Zitatform

Dobischat, Rolf, Bernd Käpplinger, Gabriele Molzberger & Dieter Münk (Hrsg.) (2019): Bildung 2.1 für Arbeit 4.0? (Bildung und Arbeit 06), Wiesbaden: Springer VS, 333 S. DOI:10.1007/978-3-658-23373-0

Abstract

"Dieser Band dokumentiert zum einen den aktuellen Stand der empirischen Forschung zu der Frage, ob die Digitalisierung wirklich eine Revolution der Welt des Arbeitens und der Berufe mit sich bringt oder ob es sich dabei nur um einen 'Hype', einen aufgeregten Sensationsdiskurs handelt. Auf dieser Basis geht es zum anderen um Einschätzungen, ob Berufs- und Weiterbildung dem Entwicklungspfad in Richtung 'Arbeiten 4.0' gerecht werden.
Der Inhalt:
Diagnosen und Prognosen: Beschäftigung und Bildung in einer digitalisierten Gesellschaft
Gestaltungsoptionen: Modellierung von Bildung und Beruf
Klassiktexte: Eduard Weitsch und Arthur Pound
Aneignungen: Zwischen Spiel und Ernstfall
" (Verlagsangaben, © Springer)

Zitatform

Göbel, Isabell & Günther Klee (2019): Betriebliche Fort- und Weiterbildung in Baden-Württemberg 2018. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels. (IAW-Kurzberichte 2019,03), Tübingen, 40 S.

Abstract

"Angesichts der sich verändernden Rahmenbedingungen auf dem Arbeitsmarkt, auch aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung, dürfte sich der Aufgabenzuschnitt der meisten Beschäftigten zukünftig immer rascher und häufiger wandeln. Weiterbildungen gewinnen daher für alle Beschäftigtengruppen an Bedeutung. Angesichts dessen sowie der zunehmenden Fachkräfteengpässe infolge von technologischen und demografischen Entwicklungen kommt der betrieblichen Weiterbildung ein erhöhter Stellenwert bei der Deckung des betriebsspezifischen Qualifizierungsbedarfs zu. Aber nicht nur aufgrund neuer Technologien, der Modernisierung von Produktionsanlagen oder der Weiterentwicklung von Prozessen entstehen neue Weiterbildungsbedarfe. Auch Veränderungen in der Personalzusammensetzung und veränderte Auflagen und gesetzliche Neuerungen tragen zunehmend dazu bei. Die betriebliche Fort‐ und Weiterbildung findet in Form von Lehrgängen und Kursen intern oder extern statt oder auch informell am Arbeitsplatz. Aus Sicht der Beschäftigten dient sie der Verbesserung der Einkommenssituation und der Erhöhung der Beschäftigungssicherheit. Für die Betriebe können für die weiterbildungsbedingte Freistellung von Mitgliedern der Belegschaft bzw. Übernahme von Kosten drei (sich teilweise überschneidende) Motive maßgeblich sein. Erstens sind Weiterbildungsaktivitäten eine rentable Investition, weil in der Regel der Produktivitätseffekt der Weiterbildung im Durchschnitt größer ist als die damit verbundene Lohnerhöhung. Zweitens kann der Erwerb bestimmter Qualifikationen durch Weiterbildung geringere Kosten verursachen als die Rekrutierung des entsprechenden Humankapitals auf dem externen Arbeitsmarkt. Und drittens sind die erforderlichen Qualifikationen am externen Arbeitsmarkt häufig nicht oder nur im unzureichenden Ausmaß verfügbar. Vor diesem Hintergrund beleuchtet der vorliegende Bericht auf Basis des IAB‐Betriebspanels die Weiterbildungsaktivität auf betrieblicher Ebene in Baden‐Württemberg." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Heywood, John S., Uwe Jirjahn & Annika Pfister (2019): Product market competition and employer provided training in Germany. In: Industrial and Corporate Change, Jg. 29, H. 2, S. 533-556. DOI:10.1093/icc/dtz053

Abstract

"Using German establishment data, this article examines the relationship between product market competition and the extent of employer provided training. We demonstrate that high product market competition is associated with increased training except when the competition is so severe as to threaten liquidation to a firm. We take this as evidence of an inverted U-shaped relationship. We also make clear that while this relationship is very evident for the service sector, it is far less evident for manufacturing where we largely confirm earlier results of no relationship." (Author's abstract, IAB-Doku, © Oxford University Press) ((en))

Zitatform

Heß, Pascal, Simon Janssen & Ute Leber (2019): Digitalisierung und berufliche Weiterbildung: Beschäftigte, deren Tätigkeiten durch Technologien ersetzbar sind, bilden sich seltener weiter. (IAB-Kurzbericht 16/2019), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Die Auswirkungen der Digitalisierung auf den Arbeitsmarkt werden zunehmend sichtbar. Eine der größten Herausforderungen besteht in der Veränderung der Branchen-, Berufs- und Anforderungsstruktur. Um mit den Änderungen der Arbeitswelt Schritt zu halten und die individuellen Erwerbschancen zu wahren, wird lebenslanges Lernen immer wichtiger. Dies gilt gerade für Arbeitnehmer, deren Tätigkeiten durch moderne Technologien ersetzt werden können. Daten des Nationalen Bildungspanels zeigen aber, dass Beschäftigte mit einem hohen Anteil an Routinetätigkeiten - die potenziell leichter ersetzbar sind - deutlich seltener an Weiterbildung teilnehmen als Beschäftigte mit weniger Routinetätigkeiten. Dabei erklären Unterschiede in der Qualifikation sowie in weiteren individuellen Merkmalen der Beschäftigten nur einen geringen Teil der unterschiedlichen Weiterbildungsbeteiligung. Eine größere Rolle spielen hingegen die betriebliche Weiterbildungspolitik sowie individuelle Weiterbildungsangebote und die finanzielle Unterstützung der Beschäftigten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Kruppe, Thomas & Martina Baumann (2019): Weiterbildungsbeteiligung, formale Qualifikation, Kompetenzausstattung und Persönlichkeitsmerkmale. (IAB-Forschungsbericht 01/2019), Nürnberg, 95 S.

Abstract

"Dieser Forschungsbericht enthält deskriptive Ergebnisse aus dem Projekt: 'Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland - Kompetenzausstattung, formale Qualifikation und Persönlichkeitsmerkmale', welches durch das BMBF gefördert wird und aktualisiert Ergebnisse, die durch Kruppe/Trepesch (2017) vorgelegt wurden. Wir betrachten insbesondere Auswertungen zur Weiterbildungsbeteiligung in verschiedenen Formen (formal, non-formal und informell). Darüber hinaus wird die Gruppe der formal gering Qualifizierten nach verschiedenen soziodemografischen Merkmalen analysiert. Da in dem verwendeten Datensatz auch Informationen zu Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmalen enthalten sind, werden auch diese detaillierter ausgewertet. Formal gering Qualifizierte weisen nicht zwangsläufig niedrige Kompetenzwerte auf: etwa 20 Prozent erreichen sogar hohe und höchste Kompetenzwerte. Personen, die sich im Rahmen ihrer Erstausbildung qualifiziert haben, unterscheiden sich nicht signifikant in ihren Persönlichkeitsmerkmalen von solchen, die sich als zunächst gering Qualifizierte durch spätere erfolgreiche Teilnahme an formaler Weiterbildung qualifizieren konnten." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Langemeyer, Ines (2019): Digitalisierung als Herausforderung für Personalentwicklung und Mitbestimmung. Unternehmensstrategien der IT-Branche und ihre Bedeutung für Weiterbildung. Opladen: Budrich, 220 S. DOI:10.3224/84742251

Abstract

Für die IT-Branche ist Innovationsfähigkeit ein hohes Gut. Spezielles Wissen, Weitblick, Problemlösefähigkeiten, eine produktive Gestaltung der Zusammenarbeit und die Bereitschaft zu eigenverantwortlichem Denken und Handeln spielen eine große Rolle. Die Studie untersucht insbesondere kleinere und mittelständische Betriebe, welchen besonderen Blick sie auf das berufliche Lernen haben und wie sie Fragen der Weiterbildung praktisch angehen.

Zitatform

Schneider, Martin R. & Johanna Flore (2019): Training and commitment in a German manufacturing company during the post-2008 crisis. A case of internal flexicurity. In: The international journal of human resource management, Jg. 30, H. 10, S. 1666-1682. DOI:10.1080/09585192.2017.1308413

Abstract

"Studies on the links between training and organizational commitment have only looked at professional and managerial workers, mostly in the U.S. This paper focuses on a German manufacturing company that employed many blue-collar workers and offered generous training opportunities during short-time work in the post-2008 crisis. In an analysis based on employee survey data, only training in job-specific skills and training in skills usable outside of work were found to be associated positively with organizational commitment. The findings suggest that employer-provided training programs may be part of a model that achieves internal flexicurity in economies such as Germany." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Wotschack, Philip (2019): Exploring the (missing) gender training gap in Germany. The role of organizations and sectors in continuing training participation. In: Social Politics, Jg. 26, H. 3, S. 444-474. DOI:10.1093/sp/jxy021

Abstract

"This article addresses the question how organizational characteristics are related to gender differences in employer-provided continuing training participation. By building on labor market and organizational theory, four mechanisms are tested: (i) formal policies, (ii) relative power, (iii) resources, and (iv) training demand. Multivariate analyses based on the German IAB-Establishment Panel provide evidence that the gender training gap varies considerably between organizations. Organizational policies supporting women's employment over the life course, a higher share of female top managers, and employee organizations help to prevent a gender training gap. Moreover, the gender training gap is related to sectoral differences and company size." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Bundesministerium für Bildung und Forschung (2019): Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2018. Ergebnisse des Adult Education Survey. AES-Trendbericht. (Weiterbildungsverhalten in Deutschland ... 2018), Bonn, 77 S.

Abstract

"Mit der Erhebung zum Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2018 setzt das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) die in Deutschland etablierte1 Erhebung zum Weiterbildungsverhalten nach dem Konzept des Adult Education Survey (AES) fort und schließt an das Berichtssystem Weiterbildung (BSW) an, das von 1979 bis 2007 alle drei Jahre durchgeführt wurde. Die Studie dient sowohl in der Europäischen Union (EU) - bisher in jeder zweiten Erhebung - als auch in Deutschland einem bildungspolitischen Monitoring Lebenslangen Lernens (Europäischer Rat 2000), begrenzt auf Erwachsene, im deutschen AES also Personen von 18 bis 69 Jahren. Die aktuelle Erhebung dient der Fortsetzung der deutschen Trendberichterstattung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Bellmann, Lutz, Olaf Hübler & Ute Leber (2018): Works councils, training and employee satisfaction. (IZA discussion paper 11871), Bonn, 29 S.

Abstract

"This paper investigates the role of works councils in job satisfaction. Using the recently developed Linked Personnel Panel, we consider both the direct and indirect impact via further training. Basic estimates on an individual level do not reveal clearly direct effects, but on an establishment level, the existence of a works council increases the average job satisfaction in a company. In more extended approaches, we also find a positive, weakly significant link on an individual level accompanied by positive training with regard to job satisfaction if we control for personal characteristics, working conditions, firm size, collegiality variables and industry dummies. Firms with industry-wide bargaining agreements drive this result. The effects are stronger if the firm carries the training costs and if the share of trained workers within the firm measures training. The direct impact of works councils remains positive but becomes insignificant if Lewbel's instrumental variables estimator is applied." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Boll, Christina & Elisabeth Bublitz (2018): A cross-country comparison of gender differences in job-related training. The role of working hours and the household context. In: BJIR, Jg. 56, H. 3, S. 503-555. DOI:10.1111/bjir.12299

Abstract

"Theory suggests that in a partnership, the individual with the lower working hours and earnings position should exhibit lower training participation rates. Since women are more likely to match this description, we investigate whether systematic group differences in earnings position and working hours explain gender variation. Across all countries, male workers are unaffected by their earnings position. For female workers in Germany, not Italy or the Netherlands, working part-time instead of full-time corresponds with a decrease in course length by 5.5 hours. Regarding German part- (full-)time employed women, single earners train 5.6 (2.9) hours more than secondary earners." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

Zitatform

Campaner, Annika, John S. Heywood & Uwe Jirjahn (2018): Flexible work organization and employer provided training. Evidence from German linked employer-employee data. (GLO discussion paper / Global Labor Organization 233), Maastricht, 46 S.

Abstract

"We examine the hypothesis that flexible work organization involves greater skill requirements and, hence, an increased likelihood of receiving employer provided training. Using unique linked employer-employee data from Germany, we confirm that employees are more likely to receive training when their jobs are characterized by greater decision-making autonomy and task variety, two essential elements of flexibility. Critically, the training associated with workplace flexibility does not simply reflect technology. Skill-biased organizational change plays its own role. Moreover, we show that the training associated with workplace flexibility is disproportionately oriented toward employees with a greater formal education. Our results also provide modest evidence of an age bias of workplace flexibility. However, the link between workplace flexibility and training does not appear to differ by gender." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Chéron, Arnaud & Anthony Terriau (2018): Life cycle training and equilibrium unemployment. In: Labour economics, Jg. 50, H. March, S. 32-44. DOI:10.1016/j.labeco.2017.04.004

Abstract

"This paper examines life cycle vocational training investments in the context of a model with search frictions that features skill obsolescence and heterogenous agents. We shed light on some age-dependent externalities. On the one hand, this implies that firms can increase too far from retirement the selection into training programs with respect to what it would be optimal to do. On the other hand, endogenous job creation leads unemployed job finding probabilities to be too low at equilibrium, and also decreasing at the end of the working life. In turn, the latter implies that training externalities are lower for the older workers. We calibrate the model on the french economy and assess the quantitative impact of externalities on employment." (Author's abstract, © 2017 Elsevier) ((en))

Zitatform

Dietz, Daniel & Thomas Zwick (2018): Training in the Great Recession. Evidence from an individual perspective. (ZEW discussion paper 2018-037), Mannheim, 32 S.

Abstract

"This paper analyses the effect of the economic crisis in 2008 and 2009 on individual training activities of different employee groups within establishments. We use a unique German linked employer - employee panel data set with detailed information on individual training history (WeLL-ADIAB). The so-called Great Recession can be seen as an exogenous, unexpected, and time-limited shock. Therefore, our quasi-experimental setting using Diff-in-Diff analyses reveals the causal impact of the crisis on the training participation and the number of training measures. We find a direct negative effect of the crisis on individual training activities in 2009 and 2010. The negative effect therefore sets in with a time lag and lasts until after the recession. Furthermore, the recession effect is stronger for employees in unskilled jobs than for employees in skilled jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Dietz, Daniel & Thomas Zwick (2018): Training in the Great Recession. Evidence from an individual perspective. (Leading House working paper 155), Zürich, 32 S.

Abstract

"This paper analyses the effect of the economic crisis in 2008 and 2009 on individual training activities of different employee groups within establishments. We use a unique German linked employer - employee panel data set with detailed information on individual training history (WeLL-ADIAB). The so-called Great Recession can be seen as an exogenous, unexpected, and time-limited shock. Therefore, our quasi-experimental setting using Diff-in-Diff analyses reveals the causal impact of the crisis on the training participation and the number of training measures. We find a direct negative effect of the crisis on individual training activities in 2009 and 2010. The negative effect therefore sets in with a time lag and lasts until after the recession. Furthermore, the recession effect is stronger for employees in unskilled jobs than for employees in skilled jobs." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Dummert, Sandra (2018): Betriebliche Berufsausbildung und Weiterbildung in Deutschland. Nürnberg, 111 S.

Abstract

"Seit dem Datenreport 2009 stellen das BIBB und das IAB in der überarbeiteten Berichterstattung Zeitreihen zu wesentlichen Indikatoren des Bildungsverhaltens deutscher Betriebe vor. Die Zeitreihen bilden inzwischen mehr als eine Dekade ab und werden in der vorliegenden Expertise um die Jahre 2015 und 2016 ergänzt. Die Indikatoren beruhen auf den Daten des IAB-Betriebspanels, das jährlich wichtige Eckdaten zum betrieblichen Aus- und Weiterbildungsverhalten erhebt. Erklärungen zur Datenbasis sowie Abgrenzungen zu Ergebnissen anderer Datenquellen schließen sich an den Überblick an." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Dummert, Sandra (2018): Übernahmeverhalten von Betrieben. In: Bundesinstitut für Berufsbildung (Hrsg.) (2018): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2018 : Informationen und Analysen zur Entwicklung der beruflichen Bildung, S. 299-300.

Abstract

"Die Daten des IAB-Betriebspanels geben Auskunft darüber, wie viele Betriebe in Deutschland ausbildungsberechtigt sind und wie hoch der Anteil der Betriebe ist, die tatsächlich ausbilden. Zudem wird im IAB-Betriebspanel erfasst, wie viele der Ausbildungsabsolventen/-absolventinnen vom Ausbildungsbetrieb in ein Beschäftigungsverhältnis übernommen wurden. Nachfolgend werden Ergebnisse zur betrieblichen Übernahme von Ausbildungsabsolventen/-absolventinnen nach Regionen (Ost-/Westdeutschland) und Betriebsgrößenklassen dargestellt. In einer vom IAB vorgelegten Expertise werden die Ergebnisse darüber hinaus nach Branchen und Tarifbindung der Betriebe differenziert ausgewiesen." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Dummert, Sandra (2018): Betriebliche Weiterbildungsbeteiligung und Weiterbildungsquote. In: Bundesinstitut für Berufsbildung (Hrsg.) (2018): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2018 : Informationen und Analysen zur Entwicklung der beruflichen Bildung, S. 348-350.

Abstract

"Das IAB-Betriebspanel stellt seit 1995 Informationen zur Weiterbildung in den deutschen Betrieben bereit. Wurden die Weiterbildungsdaten bis zum Jahr 2007 in zweijährigem Rhythmus erhoben, werden die Basisinformationen zur Weiterbildung seitdem jährlich abgefragt. In diesem Beitrag werden 2 Indikatoren zur Beschreibung der Weiterbildung dargestellt: die Weiterbildungsbeteiligung und die Weiterbildungsquote. Während die Weiterbildungsbeteiligung den Anteil der weiterbildenden Betriebe bezeichnet, drückt die Weiterbildungsquote den Anteil der in Weiterbildung einbezogenen Mitarbeiter/-innen aus. Weitere Informationen zur Weiterbildung (z. B. zu Weiterbildungsaktivitäten nach Wirtschaftszweigen) sowie methodische Erläuterungen sind der diesem Kapitel zugrunde liegenden Expertise des IAB zu entnehmen." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Ebner, Christian & Martin Ehlert (2018): Weiterbilden und Weiterkommen? Non-formale berufliche Weiterbildung und Arbeitsmarktmobilität in Deutschland. In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, Jg. 70, H. 2, S. 213-235. DOI:10.1007/s11577-018-0518-x

Abstract

"Politik und Wirtschaft weisen regelmäßig auf die Bedeutung von (Weiter-)Bildung für individuelle Lebenschancen hin. Ob non-formale berufliche Weiterbildung, also Kurse und Lehrgänge, welche den Großteil der Weiterbildungsanstrengungen in Deutschland darstellen, zu sozialem Aufstieg führen, ist in der Literatur nicht abschließend geklärt. In dieser Studie untersuchen wir den Einfluss von non-formaler Weiterbildung auf Arbeitsmarktmobilität mit Daten des Nationalen Bildungspanels (NEPS) über den Zeitraum von 2009 bis 2016. Die Event-History-Modelle für diskrete Zeitintervalle zeigen, dass betriebliche Weiterbildung entgegen gängiger theoretischer Annahmen, insbesondere der Humankapitaltheorie, eher Mobilität reduziert und somit individuelle Karrierestabilität erzeugt: Konkret wird Abstiegen vorgebeugt (Sicherheitsnetzfunktion); es werden aber auch Aufstiege und Betriebswechsel verringert. Die Befunde legen für die zukünftige Weiterbildungs- und Mobilitätsforschung nahe, Transaktionskostentheorien sowie den Betriebskontext stärker ins Kalkül zu ziehen und betriebliche sowie nicht-betriebliche non-formale Weiterbildung zu differenzieren." (Autorenreferat, © Springer-Verlag)

Zitatform

Ehlert, Martin (2018): Karrieresprungbrett Weiterbildung. Auf Beruf und Betrieb kommt es an. In: WZB-Mitteilungen H. 162, S. 55-57.

Abstract

"Viele Beschäftigte sehen Weiterbildung als eine Chance auf berufliche Weiterentwicklung und sogar sozialen Aufstieg an. Neuere Studien zeigen jedoch, dass die meisten beruflichen Weiterbildungskurse in Deutschland nicht zu Karrieresprüngen beitragen. Allerdings kommt es auf den Kontext an: In Betrieben, die die Teilnahme unterstützen, und bei Berufsfeldern ohne spezielle Ausbildung lohnt sich Weiterbildung durchaus." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Fischer, Anna C. & Christa Larsen (2018): Betriebliches Engagement in Weiterbildung. IAB-Betriebspanel Report Hessen 2017. (IAB-Betriebspanel Hessen 2018,04), Frankfurt am Main, 20 S.

Abstract

"Der thematische Schwerpunkt des vierten Reports zum IAB-Betriebspanel Hessen 2017 liegt auf dem betrieblichen Weiterbildungsverhalten sowie dem Engagement der Betriebe in der Aufstiegs- und Nachqualifizierung. Der erste Report zum IAB-Betriebspanel Hessen 2017 umfasste Fragen zur Nutzung und Bedeutung bestimmter digitaler Technologien sowie deren Auswirkungen auf die Betriebe. Der zweite Report war dem betrieblichen Ausbildungsverhalten gewidmet. Im dritten Report wurde zu Personalbewegungen in den Betrieben berichtet. Darüber hinaus waren die Verbreitung von Teilzeit und Befristung sowie die Beschäftigung Geflüchteter Themenschwerpunkte des dritten Reports.
Auf Grundlage der Daten des IAB-Betriebspanels kann die Beteiligung der Betriebe in Hessen an Weiterbildung nachvollzogen werden. Hierfür werden zunächst das Weiterbildungsengagement der Betriebe im ersten Halbjahr 2017 sowie relevante betriebliche Charakteristika und Präferenzen näher beleuchtet. Daran anschließend wird der Frage nachgegangen, wie sich die Teilnahmen der Beschäftigten an Weiterbildungen in den letzten Jahren entwickelt haben. Das betriebliche Engagement in Aufstiegs- und Nachqualifizierung bildet den Abschluss des Reports." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Gessler, Angélique & Veronika Gruber (2018): Einflussfaktoren auf die Weiterbildungsbeteiligung frühpädagogischer Fachkräfte. Eine empirische Analyse. In: Der pädagogische Blick, Jg. 26, H. 3, S. 150-162. DOI:10.3262/PB1803150

Abstract

"Berufsbezogene Weiterbildung ist im Bereich der Frühen Bildung vor dem Hintergrund des quantitativen Ausbaus der Kindertageseinrichtungen in den vergangenen Jahren, gestiegener Arbeitsanforderungen und einem wachsenden gesellschaftlich geforderten Professionalisierungsanspruch von zentraler Bedeutung. Dennoch liegen bisher nur wenige Forschungsergebnisse zum Weiterbildungsverhalten der frühpädagogischen Fachkräfte vor. Bisherige Studien zeigen zwar, dass frühpädagogische Fachkräfte - wie andere Personengruppen der Sozial- und Erziehungsberufe - eine hohe Weiterbildungsaffinität aufweisen. Die Einflussfaktoren der Teilnahme, die in der Weiterbildungsforschung insgesamt gut erforscht sind, sind für die Tätigen in der Frühen Bildung jedoch kaum analysiert. Der vorliegende Beitrag untersucht daher in multivariaten Analysen, welche Merkmale der Person, des Arbeitsverhältnisses sowie der Kindertageseinrichtung erstens die Weiterbildungsteilnahme und zweitens deren Umfang beeinflussen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Göbel, Isabell & Günther Klee (2018): Betriebliche Fort- und Weiterbildung 2017. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2018,02), Tübingen, 42 S.

Abstract

"Infolge der rapide fortschreitenden Digitalisierung ist es in der heutigen Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft erforderlicher denn je, die individuellen beruflichen Qualifikationen der Beschäftigten an die neuen betrieblichen Anforderungen anzupassen. Aus diesem Grund wird das Thema 'betriebliche Weiterbildung' in Baden-Württemberg kontinuierlich untersucht. In dem hier vorliegenden Kurzbericht werden die wichtigsten Erkenntnisse aus der betrieblichen Fort- und Weiterbildung 2017 vorgestellt. Die Ergebnisse der Analysen stammen dabei vom IAB-Betriebspanel Baden-Württemberg." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Haile, Getinet A. (2018): Organisational accreditation and worker upskilling in Britain. (IZA discussion paper 11479), Bonn, 30 S.

Abstract

"Britain has lagged behind the G7 countries in labour productivity in recent years. There is also an emerging concern about a potential post-Brexit skills deficit. Upskilling the existing workforce via on-the-job training may be a vital policy tool available. Using a panel of organisations and their 'Investors in People' accreditation status, this paper empirically examines if accreditation promotes upskilling. Fixed effects estimates reveal that accreditation enhances on-the-job training but only in private sector organisations. Difference-in-differences estimates using unaccredited and di-accredited organisations as alternative matched comparators reinforce the FE findings. Policy may have to further engender accreditation schemes that boost worker upskilling to address the productivity concerns and to cope with the rapid technological changes better." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Janssen, Simon, Ute Leber, Melanie Arntz, Terry Gregory & Ulrich Zierahn (2018): Betriebe und Arbeitswelt 4.0: Mit Investitionen in die Digitalisierung steigt auch die Weiterbildung. (IAB-Kurzbericht 26/2018), Nürnberg, 8 S.

Abstract

"Das Autorenteam untersucht die Frage, in welchem Zusammenhang die Nutzung von Arbeitswelt 4.0-Technologien durch Betriebe und ihre Aktivitäten bei Aus- und Weiterbildung stehen und richtet dabei ein besonderes Augenmerk auf die betriebliche Verbreitung von E-Learning. Datengrundlage der Analysen bildet die IAB-ZEW-Betriebsbefragung zur 'Arbeitswelt 4.0', in der gut 2.000 Betriebe im Frühjahr 2016 zu verschiedenen Themenbereichen der Digitalisierung interviewt wurden. Der Datensatz erlaubt erstmalig repräsentative Einblicke in den Automatisierungs- und Digitalisierungsgrad der Arbeitsmittel in deutschen Betrieben sowie deren Veränderungen in den letzten fünf Jahren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Jochem, Roland, Philiß Miersch, Kerstin Mayrberger & Nina Rüttgens (2018): Leitfaden zur Anwendung eines Empfehlungssystems für Weiterbildungen. (Forschungsgemeinschaft Qualität: FQS-DGQ-Band 88-12), Frankfurt am Main: FQS Forschungsgemeinschaft Qualität e.V., 50 S.

Abstract

"In dem Projekt 'Ganzheitliche Systematisierung und Individualisierung der betrieblichen Weiterbildung in kleinen und mittleren Unternehmen auf Grundlage bildungswissenschaftlich fundierter Forschung (ESSYST)' wurde eine Systematik entwickelt, um eine strukturierte, methodengestützte und faktenbasierte Weiterbildungsarbeit in Unternehmen zu ermöglichen. Grundlage der Forschungsarbeit stellte eine Konstatierung der Erkenntnisse um die Vielfalt möglicher Lehr-/Lernsituationen dar. Zudem wurden Interviews zur Anforderungserhebung durchgeführt. Die Interviewpartner waren u.a. Geschäftsführer bzw. Personalentwickler, Vertreter von Bildungsträgern sowie Mitarbeiter als potentielle Empfänger von Weiterbildungen. Eine stark methodisch geprägte Vorgehensweise bei der Analyse der Anforderungen von Bildungsempfängern und der Eigenschaften verschiedener Bildungsangebote, führte zur Identifikation von Abhängigkeiten. Diese Erkenntnisse wurden in einem Algorithmus hinterlegt und lassen Kompatibilitätsbewertungen zwischen Angebot und Nachfrage, ausgegeben als Matching-Grad, zu. Die Qualitätssicherung entlang des gesamten Weiterbildungsprozesses wird durch die Erfassung geeigneter Qualitätsmerkmale sichergestellt. Damit wurde ein Regelkreis geschaffen, der die Rückführung der Erkenntnisse während der Anwendung erlaubt. Die Anwendbarkeit und der praktische Nutzen konnten im Rahmen des Projektes dargestellt werden, sodass daraus ersichtlich wird, dass die Ziele des Projekts erreicht werden konnten." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Kupets, Olga (2018): Employer-provided training, innovation and skills in post-Soviet countries. In: The economics of transition, Jg. 26, H. 4, S. 725-768. DOI:10.1111/ecot.12162

Abstract

"This paper analyzes the extent of employer-provided training in Armenia, Azerbaijan, Georgia and Ukraine and investigates its relationship with innovation, having international business contacts, use of computers at work, reported skills shortages and other firm characteristics. It contributes to the literature by examining different types of training - initial on-the-job learning, more formal in-house training and external training, which is provided by firms to two categories of workers - white- and blue-collar workers. After controlling for a range of firm characteristics, we find a positive link between technological innovation and intensity of training of all types provided to white-collar workers that points to the technology-skills complementarity. Furthermore, the level of computer use at work is a significant determinant of the incidence and intensity of external training provided to white-collar and blue-collar workers." (Author's abstract, Published by arrangement with John Wiley & Sons) ((en))

Zitatform

Margarian, Anne & Matthias Lankau (2018): Anpassungs- und Gestaltungsfähigkeit regionaler Systeme beruflicher Weiterbildung. Eine institutionenökonomische Analyse. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 41, H. 1, S. 7-26. DOI:10.1007/s40955-018-0103-y

Abstract

"Berufliche Weiterbildung (bW) wird als wichtiges Element moderner Wissensökonomien betrachtet. Basierend auf Experteninterviews in vier Fallstudienregionen analysiert die Studie Mechanismen der Koordinierung von Nachfrage und Angebot, die Strategien der Anbieter und die Leistung der regionalen Systeme der bW. Die zunehmende Modularisierung und Digitalisierung ermöglicht auch in weniger attraktiven peripheren Märkten Angebote der bW, erschwert aber eine Ko-Produktion von Wissen, die gerade hier für eine erhöhte Beteiligung Beschäftigter an bW Voraussetzung wäre." (Autorenreferat, © W. Bertelsmann Verlag)

Zitatform

Mohr, Sabine, Klaus Troltsch & Christian Gerhards (2018): Job tasks and the participation of low-skilled employees in employer-provided continuing training in Germany. In: Journal of education and work, Jg. 29, H. 5, S. 562-583. DOI:10.1080/13639080.2015.1024640

Abstract

"This study analyses the participation of low-skilled employees in employer-provided training and examines the mechanisms that encourage the training participation of low-skilled employees. Building on theoretical considerations of human capital theory and the task-based approach, we seek to show that job tasks play an important role in explaining different participation levels of low-skilled employees in employer-provided continuing training. The empirical analyses are based on data from the new survey on establishments in Germany. To test the influence of job tasks on participation of low-skilled employees in employer-provided training, we run multivariate regression models that control for other explanatory variables. The results of our analysis confirm that job tasks are relevant to changes in the participation rates of low-skilled employees, which leads to the conclusion that differences between job tasks affect employers' willingness to invest in training for their low-skilled staff." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Molina-Domene, Maria (2018): Labor specialization as a source of market frictions. (CEP discussion paper 1580), London, 36 S.

Abstract

"This paper investigates why labor specialization brings additional frictions to the labor market. The intuition is that labor specialized firms rely on complementarity and firm-specific human capital, assigning high value to the worker-employer match. Consistent with employees' importance, the findings show that specialized firms preserve their workforce: these firms labor hoard and increase wages during slow-downs. Additionally, when specialized firms unexpectedly face a labor supply shock | albeit managing to decrease the wages of the remaining co-workers, they become less productive. Overall, the empirical evidence suggests that frictions introduce bilateral monopoly rents." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Putzing, Monika, Marek Frei, Silke Kriwoluzky, Simone Prick & Angela Brumm (2018): IAB-Betriebspanel, Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der zweiundzwanzigsten Welle 2017. Erfurt, 102 S.

Abstract

"Für die Befragung des Jahres 2017 liegen verwertbare Interviews von etwas mehr als 1 Tsd. Thüringer Betrieben vor. Die befragten Betriebe des Landes repräsentieren die Grundgesamtheit von rund 59 Tsd. Betrieben mit mindestens einer sozialversicherungspflichtig beschäftigten Person. Mit der Stichprobe wurden 1,8 % der genannten Betriebe erfasst, in denen 6,1 % aller Beschäftigten des Freistaates tätig sind.
Die Ergebnisse:
Beschäftigung nimmt zu; Beschäftigungsaussichten überwiegend positiv
Beschäftigungschancen sind stark an formale Qualifikation gebunden
Demografischer Wandel in Thüringen ist spürbarer als in Westdeutschland
Relative Bedeutung von Mini-Jobs, Befristungen und Leiharbeit bleibt stabil; ihre absolute Zahl aber steigt weiter
Tarifbindung schwächt sich auch 2017 weiter ab
Lohnzuwachs, aber keine weitere Angleichung der Löhne an Westdeutschland
Fachkräftebedarf ist ungebrochen hoch und Besetzungsprobleme nehmen zu
Erste Betriebe machen Erfahrungen mit der Beschäftigung Geflüchteter
Beschäftigungschancen für Geflüchtete vor allem auf Einfacharbeitsplätzen
Ausbildungsbeteiligung der Betriebe auf Rekordniveau, Übernahmeaktivitäten der Betriebe weiterhin hoch
Weiterbildungsengagement bleibt auf hohem Niveau
Mehrheit der Betriebe nutzt Hochgeschwindigkeits-Internetanschluss
Digitale Basistechnologien sind in den Betrieben die Regel
Großes Gefälle zwischen Betriebsgrößenklassen bei der Technologienutzung
4 % der Betriebe weisen einen hohen Digitalisierungsgrad auf
Vielfältige Auswirkungen des Einsatzes digitaler Technologien auf die Belegschaften." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Seyda, Susanne, David B. Meinhard & Beate Placke (2018): Weiterbildung 4.0 - Digitalisierung als Treiber und Innovator betrieblicher Weiterbildung. In: IW-Trends, Jg. 45, H. 1, S. 107-124. DOI:10.2373/1864-810X.18-01-06

Abstract

"Die Digitalisierung geht mit einem steigenden Qualifikationsbedarf einher. Um dem gerecht zu werden, sind stärker digitalisierte Unternehmen häufiger in der Weiterbildung aktiv und investieren mehr Zeit und Geld in die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter. Mit zunehmender Nutzung digitaler Technologien im Unternehmen werden zudem häufiger IT-Kompetenzen vermittelt. Gleichzeitig bleiben nichtdigitale Kompetenzbereiche wie das berufliche Fachwissen sowie soziale und kommunikative Kompetenzen relevant. Die Digitalisierung stellt nicht nur neue Anforderungen an Weiterbildungsinhalte. Sie bietet auch neue Lernmöglichkeiten, die 84 Prozent der weiterbildungsaktiven Unternehmen bereits realisieren. Dabei nutzen digitalisierte Unternehmen digitale Lernangebote häufiger als andere Unternehmen. Steigender Weiterbildungsbedarf und neue Möglichkeiten der Wissensvermittlung wirken zusammen. Als wichtigstes Motiv für den Einsatz digitaler Lernangebote nennen Unternehmen, dass sich diese gut in den Arbeitsalltag integrieren lassen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Tamm, Marcus (2018): Training and changes in job tasks. In: Economics of education review, Jg. 67, H. December, S. 137-147. DOI:10.1016/j.econedurev.2018.09.007

Abstract

"In der Studie wird der Einfluss von beruflicher Weiterbildung auf die von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ausgeübten Tätigkeiten untersucht. Dazu wird auf Längsschnittsdaten aus Deutschland zurückgegriffen, die detaillierte Angaben zu den von Erwerbstätigen ausgeübten Tätigkeiten umfassen. Es zeigt sich, dass Erwerbstätige nach einer Teilnahme an Weiterbildung mehr interaktive Nichtroutinetätigkeiten ausüben als vor der Weiterbildung. Der Einfluss von Weiterbildungen auf die ausgeübten Tätigkeiten unterscheidet sich dabei jedoch deutlich nach dem Inhalt der Weiterbildung. Es sind insbesondere Weiterbildungen zum Thema Kommunikation" (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Thiele, Marion & Gudrun Schönfeld (2018): Betriebliche Weiterbildung in Europa. Deutschland im oberen Mittelfeld. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 47, H. 3, S. 48-49.

Abstract

"Die Beteiligung Erwachsener am lebenslangen Lernen steht weit oben auf der politischen Agenda der Europäischen Union und ist u. a. im gemeinsamen Arbeitspro-gramm 'Allgemeine und berufliche Bildung' (ET 2020) verankert. Als quantitativ größter Weiterbildungsbereich spielt die betriebliche Weiterbildung eine wichtige Rolle bei der Verwirklichung der ET-2020-Ziele. Über die Teilnahmequoten der Erwerbstätigen an betrieblicher Weiterbildung in Europa informiert der Beitrag anhand der Daten des Adult Education Survey (AES) 2016." (Autorenreferat)

Zitatform

Wenzelmann, Felix & Normann Müller (2018): Berufliche Weiterbildung aus Sicht der Individuen. Eine Bilanz von Aufwand und Nutzen. In: Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Jg. 47, H. 4, S. 40-44.

Abstract

"Individuelle Erträge beruflicher Weiterbildung werden häufig an der Lohnentwicklung oder den Auswirkungen auf die Beschäftigungsfähigkeit festgemacht. Dabei wird in aller Regel der individuelle Aufwand außer Acht gelassen. Dieser Beitrag nimmt hingegen das Verhältnis von Aufwand und Nutzen in den Blick: Teilnehmende werden gefragt, ob sie sich noch einmal für eine Bildungsaktivität entscheiden würden. Die Ergebnisse auf der Grundlage von neu verfügbaren Individualdaten zeigen eine generell positive Einschätzung, weisen jedoch auch auf Ausnahmen hin. Insbesondere betriebsspezifische Weiterbildungen werden weniger positiv beurteilt." (Autorenreferat)

Zitatform

Bilger, Frauke, Friederike Behringer, Harm Kuper & Josef Schrader (Hrsg.) (2017): Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2016. Ergebnisse des Adult Education Survey. (DIE Survey. Daten und Berichte zur Weiterbildung 3), Bielefeld: wbv Media, 300 S. DOI:10.3278/85/0016w

Abstract

"Die Weiterbildungsbeteiligung befindet sich in Deutschland seit dem Jahr 2012 auf hohem Niveau. Im Jahr 2016 waren 50 Prozent der Erwachsenen weiterbildungsaktiv. Ausgehend von diesem Befund liefert der Adult Education Survey (AES) 2016 zahlreiche Detailergebnisse, die hier in einem abschließenden Ergebnisbericht vorgestellt werden. Die Autorinnen und Autoren des Berichts analysieren und kommentieren die repräsentativen Daten unter Berücksichtigung zentraler Fragestellungen, wie etwa: Wer nimmt wie oft und wie lange an Weiterbildung teil? Wer nimmt nicht teil? Welche Voraussetzungen hat die Teilnahme? Der Bericht ist eine zentrale Arbeitsgrundlage für die Forschung zu Bildung und Lernen im Erwachsenenalter. Daneben liefert er relevante Argumente für strategische Anliegen von Bildungspraxis und -politik, z.B. auch zu den Themenbereichen der Bildungsberatung, der Digitalisierung und der wissenschaftlichen Weiterbildung." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Capuano, Stella, Thomas Rhein & Ignat Stepanok (2017): Exportierende und nicht exportierende Betriebe: Unterschiede der Betriebe zeigen sich auch beim Weiterbildungsengagement. (IAB-Kurzbericht 07/2017), Nürnberg, 6 S.

Abstract

"Wettbewerbsfähige Betriebe mit Absatzmärkten im Ausland haben den Ruf Deutschlands als 'Exportnation' begründet. Von den nicht exportierenden Betrieben unterscheiden sie sich in einigen arbeitsmarktrelevanten Merkmalen. Hier wird für das Verarbeitende Gewerbe - eine Branche mit hohem Exportanteil - untersucht, ob die betriebliche Exporttätigkeit mit der betrieblichen Weiterbildungsaktivität in Zusammenhang steht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Croce, Giuseppe, Edoardo Di Porto, Emanuela Ghignoni & Andrea Ricci (2017): Agglomeration and workplace training: knowledge spillovers versus poaching. In: Regional Studies. Journal of the Regional Studies Association, Jg. 51, H. 11, S. 1635-1651. DOI:10.1080/00343404.2016.1230270

Abstract

"In diesem Beitrag wird untersucht, ob und wie sich eine lokale Agglomeration von hochqualifizierten Arbeitgebern auf die Neigung von Firmen zur Investition in Fortbildung auswirkt. Auf theoretischer Grundlage könnte eine solche Agglomeration zwei verschiedene Szenarien begünstigen: Ein Wissensübertragungseffekt kann größere Investitionen fördern, oder es kann ein Abwerbeeffekt überwiegen, der zu mehr Wettbewerb und weniger Fortbildung führt. Ökonometrischen Schätzungen zufolge überwiegt im italienischen Umfeld - in dem Kleinbetriebe stark vertreten sind - der zweite Effekt. Probleme der Endogenität werden durch Verwendung eines Instrumentvariablen-Ansatzes vermieden. Darüber hinaus zeigt sich bei den Schätzungen, dass eine höhere Qualifikation eines Arbeitgebers mit einer stärkeren Neigung zur Fortbildungsförderung einhergeht." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Fischer, Anna C. & Christa Larsen (2017): Betriebliche Weiterbildung. IAB-Betriebspanel-Report Hessen 2016. (IAB-Betriebspanel Hessen 2017,04), Frankfurt am Main, 17 S.

Abstract

"Im ersten Halbjahr 2016 erreichte der Anteil weiterbildender Betriebe mit 55 Prozent wieder das hohe Niveau des Vorjahres. Auch der Anteil der geförderten Beschäftigten ist in den vergangenen Jahren gestiegen und erreichte 2016 einen neuen Höchstwert. Gleichzeitig blieb die Weiterbildungsbeteiligung zwischen den verschiedenen Beschäftigtengruppen ungleich verteilt. Beschäftigte in qualifizierten Tätigkeiten, für die eine Ausbildung oder ein Hochschulabschluss vorausgesetzt wird, nahmen etwa doppelt so häufig an betrieblicher Weiterbildung teil wie Beschäftigte in einfachen Tätigkeiten. Das von den Betrieben am häufigsten geförderte Format waren im ersten Halbjahr 2016 externe Kurse, Lehrgänge und Seminare. Diese haben in den vergangenen Jahren weiter an Bedeutung gewonnen." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Hoffman, Mitchell & Stephen V. Burks (2017): Training contracts, employee turnover, and the returns from firm-sponsored general training. (NBER working paper 23247), Cambrige, Mass., 34 S. DOI:10.3386/w23247

Abstract

"Firms may be reluctant to provide general training if workers can quit and use their gained skills elsewhere. 'Training contracts' that impose a penalty for premature quitting can help alleviate this inefficiency. Using plausibly exogenous contractual variation from a leading trucking firm, we show that two training contracts significantly reduced post-training quitting, particularly when workers are approaching the end of their contracts. Simulating a structural model, we show that observed worker quit behavior exhibits aspects of optimization (for one of the two contracts), and that the contracts increased firm profits from training and reduced worker welfare relative to no contract." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Kistler, Ernst, Constantin Wiegel, Stefan Böhme & Lutz Eigenhüller (2017): Betriebliche Weiterbildungsförderung. Kurzbericht 17/1 an das Bayerische Staatsministerium für Arbeit und Soziales, Familie und Integration und die Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit zum IAB-Betriebspanel Bayern 2016. Stadtbergen, 15 S.

Abstract

"Der vorliegende Bericht beruht auf den Ergebnissen des IAB-Betriebspanels Bayern 2016. Der Anteil der in der Weiterbildungsförderung engagierten Betriebe und Dienststellen liegt 2016 mit 49 Prozent deutlich höher als im Jahr 2001 (39 %), stagniert aber in den letzten drei Jahren. Der Anteil der Betriebe mit Weiterbildungsförderung steigt mit der Zahl der Beschäftigten. Die wichtigste Weiterbildungsform sind "externe Kurse, Lehrgänge, Seminare". Die Weiterbildungsquote, d. h. der Anteil der in die Weiterbildungsförderung einbezogenen Beschäftigten an allen Beschäftigten, liegt 2016 mit 34 Prozent deutlich höher als im Jahr 2001 (19 %), stagniert aber in den letzten drei Jahren. Die Weiterbildungsquote ist im Produzierenden Gewerbe sowie im Bereich Handel und Reparatur unterdurchschnittlich. Sie steigt mit der Beschäftigtenzahl der Betriebe an und ist bei Tarifbindung höher als in nicht tarifgebundenen Betrieben. Zwischen dem wirtschaftlichen Erfolg der Betriebe (im Vorjahr), ihrer Eingebundenheit in die moderne technische Entwicklung (Digitalisierung) und der Höhe der Weiterbildungsquoten besteht ein klarer positiver Zusammenhang. Betriebe mit Investitionen im Vorjahr und solche mit vakanten Stellen berichten von überdurchschnittlichem Engagement in der Weiterbildungsförderung. Frauen haben keine geringere Quote bei der betrieblichen Weiterbildungsförderung - eher im Gegenteil. In der Differenzierung nach Qualifikationsstufen gibt es aber eine große Kluft: Beschäftige für einfache Tätigkeiten werden viel seltener in die Weiterbildungsförderung einbezogen als Hochqualifizierte. Die "Schere" in den gruppenspezifischen Weiterbildungsquoten ist lange Zeit größer geworden, hat sich in den letzten beiden Jahren jedoch etwas verringert. Dennoch sind die Prozentwertdifferenzen zwischen den Qualifikationsgruppen 2016 fast gleich groß wie sie 2007 waren." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Klempt, Charlotte & Günther Klee (2017): Betriebliche Fort- und Weiterbildung 2016. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2017,03), Tübingen, 43 S.

Abstract

"Aufgrund der vielseitigen positiven Auswirkungen der betrieblichen Weiterbildung auf die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe und die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erscheint es opportun, den Beitrag der baden-württembergischen Betriebe zur beruflichen Fort- und Weiterbildung näher zu untersuchen. Dabei beleuchtet der vorliegende Bericht die Thematik aus der Perspektive der Betriebe, die in Form des Datensatzes des IAB-Betriebspanels vorliegt. Dabei wird untersucht, in welchem Maße sich die Betriebe im Land - finanziell und/oder durch Freistellung - an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen für die Beschäftigten beteiligen. Aufgrund des Panelcharakters des Datensatzes kann die betriebliche Weiterbildungsförderung in ihrer Entwicklung im Zeitverlauf betrachtet werden. In verschiedenen Befragungswellen werden dabei Betriebe ausführlich zum Thema 'betriebliche Weiterbildung' befragt. Die identischen Fragestellungen in mehreren Befragungswellen ermöglichen einen Vergleich zwischen den Jahren." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Röbel, Tina (2017): Bildung im Betrieb? Empirische Betrachtung der Bedarfsbestimmung im Großunternehmen. Prozesse, Akteure und Begründungen. In: Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, Jg. 40, H. 1, S. 25-39. DOI:10.1007/s40955-017-0082-4

Abstract

"Dieser Beitrag widmet sich der betrieblichen Weiterbildung. Das Ziel ist dabei nicht, normative Forderungen an mögliche Bildungsprozesse zu formulieren, sondern vielmehr die Bedingungen, unter denen diese Prozesse stattfinden, empirisch zu betrachten. Der Fokus liegt auf dem Prozess der Bedarfsbestimmung, die einen Teil der Programmplanung darstellt. Es wird erstens beschrieben, wie dieser Prozess für verschiedene Programmarten abläuft und welche Akteure beteiligt sind. Zweitens wird in Anlehnung an die Kontexturanalyse explorativ untersucht, wie Bedarfsentscheidungen begründet werden. Die betrachteten Großunternehmen werden dabei nicht als homogene Organisationen beschrieben, vielmehr zeigen sich Unterschiede innerhalb der einzelnen Unternehmen und zwischen ihnen.
Als Datengrundlage dienen neun Interviews aus drei verschiedenen Unternehmen." (Autorenreferat, © W. Bertelsmann Verlag)

Zitatform

Wößmann, Ludger, Franziska Kugler & Marc Piopiunik (2017): Bildung hat Zukunft. Bildungsstudie 2017. Frankfurt am Main, 54 S.; 2954 KB.

Abstract

"Was bringt ein höherer Bildungsabschluss unter dem Strich? Das fragen sich viele Menschen. Denn Bildung ist auch eine Investitionsentscheidung. Wer eine Lehre macht, nimmt während der Ausbildungszeit Einkommenseinbußen im Vergleich zu einer ungelernten Tätigkeit in Kauf und hofft dann in der Folge auf höhere Arbeitseinkommen. Noch viel mehr gilt das für jemanden, der ein Studium aufnimmt: Statt in Vollzeit zu arbeiten, verzichtet er im Vergleich zur Lehre für mehrere Jahre auf Erwerbseinkommen, um später ein höheres Einkommen erzielen zu können. Aber reichen die späteren Einkommenszuwächse aus, um die anfänglichen Einkommenseinbußen zu kompensieren? Wie sieht das auf dem zweiten Bildungsweg aus? Wie wirkt sich die Art der Ausbildung auf das Risiko aus, arbeitslos zu werden? Und: Welchen Einfluss haben Bildung und die damit verbundene Einkommensentwicklung auf die Altersvorsorge?
Diese Fragen beantwortet die vorliegende Studie. Dazu hat das ifo Zentrum für Bildungsökonomik im Auftrag von Union Investment berechnet, wie hoch die Erträge (also die Einkommenszuwächse unter Berücksichtigung der Kosten) verschiedener Bildungsabschlüsse über das Erwerbsleben ausfallen. Die Berechnungen basieren auf den aktuellsten drei Erhebungen des Mikrozensus (2011 - 2013), der amtlichen Repräsentativstatistik über die Bevölkerung und den Arbeitsmarkt in Deutschland, die jährlich vom Statistischen Bundesamt und den Statistischen Landesämtern erhoben wird. Mit seinen großen Fallzahlen von 1 Prozent der Bevölkerung ermöglicht der Mikrozensus differenzierte Analysen nach Region, Fachrichtung und Geschlecht.
Auf Basis dieser Daten lässt sich berechnen, wie die durchschnittlichen Monatseinkommen, die Arbeitslosigkeit und die Lebenseinkommen von Personen mit unterschiedlichen Bildungsabschlüssen ausfallen." (Textauszug, IAB-Doku)

Abstract

"Bereits zum neunten Mal in Folge führte TNS Infratest im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) die Umfrage 'Weiterbildungstrends in Deutschland' durch. Dafür wurden in diesem Jahr 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt." (Autorenreferat, IAB-Doku)

Zitatform

Blatter, Marc, Samuel Muehlemann, Samuel Schenker & Stefan C. Wolter (2016): Hiring costs of skilled workers and the supply of firm-provided training. In: Oxford economic papers, Jg. 68, H. 1, S. 238-257. DOI:10.1093/oep/gpv050

Abstract

"This article analyses how the costs of hiring skilled workers from the external labour market affect a firm's supply of training. Using administrative survey data with detailed information on hiring and training costs for Swiss firms, we find evidence for substantial and increasing marginal hiring costs. However, firms can invest in internal training of unskilled workers and thereby avoid costs for external hiring. Controlling for a firm's training investment, we find that a 1 standard deviation increase in average external hiring costs increases the number of internal training positions by more than half of a standard deviation." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Dummert, Sandra & Ute Leber (2016): Betriebliche Weiterbildung. In: Bundesinstitut für Berufsbildung, Bonn (Hrsg.) (2016): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2016 : Informationen und Analysen zur Entwicklung der beruflichen Bildung. Vorversion Stand 27. April 2016, S. 302-304.

Abstract

"Mit dem demografischen, dem technischen und dem organisatorischen Wandel wächst der Bedarf an qualifizierten Fachkräften. Damit gewinnt auch die Weiterbildung an Bedeutung. Die betriebliche Weiterbildung nimmt sowohl für die Arbeitskräfte als auch für die Unternehmen eine wichtige Stellung ein. So hängen von ihr der Erhalt und Ausbau der Beschäftigungsfähigkeit, die Produktivität, die Motivation sowie die individuellen Einkommens- und Aufstiegsmöglichkeiten ab. Die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten werden im Rahmen des Datenreports seit vielen Jahren anhand der Daten des IAB-Betriebspanels beschrieben. Darüber hinaus werden Informationen zu zentralen Aspekten der betrieblichen Weiterbildung mit dem BIBB-Qualifizierungspanel gewonnen." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Gerhards, Christian & Anett Friedrich (2016): BIBB-Qualifizierungspanel 2014. Version 1.0. (BIBB-FDZ Daten- und Methodenberichte 2016,03), Bonn, 32 S.

Abstract

"Der vorliegende Daten- und Methodenbericht beschreibt das BIBB-Betriebspanel zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung 2014 (kurz: BIBB-Qualifizierungspanel 2014). Es handelt sich um die vierte Welle der Panelstudie. Der Bericht soll externen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern beim Umgang mit den Daten der Erhebungswelle 2014 helfen. Allgemeine Informationen zu Konzept und Methoden des BIBB-Qualifizierungspanels sind in den Daten- und Methodenberichten der Jahre 2011, 2012 und 2013 ausführlich beschrieben. Wichtige Kerngrößen, wie der Rücklauf der einzelnen Erhebungen, die Zahl der Panelfälle oder die Zuteilung der Branchen zu den Sichtungscodes, wurden für alle Wellen in der Excel-Datei Querschnitt- und Panelcharakteristika des BIBB-Qualifizierungspanels von Hohn u.a. 2016 gebündelt und stehen auf der BIBB-FDZ-Metadatenportalseite des BIBB-Qualifizierungspanels zur Verfügung." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Zitatform

Klempt, Charlotte & Günther Klee (2016): Betriebliche Fort- und Weiterbildung 2015. Eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels Baden-Württemberg. (IAW-Kurzberichte 2016,04), Tübingen, 42 S.

Abstract

"Der vorliegende Bericht beleuchtet die Weiterbildungsaktivität baden-württembergischer Betriebe mit Hilfe des IAB-Betriebspanels aus betrieblicher Sicht. Durch den Panelcharakter der Daten kann die Weiterbildungsaktivität in ihrer Struktur und ihrem Ausmaß nicht nur am aktuellen Rand (hier: 2015) sondern auch im Zeitverlauf (seit dem Jahr 2000) dargestellt werden. Im IAB-Betriebspanel wird dabei die Anzahl der Weiterbildungsteilnehmenden nach Qualifikation, Geschlecht und Alter im 1. Halbjahr eines Jahres ebenso erhoben wie die Frage, ob der Betrieb Weiterbildung förderte. Weiterhin wird erfragt, für welche Art von Maßnahmen der Betrieb Kosten übernommen hat und ob Weiterbildung während der Arbeitszeit oder in der Freizeit stattfand und ob die direkten Kosten der Weiterbildung übernommen wurden. Zusätzlich wird nach der Förderung der Weiterbildung durch die Bundesagentur für Arbeit durch das Programm 'Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen' (WeGebAU) gefragt." (Textauszug, IAB-Doku)

Zitatform

Martin, Andreas, Klaus Schömann & Josef Schrader (2016): Der Einfluss der kommunalen Steuerung auf die Weiterbildungsbeteiligung. Ein Mehrebenen Modell mit Daten des Mikrozensus in Deutschland. In: Zeitschrift für Erziehungswissenschaft, Jg. 19, H. 1, S. 55-82. DOI:10.1007/s11618-015-0668-9

Abstract

"Bei der Analyse der Teilnahme an Weiterbildung wird bisher selten die lokale oder kleinräumliche Dimension in den Blick genommen. Das ist insofern überraschend, als wissenschaftlich und auch bildungspolitisch erwartet wird, dass Weiterbildung nicht nur auf globale Veränderungen in der Beschäftigtenstruktur reagiert, sondern auch auf lokale Veränderungen, z. B. in demografischen Strukturen, Qualifikationsniveaus oder Migrationsbewegungen. Besonders in Hinblick auf die Anforderung, diesen Problemlagen mit differenzierten, an die Bildungsbiographie des Einzelnen angepassten Angeboten zu begegnen, wurden kommunale Gebietskörperschaften in den vergangenen Jahren in bildungspolitischen Programmen zu zentralen Bezugsräumen der Steuerung von Weiterbildung aufgewertet. Es stellt sich die Frage, inwiefern es in den Kommunen tatsächlich gelingt, (Nicht-)Teilnehmende entlang soziodemographischer Merkmale zu erreichen und welche Rolle dabei ein kommunales Bildungsmanagement spielt. Diese Frage wird anhand von Mehrebenenmodellen zu den spezifischen Effekten kommunaler Steuerungspraktiken auf die Weiterbildungsteilnahme bestimmter sozialer Gruppen untersucht. Dabei zeigen sich Unterschiede zwischen Kreisen beim Weiterbildungsverhalten Älterer sowie geringqualifizierter Männer." (Autorenreferat, © Springer-Verlag)