Tarifbindung in Deutschland
Tarifverträge bilden den Rahmen für die Arbeitsbedingungen und Lohnniveaus in Deutschland. Die Anwendung eines kollektivvertraglichen Verbands- oder Flächentarifs bringt sowohl dem Unternehmen als auch den Beschäftigten Vorteile. Dennoch wurde in den vergangenen Jahren die mangelnde Flexibilität von Tarifverträgen und ihre geringe Orientierung an betrieblichen Anforderungen von Unternehmen kritisiert.
Die Infoplattform bietet Literatur, insbesondere zu den Auswirkungen der Tarifbindung auf Löhne, Produktivität und Beschäftigung, Informationen zu Forschungsprojekten sowie Links zur Empirie der Tarifgebundenheit bundesdeutscher Unternehmen.
Die regionalen Ergebnisse des IAB-Betriebspanels zum Thema Tarifbindung finden Sie auf der Infoplattform IAB-Betriebspanel im Kapitel "Betriebliche Lohnpolitik und industrielle Beziehungen"
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Literaturhinweis
Bargaining and Inequality in the Labor Market (2025)
Caldwell, Sydnee; Heining, Jörg; Hägele, Ingrid;Zitatform
Caldwell, Sydnee, Ingrid Hägele & Jörg Heining (2025): Bargaining and Inequality in the Labor Market. (NBER working paper / National Bureau of Economic Research 33396), Cambridge, Mass, 148 S. DOI:10.3386/w33396
Abstract
"Unter Verwendung von neuartigen Daten aus einer Unternehmens‑ und einer Beschäftigtenbefragung, die mit administrativen Employer‑Employee‑Daten verknüpft wurden, wird in diesem Papier die Verbreitung und Bedeutung von individuellen Lohnverhandlungen bei der Lohnfestsetzung untersucht. Es wird gezeigt, dass einfache Fragen ausreichend sind, um die Lohnverhandlungsstrategien von Unternehmen genau ermitteln. Anhand der ermittelten Strategien für 772 deutsche Unternehmen dokumentieren wir, dass die Mehrheit der Unternehmen bereit ist, individuelle Lohnverhandlungen zu führen. Arbeitsmarktfaktoren sagen die Strategien der Unternehmen besser voraus als Unternehmensmerkmale. Weiter zeigen die Befragungsergebnisse von fast 10.000 Vollzeitbeschäftigten, dass die meisten Interaktionen zwischen Arbeitnehmer und Unternehmen damit beginnen, dass der Arbeitnehmer seine Gehaltsvorstellungen äußert. Die meisten Interaktionen enden damit, dass der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt und im bestehenden Unternehmen bleibt. Das Verhandlungsverhalten der Arbeitnehmer ist sehr heterogen, was sich in Lohnungleichheit innerhalb des Unternehmens niederschlägt. Unternehmen, die die Löhne durch individuelle Verhandlungen festlegen, weisen einen um drei Prozentpunkte höheren geschlechtsspezifischen Lohnunterschied auf." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
In tarifgebundenen Betrieben ist der Gender Pay Gap kleiner (2025)
Zitatform
Collischon, Matthias & Florian Zimmermann (2025): In tarifgebundenen Betrieben ist der Gender Pay Gap kleiner. In: IAB-Forum – Grafik aktuell H. 07.03.2025. DOI:10.48720/IAB.FOO.GA.20250307.01
Abstract
"Der Gender Pay Gap ist ein Dauerbrenner in der öffentlichen Debatte, denn die großen Lohnunterschiede zu Ungunsten von Frauen sind in den letzten Jahren kaum geschrumpft. Zugleich zeigt sich: Sowohl in Betrieben mit Branchentarifvertrag als auch in solchen mit Firmentarifverträgen ist die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen deutlich geringer als in tarifungebundenen Betrieben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Tarifbindung und betriebliche Mitbestimmung: keine Trendwende in Sicht (2025)
Zitatform
Hohendanner, Christian & Susanne Kohaut (2025): Tarifbindung und betriebliche Mitbestimmung: keine Trendwende in Sicht. In: IAB-Forum H. 30.05.2025, 2025-05-28. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250530.01
Abstract
"Die Koalition aus CDU/CSU und SPD plant, die Tarifbindung zu stärken, die Mitbestimmung weiterzuentwickeln und die Mitgliedschaft in Gewerkschaften steuerlich attraktiver zu gestalten. Dies nicht ohne Grund. Sowohl die Tarifbindung als auch die betriebliche Mitbestimmung in Deutschland verlieren weiter an Bedeutung. Mittlerweile arbeiten lediglich 41 Prozent aller Beschäftigten in Betrieben mit Branchentarifvertrag, weitere 8 Prozent in Betrieben mit Haustarifvertrag. Und in privatwirtschaftlichen Betrieben ab fünf Beschäftigten werden nur rund 37 Prozent der Beschäftigten durch Betriebsräte vertreten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Europäischer Tarifbericht des WSI – 2024/2025: Gewerkschaften streiken erfolgreich für reale Tariferhöhungen (2025)
Janssen, Thilo; Lübker, Malte;Zitatform
Janssen, Thilo & Malte Lübker (2025): Europäischer Tarifbericht des WSI – 2024/2025. Gewerkschaften streiken erfolgreich für reale Tariferhöhungen. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 78, H. 4, S. 280-296. DOI:10.5771/0342-300x-2025-4-280
Abstract
"Im Jahr 2024 haben die Gewerkschaften erstmals seit Beginn des Preisauftriebs wieder europaweit Tariferhöhungen oberhalb der Teuerungsrate durchgesetzt: In der Eurozone verbleibt für die Tarifbeschäftigten von der nominalen Steigerung von 4,5 % ein realer Zugewinn von 2,1 %. In Deutschland legten die realen Tariflöhne mit 2,8 % etwas stärker zu. Im Kampf gegen die Kaufkraftverluste griffen Gewerkschaften in den EU-Ländern vermehrt zu Streiks als letztem verfügbaren Mittel, die Interessen der Beschäftigten durchzusetzen. Besonders seit 2023 stieg u. a. in Deutschland, Spanien oder den Niederlanden das Arbeitskampfvolumen stark an. Ein deutlich höheres Streikvolumen gab es auch in Ländern, in denen traditionell kaum gestreikt wird, wie in Österreich. Trotz der positiven Entwicklung der realen Tariflöhne 2024 ist die Erholung nicht abgeschlossen: In der Eurozone lag deren Kaufkraft im Durchschnitt noch rund 5 % unterhalb des Ausgangsniveaus von 2020. In Deutschland lag das Minus nach den Daten des WSI-Tarifarchivs bei 4,7 %, nach den Daten des Statistischen Bundesamtes waren es sogar 7,9 % (Unterschiede zu WSI-Daten aufgrund unterschiedlicher Berechnungsmethoden). Vor diesem Hintergrund ist das Abflachen des Tariflohnwachstums, das etwa die EZB für 2025 und 2026 erwartet, bedenklich. Hohe Tarifforderungen der Gewerkschaften haben weiterhin ihre Berechtigung." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Europäischer Tarifbericht des WSI - 2024/2025: Gewerkschaften streiken erfolgreich für reale Tariferhöhungen (2025)
Janssen, Thilo; Lübker, Malte;Zitatform
Janssen, Thilo & Malte Lübker (2025): Europäischer Tarifbericht des WSI - 2024/2025. Gewerkschaften streiken erfolgreich für reale Tariferhöhungen. (WSI-Report 105), Düsseldorf, 23 S.
Abstract
"Im Jahr 2024 haben die Gewerkschaften in Europa erstmals seit Beginn des Preisauftriebs wieder auf breiter Front reale Tariferhöhungen durchgesetzt. Um gegen Kaufkraftverluste vorzugehen, griffen sie dabei vermehrt zu Arbeitskampfmaßnahmen. Die beiden vergangenen Jahre waren deshalb in vielen Ländern von Streiks geprägt - und zwar auch dort, wo diese sonst eher die Ausnahme sind. Trotzdem gibt es in den meisten Ländern der Europäischen Union weiterhin Aufholbedarf. Dies gilt auch für Deutschland, wo das reale Tarifniveau im vergangenen Jahr noch deutlich unterhalb des Vorkrisenniveaus lag." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Variable Payment Schemes and Productivity: Do Individual‐Based Schemes Really Have a Stronger Influence Than Collective Ones? (2025)
Zitatform
Jirjahn, Uwe & Jens Mohrenweiser (2025): Variable Payment Schemes and Productivity: Do Individual‐Based Schemes Really Have a Stronger Influence Than Collective Ones? In: Kyklos. DOI:10.1111/kykl.12468
Abstract
"There appears to be a widely held belief that individual-based performance pay has a stronger influence on firm performance than collective performance pay. This also applies to an index of best management practices that has been used by Bloom and Van Reenen in a series of influential publications (e.g., Bloom and Van Reenen 2007, Bloom et al. 2019). The index assigns the highest weight to individual-based performance pay, a medium weight to group-based performance pay and a low weight to profit sharing. This weighting is obviously driven by the implicit assumption that collective payment schemes suffer from a free-rider problem, so they have a less strong influence on productivity than individual-based schemes. We show that this assumption is questionable from both a theoretical and an empirical point of view. Using the German Management and Organizational Practices Survey, one of the datasets initiated by Bloom and Van Reenen, we show that individual-based performance pay does not outperform group-based performance pay or profit sharing. The finding also holds when accounting for possible interactions among the payment schemes and considering the moderating roles of firm size, employee representation, and innovativeness. Our results suggest that researchers should be careful with respect to the assumptions and subjective priors guiding their empirical analyses." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Gewerkschaften fordern mehr Freizeit und Vorteilsregelungen: Tarifpolitischer Bericht 1. Halbjahr 2025 (2025)
Lesch, Hagen; Eckle, Lennart; Seelhorst, Maya;Zitatform
Lesch, Hagen, Lennart Eckle & Maya Seelhorst (2025): Gewerkschaften fordern mehr Freizeit und Vorteilsregelungen. Tarifpolitischer Bericht 1. Halbjahr 2025. (IW-Report / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2025,38), Köln, 29 S.
Abstract
"Im ersten Halbjahr 2025 fanden in lediglich neun der inzwischen 22 vom IW-Tarifmonitoring erfassten Branchen Tarifverhandlungen statt, wovon die meisten bereits 2024 begannen. Es kam zu vergleichsweise wenigen Auseinandersetzungen, die aber konfliktreich verliefen. Neben immer noch recht hohen Entgeltforderungen gab es Forderungen nach mehr Freizeit für die Beschäftigten. Die Gewerkschaften verlangten im Öffentlichen Dienst von Bund und Kommunen, bei der Deutschen Post und bei der Deutschen Bahn (EVG-Tarifbereich) zusätzliche freie Tage. In der Druckindustrie sollte die Wochenarbeitszeit im Osten von 38 auf 35 Stunden abgesenkt werden. Hinzu kamen Forderungen nach Vorteilsregelungen für Gewerkschaftsmitglieder. So sollten Gewerkschaftsmitglieder im Öffentlichen Dienst und bei der Deutschen Post vier zusätzliche freie Tage erhalten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Unionization of retired workers in Europe (2025)
Zitatform
Pyka, Vinzenz & Claus Schnabel (2025): Unionization of retired workers in Europe. In: European journal of industrial relations, Jg. 31, H. 1, S. 5-29. DOI:10.1177/09596801241253570
Abstract
"Wir untersuchen eine untererforschte Gruppe: Rentner in Gewerkschaften. Basierend auf repräsentativen Individualdaten für 19 europäische Länder finden wir, dass der Rentneranteil in Gewerkschaften und der gewerkschaftliche Organisationsgrad von Rentnern zwischen 2008 und 2020 gestiegen sind. Ökonometrische Analysen zeigen, dass die Wahrscheinlichkeit einer gewerkschaftlichen Mitgliedschaft für Rentner im Durchschnitt 17 Prozentpunkte geringer ausfällt als für Beschäftigte. Diese Erkenntnis ist vereinbar mit "social custom"-Modellen und Kosten-Nutzen-Überlegungen. Wir finden zudem, dass sich einige Determinanten der gewerkschaftlichen Mitgliedschaft zwischen aktiven und verrenteten Arbeitskräften unterscheiden und dass die üblichen Mitgliedschaftsmodelle besser die gewerkschaftliche Organisierung von aktiven als von verrenteten Arbeitskräften erklären können." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Unions and employers' associations in Germany: a survey of their membership, density and bargaining coverage (2025)
Zitatform
Schnabel, Claus (2025): Unions and employers' associations in Germany: a survey of their membership, density and bargaining coverage. In: Journal for labour market research, Jg. 59. DOI:10.1186/s12651-025-00393-2
Abstract
"Trade unions and employers' associations play an important role in Germany not only in wage setting, but also in social policy and labor market regulation. While the majority of companies are organized in employers' associations, less than one fifth of employees are still members of a trade union. Union density has declined substantially over the last decades whereas on the employers’ side density has fallen to a lesser extent as most employers’ associations have introduced the option of bargaining-free membership. At the same time, the collective bargaining coverage of companies and employees has been reduced drastically. Nowadays, less than half of employees in Germany are formally covered by collective agreements. Nevertheless, collective agreements are still directly or indirectly relevant for three out of four employees, and they are an important anchor for wage setting in the entire economy. The erosion of (multi-employer) bargaining coverage has manifold reasons and has been associated with an increased heterogeneity in wage setting over the last decades. The ongoing falls in both bargaining coverage and union density have prompted a controversial discussion of how to stabilise the system of industrial relations in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Unions and Employers' Associations in Germany: A Survey of Their Membership, Density and Bargaining Coverage (2025)
Zitatform
Schnabel, Claus (2025): Unions and Employers' Associations in Germany: A Survey of Their Membership, Density and Bargaining Coverage. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 17615), Bonn, 40 S.
Abstract
"Trade unions and employers' associations play an important role in Germany not only in wage setting, but also in social policy and labor market regulation. While the majority of companies are organized in employers' associations, less than one fifth of employees are still members of a trade union. Union density has declined substantially over the last decades whereas on the employers' side density has fallen to a lesser extent as most employers' associations have introduced the option of bargaining-free membership. At the same time, the collective bargaining coverage of companies and employees has been reduced drastically. Nowadays, less than half of employees in Germany are formally covered by collective agreements. Nevertheless, collective agreements are still directly or indirectly relevant for three out of four employees, and they are an important anchor for wage setting in the entire economy. The erosion of (multi-employer) bargaining coverage has manifold reasons and has been associated with an increased heterogeneity in wage setting over the last decades. The ongoing falls in both bargaining coverage and union density have prompted a controversial discussion of how to stabilize the system of industrial relations in Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
Tarifliche Ausbildungsvergütungen 2024: Höchster jemals gemessener Anstieg des gesamtdeutschen Durchschnitts (2025)
Zitatform
Schönfeld, Gudrun & Felix Wenzelmann (2025): Tarifliche Ausbildungsvergütungen 2024: Höchster jemals gemessener Anstieg des gesamtdeutschen Durchschnitts. (BIBB Fachbeiträge zur beruflichen Bildung / Bundesinstitut für Berufsbildung), Leverkusen, 32 S.
Abstract
"Trotz schwieriger ökonomischer Rahmenbedingungen und einer wirtschaftlichen Stagnation erhöhten sich die tariflichen Ausbildungsvergütungen in diesem Jahr mit 6,3 Prozent so stark wie noch nie, seit 1992 erstmals Daten für das gesamte Bundesgebiet Daten vorlagen. Ausschlaggebend für die hohen Tarifabschlüsse für Auszubildende dürften die hohen Inflationsraten in den Jahren 2022 und 2023 gewesen sein, die sich in Reallohnverlusten niederschlugen. Da die Tarifpartner auf wirtschaftliche Entwicklungen meist erst mit einer gewissen Zeitverzögerung reagieren können, gab es trotz geringerer Inflationsraten auch in 2024 Tarifvereinbarungen mit hohen Vergütungssteigerungen. Der starke Anstieg der tariflichen Ausbildungsvergütungen hat aber im Durchschnitt noch nicht ausgereicht, um die Reallohnverluste der vergangenen Jahre vollständig auszugleichen. In einigen Branchen wurden für Auszubildende im Vergleich zu den Löhnen überdurchschnittliche Erhöhungen vereinbart, um so den Jugendlichen ein attraktives Ausbildungsangebot zu bieten. Auch der im November 2024 vereinbarte neue Tarifabschluss für die Metall- und Elektroindustrie folgt dieser Linie und sieht für Auszubildende einen hohen Festbetrag für alle Ausbildungsjahre von 140 Euro vor. Ob bei weiterhin eher trüben Konjunkturaussichten auch andere Branchen diesen Weg beschreiten, um dem Fachkräftemangel durch Ausbildung zu begegnen, werden die nächsten Monate zeigen. Die durchschnittliche tarifliche Ausbildungsvergütung lag 2024 bei 1.133 Euro pro Monat. 60 Prozent der Auszubildenden erhielten eine Ausbildungsvergütung von mehr als 1.100 Euro, 26 Prozent mehr als 1.250 Euro und lediglich 14 Prozent verfügten im Durchschnitt über höchstens 950 Euro. 2024 waren die tariflichen Ausbildungsvergütungen in Ostund Westdeutschland zum ersten Mal, seitdem Daten für beide Landesteile vorlagen, in etwa auf dem gleichen Niveau. Mit 14 zu elf Prozent waren westdeutsche Auszubildende dabei in der Gruppe mit niedrigen Vergütungen von höchstens 950 Euro etwas häufiger vertreten als ostdeutsche Auszubildende. Dies hängt damit zusammen, dass es in einigen Tarifbereichen mit eher geringen tariflichen Ausbildungsvergütungen wie dem Friseurhandwerk in Ostdeutschland derzeit keine Tarifvereinbarungen gibt. Die Anteile der Auszubildenden mit Vergütungen oberhalb von 1.100 Euro waren mit 59 Prozent im Westen und 58 Prozent im Osten fast gleich hoch. Zu berücksichtigen ist, dass nur ein Teil der Auszubildenden in einem tarifgebundenen Betrieb lernt und somit in die entsprechenden Tarifvereinbarungen in dessen Branche und Region eingebunden ist. Für einige Branchen gibt es keine Tarifvereinbarungen, in anderen Branchen nur in einem Teil der Regionen. Insgesamt galt 202332 für 24 Prozent der Betriebe ein Branchen- oder Firmentarifvertrag; etwa die Hälfte der Beschäftigten arbeitete in diesen Betrieben. In Ostdeutschland ist die Tarifbindung niedriger als in Westdeutschland. In Ostdeutschland fielen daher nur rund 44 Prozent der Beschäftigten unter einen Branchen- oder Firmentarifvertrag, in Westdeutschland 51 Prozent (vgl. Hohendanner/Kohaut 2024). Auch Auszubildende in nicht tarifgebundenen Betrieben profitieren indirekt von Tarifvereinbarungen zu Ausbildungsvergütungen, da nach dem Berufsbildungsgesetz die Tarifvergütungen als Orientierung für eine angemessene Vergütung dienen (vgl. § 17 BBiG bzw. Kapitel 3)." (Textauszug, IAB-Doku, © BIBB)
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Literaturhinweis
Tarifliche Bezahlung als Instrument zur Fachkräftegewinnung? Ergebnisse eines Auswahlexperiments zur Bewerbungsentscheidung (2024)
Bach, Helena; Fulda, Carolin Denise;Zitatform
Bach, Helena & Carolin Denise Fulda (2024): Tarifliche Bezahlung als Instrument zur Fachkräftegewinnung? Ergebnisse eines Auswahlexperiments zur Bewerbungsentscheidung. In: IW-Trends, Jg. 51, H. 3, S. 25-43. DOI:10.2373/1864-810X.24-03-02
Abstract
"Eine erfolgreiche Gewinnung von Fachkräften rückt immer stärker in den Fokus der Unternehmen. Damit wächst auch die Herausforderung, Stellenanzeigen möglichst attraktiv zu gestalten. Da in der öffentlichen Debatte häufig eine Tarifbindung mit guten Arbeitsbedingungen verknüpft wird, stellt sich die Frage, inwiefern tarifgebundene Unternehmen diese als Werbemittel nutzen können. Vor diesem Hintergrund wird im vorliegenden Beitrag untersucht, ob der Hinweis auf eine Tarifbindung in Stellenanzeigen genutzt werden kann, um potenzielle Bewerber zu überzeugen. Anhand einer Befragung sowie eines integrierten Auswahlexperiments mit 2.114 Teilnehmern wird dabei insbesondere die Bedeutung einer tariflichen Entlohnung für die Bewerbungsentscheidung analysiert. Es zeigt sich, dass trotz überwiegend positiver Assoziationen zwischen Tarifbindung und Gehaltsbedingungen eines Arbeitgebers eine Bezahlung nach Branchentarif potenzielle Bewerber nicht mehr überzeugt als eine marktgerechte oder leistungsgerechte Bezahlung. Lediglich die Angabe einer übertariflichen Bezahlung kann eine Stellenanzeige hervorheben. Zudem wird deutlich, dass neben dem Lohn auch andere Faktoren wie Homeoffice-Regelungen oder Befristungen eine entscheidende Rolle im ersten Bewerbungsschritt spielen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
(K)Ein Weg aus der Armut – der studentische Arbeitskampf für einen Tarifvertrag (2024)
Bellmann, Lea;Zitatform
Bellmann, Lea (2024): (K)Ein Weg aus der Armut – der studentische Arbeitskampf für einen Tarifvertrag. In: Femina Politica, Jg. 33, H. 1-2024, S. 141-148. DOI:10.3224/feminapolitica.v33i1.17
Abstract
"Hilfskräfte und Tutor*innen stellen mit bundesweit über 300.000 Beschäftigten die größte Tariflücke im öffentlichen Dienst dar (TVStud 2023a). Die Forderung nach einem Tarifvertrag für studentische Beschäftigte (TVStud) war im Jahr 2023 so präsent wie nie zuvor. Der Beitrag gibt einen Überblick zum Arbeitskampf und ordnet die Verhandlungsergebnisse kritisch ein. Meine Perspektive ist die einer angehenden Sozialwissenschaftlerin, studentischen Beschäftigten und Aktiven der TVStudBewegung." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Organized Labor, Labor Market Imperfections, and Employer Wage Premia (2024)
Zitatform
Dobbelaere, Sabien, Boris Hirsch, Steffen Müller & Georg Neuschäffer (2024): Organized Labor, Labor Market Imperfections, and Employer Wage Premia. In: ILR review, Jg. 77, H. 3, S. 396-427. DOI:10.1177/00197939241237757
Abstract
"This article examines how collective bargaining through unions and workplace codetermination through works councils relate to labor market imperfections and how labor market imperfections relate to employer wage premia. Based on representative German plant data for the years 1999–2016, the authors document that 70% of employers pay wages below the marginal revenue product of labor and 30% pay wages above that level. Findings further show that the prevalence of wage markdowns is significantly smaller when organized labor is present, and that the ratio of wages to the marginal revenue product of labor is significantly larger. Finally, the authors document a close link between labor market imperfections and mean employer wage premia, that is, wage differences between employers corrected for worker sorting." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Literaturhinweis
WSI Arbeitskampfbilanz 2023: 2023 – ein langes und turbulentes Arbeitskampfjahr (2024)
Dribbusch, Heiner; Schulten, Thorsten; Luth, Marlena Sophie; Janssen, Thilo;Zitatform
Dribbusch, Heiner, Thorsten Schulten, Marlena Sophie Luth & Thilo Janssen (2024): WSI Arbeitskampfbilanz 2023. 2023 – ein langes und turbulentes Arbeitskampfjahr. (WSI-Report 95), 41 S.
Abstract
"2023 war ein außergewöhnliches Arbeitskampfjahr, das neben einem signifikanten Anstieg der Zahl der Arbeitskämpfe und mehreren viel beachteten Streikaktionen auch dadurch gekennzeichnet war, dass sich einige Auseinandersetzungen bis weit ins Jahr 2024 hinzogen. Das „lange“ Arbeitskampfjahr begann mit den ersten Streiks bei der Deutschen Post Anfang 2023 und endete mit der erst nach rund zwölf Monaten Arbeitskampf erzielten Tarifeinigung im Einzelhandel im Mai 2024. Die Daten der WSI-Arbeitskampfstatistik 2023 beziehen sich gleichwohl allein auf das abgelaufene Kalenderjahr. Die Tarifauseinandersetzungen der letzten Jahre standen unter dem Vorzeichen historisch hoher Inflationsraten und damit verbundener Reallohnverluste (Schulten/WSI-Tarifarchiv 2023, 2024). Für die Tarifrunde 2023 hatten sich die Gewerkschaften vorgenommen, dieser Entwicklung entgegenzuwirken und die Kaufkraft der Beschäftigten wieder zu steigern. Im Ergebnis wurden, häufig nach Befragungen der Mitglieder, vielfach zweistellige Lohnforderungen aufgestellt. Damit war eine Konstellation vorgegeben, die für die Tarifverhandlungen im Jahr 2023 auf eine besonders hohe Konfliktintensität hindeutete. Dabei drehte sich der Verteilungskonflikt im Kern um die Frage, wie die Kosten der Inflation zwischen Kapital und Arbeit verteilt werden sollen." (Textauszug, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
On household labour supply in sticky-wage HANK models (2024)
Gerke, Rafael; Giesen, Sebastian; Röttger, Joost; Lozej, Matija;Zitatform
Gerke, Rafael, Sebastian Giesen, Matija Lozej & Joost Röttger (2024): On household labour supply in sticky-wage HANK models. (Discussion paper / Deutsche Bundesbank 2024,01), Frankfurt am Main, 35 S.
Abstract
"Fragestellung: Neukeynesianische Modelle mit heterogenen Haushalten und trägen Löhnen nehmen gemeinhin an, dass lohnsetzende Gewerkschaften von allen Haushalten die gleiche Menge an Arbeit nachfragen. Unter dieser Annahme berücksichtigen Gewerkschaften nicht, dass (i) Haushalte sich hinsichtlich ihrer Bereitschaft zu arbeiten unterscheiden, und (ii) manche Haushalte unter Umständen mehr arbeiten müssen als sie eigentlich möchten. In dieser Arbeit widmen wir uns den makroökonomischen Konsequenzen von (i) und (ii). Beitrag: Wir betrachten zwei Variationen des weithin verwendeten Modellierungsansatzes, um die Bedeutung von (i) und (ii) herauszuarbeiten. Im ersten Fall betrachten wir eine Modellvariante, in der Gewerkschaften von unterschiedlichen Haushalten unterschiedlich viel Arbeit nachfragen können. Auf diese Weise können Gewerkschaften der Heterogenität der Haushalte hinsichtlich ihrer Produktivität und ihres Vermögens prinzipiell Rechnung tragen, d.h. (i) wird berücksichtigt. Im zweiten Fall erhalten wir die Annahme aufrecht, dass alle Haushalte gleich viel arbeiten. Um (ii) zu berücksichtigen, wird von den Gewerkschaften jedoch verlangt, die Lohnsetzung so vorzunehmen, dass kein Haushalt mehr arbeitet als er möchte. Ergebnisse: Für den Fall unterschiedlich viel arbeitender Haushalte zeigen wir, dass Gewerkschaften es für optimal befinden, die Menge an Arbeitsstunden für sämtliche Haushalte zu beschränken. Dies bedeutet, dass niemand mehr arbeiten muss als er möchte. Diese Modellvariante trägt entsprechend beiden oben genannten Aspekten simultan Rechnung. Indem Gewerkschaften die finanzielle Lage der Haushalte bei der Arbeitsallokation berücksichtigen, kann die Wirkung idiosynkratischer Schocks auf das Budget einzelner Haushalte durch individuelle Anpassungen bei den Arbeitsstunden gesenkt werden. Auf gesamtwirtschaftlicher Ebene senkt diese Absicherungsfunktion individuell angepasster Arbeitsstunden den Effekt makroökonomischer Schocks im Vergleich zum Fall einheitlicher Arbeitsstunden. Hintergrund dieser Unterschiede ist die abgeschwächte Reaktion der gesamten Arbeitsstunden in der Ökonomie. Wenn Gewerkschaften von allen Haushalten die gleiche Menge an Arbeit nachfragen, jedoch über die Lohnsetzung hinreichend Anreize setzen müssen, damit niemand mehr arbeitet als er möchte, kommt es zu nennenswerten Unterschieden im Vergleich zum Referenzfall mit einheitlichem Arbeitsangebot. Insbesondere verhalten sich die Löhne deutlich flexibler, damit sichergestellt ist, dass kein Haushalt mehr arbeitet als er möchte. Infolgedessen reagiert auch die Inflation deutlich sensitiver, weil Firmen die stärkeren Änderungen bei ihren Kosten an die Verbraucher entsprechend weitergeben." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
75 Jahre Tarifvertragsgesetz: Sind Branchentarife ein Auslaufmodell? (2024)
Zitatform
Hohendanner, Christian & Susanne Kohaut (2024): 75 Jahre Tarifvertragsgesetz: Sind Branchentarife ein Auslaufmodell? In: IAB-Forum H. 22.04.2024. DOI:10.48720/IAB.FOO.20240422.01
Abstract
"Tarifgebundene und mitbestimmte Betriebe zahlen in der Regel überdurchschnittlich gut. Allerdings haben sowohl Tarifbindung als auch betriebliche Mitbestimmung in Deutschland in den letzten Jahrzehnten erheblich an Bedeutung verloren. Mittlerweile arbeiten lediglich 42 Prozent der Beschäftigten in Betrieben mit Branchentarifvertrag, weitere 8 Prozent in Betrieben mit Haustarifvertrag. Nur noch 41 Prozent der Beschäftigten werden durch Betriebs- oder Personalräte vertreten. Gleichwohl könnte der schärfere Wettbewerb um Arbeitskräfte eine Trendwende begünstigen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Europäischer Tarifbericht des WSI – 2023 / 2024 : Reallöhne haben nach Krisenverlusten weiterhin Aufholbedarf (2024)
Janssen, Thilo; Lübker, Malte;Zitatform
Janssen, Thilo & Malte Lübker (2024): Europäischer Tarifbericht des WSI – 2023 / 2024 : Reallöhne haben nach Krisenverlusten weiterhin Aufholbedarf. In: WSI-Mitteilungen, Jg. 77, H. 4, S. 273-288. DOI:10.5771/0342-300X-2024-4-273
Abstract
"Trotz des Anstiegs der Nominallöhne um 5,7 % sind die Reallöhne in der Europäischen Union im Jahr 2023 um weitere 0,6 % gesunken. Nach dem Minus von 4,2 % im Jahr 2022 bedeutet dies ein weiteres Verlustjahr für die Beschäftigten. Grund dafür ist, dass die Inflationsrate auch im vergangenen Jahr wieder deutlich erhöht war. Die Analyse zeigt, dass die Beschäftigten über fallende Reallöhne einen Großteil des Terms of Trade-Schocks absorbiert haben, während die Unternehmen durch steigende Profitmargen erheblich zur Binneninflation beigetragen haben. Ein Vergleich mit der im Herbst 2021 von der Europäischen Kommission zur Entwicklung der Reallöhne aufgestellten Prognose verdeutlicht, wie stark das Lohnniveau krisenbedingt gesunken ist: Im Jahr 2022 lagen die Reallöhne um 5,3 % unterhalb des prognostizierten Wertes, im Jahr 2023 sogar um 7,2 %. In Deutschland ist der Einbruch ähnlich ausgeprägt. Für das laufende Jahr 2024 zeichnet sich eine Erholung der Reallöhne ab. Dies stabilisiert die Einkommensverteilung zwischen Arbeit und Kapital und stärkt die Binnennachfrage zugunsten der Konjunktur. Aufgrund der kumulierten Verluste der Vorjahre besteht bei den Löhnen weiterhin Aufholbedarf." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Tarifgerechte Entlohnung in der Pflege im Spiegel der Attraktivität des Pflegeberufs (2024)
Lenzen, Julia; Evans-Borchers, Michaela;Zitatform
Lenzen, Julia & Michaela Evans-Borchers (2024): Tarifgerechte Entlohnung in der Pflege im Spiegel der Attraktivität des Pflegeberufs. (Forschung aktuell / Institut Arbeit und Technik 2024-04), Gelsenkirchen, 27 S. DOI:10.53190/fa/202404
Abstract
"Die Regelungen zur tarifgerechten Entlohnung markieren den Wechsel vom Anreizmodell zum Normmodell. Unterschiedlich e Begrifflichkeiten prägen die Debatte, die es mit Blick auf Zielsetzung, Reichweite und potenzielle Wirkungen der gesetzlichen Neuregelungen zu reflektieren gilt. Der Beitrag fokussiert die Auswirkungen der tarifgerechten Entlohnung im Hinblick auf die Attraktivität des Pflegeberufs. Dazu zählen u. a. Tarifbindung, Reichweite kollektivvertraglicher (Lohn-)Regelungen, Lohndisparitäten, potenzielle Auswirkungen auf die Relevanz von Mindestarbeitsbedingungen sowie auf die Transparenz von Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Während Effekte auf die Lohnhöhe in der Fläche plausibel sind, werden auch Grenzen der gesetzlichen Neuregelungen mit Blick auf die Steigerung der Attraktivität des Pflegeberufs erkennbar. Notwendig ist, die Chancen kollektivvertraglicher Gestaltung von präferierten Arbeitsbedingungen (z. B. Arbeitszeit) jenseits der Entlohnung stärker zu fokussieren." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Literaturhinweis
Nachschlagdebatten belasten Tarifverhandlungen: Tarifpolitischer Bericht 1. Halbjahr 2024 (2024)
Lesch, Hagen; Eckle, Lennart;Zitatform
Lesch, Hagen & Lennart Eckle (2024): Nachschlagdebatten belasten Tarifverhandlungen. Tarifpolitischer Bericht 1. Halbjahr 2024. (IW-Report / Institut der Deutschen Wirtschaft Köln 2024,32), Köln, 34 S.
Abstract
"Im ersten Halbjahr 2024 fanden in zwanzig näher untersuchten Branchen des IW-Tarifmonitorings insgesamt 23 Tarifverhandlungen statt. Eine Analyse zeigt, dass es in vielen dieser Verhandlungen sehr konfliktreich zuging. Die maximale Eskalationsstufe – sie gibt auf einer 7-stufigen Skala an, bis zu welcher Stufe ein Konflikt eskaliert – lag im Durchschnitt bei 3,0. Das ist einer der höchsten Werte, die seit dem Beginn des Untersuchungszeitraums im Jahr 2000 gemessen wurden. Im langjährigen Durchschnitt der Jahre liegt die maximale Eskalationsstufe bei 2,4. Die Konfliktintensität – sie summiert die im Laufe einer Tarifauseinandersetzung erreichten Eskalationsstufen – lag bei durchschnittlich 11,0. Dies ist deutlich mehr als die 8,4 Punkte, die im langfristigen Durchschnitt der Jahre 2000 bis 2024 erreicht wurden und der vierthöchste Wert seit dem Jahr 2000. Damit gingen die Nachschlagdebatten über den Ausgleich der krisenbedingten Reallohnverluste – wie schon im Jahr 2023 – mit konfliktreichen Tarifauseinandersetzungen einher. Im letzten Jahr wurden im Durchschnitt 13,8 Konfliktpunkte erreicht. Am ruppigsten ging es im Handel zu. Zwar eskalierten die Auseinandersetzungen im Einzelhandel sowie im Groß- und Außenhandel jeweils „nur“ bis zum Warnstreik (Stufe 4 der Skala). Da es aber immer wieder erfolglose Verhandlungsrunden gab, in deren Anschluss Warnstreiks stattfanden, summierten sich die Konflikthandlungen auf 67 Punkte im Einzel- und auf 64 Punkte im Groß- und Außenhandel. Konfliktreich ging es auch im Verkehrssektor zu. Bei der Deutschen Bahn mit der GDL, bei den Flugbegleitern der Deutschen Lufthansa und bei den Piloten ihrer neuen Tochter Discover Airlines kam es jeweils zum Arbeitskampf (Stufe 7). Dabei summierten sich die verschiedenen Eskalationshandlungen bei der Deutschen Bahn auf 61 Punkte, bei Discover Airlines auf 34 und bei der Lufthansa auf 19 Punkte. Weit überdurchschnittliche Werte gab es mit 33 Punkten auch beim Bodenpersonal der Lufthansa, mit 30 Punkten in der Druckindustrie und mit 28 Punkten bei der Deutschen Telekom. Die nahezu reibungslosen Verhandlungen in der Chemischen Industrie, bei den Entgeltverhandlungen für das Kabinenpersonal von Eurowings und in der Flugsicherung zeigen, dass Tarifkonflikte auch harmonisch beigelegt werden können. In der traditionell sozialpartnerschaftlich geprägten Chemischen Industrie wurde lediglich zu Beginn der Verhandlungen eine Streikdrohung ausgesprochen und bei der Flugsicherung kam es in den über zwei Jahre laufenden Verhandlungen über eine umfassende Reform des Tarifwerks lediglich zu einem zwischenzeitlichen Verhandlungsabbruch. Im zweiten Halbjahr 2024 beginnen unter anderem die Tarifverhandlungen in der Metall- und Elektro-Industrie, in der Papiererzeugenden Industrie, im Öffentlichen Dienst (Bund und Kommunen) sowie bei der Deutschen Post. Vor großen Herausforderungen stehen die Tarifvertragsparteien in den Verhandlungen für die Metall- und Elektro-Industrie, wo die IG Metall trotz schwacher Branchenkonjunktur 7 Prozent mehr Lohn für ein Jahr gefordert hat. Hier sorgte zuletzt eine außerhalb der offiziellen Forderung erhobene Debatte über einen Mitgliedervorteil für IG-Metall-Mitglieder für Aufregung. In der Papiererzeugenden Industrie wird – wie in der Chemischen Industrie – eher geräuschlos verhandelt. Allerdings könnten die Verhandlungen durch Forderungen der Chemiegewerkschaft nach einem Mitgliederbonus schwieriger als gewohnt werden. Im Öffentlichen Dienst und bei der Deutschen Post laufen die Entgelttarifverträge noch bis zum Jahresende. Da bis dahin eine Friedenspflicht gilt, ist das Konfliktpotenzial begrenzt. Wenngleich einige der bereits laufenden Konflikte aktuell eskalieren – bei den öffentlichen Banken und in der Süßwarenindustrie haben die Gewerkschaften im Juli erste Warnstreiks durchgeführt – dürfte die Konfliktintensität der Tarifauseinandersetzungen im zweiten Halbjahr 2024 abnehmen." (Autorenreferat, IAB-Doku)