Mobiles Arbeiten
Mobiles Arbeiten bietet sowohl für Beschäftigte als auch für Unternehmen Vorteile einer größeren Flexibilität. Die Corona-Pandemie hat die Einstellungen gegenüber mobilem Arbeiten sowohl bei den Mitarbeitenden als auch bei den Führungskräften in eine neue Richtung gelenkt. Die Erfahrungen während Corona bewirkten, dass mittlerweile die Rahmenbedingungen und Fragen der Gestaltung hybrider Arbeitsformen in den Vordergrund rücken. Präsenzarbeit als auch mobiles Arbeiten sollen möglich sein, aber ebenso Lösungen, die mobile Arbeit und Freizeit - "workation" - verbinden.
Das Themendossier beleuchtet die Chancen und Herausforderungen mobilen Arbeitens für Beschäftigte und Unternehmen und zeigt Handlungsanforderungen auf.
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Literaturhinweis
Is working from home changing the meaning of work? (2026)
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Bähr, Sebastian, Bernad Batinic & Matthias Collischon (2026): Is working from home changing the meaning of work? In: PLoS ONE, Jg. 21, H. 1, 2025-12-22. DOI:10.1371/journal.pone.0340452
Abstract
"Especially since the COVID-19 pandemic, working from home (WFH) has become a common practice in the workplace. This raises the question of whether WFH changes the non-monetary benefits of work, such as job quality or social contacts. Thus, in this article, we investigate how working from home affects Jahoda’s latent functions of employment as well as job quality measures. To this end, we use panel data from the German Panel Study Labour Market and Social Security (PASS) and estimate the effects of changing work patterns on the aforementioned outcomes. Our findings reveal basically no effects of WFH on job quality measures and latent benefits. This, in contrast to anecdotal evidence, implies that WFH does not harm psychological well-being." (Author's abstract, IAB-Doku, © Sage) ((en))
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Mismatch in Preferences for Working from Home: Evidence from Discrete Choice Experiments with Workers and Employers (2026)
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Lewandowski, Piotr, Katarzyna Lipowska & Mateusz Smoter (2026): Mismatch in Preferences for Working from Home: Evidence from Discrete Choice Experiments with Workers and Employers. In: ILR review, Jg. 79, H. 1, S. 142-172. DOI:10.1177/00197939251355928
Abstract
"The authors study workers’ and employers’ preferences for remote work, distinguishing between hybrid and fully remote arrangements. Using discrete choice experiments with more than 10,000 workers and 1,500 employers in Poland, they find a shared preference for hybrid over fully remote work. However, workers’ estimated benefits from remote work fall significantly short of employers’ estimated costs, with average gaps equivalent to 5.2% of earnings for hybrid work and 24.6% for fully remote work. Only 25–35% ofemployers—those with positive views on remote work productivity and high-quality talent management—value remote work costs in line with workers’ valuations of benefits, particularly in non-routine cognitive occupations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Digital Presence Behavior: Concept Presentation and First Explorative Analyses (2025)
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Abendroth, Anja-Kristin, Yvonne Lott, Lena Hipp, Sandra Dummert & Tanja Carstensen (2025): Digital Presence Behavior. Concept Presentation and First Explorative Analyses. In: Schweizerische Zeitschrift für Soziologie, Jg. 51, H. 1, S. 43-60., 2024-11-13. DOI:10.26034/cm.sjs.2025.6175
Abstract
"Dank digitaler Technologien können Beschäftigte auch dann „präsent“ sein, wenn sie nicht vor Ort arbeiten. Der vorliegende Beitrag schlägt das Konzept des digitalen Präsenzverhaltens mit den theoretisch hergeleiteten Facetten digitale Verfügbarkeit, Sichtbarkeit, Vortäuschung, Multitasking und Teilhabe vor. Deskriptive Ergebnisse auf Basis von repräsentativen Daten von Beschäftigten im Homeoffice illustrieren die Ambivalenz und Ungleichheiten, die mit digitalen Technologien und ihrer Nutzung zur Herstellung von digitaler Präsenz verbunden sind." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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When Parents Work from Home (2025)
Zitatform
Achard, Pascal, Michèle Belot & Arnaud Chevalier (2025): When Parents Work from Home. (IZA discussion paper / Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit 17957), Bonn, 70 S.
Abstract
"This paper estimates the causal effect of parental right to work from home (WfH) on children's educational attainment. Using administrative data from the Netherlands and variations in firm-specific WfH policies, which generate natural experiments, we find that children whose parents gain the right to WfH improve their scores on a high-stakes exam by 9% of a standard deviation. This results in a 4 percentage points upswing in qualifying for a general or academic track in secondary school. Additionally, using the labor force survey, we find that changes in WfH policies are associated with a 17 percentage points increase in WfH propensity, but no change in hours worked or income. These results highlight the large potential benefits of remote work in supporting families and their children." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Remote Work, Well-Being, and Healthy Labor Force Participation Among Older Adults: A Scoping Review (2025)
Adegoke, Kola ; Kayode, Temitope ; Knapp, Kenneth A.; Gusmano, Michael ; Steger, Abigail M.; Singh, Mallika ;Zitatform
Adegoke, Kola, Temitope Kayode, Mallika Singh, Michael Gusmano, Kenneth A. Knapp & Abigail M. Steger (2025): Remote Work, Well-Being, and Healthy Labor Force Participation Among Older Adults: A Scoping Review. In: International journal of environmental research and public health, Jg. 22, H. 11. DOI:10.3390/ijerph22111719
Abstract
"Background: Aging populations make expanded workforce participation among older adults an economic and public health priority. The COVID-19 pandemic accelerated the growth of virtual work, providing new opportunities for healthy aging in the workplace through increased flexibility and less physical strain. However, digital exclusion, ergonomically challenging tasks, and social isolation can limit these opportunities for older populations. Objective: This scoping review aimed to synthesize interdisciplinary research on the relationship between remote work and labor force participation among adults aged 45 years and older, focusing on health-related outcomes, barriers, and facilitators. Methods: Following the JBI Manual for Evidence Synthesis and PRISMA-ScR guidelines, we conducted a comprehensive search across seven databases for peer-reviewed and gray literature published between 2000 and 2025. Of 2108 records screened, 33 studies met the inclusion criteria. Data were extracted using a standardized charting tool and analyzed thematically. Results: Most studies were published after 2020 and originated in North America (45%) and Europe (40%). Core barriers included digital exclusion, ageism, and adverse ergonomic environments. Facilitators involved flexible working hours, a supportive organizational environment, and digital skills. Health-related outcomes such as stress reduction and improved well-being were commonly reported. However, only 18% of studies assessed policy effects, and very few examined intersectionality (e.g., gender, socioeconomic status). Conclusions: Remote and flexible work options can improve the health and participation of older adults in the workforce, but technology, infrastructure, and social barriers remain. Age-inclusive policies, digital equity efforts, and inclusive workplace practices are necessary to maximize the benefits of remote arrangements for aging populations." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Working from home after COVID-19: Evidence from job postings in 20 countries (2025)
Adrjan, Pawel ; Ciminelli, Gabriele ; Judes, Alexandre; Schwellnus, Cyrille ; Sinclair, Tara M. ; Koelle, Michael;Zitatform
Adrjan, Pawel, Gabriele Ciminelli, Alexandre Judes, Michael Koelle, Cyrille Schwellnus & Tara M. Sinclair (2025): Working from home after COVID-19: Evidence from job postings in 20 countries. In: Labour Economics, Jg. 96. DOI:10.1016/j.labeco.2025.102751
Abstract
"Remote work surged during the COVID-19 pandemic. To analyze its post-pandemic persistency, we construct an original dataset measuring remote and hybrid work (WFH) in 20 OECD countries and 55 occupations from January 2019 to December 2023, based on over 1 billion job postings from the global job site Indeed. The share of job postings advertising WFH more than quadrupled from about 2.5 % to around 11 % between January 2020 and January 2023 in the average country in our sample, continuing to grow even after pandemic-related restrictions were phased out. Exploiting changes in pandemic severity across countries and differences in the feasibility of remote work across occupations in a difference-in-differences design, we find that increases in pandemic severity substantially raised advertised WFH, but pandemic easing had no effect. We then use job search data to document persistently high interest in WFH from jobseekers and conclude that the post-pandemic persistency of WFH may partly be a response by employers to demand for flexibility from workers." (Author's abstract, IAB-Doku, © 2025 The Author(s). Published by Elsevier B.V.) ((en))
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The Global Persistence of Work from Home (2025)
Zitatform
Aksoy, Cevat, Jose Barrero, Nicholas Bloom, Steven Davis, Mathias Dolls & Pablo Zarate (2025): The Global Persistence of Work from Home. (BFI Working Papers / University of Chicago, Becker Friedman Institute for Research in Economics 2025,65), Chicago, 6 S. DOI:10.2139/ssrn.5253261
Abstract
"Work from home (WFH) surged worldwide during the COVID-19 pandemic, then partially receded as the pandemic subsided. Using our Global Survey of Working Arrangements (G-SWA) for 40 countries, we find that average WFH rates among college-educated employees stabilized after 2022. The average number of WFH days per week is steady at roughly one day per week globally from 2023 through early 2025. Cross-country variation persists: WFH is about twice as common in advanced English-speaking economies as in much of Asia. These results indicate that the pandemic-driven shift to remote work has persisted and reached a new equilibrium with implications for urban economies, workforce flexibility, and future research on labor markets." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Homeoffice: Zukunftsvision auf dem Weg zu mehr Gleichberechtigung? (2025)
Zitatform
Alipour, Jean-Victor, Marlene Müller & Nadine Verkühlen (2025): Homeoffice: Zukunftsvision auf dem Weg zu mehr Gleichberechtigung? In: Wirtschaftsdienst, Jg. 105, H. 1, S. 59-63. DOI:10.2478/wd-2025-0017
Abstract
"Der Hauptgrund für die chronisch niedrige Erwerbsbeteiligung von Frauen im Vergleich zu Männern ist die „Child Penalty“. Das Phänomen beschreibt die beruflichen Nachteile, die Frauen nach der Geburt des ersten Kindes erfahren, während Männer keine Einbußen verzeichnen. Wie beeinflusst Homeoffice diese Gender-Ungleichgewichte? Verringert die Arbeit von zu Hause die Unausgewogenheit in Bezug auf Haus- und Sorgearbeit, Erwerbsbeteiligung und Entlohnung? Während die Literatur starke Hinweise liefert, dass Homeoffice die Erwerbsbeteiligung von Frauen fördert und teilweise Lohnungleichheiten verringern kann, ist die Auswirkung in Bezug auf Haus- und Sorgearbeit bislang weitgehend unklar." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Does Remote Work Reinforce Gender Gaps in (Un)Paid Labor? (2025)
Zitatform
Alipour, Jean-Victor (2025): Does Remote Work Reinforce Gender Gaps in (Un)Paid Labor? (CESifo working paper 12052), München, 42 S.
Abstract
"I study how the rise in working from home (WFH) affects the gender division of paid and unpaid labor (caregiving, domestic tasks). Identification uses differences in individuals' exposure to the Covid-induced WFH shock, measured by the WFH feasibility of their job in 2019. Using panel data from the German SOEP, I estimate 2SLS models that instrument realized WFH in 2022 with WFH feasibility. Results show that WFH reduces paid hours and increases domestic work and leisure (including sleep) among women. Men's time use remains largely unchanged, partly because WFH induces moves toward larger, more distant homes, offsetting commuting time savings. Within-couple analyses confirm that the Big Shift to WFH intensifies gender gaps in paid and unpaid work, particularly caregiving. I find that gender norms, bargaining power, and childcare demands interact with WFH in ways that reinforce the unequal division of labor." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Employment strategies in response to the first Covid lockdown: A typology of French workplaces (2025)
Zitatform
Askenazy, Philippe, Clément Brébion, Pierre Courtioux, Christine Erhel & Malo Mofakhami (2025): Employment strategies in response to the first Covid lockdown: A typology of French workplaces. In: Industrial Relations, Jg. 64, H. 2, S. 168-199. DOI:10.1111/irel.12362
Abstract
"This research connects the literature on crisis management and on firm flexibility to investigate human resource (HR) strategies in response to unexpected crises such as the Covid-19 pandemic. Leveraging data from French workplaces we identify five main types of strategies implemented during the first lockdown, which go beyond the massive use of teleworking or the use of short-time work. The analysis demonstrates that a combination of preexisting HR practices (teleworking agreements, wage levels, risk exposure, and health and safety committees) and public policies (short-time programs, legislation on short-time contracts, and temps) influences which of these five strategies firms adopt." (Author's abstract, IAB-Doku, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))
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Wirksamkeit von verpflichtenden Büroquoten in hybriden Arbeitsmodellen (2025)
Bath, Johanna; Brauchle, Simone;Zitatform
Bath, Johanna & Simone Brauchle (2025): Wirksamkeit von verpflichtenden Büroquoten in hybriden Arbeitsmodellen. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 79, H. 2, S. 234-249. DOI:10.1007/s41449-025-00459-4
Abstract
"Hybride Arbeitsmodelle haben sich seit der Corona Pandemie als fester Bestandteil in Unternehmen etabliert. Doch ringen Unternehmen immer noch mit der Ausgestaltung dieser Modelle, insbesondere wenn es um das richtige Maß der örtlichen Flexibilität geht. Mittlerweile setzen beispielsweise zwei Drittel der DAX Unternehmen auf feste Obergrenzen für Homeoffice Tage und erhoffen sich davon positive Einflüsse auf die Kultur, die Zusammenarbeit und nicht zuletzt die Performance der Organisation. In der vorliegenden Arbeit, wurde durch eine repräsentative Mehrebenenstudie untersucht, ob sich diese gewünschten Effekte tatsächlich einstellen. Die vorliegende Studie kommt zu dem Schluss, dass eine fest vorgeschriebene Anzahl von Bürotagen zwar tatsächlich dazu führt, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter etwas mehr im Büro arbeiten, als in Unternehmen ohne solche Quoten, sich jedoch keine positiven Effekte durch besagte Quoten oder diese dadurch herbeigeführte Mehranwesenheit einstellen. Bei verschiedenen Ausprägungen beispielsweise der Bindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lassen sich sogar negative Auswirkungen in den Unternehmen mit Quote feststellen. Praktische Relevanz: In vielen Unternehmen gibt es insbesondere bei der Neugestaltung von Betriebsvereinbarungen aber auch bei Führungswechseln in der Personalleitung oder der Geschäftsführung zu teils heftigen und kontroversen Diskussionen, um die Ausgestaltung der Regelungen zum mobilen Arbeiten. Hierbei werden argumentativ mit einer erhöhten Präsenz im Unternehmen viele Vorteile assoziiert. Diese positiven Zuschreibungen können in dieser Form in dieser Forschungsarbeit nicht nachgewiesen werden und Unternehmen sollten sich bei der Ausgestaltung ihrer hybriden Arbeitsmodelle daher nicht ausschließlich auf die Frage der „richtigen“ Anzahl der Bürotage konzentrieren, sondern alle bzw. die relevanten Stellhebel eines guten Arbeitsmodells ganzheitlicher betrachten." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Work from Home and Firm Productivity: The Role of ICT and Size (2025)
Zitatform
Boeri, Filippo, Riccardo Crescenzi & Davide Rigo (2025): Work from Home and Firm Productivity: The Role of ICT and Size. (CESifo working paper 12253), München, 77 S.
Abstract
"Using administrative firm-level data covering the universe of remote workers in Italy, and leveraging exogenous pre-pandemic variation in firm-specific access to fibre broadband as an instrument, this paper investigates the impact of post-pandemic adoption of work from home (WFH) on firm productivity. We find that WFH had a large negative impact on productivity during the pandemic. However, larger firms and those with prior ICT investments mitigated these losses. In the longer term, the impact of WFH is no longer significant. Yet, we find suggestive evidence that firms employing highly qualified workers experienced productivity gains." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Working from Home and Parental Childcare Division: Evidence from Two Years of the COVID-19 Pandemic (2025)
Zitatform
Boll, Christina, Dana Müller, Christopher Osiander & Simone Schüller (2025): Working from Home and Parental Childcare Division: Evidence from Two Years of the COVID-19 Pandemic. In: Social Politics, Jg. 32, H. 4, S. 780-806., 2024-10-05. DOI:10.1093/sp/jxae031
Abstract
"We investigate the dynamics of gendered parental childcare division across the coronavirus disease 2019 pandemic up until spring 2022. We employ unique data from a German (bi)monthly survey based on a random sample from administrative data (IAB-HOPP) and find dynamics toward a more equal division. Up to April 2021, drivers are couples with already care-involved fathers, while later on, couples with a strongly traditional division drive these changes. The latter shift emerges in parental constellations where fathers unilaterally gain working-from-home possibilities. Our results give moderate support for optimism but also point to an ambiguous role of working from home." (Author's abstract, IAB-Doku, © Oxford University Press) ((en))
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Die Wege zwischen Arbeits- und Wohnort sind seit der Covid-19-Pandemie deutlich länger geworden (2025)
Zitatform
Brixy, Udo & Anette Haas (2025): Die Wege zwischen Arbeits- und Wohnort sind seit der Covid-19-Pandemie deutlich länger geworden. In: IAB-Forum H. 13.06.2025 Nürnberg, 2025-06-17. DOI:10.48720/IAB.FOO.20250613.01
Abstract
"Während sich die durchschnittlichen Pendeldistanzen in den Jahren vor der Pandemie kaum veränderten, haben diese seit 2020 deutlich zugenommen. Dies hat auch damit zu tun, dass Homeoffice seither massiv an Bedeutung gewonnen hat. Allerdings trifft dies nicht für alle Beschäftigtengruppen in gleichem Umfang zu. So arbeiten insbesondere Frauen in Teilzeit vergleichsweise selten von zu Hause. Zugleich pendeln Männer im Schnitt nach wie vor über deutlich längere Distanzen als Frauen." (Autorenreferat, IAB-Doku)
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Work-from-Home and Wage Convergence Across Cities: An Exploration (2025)
Brueckner, Jan K.; Agrawal, David R.;Zitatform
Brueckner, Jan K. & David R. Agrawal (2025): Work-from-Home and Wage Convergence Across Cities: An Exploration. (CESifo working paper 12150), München, 31 S.
Abstract
"This paper provides evidence on a WFH-related hypothesis that has not previously been tested empirically. The hypothesis is that the presence of fully remote workers, for whom residence and work locations are decoupled, should create a tendency toward wage convergence across cities within teleworkable occupations. The reason is that, since fully remote workers can work anywhere, local wages must match those available in other cities for employers to attract any of these workers. By combining occupational wage data with data on which occupations are teleworkable, the paper attempts to test the wage-convergence hypothesis. The results are mixed, but some evidence does emerge in favor of the hypothesis." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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HOP – An Occupational Indicator for the Potential of Working from Home (2025)
Zitatform
Bruns, Franziska, Britta Matthes & Michael Stops (2025): HOP – An Occupational Indicator for the Potential of Working from Home. In: Jahrbücher für Nationalökonomie und Statistik, S. 1-20. DOI:10.1515/jbnst-2025-0014
Abstract
"Das Arbeiten von zu Hause aus (im folgenden WFH genannt) gewinnt zunehmend an Bedeutung, da die zunehmende Verfügbarkeit moderner Informations- und Kommunikationstechnologien es vielen Arbeitnehmern ermöglicht, selbst zu entscheiden, wo (und wann) sie arbeiten. Es ist jedoch wichtig anzuerkennen, dass bestimmte Arbeiten nicht außerhalb des Arbeitsplatzes ausgeführt werden können. Arbeiten, die mit digitalen Geräten wie Smartphones oder Laptops und einer Internetverbindung erledigt werden können, lassen sich relativ leicht von zu Hause aus erledigen. In Berufen, die soziale Nähe oder einfach physische Anwesenheit erfordern (z. B. bei der Überwachung und Steuerung von Maschinen, Systemen oder Geräten oder bei der Erbringung von Dienstleistungen für Menschen), ist WFH jedoch sehr schwierig, da es (derzeit) keine Technologien gibt, die die mit WFH verbundene soziale oder physische Distanz überbrücken können. Wenn das Potenzial für WFH in einem Beruf nicht berücksichtigt wird, führen Analysen darüber, wer WFH unter welchen Umständen nutzt oder wie sich die Nutzung von WFH auf Beschäftigung oder Löhne auswirkt, zu verzerrten Schätzungen. Es gibt verschiedene frühere Messungen des WFH-Potenzials in den Berufen. Es wird jedoch ein Indikator benötigt, der die folgenden vier Kriterien erfüllt. Erstens sollte der Indikator auf objektiven und nicht auf subjektiven Einschätzungen beruhen, da die subjektiven Einschätzungen der Befragten zu ihrer WFH-Fähigkeit naturgemäß mit ihren normativen Überzeugungen und persönlichen Präferenzen verbunden sind. Zweitens hängt die WFH-Fähigkeit nicht direkt von den Arbeitsaufgaben ab, sondern vielmehr davon, ob es möglich ist, ein vergleichbares Arbeitsumfeld an einem anderen Ort als dem vorgesehenen Arbeitsplatz zu schaffen. Drittens muss unbedingt vermieden werden, Berufe als entweder völlig geeignet oder ungeeignet für WFH zu kategorisieren, da die Arbeitsbedingungen in allen Berufen WFH mehr oder weniger wahrscheinlich machen. Viertens bedeutet dies, dass nicht nur das Vorhandensein ausgewählter (geeigneter) Arbeitsbedingungen, sondern die Bewertung aller typischen Arbeitsbedingungen eines Berufes notwendig ist, um festzustellen, ob sie die Arbeit von zu Hause aus ermöglichen. In diesem Papier entwickeln wir daher einen neuen Indikator für das berufsspezifische WFH-Potenzial, das wir „Home Office Potential“ (HOP) nennen. HOP gibt für jeden Beruf im Vergleich zu allen anderen an, ob es möglich ist, diesen Beruf in einer anderen Arbeitsumgebung als der eigentlichen Arbeitsstätte auszuüben. HOP ergänzt damit andere WFH-Indikatoren, die auf (subjektiven) Einschätzungen der Befragten oder auf Informationen über die am Arbeitsplatz ausgeübten Tätigkeiten beruhen. Zu diesem Zweck verwenden wir Informationen über Arbeitsbedingungen aus der deutschen Expertendatenbank BERUFENET. Im vorliegenden Beitrag wird HOP für eine Reihe von Berufsaggregaten nach der Klassifikation der Berufe in Deutschland (KldB-2010) und der Internationalen Standardklassifikation der Berufe (ISCO-08) zur Verfügung gestellt. Informationen zum WFH-Potenzial liegen für bis zu 1.200 Berufseinheiten vor, was einen wesentlichen Vorteil der Verwendung von Expertendaten gegenüber Befragungsdaten darstellt. Zur Beurteilung der Konstruktvalidität wurde eine Reihe von Analysen durchgeführt. Die Ergebnisse dieser Analysen zeigen, dass HOP geeignet ist, die Machbarkeit von Heimarbeit in einem bestimmten Beruf zu beurteilen." (Autorenreferat, IAB-Doku, © De Gruyter)
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Die Distanzen werden größer (2025)
Zitatform
Coskun Dalgic, Sena, Wolfgang Dauth, Hermann Gartner, Michael Stops & Enzo Weber (2025): Die Distanzen werden größer. In: Frankfurter Allgemeine Zeitung H. 16.06.2025 Frankfurt am Main.
Abstract
"Nach Corona zeigt sich: Homeoffice vergrößert die Entfernung zwischen Arbeitsplatz und Wohnort. Das bietet Chancen für Arbeits- und Wohnungsmärkte." (Autorenreferat, IAB-Doku, © Frankfurter Allgemeine Zeitung)
Beteiligte aus dem IAB
Coskun Dalgic, Sena; Weber, Enzo ; Stops, Michael ; Gartner, Hermann ; Dauth, Wolfgang ; -
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Social Substitution? Time Use Responses to Increased Workplace Isolation (2025)
Cowan, Benjamin W.; Jones, Todd R.;Zitatform
Cowan, Benjamin W. & Todd R. Jones (2025): Social Substitution? Time Use Responses to Increased Workplace Isolation. (CESifo working paper 12117), München, 47 S.
Abstract
"This paper examines how people adjust their time use when they experience an increase in time spent alone, which is a growing share of adults' lives. We utilize the dramatic rise in remote work following the onset of the pandemic, which is associated with a large decline in time spent in the physical presence of non-household members during the workday, to observe the extent to which individuals substitute toward more in-person interactions in non-work settings. We first document that on days that individuals work from home, they spend 3.5 additional hours in activities spent entirely alone and over 5 fewer hours in activities that include any non-household members. We then use a difference-in-difference strategy to ask what happens to time allocations when workers are induced toward remote work by analyzing changes over time in how workers in teleworkable occupations - who experienced the lion's share of the post-COVID increase in remote work - spend their time relative to workers in non-teleworkable occupations. Averaging over all days of the week, we see a relative increase in time spent in activities spent entirely alone by 32 minutes and a decrease in activities that include any non-household members by 38 minutes for workers in teleworkable jobs. Normalizing by the increase in average daily remote work time (46 minutes), these estimates are of a similar magnitude to what we observe in our descriptive analysis. When individuals are induced to work from home, they exhibit almost no substitution toward spending more time with others who are not in their household to make up for the loss of time with others at work." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Home Sweet Home: How Much Do Employees Value Remote Work? (2025)
Zitatform
Cullen, Zoë B., Bobak Pakzad-Hurson & Ricardo Perez-Truglia (2025): Home Sweet Home: How Much Do Employees Value Remote Work? (NBER working paper / National Bureau of Economic Research 33383), Cambridge, Mass, 19 S.
Abstract
"We estimate the value employees place on remote work using revealed preferences in a high-stakes, real-world context, focusing on U.S. tech workers. On average, employees are willing to accept a 25% pay cut for partly or fully remote roles. Our estimates are three to five times that of previous studies. We attribute this discrepancy partly to methodological differences, suggesting that existing methods may understate preferences for remote work. Because of the strong preference for remote work, we expected to find a compensating wage differential, with remote positions offering lower compensation than otherwise identical in-person positions. However, using novel data on salaries for tech jobs, we reject that hypothesis. We propose potential explanations for this puzzle, including optimization frictions and worker sorting." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))
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Home Sweet Home: How Much Do Employees Value Remote Work? (2025)
Zitatform
Cullen, Zoë, Bobak Pakzad-Hurson & Ricardo Perez-Truglia (2025): Home Sweet Home: How Much Do Employees Value Remote Work? In: AEA papers and proceedings, Jg. 115, S. 276-281. DOI:10.1257/pandp.20251029
Abstract
"We provide revealed-preference evidence on employee value for remote work and on the wage-setting strategies adopted by employers for in-person versus remote work. Using data on the job offers and selections of over 3,000 employees in the US tech sector, we estimate that, on average, individuals are willing to forgo 25 percent of their compensation for a job that is otherwise identical but offers hybrid or fully remote work instead of being in person. Puzzlingly, employers do not “compensate” for this positive amenity value: Companies offer similar wages for remote and in-person work at the same position and level." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))