gleich Teilzeit. Besonderheiten der Teilzeitbeschäftigung von Männern
7. Peinelt-Jordan: Personalpolitik für aktive Väter
8. Holland: Optionale Arbeitszeit für alle. Die Förderung qualifizierter Teilzeitarbeit als Aufgaben der Tarif- und Betriebspolitik
9. Jacoby-Ebener/Ebener: Teilzeitarbeit im Erziehungsurlaub. Gesetzliche Verbesserungen und Klarstellungen erforderlich!
10. Christiansen: Vollbeschäftigung durch Deregulierung? Das US-amerikanische Modell
11. Volz: Entschärfung der Arbeitsmarktkrise durch beschäftigungspolitische Doppelstrategie? Wirtschaftspolitik in Frankreich mit neuen Akzenten
12. Pfeuffer: Staatliche Intervention und soziale Bewegung. Der französische Weg
13. Madsen: Arbeitszeitpolitik und Vereinbarungen über bezahlte Freistellung. Die dänischen Erfahrungen in den 90er Jahren
14. Nadai: Weniger ist mehr. Die Schweiz: Die doppelte 25-Stunden-Woche als Modell zur Umverteilung von Arbeit
15. Fulton: Der britische Arbeitsmarkt und die Politik von New Labour
16. van Paridon: Modell Holland? Der niederländische Arbeitsmarkt seit 1980. (IAB2)

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Wolf, Elke (1999): Arbeitszeiten im Wandel. Welche Rolle spielt die Veränderung der Wirtschaftsstruktur? (ZEW-Dokumentation 1999-02), Mannheim, 28 S.

Abstract

"Seit einigen Jahren steht die Arbeitszeit im Mittelpunkt vieler wirtschaftspolitischer Diskussionen um die Reduzierung der Arbeitslosigkeit. Nachdem die Wochenarbeitszeit seit Mitte der achtziger Jahre in mehreren Schritten bereits stark reduziert wurde, wird derzeit eher auf die Flexibilisierung der Arbeitszeit gesetzt. Neuere Erhebungen zeigen, daß die Arbeitszeiten zunehmend aus dem Muster der traditionellen Vollzeiterwerbstätigkeit, die in der Regel mit 35 bis 40 Wochenarbeitsstunden und fünf Arbeitstagen definiert ist, herausfallen. Diese Entwicklung kann im Prinzip auf drei verschiedene Ursachen zurückgeführt werden. Zum einen werden die individuellen Erwerbsverläufe, insbesondere die der Frauen, immer vielfältiger. Dadurch steigt die Bedeutung der individuellen Zeitsouveränität, die es den Individuen ermöglicht, ihre Arbeitszeit in Abhängigkeit der aktuellen Lebenslage zu bestimmen. Zum zweiten beeinflussen strukturelle Ändrungen der Wirtschaft und somit auch der Arbeitsnachfrage die Verbreitung spezifischer Arbeitszeitformen. Drittens werden die Arbeitszeiten auch durch tarifliche und arbeitsrechtliche Regulierungen bzw. die Aufhebung von bestehenden Arbeitszeitregulierungen bestimmt. Die Bedeutung der aufgeführten Faktoren für die Dynamik der Arbeitszeitstruktur ist jedoch nicht genau bekannt. Ziel der Studie ist es daher zunächst, die zunehmende Arbeitszeitflexibilisierung in der Bundesrepublik nachzuzeichnen und ferner zu untersuchen, inwieweit diese auf die Veränderung der Wirtschaftsstruktur zurückzuführen ist. Dabei beschränken wir uns auf die Entwicklung der Teilzeitarbeit, der geringfügigen Beschäftigung, der Überstunden und der Wochenendarbeit, da diese zu den wichtigsten Formen der Arbeitszeitflexibilisierung gehören. Auf Basis der Mikrozensen aus den Jahren 1991, 1993 und 1995 zeigt sich, daß die Bedeutung dieser Arbeitszeitformen tendenziell zugenommen hat. Allerdings bestehen große Unterschiede zwischen den alten und neuen Bundesländern, den Geschlechtern sowie den verschiedenen Qualifikationsniveaus. Den Ergebnissen einer Shift-share Analyse zufolge hat der Strukturwandel nur einen geringfügigen Einfluß auf die Zunahme der Arbeitszeitflexibilisierung. Der überwiegende Teil der Ausweitung der Teilzeitarbeit und der Wochenendarbeit in den neuen Bundesländern resultiert aus dem Wandel der Produktionsprozesse, der Deregulierung der Arbeitszeiten und den Präferenzänderungen der Individuen. Betrachtet man den Zusammenhang zwischen dem Strukturwandel und der Entwicklung der Überstunden in Ostdeutschland so zeigt sich, daß die Veränderung der Wirtschaftsstruktur alleine betrachtet sogar zu einer Reduktion der Mehrarbeit geführt hat." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Barkholdt, Corinna (1998): Destandardisierung der Lebensarbeitszeit. Eine Chance für die alternde Erwerbsgesellschaft? Opladen u.a.: Westdeutscher Verlag, 194 S.

Abstract

"Mit dem demographischen Wandel wird die Integration einer wachsenden Zahl Alterserwerbstätiger zur zentralen Aufgabe einer zukunftsfähigen Politik. Im Mittelpunkt der Arbeit steht die Frage, ob eine Destandardisierung die Lebensarbeitszeit durch eine Ausrichtung an lebenszyklisch unterschiedliche Zeitbedürfnisse und -präferenzen fördern und sicherstellen kann. Die Bedingungen, die notwendigerweise zu erfüllen wären, um bis in das höhere Alter im Erwerbsprozeß verbleiben zu können, werden dazu aus einem differenzierten Vergleich des Zeitverwendungsverhaltens innerhalb und zwischen einzelner Lebensphasen und nach soziodemographischen Merkmalen ausgewählter Beschäftigtengruppen abgeleitet. Diese werden zu ersten konkreten Vorschlägen gebündelt, wie ein Gesamtkonzept zur Destandardisierung der Lebensarbeitszeit beschaffen sein müßte." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Blum, Adrian & Robert J. Zaugg (1998): Beschäftigung durch innovative Arbeitszeitmodelle. Schlußbericht. (Beiträge zur Arbeitsmarktpolitik 12), Bern, 184 S.; 13 S. Kurzfassung.

Abstract

"Der Bericht geht auf ausgewählte Aspekte der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung ein. Die Verfasser konzentrieren sich einerseits auf die Analyse der Beschäftigungsproblematik und andererseits auf die Entwicklung und Einführung fortschrittlicher Arbeitszeitmodelle, die einen Beitrag zur Dämpfung der Erwerbslosigkeit leisten können. Neben grundlegenden konzeptionellen Ausführungen zu den wichtigsten Begriffen und Rahmenbedingungen der Arbeitszeitgestaltung, stellt der Bericht auch spezifische beschäftigungswirksame Arbeitszeitmodelle vor. Die Umsetzung solcher Modelle in der Unternehmung bedarf einer genauen Analyse, da bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein sollten und die betrieblichen Entscheidungsträger die Modelle auf die jeweiligen Gegebenheiten der Unternehmung anpassen müssen. Aus diesem Grund entwickeln die Verfasser ein System von arbeitswissenschaftlichen und betriebswirtschaftlichen Kriterien, die dem Praktiker auf einfache Weise eine klare Beschreibung und Beurteilung beschäftigungswirksamer Arbeitszeitmodelle erlauben. Dabei wird sowohl die Perspektive der Unternehmung als auch diejenige der Beschäftigten berücksichtigt. Die Praxisrelevanz der Ausführungen ist ein primäres Ziel des Berichts. Die Verfasser tragen diesem Ziel durch Ergebnisse aus drei empirischen Studien bei Schweizer Unternehmungen Rechnung: Dabei handelt es sich zum einen um zwei schriftliche Breitenbefragungen bei insgesamt über 2500 Unternehmungen und zum anderen um Expertengespräche (Fallstudien) mit verschiedenen betrieblichen Entscheidungsträgern. Der Praktiker gewinnt durch diese Daten einen Überblick über die Arbeitszeitgestaltung in der betrieblichen Praxis und kann die Daten seiner eigenen Firma mit denjenigen anderer Unternehmungen vergleichen. Die vielfältigen Ergebnisse zeigen, dass beschäftigungswirksame Arbeitszeitmodelle realisierbar sind und auch einen Beitrag zur Reduzierung der Beschäftigungsproblematik leisten können, sofern bestimmte Voraussetzungen in den Unternehmungen erfüllt sind (z.B. Erfüllung bestimmter Kostenrestriktionen, Akzeptanz der Betroffenen)." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Jost, Peter-J. & Tobias Höreth (1997): Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit. Modelle und deren Einsatzmöglichkeit. In: Zeitschrift Führung und Organisation, Jg. 66, H. 3, S. 156-163.

Abstract

"Der Schwerpunkt der Arbeitszeitdebatte hat sich in den letzten Jahren von der Verkürzung der Arbeitszeit zu deren Flexibilisierung verlagert. Während bis dahin Produktivitätssteigerungen zu Lohnerhöhungen und Arbeitszeitverkürzungen geführt haben, verhält es sich bei der Diskussion um Produktivität und Arbeitszeitflexibilisierung genau umgekehrt. Maßnahmen der Arbeitszeitflexibilisierung sollen selbst produktivitätswirksam sein. Darüber hinaus verspricht man sich von der Arbeitszeitflexibilisierung eine Humansisierung des Arbeitslebens. Neben der Tages-, Wochen- und Jahresarbeitszeit stellt auch die Lebensarbeitszeit einen Ansatzpunkt zur Flexibilisierung dar. In der allgemeinen Debatte über Arbeitszeitflexibilisierung nimmt die Lebensarbeitszeit allerdings eher ein Schattendasein ein. Aus diesem Grund möchte der Artikel einen Überblick über verschiedene Lebensarbeitszeitmodelle geben sowie deren Vor- und Nachteile aufzeigen. Darüber hinaus werden gesetzgeberische und tarifvertragliche Rahmenbedingungen sowie innovative Beispiele auf Unternehmensebene vorgestellt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

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Kohler, Hans & Eugen Spitznagel (1995): Teilzeitarbeit in der Gesamtwirtschaft und aus der Sicht von Arbeitnehmern und Betrieben in der Bundesrepublik Deutschland. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 28, H. 3, S. 339-364.

Abstract

In dem Beitrag werden zunächst die Bedeutung und die Strukturen der Teilzeitbeschäftigung überwiegend anhand von Mikrozensusergebnissen dargestellt. Anschließend werden Befragungen zu den Einstellungen von Betrieben und Arbeitnehmern referiert, Ansätze zur Schätzung des Teilzeitpotentials in Deutschland vorgestellt und Hemmnisse für ihre Auswertung diskutiert. Es wird festgestellt, daß die Teilzeitarbeit zwischen 1960 und 1994 - vor allem im Dienstleistungssektor - stark zugenommen hat, daß sie nach wie vor eine Domäne der Frauen ist, während Fachkräfte und führende Positionen unterrepräsentiert sind. Sowohl die Betriebe als auch die Arbeitnehmer sehen Vor- und Nachteile in der Teilzeitbeschäftigung, wobei die positiven Aspekte meist überwiegen. (IAB)

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Bielenski, Harald (1993): Betriebliche Erfahrungen mit atypischen Arbeitsformen. Ergebnisse einer Repräsentativerhebung in acht europäischen Ländern. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 26, H. 3, S. 375-385.

Abstract

Um empirisch fundierte Aussagen zu den Entwicklungspotentialen von vier ausgewählten atypischen Arbeitsformen machen zu können, wurde 1989/90 eine international angelegte Repräsentativbefragung durchgeführt. Befragt wurden Manager und - soweit vorhanden - Arbeitnehmervertreter in 3520 privatwirtschaftlichen Betrieben aus acht europäischen Ländern. Ziel der Untersuchung war es herauszufinden, in welchem Ausmaß atypische Arbeitsformen in den Betrieben angewendet werden und wie Manager und Arbeitnehmervertreter aufgrund ihrer Erfahrungen Teilzeitarbeit, befristete Arbeitsverträge, Samstags- und Abendarbeit bewerten. Der internationale Vergleich zeigt, daß die Verbreitung und Bewertung insbesondere von befristeten Arbeitsverträgen und Teilzeitarbeit stark von den jeweiligen rechtlichen Rahmenbedingungen abhängt. Dies bedeutet, daß es in relativ breitem Umfang möglich ist, durch politische Maßnahmen - insbesondere durch eine entsprechende Ausgestaltung des Arbeits- und Sozialrechts - die Attraktivität und damit auch die Verbreitung dieser atypischen Arbeitsformen zu fördern oder zu bremsen. Entwicklungschancen werden vor allem bei der Teilzeitarbeit gesehen. Sowohl seitens der Arbeitgeber als auch seitens der Arbeitnehmer besteht ein großes und bei weitem noch nicht ausgeschöpftes Interesse an dieser Arbeitsform. Für beide Seiten kann Teilzeitarbeit große Vorteile mit sich bringen. Die gegenwärtige Praxis ist allerdings durch die Tatsache geprägt, daß zumindest teilweise Arbeitgeberinteressen auf Kosten der Arbeitnehmer durchgesetzt werden. Bei befristeten Arbeitsverträgen sowie bei Samstags- und Abendarbeit decken sich dagegen die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern nur in Ausnahmefällen. Einer stärkeren Verbreitung dieser atypischen Arbeitsformen dürften daher auf Dauer relativ enge Grenzen gesetzt sein. (IAB)